Quy trình tuyển dụng của ngân hàng Sacombank

ĐỀ TÀI:

Quy trình tuyển dụng của ngân
hàng sacombank


I. Tổng quan 
về tuyển dụng 
nhân lực 

II. Thực trạng 
quy trình tuyển 
dụng tại 
Sacombank


I.

TỔNG QUAN VỀ TUYỂN DỤNG NHÂN LỰC

1. Khái niệm
Tuyển dụng nhân lực  là quá 
trình tìm kiếm, thu hút và lựa 
chọn  nhân  lực  để  thỏa  mãn 
nhu  cầu  sử  dụng  và  bổ  sung 
lực  lượng  lao  động  cần  thiết 
nhằm  thực  hiện  mục  tiêu  của 
DN. 


2. Nội dung chủ yếu của tuyển dụng nhân lực

1. Lập 
kế  
hoạch 
tuyển 
dụng NL 

2. Tuyển 
mộ nhân 
lực

4. Đánh 
giá 
tuyển 
dụng NL

3. Tuyển 
chọn 
nhân lực


II. THỰC TRẠNG QUY TRÌNH TUYỂN DỤNG CỦA 
SACOMBANK
1. Giới thiệu tổng quan về Sacombank
 Tên ngân hàng: Ngân hàng TMCP Sài Gòn Thương Tín
 Tên đầy đủ bằng tiếng anh: Sai Gon Thuong Tin commercial joint
stock bank và viết tắt là SACOMBANK.
 Tiền thân là Ngân hàng TMCP Quế Đô được thành lập năm
1992.

 SCB là một trong những Ngân hàng TMCP hoạt động có hiệu
quả trong hệ thống tài chính Việt nam.
 2015, SCB thuộc Top 5 ngân hàng lớn nhất Việt Nam về tổng tài
sản, vốn điều lệ và mạng lưới hoạt động.


2. Quy trình tuyển dụng của 
Sacombank

Xây 
dựng kế 
hoạch 
TD 

Quy 
trình 
tuyển 
mộ  

Quy 
trình 
tuyển 
chọn

Hội 
nhập 
nhân 
viên mới 

Quy trình tuyển dụng 

của SCB


2.1. Xây dựng kế hoạch tuyển dụng 

 Mẫu phiếu đăng ký nhu cầu tuyển dụng tại 
Sacombank 

2.1.
1Xá
c 
đị n
h 
nhu 
cầu 


2.1. Xây dựng kế hoạch tuyển dụng 

2.1.2
Lập 
kế 
hoạch 
tuyển 
dụng 
chi 
tiết 

 Sau khi có được định biên nhân sự, Phòng TD và bộ phận NS
tại các chi nhánh vùng phối hợp lập kế hoạch TD chi tiết.

Trước khi lập kế hoạch tuyển dụng chi tiết, Phòng tuyển dụng
phối hợp với các đơn vị liên quan xác nhận lại nhu cầu tuyển
dụng thực tế.


2.1.2
2.1. Xây dựng kế hoạch tuyển dụng 
Lập 
kế 
 Kế hoạch tuyển dụng chi tiết cần được xem xét trên
hoạch 
các khía cạnh sau:
tuyển 
dụng 
• Thứ nhất là phân tích, mô tả công việc.
chi 
• Thứ hai là xác định nguồn và phương pháp tuyển dụng. tiết 


2.2. Quy trình tuyển mộ của Ngân hàng 
Sacombank


a. Lập kế hoạch tuyển mộ

2.2.1
Xây 
dựng 
chiến 
lược 

tuyể
n mộ

 SCB sẽ xác định cần tuyển mộ bao nhiêu người cho vị trí cần
tuyển. Tỷ lệ sàng lọc sẽ giúp cho SCB quyết định điều này.
 Tỷ lệ sàng lọc được SCB xây dựng dựa trên các tiêu chi sau:
- Cung – cầu lao động trên thị trường.
- Chất lượng người lao động.
- Đặc điểm công việc.
- Tâm lý chọn ngành nghề của người lao động.
- Kinh nghiệm tổ chức tuyển mộ của bộ phận chuyên môn.


b. Xác định nguồn ứng viên
• Nguồn ứng viên từ nội bộ SCB: là những
người đang làm việc cho SCB và họ có thể
luân chuyển công việc.

2.2.1
Xây 
dựng 
chiến 
lược 
tuyể
n mộ


b. Xác định nguồn ứng viên
Nguồn ứng viên bên ngoài doanh nghiệp: gồm học sinh,
sinh viên sắp ra trường, nhân viên đơn vị khác có nhu cầu

chuyển công tác, bạn bè, người thân của nhân viên có mong
muốn hợp tác làm việc cùng SCB.

2.1.1
Xây 
dựng 
chiế
n 
lược 
tuyể
n mộ


2.1.2 
Thôn
g báo 
tuyể
n 
dụng



2.3.3. 
Đánh 
giá 
công 
tác 
tuyể
n mộ

=>> Việc thực hiện công tác tuyển mộ được công ty tiến hành một
cách có hệ thống và đã quy định thành văn bản rõ ràng các bộ phận
có quyền hạn và trách nhiệm cụ thể. Trong đó chủ chốt là phòng
Nhân sự có nhiệm vụ thống kê, lập kế hoạch cũng như chiến lược
tuyển mộ một cách chi tiết về thời gian, địa điểm, số lượng tuyển
mộ trong kế hoạch cũng như kinh phí dự kiến.


2.2 Quy trình tuyển chọn của 
Sacombank


2.2 Quy trình tuyển chọn của 
Sacombank


2.2 Quy trình tuyển chọn của 
Sacombank


2.2 Quy trình tuyển chọn của 
Sacombank


2.2 Quy trình tuyển chọn của 
Sacombank


2.2 Quy trình tuyển chọn của 
Sacombank

2.3.  Hội nhập nhân viên mới ở Ngân hàng Sacombank.
 Bằng sự đồng cảm vả khả năng nắm bắt tốt tâm lý của nhân viên mới,
các nhà quản lý (NQL) của Sacombank không coi việc chỉ dắt nhân
viên mới đi giới thiệu với các phòng ban, hoặc chỉ chỗ ngồi tạm cho
nhân viên đợi sắp xếp chính thức là giúp nhân viên hội nhập tại đây.

 Vì họ cho rằng đây là cách làm
không chuyên nghiệp có thể nói là
sai lầm của một NQL khi giúp nhân
viên mới hòa nhập với môi trường
việc làm mới, và ấn tượng ban đầu
về buổi hội nhập ban đầu cũng yếu
tố giúp níu giữ những người tài ở lại,
cống hiến lâu dài cho sự phát triển
của SCB.


 Các NQL đã dành thời gian giới thiệu một chút về cá nhân và công việc
mà họ phụ trách cũng như chỉ rõ các mối quan hệ cần thiết trong công
sở, giúp thu hẹp khoảng cách giữa nhân viên mới và nhân viên cũ.
 Các NQL luôn ghi nhớ rằng hỗ trợ
tốt nhất cho người mới đến hoàn
thành công việc nghĩa là họ đã giúp
cho chính công ty mình
 Những yêu cầu và mong đợi của
NQL đối với nhân viên được
thẳng thắng trao đổi, hướng dẫn
và động viên họ nỗ lực thực hiện

 Bên cạnh đó, NQL tổ chức vài
buổi ăn trưa thân mật giữa nhân
viên mới với các đồng nghiệp.


 Những hạn chế còn tồn tại trong quy trình tuyển dụng

Việc quản lý đánh giá hồ sơ
Đề
Các thibàiđược
kiểmlựatrachọn
trìnhngẫu
độ
Công
tác
TD
vẫn
còn
tình
chưa thật hiệu quả, việc trả kết
nhiên nên
đảm
thường
chúkhông
trọng theo
đến thể
kỹ năng
một sốvà
trường
hợphình

lao
quảtrạng
còn chậm,
qua các
bảo nghiệp,
mức độ mà
khóítdễchú
đồng
nhất
nghề
ý tới
tư
động
tuyển
vào
làm
trái
nghề
thức thư hay nhắn tin điện thoại,
giữasáng
các tạo,
ƯV, trí
do thông
vậy khó
có
duy,
minh,
học,
có tiếp
thể do

gọi đã
điện
trực
cònthân
tốn quen,
nhiều
thể
đánh
giá
tổng
quát
và
so
sự nhanh nhạy và khả năng
đến gian.
mất thời gian đào
chi dẫn
phí, thời
sánh khả
chuyên
môn
chuyên
môn năng
của các
ứng viên.
tạo lại cho các ƯV đó để họ
của các ƯV
có thể đảm nhận được CV