Đề án thu hút NNL thành phố Đà Nẵng

ỦY BAN NHÂN DÂN THÀNH PHỐ ĐÀ NẴNG
VIỆN NGHIÊN CỨU PHÁT TRIỂN KINH TẾ - XÃ HỘI ĐÀ NẴNG

ĐỀ ÁN
THỰC TRẠNG VÀ GIẢI PHÁP VỀ
CHÍNH SÁCH THU HÚT NGUỒN NHÂN LỰC TRÌNH
ĐỘ CAO CỦA THÀNH PHỐ ĐÀ NẴNG


Đà Nẵng, 12/2010

2


MỤC LỤC
PHẦN 1: MỞ ĐẦU.........................................................................................4
1.1. Tính cấp thiết xây dựng đề án....................................................................4
1.2. Mục tiêu nghiên cứu...................................................................................5
1.3. Đối tượng, phạm vi nghiên cứu..................................................................5
1.4. Kết cấu đề án..............................................................................................5
PHẦN 2: MỘT SỐ VẤN ĐỀ CƠ BẢN VỀ THU HÚT NGUỒN NHÂN
LỰC TRÌNH ĐỘ CAO...................................................................................6
2.1. Một số vấn đề chung..................................................................................6
2.2. Kinh nghiệm thu hút nguồn nhân lực trình độ cao của các địa phương
trong nước.......................................................................................................15
2.3. Kinh nghiệm thu hút nguồn nhân lực trình độ cao của các quốc gia, thành
phố khác trên thế giới .....................................................................................18
PHẦN 3: THỰC TRẠNG CHÍNH SÁCH THU HÚT NGUỒN NHÂN
LỰC TRÌNH ĐỘ CAO CỦA THÀNH PHỐ ĐÀ NẴNG...........................29
3.1. Chủ trương, chính sách thu hút................................................................29
3.2. Kết quả thu hút.........................................................................................31

3.3. Kết quả sử dụng........................................................................................32
3.4. Đánh giá chung về chính sách thu hút nguồn nhân lực của thành phố Đà
Nẵng hiện nay..................................................................................................45
PHẦN 4: NHU CẦU NHÂN LỰC TRÌNH ĐỘ CAO CỦA THÀNH
PHỐ ĐÀ NẴNG TRONG THỜI GIAN TỚI..............................................48
4.1. Nhu cầu nhân lực trình độ cao của thành phố Đà Nẵng trong năm 2010 48
4.2. Khảo sát nhu cầu nhân lực trình độ cao trong giai đoạn 2011-2015, định
hướng đến năm 2020.......................................................................................49
4.3. Một số nhận xét........................................................................................53
5.1. Những nhân tố tác động đến việc thực hiện chính sách thu hút nguồn
nhân lực trình độ cao trong thời gian đến........................................................55
5.2. Quan điểm xây dựng và thực hiện chính sách..........................................56
5.3. Mục tiêu xây dựng và thực hiện chính sách.............................................56
5.4. Định hướng xây dựng và thực hiện chính sách........................................57
5.5. Giải pháp thực hiện..................................................................................58
5.6. Một số kiến nghị triển khai thực hiện đề án.............................................64

3


PHẦN 1:

MỞ ĐẦU

1.1. Tính cấp thiết xây dựng đề án
Trong thời đại của nền kinh tế tri thức, không phải các nguồn tài
nguyên thiên nhiên mà nguồn lực con người mới là chìa khóa quyết định phát
triển kinh tế. Các quốc gia đang phát triển ngày càng gặp khó khăn trong việc
xây dựng đội ngũ chuyên gia và công nhân kỹ thuật có tay nghề để nâng cao
chất lượng, năng suất lao động cũng như trong việc xây dựng các chính sách

cơng hợp lý nhằm nâng cao hiệu quả quản lý nhà nước và phát triển sự nghiệp
giáo dục - đào tạo, y tế, khoa học - cơng nghệ. Vì thế, để đẩy mạnh cơng
nghiệp – hiện đại hóa và phát triển nền kinh tế tri thức thì các quốc gia, các
địa phương cần xác định nguồn nhân lực, đặc biệt là nguồn nhân lực trình độ
cao là khâu đột phá cho q trình phát triển.
Ngày 16/10/2003, Bộ Chính trị đã ban hành Nghị quyết số 33-NQ/TW
về xây dựng và phát triển thành phố Đà Nẵng trong thời kỳ công nghiệp hóa,
hiện đại hóa, theo đó, Bộ Chính trị đã đặt ra mục tiêu xây dựng thành phố Đà
Nẵng trở thành một trong những đô thị lớn của cả nước, là trung tâm kinh tế xã hội lớn của miền Trung, đặc biệt là trung tâm giáo dục – đào tạo và khoa
học công nghệ của khu vực. Bên cạnh đó, Thành phố đang hướng đến mục
tiêu phát triển các ngành công nghiệp công nghệ cao như công nghệ thông tin,
công nghệ sinh học, vật liệu mới, điện tử,… và trở thành trung tâm y tế
chuyên sâu của khu vực miền Trung – Tây Nguyên với nhiều bệnh viện
chuyên khoa có quy mơ lớn. Để đạt được các mục tiêu này, Thành phố cần
một lực lượng nhân lực được đào tạo bài bản, làm việc cho các trường đại
học, viện nghiên cứu, các trung tâm khoa học cơng nghệ đóng trên địa bàn và
các cơ quan hành chính, đơn vị sự nghiệp trực thuộc. Đội ngũ đó khơng
những phải đủ về số lượng mà cần có trình độ đáp ứng được u cầu của
những cơng việc địi hỏi tri thức, kỹ năng, kỹ xảo tiên tiến, hiện đại.
Hiện nay, số lượng các nhà khoa học đang làm việc tại Thành phố vẫn
còn thiếu, nhất là các chuyên gia đầu ngành trong các lĩnh vực nghiên cứu phát triển, khoa học - kỹ thuật - công nghệ. Hơn 10 năm qua, Thành phố đã
thực hiện chính sách thu hút nguồn nhân lực và đạt được kết quả đáng kể. Tuy
nhiên, các đối tượng thu hút chủ yếu phục vụ nhu cầu nguồn nhân lực của bộ
máy quản lý hành chính và hỗ trợ một phần cho các đơn vị sự nghiệp. Kết quả
thu hút các chuyên gia, nhà khoa học, kỹ sư, bác sĩ đầu ngành vẫn chưa đáp
ứng nhu cầu. Nhằm góp phần thực hiện mục tiêu trở thành thành phố cơng
nghiệp hóa, hiện đại hóa trước năm 2020, Đà Nẵng cần nâng cao chất lượng
4

nguồn nhân lực do đó việc hồn thiện chính sách thu hút nguồn nhân lực trình
độ cao trong thời gian tới là hết sức cần thiết.
1.2. Mục tiêu nghiên cứu
- Đánh giá thực trạng chính sách thu hút nguồn nhân lực trình độ cao
của thành phố Đà Nẵng.
- Khảo sát nhu cầu nhân lực trình độ cao phục vụ khu vực công của
Thành phố trong giai đoạn 2011-2015, định hướng đến năm 2020.
- Đề xuất các giải pháp thu hút nguồn nhân lực trình độ cao cho Thành
phố trong thời gian đến.
1.3. Đối tượng, phạm vi nghiên cứu
- Đối tượng nghiên cứu: chính sách thu hút nguồn nhân lực trình độ
cao; nguồn nhân lực trình độ cao đã được Thành phố thu hút, sử dụng; các cơ
quan đơn vị tiếp nhận, sử dụng đối tượng thu hút; các cơ quan, đơn vị có nhu
cầu sử dụng đối tượng thu hút là nhân lực trình độ cao.
- Phạm vi nghiên cứu: Về không gian, đề án nghiên cứu trong phạm vi
thành phố Đà Nẵng; về thời gian, đề án nghiên cứu thực trạng chính sách thu
hút nguồn nhân lực trình độ cao từ năm 1998 đến năm 2010.
1.4. Kết cấu đề án
Đề án được trình bày thành 5 phần, gồm:
Phần 1: Mở đầu
Phần 2: Một số vấn đề cơ bản về thu hút nguồn nhân lực trình độ cao
Phần 3: Thực trạng chính sách thu hút nguồn nhân lực trình độ cao của
thành phố Đà Nẵng
Phần 4: Khảo sát nhu cầu nhân lực trình độ cao của thành phố Đà Nẵng
trong thời gian đến
Phần 5: Giải pháp tăng cường thu hút nguồn nhân lực trình độ cao cho
thành phố Đà Nẵng

5

PHẦN 2: MỘT SỐ VẤN ĐỀ CƠ BẢN VỀ THU HÚT NGUỒN NHÂN
LỰC TRÌNH ĐỘ CAO
2.1. Một số vấn đề chung
2.1.1. Khái niệm nguồn nhân lực và nguồn nhân lực trình độ cao
2.1.1.1. Nguồn nhân lực
Thuật ngữ nguồn nhân lực được định nghĩa khác nhau bởi các tổ chức
thế giới.
Theo Liên Hiệp Quốc, “Nguồn nhân lực là tất cả những kiến thức, kỹ
năng, kinh nghiệm, năng lực và tính sáng tạo của con người có quan hệ tới sự
phát triển của mỗi cá nhân và của đất nước” [12].
Ngân hàng thế giới cho rằng: “Nguồn nhân lực là toàn bộ vốn con
người bao gồm thể lực, trí lực, kỹ năng nghề nghiệp… của mỗi cá nhân”. Như
vậy, ở đây nguồn lực con người được coi như một nguồn vốn bên cạnh các
loại vốn vật chất khác: vốn tiền tệ, công nghệ, tài nguyên thiên nhiên [12].
Theo tổ chức lao động quốc tế thì “Nguồn nhân lực của một quốc gia
là tồn bộ những người trong độ tuổi có khả năng tham gia lao động” [12].
Đảng Cộng sản Việt Nam khẳng định: “Nguồn lực con người là quý
báu nhất, có vai trò quyết định, đặc biệt đối với nước ta, khi nguồn lực tài
chính và nguồn lực vật chất cịn hạn hẹp” [13].
Dù có nhiều định nghĩa và cách tiếp cận khác nhau nhưng nhìn chung,
khi nói đến nguồn nhân lực là chúng ta nói đến con người với tồn bộ kiến
thức, kinh nghiệm, kỹ năng,... của mình, có thể tham gia vào quá trình lao
động xã hội.
2.1.1.2. Nguồn nhân lực trình độ cao
Trên thế giới, có hai thuật ngữ có liên quan thường được sử dụng là
talent (nhân tài) và skilled worker (lao động có kỹ năng/trình độ) hay highly
skilled worker (lao động có kỹ năng/trình độ cao). Talent (nhân tài) thường để
chỉ những người có tài năng, năng khiếu bẩm sinh để làm một cơng việc nhất
định. Cịn lao động có trình độ (cao) là để chỉ những người có những kỹ năng

thực hiện cơng việc thơng qua q trình đào tạo, huấn luyện hoặc làm việc.
Nhưng thơng thường, thuật ngữ “nhân tài” vẫn được sử dụng để chỉ những
người có trình độ cao, có năng lực, uy tín trong một lĩnh vực nghề nghiệp nhất
định. Ngồi ra, cịn có các thuật ngữ có liên quan như thiên tài (người có tài
năng, năng khiếu thiên phú đặc biệt, hơn hẳn người thường), hiền tài,…
6


Để đáp ứng nhu cầu về nguồn nhân lực cho nền kinh tế, các quốc gia
phát triển như các nước khu vực Tây Âu, Úc, Canada, Mỹ, Nhật, Hàn Quốc
đều quan tâm đặc biệt đến việc thu hút lao động có trình độ từ nước ngồi.
Trong các chính sách về quản lý di cư hoặc nhập tịch của những nước
này đều có những quy định nhằm thu hút hoặc tạo điều kiện thuận lợi cho
việc cư trú hoặc nhập tịch đối với lao động có trình độ (skilled worker/highly
skilled worker). Trong khi đó, các nước Ấn Độ, Trung Quốc, Đài Loan,
Ailen, Đức, Thụy Điển thì lại đề ra các chính sách như tạo điều kiện thuận lợi
thành lập doanh nghiệp, mở rộng cơ hội đầu tư, cho phép có hai quốc tịch, ưu
đãi thuế,… để kêu gọi lao động có trình độ là ngoại kiều của mình hồi hương.
Vì thế, thuật ngữ lao động có trình độ ngày càng được sử dụng phổ biến hơn,
dù giới nghiên cứu cũng như các nhà hoạch định chính sách vẫn chưa có một
định nghĩa chính thức và thống nhất cho thuật ngữ này.
Tùy vào chính sách nhập cư của từng nước và cách tiếp cận khác nhau
mà các quốc gia đề ra tiêu chuẩn khác nhau để phân biệt lao động có trình độ
và lao động khơng có trình độ. Hơn nữa, định nghĩa lao động có trình độ cịn
thay đổi theo thời gian để phù hợp với cấu trúc nền kinh tế và cấu trúc thị
trường lao động. Lao động có trình độ cũng thường được gọi là “chuyên gia”
(professional) hoặc “lao động có trình độ cao” (highly skilled worker) nhưng
tùy từng hồn cảnh mà có nghĩa khác nhau.
Có hai cách tiếp cận định nghĩa lao động có trình độ, phụ thuộc vào
mục đích nghiên cứu và nguồn dữ liệu phân tích. Cách thứ nhất cho rằng lao

động có trình độ là người có trình độ đào tạo ít nhất là ở bậc đại học (cao
đẳng). Đây là cách tiếp cận khá thuận lợi cho cơng tác thống kê số liệu, vì thế
thường được sử dụng rộng rãi. Cùng cách tiếp cận này, đơi khi, lao động có
trình độ cao (highly skilled worker) được xác định là người đã qua đào tạo
sau đại học hoặc có bằng tiến sĩ. Chẳng hạn, Tổ chức Khoa học Quốc gia Hoa
Kỳ là tổ chức thu thập đầy đủ nhất bộ thông tin về các nhà khoa học và kỹ sư
quốc tế và bộ thông tin này chỉ tập trung thông tin về những nhà khoa học/kỹ
sư có bằng tiến sĩ trở lên. Cách tiếp cận này có một bất cập trên thực tế là có
những người đã từng làm tốt những cơng việc địi hỏi trình độ nhưng lại chưa
tốt nghiệp bậc đại học hoặc bằng cấp của họ không được công nhận, chuyển
đổi ở những quốc gia khác nhau nên từ người có trình độ, họ lại trở thành lao
động khơng có kỹ năng.
Cách tiếp cận thứ hai dựa trên đặc điểm nghề nghiệp của người lao
động. Theo đó, nhân lực trình độ cao là những người làm việc trong ngành y
7


tế (bác sĩ, y tá đã đăng ký hành nghề, kỹ thuật viên y tế) hoặc cơng nghệ cao
(tốn, máy tính, khoa học tự nhiên, kỹ sư kỹ thuật cơng nghệ,...). Cách tiếp
cận này có nhược điểm là rất nhiều trường hợp làm trong lĩnh vực này nhưng
lại chưa qua đào tạo.
Các nước thuộc Tổ chức Hợp tác và phát triển Kinh tế (OECD) và
Cộng đồng chung châu Âu (EU) thì lại đưa ra định nghĩa “Nguồn nhân lực có
trình độ trong lĩnh vực khoa học – công nghệ phải thỏa mãn 01 trong 02 tiêu
chí: hoặc có trình độ đại học hoặc đã từng làm việc trong lĩnh vực khoa học cơng nghệ ở vị trí của người phải tốt nghiệp đại học”. Trong khi đó, tại cuộc
hội thảo “Dịng chuyển dịch quốc tế của nguồn nhân lực trình độ cao: Từ
phân tích số liệu thống kê đến xây dựng chính sách” do các nước OECD tổ
chức vào tháng 6/2001 tại Pari lại xác định nhân lực trình độ cao là những
người đã được đào tạo sau đại học, nhà nghiên cứu, chuyên gia công nghệ
thông tin, y dược, các nhà quản trị doanh nghiệp [3].

Cũng có quan điểm cho rằng nguồn nhân lực trình độ cao phải đáp ứng
cả hai tiêu chí trên. Chẳng hạn, pháp luật về nhập cảnh theo visa H-1B của
Mỹ quy định người lao động nước ngồi muốn xin visa loại này phải có kiến
thức trong các lĩnh vực như kiến trúc sư, kỹ sư, tốn, lý, khoa học xã hội,
cơng nghệ sinh học, y dược, giáo dục, luật, kế toán, kinh doanh, thần học,
nghệ thuật và ít nhất phải có bằng cử nhân (trừ người mẫu). Mỗi năm, Mỹ cấp
khoảng 65.000 visa dạng này. Riêng đối với người đang ở Mỹ thì phải có
bằng thạc sĩ trở lên do các cơ sở đào tạo ở Mỹ cấp (hạn mức 20.000visa/năm).
Tiêu chuẩn cấp thẻ xanh của EU cũng quy định người có “trình độ cao” là
người có bằng đại học và 3 năm kinh nghiệm làm việc liên quan.
Nhìn chung, trên thế giới, tùy cách tiếp cận, mục tiêu nghiên cứu, hoặc
mục tiêu hoạch định chính sách mà khái niệm nguồn nhân lực trình độ cao
được định nghĩa khác nhau. Nhưng có thể rút ra một điểm chung nhất của các
cách tiếp cận trên là họ phải được đào tạo ở một bậc học nhất định (đại học
trở lên hoặc cao học, nghiên cứu sinh trở lên) và trong một số lĩnh vực nghề
nghiệp nhất định.
Ở Việt Nam, các thuật ngữ “nguồn nhân lực trình độ cao” và “nguồn
nhân lực chất lượng cao” cũng được sử dụng khá phổ biến trên các phương
tiện thông tin đại chúng. Chúng ta cũng chưa có một định nghĩa chính thức
cho những thuật ngữ này. Có quan điểm cho rằng “nguồn nhân lực chất
lượng cao là nguồn nhân lực đáp ứng được yêu cầu của thị trường, tức là có
kiến thức; có kỹ năng; có thái độ, tác phong làm việc tốt, trách nhiệm với
8


công việc” [12]. Như vậy, bất kỳ người lao động nào (công nhân, kỹ thuật
viên, kỹ sư, bác sĩ, giáo sư hay tiến sĩ) được sử dụng đúng ngành nghề đào
tạo, đáp ứng yêu cầu tốt nhất công việc của cơ quan, doanh nghiệp cũng đều
là nguồn nhân lực chất lượng cao. Vì thế, để xác định một người có phải là
“nhân lực chất lượng cao” hay không phải thông qua việc đánh giá quá trình

và kết quả làm việc của họ.
Với cách tiếp cận hình thức, có tài liệu sử dụng khái niệm “nguồn nhân
lực trình độ cao”, để chỉ “những người đã đạt được một trình độ đào tạo
nhất định thuộc hệ thống giáo dục đại học, nắm vững chun mơn nghề
nghiệp, có khả năng làm việc độc lập, tổ chức triển khai những cơng trình
quan trọng với phương pháp khoa học, công nghệ tiên tiến” [8]. Cách tiếp
cận này cũng khá tương đồng với cách tiếp cận khái niệm lao động có kỹ
năng cao trên thế giới, tức là cùng dựa vào tiêu chí trình độ đào tạo để xác
định nguồn nhân lực trình độ cao. Như Các Mác đã nói “một lao động được
coi là cao hơn, phức tạp hơn so với lao động xã hội trung bình là biểu hiện
của một sức lao động địi hỏi những chi phí đào tạo cao hơn, người ta phải
tốn nhiều thời gian lao động để tạo ra nó và vì vậy, nó có một giá trị cao
hơn so với sức lao động giản đơn”.
2.1.2. Tiêu chí xác định nguồn nhân lực trình độ cao mà thành phố
Đà Nẵng cần thu hút
Từ việc tham khảo cách tiếp cận khái niệm lao động có kỹ năng cao và
khái niệm nguồn nhân lực trình độ cao như đã trình bày tại phần trên, chúng
tôi xin đưa ra một khái niệm cho nguồn nhân lực trình độ cao mà thành phố
Đà Nẵng cần thu hút là: “những người đã đạt được trình độ đào tạo ít nhất ở
bậc đại học, trong lĩnh vực khoa học, kinh tế, xã hội, nhất là trong lĩnh vực
khoa học - công nghệ, y tế, giáo dục - đào tạo, nắm vững chun mơn nghề
nghiệp, có khả năng làm việc độc lập và tổ chức triển khai công việc hiệu
quả với phương pháp khoa học, công nghệ tiên tiến”.
Từ khái niệm trên, có thể chỉ ra một số tiêu chí chủ yếu xác định nguồn
nhân lực trình độ cao cần thu hút là:
- Trình độ đào tạo: thơng thường, người có trình độ đại học đã được
xem là được đào tạo và có chun mơn nghề nghiệp. Nên bằng cấp tối thiểu
của nguồn nhân lực trình độ cao phải là bằng đại học. Để nâng cao chất lượng
đối tượng thu hút, các vấn đề về hạng tốt nghiệp (tốt, khá), ngành nghề đào
tạo, cơ sở đào tạo là những yếu tố cần xem xét khi thu hút. Những người tốt

nghiệp hạng giỏi, xuất sắc sẽ được ưu tiên, tuy nhiên đối với một số công việc
9


hoặc lĩnh vực nghề nghiệp đặc thù thì người tốt nghiệp hạng khá nhưng có
kinh nghiệm làm việc với hiệu quả cơng việc cao vẫn có thể được xem xét thu
hút (dù chính sách đãi ngộ có khác nhau). Tương tự như vậy, cũng có những
lĩnh vực nghề nghiệp và vị trí tuyển dụng cụ thể mà người có trình độ cao
phải là thạc sĩ trở lên (như nghiên cứu khoa học, giảng viên các trường đại
học, cao đẳng, trường THPT chuyên,...).
- Các kỹ năng tin học, ngoại ngữ: trong thời đại bùng nổ công nghệ
thông tin và xu thế tồn cầu hóa, các kỹ năng tin học và ngoại ngữ là những
tiêu chí quan trọng để xác định nguồn nhân lực trình độ cao. Đây là những
cơng cụ để người lao động tiếp cận tri thức và vận dụng tri thức hiệu quả
trong cơng việc. Cũng như tiêu chí trình độ chun mơn, các kỹ năng tin học
và ngoại ngữ cần được tiêu chuẩn hóa để đảm bảo rằng ứng viên có khả năng
đọc hiểu các tài liệu chuyên ngành, khả năng giao tiếp, khả năng tìm kiếm sử
dụng thông tin, tri thức hiệu quả.
- Kinh nghiệm công tác: là một trong những tiêu chí quan trọng để
đánh giá trình độ của nguồn nhân lực. Kinh nghiệm làm việc khiến việc vận
dụng kiến thức, kỹ năng, kỹ xảo nhuần nhuyễn hơn và nhờ đó hiệu quả cơng
việc cũng được đảm bảo hơn. Vì thế đối với những người chưa có được trình
độ chun mơn thạc sĩ, tiến sĩ thì cần xem xét thêm yếu tố kinh nghiệm công
tác để quyết định tuyển dụng.
- Thành tích nổi bật: Đây là yếu tố bảo chứng cho hiệu quả công việc
của người lao động, thành tích cơng tác có thể thể hiện dưới những sản phẩm,
cơng trình cụ thể hoặc chứng nhận, chứng thực của các cấp có thẩm quyền
qua các hình thức khen thưởng, vinh danh...
- Tư chất, đạo đức: Khả năng tư duy và giải quyết vấn đề rất quan
trọng trong việc xác định một nhân viên tốt, vì thế, các doanh nghiệp tuyển

dụng nhân sự thường rất quan tâm đến việc kiểm tra tư chất của ứng viên
thông qua các bài kiểm tra về IQ, EQ, hoặc các cuộc phỏng vấn, giải quyết
tình huống,… Đây sẽ là tiêu chí mà chúng ta cần cân nhắc khi thu hút và
tuyển dụng nhân lực trong thời gian đến. Ngoài ra, các phẩm chất chính trị,
đạo đức, tác phong, lối sống cũng rất quan trọng trong quá trình xem xét
tuyển dụng; kể cả việc nhận thức được tính chất của cơng việc trong khu vực
công cũng cần được quan tâm để hạn chế tình trạng bỏ việc sau khi được thu
hút.

10


- Tiêu chí khác: ngồi các tiêu chí cơ bản trên, trong từng trường hợp
cụ thể, đơn vị tuyển dụng có thể có các tiêu chí khác bổ sung như các kỹ năng
xử lý công việc, khả năng làm việc nhóm, năng lực lãnh đạo,...
Bảng1: Tóm tắt một số tiêu chí xác định nguồn nhân lực trình độ cao
STT

Tiêu chí

1

Trình độ
chun
mơn

2

Trình độ
ngoại ngữ

3

4

Đối tượng
Giáo sư,
Phó Giáo
sư

Tiến sĩ
hoặc tương
đương

Đáp ứng u cầu cơng việc

tin học
Kinh
nghiệm
cơng tác
Thành tích

5

5

Tư chất
đạo đức

Bác sĩ, dược sĩ, kỹ

sư, kiến trúc sư, cử
nhân loại giỏi (*)

Thành thạo một ngoại ngữ

Trình độ

(Tham
khảo trong
đánh giá,
tuyển
dụng)

Thạc sĩ hoặc tương
đương

Các cơng
trình
nghiên cứu
khoa học

Các cơng
trình
nghiên cứu
khoa học

Ít nhất 01 năm kinh
nghiệm phù hợp vị
trí tuyển dụng

Ít nhất 02 năm kinh
nghiệm phù hợp vị
trí tuyển dụng

Có cơng trình
nghiên cứu khoa
học hoặc giấy khen,
bằng khen, giải
thưởng, các hình
thức khác ghi nhận
kết quả cơng tác có
hiệu quả cao

Có cơng trình
nghiên cứu khoa
học hoặc giấy
khen, bằng khen,
giải thưởng, các
hình thức khác ghi
nhận kết quả cơng
tác có hiệu quả cao

Trung thực, yêu thích làm việc trong khu vực cơng

(*): trong một số trường hợp đặc biệt có thể tốt nghiệp loại khá nhưng có kinh
nghiệm hoặc thành tích cơng tác tốt)

2.1.3. Những yếu tố tác động cơ bản đến việc thu hút nguồn nhân
lực trình độ cao
Con người trong xã hội ln có những nhu cầu và hành động theo nhu

cầu; việc thỏa mãn nhu cầu sẽ chi phối, thậm chí quyết định đến hành động
của họ. Theo thuyết nhu cầu của Abraham Maslow, nhu cầu của con người
được chia thành năm bậc từ thấp đến cao. Đó là: nhu cầu về vật chất, nhu cầu
về an tồn, nhu cầu xã hội, nhu cầu được kính trọng và nhu cầu được thể
hiện bản thân. Theo Maslow, những nhu cầu ở mức thấp sẽ phải được thỏa
mãn trước khi xuất hiện nhu cầu ở mức cao hơn. Khi một nhóm các nhu cầu
được thỏa mãn thì loại nhu cầu này khơng cịn là động cơ thúc đẩy nữa. Như
11


vậy, để thu hút được nguồn nhân lực nói chung, nhà tuyển dụng phải có
những chính sách tác động đến các yếu tố thỏa mãn nhu cầu của con người
như:
- Lương, thưởng, phúc lợi
Lương là yếu tố đầu tiên thể hiện khả năng đáp ứng nhu cầu vật chất
của người lao động. Có thể nói, đối với phần lớn người lao động, lương là
một trong những yếu tố cơ bản chi phối quyết định lựa chọn công việc. Ở khu
vực tư, lương đã trở thành công cụ chủ yếu để các doanh nghiệp cạnh tranh
trong tuyển dụng nhân sự. Cũng có một số ít doanh nghiệp lớn có thương hiệu
khơng nhất thiết phải trả mức lương cao nhất mới có được người giỏi nhưng
mức lương mà họ chi trả cũng thường là hấp dẫn hơn so với mặt bằng chung
của thị trường lao động. Theo các chuyên gia nhân sự, một công ty muốn thu
hút và giữ chân người giỏi thì mức lương phải hơn mức trung bình của thị
trường ít nhất là 10%.
Đối với khu vực nhà nước, mức lương thường khó có thể cạnh tranh
với khu vực tư, tuy nhiên, nhà nước vẫn cần có những chính sách hỗ trợ tài
chính hoặc tạo điều kiện nâng cao thu nhập bằng năng lực, trí tuệ cho người
lao động thì mới có thể kết hợp thêm các yếu tố khác để cạnh tranh thu hút
nguồn nhân lực. Vì thế, hầu hết các tỉnh, thành phố ở Việt Nam khi xây dựng
chính sách này đều tính đến việc trợ cấp thêm một khoản tiền hàng tháng để

cải thiện thu nhập cho cán bộ, công chức, viên chức.
Trung Quốc, một trong những quốc gia được cho là thành công trong
việc thu hút Hoa kiều có trình độ cao, cũng phải dùng đến biện pháp nâng
lương rất táo bạo mới có thể thu hút được những người giỏi thực sự. Chẳng
hạn, để thu hút được những giáo sư giỏi ở nước ngoài, Trung Quốc đã đề ra
mức lương thu hút là 40.000USD/năm, trong khi mức lương chính thức của
một giáo sư ở Trung Quốc là 7.200USD/năm.
Bên cạnh lương, các chế độ thưởng và phúc lợi cũng góp phần đáp ứng
nhu cầu vật chất của người lao động. Một số phúc lợi có ý nghĩa chi phối
nhiều đến quyết định lựa chọn công việc và nơi làm việc của người lao động
là nhà ở (nhất là ở những thành phố lớn), bố trí cơng việc cho vợ (chồng), cơ
hội học tập của con cái, chế độ chăm sóc sức khỏe, nghỉ dưỡng, du lịch,...
Thưởng hàng năm và thưởng theo thành tích cũng có tác động khuyến khích.
- Tính chất cơng việc
Đối với nguồn nhân lực trình độ cao, tính chất cơng việc có ý nghĩa rất
12


quan trọng. Càng được đào tạo chuyên sâu, người lao động càng muốn khai
thác tối đa những tri thức mà mình lĩnh hội. Vì thế, việc bố trí cơng việc đúng
chuyên môn và khai thác được sở trường của họ phải là ưu tiên hàng đầu. Bên
cạnh đó, sự thú vị, thách thức trong cơng việc cũng có ý nghĩa quan trọng đối
với trí thức. Đây chính là sự thỏa mãn nhu cầu cao nhất của con người - nhu
cầu được làm những việc mình u thích, khát vọng. Đơi khi những giá trị vật
chất khơng cịn ý nghĩa quan trọng nếu người trí thức thỏa mãn được những
kỳ vọng lớn lao của mình như được cống hiến và thấy mình hữu ích.
- Điều kiện làm việc
Điều kiện làm việc bao gồm các yếu tố vật chất như máy móc, thiết bị,
thơng tin, tài liệu, phịng làm việc,... Đối với nguồn nhân lực trình độ cao thì
yêu cầu về điều kiện làm việc càng cấp thiết. Các nhà nghiên cứu khoa học tự

nhiên, cơng nghệ, kỹ thuật cần các phịng thí nghiệm, thư viện hiện đại; các
nhà nghiên cứu khoa học xã hội, nhân văn, kinh tế cần nguồn thông tin, tài
liệu đầy đủ, kịp thời; bác sĩ cần máy móc, thiết bị tiên tiến,... Nếu điều kiện
làm việc khơng đáp ứng được nhu cầu nghiên cứu, sáng tạo, ứng dụng thì rất
khó có thể thu hút được nguồn nhân lực trình độ cao về cơng tác. Đây là vấn
đề đã được các trí thức Việt kiều quan tâm khi được mời gọi về làm việc tại
Việt Nam.
Bên cạnh đó, các điều kiện về thời gian, không gian làm việc cũng có ý
nghĩa tác động nhất định, nhất là đối với những cơng việc mang tính nghiên
cứu, sáng tạo thì cách quản lý thời gian làm việc cần linh hoạt hơn.
- Mơi trường làm việc
Con người khơng chỉ có nhu cầu vật chất mà cịn có nhu cầu giao tiếp,
được ghi nhận, tơn trọng và u thương. Vì thế, mối quan hệ đồng nghiệp –
đồng nghiệp và quan hệ cấp trên – cấp dưới cũng là vấn đề mà người lao động
quan tâm. Thái độ thân thiện, giúp đỡ nhiệt tình của đồng nghiệp sẽ khiến cho
người lao động cảm thấy gắn bó hơn với nơi làm việc; trong khi sự suy bì,
ganh đua dễ khiến những người giỏi thấy nản lịng. Những người có trình độ
cao cũng có nhu cầu được làm việc với những người giỏi, nhất là cấp trên trực
tiếp của họ phải có năng lực chuyên môn và khả năng quản lý tốt. Sự ngưỡng
mộ hay kính nể đối với lãnh đạo cũng là một trong những yếu tố thu hút và
giữ chân nhân viên.
- Cơ hội đào tạo, thăng tiến
Mỗi người đều có nhu cầu phát triển bản thân vì thế các cơ hội đào tạo,
13


huấn luyện hữu ích ln được người lao động đánh giá cao. Ngoài ra, trong
những nhu cầu ở bậc cao của con người, theo A. Maslow, có nhu cầu được
tơn trọng, ghi nhận, kính nể. Trong nhiều trường hợp, người lao động vẫn
chấp nhận mức lương thấp nếu môi trường làm việc phù hợp và có cơ hội đào

tạo, thăng tiến.
- Những yếu tố xuất phát từ môi trường sống (mơi trường kinh tế,
chính trị, văn hóa, xã hội, khoa học công nghệ)
Những thành phố lớn như Hà Nội hay thành phố Hồ Chí Minh thường
khơng có nhiều chính sách ưu đãi đặc biệt để thu hút nguồn nhân lực trình độ
cao nhưng đó vẫn là nơi được đa số giới trí thức chọn làm việc vì những
thuận lợi về điều kiện học hành, chăm sóc sức khỏe, vui chơi giải trí cho vợ
(chồng), con cái. Tại những khu vực khác thì các thành phố trung tâm khu
vực cũng có được điều kiện thuận lợi này dù không hấp dẫn bằng hai thành
phố lớn nhất nước. Trên thế giới, những quốc gia có mức sống cao, chế độ an
sinh xã hội và hệ thống cung ứng dịch vụ xã hội tốt, có nền văn hóa đa dạng
với nhiều sắc tộc và sử dụng ngôn ngữ tiếng Anh làm ngôn ngữ chính thường
là nơi thu hút được nhiền lao động có trình độ cao, như Mỹ, Canada, Úc,
Singapore,… Vì thế có thể nói, mơi trường sống có ý nghĩa quan trọng trong
công tác thu hút nguồn nhân lực.
Đối với một số nhà khoa học, môi trường hoạt động khoa học cũng có
ý nghĩa nhất định, trong một số trường hợp, yếu tố này lại là yếu tố quyết
định. Những chuyên gia nghiên cứu khoa học cần có đồng nghiệp, đội ngũ trợ
giúp nghiên cứu phù hợp, máy móc thiết bị hiện đại cũng như môi trường trao
đổi kết quả, kinh nghiệm nghiên cứu. Các quốc gia như Mỹ, Anh, Pháp là
những quốc gia đã thành cơng trong việc xây dựng hình ảnh là trung tâm
nghiên cứu và giảng dạy uy tín hàng đầu trên thế giới, từ đó thu hút được rất
nhiều người giỏi trên thế giới đến làm việc và học tập.
Cuối cùng là mơi trường chính trị, nhất là những chính sách đối xử của
nhà nước với tầng lớp trí thức. Kinh nghiệm chảy máu chất xám những năm
1980 và khả năng thu hút Hoa kiều những năm gần đây của Trung Quốc là
minh chứng rõ nét cho tác động của mơi trường chính trị đối với chính sách
thu hút nguồn nhân lực.
- Những giá trị tinh thần khác
Lòng yêu quê hương, đất nước, mong muốn được cống hiến, được thể

hiện bản thân và những giá trị tinh thần khơng đo lường, tính tốn được cũng
có ý nghĩa tác động đến đội ngũ trí thức trong một số trường hợp.
14


Trên đây là những yếu tố có thể tác động đến việc thu hút nguồn nhân
lực nói chung. Trong đó, đối với nguồn nhân lực trình độ cao thì ba nhóm
nhân tố sau là có ý nghĩa quan trọng nhất: lợi ích kinh tế (lương, thưởng, phúc
lợi), cơ hội học tập nâng cao trình độ (học nâng cao trình độ chun mơn,
ngoại ngữ, tích lũy kinh nghiệm làm việc, nghiên cứu) và điều kiện làm việc
(các chương trình hỗ trợ nghiên cứu đối với các nhà khoa học, trang thiết bị
hiện đại đối với bác sĩ, kỹ sư, môi trường kinh doanh năng động, hiện đại, cơ
hội kinh doanh hiệu quả đối với những nhà quản trị doanh nghiệp,...). Riêng
đối với việc thu hút nguồn nhân lực trình độ cao từ ngồi nước thì một số yếu
tố như chiến tranh, suy thối kinh tế, tơn giáo, chính trị cũng có ý nghĩa chi
phối nhất định.
2.2. Kinh nghiệm thu hút nguồn nhân lực trình độ cao của các địa
phương trong nước
Ở Việt Nam, do nhận thức được tầm quan trọng của nguồn nhân lực đối
với sự phát triển của địa phương nên nhiều tỉnh, thành phố đã đưa ra nhiều
chính sách thu hút nguồn nhân lực. Hầu hết các địa phương đều quy định chế
độ trợ cấp tiền ban đầu và hỗ trợ thêm thu nhập hàng tháng. Riêng thành phố
Hồ Chí Minh và Hà Nội do có lợi thế về điều kiện, mơi trường sống nên
khơng có quy định về các chế độ trợ cấp mà chủ yếu sử dụng chính sách ưu
tiên tuyển dụng. Sau đây là một số chính sách thu hút khá khác biệt của một
số tỉnh, thành phố:
2.2.1. Cần Thơ
Ngày 28/12/2007, Ủy ban nhân dân (UBND) thành phố Cần Thơ đã
ban hành quyết định số 50/2007/QĐ-UBND về việc ban hành Quy định thực
hiện Chính sách khuyến khích, hỗ trợ nguồn nhân lực của thành phố Cần Thơ

(giai đoạn 2007 - 2011). Theo đó, thành phố Cần Thơ cũng quy định mức trợ
cấp ban đầu cho các đối tượng có bằng đại học trở lên với các mức khác nhau.
Có một số điểm đáng lưu ý trong chính sách của thành phố Cần Thơ so với
thành phố Đà Nẵng là:
- Về đối tượng thu hút: ngoài những đối tượng là Giáo sư, Phó Giáo sư,
Bác sĩ - Dược sĩ chuyên khoa II, Thạc sĩ, Cử nhân đại học, Cần Thơ cũng thu
hút Bác sĩ chuyên khoa I với mức trợ cấp 25 triệu đồng/lần (30 triệu đồng nếu
có ít nhất 05 năm kinh nghiệm);
Đặc biệt Cần Thơ có chính sách hỗ trợ đối với cán bộ, cơng chức, viên
chức đang công tác tại các cơ quan, đơn vị của thành phố Cần Thơ như sau:
15


+ Nếu thuộc diện quy hoạch đào tạo thì ngồi việc được hưởng các chế
độ đào tạo, bồi dưỡng theo qui định của Bộ Tài chính sau khi có học vị được
thưởng một lần: Tiến sĩ: 45 triệu đồng/người, Thạc sĩ: 35 triệu đồng/người,
Bác sĩ chuyên khoa II: 35 triệu đồng/người, Bác sĩ chuyên khoa I: 30 triệu
đồng/người.
+ Nếu không thuộc diện quy hoạch nhưng tự túc kinh phí đào tạo nâng
cao trình độ sau đại học với chuyên ngành phù hợp công việc đang làm; đi
học theo các chương trình, dự án ngồi nguồn kinh phí của Nhà nước (được
thủ trưởng cơ quan chấp thuận), có cam kết làm việc sau đào tạo theo quy
định của Thành phố, độ tuổi sau khi có học vị cịn phục vụ ít nhất 05 năm thì
được thưởng một lần sau khi có học vị với số tiền: Tiến sĩ: 45 triệu
đồng/người, Thạc sĩ: 35 triệu đồng/người, Bác sĩ chuyên khoa II: 35 triệu
đồng/người, Bác sĩ chuyên khoa I: 30 triệu đồng/người.
- Về mức trợ cấp: đối với từng đối tượng thu hút, mức trợ cấp chia
thành hai mức khác nhau tùy kinh nghiệm công tác;
- Về thủ tục tuyển dụng: Đối tượng thu hút được tiếp nhận hồ sơ trên cơ
sở nhu cầu của các cơ quan, đơn vị đăng ký và phải được Hội đồng tuyển

chọn cấp thành phố đánh giá, thẩm định trước khi ra Quyết định tuyển dụng
và bố trí cơng tác.
2.2.2. Bình Dương
Việc thu hút nhân lực của Bình Dương được thực hiện theo Quyết định
133/2006/QĐ-UB ngày 16/08/2006 với một số chính sách khác biệt với thành
phố Đà Nẵng như:
- Đối với những người được đào tạo sau đại học: mức trợ cấp ban đầu
sẽ khác nhau tùy hạng tốt nghiệp và nơi tốt nghiệp, ví dụ: Thạc sĩ trong nước
được trợ cấp 15 triệu đồng/lần, tốt nghiệp hạng giỏi, xuất sắc được thêm 4
triệu đồng; tốt nghiệp ở nước ngoài được 20 triệu đồng/lần, tốt nghiệp hạng
giỏi, xuất sắc được thêm 6 triệu đồng;
- Đối với những chức danh, ngành nghề tỉnh đang cần nhằm tạo động
lực thúc đẩy phát triển kinh tế - xã hội của tỉnh trong từng giai đoạn sẽ được
UBND tỉnh xem xét cấp thêm mỗi tháng từ 50% đến 200% mức lương đang
hưởng (áp dụng cho cả cán bộ, công chức, viên chức của tỉnh);
- Có hình thức hợp đồng làm việc trong một thời gian nhất định cho
một công việc cụ thể theo yêu cầu của UBND tỉnh với mức thù lao thỏa thuận
nhưng không quá:
16


+ Bác sĩ, dược sĩ chuyên khoa cấp I

: 4.000.000 đồng/ tháng.

+ Bác sĩ, dược sĩ chuyên khoa cấp II

: 6.000.000 đồng/ tháng.

+ Thạc sĩ

: 7.000.000 đồng/ tháng.

+ Tiến sĩ, Phó giáo sư

: 10.000.000 đồng/ tháng.

+ Giáo sư

: 12.000.000 đồng/ tháng.

- Cán bộ, cơng chức, viên chức của tỉnh có chương trình, đề tài, dự án
ứng dụng khoa học cấp tỉnh được Hội đồng nghiệm thu của tỉnh đánh giá đạt
kết quả xuất sắc và được UBND tỉnh phê duyệt sẽ được hỗ trợ khơng q
20.000.000 đồng/đề án.
Bảng 2: Tóm tắt chính sách thu hút của một số địa phương trong nước
(So sánh với Đà Nẵng)
Giáo
sư

Phó
giáo
sư

Tiến
sĩ

BS
-DS
CKII

Thạc
sĩ, BS
NT

BS
-DS
CKI

Cử
nhân
giỏi

Ghi chú

Đà Nẵng
Trợ cấp ban đầu
(triệu đồng)
Trợ cấp
hàng tháng
(ngàn đồng)

Chính sách khác

Yếu tố tác động

100

80

60

40

1.000 + 50% lương
thực hưởng (5 năm)

20

15

Đối tượng đào
tạo ở nước
ngồi sẽ được
hỗ trợ thêm
20%

1.000 (5 năm)

Tính đủ lương khởi
điểm hoặc theo bậc
Tính đủ lương khởi điểm hoặc
hiện hưởng; bố trí nhà
theo bậc hiện hưởng; xem xét
chung cư, miễn tiền
tuyển dụng vào biên chế, xem
thuê nhà 5 năm; giảm
xét cử đi đào tạo, bồi dưỡng
10-30% tiền mua
trong hoặc ngoài nước

nhà/đất
Thành phố lớn của khu vực và cả nước: môi trường sống,
điều kiện học hành, chăm sóc y tế của gia đình cao hơn
các địa phương khác trong khu vực

Cần Thơ
Trợ cấp ban đầu
(triệu đồng)
Trợ cấp
hàng tháng
(ngàn đồng)
Chính sách khác
Yếu tố tác động

Hai mức khác
100
80
0
nhau tùy kinh
nghiệm
Tùy địa
2000
0
0
0
0
0
phương cơng
500
tác

Tính đủ lương khởi
0
0
0
0
0
0
điểm hoặc theo bậc
hiện hưởng
Thành phố lớn của khu vực: mức sống, điều kiện học hành, chăm sóc y tế
của gia đình cao hơn các địa phương khác trong khu vực
40/
60

30/
35

30/
50

25/
30

17


Giáo
sư

Phó

giáo
sư

Tiến
sĩ

BS
-DS
CKII

Thạc
sĩ, BS
NT

BS
-DS
CKI

Cử
nhân
giỏi

6/9

2

Ghi chú

Bình Dương
Trợ cấp ban đầu

(triệu đồng)
Đào tạo
ở nước ngoài
Trợ cấp
hàng tháng
(ngàn đồng)
Yếu tố tác động

Đồng Nai
Trợ cấp ban đầu
(triệu đồng)
Trợ cấp
hàng tháng
(ngàn đồng)
Chính sách khác

Yếu tố tác động

0

0

20/
25
30/
37

13

15/

19
25/
31

Hai mức khác
nhau tùy kết
quả học tập

Trợ cấp bằng 50-200% lương hiện hưởng đối với
những chức danh cần thiết
Một trong những tỉnh gần TPHCM: mức sống, điều kiện học hành, chăm
sóc y tế của gia đình tương đối tốt, cơ hội học tập, nâng cao trình độ…

0

40

20

30

15

8-10

0

0

0

0

0

Trợ cấp thuê nhà bằng 0,7 lương tối
thiểu. Trợ cấp cho đối tượng là nữ bằng
0,7 mức lương tối thiểu; đào tạo nâng
cao trình độ
Một trong những tỉnh gần TPHCM: mức sống, điều kiện học hành, chăm
sóc y tế của con cái tương đối tốt, cơ hội học tập, nâng cao trình độ, …

2.3. Kinh nghiệm thu hút nguồn nhân lực trình độ cao của các quốc
gia, thành phố khác trên thế giới
2.3.1. Kinh nghiệm thu hút nguồn nhân lực trình độ cao qua chính
sách di cư và nhập tịch
Trên thế giới, tùy mục tiêu xây dựng chính sách mà các quốc gia có
những cách tiếp cận khác nhau trong việc hoạch định chính sách thu hút
nguồn nhân lực trình độ cao. Những cách tiếp cận đó bao gồm:
a. Tiếp cận dưới góc độ nguồn nhân lực: những quốc gia có truyền
thống nhập cư (như Canada) muốn phát triển nguồn nhân lực trình độ cao
thơng qua chính sách nhập cư. Để khuyến khích đối tượng này nhập cư,
những nước này sẽ cho phép họ có cơ hội được cư trú lâu dài, cũng như được
hoàn toàn tự do tham gia thị trường lao động, thậm chí cịn được có đầy đủ
các quyền xã hội – chính trị khi nhập tịch. Một số nước thì ban hành các
chính sách đặc biệt cho phép nhập cảnh hoặc quy định điều kiện nhập cảnh rõ
ràng, cụ thể đối với lao động trình độ cao trong từng lĩnh vực nghề nghiệp.
18

b. Tiếp cận dưới góc độ thị trường lao động: đây là cách được áp dụng
nhiều nhất, nhằm giải quyết tình trạng thiếu hụt lao động có trình độ cao theo
chu kỳ bằng cách cho phép lao động nước ngoài có kinh nghiệm và bằng cấp
đáp ứng yêu cầu được nhập cảnh để làm việc trong ngắn hạn. Khi xây dựng
chính sách theo hướng tiếp cận này, các nước sẽ quan tâm đến việc làm thế
nào xác định được nhu cầu đối với nguồn lao động trình độ cao; quy định điều
chỉnh linh hoạt thời gian cư trú và làm việc của họ; quy định thời gian được
phép cư trú của người nhập cư; hạn chế việc định cư và xem xét hồn cảnh
gia đình của họ để quyết định cho nhập cảnh trong ngắn hạn.
c. Tiếp cận dưới góc độ hỗ trợ doanh nghiệp: để thúc đẩy thương mại
và khuyến khích đầu tư nước ngồi một số quốc gia tạo điều kiện thuận lợi
cho việc nhập cảnh và cư trú của nhà đầu tư nước ngoài, các chuyên gia, nhà
quản lý và thành viên gia đình của họ. Một số nước còn cho phép nhà đầu tư
định cư lâu dài nếu họ đầu tư số vốn và tuyển dụng số nhân công lớn hơn
hoặc bằng mức pháp luật quy định. Nhưng đa phần các nước chỉ quy định các
điều kiện thuận lợi cho việc cư trú ngắn hạn.
d. Tiếp cận dưới góc độ học vấn: một số nước chọn cách thu hút sinh
viên nước ngoài đang học tập tại các cơ sở đào tạo của mình bằng cách
khuyến khích họ tiếp tục ở lại sau khi tốt nghiệp để làm việc hoặc nghiên cứu.
Chính sách này thường ít khi được cơng bố chính thống nhưng có nhiều nước,
đặc biệt là Mỹ, đã rất thành công trong việc thu hút đội ngũ nhân lực trình độ
cao bằng cách này, hầu hết đối tượng này tốt nghiệp phổ thông ở nước của họ
và hồn thành chương trình tiến sĩ tại các trường đại học của Mỹ.
Các quốc gia có thể áp dụng kết hợp nhiều cách tiếp cận khác nhau để
đa dạng hóa chính sách thu hút của mình. Ví dụ: những nước có truyền thống
nhập cư như Canada hay Úc quy định chính sách theo cách tiếp cận dưới góc
độ nguồn nhân lực, nhưng trong thập kỷ gần đây họ cũng vận dụng chính sách
nhập cư để thu hút đầu tư tài chính. Việc xác định chính sách nào là tốt nhất
phụ thuộc vào mục tiêu mà quốc gia đó hướng đến. Chẳng hạn, nếu mục tiêu
là để đáp ứng nhu cầu ngắn hạn của thị trường lao động thì phải quy định

chính sách nhập cảnh sao cho khơng gây nên tình trạng lao động nước ngồi
giành mất cơ hội việc làm của lao động trong nước và không để xảy ra tình
trạng thất nghiệp ở bất cứ lĩnh vực nghề nghiệp nào.
Nhìn chung, chính sách thu hút nguồn nhân lực trình độ cao của các
nước đang chuyển từ hướng hạn chế sang tháo dỡ các rào cản và tiến tới động
viên, khuyến khích và trực tiếp tuyển dụng để thu hút nhân lực trình độ cao.
19


Trước đây, hầu hết các quốc gia đều có những quy định hạn chế nhập cư như:
quy định số lượng tối đa lao động nước ngoài được nhập cảnh trong một số
lĩnh vực, ngành nghề, hoặc trong một số công ty nhất định; thời hạn lưu trú và
làm việc ngắn, quy định phải có xác nhận nhu cầu tuyển dụng, quy định mức
lương tối thiểu, hạn chế chuyển đổi nơi làm việc, hạn chế cơ hội làm việc của
vợ/chồng, hạn chế gia hạn thời gian cư trú, làm việc, nghĩa vụ hồi hương
trước khi thay đổi hình thức lưu trú, tiêu chuẩn ngơn ngữ,... Hiện nay, nhiều
quốc gia đã xóa bỏ các quy định hạn chế đối với lao động có trình độ cao,
thậm chí cịn có nhiều chính sách động viên, khuyến khích như: cho phép các
chuyên gia, người lao động có trình độ cao ở nước ngồi được “xin giấy phép
tìm việc” để nhập cảnh trong thời gian 3 tháng để tìm việc làm; miễn thuế thu
nhập trong vòng 5 năm cho các nhà khoa học đến làm việc tại địa phương;
công nhận bằng cấp chuyên môn và hỗ trợ học tiếng cho đối tượng thu hút và
thành viên trong gia đình của họ; cho phép vợ/chồng của họ được tiếp cận cơ
hội việc làm bình đẳng như cơng dân của nước sở tại,… Nhiều quốc gia cịn
tổ chức các chương trình tuyển dụng nhân lực trình độ cao ở nước ngồi như
chương trình tuyển dụng nguồn nhân lực trình độ cao trong lĩnh vực y tế của
Anh ở Tây Ban Nha, Thụy Sĩ, Ý, Hy Lạp, Bungari và Ấn Độ.
2.3.2. Kinh nghiệm kêu gọi trí thức ngoại kiều hồi hương
2.3.2.1. Trung Quốc
a) Tình hình thu hút Hoa kiều hồi hương của Trung Quốc từ những

năm 1980 đến nay
Những năm 1980, Trung Quốc đối diện với nạn chảy máu chất xám, rất
nhiều sinh viên, trí thức bỏ ra nước ngoài học tập, làm việc; cho đến cuối
những năm 1980, rất ít người sẵn lịng nghĩ đến chuyện trở lại Trung Quốc vì
nhiều lý do khác nhau, trong đó có lý do chính trị.
Năm 1991, Trung Quốc bắt đầu cải thiện môi trường cho những người
hồi hương với khẩu hiệu “ủng hộ du học, khuyến khích hồi hương, cho mọi
người quyền tự do đi lại”.
Năm 1996, Văn phòng Đối ngoại của Bộ Giáo dục (MOE) bắt đầu
khuyến khích những người đang ở nước ngoài quay trở về Trung Quốc trong
thời gian ngắn để “phục vụ đất nước”. Theo các chương trình “Ánh sáng mùa
xn”, chính phủ tài trợ những chuyến đi ngắn cho việc giảng dạy hay hợp tác
nghiên cứu. Đây cũng là dịp để các trí thức xem tình hình tại Trung Quốc có
đảm bảo cho việc hồi hương của họ không.
20


Năm 1998, chính quyền Trung ương tăng cường đầu tư vào các bậc học
cao hơn và khuyến khích các trường đại học sử dụng những quỹ này nhằm thu
hút người có trình độ cao ở nước ngồi. Chính phủ đã đầu tư hàng tỉ nhân dân
tệ vào 9 trường đại học nhằm biến những trường này thành trường đại học
tầm cỡ quốc tế, nhất là 02 trường đại học Bắc Kinh và Thanh Hoa.
Chính sách phát triển khu vực kinh tế tư nhân cũng khiến nhiều Hoa
kiều muốn về nước lập công ty riêng hoặc làm việc cho các công ty có vốn
đầu tư nước ngồi. Việc gia nhập WTO cũng đã đưa nhiều công ty đa quốc
gia đến với Trung Quốc, những công ty này cần người lao động người Hoa có
kinh nghiệm và được đào tạo ở phương Tây; vì thế rất nhiều Hoa kiều hào
hứng quay trở về Trung Quốc để sinh sống.
Chính sách thu hút nhân lực trình độ cao được ban hành linh hoạt, bắt
nguồn từ những thay đổi đáng kể trong quan điểm của giới lãnh đạo Trung

Quốc. Chẳng hạn, Chủ tịch nước Giang Trạch Dân cho rằng “tồn tại thị
trường toàn cầu về người tài và Trung Quốc phải cạnh tranh trong thị trường
đó, thậm chí là để thu hút chính người của đất nước mình” và “cạnh tranh
trong hoạt động nghiên cứu khoa học là cạnh tranh về người tài”. Thủ tướng
Chu Dung Cơ cũng tán thành quan điểm này, ông đánh giá “Trung Quốc nên
tập trung vào kết hợp người tài với kỹ năng kỹ thuật thay vì thu hút vốn nước
ngoài”.
Tháng 3/2002, Trung Quốc ban hành chiến lược thu hút những người
hồi hương theo khẩu hiệu “cải thiện những hỗ trợ dành cho sinh viên hồi
hương” với những chế độ như:
- Thành lập Trung tâm giới thiệu việc làm cho sinh viên hồi hương tại
Thẩm Quyến, Thượng Hải và Phúc Kiến;
- Thực hiện các chính sách đãi ngộ như: (a) cấp chỗ ở và phong chức
vụ cao hơn cho người hồi hương; (b) cho phép gia đình người hồi hương cùng
chuyển đến thành phố khi người hồi hương tìm được việc; (c) cho phép sinh
viên đã ký hợp đồng 2 hoặc 3 năm với các trung tâm nghiên cứu có thể tiếp
tục làm việc hoặc đổi việc khi thời hạn hợp đồng chấm dứt;
- Thành lập hiệp hội những sinh viên hồi hương;
- Tăng cường hỗ trợ cho hoạt động nghiên cứu khoa học
- Cho phép người hồi hương làm việc tại các đơn vị và thành phố khác
với nơi xuất thân trước đây của họ.
Đối với những người không hồi hương, Trung Quốc cũng nhận thấy
21


rằng họ vẫn có thể đóng góp cho sự phát triển của Trung Quốc bằng nhiều
cách khác nhau như tham gia giảng dạy, nghiên cứu khoa học, chuyển giao
công nghệ tiên tiến, hướng dẫn sinh viên học cao học, nghiên cứu sinh ở nước
ngoài, đầu tư vốn thành lập doanh nghiệp,…
Năm 2003, giới lãnh đạo Trung Quốc lại tiếp tục khẳng định vai trị của

những người hồi hương là “khơng thể thay thế được” và “có ý nghĩa lịch sử
quan trọng”. Ngồi những lợi ích chắc chắn về lương và điều kiện làm việc
thì việc Chính phủ đánh giá cao người tài cũng có ý nghĩa quyết định đối với
quyết định trở về của trí thức Hoa kiều.
b) Những chính sách kêu gọi trí thức Hoa kiều hồi hương
- Huy động lực lượng cán bộ tại nước ngồi
Để khuyến khích người hồi hương, Nhà nước đã huy động cán bộ tại
các đại sứ quán, lãnh sự quán giới thiệu để trí thức nước ngồi tham gia các tổ
chức như: Hiệp hội sinh viên nước ngoài, Hiệp hội nghề nghiệp. Đây là
những cầu nối giữa trí thức Hoa kiều nước ngồi với Trung Quốc. Các phái
đoàn tuyển dụng của các thành phố được cử ra nước ngồi để tuyển dụng trí
thức Hoa Kiều. Ủy ban phụ trách các vấn đề du học và hồi hương cũng được
thành lập để tăng cường các hoạt động thu hút trí thức hồi hương.
- Các chính sách hỗ trợ tài chính
Trung Quốc ban hành nhiều chương trình quốc gia trợ cấp cho sinh
viên và trí thức ở nước ngồi về tài chính nếu họ trở về như: “Chương trình
hỗ trợ tài chính cho những giáo sư trẻ xuất sắc” đến cuối năm 2003 đã cấp
cho 2.218 giáo sư hồi hương 144 triệu nhân dân tệ; ngồi ra cịn nhiều chương
trình khác như: “Quỹ ươm mầm cho trí thức hồi hương”(1990), “Chương
trình đào tạo cán bộ xuất sắc xuyên thế kỷ” (1991), “Quỹ khoa học quốc gia
dành cho trí thức trẻ xuất sắc” (1994) và “Chương trình một trăm, một ngàn,
mười ngàn” (1995).
- Cải thiện luồng thơng tin
Chính phủ đã có nhiều biện pháp cải thiện thơng tin về tình hình tại
Trung Quốc và các cơ quan, đơn vị trong nước cho trí thức Hoa kiều ở nước
ngồi như thành lập Tạp chí “Shenzhou xueren” và trang điện tử của tạp chí
làm cầu nối giữa các trí thức nước ngồi và các tổ chức trong nước. Bộ Giáo
dục cũng tổ chức những cuộc gặp gỡ, hội thảo hàng năm cho trí thức Trung
Quốc nước ngồi để giới thiệu về chính quyền và các cơng ty trong nước.
22

- Đơn giản hóa thủ tục hồi hương
Chính phủ thành lập các trung tâm hỗ trợ du học nước ngoài tại các tỉnh
và thành phố để giúp những người hồi hương tìm việc. Bộ phận đầu tư tại
những trung tâm này giúp đỡ những người Trung quốc định cư ở nước ngồi
đầu tư vào Trung Quốc và mang cơng nghệ tiên tiến về cho đất nước. Nhà
nước khuyến khích các thành phố xây dựng trường học cho con em của
những người hồi hương. Các “trạm sau tiến sĩ” được thành lập, đây là trạm
dừng chân cho những tiến sĩ đào tạo tại nước ngồi chưa tìm được việc tại
Trung Quốc. Đối với trí thức Hoa kiều đã đổi sang quốc tịch nước ngoài, Bộ
Ngoại giao cấp visa dài hạn nếu họ hồi hương.
- Đưa người về “phục vụ đất nước” trong ngắn hạn
Chính phủ khuyến khích mọi người trở về trong thời gian ngắn để tham
gia các dự án hợp tác hay giảng dạy. Ngoài mục tiêu thu hút những đối tượng
này thì chương trình cũng giúp truyền bá thơng tin, công nghệ mới về nước và
chuyển thông tin cho những trí thức nước ngồi về tình hình ở Trung Quốc.
- Chính quyền địa phương cạnh tranh thu hút người tài
Các thành phố cạnh tranh nhau để thu hút Hoa kiều hồi hương với
nhiều chính sách đãi ngộ khác nhau, như: trợ cấp mua nhà; miễn thuế nhập
khẩu xe hơi, máy tính; mở trường cho con; tìm việc cho vợ/chồng, cấp giấy
phép thường trú, v.v… Các cơ quan quản lý nhân sự tại những thành phố này
rất tích cực thuyết phục trí thức nước ngồi về nước. Các phái đồn được cử
sang nước ngồi để tìm kiếm người tài.
Thẩm Quyến: quy định cho những người hồi hương về các Đặc khu
kinh tế được cư trú hợp pháp, cất giữ ngoại tệ, mua nhà với giá hợp lý, thành
lập doanh nghiệp và “hưởng quyền ưu tiên sử dụng Quỹ phát triển khoa học
và công nghệ”.
Thành phố Uy Hải: trợ cấp thêm 500 nhân dân tệ/tháng cho những
người hồi hương, giảm giá nhà ở 20%, miễn thuế nhập khẩu ô tô; con cái

được sắp xếp chỗ học, vợ/chồng được sắp xếp việc làm. Thu nhập kiếm được
trong thời gian làm việc tại Uy Hải được gửi ra nước ngồi. Nếu cơng nghệ
họ đem về Trung Quốc mang lại những lợi ích cao thì sẽ được thưởng một
khoản tiền lớn.
Thượng Hải: xây dựng các mối quan hệ giữa các hiệp hội, trường học
tại nước ngoài với những trường đại học tại Thượng Hải; cấp giấy phép
thường trú cho người hồi hương; xây dựng các trung tâm cho người hồi
23


hương tại các đặc khu, gọi là “khu vực dành cho trí thức nước ngồi thành lập
doanh nghiệp”.
- Nỗ lực thu hút người tài của các cơ quan, tổ chức
Các trường đại học và cơ quan nghiên cứu được chính phủ tài trợ để
thu hút người tài, đặc biệt là Viện Khoa học Trung Quốc và 9 trường đại học
hàng đầu, 20% kinh phí tài trợ là để tuyển dụng nhân lực trình độ cao từ nước
ngồi. Các trường đại học tính thời gian học tập và làm việc tại nước ngoài là
một tiêu chuẩn tuyển dụng và thăng chức. Các viện khoa học Trung Quốc
cạnh tranh thu hút người hồi hương thơng qua “Chương trình 100 người tài”.
Để nhận được tiền trợ cấp này, mỗi cơ quan phải viết báo cáo đến Văn phịng
của Chương trình và Hội đồng chun ngành, trong đó nêu lên mục đích sử
dụng tiền trợ cấp; nếu được chấp thuận, những cơ quan/đơn vị này sẽ quảng
cáo tìm người thực hiện trên các tạp chí nghiên cứu khoa học. Các ứng viên
trình bày kế hoạch nghiên cứu với Hội đồng tuyển dụng của cơ quan/đơn vị
đó, Hội đồng này sẽ quyết định việc tiến cử ứng viên này với Viện khoa học.
Giá trị mỗi suất trợ cấp là 2 triệu nhân dân tệ. Ngoài ra, những người nhận trợ
cấp cũng sẽ được cấp nhà ở rộng rãi, tiện nghi. Viện Khoa học Trung Quốc
còn tổ chức các đoàn tuyển dụng nhân sự ở nước ngoài như ở Anh, Mỹ, Pháp,
Đức,…
c) Một số tồn tại trong việc thực hiện chính sách kêu gọi trí thức

Hoa kiều hồi hương
- Chất lượng những người hồi hương
Nhìn chung, những người hồi hương được đánh giá cao hơn những
người chưa từng đi nước ngoài. Nhiều cuộc khảo sát đã chỉ ra rằng, tại các
trường đại học, phòng nghiên cứu, khu khoa học cơng nghệ, những người hồi
hương có kỹ năng, thông tin, và phương pháp nghiên cứu mà phần lớn những
người chưa từng đi nước ngồi khơng có được. Họ có những mối liên hệ quốc
tế mạnh, viết nhiều bài cho các tạp chí chuyên ngành quốc tế hơn và nhận
được nhiều tiền thưởng, tiền tài trợ hơn. Các giáo sư trong nước cũng thừa
nhận rằng những người hồi hương có kết quả cơng việc tốt hơn bản thân họ.
Những người hồi hương trong khu vực tư cũng đem về nhiều cơng nghệ cao
chưa có ở Trung Quốc, đẩy mạnh sự phát triển công nghệ của Trung Quốc.
Tuy nhiên, chất lượng của những người hồi hương còn kém xa so với
những người vẫn ở lại nước ngoài. Giáo sư Rao Yi của trường Đại học
Washington tại St. Louis đồng thời là người cố vấn cho Viện Khoa học Trung
Quốc cũng cho rằng, về mặt danh tiếng và uy tín quốc tế, ít trí thức hồi hương
24


có thể so sánh với những người ở lại nước ngồi.
- Giữ người tài sau khi thu hút
Nhiều trí thức Hoa kiều hồi hương trở về làm việc tại các viện nghiên
cứu và có được những kết quả ban đầu tích cực, nhận được trợ cấp của
chương trình 100 người tài, trợ cấp nhà ở,.... nhưng cũng không chắc sẽ ở lại
Trung Quốc lâu dài.
- Sự suy bì của giới trí thức trong nước với những người hồi hương
Những nỗ lực thu hút của nhà nước cũng gây mâu thuẫn giữa những
người hồi hương với giới trí thức trong nước. Một số người chỉ trích chính
sách ưu đãi những người được thu hút là “bỏ con trai nuôi con rể”. Cũng có
chuyên gia cảnh báo việc quá nâng tầm của những người hồi hương.

Một số giáo sư đại học cho rằng những người hồi hương khơng có gì
nổi trội đặc biệt, trong khi những người được đào tạo trong nước cũng rất
giỏi. Vậy nhưng nhà trường chỉ hỗ trợ nhà ở cho những người hồi hương, tạo
điều kiện cho họ ổn định công tác và triển khai các hoạt động nghiên cứu. Ở
các Viện nghiên cứu thì thái độ suy bì có vẻ ít hơn vì người hồi hương là lực
lượng đóng góp tích cực cho việc tăng cường năng lực nghiên cứu của những
viện này. Tuy nhiên, cũng có người phàn nàn về chính sách nhà ở chưa cơng
bằng và cho rằng nhà nước thiếu quan tâm hỗ trợ trí thức trong nước. Chính
sách này cũng bị quy là ảnh hưởng xấu đến tinh thần cống hiến của giới trí
thức trong nước. Ngay cả những người hồi hương cũng cho rằng việc nhanh
chóng phong hàm giáo sư khi họ mới trở về là một chính sách thiển cận dù
chính họ rất mong được thế. Vì nhiều người trong số họ chỉ mới vừa hoàn
thành nghiên cứu sau tiến sĩ dưới sự hướng dẫn của người khác và chưa
chứng tỏ có khả năng nghiên cứu độc lập thì đã được giao hướng dẫn người
khác nghiên cứu.
d) Nhận định chung và bài học kinh nghiệm rút ra cho Việt Nam
Nhìn chung, ở mọi cấp độ, từ trung ương đến địa phương, từ cơ quan
nhà nước, trường đại học, viện nghiên cứu đến các doanh nghiệp, Trung Quốc
đã đầu tư công sức, thời gian, tiền bạc để thu hút các nhà khoa học và giới
doanh nhân Hoa kiều về nước. Nhiều tổ chức được thành lập để triển khai các
chương trình nhắm đến mục tiêu này, nhiều chế độ ưu đãi được áp dụng. Mặc
dù vẫn còn nhiều vấn đề tồn tại nhưng Trung Quốc đã thực sự đón nhận một
“làn sóng hồi hương”. Ổn định chính trị, cải thiện nhà ở, cơ hội kinh doanh tốt
hơn, khu vực tư nhân năng động hơn, quy trình quản lý và trang thiết bị hiện
25