Một số giải pháp nhằm hoàn thiện công tác Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại Công ty Cổ phần Dược phẩm Trung ương I – PHARBACO

 

 

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƯỜNG ĐẠI HỌC BÁCH KHOA HÀ NỘI
---------------------------------------------

NGUYỄN THANH TÚ

MỘT SỐ GIẢI PHÁP NHẰM HOÀN THIỆN CÔNG TÁC
ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI
CÔNG TY CỔ PHẦN DƯỢC PHẨM TRUNG ƯƠNG I –
PHARBACO

LUẬN VĂN THẠC SĨ KỸ THUẬT
QUẢN TRỊ KINH DOANH

NGƯỜI HƯỚNG DẪN:
TS. PHẠM THỊ KIM NGỌC

Hà Nội – Năm 2016 

 
 


LỜI CAM ĐOAN
Tôi xin cam đoan nội dung luận văn là kết quả của sự tìm tòi, nghiên cứu, sưu
tầm từ nhiều nguồn tài liệu và liên hệ với thực tiễn. Các số liệu, ví dụ và trích dẫn
trong luận văn được sử dụng trung thực, chính xác, có nguồn gốc rõ ràng, không sao

chép từ bất cứ luận văn hoặc đề tài nghiên cứu nào trước đó.
Tác giả luận văn

Nguyễn Thanh Tú


LỜI CẢM ƠN
Luận văn là kết quả của quá trình học tập, nghiên cứu tại Trường Đại học Bách
Khoa Hà Nội, kết hợp với kinh nghiệm trong quá trình thực tiễn công tác và sự cố
gắng nỗ lực của bản thân.
Đạt được kết quả này, em xin bày tỏ lòng biết ơn chân thành tới quý thầy cô
trong Hội đồng khoa học Trường Đại học Bách Khoa Hà Nội, Viện Kinh tế & Quản
lý, Viện đào tạo Sau đại học, các thầy cô giáo đã giảng dạy học viên trong toàn khóa
học tại Trường Đại học Bách Khoa Hà Nội, đã tạo điều kiện và giúp đỡ em hoàn
thành luận văn này. Đặc biệt em xin bày tỏ lòng biết ơn sâu sắc đến TS. Phạm Thị
Kim Ngọc là người trực tiếp hướng dẫn, giúp đỡ tận tình trong suốt quá trình em viết
và hoàn thành luận văn thạc sĩ.
Xin chân thành cảm ơn đến bà An Thị Anh Thư – ủy viên Hội đồng quản trị,
lãnh đạo, cán bộ nhân viên Công ty Cổ phần Dược phẩm Trung ương I & các phòng
ban đã giúp đỡ, tạo điều kiện thuận lợi để tôi hoàn thành luận văn này.
Hà Nội, ngày

tháng

năm 2016

Nguyễn Thanh Tú


DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT TRONG LUẬN VĂN

BKHN

Đại học Bách Khoa Hà Nội

CNTT

Công nghệ thông tin

XNDP

Xí nghiệp dược phẩm

HĐQT

Hội đồng quản trị

TGĐ

Tổng giám đốc

CBNV

Cán bộ nhân viên

SXKD

Sản xuất kinh doanh

NSLĐ

Năng suất lao động

WHO

World Health Organization - Tổ chức Y Tế thế giới

GPs

Good Pratice - Tiêu chuẩn thực hành tốt

GMP

Good Manufacturing Pratice - Tiêu chuẩn thực hành sản xuất

GLP

Good Laboratory Practice - Tiêu chuẩn thực hành kiểm nghiệm

GSP

Good Storage Practices - Tiêu chuẩn thực hành lưu trữ

GDP

Good Distribution Practices - Tiêu chuẩn thực hành phân phối

GPP

Good Pharmacy Practices - Tiêu chuẩn thực hành quản lý nhà
thuốc

IDMP

IDentification of Medicinal Products - Bộ gồm 5 tiêu chuẩn ISO,
làm căn cứ cho một hệ thống duy nhất nhằm nhận diện dược phẩm
toàn cầu

IMS Health Công ty Mỹ cung cấp thông tin, dịch vụ và công nghệ cho ngành
công nghiệp chăm sóc sức khỏe


DANH MỤC CÁC BẢNG BIỂU
Bảng 1.1: Mối quan hệ giữa đào tạo và phát triển nguồn nhân lực.
Bảng 1.2: Kết quả sản xuất kinh doanh Công ty Cổ phần Dược phẩm Hà Nội 2013 –
2015.
Bảng 2.1: Kết quả sản xuất kinh doanh Công ty Cổ phần Dược phẩm Trung ương I
giai đoạn 2013 – 2015.
Bảng 2.2. Số lượng nhân viên Công ty năm 2015.
Bảng 2.3: Phân bổ nhân viên theo loại hình lao động tại Pharbaco.
Bảng 2.4: Phân bổ nhân viên theo đơn vị chức năng tại Pharbaco.
Bảng 2.5. Phân bổ nhân viên theo trình độ học vấn tại Pharbaco.
Bảng 2.6: Phân bổ nhân viên theo độ tuổi và giới tính tại Pharbaco.
Bảng 2.7: Nhu cầu đào tạo và số người được đào tạo của Công ty giai đoạn 20132015.
Bảng 2.8: Mục tiêu đào tạo cho các đối tượng.
Bảng 2.9: Kinh phí đào tạo tại Pharbaco giai đoạn 2013-2015.
Bảng 2.10: Nguồn hình thành và sử dụng quỹ đào tạo và phát triển Pharbaco.
Bảng 2.11: Năng suất lao động và thu nhập bình quân đầu người qua các năm tại
Pharbaco
Bảng 2.12: Các chỉ tiêu về doanh thu & lợi nhuận so với kinh phí đào tạo.
Bảng 2.13: Đánh giá về công tác đào tạo của Pharbaco.

DANH MỤC CÁC HÌNH VẼ
Hình 1.1. Nội dung của đào tạo và phát triển nguồn nhân lực
Hình 1.2: Quá trình phân tích thực hiện công việc.
Hình 2.1: Sơ đồ cơ cấu tổ chức của Công ty Pharbaco.
Hình 2.2. Biểu đồ kết quả sản xuất kinh doanh giai đoạn 2013-2015.
Hình 2.3: Biểu đồ phân bổ nhân viên theo phòng ban tại Pharbaco.
Hình 2.4: Biểu đồ phân bổ nhân viên theo loại hình lao động tại Pharbaco.
Hình 2.5: Biểu đồ phân bổ nhân viên theo đơn vị chức năng tại Pharbaco.
Hình 2.6: Biểu đồ phân bổ nhân viên theo trình độ học vấn tại Pharbaco.
Hình 2.7: Biểu đồ phân bổ nhân viên theo độ tuổi và giới tính tại Pharbaco.
Hình 2.8: Bộ phận đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại Pharbaco.
Hình 2.9: Biểu đồ nhu cầu đào tạo và số lượng người được đào tạo tại Pharbaco.
Hình 2.10: Biến động chi phí đào tạo qua các năm 2013-2015.
Hình 2.11: Các yếu tố và nguyên nhân ảnh hưởng đến công tác đào tạo và phát triển
nguồn nhân lực của Pharbaco.


MỤC LỤC

LỜI CAM ĐOAN ....................................................................................................... 1
LỜI CẢM ƠN ............................................................................................................. 2
DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT TRONG LUẬN VĂN ................................................. 3
DANH MỤC CÁC BẢNG BIỂU ............................................................................... 4
DANH MỤC CÁC HÌNH VẼ .................................................................................... 5
MỤC LỤC ................................................................................................................... 6
LỜI MỞ ĐẦU ............................................................................................................ 1
1. Tính cấp thiết của đề tài ...................................................................................... 1
2. Mục đích nghiên cứu đề tài................................................................................. 2

3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu ...................................................................... 2
4. Phương pháp nghiên cứu .................................................................................... 2
5. Kết cấu luận văn ................................................................................................. 3
CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN
NHÂN LỰC ...............................................................................................................4
1.1. Các khái niệm .................................................................................................. 4
1.1.1. Khái niệm về nguồn nhân lực ................................................................... 4
1.1.2. Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực....................................................... 5
1.1.3. Mối quan hệ giữa đào tạo và phát triển nguồn nhân lực .......................... 6
1.2. Vai trò của công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực ............................. 8
1.3. Nội dung trong công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực ..................... 10
1.4. Chỉ tiêu đánh giá công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực .................. 17
1.4.1. Các thông số, chỉ tiêu & kết quả đào tạo ................................................ 17
1.4.2. Hiệu quả công tác đào tạo ...................................................................... 18
1.5. Các nhân tố ảnh hưởng đến công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực . 20
1.5.1. Nhân tố bên trong doanh nghiệp ............................................................ 20
1.5.2. Các yếu thuộc môi trường bên ngoài doanh nghiệp ............................... 25
1.6. Kinh nghiệm phát triển nguồn nhân lực tại Công ty Cổ phần Dược Phẩm Hà
Nội.........................................................................................................................26
TÓM TẮT CHƯƠNG 1 ............................................................................................ 30


CHƯƠNG 2: THỰC TRẠNG CÔNG TÁC ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN
NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN DƯỢC PHẨM TRUNG
ƯƠNG I – PHARBACO .........................................................................................31
2.1.

Khái quát chung Công ty Cổ phần Dược phẩm Trung ương I – Pharbaco 31

2.1.1. Quá trình hình thành và phát triển của Công ty Cổ phần Dược phẩm Trung

ương I................................................................................................................31
2.1.2. Đặc điểm ngành nghề kinh doanh và thị trường tiêu thụ ....................... 34
2.1.3. Cơ cấu tổ chức và chức năng, nhiệm vụ từng bộ phận .......................... 35
2.1.4. Kết quả hoạt động sản xuất kinh doanh của Công ty ............................. 40
2.2. Giới thiệu về nguồn nhân lực và bộ phận đào tạo và phát triển nguồn nhân lực
của Công ty Cổ phần Dược phẩm Trung Ương I .................................................42
2.2.1. Số lượng nhân viên và phân bổ lao động ............................................... 42
2.2.2. Bộ phận đào tạo và phát triển nguồn nhân lực của Công ty................... 47
2.3. Thực trạng công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực của Công ty ....... 48
2.3.1. Tình hình nhu cầu đào tạo của Công ty .................................................. 48
2.3.2. Xác định mục tiêu đào tạo ...................................................................... 52
2.3.3. Lựa chọn đối tượng đào tạo .................................................................... 53
2.3.4. Xây dựng chương trình đào tạo và lựa chọn phương pháp đào tạo .......54
2.3.5. Lựa chọn và đào tạo giáo viên ................................................................ 57
2.3.6. Dự tính chi phí đào tạo và phát triển ...................................................... 58
2.3.7. Đánh giá sau đào tạo............................................................................... 58
2.4. Đánh giá công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực ............................... 59
2.4.1. Kết quả công tác đào tạo ........................................................................ 59
2.4.2. Hiệu quả công tác đào tạo ...................................................................... 66
2.4.3. Theo kết quả điều tra .............................................................................. 68
2.5. Các nhân tố ảnh hưởng đến công tác đào tạo và phát triển của Công ty Cổ phần
Dược phẩm Trung ương I .....................................................................................71
2.5.1. Nhân tố thuộc môi trường bên trong Công ty ........................................ 71
2.5.2. Nhân tố thuộc môi trường bên ngoài Công ty ........................................ 76
2.6. Những kết quả đạt được, ưu điểm, hạn chế và nguyên nhân ......................... 78
2.6.1. Kết quả đạt được..................................................................................... 78
2.6.2. Ưu điểm của công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại Công ty
Cổ phần Dược phẩm Trung Ương I - Pharbaco ...............................................80
2.6.3. Hạn chế ................................................................................................... 81

2.6.4. Nguyên nhân ........................................................................................... 82
TÓM TẮT CHƯƠNG 2 ............................................................................................ 86
CHƯƠNG 3: GIẢI PHÁP NHẰM HOÀN THIỆN CÔNG TÁC ĐÀO TẠO VÀ
PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN DƯỢC PHẨM
TRUNG ƯƠNG I – PHARBACO..........................................................................87
3.1. Chiến lược phát triển Công ty trong thời gian tới ......................................... 87
3.1.1. Mục tiêu, chiến lược của Công ty trong thời gian tới ............................ 87
3.1.2. Chiến lược phát triển công tác đào tạo của Công ty trong thời gian tới 88
3.2. Giải pháp nhằm hoàn thiện chương trình đào tạo và phát triển nguồn nhân lực
của Công ty ...........................................................................................................89
3.2.1. Xây dựng mục tiêu và giải pháp cho công tác đào tạo và phát triển nguồn
nhân lực phù hợp với chiến lược chung của Công ty .......................................89
3.2.2. Hoàn thiện quá trình tổ chức thực hiện công tác đào tạo của Công ty Cổ
phần Dược phẩm Trung ương I ........................................................................94
3.2.3. Các biện pháp khác nhằm hoàn thiện công tác đào tạo và phát triển nguồn
nhân lực Công ty Cổ phần Dược phẩm Trung ương I - Pharbaco .................102
TÓM TẮT CHƯƠNG 3 ..........................................................................................109
KẾT LUẬN ............................................................................................................110
DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO ................................................................112
Phụ Lục 1 ................................................................................................................113
Phụ Lục 2 ................................................................................................................116


LỜI MỞ ĐẦU
1. Tính cấp thiết của đề tài
Trong nền kinh tế thị trường hiện nay thì sự cạnh tranh ngày càng trở nên gay gắt,
sự phân cực giữa các doanh nghiệp, các thành phần kinh tế ngày càng nhanh chóng
và quyết liệt. Sự phát triển kinh tế - xã hội phụ thuộc vào nhiều yếu tố, nhiều điều
kiện, nhưng chủ yếu nhất vẫn là phụ thuộc vào yếu tố con người. Nếu so sánh các

nguồn lực với nhau thì nguồn nhân lực có ưu thế hơn cả. Thực tế đã chứng minh rằng
đầu tư vào nguồn nhân lực có thể mang lại hiệu quả cao hơn hẳn so với việc đầu tư
đổi mới trang thiết bị kỹ thuật và các yếu tố khác của quá trình sản xuất kinh doanh.
Bởi vậy, hơn bất cứ nguồn lực nào khác, nguồn nhân lực luôn chiếm vị trí trung tâm
và đóng vai trò quan trọng hàng đầu trong phát triển kinh tế - xã hội của đất nước,
nhất là trong giai đoạn đẩy mạnh công nghiệp hóa, hiện đại hóa và hội nhập kinh tế
quốc tế.
Ngày nay, khi thế giới bước vào nền kinh tế tri thức thì vấn đề nhân tài đang thực
sự là vấn đề cấp thiết, vì nhân tài là hạt nhân của nền kinh tế tri thức. Muốn đi tắt,
đón đầu trong phát triển thì phải có nguồn nhân lực tiên tiến, không để lãng quên
nhân tài và không để lãng phí nguồn nhân lực. Do vậy, các doanh nghiệp cần phải
chủ động quy hoạch, tạo nguồn, đào tạo và bồi dưỡng để nguồn nhân lực phát huy
đạt hiệu quả cao nhất.
Thực tế chất lượng nguồn nhân lực nước ta hiện nay đang trên con đường cải thiện
và học hỏi, chưa đáp ứng được mục tiêu phát triển của xã hội. Chính vì vậy nhu cầu
đào tạo và nâng cao trình độ tay nghề cho người lao động càng trở nên quan trọng và
cần thiết.
Xuất phát từ những lý do và thực tiễn trên tôi chọn đề tài: “Một số giải pháp nhằm
hoàn thiện công tác Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại Công ty Cổ phần
Dược phẩm Trung ương I – PHARBACO” làm đề tài luận văn thạc sĩ để nghiên
cứu.

1


2. Mục đích nghiên cứu đề tài
Đề tài nghiên cứu nhằm giải quyết ba mục tiêu sau:
Hệ thống hóa một số cơ sở lý luận để hoàn thiện công tác đào tạo và phát triển
nguồn nhân lực
Vận dụng những lý thuyết nghiên cứu để tìm hiểu thực trạng công tác đào tạo nguồn

nhân lực tại Công ty cổ phần Dược phẩm Trung ương I - PHARBACO.
Đề xuất một số giải pháp hoàn thiện công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực
tại Công ty cổ phần Dược phẩm Trung ương I - PHARBACO.
3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu
Đối tượng nghiên cứu: hoạt động đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại Công ty
cổ phần Dược phẩm Trung ương I - PHARBACO.
Phạm vi nghiên cứu: Công ty cổ phần Dược phẩm Trung ương I - PHARBACO.
Số liệu được sử dụng trong đề tài từ 2013 đến 2015, các giải pháp đề xuất đến năm
2020.
4. Phương pháp nghiên cứu
Để đánh giá thực trạng cũng như đề xuất các giải pháp nâng cao hiệu quả đào tạo
và phát triển nguồn nhân lực của công ty, luận văn vận dụng các phương pháp:
- Phương pháp định lượng
- Phương pháp định tính
Cụ thể như sau:
- Thu thập và xử lý dữ liệu bằng phương pháp trực tiếp và gián tiếp:
- Nguồn dữ liệu thứ cấp được thu thập từ các phòng ban chức năng của công ty, đặc
biệt là phòng Tổ chức Hành chính cũng như các nguồn khác
- Nguồn dữ liệu sơ cấp có được nhờ phương pháp điều tra trực tiếp một số bên liên
quan trong quá trình đào tạo và phát triển nguồn nhân lực như người lao động, nhà
quản lý..
- Thống kê: so sánh, mô tả nhằm thấy được thực trạng qua các năm từ đó thấy được
xu hướng của hiện tượng

2


- Phân tích và tổng hợp, so sánh theo thời gian và theo không gian
5. Kết cấu luận văn
Kết cấu luận văn gồm 3 chương:

Chương 1: Cơ sở lý luận về đào tạo và phát triển nguồn nhân lực
Chương 2: Thực trạng công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại Công
ty cổ phần Dược phẩm Trung ương I - PHARBACO.
Chương 3: Giải pháp hoàn thiện công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại
Công ty cổ phần Dược phẩm Trung ương I - PHARBACO.

3


CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN
NHÂN LỰC

1.1. Các khái niệm
1.1.1. Khái niệm về nguồn nhân lực
Trong hoạt động kinh doanh, nhất là kinh doanh hiện đại, nguồn nhân lực là
yếu tố quan trọng nhất quyết định thành công và sự khác biệt của mỗi doanh nghiệp.
Do đó, một thực tế đang diễn ra hết sức phổ biến, đó là sự săn tìm “chất xám quản
trị” của cả thế giới. Hơn bao giờ hết, hiện nay, nhân lực ngày càng trở thành yếu tố
quyết định đối với sự thăng trầm giá trị và quyền lực của một doanh nghiệp, một tổ
chức, một quốc gia. Có lẽ thế mà thuật ngữ “nguồn nhân lực” trở nên rất quen thuộc
và được chấp nhận rộng rãi trong những thập kỷ qua, dùng để đề cập đến những con
người hoạt động trong tổ chức, doanh nghiệp.
Khái niệm về nguồn nhân lực có nhiều cách tiếp cận khác nhau tùy theo yêu
cầu nghiên cứu về nguồn nhân lực.
Trong báo cáo của Liên hợp quốc đánh giá về những tác động của toàn cầu
hoá đối với nguồn nhân lực đã đưa ra định nghĩa: “Nguồn nhân lực là trình độ lành
nghề, kiến thức và năng lực thực có cùng với những năng lực tồn tại dưới dạng tiềm
năng của con người”. Quan niệm về nguồn nhân lực theo hướng tiếp cận này có phần
thiên về chất lượng của nguồn nhân lực. Trong quan điểm này, điểm được đánh giá
cao là coi các tiềm năng của con người cũng là năng lực khả năng để từ đó có những

cơ chế thích hợp trong quản lý, sử dụng.
Nguồn nhân lực của một tổ chức bao gồm tất cả những người làm việc trong
tổ chức đó, còn nhân lực được hiểu là nguồn lực của mỗi con người gồm có thể lực
và trí lực. Nguồn nhân lực bao gồm tất cả các tiềm năng của con người trong một tổ
chức hay xã hội (kể cả những thành viên trong ban lãnh đạo doanh nghiệp) tức là tất
cả các thành viên trong doanh nghiệp sử dụng kiến thức, kỹ năng, hành vi ứng xử và
giá trị đạo đức để thành lập, duy trì và phát triển doanh nghiệp.

4


Nhân lực là nguồn lực của mỗi con người, bao gồm trí lực và thể lực. Trí lực
thể hiện ở sự suy nghĩ, hiểu biết, sự tiếp thu kiến thức, tài năng, năng khiếu cũng như
quan điểm, lòng tin, nhân cách… ở từng người. Thể lực là sức khoẻ, khả năng làm
việc bằng cơ bắp, chân tay. Nguồn lực phản ánh khả năng lao động của từng con
người và là điều kiện cần thiết của quá trình lao động sản xuất xã hội.
Nguồn nhân lực của một tổ chức chính là tập hợp những người lao động làm
việc trong tổ chức đó. Nó được hình thành trên cơ sở của các cá nhân có vai trò khác
nhau và được liên kết với nhau theo những mục tiêu nhất định. Nguồn nhân lực khác
với các nguồn lực khác của doanh nghiệp do chính bản chất của con người, do chính
giá trị sức lao động của con người tạo ra. Để nâng cao vai trò của con người, của
nguồn nhân lực trong tổ chức thì việc quan tâm đến công tác đào tạo, phát triển nguồn
nhân lực là một yếu tố cần thiết và quan trọng đối với mọi hoạt động sản xuất kinh
doanh.
Quản trị nhân lực là tất cả các hoạt động của một tổ chức để thu hút, xây dựng,
phát triển, sử dụng, đánh giá, bảo toàn và giữ gìn một lực lượng lao động phù hợp với
yêu cầu công việc của tổ chức về cả mặt số lượng và chất lượng.
Đại hội Đảng lần thứ IX cũng đã xác định chiến lược phát triển đẩy mạnh công
nghiệp hóa – hiện đại hóa theo định hướng XHCN
, xây dựng nền tảng đến năm 2020 nước ta cơ bản trở thành nước công nghiệp.

Để trở thành nước công nghiệp theo con đường công nghiệp hóa, Việt Nam cần phát
huy cao nhất mọi nguồn nội lực (con người, tài nguyên, cơ sở vật chất, vốn, khoa học
- công nghệ, năng lực quản lý, thông tin...) trong đó nguồn lực con người có năng lực
và trí tuệ lá quan trọng nhất và quyết định nhất. Phát triển mạnh nguồn lực con người
là vấn đề có ý nghĩa quyết định trong quá trính tạo nền tảng cho công nghiệp hóa,
hiện đại hóa, đặc biệt là để đủ sức tự mình vươn lên phát triển kinh tế tri thức.
1.1.2. Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực
Đào tạo là một quá trình có hệ thống nhằm nuôi dưỡng việc tích lũy các kỹ
năng, những quy tắc, hành vi hay thái độ dẫn đến sự tương xứng tốt hơn giữa những
đặc điểm của nhân viên và yêu cầu của công việc.

5


Phát triển là quá trình lâu dài nhằm nâng cao năng lực và động cơ của nhân
viên để biến họ thành những thành viên tương lai quý báu của tổ chức. Phát triển
không chỉ gồm đào tạo mà còn cả sự nghiệp và những kinh nghiệm khác nữa.
Đào tạo và phát triển là quá trình cho phép con người tiếp thu các kiến thức,
học hỏi kỹ năng mới và thay đổi quan điểm, hành vi và nâng cao khả năng thực hiện
công tác của các cá nhân. Đào tạo định hướng vào hiện tại, chú trọng vào công việc
thực tế của cá nhân, nhằm vào những kỹ năng thiếu hụt của người lao động, giúp
người lao động có ngay những kỹ năng cần thiết để thực hiện tốt công việc.
Phát triển nguồn nhân lực theo nghĩa rộng được hiểu là tổng thể các hoạt động
học tập có tổ chức được tiến hành trong những khoảng thời gian nhất định để nhằm
tạo ra sự thay đổi hành vi nghề nghiệp của người lao động.
Theo chiều hướng này, phát triển nguồn nhân lực được phản ánh qua 3 hoạt
động: đào tạo, giáo dục và phát triển
Đào tạo: Được hiểu là các hoạt động học tập nhằm giúp cho người lao động
có thể thực hiện có hiệu quả hơn chức năng, nhiệm vụ của mình. Nói cách khác, đào
tạo là các hoạt động nhằm đến kiến thức để hoàn thành tốt công việc hiện tại. Đối với

các doanh nghiệp thì nhu cầu đào tạo không thể thiếu được bởi vì không phải lúc nào
các doanh nghiệp cũng tuyển được những người mới có đủ trình độ, kỹ năng phù hợp
với những công việc đặt ra.
Giáo dục: Được hiểu là các hoạt động học tập để chuẩn bị cho con người bước
vào một nghề nghiệp hoặc chuyển sang một nghề mới, thích hợp hơn trong tương lai.
Giáo dục cung cấp kiến thức một nghề. Trong doanh nghiệp thường dùng đào tạo và
phát triển để có đội ngũ kế cận, không có giáo dục.
Phát triển: Là các hoạt động học tập vượt ra khỏi phạm vi công việc trước mắt
của người lao động, nhằm mở ra cho họ những công việc mới dựa trên cơ sở những
định hướng tương lai của tổ chức
1.1.3. Mối quan hệ giữa đào tạo và phát triển nguồn nhân lực
Đào tạo cung cấp những kĩ năng cụ thể cho công việc hiện tại, song qua đó
cũng cung cấp những năng lực cần thiết cho tương lại nhờ sự chuẩn bị, định hướng

6


của tổ chức. Mặt khác, quá trình phát triển phải trải qua những kinh nghiệm công tác
theo thời gian và được trang bị, tích lũy năng lực thông qua đào tạo. vì vậy có thể nói
đào tạo nguồn nhân lực phục vụ cho phát triển nguồn nhân lực.
Đào tạo là một thành tố của quá trình phát triển, bao gồm cả những kinh
nghiệm hoàn thiện và phát triển những đặc điểm liên quan đến nguồn nhân lực. Do
đó, phát triển chỉ có thể đc tiến hành trên cơ sở đào tạo là chủ yếu.
Chúng ta có thể thấy mối quan hệ giữa đào tạo và phát triển nguồn nhân lực
theo bảng mô tả dưới đây:
Bảng 1.1: Mối quan hệ giữa đào tạo và phát triển nguồn nhân lực
Đào tạo

Phát triển

- Một nỗ lực của tổ chức để thúc đẩy - Liên quan tới việc dạy cho người lao
việc học tập về những kiến thức, kỹ động những kiến thức, kỹ năng cần thiết
năng, thái độ và hành vi liên quan đến cho công việc hiện tại và tương lai
công việc.

- Giúp cho nhà quản lý hiểu biết tốt hơn,

- Giúp tổ chức hoạt động với hiệu suất giải quyết các vấn đề và ra quyết định tốt
cao hơn.

hơn, động viên người lao động để thu

- Nhằm nâng cao năng suất của người được những lợi ích từ các cơ hội.
lao động

- Được sử dụng phục vụ định hướng cho

- Được sử dụng để làm phù hợp với tổ chức.
những thay đổi trong tổ chức.

- Công việc tương lai

- Công việc hiện tại

- Phạm vi cá nhân, nhóm, tổ chức

- Phạm vi cá nhân nhiều hơn

- Mục tiêu chuẩn bị cho sự thay đổi

- Mục tiêu khắc phục các vấn đề hiện tại - Mang tính tự nguyện
- Mang tính bắt buộc
Đào tạo nguồn nhân lực và phát triển nguồn nhân lực có mối quan hệ gắn bó
với nhau. Đào tạo để bổ sung những vấn đề còn thiếu, khiếm khuyết của nhân lực,
đồng thời nó làm cơ sở, nền tảng cho phát triển nguồn nhân lực trong tương lai. Cả

7


đào tạo và phát triển nguồn nhân lực đều nhằm đáp ứng mục tiêu phát triển của doanh
nghiệp, tổ chức.
Thực tế hiện nay cho thấy, các doanh nghiệp có xu hướng đào tạo nguồn nhân
lực luôn gắn với phát triển nguồn nhân lực. Đào tạo được xem là vũ khí chiến lược
đối với tổ chức, doanh nghiệp. kết quả đào tạo người lao động sẽ trực tiếp phục vụ
cho doanh nghiệp, đồng thời người lao động qua đào tạo sẽ ứng dụng những kiến
thức học được vào công việc cụ thể tại doanh nghiệp nhằm phát huy khả năng, nâng
cao hiệu quả công tác
1.2. Vai trò của công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực
Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực nhằm sử dụng tối đa nguồn nhân lực
hiện có trong tổ chức và nâng cao tính hiệu quả của tổ chức, giúp cho người lao động
có tinh thần trách nhiệm cao, yêu nghề và ham học hỏi.
Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực là điều kiện quyết định để tổ chức có
thể tồn tại và đi lên trong cạnh tranh. Công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực
giúp cho doanh nghiệp nâng cao năng suất lao động, chất lượng công việc, tránh lãng
phí thời gian và tiền của, áp dụng các tiến bộ khoa học kỹ thuật. Đồng thời, công tác
đào tạo và phát triển còn giúp cho người lao động và doanh nghiệp có sự gắn kết,
nâng cao trình độ chuyên môn của người lao động, tọa tinh thần trách nhiệm làm việc
cho người lao động.
Vai trò của đào tạo và phát triển nguồn nhân lực ngày càng trở nên quan trọng
do các nguyên nhân:

Việc áp dụng các trang bị công nghệ, kỹ thuật vào trong quá trình sản xuất làm
cho lao động thủ công dần dần được thay thế bằng lao động máy móc. Người công
nhân cần phải có kiến thức kỹ thuật mới có thể điều khiển, sử dụng tối đa công suất
máy móc, thiết bị.
Việc áp dụng máy móc kỹ thuật vào trong quá trình sản xuất khiến cho tỷ trọng
thời gian máy làm việc tăng lên trong quỹ thời gian ca. Điều này dẫn đến khả năng
mở rộng phạm vi và các chức năng hoạt động của nhân viên, phải biết thêm nghề thứ

8


hai, thứ ba… Vì vậy, nhân viên phải được đào tạo ở diện rộng, có thể thực hiện nhiều
nghề, nhiều chức năng khác nhau trong quá trình sản xuất.
Sự phát triển của nền sản xuất xã hội, tính chất phức tạp của sản xuất ngày
càng tăng, nhiều mặt hàng, sản phẩm mới ra đời để đáp ứng nhu cầu, thị hiếu của
khách hàng cũng làm tăng nhu cầu đào tạo.
Trong quá trình lao động, nhân viên sẽ tích luỹ được các thói quen và kinh
nghiệm làm việc nhưng quá trình tự đào tạo này diễn ra lâu với số lượng ít. Chỉ có
thể thực hiện đào tạo mới có thể nhanh chóng cung cấp một số lượng công nhân viên
kỹ thuật cần thiết cho quá trình sản xuất.
Hoạt động đào tạo và phát triển nguồn nhân lực có vai trò, ý nghĩa rất to lớn đối
với nền kinh tế xã hội nói chung cũng như đối với các doanh nghiệp, tổ chức và người
lao động nói riêng.
Với doanh nghiệp:
Quá trình đào tạo, phát triển nguồn nhân lực thành công sẽ mang lại những lợi
ích sau:
Cải tiến về năng suất, chất lượng và hiệu quả công việc.
Giảm bớt được sự giám sát, vì khi người lao động được đào tạo, trang bị đầy đủ
kiến thức chuyên môn, nghiệp vụ cần thiết họ có thể tự giám sát được.
Tạo thái độ tán thành và hợp tác trong lao động.

Đạt được yêu cầu trong công tác kế hoạch hoá nguồn nhân lực.
Giảm bớt được tai nạn lao động.
Sự ổn định và năng động của tổ chức tăng lên, chúng đảm bảo giữ vững hiệu quả
hoạt động của doanh nghiệp ngay cả khi thiếu những người chủ chốt do có nguồn đào
tạo dự trữ để thay thế.
Với người lao động:
Công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực không chỉ đem lại nhiều lợi ích
cho tổ chức mà nó còn giúp cho người lao động cập nhật các kiến thức, kỹ năng mới,
áp dụng thành công các thay đổi về công nghệ, kỹ thuật. Nhờ có đào tạo và phát triển
mà người lao động thích ứng với công việc ở hiện tại và tương lai, tránh được sự đào

9


thải trong quá trình phát triển của tổ chức, xã hội. Và nó còn góp phần làm thoả mãn
nhu cầu phát triển cho người lao động. Từ đó tạo ra sự gắn bó của người lao động với
doanh nghiệp.
Với xã hội và quốc gia:
Giáo dục, đào tạo và phát triển năng lực của người lao động có ảnh hưởng vô
cùng to lớn đến sự phát triển kinh tế xã hội của một quốc gia. Đào tạo là cơ sở thế
mạnh, là nguồn gốc thành công của các nước phát triển mạnh trên thế giới như Anh,
Pháp, Nhật… Sự phát triển nguồn nhân lực của các doanh nghiệp cũng chính là yếu
tố tích cực thúc đẩy nền kinh tế phát triển.
1.3. Nội dung trong công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực
Nội dung của công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực thực hiện qua 7
bước như sau:

Xác định nhu cầu đào tạo
Xác định mục tiêu đào tạo
Chọn đối tượng đào tạo

Xây dựng chương trình đào
tạo và lựa chọn phương pháp
đào tạo

Đánh
giá lại
nếu
cần
thiết

Lựa chọn và đào tạo giảng
viên
Dự tính chi phí đào tạo và
phát triển
Đánh giá sau đào tạo
Hình 1.1. Nội dung đào tạo phát triển nguồn nhân lực

10


(Nguồn: Giáo trình quản trị nguồn nhân lực – TS. Trần Kim Dung)
1.3.1. Xác định nhu cầu đào tạo
Xác định nhu cầu đào tạo là một trong những hoạt động tưởng chừng như đơn
giản nhưng lại không dễ chút nào, bởi ngoài năng lực chuyên môn, phòng nhân sự
(PNS) cần có một chút “cảm nhận” nghề nghiệp để có thể đánh giá đủ và đúng nhu
cầu đào tạo. Nhu cầu đào tạo là khoảng cách giữa những gì mong muốn trong tương
lai xét về khía cạnh và thái độ của người quản lí và người lao động trong doanh
nghiệp. Nhu cầu đào tạo phát sinh khi mở rộng doanh nghiệp hay nhân viên không
đủ các kiến thức, kỹ năng cần thiết để thực hiện công việc trong hiện tại cũng như
tương lai.

Xác định nhu cầu đào tạo là quá trình thu thập và phân tích thông tin nhằm
làm rõ nhu cầu cần cải thiện kết quả thực hiện công việc và xác định đào tạo hiện tại
có phải là giải pháp nâng cao hiệu quả làm việc, khả năng phát triển với từng cán bộ,
nhân viên cụ thể.
Phân tích nhu cầu đào tạo là một quá trình mang tính hệ thống nhằm xác định
và xếp thứ tự các mục tiêu, định lượng các nhu cầu và quyết định các mức độ ưu tiên
cho các quyết định trong lĩnh vực đào tạo.
Để loại bỏ các nhu cầu đào tạo “ảo”, nhu cầu đào tạo “không thích hợp” doanh
nghiệp cần phải thực hiện các bước phân tích sau:
1.3.1.1. Phân tích công việc
Phân tích công việc là quá trình nghiên cứu nội dung công việc nhằm xác định
điều kiện tiến hành, các nhiệm vụ, trách nhiệm, quyền hạn khi thực hiện công việc và
các phẩm chất, kỹ năng nhân viên cần thiết phải có để thực hiện công việc.
Phân tích công việc là một quá trình xác định và ghi chép lại các thông tin liên
quan đến bản chất của từng công việc cụ thể
Đây là quá trình xác định trách nhiệm, nhiệm vụ liên quan đến công việc và
các kỹ năng kiến thức cần có để thực hiện tốt công việc. Đây cũng là quá trình xác
định sự khác biệt của một công việc này với công việc khác

11


Việc chuẩn bị mô tả chức trách, nhiệm vụ, trách nhiệm công việc, yêu cầu về
trình độ kỹ năng công việc và các định mức hoàn thành công việc sẽ dựa trên các dữ
liệu thu thập được trong quá trình phân tích công việc.
Cụ thể phân tích công việc nhằm trả lời các câu hỏi sau đây:
- Nhân viên thực hiện những công tác gì?
- Khi nào công việc được hoàn tất?
- Công việc được thực hiện ở đâu?
- Nhân viên làm công việc đó như thế nào?

- Tại sao phải thực hiện công việc đó?
- Để thực hiện công việc đó nhân viên cần hội đủ những tiêu chuẩn trình độ nào?
1.3.1.2. Phân tích thực hiện công việc
Là nghiên cứu kỹ lưỡng việc thực hiện công việc để xây dựng quy trình thực
hiện công việc tối ưu cũng như là để huấn luyện, đào tạo nhân viên khả năng thực
hiện công việc. Việc phân tích này chú trọng đến các năng lực và các đặc tính cá nhân
của nhân viên, được sử dụng để xác định ai là người có thể đảm đương được công
việc và họ thiếu những kiến thức, kỹ năng gì, để từ đó xác định cần chú trọng đào tạo
những kiến thức, kỹ năng nào.

12


Hình 1.2. Quá trình phân tích thực hiện công việc
(Nguồn: Giáo trình Quản trị nhân sự - TS. Nguyễn Hữu Thân)
Phân tích công việc và thực hiện công việc sẽ giúp doanh nghiệp xác định
được nhu cầu đào tạo, ngoài ra nhu cầu đào tạo còn dựa trên các trường hợp:
Đào tạo khi tuyển dụng: đào tạo cho nhân viên mới về lịch sử hình thành của
công ty, nội quy lao động, quy định về an toàn, chính sách và quy định về lương bổng,
các chế độ, giờ làm việc, tăng ca…
Đào tạo định kì: An toàn lao động, hướng dẫn thực hiện công việc…
Đào tạo đột xuất: Thay đổi môi trường làm việc, máy móc…
Trên cơ sở đó, doanh nghiệp cân đối nhân sự để xác định nhu cầu đào tạo nhằm
đáp ứng kịp thời nguồn nhân lực cho công việc cho từng bộ phận.
1.3.2. Xác định mục tiêu đào tạo

13


Xác định rõ kết quả hy vọng đạt được sau khi chương trình thực hiện.

Thực hiện việc này đòi hỏi những yêu cầu sau:
- Xuất phát từ nhu cầu
- Mục tiêu phải rõ ràng, cụ thể, phục vụ được cho việc đánh giá.
- Nội dung của mục tiêu.
- Kỹ năng cụ thể cần đào tạo và trình độ có được sau đào tạo
- Số lượng và cơ cấu học viên
- Thời gian đào tạo.tin có sẵn…
1.3.3. Lựa chọn đối tượng đào tạo
Để đào tạo được một người lao động là rất tốn kém, vì vậy trước khi thực hiện
chương trình đào tạo phải xác định, lựa chọn đối tượng được cho đi đào tạo. Trước
hết, người đó phải nằm trong số nhu cầu cần đào tạo, sau đó xem xét động cơ học tập
của họ có muốn được tham gia khóa đào tạo hay không? Tuy nhiên, cũng phải xem
xét đến khả năng học tập của từng người, có thể do trình độ thấp hoặc tuổi cao nên
không có khả năng tiếp thu bài học nên không lựa chọn. Và cuối cùng là dự đoán việc
thay đổi hành vi nghề nghiệp của người lao động tới đâu. Nếu thấy có khả thi thì sẽ
lựa chọn người lao động đó.
1.3.4. Xây dựng chương trình đào tạo và lựa chọn phương pháp đào tạo
Chương trình đào tạo phải được xây dựng thật cụ thể về: số môn học, các môn
học sẽ cung cấp trong chương trình, số giờ học, tiết học của từng môn, chi phí cho
mỗi môn, mỗi tiết. Các phương tiện cần thiết cho chương trình như: giáo trình, tài
liệu, trang thiết bị….
Chương trình đào tạo được xây dựng trên cơ sở nhu cầu đào tạo và mục tiêu
đào tạo đã xác định. Sau đó doanh nghiệp sẽ căn cứ vào tình hình cụ thể về năng lực
tài chính, cơ sở vật chất… để chọn phương pháp đào tạo cho phù hợp.
Có nhiều phương pháp đào tạo khác nhau để lựa chọn và mỗi phương pháp
đều có những ưu, nhược điểm riêng của nó. Doanh nghiệp có thể lựa chọn một
phương pháp hoặc kết hợp nhiều phương pháp đào tạo, chi phí thấp và là phương
pháp đem lại hiệu quả lớn nhất.

14

1.3.5. Lựa chọn giáo viên
Tùy theo việc lựa chọn phương pháp đào tạo nào mà từ đó lựa chọn người
dạy. Lựa chọn đúng người dạy bao giờ người ta cũng có tâm huyết với nghề hơn, mối
liên hệ giữa người dạy và người học dù ít hay nhiều, người dạy giỏi bao giờ cũng
mang lại chất lượng cao hơn. Có hai nguồn để lựa chọn:
Nguồn bên trong: lựa chọn những công nhân lành nghề, những người quản
lý có kinh nghiệm trong doanh nghiệp tham gia giảng dạy. Lựa chọn nguồn này vừa
tiết kiệm chi phí vừa cung cấp cho học viên những kỹ năng thực hiện công việc có
tính sát với thực tế doanh nghiệp. Tuy nhiên cũng có những hạn chế như khó cập nhật
thông tin, kiến thức mới đồng thời có thể ảnh hưởng tới công việc mà người được lựa
chọn làm giáo viên đang đảm nhiệm.
Nguồn bên ngoài: là người của công ty khác hay giáo viên trong các cơ sở
đào tạo hoặc nghệ nhân. Dùng nguồn này, khả năng lựa chọn được người dạy giỏi
cao, có thể cung cấp những kiến thức, những thông tin cập nhật theo kịp sự tiến bộ
của ngành nghề. Đặc biệt, không bị ảnh hưởng đến quá trình sản xuất do chuyển sang
dạy khi lựa chọn nguồn từ bên trong. Tuy nhiên, phương án này có nhược điểm là
khả năng thực hiện thấp, không sát thực tế với doanh nghiệp, chi phí thường cao.
1.3.6. Dự tính chi phí đào tạo
Chi phí đào tạo sẽ quyết định việc lựa chọn các phương án đào tạo. Nó bao
gồm các chi phí cho việc học và chi phí cho việc dạy.
Các chi phí này có thể gồm các chi phí trực tiếp như các chi phí: tiền lương
cho giáo viên, chi phí cho học viên, các khoản chi phí cho địa điểm học, các tài liệu
sách vở, công tác tổ chức cũng như công tác phục vụ trong thời gian học. Ngoài ra
còn phải kể đến các chi phí như thời gian không làm việc của học viên trong quá trình
đào tạo.
Việc xác định chi phí đào tạo là rất quan trọng vì nó quyết định việc lựa chọn
các phương pháp đào tạo, nó ảnh hưởng rất lớn đến hiệu quả trong và sau quá trình
đào tạo.

15


Việc xác định chi phí này đòi hỏi phải được tính toán kỹ trên cơ sở tình hình
tài chính của doanh nghiệp, nội dung, mục tiêu của khóa đào tạo sao cho hợp lý và
mang lại hiệu quả cao nhất, tránh lãng phí.
1.3.7. Thiết lập quy trình đánh giá
Chương trình đào tạo có thể được đánh giá theo nhiều tiêu thức như: mục
tiêu đào tạo có đạt được hay không? Nhân viên được học những gì từ chương trình
đào tạo? Có gì trong chương trình đào tạo cần được cải thiện, bổ sung hay thay đổi?
Có thay đổi ở nhân viên và trong công việc của họ không? Chi phí và những nỗ lực
bỏ ra cho việc đào tạo có xứng đáng và hợp lí không? Từ đó so sánh chi phí và lợi
ích của chương trình đào tạo.
Kết quả của chương trình đào tạo thường được phản ánh qua: kết quả học;
sự đánh giá của người học với chương trình đào tạo; kết quả thực hiện công việc sau
đào tạo của học viên… Để đo lường các kết quả trên, có thể dùng các phương pháp
như phỏng vấn, bảng câu hỏi, quan sát, thông qua giám sát kiểm tra của cấp trên.
Những thông tin này giúp cho các nhà quản lý tổ chức một hệ thống đào tạo
có hiệu quả cao cũng như có biện pháp để nâng cao chất lượng đào tạo. Theo nhu cầu
các bước đánh giá hiệu quả sau đào tạo của Kirkpatrich thì có hệ thống đánh giá bốn
cấp bậc được xem là hệ thống nổi tiếng nhất, được công nhận nhiều nhất và được sử
dụng nhiều nhất, đặc biệt là trong lĩnh vực đào tạo của doanh nghiệp.
Cấp độ một – Phản ứng: Đánh giá ở cấp độ này chủ yếu là tìm hiểu phản ứng
của học viên đối với khóa học họ tham dự. Thông qua phiếu câu hỏi được phát vào
cuối khóa học, hỏi trực tiếp… học viên sẽ bày tỏ ý kiến của mình về các khía cạnh
khác nhau của khóa học.
Cấp độ hai – Kết quả học tập: Cấp độ thứ hai trong hệ thống đánh giá liên
quan đến kết quả học tập của học viên. Kết quả học tập được xác định dựa trên lượng
kiến thức, kỹ năng thái độ mà học viên tiếp thu được từ khóa học. Công tác đánh giá

của cấp độ hai nhằm xác định mức độ mà học viên có thể cải thiện, nâng cao, mở
rộng kiến thức và kỹ năng của học viên sau khi tham dự khóa học. Cấp độ này có thể
tiến hành trong suốt khóa học và sử dụng nhiều phương pháp đánh giá khác nhau

16