Một số giải pháp nâng cao chất lượng nhân sự tại Cục Hải quan tỉnh Quảng Ninh nhằm hướng tới hiện đại hóa Hải quan đến năm 2020
Bạn đang xem bản rút gọn của tài liệu. Xem và tải ngay bản đầy đủ của tài liệu tại đây (1.44 MB, 105 trang )
BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƯỜNG ĐẠI HỌC BÁCH KHOA HÀ NỘI
---------------------------------------
HOÀNG MINH CHÂU
MỘT SỐ GIẢI PHÁP NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG NHÂN SỰ TẠI
CỤC HẢI QUAN TỈNH QUẢNG NINH NHẰM HƯỚNG TỚI HIỆN
ĐẠI HÓA HẢI QUAN ĐẾN NĂM 2020
LUẬN VĂN THẠC SĨ
CHUYÊN NGÀNH: QUẢN TRỊ KINH DOANH
Hà Nội – Năm 2016
BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƯỜNG ĐẠI HỌC BÁCH KHOA HÀ NỘI
---------------------------------------
HOÀNG MINH CHÂU
MỘT SỐ GIẢI PHÁP NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG NHÂN SỰ TẠI
CỤC HẢI QUAN TỈNH QUẢNG NINH NHẰM HƯỚNG TỚI HIỆN
ĐẠI HÓA HẢI QUAN ĐẾN NĂM 2020
Chuyên ngành: QUẢN TRỊ KINH DOANH
LUẬN VĂN THẠC SĨ
CHUYÊN NGÀNH: QUẢN TRỊ KINH DOANH
NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC:
TS. ĐÀO THANH BÌNH
Hà Nội – Năm 2016
LỜI CAM ĐOAN
Tôi xin cam đoan đây là công trình nghiên cứu của riêng tôi, các số liệu, kết
quả nêu trong luận văn là trung thực và chƣa từng đƣợc công bố trong bất kỳ công
trình nào trƣớc đó./.
Hà Nội, ngày 09 tháng 9 năm 2016
TÁC GIẢ
Hoàng Minh Châu
i
LỜI CẢM ƠN
Tôi xin chân thành cảm ơn TS. Đào Thanh Bình,Trƣờng Đại học Bách Khoa
Hà Nội đã tận tình hƣớng dẫn tôi trong việc thực hiện và hoàn thành Luận văn tốt
nghiệp này.
Tôi xin chân thành cảm ơn các Thày, Cô giáo trong Viện Kinh tế - Quản lý,
Trƣờng Trƣờng Đại học Bách Khoa Hà Nội đã giúp đỡ, truyền đạt kiến thức để tôi
hoàn thành khoá học.
Xin chân thành cảm ơn Đảng uỷ, phòng tổ chức Cục Hải quan Quảng Ninh ,
bạn bè, ngƣời thân đã động viên, cổ vũ, hỗ trợ, giúp đỡ để hoàn thành luận văn tốt
nghiệp này.
Do kiến thức còn hạn chế, trong bài luận văn này không tránh khỏi những
thiếu sót, kính mong thầy giáo giúp đỡ để luận văn đƣợc hoàn thiện hơn. Tôi chân
thành cảm ơn.
TÁC GIẢ
Hoàng Minh Châu
ii
MỤC LỤC
LỜI CAM ĐOAN ...................................................................................................... i
LỜI CẢM ƠN ........................................................................................................... ii
MỤC LỤC ................................................................................................................ iii
DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT..................................................................... vi
DANH MỤC CÁC BẢNG ..................................................................................... vii
DANH MỤC CÁC HÌNH VẼ VÀ ĐỒ THỊ .......................................................... ix
PHẦN MỞ ĐẦU ........................................................................................................1
1. Tính cấp thiết của đề tài ......................................................................................1
2. Mục đích nghiên cứu của đề tài ..........................................................................2
3. Đối tƣợng và phạm vi nghiên cứu của đề tài ......................................................2
4. Phƣơng pháp nghiên cứu của đề tài ....................................................................3
5. Ý nghĩa khoa học và thực tiễn của đề tài ............................................................3
6. Nội dung của đề tài .............................................................................................3
Chƣơng 1. CƠ SỞ LÝ THUYẾT VỀ CHẤT LƢỢNG NHÂN SỰ VÀ CHẤT
LƢỢNG NHÂN SỰ TRONG NGÀNH HẢI QUAN ..............................................4
1.1. Nhân sự và chất lƣợng nhân sự trong tổ chức.................................................4
1.1.1. Quan niệm và vai trò của nhân sự trong tổ chức ..........................................4
1.1.1.1. Quan niệm về nhân sự .............................................................................4
1.1.1.2. Vai trò của nhân sự .................................................................................5
1.1.2. Chất lƣợng nhân sự và tiêu chí, phƣơng pháp đánh giá chất lƣợng nhân sự
trong tổ chức ...........................................................................................................8
1.1.2.1. Quan niệm về chất lƣợng nhân sự ...........................................................8
1.1.2.2. Tiêu chí đánh giá chất lƣợng nhân sự .....................................................9
1.1.2.3. Phƣơng pháp đánh giá chất lƣợng nhân sự trong tổ chức theo các chỉ
tiêu cơ bản ..........................................................................................................12
1.2. Tổng quan về Hải quan và đặc điểm nhân sự trong ngành Hải quan ........16
1.2.1. Nhân sự trong ngành Hải quan ..................................................................16
1.2.1.1.Khái niệm về nhân sự trong ngành Hải quan .........................................16
1.2.1.2.Đặc điểm nhân sự ngành Hải quan ........................................................16
1.2.2. Sự cần thiết nâng cao chất lƣợng nhân lực Hải quan trong điều kiện hội
nhập kinh tế quốc tế ..............................................................................................20
iii
1.2.2.1. Nâng cao chất lƣợng nhân lực Hải quan do yêu cầu đòi hỏi của quá
trình hội nhập kinh tế ngày càng sâu rộng của Việt Nam ..................................20
1.2.2.2. Nâng cao chất lƣợng nhân lực Hải quan nhằm đáp ứng yêu cầu hiện
đại hóa ngành Hải quan ......................................................................................20
1.2.2.3. Nâng cao chất lƣợng nhân lực Hải quan là do chất lƣợng nhân lực Hải
quan hiện nay còn nhiều bất cập và hạn chế ......................................................22
1.3. Kinh nghiệm về nâng cao chất lƣợng nhân sự của một số quốc gia trên thế
giới ............................................................................................................................23
1.3.1. Kinh nghiệm của Hải quan Nhật Bản .........................................................23
1.3.2. Kinh nghiệm của Hải quan Pháp ................................................................25
1.3.3. Kinh nghiệm của Hải quan Malaysia..........................................................26
1.3.4. Bài học kinh nghiệm rút ra trong việc nâng cao chất lƣợng nhân sự Hải
quan Việt Nam ......................................................................................................27
TIỂU KẾT CHƢƠNG 1 .........................................................................................29
Chƣơng 2. THỰC TRẠNG CHẤT LƢỢNG NHÂN SỰ TẠI CỤC HẢI QUAN
TỈNH QUẢNG NINH .............................................................................................30
2.1. Tổng quan Cục Hải quan tỉnh Quảng Ninh ..................................................30
2.1.1. Sự hình thành, phát triển, chức năng, nhiệm vụ của Cục Hải quan tỉnh
Quảng Ninh ...........................................................................................................30
2.1.1.1. Sự hình thành, phát triển .......................................................................30
2.1.1.2. Đặc điểm vị trí địa lý, Chức năng, nhiệm vụ hiện của Cục hải quan tỉnh
Quảng Ninh. .......................................................................................................32
2.1.2. Cơ cấu tổ chức của Cục Hải quan tỉnh Quảng Ninh ...................................34
2.1.3. Một số kết quả hoạt động của Cục Hải quan tỉnh Quảng Ninh giai đoạn
2011-2015 .............................................................................................................37
2.1.3.1. Công tác Giám sát quản lý Nhà nƣớc về Hải quan: ..............................38
2.1.3.2.Công tác thu thuế XNK ..........................................................................39
2.1.3.3. Công tác kiểm soát chống buôn lậu ......................................................41
2.1.3.4. Công tác cải cách hành chính, hiện đại hoá hải quan. ..........................45
2.1.3.5. Công tác thanh tra, kiểm tra xây dựng lực lƣợng Hải quan trong sạch
vững mạnh ..........................................................................................................46
2.1.3.6. Công tác xã hội của CBCC Cục Hải quan tỉnh quảng Ninh .................47
2.2.Phân tích thực trạng chất lƣợng nhân sự tại Cục Hải quan tỉnh Quảng
Ninh ..........................................................................................................................48
iv
2.2.1. Phân tích chất lƣợng nhân sự cán bộ, quản lý ...........................................49
2.2.2 . Phân tích chất lƣợng nhân sự nhân viên công chức Hải quan tỉnh Quảng
Ninh. .....................................................................................................................54
2.2.3. Phân tích các yếu tố ảnh hƣởng đến chất lƣợng nhân sự tại Cục Hải quan
Quảng Ninh ...........................................................................................................60
2.2.3.1. Phân tích các điều kiện về tuyển dụng, điều kiện lao động. ................60
2.2.3.2. Phân tích các điều kiện về đào tạo, phát triển: ......................................61
2.3. Đánh giá chung về thực trạng nhân sự ở Cục hải quan Quảng Ninh .........63
TIỂU KẾT CHƢƠNG 2 .........................................................................................65
Chƣơng 3. GIẢI PHÁP VÀ KIẾN NGHỊ NÂNG CAO CHẤT LƢỢNG NHÂN
SỰ TẠI CỤC HẢI QUAN TỈNH QUẢNG NINH HƢỚNG TỚI HIỆN ĐẠI
HÓA HẢI QUAN ĐẾN NĂM 2020 ......................................................................66
3.1. Phƣơng hƣớng phát triển Hải quan tỉnh Quảng Ninh hƣớng tới hiện đại
hóa Hải quan đến năm 2020 ...................................................................................66
3.1.1. Hội nhập kinh tế quốc tế của Việt Nam trong thời gian tới........................66
3.1.2. Chiến lƣợc phát triển Hải quan và nhân lực Hải quan đến năm 2020 ........68
3.1.3. Mục tiêu của ngành Hải Quan hƣớng tới hiện đại hóa Hải quan đến năm
2020 ......................................................................................................................70
3.1.4.Mục tiêu về chất lƣợng nhân sự của của Cục Hải Quan Quảng Ninh hƣớng
tới hiện đại hóa Hải quan đến năm 2020 ..............................................................71
3.2.Một số giải pháp nâng cao chất lƣợng nhân sự tại Cục Hải quan tỉnh
Quảng Ninh ..............................................................................................................71
3.2.1.Giải pháp 1:Hoàn thiện công tác đào tạo và phát triển nhân sự ..................72
3.2.2. Giải pháp 2: Nâng cao đạo đức nghề nghiệp, tác phong làm việc của cán
bộ, công chức Hải quan hiện đại...........................................................................73
3.2.3. Giải pháp 3 :Tăng cƣờng thể chất và tinh thần cho cán bộ, công chức Hải
quan .......................................................................................................................74
3.2.4. Giải pháp 4: Tự chủ trong công tác tuyển dụng .........................................75
3.2.5. Giải pháp 5: Cải thiện chính sách đãi ngộ với công chức hải quan............77
3.2.6. Giải pháp 6: Củng cố kiến thức nghiệp vụ, pháp luật Hải quan ................78
3.2.7. Giải pháp 7: Tăng cƣờng kỹ năng tiếng Trung cho CBCC Hải quan........79
KẾT LUẬN ..............................................................................................................81
TÀI LIỆU THAM KHẢO ......................................................................................82
PHỤ LỤC
v
DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT
Chữ viết tắt
Chữ viết đầy đủ
CBCC
Cán bộ công chức
CBL
Chống buôn lậu
CNH
Công nghiệp hoá
CNKT
Công nhân kỹ thuật
C/O
Giấy chứng nhận xuất xứ
GATT
Hiệp định chung về thuế quan
GLTM
Gian lận thƣơng mại
HĐH
Hiện đại hoá
KTXH
Kinh tế xã hội
SXKD
Sản xuất kinh doanh
TCCB
Tổ chức cán bộ
TCHQ
Tổng cục Hải quan
XNK
Xuất nhập khẩu
XNC
Xuất nhập cảnh
WTO
Tổ chức Thƣơng mại thế giới
WB
Ngân hàng thế giới
vi
DANH MỤC CÁC BẢNG
Bảng 1.1. Đánh giá chất lƣợng nhân lực theo cơ cấu tuổi ........................................13
Bảng 1.2. Đánh giá chất lƣợng nhân lực theo cơ cấu giới tính .................................13
Bảng 1.3. Đánh giá chất lƣợng nhân lực theo cơ cấu trình độ đào tạo .....................14
Bảng 1.4. Đánh giá chất lƣợng nhân sự của tổ chức theo ba lực lƣợng quan trọng
nhân viên – chuyên môn , nghiệp vụ - lãnh đạo, quản lý..........................................14
Bảng 1.5. Chất lƣợng lao động theo chất lƣợng công tác .........................................15
Bảng 1.6. Đánh giá chất lƣợng nhân sự theo tình trạng sức khỏe ............................16
Bảng 2.1. Kết quả một số mặt chủ yếu của công tác giám sát quản lý về Hải quan
giai đoạn 2011 - 2015 ................................................................................................38
Bảng 2.2. Số liệu về công tác thu thuế XNK giai đoạn 2011 – 2015 .......................39
Bảng 2.3. So sánh số liệu về công tác thu thuế XNK giai đoạn 2011 – 2015 của
HQQN với các Cục hải quan trong khu vực lân cận .................................................40
Bảng 2.4. So sánh số liệu về công tác thu thuế XNK giai đoạn 2011 – 2015 của
HQQN số thu của toàn tỉnh .......................................................................................40
Bảng 2.5 Báo cáo công tác thanh tra, kiểm tra, khiếu nại liên quan đến CCHQ giai
đoạn 2011-2015 .........................................................................................................46
Bảng 2.6. Cơ cấu nhân sự theo theo ba lực lƣợng quan trọng nhân viên – chuyên
môn , nghiệp vụ - lãnh đạo, quản lý ..........................................................................50
Bảng 2.7: Chất lƣợng LĐQL theo giới tính của Cục Hải quan tỉnh Quảng Ninh năm
2015 ...........................................................................................................................51
Bảng 2.8. Chất lƣợng CBQL theo khoảng tuổi của Cục Hải quan tỉnh Quảng Ninh
năm 2015 ...................................................................................................................51
Bảng 2.9. Chất lƣợng lao động theo trình độ chuyên môn của Cục Hải quan tỉnh
Quảng Ninh năm 2015 ..............................................................................................52
Bảng 2.10. Chất lƣợng lao động theo chất lƣợng công tác của CBQL tại Cục Hải
quan tỉnh Quảng Ninh năm 2015 ..............................................................................52
Bảng 2.11. Tình trạng sức khỏe đội ngũ lãnh đạo, quản lý Cục Hải quan tỉnh Quảng
Ninh năm 2015 ..........................................................................................................53
Bảng 2.12. Chất lƣợng CBQL theo khoảng tuổi của Cục Hải quan tỉnh Quảng Ninh
năm 2015 ...................................................................................................................54
vii
Bảng 2.13. Tổng hợp kết quả đánh giá chất lƣợng nhân sự CBQL của Cục HQ tỉnh
Quảng Ninh ..............................................................................................................54
Bảng 2.14. Cơ cấu nhân sự theo theo hai lực lƣợng nhân viên LĐ trực tiếp – chuyên
môn , nghiệp vụ .........................................................................................................55
Bảng 2.15. Chất lƣợng nhân viên theo giới tính của Cục Hải quan tỉnh Quảng Ninh
năm 2015 ...................................................................................................................56
Bảng 2.16. Chất lƣợng nhân viên theo khoảng tuổi của Cục Hải quan tỉnh Quảng
Ninh năm 2015 ..........................................................................................................57
Bảng 2.17. Chất lƣợng lao động theo trình độ chuyên môn của nhân viên Cục Hải
quan tỉnh Quảng Ninh năm 2015 ..............................................................................58
Bảng 2.18. Tình trạng chất lƣợng nhân sự theo chất lƣợng công tác .......................58
Bảng 2.19 Tình trạng chất lƣợng nhân sự theo tình trạng sức khỏe ........................59
Bảng 2.20. Tình trạng chất lƣợng công chức theo trình độ tiếng Trung..................59
Bảng 2.21. Tổng hợp kết quả đánh giá chất lƣợng nhân sự nhân viên của Cục HQ
tỉnh Quảng Ninh .......................................................................................................60
Bảng 2.22: Số lƣợt cán bộ công chức đƣợc cử đi đào tạo của Cục Hải quan tỉnh
Quảng Ninh giai đoạn 2011 – 2015. .........................................................................62
viii
DANH MỤC CÁC HÌNH VẼ VÀ ĐỒ THỊ
Hình 2.1. Cơ cấu tổ chức của Cục Hải quan tỉnh Quảng Ninh .................................35
Hình 2.2. Cửa khẩu Quốc tế Móng Cái .....................................................................37
Hình 2.3. Phối hợp cùng Bộ đội Biên phòng trong các chuyên án ma túy ...............43
Hình 2.4 Một vụ bắt giữ gia cầm nhập lậu ................................................................44
Hình 2.5 Tuần tra trên biển ......................................................................................44
Hình 2.6 Tặng quà trẻ em có hoàn cảnh đặc biệt .....................................................47
Hình 2.7 Tặng quà trung thu ....................................................................................48
Hình 2.8 Một giải thể thao phong trào toàn đơn vị .................................................53
ix
PHẦN MỞ ĐẦU
1. Tính cấp thiết của đề tài
Bên cạnh việc Việt Nam đã trở thành thành viên chính thức của WTO, cùng
với xu hƣớng thƣơng mại hoá toàn cầu và hợp tác quốc tế cả đa phƣơng lẫn song
phƣơng đang diễn ra mạnh mẽ nên trong những năm qua, nền kinh tế nƣớc ta đang
có những bƣớc hội nhập ngày càng sâu rộng vào nền kinh tế khu vực và thế giới,
điều này trƣớc hết đã đem lại cho chúng ta rất nhiều những thời cơ và vận hội mới
để đẩy nhanh tốc độ phát triển kinh tế - xã hội, đƣa nền kinh tế nƣớc ta nhanh chóng
bắt kịp với các nƣớc phát triển trong khu vực và thế giới. Nhƣng đồng thời bên cạnh
đó, việc mở cửa và hội nhập cũng đặt ra những yêu cầu cấp bách về đảm bảo an
ninh xã hội, kinh tế, bảo vệ lợi ích quốc gia và cộng đồng trƣớc các mối nguy cơ
gắn liền với quá trình hội nhập nhƣ khủng bố, ma tuý, buôn lậu, gian lận thƣơng
mại, rửa tiền…
Từ những yêu cầu trên, với vai trò là “ Ngƣời gác cửa ” nền kinh tế quốc gia
nên trong những năm qua Ngành Hải quan luôn không ngừng nâng cao hiệu lực,
hiệu quả của công tác quản lý nhà nƣớc về Hải quan đối với các hoạt động xuất
nhập khẩu, xuất nhập cảnh, đầu tƣ, du lịch…nhằm vừa đảm bảo thực hiện tốt các
cam kết và thông lệ quốc tế, vừa tạo đƣợc thuận lợi, thông thoáng cho các hoạt động
thƣơng mại phát triển nhƣng vẫn đảm bảo quản lý chặt chẽ, đúng qui trình thủ tục
cũng nhƣ các qui định của pháp luật để qua đó góp phần bảo hộ đƣợc nền sản xuất
trong nƣớc, giữ vững an ninh chính trị và trật tự an toàn xã hội.
Là một đơn vị trực thuộc Tổng cục Hải quan, đƣợc giao thực hiện nhiệm vụ
quản lý nhà nƣớc về Hải quan trên địa bàn tỉnh Quảng Ninh, một địa bàn có vị trí
chiến lƣợc cả về lĩnh vực kinh tế và an ninh quốc phòng ở vùng Đông Bắc của Tổ
quốc nên trong những năm qua, cùng với toàn ngành Hải quan, Cục Hải quan
Quảng Ninh đã tập trung và ƣu tiên hàng đầu cho công tác cải cách, phát triển và
hiện đại hoá với mục tiêu liên tục nâng cao năng lực quản lý cả về chất lƣợng và
hiệu quả các mặt công tác nhằm giải quyết đƣợc sự mâu thuẫn giữa sự tăng nhanh
1
hàng năm của khối lƣợng hàng hoá XNK, phƣơng tiện, hành khách XNC với yêu
cầu phải luôn đảm bảo và nâng cao hiệu lực, hiệu quả của công tác quản lý nhà
nƣớc về Hải quan.
Để tiếp tục thực hiện ngày càng tốt hơn nữa yêu cầu nhiệm vụ, nhất là yêu
cầu cấp bách về việc xây dựng lực lƣợng Hải quan văn minh, chính qui, hiện đại
nhằm đáp ứng yêu cầu của nhiệm vụ trong tình hình mới là phục vụ cho quá trình
công nghiệp hoá - hiện đại hoá, mở cửa, hội nhập và phát triển của đất nƣớc, trong
thời gian tiếp theo đòi hỏi Cục Hải quan Quảng Ninh nói riêng ngoài việc tiếp tục
đẩy nhanh quá trình cải cách, phát triển và hiện đại hoá, ứng dụng tiến bộ khoa học
kỹ thuật vào các mặt công tác mà còn phải xây dựng và nâng cao đƣợc chất lƣợng
nhân sự trong đơn vị, từ đó làm cơ sở để nâng cao hơn nữa hiệu lực, hiệu quả các
mặt công tác và hoàn thành xuất sắc mọi nhiệm vụ chính trị đƣợc giao.
Nhận thức đƣợc tầm quan trọng với tính cấp thiết đƣợc nêu ở trên chính là lý
do tác giả xin chọn đề tài “Một số giải pháp nâng cao chất lượng nhân sự tại Cục
Hải quan tỉnh Quảng Ninh nhằm hướng tới hiện đại hóa Hải quan đến năm
2020” làm luận văn tốt nghiệp.
2. Mục đích nghiên cứu của đề tài
- Hệ thống quá cơ sở lý thuyết về hoạt động hải quan và chất lƣợng nhân sự
trong ngành hải quan
- Phân tích, đánh giá thực trạng chất lƣợng nhân sự tại Cục hải quan tỉnh
Quảng Ninh trong điều kiện hƣớng tới hiện đại hóa hải quan: chỉ ra điểm mạnh,
điểm yếu cùng những nhân tố ảnh hƣởng đến chất lƣợng nhân sự tại Cục trƣớc yêu
cầu đổi mới, hiện đại hóa của ngành.
- Đề xuất giải pháp và kiến nghị nhằm nâng cao chất lƣợng nhân sự, nâng cao
hiệu quả công việc tại Cục hải quan tỉnh Quảng Ninh hƣớng tới hiện đại hóa hải
quan đến năm 2020.
3. Đối tƣợng và phạm vi nghiên cứu của đề tài
a. Đối tượng nghiên cứu:Chất lƣợng nhân sự ở Cục Hải quan Quảng Ninh.
2
b. Phạm vi nghiên cứu: Nhân sự ở Cục Hải quan Quảng Ninh giai đoạn 20112015
4. Phƣơng pháp nghiên cứu của đề tài
Tác giả lựa chọn và sử dụng phƣơng pháp hệ thống, với các phƣơng pháp cụ
thể nhƣ: Thống kê, tổng hợp, phân tích số liệu, nghiên cứu toàn diện các nhân tố
ảnh hƣởng đến công tác quản trị nhân sự tại Cục Hải quan Quảng Ninh để từ đó đƣa
ra các giải pháp nâng cao chất lƣợng nhân sự trong đơn vị.
5. Ý nghĩa khoa học và thực tiễn của đề tài
- Ý nghĩa khoa học
Khái quát một cách có hệ thống lý luận về nhân sự nói chung , nhân sự có
tính đặc thù của ngành Hải quan và Cục Hải quan Quảng Ninh nói riêng.
- Ý nghĩa thực tiễn
Đề tài đã thực hiện đƣợc việc phân tích về thực trạng của chất lƣợng nhân sự
giai đoạn 2011- 2015 và từ đó đề xuất một số giải pháp nâng cao chất lƣợng nhân
sự tại Cục Hải quan Quảng Ninh, qua đó góp phần vào việc giúp cho đơn vị thực
hiện thắng lợi đƣợc mọi nhiệm vụ mà Bộ Tài chính, Tổng cục Hải quan và tỉnh
Quảng Ninh giao cho.
Đề tài là tài liệu tham khảo tốt cho Cục Hải quan Quảng Ninh trong công tác
quản lý nhân sự tại đơn vị.
6. Nội dung của đề tài
Ngoài phần mở đầu, kết luận, danh mục tài liệu tham khảo cùng các phụ lục
đi kèm, nội dung chính của luận văn dự kiến đƣợc kết cấu trong 3 chƣơng:
Chƣơng 1: Cơ sở lý thuyết về chất lƣợng nhân sự và chất lƣợng nhân sự trong
ngành hải quan
Chƣơng 2: Thực trạng chất lƣợng nhân sự tại Cục hải quan tỉnh Quảng Ninh
Chƣơng 3: Giải pháp và kiến nghị nhằm nâng cao chất lƣợng nhân sự tại Cục
hải quan tỉnh Quảng Ninh hƣớng tới hiện đại hóa hải quan đến năm 2020
3
Chƣơng 1
CƠ SỞ LÝ THUYẾT VỀ CHẤT LƢỢNG NHÂN SỰ VÀ CHẤT LƢỢNG
NHÂN SỰ TRONG NGÀNH HẢI QUAN
1.1. Nhân sự và chất lƣợng nhân sự trong tổ chức
1.1.1. Quan niệm và vai trò của nhân sự trong tổ chức
1.1.1.1. Quan niệm về nhân sự
Hiện nay, đã hình thành nên nhiều khái niệm nguồn nhân sự với nhiều các
cách hiểu hay quan điểm khác nhau từ các trƣờng phái kinh tế, các nhà khoa học,
các nhà quản lý và các ổ chức kinh tế quốc tế. Có thể khái quát một số quan điểm về
nguồn nhân sự nhƣ sau:
Theo thuyết lao động xã hội, nhân sự đƣợc hiểu theo hai giác độ: ở tầm vĩ
mô, nguồn nhân sự là nguồn cung cấp sức lao động cho sản xuất xã hội, cung cấp
nguồn lực con ngƣời cho sự phát triển. Theo đó, nguồn nhân sự bao gồm toàn bộ
dân cƣ có cơ thể phát triển bình thƣờng. Nguồn tạo ra nguồn lực con ngƣời là sự
biến động tự nhiên của dân số và tác động của sự biến động đó đến nguồn nhân sự.
Ở tầm vi mô, nguồn nhân sự là khả năng lao động của xã hội, là nguồn lực cho sự
phát triển KTXH, các cá nhân có thể tham gia vào quá trình lao động là tổng thể các
yếu tố về thể lực và trí lực của họ đƣợc hình thành từ quá trình giáo dục, chăm sóc
sức khỏe và đƣợc sử dụng trong quá trình lao động.
Ngân hàng Thế giới (WB) cho rằng, nguồn nhân sự là toàn bộ vốn con
ngƣời, bao gồm thể lực, trí lực và kỹ năng con ngƣời…ở trong từng cá nhân. Đầu
tƣ cho con ngƣời là đầu tƣ quan trọng nhất trong các loại đầu tƣ và đƣợc coi là cơ
sở chắc chắn cho sự phát triển bền vững. Tổ chức Liên hợp quốc (UN) cũng cho
rằng nguồn nhân sự là tất cả các kiến thức, kỹ năng, năng lực của con ngƣời có
quan hệ tới sự phát triển của đất nƣớc. Quan niệm này xem xét nguồn nhân sự chủ
yếu ở phƣơng diện chất lƣợng con ngƣời và vai trò, sức mạnh của nó đối với sự
phát triển KTXH của một quốc gia. Stivastava M/P (Ấn Độ) trong cuốn “Human
resource planning: Aproach needs assessments and priorities in manpower
planning”; NXB Manak New Delhi 1997, đã đƣa ra định nghĩa nguồn nhân sự
4
dƣới góc độ kinh tế nhƣ sau:
“Nguồn nhân sự đƣợc hiểu là toàn bộ vốn nhân sự bao gồm thể lực, trí tuệ,
kỹ năng nghề nghiệp mà từng cá nhân sở hữu. Vốn nhân sự đƣợc hiểu là con ngƣời
dƣới dạng một nguồn vốn, thậm chí là nguồn vốn quan trọng đối với quá trình sản
xuất, có khả năng sản sinh ra các nguồn thu nhập trong tƣơng lai hoặc nhƣ là nguồn
của cải có thể làm tăng sự phồn thịnh về kinh tế. Nguồn vốn này là tập hợp các kỹ
năng, kiến thức, kinh nghiệm tích lũy đƣợc nhờ vào quá trình lao động sản xuất. Do
vậy, các chi phí về giáo dục, đào tạo, chăm sóc sức khỏe và dinh dƣỡng…để nâng
cao khả năng sản xuất của nguồn nhân sự đƣợc xem nhƣ chi phí đầu vào của sản
xuất, thông qua đầu tƣ vào con ngƣời”.
Theo định nghĩa của Liên hiệp quốc, nguồn nhân sự là trình độ lành nghề, là
kiến thức và năng lực của toàn bộ cuộc sống con ngƣời hiện có thực tế hoặc tiềm
năng để phát triển kinh tế - xã hội trong một cộng đồng.
Nguồn nhân sự theo nghĩa hẹp và để có thể lƣợng hoá đƣợc trong công tác
kế hoạch hoá ở nƣớc ta đƣợc quy định là một bộ phận của dân số, bao gồm
những ngƣời trong độ tuổi lao động có khả năng lao động theo quy định của Bộ
luật lao động Việt Nam (nam đủ 15 đến hết 60 tuổi, nữ đủ 15 đến hết 55 tuổi).
Trên cơ sở đó, một số nhà khoa học Việt Nam đã xác định nguồn nhân sự
hay nguồn lực con ngƣời bao gồm lực lƣợng lao động và lao động dự trữ. Trong đó
lực lƣợng lao động đƣợc xác định là ngƣời lao động đang làm việc và ngƣời trong
độ tuổi lao động có nhu cầu nhƣng không có việc làm (ngƣời thất nghiệp). Lao động
dự trữ bao gồm học sinh trong độ tuổi lao động, ngƣời trong độ tuổi lao động nhƣng
không có nhu cầu lao động.
Theo phạm vi hẹp hơn, nhân sự trong một tổ chức đƣợc hiểu là: Nhân sự bao
gồm tất cả những ngƣời lao động làm việc trong tổ chức đó, có trình độ, năng lực,
phẩm chất, sức khỏe khác nhau, họ có tiềm năng và khả năng lao động để tham gia
vào quá trình hoạt động và phát triển của tổ chức đó.
1.1.1.2. Vai trò của nhân sự
Nhân sự là yếu tố đầu vào và nguồn lực sản xuất chính của quá trình sản xuất.
5
Vai trò của nhân sự đối với tăng trƣởng và phát triển kinh tế đƣợc thể hiện ở
hai góc độ, vừa là chủ thể vừa là khách thể. Với vai trò là chủ thể của quá trình
SXKD và phát triển xã hội, con ngƣời tìm cách để khai thác và sử dụng các nguồn
lực hiện có, đồng thời tạo ra các nguồn lực mới. Với vai trò là khách thể, con ngƣời
trở thành đối tƣợng đƣợc khai thác về thể lực và trí lực để góp phần thực hiện các
mục tiêu KTXH.
Nhƣ trong hàm sản xuất đƣợc Mankiw đƣa ra:
Y = A F(L,K,H,V)
Trong đó:
Y là hàm sản xuất; A là yếu tố đổi mới công nghệ;
Yếu tố L đƣợc hiểu nhƣ là nguồn lao động về thể lực của ngƣời lao động
(hình thành qua hệ thống y tế và chăm sóc sức khỏe) và yếu tố H đƣợc hiểu nhƣ là
kiến thức và kỹ năng (hình thành qua giáo dục đào tạo, kinh nghiệm lao động.
Kinh nghiệm thực tiễn chứng minh rằng, trong thời gian vừa qua, sự phát
triển vƣợt bậc của các nền kinh tế ở khu vực Đông Á (Nhật Bản, Hàn Quốc, Đài
Loan…) là do sự đầu tƣ rất lớn vào nâng cao chất lƣợng nhân sự thông qua việc đầu
tƣ cho hệ thống giáo dục - đào tạo.
Nhân sự là một yếu tố quyết định của quá trình sản xuất
Vừa là một yếu tố đầu vào, nhân sự còn là yếu tố chủ động trong quá trình
sản xuất, mang tính quyết định đến việc tổ chức và sử dụng hiệu quả các nguồn
lực khác. Để sử dụng các nguồn lực xã hội một cách hiệu quả, hợp lý và tiết kiệm,
phải dựa vào nền tảng phát triển của nhân sự về thể chất, tri thức, trình độ văn hóa
và kỹ năng nghề nghiệp, kinh nghiệm quản lý…
Nhân sự vừa là lực lƣợng sản xuất chính và vừa là ngƣời đƣợc hƣởng lợi ích
của quá trình tăng trƣởng và phát triển kinh tế
Nhân sự vừa là yếu tố đầu vào trong quá trình sản xuất và vừa là yếu tố
gắn với đầu ra của quá trình sản xuất. Hiểu đơn giản ở khía cạnh gắn với đầu ra
quá trình sản xuất đó là việc tiêu thụ sản phẩm của quá trình SXKD là yếu tố
con ngƣời. Xét về yếu tố đầu vào, nếu nguồn nhân sự có chất lƣợng tốt sẽ góp
6
phần thúc đẩy tăng trƣởng kinh tế do việc sử dụng nhân sự có hiệu quả, giảm
chi phí lao động trong tổng chi phí sản xuất ra hàng hóa, dịch vụ, đặc biệt trong
điều kiện cạnh tranh ngày càng gay gắt, đã vƣợt ra khỏi ranh giới phạm vi một
quốc gia với xu hƣớng hội nhập kinh tế thế giới ngày càng sâu rộng. Và nguồn
nhân sự lại tham gia vào việc tiêu dùng sản phẩm do chính con ngƣời làm ra.
Xét trên khía cạnh này, nguồn nhân sự là yếu tố tạo cầu của nền kinh tế, có ý
nghĩa quan trọng, thúc đẩy quá trình tăng trƣởng và phát triển kinh tế. Đây là
cơ sở để thúc đẩy tái sản xuất sức lao động về cả số lƣợng, cơ cấu và quan
trọng hơn là nâng cao chất lƣợng nguồn nhân sự, tiếp đến là thúc đẩy quá trình
phát triển KTXH ở các bƣớc tiến vƣợt bậc, hiệu quả và bền vững hơn.
Nhân sự là yếu tố quan trọng ảnh hƣởng đến tăng trƣởng kinh tế
Nhân sự càng có vị trí ngày càng quan trọng khi xã hội càng phát triển, hàm
lƣợng chất xám trong từng sản phẩm ngày càng tăng lên, nhất là sự phát triển của
nền kinh tế tri thức sẽ làm vai trò của nhân sự quan trọng hơn bao giờ hết. Các học
thuyết về sự tăng trƣởng đã chỉ ra rằng động lực quan trọng nhất của sự tăng trƣởng
là nguồn nhân sự đang hoạt động trong nền kinh tế. Tuy nhiên đó phải là các con
ngƣời có tri thức có sức khoẻ và đƣợc đào tạo, con ngƣời phải có kỹ năng tay nghề,
kiến thức và kinh nghiệm, năng lực sáng tạo… Nhƣ vậy, nhân sự mới thực sự trở
thành nguồn lực chủ đạo trong quá trình tăng trƣởng và phát triển kinh tế.
Tuy nhiên, vai trò của nhân sự với quá trình tăng trƣởng và phát triển là có
giới hạn. Bởi vì, nguồn nhân sự tham gia vào quá trình KTXH với vai trò là “đầu
vào”, đƣợc lƣợng hoá bằng “chi phí nhân công”, một bộ phận của chi phí sản xuất
trong điều kiện thị trƣờng cạnh tranh đòi hỏi ngày càng phải giảm dần để giảm thiểu
chi phí sản xuất, cơ sở cơ bản để giảm giá thành sản phẩm là một yêu cầu khách
quan. Ngƣợc lại, với tƣ cách nhân tố tiêu dùng, mỗi lao động đều đòi hỏi có việc
làm và thu nhập cao để thoả mãn nhu cầu tái sản xuất sức lao động của cá nhân và
gia đình ngày càng cao. Tính không thống nhất đó đặt ra các vấn đề mà xã hội phải
xử lý trong việc bảo đảm tính cân đối giữa số lƣợng và chất lƣợng nhân sự đối với
quá trình tăng trƣởng và phát triển kinh tế: giữa việc làm, thu nhập với bảo đảm giá
7
cả sản phẩm hàng hoá, dịch vụ mang tính cạnh tranh.
Vì vậy, đối với điều kiện nƣớc ta hiện nay, việc phát huy vai trò của nguồn
nhân sự với quá trình tăng trƣởng, phát triển kinh tế, đòi hỏi phải huy động, bảo
đảm tính cân đối và hiệu quả của các nguồn nhân sự khác, đặc biệt là nguồn lực
vốn, khoa học và công nghệ để phát huy tối đa vai trò của nguồn nhân sự nhƣ là một
nguồn lực và là mục tiêu của quá trình tăng trƣởng và phát triển kinh tế. Mặt khác,
phải có các biện pháp để giảm bớt tốc độ gia tăng dân số đồng thời nâng cao chất
lƣợng nguồn nhân sự đáp nhu cầu của quá trình tăng trƣởng và phát triển kinh tế.
Trƣớc đây, sự giàu có, sức mạnh của một quốc gia thƣờng đƣợc hiểu là sự
phong phú, giàu có của các nguồn lực, đƣợc đánh giá thông qua khối lƣợng các
nguồn tài nguyên thiên nhiên. Còn ngày nay, nhờ có các thành tựu to lớn của khoa
học và công nghệ, sự giàu có của từng quốc gia không chỉ đơn thuần đo bằng khối
lƣợng của cải tài nguyên thiên nhiên; một nƣớc nghèo về tài nguyên thiên nhiên vẫn
có thể trở thành một nƣớc giàu mạnh, nếu có chiến lƣợc phát triển đúng cùng với
nguồn nhân sự có chất lƣợng cao và đƣợc khai thác hợp lý. Lịch sử phát triển của
kinh tế thế giới đã cho thấy nhiều quốc gia nhƣ: Nhật Bản, Hàn Quốc, Singapore,
Hồng Kông,…Các quốc gia này tuy không có nguồn tài nguyên phong phú nhƣng
với chính sách phát triển nguồn nhân sự đúng đắn và coi đó là một thế mạnh trong
cạnh tranh, đã thành công và thoát khỏi các khó khăn về kinh tế để vƣơn lên trở
thành các cƣờng quốc kinh tế phát triển nhất trong khu vực Châu Á cũng nhƣ trên
thế giới.
1.1.2. Chất lượng nhân sự và tiêu chí, phương pháp đánh giá chất lượng nhân sự
trong tổ chức
1.1.2.1. Quan niệm về chất lượng nhân sự
Nhân sự bao gồm nhiều yếu tố: số lƣợng, hàm lƣợng trí tuệ, khả năng tiếp
nhận, tiếp thu tri thức, tính năng động sáng tạo, truyền thống lịch sử cũng nhƣ cả
nền văn hóa cộng đồng. Nhân sự bao gồm cả về số lƣợng và cả về mặt chất lƣợng.
Mặt chất lƣợng đƣợc thể hiện ở thể lực, trí lực, đạo đức, động cơ, tinh thần
thái độ, ý thức lao động, văn hóa… Thể lực là cơ sở nền tảng để phát triển trí lực,
8
đây là phƣơng thức để truyền tải khoa học kỹ thuật vào thực tiễn. Ý thức tinh thần,
tác phong đạo đức là yếu tố chi phối đến hiệu quả hoạt động chuyển hóa tri thức
thành thực tiễn này. Trí tuệ là yếu tố mang vai trò quan trọng hàng đầu của nhân
sự. Đây là yếu tố giúp con ngƣời sáng tạo, ứng dụng các tiến bộ khoa học kỹ thuật
vào quá trình hoạt động sản xuất và cải biến xã hội.
Tóm lại, chất lƣợng nhân sự là năng lực thể chất, tinh thần, trí lực cấu thành
nên lực lƣợng lao động xã hội, đƣợc biểu hiện thông qua thể lực, trí lực, đạo đức, kỹ
năng, tác phong làm việc của ngƣời lao động.
Do các cách tiếp cận khác nhau, nên cũng có nhiều quan niệm khác nhau về
vấn đề nâng cao chất lƣợng nhân sự. Theo khái niệm của Liên Hợp Quốc, nâng cao
chất lƣợng nhân sự là bao gồm nâng cao về chất lƣợng giáo dục, đào tạo và sử dụng
tiềm năng con ngƣời nhằm thúc đẩy phát triển kinh tế - xã hội, nâng cao chất lƣợng
cuộc sống của ngƣời lao động.
Cũng có quan điểm cho rằng: Nâng cao chất lƣợng nhân sự là gia tăng giá trị
con ngƣời, cả giá trị vật chất lẫn giá trị tinh thần, tâm hồn, trí tuệ cũng nhƣ các kỹ năng
nghề nghiệp, làm cho con ngƣời có năng lực và phẩm chất mới cao hơn, đáp ứng đƣợc
yêu cầu ngày càng lớn của sự nghiệp phát triển kinh tế - xã hội.
Từ các quan điểm trên đây, ta có thể hiểu: Nâng cao chất lƣợng nhân sự là sự
tăng lên về thể lực, trí lực, kỹ năng, kiến thức và tinh thần của ngƣời lao động cùng
với quá trình biến đổi cơ cấu nhân sự tiến bộ, hợp lý.
1.1.2.2. Tiêu chí đánh giá chất lượng nhân sự
Chất lƣợng nhân sự có vai trò quyết định sức mạnh của nguồn lực con ngƣời,
bao hàm các yếu tố: sức khoẻ, mức sống, trình độ giáo dục và đào tạo về văn hoá và
chuyên môn nghề nghiệp, trình độ học vấn, năng lực sáng tạo, khả năng thích ứng, kỹ
năng lao động, văn hoá lao động, đạo đức, tƣ tƣởng, tâm lý, lối sống…Tuy nhiên có
thể khái quát thành ba tiêu chí chính nhƣ sau: Năng lực trí tuệ, năng lực thể chất và
các phẩm chất đạo đức, tinh thần của con ngƣời.
Về năng lực trí tuệ (trí lực) của nguồn nhân sự
Chất lƣợng của nhân sự đƣợc phản ánh chủ yếu qua trí tuệ. Sức mạnh trí tuệ
9
là yếu tố quan trọng nhất để quyết định chất lƣợng nhân sự, đặc biệt trong điều kiện
trí tuệ hoá lao động của nền kinh tế mới hiện nay khi mà có trên 70% lực lƣợng lao
động trí thức. Trình độ trí tuệ đƣợc biểu hiện ở năng lực sáng tạo và khả năng thích
ứng, kỹ năng lao động nghề nghiệp của lực lƣợng lao động thông qua một loạt các
chỉ số nhƣ: trình độ văn hoá, trình độ dân trí, học vấn trung bình của ngƣời lao
động, trình độ và chất lƣợng đào tạo; mức độ lành nghề (kỹ năng, kỹ xảo…); trình
độ tổ chức quản lý SXKD của ngƣời lao động; năng suất, chất lƣợng và hiệu quả
của lao động…
Sức sáng tạo là linh hồn của nền kinh tế tri thức vì thế đòi hỏi ngƣời lao động
phải có năng lực sáng tạo, có khả năng vận dụng các thành quả của khoa học để
sáng tạo ra các kỹ thuật, công nghệ tiên tiến; phải có năng lực thu thập và xử lý
thông tin trong điều kiện bùng nổ thông tin nhƣ hiện nay, có sự nhạy bén, thích nghi
nhanh chóng và thực sự làm chủ đƣợc khoa học kỹ thuật, công nghệ hiện đại. Đồng
thời, lực lƣợng lao động cũng phải có khả năng biến tri thức thành kỹ năng lao động
nghề nghiệp tức là kỹ năng lao động thể hiện qua trình độ tay nghề, mức độ thành
thạo của chuyên môn nghề nghiệp. Ngoài ra, ngƣời lao động phải có năng lực hoạt
động thực tiễn tốt, khả năng xử lý các tình huống thực tế, năng lực hoạch định chính
sách và tổ chức thực hiện, biết và chấp nhận cạnh tranh, dám mạo hiểm…
Trình độ học vấn thể hiện ở sự hiểu biết của ngƣời lao động về các kiến thức
tự nhiên, xã hội phổ thông và đƣợc cung cấp thông qua hệ thống giáo dục đào tạo hệ
đại học, cao đẳng, trung cấp chính quy hoặc không chính quy và quá trình tự học
suốt cuộc đời của ngƣời lao động. Thông thƣờng, chỉ tiêu trình độ học vấn đƣợc thể
hiện qua các chỉ số: Tỷ lệ % số lƣợng ngƣời có trình độ sau đại học, đại học, cao
đẳng và trung học chuyên nghiệp…Trình độ học vấn cao sẽ tạo ra các điều kiện
giúp khả năng tiếp thu và vận dụng các tiến bộ khoa học công nghệ vào SXKD một
cách nhanh chóng và sáng tạo ra các sản phẩm mới, góp phần thúc đẩy phát triển
kinh tế - xã hội.
Trình độ chuyên môn của ngƣời lao động là kiến thức, sự hiểu biết, khả năng
thực hành về một hoặc một số chuyên môn nhất định và nhờ đƣợc đào tạo tại các
10
trƣờng cao đẳng, đại học, trung học chuyên nghiệp. Trình độ chuyên môn của lực
lƣợng lao động thƣờng đƣợc thể hiện định lƣợng thông qua các con số cụ thể: tỷ lệ
cán bộ qua đào tạo trung cấp, cao đẳng, đại học và sau đại học các trƣờng đào tạo
đúng chuyên môn phù hợp trong tổng số lực lƣợng lao động .
Về năng lực thể chất ( thể lực ) của nhân sự
Trong nền kinh tế tri thức, với áp lực cạnh tranh ngày càng gay gắt, cƣờng độ
làm việc không ngừng tăng lên đòi hỏi ngƣời lao động phải có một cơ thể khoẻ
mạnh. Một sức khoẻ tốt là điều kiện quan trọng, không thể thiếu ở trong bất kỳ hình
thái kinh tế nào, đặc biệt càng quan trọng hơn trong nền kinh tế mới. Chỉ có một cơ
thể cƣờng tráng, khoẻ mạnh mới là điều kiện để con ngƣời tạo ra và phát huy các
phẩm chất trí tuệ của bản thân một cách tốt nhất. Bởi lẽ, sức khoẻ thể chất là điều
kiện tiên quyết nhằm duy trì và phát triển sức mạnh của trí tuệ, là phƣơng tiện thiết
yếu để chuyển tải tri thức đƣa vào hoạt động thực tiễn, biến sức mạnh tri thức thành
vật chất. Đồng thời ngƣời lao động cũng phải có sức khoẻ tinh thần, đó là sự thoải
mái và dẻo dai của hoạt động thần kinh, là sự sáng tạo và khả năng vận động của trí
thức.
Về phẩm chất đạo đức, tinh thần ( tâm lực ) ngƣời lao động
Xem xét chất lƣợng nhân sự không thể không nói đến các yếu tố văn hoá,
đạo đức, tƣ tƣởng, tính cách, tâm lý…của ngƣời lao động. Đây là các phẩm chất đạo
đức, tinh thần với vai trò vô cùng quan trọng, ảnh hƣởng đến chất lƣợng của nhân
sự, nó thúc đẩy tích cực và làm gia tăng hiệu quả hoạt động của con ngƣời hoặc
ngƣợc lại. Các phẩm chất đạo đức, tinh thần không chỉ do chi phối của sự tồn tại xã
hội đƣơng thời mà còn chịu ảnh hƣởng của xã hội trƣớc đây, đặt biệt là khi đã trở
thành truyền thống, văn hóa. Con ngƣời là sản phẩm của lịch sử, nên dù có ý thức
hay không có ý thức thì đều mang trong mình một di sản truyền thống nhất định. Di
sản truyền thống đó bao gồm cả các yếu tố tích cực và truyền thống nhất định cũng
nhƣ có cả các yếu tố tiêu cực. Vì vậy, trong văn hoá tƣ tƣởng, đạo đức, tính cách,
tâm lý của con ngƣời Việt Nam hôm nay, bên cạnh các giá trị truyền thống văn hóa
tốt đẹp cần đƣợc giữ gìn và phát huy, có cả các di sản truyền thống không phù hợp
11
mà phải khắc phục trong quá trình phát triển.
Trong điều kiện nền kinh tế mới, cạnh tranh gay gắt, cũng đòi hỏi ngƣời lao
động phải thực sự yêu công việc của mình, không ngừng tìm tòi sáng tạo để hoàn
thành công việc tốt hơn, đơn giản và hiệu quả hơn. Nhất là trong bối cảnh cuộc
cách mạng khoa học và công nghệ diễn ra rất sôi động, kho tàng tri thức không
ngừng đổi mới và nâng cao đòi hỏi ngƣời lao động biết hợp tác, chia sẻ thông tin
với tinh thần làm việc tập thể phải đƣợc coi trọng. Mặt khác, ngƣời lao động phải
rèn luyện tác phong làm việc công nghiệp, tuân thủ nghiêm ngặt đúng giờ giấc làm
việc, đồng thời phải yêu công việc và phải biết say mê đối với chính công việc đó.
Chính vì thế, việc nâng cao chất lƣợng nhân sự không chỉ tập trung việc cung cấp
kiến thức, kỹ năng chuyên môn mà cần kết hợp rèn luyện tác phong làm việc
chuyên nghiệp theo pháp luật, tinh thần hợp tác, lối sống lành mạnh, tiết kiệm, trung
thực. Đặc biệt, nâng cao chất lƣợng nguồn nhân sự không chỉ chú trọng trong giai
đoạn đào tạo chính quy mà phải dành sự quan tâm thích đáng cho các phƣơng thức
đào tạo không chính quy, học tập tại trong quá trình làm việc trong tổ chức; tập
trung để thay đổi các mối quan hệ hiện hữu và tăng khả năng vận dụng kiến thức,
kỹ năng vào hoàn cảnh cụ thể.
1.1.2.3. Phương pháp đánh giá chất lượng nhân sự trong tổ chức theo các chỉ tiêu
cơ bản
(1) Đánh giá chất lượng nhân lực về quy mô ( số lượng toàn bộ )
Phƣơng pháp đánh giá : So sánh chất lƣợng nhân sự hiện có với số lƣợng nhân sự
cần thiết (nhu câu) để hoàn thành công việc thực tế theo chức năng, nhiệm vụ của
đơn vị do pháp luật quy định.
Nội dung đánh giá theo hai chỉ tiêu
-Mức độ đáp ứng về quy mô nhân lực theo số tuyệt đối:
Mức độ đáp ứng về quy mô NL = Quy mô NL hiện có – Quy mô NL cần thiết..
- Tỷ lệ đáp ứng về quy mô nhân lực:
Tỷ lệ đáp ứng về quy mô NL =
12
Số lƣợng thực tế
* 100%
Số lƣợng nhu cầu
Căn cứ để đánh giá chất lƣợng nhân sự theo quy mô bao gồm:
- Quy mô nhân lực hiện có căn cứ vào báo cáo tình hình nhân sự của tổ chức
tại thời điểm đánh giá;
- Quy mô nhân lực cần thiết căn cứ vào các tài liệu liên quan quy định về:
Chức năng, nhiệm vụ theo quy định của pháp luật; mô hình bộ máy theo chiến lƣợc
phát triển của tổ chức; chính sách phát triển nhân sự của tổ chức.
(2) Đánh giá chất lượng nhân sự theo mức độ đáp ứng về cơ cấu chuẩn
a. Phƣơng pháp đánh giá: So sánh cơ cấu nhân lực hiện có với cơ cấu chuẩn
chất lƣợng nhân sự theo các tiêu chuẩn đánh giá khác nhau
b. Nội dung đánh giá bao gồm các việc so sánh theo các tiêu chí cụ thể sau:
* Đánh giá chất lƣợng nhân sự theo cơ cấu tuổi
Phƣơng pháp đánh giá : Tính toán so sánh về số lƣợng và tỷ trọng nhân lực theo
dộ tuổi thực tế hiện có so với chuẩn về cơ cấu nhân lực theo độ tuổi ( theo bảng 1.1)
Bảng 1.1. Đánh giá chất lƣợng nhân lực theo cơ cấu tuổi
Theo khoảng
tuổi
Số
lƣợng hiện
có
Cơ cấu hiện
có ( % )
Cơ cấu chuẩn
(%)
Nhận xét
Dƣới 30
Từ 30 đến 50
Trên 50
* Đánh giá chất lượng nhân sự theo cơ cấu giới tính
Phƣơng pháp đánh giá : Tính toán so sánh về số lƣợng và tỷ trọng nhân lực
theo giới tính thực tế hiện có với chuẩn về cơ cấu nhân lực theo giới tính ( theo
bảng 1.2)
Bảng 1.2. Đánh giá chất lƣợng nhân lực theo cơ cấu giới tính
Theo giới
tính
Số lƣợng
Hiện có
(%) Cơ cấu
hiện có
Nam
Nữ
Tổng
13
(%) Cơ cấu
theo
Chuẩn
Nhận xét
* Đánh giá chất lượng nhân sự theo cơ cấu trình độ đào tạo
Phƣơng pháp đánh giá : Tính toán so sánh về số lƣợng và tỷ trọng nhân lực
theo trình độ đào tạo thực tế hiện có với chuẩn về cơ cấu nhân sự theo trình độ đào
tạo (theo bảng 1.3)
Bảng 1.3. Đánh giá chất lƣợng nhân lực theo cơ cấu trình độ đào tạo
Theo trình độ
Đào tạo
(%)
Số
lƣợng
hiện có
Cơ cấu
(%) Cơ cấu
chuẩn
hiện có
Nhận xét
Cao đẳng, trung cấp
Đại học
Trên đại học
Tổng
* Đánh giá chất lượng nhân sự theo cơ cấu nhân sự theo ba lực lượng quan
trọng : nhân viên – chuyên môn , nghiệp vụ - lãnh đạo, quản lý
Phƣơng pháp đánh giá : Tính toán so sánh về số lƣợng và tỷ trọng nhân lực
theo cơ cấu nhân sự theo ba lực lƣợng quan trọng : nhân viên – chuyên môn ,
nghiệp vụ - lãnh đạo, quản lý thực tế hiện có với cơ cấu chuẩn (theo bảng 1.4)
Bảng 1.4. Đánh giá chất lƣợng nhân sự của tổ chức theo ba lực lƣợng
quan trọng nhân viên – chuyên môn , nghiệp vụ - lãnh đạo, quản lý
Lực lƣợng
Số lƣợng
(%)
Cơ cấu
hiện có
(%) Cơ cấu
chuẩn
Đánh giá
Lao động trực tiếp
Lao động phòng ban
Lãnh đạo, quản lý
Tổng cộng
* Đánh giá chất lượng nhân sự theo chất lượng công tác
Phƣơng pháp đánh giá : Khảo sát , thống kê, so sánh với cơ cấu chuẩn (Bảng 1.5)
14
