Một số giải pháp phát triển nguồn nhân lực Bưu chính ở Tập đoàn Bưu chính Viễn thông Việt Nam

ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI
TRƢỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ


DƢƠNG THỊ HẠNH

MỘT SỐ GIẢI PHÁP PHÁT TRIỂN NGUỒN
NHÂN LỰC
BƢU CHÍNH Ở TẬP ĐOÀN BƢU CHÍNH
VIỄN THÔNG VIỆT NAM
Chuyên ngành: QUẢN TRỊ KINH DOANH
Mã số:
60 34 05

LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH

Ngƣời hƣớng dẫn khoa học: TS. NGUYỄN THỊ BÍCH ĐÀO

Hà Nội – 2007
1


MỞ ĐẦU
1. Tính cấp thiết của đề tài
Hiện nay, thế giới đang đứng trƣớc xu thế toàn cầu hoá, hội nhập kinh tế
giữa các nƣớc trong khu vực và quốc tế, vì vậy việc chú ý đến nâng cao năng
suất lao động, tiết kiệm chi phí, sản xuất kinh doanh có hiệu quả và phát triển
nguồn nhân lực trở thành những vấn đề quan trọng, có ý nghĩa quyết định đối
với các doanh nghiệp nói chung và đặc biệt là các doanh nghiệp Nhà nƣớc nói
riêng. Đồng thời, hiện đại hoá, công nghiệp hóa đất nƣớc trong môi trƣờng có
sự cạnh tranh gay gắt càng đòi hỏi phải phát triển hơn nữa đội ngũ nhân viên

hiện có.
Cùng với sự tăng trƣởng kinh tế, văn hóa - xã hội, Bƣu chính Viễn thông
Việt Nam nói chung và bƣu chính nói riêng đã có sự phát triển vƣợt bậc và
đạt đƣợc những thành tựu đáng kể. Với mạng lƣới rộng khắp, các trang thiết
bị bƣớc đầu đƣợc hiện đại hóa, các đối tƣợng khách hàng đƣợc phục vụ bởi
rất nhiều loại hình dịch vụ phong phú đã đáp ứng đƣợc nhu cầu trao đổi thông
tin, giao lƣu tình cảm của ngƣời dân ở mọi vùng miền của đất nƣớc. Trong
lĩnh vực bƣu chính, nguồn nhân lực là yếu tố quan trọng trong việc phát triển
các loại hình sản phẩm, dịch vụ cũng nhƣ phát triển ngành bƣu chính ngày
càng tiến xa hơn nữa. Tuy nhiên, công tác phát triển nguồn nhân lực bƣu
chính tại Tập đoàn Bƣu chính Viễn thông Việt Nam còn thể hiện một số bất
cập nhƣ: nhân lực dồi dào nhƣng chất lƣợng chƣa cao, công tác đào tạo và
đào tạo lại nguồn nhân lực chƣa đƣợc phát huy triệt để, v.v.... Phát triển
nguồn nhân lực và sử dụng nhân lực có hiệu quả là một trong những giải pháp
nhằm nâng cao năng lực cạnh tranh cho doanh nghiệp trên thị trƣờng nhất là
trong điều kiện hội nhập.
Với lý do trên tôi chọn đề tài “Một số giải pháp phát triển nguồn nhân

2


lực bưu chính ở Tập đoàn Bưu chính Viễn thông Việt Nam” nghiên cứu viết
luận văn thạc sỹ.
2. Tình hình nghiên cứu
Phát triển nguồn nhân lực đòi hỏi mỗi lĩnh vực, mỗi ngành cần phải có
những giải pháp về phát triển nguồn nhân lực phù hợp với điều kiện thực tế.
Vì vậy, phát triển nguồn nhân lực đã đƣợc rất nhiều cá nhân, tổ chức nghiên
cứu và tình hình nghiên cứu về phát triển nguồn nhân lực nói chung và nói
riêng đối với lĩnh vực bƣu chính nhƣ:“Sử dụng hiệu quả nguồn nhân lực con
người ở Việt Nam” của Tiến sỹ Nguyễn Hữu Dũng, Nhà xuất bản Lao động Xã hội năm 2003; “Phát triển nguồn nhân lực công nghiệp cho vùng kinh tế

trọng điểm phía Nam” của Tiến sỹ Trƣơng Thị Minh Sâm - Viện Khoa học và
Xã hội TP. Hồ Chí Minh - Nhà xuất bản Khoa học xã hội xuất bản năm 2003;
“Đánh giá thực trạng lao động bưu chính của Tổng công ty Bưu chính Viễn
thông Việt Nam” của Ông Nguyễn Xuân Hảo - Trƣởng Ban Tổ chức Cán bộ
Lao động - Tổng Công ty Bƣu chính Viễn thông Việt Nam; “Phương pháp
đánh giá thực trạng lao động của Tổng công ty Bưu chính Viễn thông Việt
Nam”, Viện Kinh tế Bƣu điện, năm 1999,v.v...
Ngoài các tài liệu kể trên còn có một số bài viết trên các tạp chí, báo, phụ
san, v.v... đề cập đến vấn đề phát triển nguồn nhân lực, tuy nhiên chƣa có một
tài liệu nào nghiên cứu đầy đủ về phát triển nguồn nhân lực cho ngành bƣu
chính. Do đó luận văn hy vọng sẽ đóng góp một phần để vấn đề phát triển
nguồn nhân lực bƣu chính đƣợc nghiên cứu một cách có hệ thống hơn.
3. Mục đích nghiên cứu
Xuất phát từ việc nghiên cứu cơ sở khoa học về nguồn nhân lực, phát
triển nguồn nhân lực và thực trạng vấn đề này trong lĩnh vực bƣu chính của
Tập đoàn Bƣu chính Viễn thông Việt Nam những năm qua, luận văn đƣa ra
một số giải pháp cơ bản nhằm phát triển nguồn nhân lực bƣu chính trong thời
gian tới.
4. Đối tƣợng và phạm vi nghiên cứu
3


- Đối tượng nghiên cứu: những vấn đề cơ bản về phát triển nguồn nhân
lực bƣu chính ở Tập đoàn Bƣu chính Viễn thông Việt Nam.
- Phạm vi nghiên cứu: tại lĩnh vực bƣu chính của Tập đoàn Bƣu chính
Viễn thông Việt Nam trong giai đoạn từ năm 2001 đến năm 2005.
5. Phƣơng pháp nghiên cứu
Phƣơng pháp nghiên cứu sử dụng chủ yếu trong luận văn là phƣơng pháp
thống kê, phân tích, khảo sát, tổng hợp suy luận logic và chuyên gia. Kết hợp
với việc sử dụng các phƣơng pháp riêng trong quản trị nguồn nhân lực nhƣ:

phƣơng pháp hành chính, phƣơng pháp kinh tế, phƣơng pháp tâm lý xã hội.
6. Dự kiến đóng góp của luận văn
- Nhận thức rõ về nguồn nhân lực và phát triển nguồn nhân lực trong
doanh nghiệp.
- Đánh giá thực trạng phát triển nguồn nhân lực bƣu chính ở Tập đoàn
Bƣu chính Viễn thông Việt Nam
- Đề xuất một số giải pháp cơ bản nhằm phát triển nguồn nhân lực bƣu
chính ở Tập đoàn Bƣu chính Viễn thông Việt Nam trong thời gian tới.
7. Bố cục của luận văn
Ngoài phần mở đầu, kết luận, danh mục tài liệu tham khảo, nội dung luận
văn gồm 3 chƣơng:
Chương 1: Nhận thức về nguồn nhân lực và phát triển nguồn nhân
lực trong doanh nghiệp
Chương 2: Thực trạng phát triển nguồn nhân lực bƣu chính ở Tập
đoàn Bƣu chính Viễn thông Việt Nam
Chương 3: Một số giải pháp phát triển nguồn nhân lực bƣu chính
trong thời gian tới ở Tập đoàn Bƣu chính Viễn thông
Việt Nam

4


CHƢƠNG 1
NHẬN THỨC VỀ NGUỒN NHÂN LỰC VÀ PHÁT TRIỂN
NGUỒN NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP
1.1. Nguồn nhân lực và phát triển nguồn nhân lực
1.1.1. Nhận thức về nguồn nhân lực
Nguồn nhân lực của một tổ chức đƣợc hình thành trên cơ sở của các cá
nhân có vai trò khác nhau và đƣợc liên kết với nhau theo những mục tiêu nhất
định. Nguồn nhân lực khác với các nguồn lực khác của doanh nghiệp là do

chính bản chất của con ngƣời. Nhƣ vậy, nguồn nhân lực có vai trò hết sức
quan trong trong sự phát triển của doanh nghiệp. Do đó cần phải hiểu một
cách thấu đáo về nguồn nhân lực:
- Nguồn nhân lực là một nguồn lực sống
Giá trị của con ngƣời đối với xã hội chủ yếu đƣợc thể hiện ở năng lực lao
động của con ngƣời. Do đó, một con ngƣời có năng lực nghề nghiệp mà
doanh nghiệp cần có, một cơ thể khỏe mạnh, có tinh thần chủ động làm việc
và ý thức sáng tạo cái mới, có khả năng thích ứng với môi trƣờng tổ chức và
văn hóa của doanh nghiệp chính là nguồn lực quan trọng nhất của doanh
nghiệp.
- Nguồn nhân lực là nhân tố chủ yếu tạo ra lợi nhuận cho doanh nghiệp
Giá trị gia tăng của doanh nghiệp càng cao thì lợi nhuận của doanh
nghiệp càng lớn, muốn giá trị gia tăng lớn thì phải dựa vào chất lƣợng và kết
quả hoạt động sản xuất của nguồn nhân lực.
- Nguồn nhân lực là nguồn lực mang tính chiến lược
Việc quản lý nguồn nhân lực có liên quan đến sự tồn tại và phát triển bền
vững của doanh nghiệp. Cùng với sự hình thành của kinh tế tri thức, sự phát
triển về kinh tế xã hội đã khiến vai trò của nguồn tài lực, vật lực, thể lực của
ngƣời lao động bị suy giảm so với thời kỳ công nghiệp hóa, trong khi đó vai
5


trò của tri thức của ngƣời lao động tăng lên. Do đó, nguồn nhân lực đặc biệt là
nguồn nhân lực có tri thức, có kỹ năng ngày càng trở thành nguồn lực quan
trọng nhất, có ý nghĩa chiến lƣợc trong kinh doanh hiện đại.
- Nguồn nhân lực là một nguồn lực vô tận
Xã hội không ngừng tiến lên, doanh nghiệp không ngừng phát triển và
nguồn lực con ngƣời là vô tận. Hơn nữa, quá trình sáng tạo cái mới thông qua
lao động trí óc sẽ ngày càng ngắn. Sự phát triển của tri thức là vô hạn và việc
khai thác nguồn nhân lực cũng vô hạn.{16}

1.1.2. Phát triển nguồn nhân lực và các nhân tố ảnh hưởng tới việc
phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp
1.1.2.1. Phát triển nguồn nhân lực
Phát triển nguồn nhân lực là một trong những vấn đề cơ bản nhất của
quản trị nguồn nhân lực. Theo từ điển tiếng Việt phổ thông thì "Phát triển là
sự vận động tiến lên theo chiều hƣớng tăng lên". Từ định nghĩa trên có thể
hiểu phát triển nguồn nhân lực ở doanh nghiệp là phát triển yếu tố con ngƣời
và công việc. Đó là quá trình phát triển năng lực của yếu tố con ngƣời cho
phù hợp với yêu cầu công việc của doanh nghiệp. Đồng thời đó cũng là quá
trình bố trí công việc cho phù hợp với năng lực ngƣời lao động và tạo các
điều kiện thuận lợi cho họ phát triển. Nhƣ vậy, phát triển nguồn nhân lực thực
chất là phát triển về số lƣợng và chất lƣợng lao động phù hợp với mục tiêu,
chiến lƣợc SXKD của doanh nghiệp.
Nguồn nhân lực trong một doanh nghiệp là số lƣợng ngƣời lao động cần
có để tham gia vào các hoạt động SXKD. Số lƣợng lao động này phụ thuộc
nhiều yếu tố, trong đó quan trọng nhất là các yếu tố sau:
 Qui mô, cơ cấu hoạt động SXKD.
 Công nghệ sử dụng trong quá trình SXKD.
 Tính chất ngành nghề kinh doanh.
6


 Năng lực cụ thể của ngƣời lao động
 v.v....
Phát triển nguồn nhân lực về mặt số lƣợng phải trên cơ sở phù hợp với
những đòi hỏi của các yếu tố chi phối đến số lƣợng ngƣời lao động cần thiết
trong doanh nghiệp. Cùng với sự phát triển của khoa học kỹ thuật theo hƣớng
nâng cao trình độ cơ giới hoá và tự động hoá, đòi hỏi kỹ năng lao động của
nguồn nhân lực ngày càng cao, số lƣợng nguồn nhân lực cần thiết trong mỗi
doanh nghiệp sẽ có xu hƣớng ổn định và giảm dần.

Khi nói đến số lƣợng lao động (hay nguồn nhân lực) cần thiết cho doanh
nghiệp không chỉ nói đến số lƣợng tổng thể nguồn nhân lực toàn doanh
nghiệp mà còn xem xét cả đến số lƣợng nhân lực cần thiết đối với từng bộ
phận trong doanh nghiệp đó. Có nghĩa là số lƣợng nhân lực cần thiết của toàn
doanh nghiệp phải bảo đảm tạo ra một cơ cấu nguồn nhân lực hợp lý đối với
các bộ phận, lĩnh vực SXKD của doanh nghiệp.
Cơ cấu nguồn nhân lực của doanh nghiệp là mối quan hệ tỷ lệ về các loại
lao động trong doanh nghiệp. Một cơ cấu nguồn nhân lực hợp lý cần đạt đƣợc
các yêu cầu sau đây:
 Cơ cấu nguồn nhân lực phải phù hợp với cơ cấu ngành nghề, cơ cấu
và đặc điểm sản phẩm của doanh nghiệp.
 Cơ cấu nguồn nhân lực phải bảo đảm cho sự phát triển ổn định, liên
tục của doanh nghiệp trong các khoảng thời gian khác nhau.
 Cơ cấu nguồn nhân lực phải bảo đảm tính kinh tế và hiệu quả.
Chất lƣợng nguồn nhân lực thực chất là năng lực lao động của ngƣời lao
động, năng lực này đƣợc thể hiện thông qua nhiều yếu tố nhƣ: sức khỏe, trình
độ văn hoá, trình độ học vấn (bằng cấp, học hàm, học vị), mức độ lành nghề
hay kinh nghiệm nghề nghiệp, ý thức kỷ luật,.... Phát triển nguồn nhân lực về
mặt chất lƣợng là làm cho con ngƣời phát triển cao hơn về chất so với hiện tại

7


và sự phát triển này thể hiện ở mỗi ngƣời lao động trong doanh nghiệp là sự
nâng cao về năng lực nghề nghiệp, chuyên môn, về vai trò, địa vị của họ, về
các lợi ích vật chất,v.v.... Vì vậy, vấn đề phát triển nguồn nhân lực trong
doanh nghiệp phải bao gồm cả ba khâu liên hoàn là đào tạo, giáo dục và phát
triển.
- Đào tạo là quá trình học tập làm cho ngƣời lao động có thể thực hiện
đƣợc các chức năng, nhiệm vụ có hiệu quả hơn.

- Giáo dục là quá trình hoạt động để chuẩn bị con ngƣời cho tƣơng lai,
giúp họ thích ứng với vị trí công tác mới.
- Phát triển là quá trình học tập nhằm mở ra cho cá nhân ngƣời lao động
những công việc mới dựa trên cơ sở những định hƣớng trong tƣơng lai của
doanh nghiệp.
Các hoạt động đào tạo nguồn nhân lực và phát triển nguồn nhân lực mặc
dù tƣơng tự nhau về mặt lý thuyết, cùng tác động đến việc học tập nhƣng
khác nhau về mặt thời gian. Đào tạo nguồn nhân lực có định hƣớng cho hiện
tại, tập trung vào công việc hiện thời của ngƣời lao động, tăng cƣờng các kỹ
năng đặc biệt để thực hiện một công việc cụ thể.
Phát triển nguồn nhân lực chủ yếu tập trung vào định hƣớng công việc
trong tƣơng lai của doanh nghiệp. Đó là một quá trình học tập để thích ứng
với công việc sẽ thực hiện trong tƣơng lai của ngƣòi lao động. Những công
việc này có thể do ngƣời lao động sẽ đảm nhận một công việc hoặc một vị trí
công tác mới trong tƣơng lai, hoặc do yêu cầu trong việc đổi mới (sản phẩm,
công nghệ) đòi hỏi phải phát triển nguồn nhân lực phù hợp với quá trình đổi
mới đó.
Ba nội dung cơ bản nêu trên là sự cần thiết cho sự thành công trong việc
thực hiện các mục tiêu chiến lƣợc của doanh nghiệp và sự phát triển tiềm
năng lao động của con ngƣời. Nó đảm bảo cho tài nguyên nguồn nhân lực có
thể thích ứng linh hoạt với sự thay đổi về cơ cấu hoạt động kinh doanh cũng
8


nhƣ yêu cầu của doanh nghiệp trong tiến trình phát triển nguồn nhân lực.
Mục tiêu phát triển nguồn nhân lực là thực hiện thành công và có hiệu
quả các mục tiêu chiến lƣợc của doanh nghiệp trong hiện tại cũng nhƣ trong
tƣơng lai, hay nói cách khác, phát triển nguồn nhân lực nhằm đạt hiệu quả cao
nhất mục tiêu phát triển của doanh nghiệp.
Tuy nhiên, mỗi giai đoạn phát triển khác nhau của doanh nghiệp, mục

tiêu phát triển nguồn nhân lực có thể tập trung vào số lƣợng hoặc chất lƣợng,
hoặc cả số lƣợng và chất lƣợng, hoặc mục tiêu phát triển nguồn nhân lực chỉ
đơn giản là việc nâng cao năng lực về một mặt nào đó của ngƣời lao động nhƣ
năng lực chuyên môn nghiệp vụ, năng lực kinh doanh, v.v....
1.1.2.2. Các nhân tố ảnh hưởng đến phát triển nguồn nhân lực trong
doanh nghiệp
Các nhân tố ảnh hƣởng tới việc phát triển nguồn nhân lực trong doanh
nghiệp bao gồm nhiều loại, tuy nhiên có thể chia thành hai nhóm nhân tố chủ
yếu là: nhóm các nhân tố bên trong doanh nghiệp và nhóm các nhân tố bên
ngoài doanh nghiệp.

- Các nhân tố bên trong doanh nghiệp
Các nhân tố bên trong ảnh hƣởng đến quá trình phát triển nguồn nhân lực
bao gồm các yếu tố trong nội bộ doanh nghiệp đó là:
+ Mục tiêu, chiến lƣợc của doanh nghiệp
Mục tiêu của doanh nghiệp là mục đích hoặc kết quả cụ thể mà doanh
nghiệp muốn phấn đấu đạt đƣợc. Việc phân tích và lựa chọn chiến lƣợc của
doanh nghiệp sẽ đƣợc thực hiện sau khi phân tích môi trƣờng và lựa chọn các
mục tiêu hợp lý. Từ các mục tiêu, chiến lƣợc chung của toàn doanh nghiệp sẽ
có các mục tiêu, chiến lƣợc chức năng nhƣ chiến lƣợc nguồn nhân lực, tài
chính, nghiên cứu phát triển, v.v....
Mục tiêu, chiến lƣợc của doanh nghiệp là yếu tố thuộc môi trƣờng bên
trong ảnh hƣởng đến các lĩnh vực chuyên môn nhƣ sản xuất, kinh doanh, phát
9


triển nguồn nhân lực, marketing,…. Mỗi lĩnh vực chuyên môn này phụ thuộc
vào mục đích của doanh nghiệp để đề ra các mục tiêu cụ thể của từng lĩnh vực.
Mục tiêu, chiến lƣợc có ảnh hƣởng trực tiếp đến quá trình phát triển
nguồn nhân lực trong mỗi doanh nghiệp. Căn cứ vào mục tiêu, chiến lƣợc của

doanh nghiệp mà những nhà quản lý doanh nghiệp hoạnh định các chính sách
phát triển nói chung và chính sách phát triển nguồn nhân lực nói riêng.
Tuỳ thuộc vào mỗi doanh nghiệp có những mục tiêu khác nhau mà có
chiến lƣợc phát triển nguồn nhân lực khác nhau để đảm bảo có đủ nguồn nhân
lực với năng lực, trình độ, kỹ năng và phẩm chất cần thiết để thực hiện tốt các
mục tiêu đề ra.
+ Các chính sách của doanh nghiệp
Ngoài các chính sách chung của Nhà nƣớc đối với ngƣời lao động trong
doanh nghiệp thì các chính sách riêng của từng doanh nghiệp cũng có ảnh
hƣởng rất lớn đến quá trình phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp đó.
Các chính sách của doanh nghiệp không phải là luật lệ cứng nhắc mà nó mềm
dẻo, uyển chuyển phù hợp với các giai đoạn khác nhau trong chiến lƣợc phát
triển của doanh nghiệp để đạt đƣợc mục đích của mình. Một số chính sách của
doanh nghiệp có ảnh hƣởng trực tiếp đến quá trình phát triển nguồn nhân lực
là:
 Chính sách bảo đảm cho ngƣời lao động có một nơi làm việc an toàn.
 Chính sách khuyến khích ngƣời lao động cống hiến hết khả năng của mình.
 Chính sách trả lƣơng và đãi ngộ, khuyến khích ngƣời lao động làm
việc có năng suất, chất lƣợng và hiệu quả.
 Chính sách về đào tạo, đào tạo lại nguồn nhân lực.
 Chính sách ƣu tiên đối với ngƣời lao động nhƣ: bảo đảm cho họ sẽ
đƣợc bố trí vào các vị trí thích hợp nhất nếu họ có năng lực.
 v.v...
+ Các yếu tố khác
10


DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO
1. TS. Trần Xuân Cầu (2002), Giáo trình Phân tích lao động xã hội, NXB Lao
động Xã hội.

2. Chính phủ, Quyết định 158/2001/QĐ-TTg của Thủ tướng Chính phủ về
Chiến lược phát triển Bưu chính – Viễn thông Việt Nam đến năm 2010 và
định hướng đến năm 2020.
3. Chính phủ, Quyết định 236/2005/QĐ-TTg của Thủ tướng Chính phủ về Quy
hoạch phát triển Bưu chính Việt Nam đến 2010.
4. Trần Kim Dung (2000), Quản trị nguồn nhân lực – NXB Đại học Quốc gia
TP.Hồ Chí Minh.
5. TS. Nguyễn Hữu Dũng (2003), Sử dụng hiệu quả nguồn lực con người ở
Việt Nam, NXB Lao động – Xã hội.
6. PGS. TS. Nguyễn Trọng Điều (2003), Quản trị nguồn nhân lực (tập 1+2),
NXB Chính trị Quốc gia.
7. ThS. Nguyễn Vân Điềm & PGS.TS. Nguyễn Ngọc Quân (2004), Giáo trình
Quản trị nhân lực, NXB Lao động – Xã hội.
8. George T.Milkovich, John W.Bondreau (2002), Quản trị nguồn nhân lực,
NXB Thống kê.
9. ThS. Dƣơng Hải Hà (2005), Quản trị sản xuất bưu chính, NXB Bƣu Điện.
10. Học viện công nghệ Bƣu chính - Viễn thông (2005), Những định hướng
trong đổi mới bưu chính, NXB Bƣu Điện.
11.TS. Bùi Sĩ Lợi (2002), Phát triển nguồn nhân lực đến năm 2010 theo
hướng công nghiệp hóa, hiện đại hóa, NXB Chính trị Quốc gia.
12. TS. Trần Thị Nhung & PGS.TS. Nguyễn Duy Dũng (2005), Phát triển
nguồn nhân lực trong các công ty Nhật Bản hiện nay, NXB Khoa học –
Xã hội.

11


13. PGS. TS. Bùi Xuân Phong, TS. Vũ Trọng Phong, ThS. Hà Văn Hội
(2002), Quản trị nguồn nhân lực trong doanh nghiệp Bưu chính Viễn
thông - NXB Bƣu điện.

14. Lê Minh Thạch, Nguyễn Ngọc Quân (1994), Tổ chức lao động khoa học
trong xí nghiệp - NXB Giáo dục.
15. Lê Văn Tâm (1998), Giáo trình quản trị doanh nghiệp, NXB Giáo dục.
16. Lê Anh Cƣờng, Nguyễn Thị Lệ Huyền (2005), Phương pháp và kỹ năng
quản lý nhân sự, NXB Lao động – Xã hội.
17. Tổng công ty Bƣu chính Viễn thông Việt Nam (2005), Báo cáo chất
lượng lao động bưu chính.
18. Nguyễn Hữu Thân (1996), Quản trị nhân sự, NXB Thống kê.
19. TS. Nguyễn Thƣợng Thái (2005), Một số vấn đề về đổi mới bưu chính sau
khi chia tách với viễn thông, NXB Bƣu Điện.
20. Tạp chí Cộng sản, số 25/2002: Hướng phát triển nguồn nhân lực cho công
nghiệp hóa, hiện đại hóa ở nước ta hiện nay.
21. Tạp chí Bƣu chính Viễn thông và Công nghệ thông tin, 1/2004: Một số
vấn đề về công tác lập kế hoạch nguồn nhân lực trong doanh nghiệp Bưu
chính Viễn thông.
22. Tạp chí Cộng sản điện tử, số 62/2004: Dân số và nguồn nhân lực trong
thời kỳ công nghiệp hóa, hiện đại hóa ở Việt Nam.
23. Quản trị nhân sự trong các doanh nghiệp vừa và nhỏ (2001), Nhà xuất bản Trẻ.
24. Quyết định 226/QĐ-TCCB/HĐQT (2002), Đổi mới quản lý, khai thác,
kinh doanh bưu chính viễn thông trên địa bàn tỉnh.
25. Quy hoạch đào tạo và phát triển nguồn nhân lực Tổng công ty Bƣu chính
Viễn thông Việt Nam (2000).

12