Hướng dẫn tự học môn quản trị nhân lực đại học kinh tế quốc dân

28.11.2016

QUẢN TRỊ NHÂN LỰC
(3tc)
Giảng viên:
Bộ môn Quản trị nhân lực
Khoa Kinh tế & Quản lý nguồn nhân lực

1

28 November 2016

Thông tin Học phần


Tên học phần


Tiếng Việt: Quản trị nhân lực



Tiếng Anh: Human Resource Management



Mã học phần: NLQT1103



Số tín chỉ: 3



Bộ môn phụ trách giảng dạy: Quản trị nhân lực



Học phần tiên quyết:




Quản lý học

Đề cương chi tiết:
2

28 November 2016

1


28.11.2016

Thông tin Giảng viên


Giảng viên: (họ tên/học vị/học hàm)



Địa chỉ: Văn phòng Khoa Kinh tế & QLNNL – P116 –
Nhà 6B – ĐH Kinh tế Quốc dân



Website:
/>


SĐT:



Email:
3

28 November 2016

Thông tin Tài liệu


Giáo trình: Quản trị nhân lực - Nguyễn Ngọc Quân, Nguyễn
Vân Điềm (2012), Nhà Xuất bản Đại học KTQD, Hà Nội



Tài liệu tham khảo:


Quản trị nguồn nhân lực - Trần Kim Dung (2011), Nhà Xuất
bản Đại học quốc gia, TP. Hồ Chí Minh.



Quản lý nguồn nhân lực - Nguyễn Ngọc Quân và Nguyễn
Tấn Thịnh (2009), Nhà xuất bản giáo dục Việt Nam.

4

28 November 2016

2


28.11.2016

Mục tiêu & Nội dung tóm tắt


Mục tiêu: Trang bị cho sinh viên những kiến thức và kỹ năng
về quản lý nguồn nhân lực trong tổ chức.



Nội dung tóm tắt:


Các khái niệm, chức năng, tầm quan trọng của quản trị nhân lực cũng

như vai trò và quyền hạn của bộ phận chuyên trách nguồn nhân lực
trong tổ chức.


Các hoạt động cơ bản của quản trị nhân lực như: phân tích công việc,
lập kế hoạch hóa và nguồn nhân lực, tuyển dụng, đánh giá thực hiện
công việc, đào tạo phát triển nguồn nhân lực, thù lao lao động.
5

28 November 2016

Kế hoạch giảng dạy
Trong đó
STT

Nội dung

Tổng
số tiết

Lý thuyết

Bài tập,

1

Chương 1: Tổng quan về quản trị nhân lực

4

3

thảo luận,
kiểm tra
1

2
3

Chương 2: Phân tích công việc
Chương 3: Tuyển mộ, tuyển chọn nhân lực

6
8

4
4

2
4

4

Chương 4: Tạo động lực cho người lao động

4

3

1

5

Chương 5: Đánh giá thực hiện công việc

7

5

2

Kiểm tra định kỳ
Chương 6: Đào tạo và phát triển nguồn nhân
lực
Chương 7: Thù lao lao động
6
Cộng

1
5

3

1
2

8
30

2

15

6
7

10
45

28 November 2016

3


28.11.2016

Phương pháp đánh giá học phần


Điều kiện dự thi học phần:




Có mặt ở lớp từ 80% trở lên thời gian quy định cho học phần.

Điểm đánh giá học phần:


Tham dự giờ giảng trên lớp: 10%



Kiểm tra định kỳ (Hình thức kiểm tra do giảng viên quy định): 20%



Thi hết môn: 70%

7

28 November 2016

Chương I:
Tổng quan về Quản trị nhân lực
Giảng viên:
Bộ môn Quản trị nhân lực - Khoa Kinh tế & Quản lý nguồn nhân lực

8

28 November 2016

4


28.11.2016

Mục tiêu


Sau khi học xong chương này, học viên có thể:



Hiểu thực chất của quản trị nhân lực, mục tiêu và tầm quan
trọng của quản trị nguồn nhân lực



Mô tả các triết lý về quản trị nhân lực trong tổ chức



Xác định nội dung sơ bộ của các hoạt động chủ yếu của QTNL



Hiểu rõ trách nhiệm của những người liên quan trong QTNL



Nhận biết những yếu tố ảnh hưởng đến QTNL trong tổ chức.

9

28 November 2016

Nội dung


1.1. Khái niệm, mục tiêu, tầm quan trọng của Quản trị
nhân lực



1.2. Các hoạt động chủ yếu của QTNL



1.3. Triết lý QTNL



1.4. Sự phân chia trách nhiệm trong QTNL



1.5. Ảnh hưởng của các nhóm yếu tố đến hoạt động
QTNL trong doanh nghiệp
10

28 November 2016

5


28.11.2016

1.1. Khái niệm, mục tiêu và tầm quan trọng của
Quản trị nhân lực
1.1.1 Khái niệm
1.1.2 Mục tiêu

1.1.3 Tầm quan trọng

11

28 November 2016

1.1.1 Khái niệm QTNL


Một số khái niệm liên quan:






Tổ chức:


>2 người



Tương tác, phối hợp với các nguồn lực khác



Cơ cấu quản lý



Nhằm đạt mục tiêu chung

Nhân lực: nguồn lực của mỗi con người


Thể lực



Trí lực



Tâm lực

Nguồn nhân lực: tất cả những con người đang làm việc trong tổ chức


Số lượng



Chất lượng



Cơ cấu
12

28 November 2016
.

6


28.11.2016

1.1.1 Khái niệm QTNL


QTNNL là các chính sách, các hệ thống ảnh hưởng tới
hành vi, thái độ và sự thực hiện công việc của người
lao động trong tổ chức.



QTNNL bao gồm tất cả các hoạt động của một tổ chức
nhằm thu hút, xây dựng, phát triển, sử dụng và đánh
giá, bảo toàn và duy trì một lực lượng lao động đáp
ứng yêu cầu công việc về mặt số lượng và chất lượng.

13

28 November 2016
.

1.1.1 Khái niệm QTNL


Các hoạt động chủ yếu của QTNL:




Thu hút


KHH NNL



Phân tích và thiết kế công việc



Biên chế nhân lực: Tuyển mộ tuyển chọn và bố trí

Phát triển




Đào tạo và phát triển NNL

Duy trì


Đánh giá thực hiện công việc



Thù lao



Quan hệ lao động

14

28 November 2016

7


28.11.2016

1.1.2 Mục tiêu của QTNL


Sử dụng nguồn nhân lực một cách hiệu quả và hiệu suất



Tạo ra sự thỏa mãn cho người lao động

15

28 November 2016
.

1.1.3 Tầm quan trọng của QTNL


Xuất phát từ tầm quan trọng của nguồn nhân lực trong tổ chức



Là công cụ quản lý giúp tổ chức đạt được mục tiêu và nâng cao tính
cạnh tranh của tổ chức



Tăng khả năng thích ứng của DN với sự thay đổi của môi trường



Là công cụ giúp cho các nhà quản lý tạo động lực cho nhân viên

16

28 November 2016

8


28.11.2016

1.2 Các hoạt động chủ yếu của QTNNL


Kế hoạch hóa nguồn nhân lực



Thiết kế và phân tích công việc



Tuyển mộ và tuyển chọn và bố trí nhân lực



Đào tạo và phát triển



Đánh giá thực hiện công việc



Thù lao lao động



Quan hệ lao động
17

28 November 2016

Kế hoạch hóa NNL
Đảm bảo tổ chức có đủ nguồn nhân lực về số lượng
và chất lượng trên cơ sở cân đối cung và cầu nhân
lực trong tổ chức
Môi trường
Chiến lược và
mục tiêu của tổ
chức

Dự báo cầu nhân
lực

Phân tích cung
nhân lực nội bộ

Cân bằng

Đánh giá khả
năng cung ứng
nhân lực bên
ngoài

Dự báo cung
nhân lực

Kế hoạch về
nguồn nhân lực
18

28 November 2016

9


28.11.2016

Thiết kế và phân tích công việc


Thiết kế công việc là quá trình xác định, tổ chức các công việc mà
một người/ một nhóm người lao động cần phải thực hiện.



Phân tích công việc: Quá trình xác thu thập và tổ chức các thông tin

liên quan đến công việc, xác định nhiệm vụ, trách nhiệm và những
yêu cầu đối với người thực hiện, cũng như các điều kiện làm việc để
thực hiện công việc thành công.
19

28 November 2016

Biên chế nhân lực


Tuyển mộ: thu hút, động viên người có trình độ, có khả năng đáp ứng
yêu cầu công việc tham gia dự tuyển.



Tuyển chọn: Lựa chọn trong số các ứng viên người phù hợp nhất với yêu
cầu công việc và tổ chức



Bố trí nhân lực: sắp xếp người lao động vào các vị trí khác nhau trong tổ
chức
20

28 November 2016

10


28.11.2016

Đào tạo và Phát triển NNL


Đào tạo: nâng cao năng lực để đáp ứng tốt yêu cầu của công
việc hiện tại



Phát triển: nâng cao năng lực để chuẩn bị đáp ứng yêu cầu của

công việc trong tương lai

21

28 November 2016

Đánh giá thực hiện công việc


Đánh giá một cách hệ thống và chính thức


Tình hình thực hiện công việc



So sánh với tiêu chuẩn



Thảo luận với người lao động



Phương pháp đánh giá



Cách thức tổ chức chương trình đánh giá
22

28 November 2016

11


28.11.2016

Thù lao lao động


Cấu trúc của thù lao



Các yếu tố ảnh hưởng đến thù lao



Cách thức xây dựng hệ thống trả công



Các hình thức trả công

23

28 November 2016

Quan hệ lao động


Duy trì và phát triển các mối quan hệ tốt đẹp giữa người sử dụng lao động

và người lao động trong tổ chức.



Hợp đồng lao động



Giải quyết tranh chấp, bất bình



Cải thiện điều kiện làm việc và chất lượng cuộc sống cho người lao động



An toàn lao động, y tế, bảo hiểm...

24

28 November 2016

12


28.11.2016

1.3 Triết lý QTNNL trong tổ chức


Tư tưởng, quan điểm của người lãnh đạo cấp cao về cách
thức quản lý con người trong tổ chức



Quan niệm về yếu tố con người


“Con người được coi như công cụ lao động”



“Con người được đối xử như những con người”



“Con người có tiềm năng cần được khai thác và phát triển”
25

28 November 2016

1.3 Triết lý QTNNL trong tổ chức
Các học thuyết về con người


Thuyết X



Thuyết Y



Thuyết Z

26

28 November 2016

13


28.11.2016

1.4 Sự phân chia trách nhiệm trong QTNL?
1.4.1. Trách nhiệm của cán bộ quản lý các cấp, phòng ban
1.4.2 Vai trò, quyền hạn của bộ phận chuyên trách NNL

27

28 November 2016

1.4.1. Trách nhiệm của cán bộ quản lý các cấp,
phòng ban
Ai tham gia quản lý NNL?


Cán bộ lãnh đạo cấp cao



Cán bộ quản lý NNL (cán bộ tổ chức)



Cán bộ quản lý các bộ phận/phòng ban; cán bộ quản lý cấp cơ
sở (cán bộ quản lý cấp trung gian)

28

28 November 2016

14


28.11.2016

1.4.2 Vai trò và quyền hạn của Bộ phận chức năng về NNL




Vai trò


Tư vấn



Phục vụ



Kiểm tra

Quyền hạn


Tham mưu



Chức năng

29

28 November 2016

1.5 Ảnh hưởng của các nhóm yếu tố đến hoạt
động QTNL trong tổ chức
1.5.1 Nhóm yếu tố thuộc về môi trường
1.5.2 Nhóm yếu tố thuộc về tổ chức

30

28 November 2016

15

28.11.2016

1.5.1 Môi trường bên ngoài


Kinh tế



Chính trị, luật pháp



Công nghệ



Văn hóa xã hội



Thị trường lao động



Sự cạnh tranh
31

28 November 2016

1.5.2 Các yếu tố thuộc về tổ chức


Mục tiêu, chiến lược của tổ chức



Vị thế và quy mô của tổ chức



Đặc điểm nguồn nhân lực của tổ chức



Quan điểm của người lãnh đạo tổ chức



Khả năng tài chính của tổ chức

32

28 November 2016

16


28.11.2016

Tóm lược cuối bài


Nguồn nhân lực là nguồn lực rất quan trọng của tổ chức



Quản lý nguồn nhân lực tốt sẽ giúp nâng cao khả năng cạnh tranh và thích nghi
với sự thay đổi của môi trường để tồn tại và phát triển



Cán bộ quản lý cần nắm vững các nhóm hoạt động nhằm xây dựng, phát triển,
sử dụng và duy trì nguồn nhân lực trong tổ chức; vận dụng triết lý quản lý nhân

lực phù hợp với điều kiện và đặc điểm NNL của tổ chức; nhận biết rõ sự phân
chia trách nhiệm trong quản trị nhân lực cũng như vai trò của bộ phận chuyên
trách nguồn nhân lực


Để thực hiện các hoạt động QTNL hiệu quả và có thể điều chỉnh các chính sách
quản lý nhân lực cho phù hợp với tổ chức, cán bộ quản lý cần hiểu rõ tác động
của các yếu tố môi trường tới các hoạt động này của tổ chức.
33

28 November 2016

Chương II:
PHÂN TÍCH CÔNG VIỆC
Giảng viên:

Bộ môn Quản trị nhân lực - Khoa Kinh tế & Quản lý nguồn nhân lực

34

11/28/2016

17


28.11.2016

MỤC TIÊU


Hiểu được các thông tin cần thu thập trong phân tích công việc



Hiểu rõ các kết quả của phân tích công việc và ứng dụng của
nó trong các hoạt động quản trị nhân lực



Biết được các phương pháp tiến hành thu thập thông tin phục
vụ cho phân tích công việc trong tổ chức.



Biết được tiến trình phân tích công việc trong tổ chức
35

11/28/2016

NỘI DUNG


2.1. Khái niệm công việc



2.2. Phân tích công việc

36

11/28/2016

18


28.11.2016

2.1. Khái niệm công việc


Nhiệm vụ: biểu thị từng hoạt động lao động riêng biệt với tính mục đích cụ
thể mà mỗi người lao động phải thực hiện



Vị trí (vị trí việc làm): biểu thị tất cả những nhiệm vụ được thực hiện bởi

cùng một người lao động.



Công việc: là tất cả những nhiệm vụ được thực hiện bởi một người lao động
hoặc tất cả những nhiệm vụ giống nhau được thực hiện bởi một số người lao
động.



Nghề: là tập hợp các công việc tương tự về mặt nội dung và có liên quan
với nhau ở mức độ nhất định với những đặc tính vốn có, đòi hỏi người lao
động có những hiểu biết đồng bộ về chuyên môn nghiệp vụ, có những kỹ
năng, kỹ xảo và kinh nghiệm cần thiết để thực hiện.

37

11/28/2016

2.2. Phân tích công việc
2.2.1. Khái niệm và tầm quan trọng phân tích công việc
2.2.2. Các phương pháp thu thập thông tin trong PTCV
2.2.3. Vai trò phòng quản lý nhân lực và tiến trình phân
tích công việc

38

11/28/2016

19

28.11.2016

2.2.1. Khái niệm và tầm quan trọng phân tích công việc


Khái niệm PTCV



Thông tin cần thu thập cho PTCV



Các kết quả của PTCV



Ứng dụng các kết quả của PTCV

39

11/28/2016

Khái niệm PTCV
Phân tích công việc (PTCV): là quá trình thu thập các tư liệu và đánh giá một
cách có hệ thống các thông tin quan trọng có liên quan đến một công việc cụ
thể trong tổ chức nhằm làm rõ bản chất của từng công việc.
Để làm rõ được bản chất của từng công việc, cần trả lời được những câu hỏi sau:



Người lao động cần phải thực hiện những nhiệm vụ gì? Thủ tục? Quy trình?



Tại sao cần thực hiện những nhiệm vụ đó?



Tiến hành thực hiện các nhiệm vụ đó ở đâu?



Thực hiện các nhiệm vụ đó bằng cách nào?



Thực hiện các nhiệm vụ đó như thế nào thì được coi là hoàn thành?



Người lao động cần có những yêu cầu gì về năng lực để hoàn thành công việc đó?

40

11/28/2016

20

28.11.2016

Thông tin cần thu thập cho PTCV


Các nhiệm vụ, trách nhiệm, các mối quan hệ cần thực hiện thuộc công
việc: phải thu thập đầy đủ; làm rõ mức độ thường xuyên, tầm quan trọng
của từng nhiệm vụ, hao phí thời gian (ước tính) để thực hiện từng nhiệm vụ.



Các máy móc, thiết bị, công cụ và dụng cụ phụ trợ, nguyên vật liệu cần
phải sử dụng và kết quả của công việc.



Điều kiện làm việc: điều kiện về vệ sinh, an toàn lao động; điều kiện về chế
độ thời gian làm việc; khung cảnh tâm lý xã hội...



Thông tin về các đòi hỏi của công việc đối với người thực hiện: yêu cầu
về thể lực, yêu cầu về trí lực (khả năng và kỹ năng cần phải có, các kiến
thức, các hiểu biết và kinh nghiệm làm việc) cần thiết...
41

11/28/2016

Các kết quả của PTCV

Bản mô tả công việc
Bản mô tả công việc là một văn bản viết giải thích về những
nhiệm vụ, trách nhiệm, điều kiện làm việc và những vấn đề có

liên quan đến một công việc cụ thể.
Nội dung:


Phần xác định công việc



Phần tóm tắt công việc



Các điều kiện làm việc
42

11/28/2016

21


28.11.2016

Các kết quả của PTCV
Bản yêu cầu của công việc với người thực hiện
Bản yêu cầu của công việc với người thực hiện liệt kê các đòi hỏi
của công việc đối với người thực hiện về các kiến thức, kỹ năng, kinh

nghiệm cần phải có; trình độ giáo dục và đào tạo cần thiết; các đặc
trưng về tinh thần và thể lực và các yêu cầu cụ thể khác.
Nội dung:
- yêu cầu thể lực (tuổi, giới tính, tình trạng sức khỏe, hình thức, …)
- yêu cầu trí lực (trình độ, kỹ năng, kinh nghiệm, …)

43

11/28/2016

Các kết quả của PTCV
Bản tiêu chuẩn thực hiện công việc
Bản tiêu chuẩn thực hiện công việc là một hệ thống các chỉ
tiêu/tiêu chí phản ánh các yêu cầu về số lượng và chất lượng

của sự hoàn thành các nhiệm vụ được quy định trong bản mô
tả công việc.
Nội dung:
-

Chỉ tiêu định lượng (doanh thu, thị phần,…)

-

Chỉ tiêu định tính (sự phàn nàn của khách hàng, …)
44

11/28/2016

22

28.11.2016

Ứng dụng các kết quả của PTCV


Kế hoạch hóa NNL: đưa ra các loại công việc



Tuyển mộ NL: xác định vị trí trống, và thông tin để quảng cáo về các
vị trí việc làm mới.



Tuyển chọn NL: tiêu thức sàng lọc ứng viên



Định hướng: giúp người lao động biết các hoạt động mà họ phải
làm.



Đánh giá thực hiện công việc: xác định tiêu thức và tiêu chuẩn đánh
giá



Đào tạo & phát triển NNL: sử dụng để xác định nhu cầu đào tạo
45

11/28/2016

2.2.2. Các phương pháp thu thập thông tin trong
PTCV




Sử dụng bảng hỏi


Thiết kế bảng hỏi



Đưa bảng hỏi tới người lao động mà ta cần thu thập thông tin.



Người trả lời bảng hỏi chuyển lại bảng hỏi



Tổng hợp số liệu và thông tin

Đối tượng áp dụng:




Áp dụng cho mọi vị trí công việc

Ưu/ nhược điểm :


Nhanh, tiết kiệm chi phí.



Ít chính xác, chi phí thiết kế bảng hỏi cao.
46

11/28/2016

23


28.11.2016

2.2.2. Các phương pháp thu thập thông tin trong
PTCV






Phỏng vấn


Hỏi trực tiếp những người lao động thực hiện công việc



Tổng hợp và kiểm tra lại các thông tin thu thập được

Đối tượng áp dụng:


Áp dụng cho công việc mà người



nghiên cứu khó quan sát (người quản lý, chuyên môn, kỹ thuật,…)

Ưu/ nhược điểm:


Tìm hiểu sâu về công việc



Tốn thời gian
47

11/28/2016

2.2.2. Các phương pháp thu thập thông tin trong
PTCV




Quan sát


Quan sát quá trình làm việc



Ghi lại đầy đủ các hoạt động lao động theo trình tự thực hiện

Đối tượng áp dụng:


Chỉ thích hợp với những công việc giản đơn, lao động chân tay, không đòi
hỏi kỹ năng cao.





Áp dụng cho công việc làm việc theo quá trình như công nhân sản xuất

Ưu/nhược điểm:


Thông tin phong phú và thực tế



Tốn chi phí, ảnh hưởng yếu tố chủ quan
48

11/28/2016

24


28.11.2016

2.2.2. Các phương pháp thu thập thông tin trong
PTCV


Ghi chép các sự kiện quan trọng


Người nghiên cứu ghi chép lại các hành vi thực hiện công việc cuả những
người lao động làm việc có hiệu quả và những người lao động làm việc
không có hiệu quả



Đối tượng áp dụng:




Áp dụng cho mọi vị trí công việc

Ưu /nhược điểm


Thích hợp trong việc mô tả các công việc và xây dựng các TCTH công việc.



Tốn thời gian, hạn chế xây dựng hành vi trung bình

49

11/28/2016

2.2. Các phương pháp thu thập thông tin trong
PTCV


Nhật ký công việc


Người lao động tự ghi chép lại các hoạt động của mình để thực hiện
công việc.



Đối tượng áp dụng:





Áp dụng cho mọi vị trí công việc

Ưu /nhược điểm:


Thu được các thông tin theo sự kiện thực tế



Độ chính xác của thông tin bị hạn chế



Ghi chép khó bảo đảm được liên tục và nhất quán.
50

11/28/2016

25