Một số biện pháp đẩy mạnh hoạt động quản trị nhân lực tại công ty coma cổ phần 18
Bạn đang xem bản rút gọn của tài liệu. Xem và tải ngay bản đầy đủ của tài liệu tại đây (448.04 KB, 86 trang )
Khóa luận tốt nghiệp Đại học
Mục lục
MỤC LỤC
CHƯƠNG I: MỘT SỐ VẤN ĐỀ CHUNG VỀ NGUỒN NHÂN LỰC VÀ QUẢN TRỊ NGUỒN
NHÂN LỰC..........................................................................................................................................1
1.1. Khái niệm nguồn nhân lực...............................................................................................................1
1.2. Quản trị nguồn nhân lực trong doanh nghiệp.................................................................................2
CHƯƠNG II: THỰC TRẠNG QUẢN TRỊ NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN COMA 18
............................................................................................................................................................. 36
2.1.1 Vài nét về quá trình hình thành và phát triển..............................................................................36
2.1.2.3. Kết quả hoạt động kinh doanh của công ty trong những năm gần đây....................................42
2.3. Những kết quả đạt được và một số hạn chế tồn tại trong công ty.................................................56
CHƯƠNG III: MỘT SỐ BIỆN PHÁP ĐẨY MẠNH QUẢN TRỊ NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY
CỔ PHẦN COMA 18.........................................................................................................................60
3.1 Phương hướng phát triển của công ty giai đoạn 2010 - 2015........................................................60
3.2 Một số biện pháp đẩy mạnh quản trị nhân lực của công ty............................................................63
KẾT LUẬN.........................................................................................................................................77
DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO...........................................................................................79
CHƯƠNG I: MỘT SỐ VẤN ĐỀ CHUNG VỀ NGUỒN NHÂN LỰC VÀ QUẢN TRỊ NGUỒN
NHÂN LỰC..........................................................................................................................................1
1.1. Khái niệm nguồn nhân lực...............................................................................................................1
1.2. Quản trị nguồn nhân lực trong doanh nghiệp.................................................................................2
CHƯƠNG II: THỰC TRẠNG QUẢN TRỊ NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN COMA 18
............................................................................................................................................................. 36
2.1.1 Vài nét về quá trình hình thành và phát triển..............................................................................36
2.1.2.3. Kết quả hoạt động kinh doanh của công ty trong những năm gần đây....................................42
2.3. Những kết quả đạt được và một số hạn chế tồn tại trong công ty.................................................56
CHƯƠNG III: MỘT SỐ BIỆN PHÁP ĐẨY MẠNH QUẢN TRỊ NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY
CỔ PHẦN COMA 18.........................................................................................................................60
3.1 Phương hướng phát triển của công ty giai đoạn 2010 - 2015........................................................60
3.2 Một số biện pháp đẩy mạnh quản trị nhân lực của công ty............................................................63
KẾT LUẬN.........................................................................................................................................77
DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO...........................................................................................79
Sinh viên: Hoàng Thị Thùy Nhung – Lớp CĐQT2
Khóa luận tốt nghiệp Đại học
Danh mục bảng biểu
DANH MỤC BẢNG BIỂU
Bảng 2.1: Doanh thu của công ty trong những năm gần đây
Bảng 2.2: Báo cáo kết quả hoạt động kinh doanh 2012 – 2013
Bảng 2.3: Số lượng tuyển dụng
Sinh viên: Hoàng Thị Thùy Nhung – Lớp CĐQT2
Khóa luận tốt nghiệp Đại học
Danh mục hình vẽ, sơ đồ
DANH MỤC HÌNH, VẼ SƠ ĐỒ
Hình 1.1: Quá trình hoạch định nguồn nhân lực
Hình 2.1: Cơ cấu tổ chức của công ty cổ phần Coma 18
Sơ đồ 2.1: Quy trình tuyển dụng
Sinh viên: Hoàng Thị Thùy Nhung – Lớp CĐQT2
Khóa luận tốt nghiệp Đại học
Danh mục từ viết
tắt
DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT
1. UBND
: Ủy ban nhân dân
2. CBCNV
: Cán bộ công nhân viên
3. HĐLĐ
: Hợp đồng lao động
4. BHXH
: Bảo hiểm xã hội
5. BHYT
: Bảo hiểm Y tế
6. KPCĐ
: Kinh phí công đoàn
7. SXKD
: Sản xuất kinh doanh
Sinh viên: Hoàng Thị Thùy Nhung – Lớp CĐQT2
Khóa luận tốt nghiệp Đại học
Lời mở đầu
LỜI MỞ ĐẦU
1. Tính cấp thiết của đề tài:
Hiện nay đất nước ta đang trong thời kỳ đổi mới của sự phát triển, thời kỳ
đẩy mạnh cạnh tranh công nghiệp hóa hiện đại hóa đất nước phải từng bước hội
nhập của cộng đồng quốc tế. Xuất phát từ thực tế này đã buộc người ta phải thừa
nhận vai trò ngày càng quan trọng của yếu tố con người trong sản xuất cũng như
trong mọi mục tiêu của hoạt động xã hội.
Trong hoạt động kinh tế nói chung người ta thấy một sự chuyển biến từ
thông số vật chất bên ngoài con người sang vấn đề bên trong con người, liên
quan đến những hiểu biết và hoạt động sáng tạo của con người không ngừng
nâng cao chất lượng sức lao động những hình thức sử dụng linh hoạt “nguồn lực
tiềm năng của con người”. Kết hợp sự nỗ lực chung của tập thể quần chúng công
nhân, quan tâm đến yếu tố văn minh, thẩm mỹ của sản phẩm và chất lượng công
việc là những vấn đề quan tâm của các nhà sản xuất kinh doanh hiện đại.
Một tổ chức, một doanh nghiệp vừa là tế bào của nền kinh tế, vừa là nơi
trực tiếp phát huy vai trò của con người thông qua các hình thức sử dụng lao
động và các chính sách lao động. Cùng với sự phát triển nhanh chóng chưa từng
thấy của tiến bộ khoa học kỹ thuật, các hình thức quản lý lao động.
Quản trị là một quá trình tổng hợp, trong đó quản trị nhân sự là khâu then
chốt. Không một hoạt động nào của tổ chức đem lại hiệu quả nếu thiếu quản trị
nhân sự. Quản trị nhân sự có ý nghĩa quyết định thành công hay thất bại của mỗi
doanh nghiệp. Cũng bởi nhân lực là nguồn lực của con người, là nguồn dồi dào
vô tận nhưng chúng ta phải biết sử dụng nó sao cho có hiệu quả. Năng lực và trí
tuệ của con người lao động có được phát huy đầy đủ hay không là do nhà quản
trị có biết khơi dậy các yếu tố đó không. Nên quản trị nhân sự là yếu tố mà mọi
doanh nghiệp đều phải quan tâm.
Nhận thức được tầm quan trọng của quản trị nhân sự với việc phát triển
doanh nghiệp và những bất cập của nó trong các doanh nghiệp nước ta hiện nay.
Sinh viên: Hoàng Thị Thùy Nhung – Lớp CĐQT2
Khóa luận tốt nghiệp Đại học
Lời mở đầu
Với kiến thức đã được trang bị trong thời gian học tập tại trường kết hợp với
thực tập tại công ty Coma 18 em xin chọn đề tài:
“Một số biện pháp đẩy mạnh hoạt động quản trị nhân lực tại công ty
Coma cổ phần 18”
2. Mục đích và phạm vi nghiên cứu:
2.1. Mục đích nghiên cứu:
Mục đích của khóa luận là hệ thống một số nội dụng chủ yếu của công tác
quản trị nhân lực. Đánh giá thực trạng quản trị nguồn nhân lực của công ty cổ
phần Coma 18; trên cơ sở đó đề suất một số biện pháp góp phần đẩy mạnh quản
trị nhân lực.
2.2. Phạm vi nghiên cứu:
Phân tích đánh giá công tác quản trị nhân lực tại Công ty cổ phần Coma 18
3. Đối tượng nghiên cứu:
Khóa luận nghiên cứu về quản trị nhân sự tại công ty cổ phần Coma 18.
Phân tích các kết quả đạt được, các hạn chế và đề xuất chiến lược đẩy mạnh hoạt
động quản trị nhân sự tại công ty cổ phần Coma 18.
4. Phương pháp nghiên cứu:
Khóa luận đã sử dụng các phương pháp sau: Phương pháp nghiên cứu,
phương pháp thống kê, phương pháp điều tra, phương pháp thu thập số liệu và
phân tích tổng hợp
5. Kết cấu của khóa luận:
Nội dung của khóa luận ngoài mở đầu, kết luận gồm 3 chương:
Chương I: Một số vấn đề chung về nguồn nhân lực và quản trị nguồn
nhân lực
Chương II: Thực trạng quản trị nhân lực tại Công ty Coma cổ phần 18
Sinh viên: Hoàng Thị Thùy Nhung – Lớp CĐQT2
Khóa luận tốt nghiệp Đại học
Lời mở đầu
Chương III: Một số biện pháp đẩy mạnh quản trị nhân lực tại Công ty cổ
phần Coma 18
Trong quá trình thực hiện khóa luận em xin chân thành cảm ơn sự giúp đỡ
hướng dẫn tận tình của thầy giáo: …………………………….. và các anh chị
trong công ty cổ phần Coma 18 đã giúp em hoàn thành đề tài này.
Do kiến thức còn hạn chế, thời gian có hạn nên không thể tránh khỏi những
thiếu sót. Em rất mong được sự góp ý, bổ sung của các thầy cô để đề tài của em
được hoàn thiện.
Sinh viên: Hoàng Thị Thùy Nhung – Lớp CĐQT2
Khóa luận tốt nghiệp Đại học
Chương 1: Một số vấn đề chung về nguồn
nhân lực và quản trị nguồn nhân lực
CHƯƠNG I: MỘT SỐ VẤN ĐỀ CHUNG VỀ NGUỒN NHÂN LỰC VÀ
QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC
1.1. Khái niệm nguồn nhân lực
1.1.1. Khái niệm nhân lực và nguồn nhân lực
Nhân lực được hiểu là toàn bộ các khả năng về thể lực và trí lực của con
người được vận dụng ra trong quá trình lao động và sản xuất. Nó cũng được
xem là sức lao động của con người - một nguồn lực quý giá nhất trong các yếu
tố của sản xuất của các doanh nghiệp. Nhân lực của doanh nghiệp bao gồm tất
cả những người lao động làm việc trong doanh nghiệp.
Nguồn nhân lực là nguồn lực về con người, được nghiên cứu dưới nhiều
khía cạnh khác nhau.
- Với tư cách là nguồn cung cấp sức lao động cho xã hội thì nguồn nhân
lực bao gồm toàn bộ dân cư trong xã hội có khả năng lao động.
- Với tư cách là yếu tố của sự phát triển kinh tế - xã hội thì nguồn nhân
lực là khả năng lao động của xã hội.
- Với tư cách là tổng thể cá nhân những con người cụ thể tham gia vào
quá trình lao động thì nguồn nhân lực bao gồm các yếu tố thế lực và trí lực của
những người từ 16 tuổi trở lên.
Định nghĩa trên mới phản ánh về mặt số lượng chưa nói lên mặt chất
lượng nguồn nhân lực. Chất lượng nguồn nhân lực được thể hiện trên các khía
cạnh: sức khỏe, trình độ học vấn, kiến thức, trình độ kỹ thuật và kinh nghiệm
tích lũy được, ý thức tác phong của người lao động.
Như vậy, mặc dù có các biểu hiện khác nhau về định nghĩa, khái niệm về
nguồn nhân lực của một quốc gia nhưng có thể hiểu một cách nôm na nguồn
nhân lực chính là nguồn lao động. Theo người Việt Nam, khái niệm ít tranh cãi
Sinh viên: Hoàng Thị Thùy Nhung – Lớp CĐQT2
1
Khóa luận tốt nghiệp Đại học
Chương 1: Một số vấn đề chung về nguồn
nhân lực và quản trị nguồn nhân lực
thì nguồn lao động là những người đủ 15 tuổi trở lên có việc làm và những
người trong độ tuổi lao động.
1.1.2. Vai trò của nguồn nhân lực
Nguồn nhân lực là nhân tố chủ yếu tạo thuận lợi cho doanh nghiệp:
Nguồn nhân lực đảm bảo mọi nguồn sáng tạo trong tổ chức. Chỉ có con người
mới sáng tạo ra các dịch vụ, hàng hóa và kiểm tra được quá trình sản xuất kinh
doanh đó. Mặc dù trang thiết bị, tài sản, nguồn tài chính là những nguồn tài
nguyên mà các tổ chức đều cần phải có, nhưng trong đó tài nguyên nhân văn –
con người lại đặc biệt quan trọng. Không có những con người làm việc hiệu quả
thì tổ chức đó không thể tồn tại và đạt tới mục tiêu của mình.
Nguồn nhân lực được xem như là một nguồn lực có ý thức, mang tính
chiến lược: Trong điều kiện xã hội đang phát triển sang kinh tế tri thức, các nhân
tố công nghệ, vốn, nguyên vật liệu đang giảm dần vai trò của nó, bên cạnh đó
nhân tố tri thức của con người ngày càng chiếm vị trí quan trọng, là nhân tố
không thể thay thế được.
Nguồn nhân lực là nguồn lực vô tận, là nhân tố chủ yếu tạo lợi nhuận cho
doanh nghiệp, nó đảm bảo mọi nguồn sáng tạo trong tổ chức. Cần phải biết cách
khai thác có hiệu quả để tạo ra của cải vật chất cho xã hội, thoả mãn nhu cầu
ngày càng cao của con người.
1.2. Quản trị nguồn nhân lực trong doanh nghiệp
1.2.1. Khái niệm quản trị nguồn nhân lực
Quản trị nguồn nhân lực: Đây là một khái niệm, là một nội dung rất rộng
được nhìn nhận, trình bày dưới nhiều góc độ khác nhau.
Nhìn theo góc độ hẹp, quản trị nhân lực là cơ quan quản lý làm những việc
cụ thể như: Tuyển người, bình xét, giao công việc, giải quyết tiền lương, bồi
dưỡng, đánh giá chất lượng cán bộ công nhân viên. nhằm chấp hành tốt các mục
Sinh viên: Hoàng Thị Thùy Nhung – Lớp CĐQT2
2
Khóa luận tốt nghiệp Đại học
Chương 1: Một số vấn đề chung về nguồn
nhân lực và quản trị nguồn nhân lực
tiêu, kế hoạch tổ chức đã đề ra.
Nhìn trên phương diện rộng, quản trị nguồn nhân lực trong doanh nghiệp
không đơn thuần là nhiệm vụ của riêng bộ phận quản lý nhân sự mà là một nội
dung nằm trong hoạt động chung của mọi bộ phận của doanh nghiệp đó.
Do yêu cầu mới đặt ra của quá trình sản xuất kinh doanh, quản trị nguồn
nhân lực hiện nay khác về bản chất so với hoạt động quản trị nhân sự theo quan
điểm truyền thống về phạm vi, tính chất, phương pháp, nội dung.
Quan điểm truyền thống thì cho rằng: Quản trị nguồn nhân lực với quản
trị nhân sự không có sự khác biệt, đó đơn thuần là quản lý con người về mặt
hành chính, là hoạt động áp dụng các nguyên tắc pháp định về mặt trả lương,
nghỉ phép, nghỉ lễ, hưu trí...Nói chung đó là sự quản lý cá nhân, và là một sự
quản lý mang tính tuyệt đối. Nó được cấu thành bởi các hoạt động cổ điển như
tuyển dụng, đánh giá, thuyên chuyển, bổ nhiệm... Các công việc thực hiện không
tính đến nhu cầu của tổ chức cũng như nhu cầu của đội ngũ nhân viên còn cơ
quan nhân sự tồn tại như một bộ phận cấu thành của tổ chức nhằm hạ thấp tối đa
chi phí cho việc quản lý nhân sự.
Xuất phát từ quan điểm này, người lao động được coi là “người kinh tế”,
là những cá thể thụ động và có nghĩa vụ thực hiện một cách máy móc các mục
tiêu mà nhà quản trị đề ra.
Theo quan điểm hiện đại: Quản trị nhân lực là toàn bộ các hoạt động,
chính sách và các quyết định quản lý có liên quan và có ảnh hưởng đến mối
quan hệ giữa tổ chức và cán bộ công nhân viên của nó. Quản trị nhân lực đòi hỏi
phải có tầm nhìn chiến lược và gắn với chiến lược của toàn doanh nghiệp.
Như vậy, quản trị nhân lực theo quan điểm hiện đại có chức năng rộng
hơn so với quan điểm truyền thống. Theo đó, quản trị nhân lực chuyển từ công
việc nắm cán bộ, công nhân viên có tính sự vụ hành chính thành xây dựng cả
Sinh viên: Hoàng Thị Thùy Nhung – Lớp CĐQT2
3
Khóa luận tốt nghiệp Đại học
Chương 1: Một số vấn đề chung về nguồn
nhân lực và quản trị nguồn nhân lực
một hệ thống quy hoạch, khai thác, sử dụng và quản lý nhằm thực hiện mục tiêu
của tổ chức và nâng cao sức cạnh tranh của tổ chức theo một chiến lược hoàn
chỉnh vì sự phát triển lâu dài, bền vững. Trong chiến lược đó, con người là
nguồn lực hàng đầu của tổ chức và nguồn lực đó cần được chú trọng khai thác.
Từ đó, việc đào tạo và giáo dục thường xuyên đối với nguồn nhân lực
ngày càng được coi trọng và được đầu tư tăng dần với thời gian. Điều đó thể
hiện qua sự tăng lên rõ rệt của tỷ trọng kinh phí cho xây dựng trường bồi dưỡng,
đào tạo nghiệp vu riêng cho các hoạt động kinh doanh trong tổng nguồn kinh phí
đầu tư mà nhiều doanh nghiệp đã bỏ ra.
Từ nội dung đào tạo, nghiệp vụ bồi dưỡng ngày càng mở rộng, phương
thức khai thác nguồn nhân lực đa dạng, phong phú và cuối cùng là tiến đến sử
dụng có hiệu quả năng lực của mọi cán bộ, công nhân viên trong doanh nghiệp.
Khi đó, hiệu quả kinh tế to lớn và lâu dài của tổ chức sẽ được mang lại thông
qua thực hiện nhiều chức năng quản lý. Bên cạnh đó tổ chức cũng sẽ đạt được
mục tiêu tiết kiệm chi phí giá thành hơn cách quản lý nhân sự truyền thống.
Rõ ràng, quản trị nhân lực hiện đại dùng cách thức quản lý con người
theo quan điểm nhân văn, coi con người lao động là “người xã hội” và hướng
tới việc coi mục tiêu đầu tiên của tổ chức là thỏa mãn nhu cầu phát triển tự thân
của nhân viên trong tổ chức. Thay việc khống chế và giám sát khắt khe đối với
người lao động bằng giúp đỡ, tư vấn, giúp cho mỗi cá nhân trưởng thành và phát
triển trong tổ chức, coi trọng song song việc tìm ra phương pháp làm việc tốt
hơn và nâng cao năng suất lao động, nâng cao hiệu quả công việc với nâng cao
thu nhập và đời sống của người lao động...
Theo cách hiểu chung nhất, thì quản trị nguồn nhân lực là những hoạt
động nhằm tăng cường những đóng góp có hiệu quả của cá nhân vào mục tiêu
của tổ chức trong khi đồng thời cố gắng đạt được các mục tiêu xã hội và mục
tiêu cá nhân.
Sinh viên: Hoàng Thị Thùy Nhung – Lớp CĐQT2
4
Khóa luận tốt nghiệp Đại học
Chương 1: Một số vấn đề chung về nguồn
nhân lực và quản trị nguồn nhân lực
1.2.2. Vai trò của quản trị nguồn nhân lực trong doanh nghiệp
Nguồn nhân lực đóng vai trò cực ký quan trọng, có tính quyết định tới sự
tồn tại và phát triển của doanh nghiệp. Quản trị nhân lực là bộ phận cấu thành và
không thể thiếu của quản trị kinh doanh, thường là nguyên nhân của sự thành
công hay thất bại trong các hoạt động sản xuất kinh doanh. Quản trị nhân lực
nhằm củng cố và duy trì đầy đủ số lượng và chất lượng lao động cần thiết cho tổ
chức để đạt được mục tiêu đặt ra. Quản trị nhân lực giúp tìm kiếm và phát triển
những hình thức, những phương pháp tốt nhất để người lao động có thể đóng
góp nhiều nhất cho tổ chức, đồng thời cũng tạo cơ hội phát triển không ngừng
cho chính bản thân người lao động.
Trong môi trường kinh doanh đầy biến động, vai trò quản trị nhân lực
ngày càng tăng, thể hiện:
- Con người là yếu tố quan trọng nhất, mang tính quyết định. Con người –
với kỹ năng, trình độ của mình, sử dụng công cụ lao động tác động vào đối
tượng lao động để tạo ra sản phẩm hàng hóa cho xã hội. Quá trình này cũng
được tổ chức và điều khiển bởi con người. Con người thiết kế và sản xuất ra
hàng hóa và dịch vụ, kiểm tra chất lượng, đưa sản phẩm ra bán trên thị trường,
phân bố nguồn tài chính, xác định các chiến lược chung và các mục tiêu cho tổ
chức. Không có những con người làm việc hiệu quả thì mọi tổ chức đều không
thể nào đạt được đến các mục tiêu của mình.
- Sự tiến bộ của khoa học kỹ thuật cùng với sự phát triển kinh tế buộc các
nhà quản trị phải biết làm cho tổ chức của mình thích ứng. Do đó, việc thực
hiện các nội dung hoạch định, tuyển dụng, duy trì, phát triển, đào tạo, động viên
và tạo mọi điều kiện thuận lợi cho con người thông qua tổ chức, nhằm đạt được
mục tiêu đã định trước là vấn đề quan tâm hàng đầu.
- Nghiên cứu quản trị nguồn nhân lực giúp cho nhà quản trị đạt được
mục đích, kết quả thông qua người khác. Một quản trị gia có thể lập kế hoạch
Sinh viên: Hoàng Thị Thùy Nhung – Lớp CĐQT2
5
Khóa luận tốt nghiệp Đại học
Chương 1: Một số vấn đề chung về nguồn
nhân lực và quản trị nguồn nhân lực
hoàn chỉnh, xây dựng sơ đồ tổ chức rõ ràng, có hệ thống kiểm tra hiện đại chính
xác,.... nhưng nhà quản trị đó vấn có thể thất bại nếu không biết tuyển đúng
người cho đúng công việc, hoặc không biết cách khuyến khích nhân viên làm
việc. Để quản trị có hiệu quả, nhà quản trị cần biết cách làm việc và hòa hợp với
người khác, biết cách lôi kéo người khác làm cho mình.
- Nghiên cứu quản trị nguồn nhân lực giúp cho các nhà quản trị học được
cách giao dịch với người khác, biết tìm ra ngôn ngữ chung và biết nhạy cảm với
nhu cầu của nhân viên, biết cách đánh giá nhân viên chính xác, biết lôi kéo nhân
viên say mê với công việc, tránh được các sai lầm trong tuyển chọn, sử dụng
nhân viên, biết cách phối hợp thực hiện mục tiêu của tổ chức và mục tiêu của cá
nhân, nâng cao hiệu quả của tổ chức và dần dần có thể đưa chiến lược con người
trở thành một bộ phận hữu cơ chiến lực kinh doanh của doanh nghiệp, góp phần
nâng cao chất lượng và hiệu quả công tác của tổ chức.
Tóm lại, quản trị nguồn nhân lực đóng vai trò trung tâm trong quá trình
điều hành hoạt động sản xuất kinh doanh nói chung của các doanh nghiệp, giúp
doanh nghiệp có thể tổn tại, phát triển và đi lên trong cạnh tranh. Vai trò trọng
tâm này xuất phát từ vai trò của con người: con người là yếu tố cấu thành doanh
nghiệp; bản thân con người vận hành doanh nghiệp và con người quyết định sự
thành bại của doanh nghiệp. Chính vì vai trò quan trọng của nguồn nhân lực nên
quản trị nguồn nhân lực là một lĩnh vực quản trị quan trọng trong mọi doanh
nghiệp.
1.2.3. Mục tiêu của quản trị nguồn nhân lực
Quản trị nguồn nhân lực nhằm tăng cường đóng góp có hiệu quả của cá
nhân cho tổ chức đồng thời đạt được mục tiêu xã hội và mục tiêu cá nhân. Quan
trị nguồn nhân lực nghiên cứu các vấn đề về quản trị con người trong doanh
nghiệp ở tầm vi mô và nhằm các mục tiêu sau đây:
Sinh viên: Hoàng Thị Thùy Nhung – Lớp CĐQT2
6
Khóa luận tốt nghiệp Đại học
Chương 1: Một số vấn đề chung về nguồn
nhân lực và quản trị nguồn nhân lực
+ Sử dụng có hiệu quả các kỹ năng và khả năng của nguồn nhân lực nhằm
tăng năng suất lao động và nâng cao tính hiệu quả của tổ chức, đáp ứng được
các yêu cầu trước mắt cũng như lâu dài của tổ chức.
+ Đáp ứng nhu cầu ngày càng cao của nhân viên, tạo điều kiện cho nhân
viên được phát huy tối đa năng lực cá nhân, để họ phát huy tối đa năng lực cá
nhân và trung thành tận tâm với doanh nghiệp.
+ Quản trị nguồn nhân lực bao gồm cả những quyết định và hoạt động quản
lý có ảnh hưởng đến mối quan hệ của doanh nghiệp và đội ngũ nhân viên của
doanh nghiệp. Mục tiêu chủ yếu của quản lý nguồn nhân lực là nhằm đảm bảo
đủ số lượng người lao động với mức trình độ và kỹ năng phù hợp, bố trí họ vào
đúng công việc, và đúng thời điểm để đạt được các mục tiêu của doanh nghiệp.
1.2.4. Sự cần thiết quản trị nguồn nhân lực trong doanh nghiệp
Quản trị nguồn nhân lực (quản trị nhân sự) là việc hoạch định, tuyển
dụng, duy trì, phát triển, đào tạo, động viên và tạo mọi điều kiện thuận lợi cho
con người thông qua tổ chức, nhằm đạt được mục tiêu đã định trước.
Trong một doanh nghiệp thường bao gồm các chức năng quản trị: Quản
trị sản xuất, quản trị tài chính, quản trị marketing, quản trị công nghệ và quản trị
nguồn nhân lực. Trong đó, quản trị nguồn nhân lực là một chức năng quan trọng,
có gốc rễ và các nhánh trải rộng khắp nơi trong một tổ chức. Nó hiện diện ở
khắp mọi phòng ban trong doanh nghiệp chứ không chỉ là công việc của riêng
cấp lãnh đạo hay phòng nhân sự. Từ những người lãnh đạo cao nhất đến các
Trưởng phòng, Quản đốc, tổ trưởng, nhóm trưởng… đều phải biết, phải tham
gia vào công tác quản trị nguồn nhân lực.
Quản trị nguồn nhân lực đóng vai trò trung tâm trong việc thành lập các
doanh nghiệp, giúp doanh nghiệp có thể tồn tại, phát triển và đi lên trong cạnh
tranh. Vai trò trọng tâm này xuất phát từ vai trò của con người: con người là yếu
tố cấu thành doanh nghiệp; bản thân con người vận hành doanh nghiệp và con
Sinh viên: Hoàng Thị Thùy Nhung – Lớp CĐQT2
7
Khóa luận tốt nghiệp Đại học
Chương 1: Một số vấn đề chung về nguồn
nhân lực và quản trị nguồn nhân lực
người quyết định sự thắng bại của doanh nghiệp. Chính vì vai trò quan trọng của
nguồn nhân lực nên quản trị nguồn nhân lực là một lĩnh vực quản trị quan trọng
trong mọi doanh nghiệp.
1.2.5. Cơ sở quản trị nguồn nhân lực trong doanh nghiệp
1.2.5.1. Cơ sở pháp lý
Cơ sở pháp lý của quản trị nhân sự được xem xét ở đây là Bộ luật lao động
Nước CHXHCN Việt Nam. Đây là căn cứ, ràng buộc quan trọng mà nhà quản
trị khi tiến hành các hoạt động quản trị của mình cần phải nắm rõ và tuân thủ
đúng luật.
Bộ Luật Lao Động gồm các điều, khoản quy định về việc làm; thời giờ làm
việc, thời giờ nghỉ ngơi; quy định về thoả ước lao động tập thể; hợp đồng lao
động; chế độ đãi ngộ; kỷ luật lao động, trách nhiệm vật chất giữa hai bên –
người lao động và người sử dụng lao động.
Việc tuân thủ đúng luật một mặt tránh được các khiếu nại, tranh chấp, mặt
khác tạo được lòng tin của người lao động đối với doanh nghiệp. Ngoài Bộ Luật
Lao Động có giá trị pháp lý cao nhất, các nhà quản trị còn phải tuân thủ những
quy định của các văn bản dưới luật khác của chính phủ và các bộ ngành liên
quan.
1.2.5.2. Cơ sở xã hội học
Con người là tổng hoà các mối quan hệ xã hội. Vì vậy, quản lý con người
được coi là hoạt động phức tạp nhất, khó khăn nhất. Cơ sở xã hội học của quản
trị nhân sự bao gồm một số khía cạnh cơ bản sau:
Chính sách xã hội: Theo nghĩa hẹp là chính sách đối với một nhóm xã hội
đặc thù như: thương binh, gia đình liệt sĩ, người về hưu, người neo đơn, người
tàn tật… Theo nghĩa rộng, là chính sách đối với con người. Trong chính sách xã
hội, bảo hiểm xã hội là chính sách quan trọng nhất.
Sinh viên: Hoàng Thị Thùy Nhung – Lớp CĐQT2
8
Khóa luận tốt nghiệp Đại học
Chương 1: Một số vấn đề chung về nguồn
nhân lực và quản trị nguồn nhân lực
Đặc tính của đội ngũ công chức: Trong một hệ thống tổ chức, mỗi vị trí, bộ
phận, mỗi cá nhân hoạt động theo những quy tắc, quy chế, cơ chế rõ ràng được
ghi thành văn bản và công khai. Theo đó, mối quan hệ diễn ra giữa những thành
viên của tổ chức chủ yếu là quan hệ công vụ, tức là quan hệ công việc là chính.
Mỗi cá nhân đảm trách một vị trí nhất định trong tổ chức và thực hiện một số
nhiệm vụ hẹp được ấn định rõ ràng theo quy chế. Chính điều này đã tạo ra tính
chuyên môn hoá cao. Tuy nhiên, để thực hiện nhiệm vụ có hiệu quả, mỗi vị trí
trong tổ chức đòi hỏi những tiêu chuẩn về chất lượng tương ứng. Mỗi cá nhân
khi muốn được sắp xếp vào một vị trí nào đó phải thoả mãn những tiêu chuẩn về
chất lượng mà vị trí ấy đòi hỏi. Và trong bất kỳ một tổ chức nào cũng tồn tại một
hệ thống thứ bậc quyền lực , đó là thứ bậc trên, dưới. Cấp dưới chấp hành cấp
trên, chịu sự quản lý điều hành của cấp trên và cấp trên có trách nhiệm quản lý
cấp dưới thông qua hệ thống kiểm soát, báo cáo, điều chỉnh.
1.2.5.3. Cơ sở kinh tế
Hoạt động kinh tế là một trong các hoạt động cơ bản và có ý nghĩa quyết
định đối với sự tồn tại và phát triển của mỗi con người, mỗi gia đình, mỗi địa
phương và mỗi đất nước. Nó trực tiếp quyết định đến đời sống vật chất của con
người, đảm bảo cho con người cuộc sống no đủ hay thiếu thốn, tiện nghi hay
thiếu tiện nghi, an toàn hay không an toàn, văn minh hay không văn minh. Từ
các hoạt động kinh tế với kết quả thu được sẽ là cơ sở để khống chế và tạo ra các
hoạt động khác.
Ngày nay, khi so sánh mức độ phát triển và sức mạnh của một quốc gia,
của một tổ chức, thậm chí của một cá nhân, người ta thường lấy tiêu thức trình
độ đạt được về kinh tế làm một trong các tiêu thức quan trọng nhất để so sánh.
Như vậy, đủ thấy vai trò to lớn của kinh tế đối với sự phát triển của một quốc
gia, của một tổ chức, của một cá nhân như thế nào.
Trong nền kinh tế thị trường, khi mà vấn đề giành được lợi thế cạnh tranh
Sinh viên: Hoàng Thị Thùy Nhung – Lớp CĐQT2
9
Khóa luận tốt nghiệp Đại học
Chương 1: Một số vấn đề chung về nguồn
nhân lực và quản trị nguồn nhân lực
trở thành vấn đề sống còn đối với mỗi doanh nghiệp thì tối ưu hoá các nguồn lực
được chú trọng hơn bao giờ hết. Trong các nguồn lực, sức lao động của con
người là một yếu tố đầu vào mang tính quyết định. Do đó, việc phát huy yếu tố
con người hay nói cách khác, quản trị nguồn nhân lực một mặt đảm bảo lợi ích
kinh tế của đất nước, của doanh nghiệp, mặt khác đảm bảo lợi ích kinh tế của
chính cá nhân người lao động.
1.2.6. Nhân tố ảnh hưởng đến quản trị nguồn nhân lực
Hoạt động quản trị nguồn nhân lực trong doanh nghiệp chịu tác động của
một hệ thống nhân tố sau:
1.2.6.1. Nhân tố thuộc môi trường bên ngoài
- Tình hình kinh tế: Việc gia tăng dân số và cạn kiệt về tài nguyên, ô
nhiễm môi trường làm cho sự cạnh tranh giữa các vùng, các quốc gia, các công
ty và thậm chí các các nhân với nhau ngày càng trở nên khốc liệt hơn. Sự tăng
trưởng kinh tế và tốc độ lạm phát đều có ảnh hưởng tới thu nhập, đời sống và
công ăn việc làm của người lao động.
- Tình hình chính trị: Các doanh nghiệp sẽ ngày càng có tác động mạnh
mẽ hơn tới môi trường chính trị thông qua các sản phẩm dịch vụ hay việc làm do
họ tạo ra đối với xã hội. Ngược lại, môi trường chính trị có ảnh hưởng mạnh mẽ
như là sự ổn định các chính sách kinh tế.
- Công nghệ - kỹ thuật thông tin: Kỹ thuật hiện đại và công nghệ sản xuất
mới làm xuất hiện mới một số ngành nghề mới, đòi hỏi người lao động phải
được trang bị những kiến thức và những kỹ năng mới. Thêm vào đó, nghề cũ
mất đi phải có đào tạo lại, bồi dưỡng, nâng cao trình độ và giải quyết những
người dôi ra. Khoa học kỹ thuật hiện đại làm cho môi trường thông tin ngày
càng phát triển và thông tin trở thành một nguồn lực có ý nghĩa sống còn với tổ
chức.
Sinh viên: Hoàng Thị Thùy Nhung – Lớp CĐQT2
10
Khóa luận tốt nghiệp Đại học
Chương 1: Một số vấn đề chung về nguồn
nhân lực và quản trị nguồn nhân lực
- Yếu tố văn hóa – xã hội: Xã hội phân chia thành nhiều nhóm quyền lợi
và các nhóm này sẽ quan tâm tới những sản phẩm mang tính cộng đồng như là
nạn thất nghiệp hơn là một số sản phẩm kinh tế như là lợi nhuận... Thêm vào đó,
lối sống, nhu cầu, cách nhìn nhận về giá trị con người cũng thay đổi. Những
thay đổi này có ảnh hưởng đến tư duy và chính sách quản trị nhân lực của các tổ
chức.
- Yếu tố dân số/ lực lượng lao động: Quy mô dân số, lượng lượng lao
động cần việc làm, tỷ lệ phụ nữ đi làm,... ảnh hưởng trực tiếp tới hoạt động quản
trị nguồn nhân lực của tổ chức.
- Đối thủ cạnh tranh: Trong nền kinh tế thị trường, cạnh tranh diễn ra
mạnh mẽ trên mọi lĩnh vực: thị trường, sản phẩm, nguồn nhân lực,... Để tồn tại
và phát triển, các tổ chức cần phải quản trị nguồn nhân lực một cách hiệu quả.
Nguồn nhân lực là tài nguyên quý giá nhất, các tổ chức cần phải quan tâm thu
hút, giữ, duy trì và phát triển. Để làm được điều đó, các tổ chức cần có các chính
sách nhân sự hợp lý, có chính sách lãnh đạo, đãi ngộ, động viên và thăng hưởng
hợp lý, đồng thời cũng phải tạo ra bầu không khí gắn bó trong tổ chức của mình.
- Khách hàng: Khách hàng là mục tiêu của mọi doanh nghiệp. Các nhà
quản trị phải làm cho nhân viên hiểu được rằng, không có khách hàng thì tổ
chức không thể tồn tại được và họ sẽ bị mất việc làm. Nói cách khác, khách
hàng là trọng tâm của mọi hoạt động sản xuất kinh doanh, việc quản trị nhân
viên sao cho họ thỏa mãn khách hàng là nhiệm vụ của hoạt động quản trị nói
chung và quản trị nguồn nhân lực nói riêng.
- Chính quyền và các đoàn thể: Các cơ quan chính quyền và các tổ chức
đoàn thể cũng ảnh hưởng đến công tác quản trị nguồn nhân lực, về các vấn đề
liên quan đến chế độ, chính sách tuyền dụng, sa thải, lương bổng,...
1.2.6.2. Nhân tố thuộc môi trường bên trong
Sinh viên: Hoàng Thị Thùy Nhung – Lớp CĐQT2
11
Khóa luận tốt nghiệp Đại học
Chương 1: Một số vấn đề chung về nguồn
nhân lực và quản trị nguồn nhân lực
- Sứ mạng/mục đích của doanh nghiệp: Mỗi một doanh nghiệp đều có sứ
mạng, mục đích riêng của mình. Mục đích hay sứ mạng của doanh nghiệp là một
yếu tố môi trường bên trong ảnh hưởng tới tất cả các chức năng quản trị như:
quản trị sản xuất, quản trị tài chính, quản trị Marketing, quản trị nguồn nhân
lực... Mỗi bộ phận quản trị chuyên môn cần dựa vào mục đích của doanh nghiệp
để đề ra mục tiêu hoạt động của bộ phận mình. Sứ mạng/mục đích của doanh
nghiệp sẽ ảnh hưởng trực tiếp đến các chương trình lương bổng, đãi ngộ, chính
sách tuyển dụng, đề bạt,...
- Chính sách/chiến lược của doanh nghiệp : Chính sách/chiến lược của
doanh nghiệp có ảnh hưởng quan trọng đến cách thức hoạt động của mọi cấp
quản trị. Sau đây là một số chính sách ảnh hưởng đến hoạt động quản trị nguồn
nhân lực:
+ Cung cấp cho nhân viên một nơi làm việc an toàn.
+ Khuyến khích mọi người làm việc hết khả năng của mình.
+ Trả lương khuyến khích nhân viên làm việc theo năng suất và chất
lượng.
+ Chính sách đề bạt và tuyển mộ trong nội bộ.
- Bầu không khí văn hóa của doanh nghiệp :Văn hóa doanh nghiệp là
phong tục, tập quán, nghi thức, các giá trị được chia sẻ tạo thành chuẩn mực
hành vi chi phối hành vi ứng xử của nhân viên. Bầu không khí văn hóa của
doanh nghiệp tạo ra những nét đặc thù các biệt, gồm cả hướng nội lẫn hướng
ngoại và nó điều khiển các thành viên trong doanh nghiệp nên ứng như thế nào.
Bầu không khí văn hóa ảnh hưởng tới hoạt động của toàn bộ doanh nghiệp và
ảnh hưởng trực tiếp tới sự thỏa mãn của công nhân viên.
1.2.7. Nội dung quản trị nguồn nhân lực trong doanh nghiệp
Quản trị nguồn nhân lực là một trong các nội dung quan trọng của quản trị
Sinh viên: Hoàng Thị Thùy Nhung – Lớp CĐQT2
12
Khóa luận tốt nghiệp Đại học
Chương 1: Một số vấn đề chung về nguồn
nhân lực và quản trị nguồn nhân lực
doanh nghiệp. Quản trị nguồn nhân lực là một tác động liên tục, có tổ chức đối
với nguồn nhân lực vì mục tiêu bảo tồn và phát triển doanh nghiệp bền vững,
nhằm đạt tới các mục đích và mục tiêu chung đặt ra của doanh nghiệp.
Nội dung chủ yếu của việc quản trị nguồn nhân lực là sự phối hợp một cách
tổng thể các hoạt động hoạch định, tuyển mộ, lựa chọn, sử dụng, duy trì, phát
triển, động viên và tạo mọi điều kiện thuận lợi cho nguồn nhân lực của doanh
nghiệp thông qua tổ chức đạt được các mục tiêu của doanh nghiệp.
1.2.7.1. Phân tích và thiết kế công việc
Phân tích công việc là quá trình nghiên cứu nội dung công việc nhằm xác
định các điều kiện tiến hành; các nhiệm vụ trách nhiệm, quyền hạn khi thực hiện
công việc và các phẩm chất, kỹ năng của người lao động để thực hiện tốt công
việc.
Thiết kế công việc là quá trình xác định những nhiệm vụ và trách nhiệm cụ
thể được thực hiện bởi từng người lao động trong tổ chức cũng như các điều
kiện cụ thể để thực hiện các nhiệm vụ, trách nhiệm đó. Quá trình này rất phức
tạp, đòi hỏi phải xem xét nhiều khía cạnh, như: sự phù hợp của công việc với
mục tiêu của doanh nhiệp; tối đa hóa sự nhiệt tình và ham mê làm việc của nhân
viên; việc thực hiện định mức các tiêu chuẩn đặt ra; sự kết hợp giữa kỹ năng và
trình độ của công nhân viên với những yêu cầu của công việc…
Phân tích và thiết kế công việc có ý nghĩa rất quan trọng và là công cụ cơ
bản nhất đối với tất cả các khâu quản trị nhân lực: Hoạch định, tuyển dụng,
tuyển chọn, đào tạo và phát triển, đánh giá thực hiện công việc, lương bổng, đãi
ngộ, vì:
+ Phân tích công việc là công việc đầu tiên cần phải biết của mọi nhà quản
trị. Phân tích công việc mở đầu cho vấn đề tuyển dụng nhân viên, là cơ sở cho
việc bố trí nhân viên phù hợp. Một nhà quản trị không thể tuyển chọn đúng nhân
viên, đặt đúng người vào đúng việc nếu không mô tả và phân tích công việc.
Sinh viên: Hoàng Thị Thùy Nhung – Lớp CĐQT2
13
Khóa luận tốt nghiệp Đại học
Chương 1: Một số vấn đề chung về nguồn
nhân lực và quản trị nguồn nhân lực
Mục đích chủ yếu của phân tích công việc là hướng dẫn giải thích cách thức xác
định một cách chi tiết các chức năng nhiệm vụ chủ yếu của công việc và cách
thức xác định nên tuyển chọn hay bố trí những người như thế nào để thực hiện
công việc tốt nhất.
+ Không biết phân tích công việc, nhà quản trị sẽ không thể tạo ra sự phối
hợp đồng bộ giữa các bộ phận cơ cấu trong doanh nghiệp; không thể đánh giá
được chính xác yêu cầu của các công việc đó, do đó, không thể trả lương, kích
thích họ kịp thời, chính xác.
+ Phân tích công việc là công cụ khá hữu hiệu giúp các tổ chức, doanh
nghiệp mới thành lập hoặc đang cần cải tổ hoặc thay đổi về cơ cấu tổ chức, tinh
giảm biên chế nhằm nâng cao hiệu quả sản xuất kinh doanh.
* Thực hiện thiết kế và phân tích công việc sẽ đem lại rất nhiều lợi ích cho
công tác quản trị nhân lực như:
+ Bảo đảm thành công hơn trong việc sắp xếp, thuyên chuyển và thăng
thưởng nhân viên.
+ Loại bỏ nhiều bất bình đẳng về mức lương qua việc xác định rõ nhiệm vụ
và trách nhiệm của công việc.
+ Tạo kích thích lao động nhiều hơn qua việc sắp xếp các mức thăng
thưởng
+ Tiết kiệm thời gian và sức lực qua việc tiêu chuẩn hoá công việc và từ đó
giúp nhà quản trị có cơ sở để làm kế hoạch và phân thời gian biểu công tác.
+ Giảm bớt số người cần phải thay thế do thiếu hiểu biết về công việc hoặc
trình độ của họ.
* Quá trình thiết kế và phân tích công việc bao gồm các bước sau:
Bước 1: Xác định các công việc cần phân tích
Bước 2: Lựa chọn các phương pháp phân tích công việc phù hợp
Sinh viên: Hoàng Thị Thùy Nhung – Lớp CĐQT2
14
Khóa luận tốt nghiệp Đại học
Chương 1: Một số vấn đề chung về nguồn
nhân lực và quản trị nguồn nhân lực
Bước 3: Thu nhập thông tin phân tích công việc và kiểm tra lại thông tin.
- Thu thập các thông tin cơ bản sẵn có trên cơ sở các tài liệu: sơ đồ tổ chức,
các văn bản về mục đích, chức năng, quyền hạn của doanh nghiệp, các bộ phận
cơ cấu, sơ đồ quy trình công nghệ, bản mô tả công việc cũ. Có thể áp dụng các
phương pháp khác nhau để thu thập thông tin phân tích công việc. Tuỳ thuộc
vào yêu cầu về mức độ chính xác và chi tiết của thông tin cần thu thập, tuỳ theo
loại hình công việc và khả năng tài chính của doanh nghiệp mà có thể sử dụng
một hoặc kết hợp các phương pháp thu thập thông tin phân tích công việc như:
quan sát, điều tra bảng câu hỏi, phỏng vấn, nhật ký công việc và phương pháp
hội thảo chuyên gia.
- Kiểm tra, xác minh tính chính xác của các thông tin thu thập được thông
qua chính các nhân viên thực hiện công việc hoặc qua người lãnh đạo, người có
trách nhiệm giám sát thực hiện công việc đó.
Bước 4: Tiến hành phân tích thông tin và triển khai bảng mô tả, tiêu chuẩn
và yêu cầu công việc.
- Lựa chọn các phần việc đặc trưng, các khối lượng công việc then chốt để
thực hiện phân tích công việc nhằm giảm bớt thời gian và tiết kiệm hơn trong
việc thực hiện phân tích các công việc tương tự.
- Xây dựng các bản mô tả, tiêu chuẩn và yêu cầu công việc. Cả ba bản đều
được sử dụng trong hệ thống đánh giá thành tích của người lao động, trong đó :
Bản mô tả công việc: mô tả các nhiệm vụ cấu thành nên công việc, các
mối quan hệ trong công việc, các điều kiện làm việc, yêu cầu kiểm tra...Thường
được sử dụng làm căn cứ để áp dụng các chế độ đãi ngộ cho từng công việc.
Bản tiêu chuẩn kết quả công việc: Gồm một hệ thống các chỉ tiêu để phản
ánh các yêu cầu cần hoàn thành về số lượng, chất lượng của công việc.
Bản yêu cầu đối với người thực hiện công việc: Liệt kê những yêu cầu về
Sinh viên: Hoàng Thị Thùy Nhung – Lớp CĐQT2
15
Khóa luận tốt nghiệp Đại học
Chương 1: Một số vấn đề chung về nguồn
nhân lực và quản trị nguồn nhân lực
năng lực cá nhân như trình độ học vấn, kinh nghiệm công tác, khả năng giải
quyết các vấn đề, các kỹ năng khác và các đặc điểm cá nhân thích hợp cho công
việc..
Ngoài ra còn có Bản yêu cầu chuyên môn của công việc: Được dùng làm
cơ sở cho việc tuyển dụng lao động.
Phân tích công việc định hướng cho quá trình tuyển dụng, bố trí nhân viên
vào các vị trí phù hợp; xây dựng kế hoạch bổ nhiệm hoặc thuyên chuyển công
tác; xây dựng hệ thống đánh giá, xếp hạng công việc và hệ thống tiền lương; xác
định môi trường và điều kiện làm việc của nhân viên; xác định nhu cầu và lập
chương trình đào tạo cho nhân viên của doanh nghiệp. Vì vậy, có thể coi phân
tích công việc là một công cụ quản trị nguồn nhân lực cơ bản nhất.
1.2.7.2. Lập kế hoạch nhân lực
Kế hoạch hóa nhân lực là quá trình đánh giá, xác định nhu cầu về nguồn
lực để đáp ứng mục tiêu hoạt động của tổ chức và xây dựng kế hoạch nhân lực
để đáp ứng các nhu cầu đó trong tương lai.
Thực chất của lập kế hoạch nhân lực là quá trình nghiên cứu, xác định
nhu cầu nguồn nhân lực, đưa ra các chính sách và thực hiện các chương trình
hoạt động đảm bảo cho doanh nghiệp có đủ nguồn nhân lực với các phẩm chất,
kỹ năng phù hợp để thực hiện công việc có năng suất, chất lượng và hiệu quả
cao.
Việc lập kế hoạch nhân lực thường được thực hiện theo các bước sau:
Bước 1: Phân tích môi trường, và các nhân tố ảnh hưởng
Khi phân tích môi trường, cần xác định được sự ảnh hưởng của từng yếu
tố trong của cả môi trường kinh doanh môi trường bên ngoài và môi trường bên
trong. tới quản trị nguồn nhân lực trong doanh nghiệp.
Sinh viên: Hoàng Thị Thùy Nhung – Lớp CĐQT2
16
Khóa luận tốt nghiệp Đại học
Chương 1: Một số vấn đề chung về nguồn
nhân lực và quản trị nguồn nhân lực
Đối với môi trường bên ngoài, các yếu tố cần xem xét là: khung cảnh kinh
tế; luật lệ của nhà nước; dân số và lực lượng lao động trong xã hội; văn hoá xã
hội; đối thủ cạnh tranh; khoa học kỹ thuật; khách hàng; chính quyền đoàn thể
địa phương.
Đối với môi trường bên trong, các yếu tố là: sứ mạng và mục đích kinh
doanh của doanh nghiệp (được doanh nghiệp đề ra sau khi phân tích môi trường
bên ngoài); sau đó mục tiêu của toàn doanh nghiệp sẽ được vạch ra. Từ mục tiêu
này, doanh nghiệp sẽ đề ra chiến lược và chính sách cho mình có tham khảo các
yếu tố: cổ đông, công đoàn... Giai đoạn này gọi là hoạch định chiến lược.
Tiếp theo hoạch định chiến lược là hoạch định tác vụ, đó là việc đề ra
chiến lược cho từng bộ phận (Marketing, sản xuất, tài chính, nghiên cứu và phát
triển…) trên cơ sở chiến lược chung của toàn doanh nghiệp.
Sau cùng, xuất phát từ tổng hợp chiến lược nhân lực dựa vào các kế hoạch
của từng bộ phận chuyên môn, bộ phận quản lý nhân lực sẽ đề ra chiến lược
nguồn nhân lực cho toàn doanh nghiệp.
Bước 2: Phân tích hiện trạng nguồn nhân lực trong doanh nghiệp.
Việc phân tích hiện trạng nguồn nhân lực, sẽ giúp đánh giá được hiệu quả
của quản trị nguồn nhân lực, thông qua một số chỉ tiêu như: năng suất lao động,
giá trị gia tăng bình quân đầu người, chi phí lao động, mức độ sử dụng quỹ thời
gian lao động, hiệu quả sử dụng công suất máy móc thiết bị…
Từ đó xác định các điểm mạnh, điểm yếu, những khó khăn, thuận lợi của
doanh nghiệp xét trên cả phương diện nguồn nhân lực, cơ cấu tổ chức, các chính
sách cũng như các quá trình thu hút, đào tạo, phát triển và duy trì nguồn nhân
lực trong doanh nghiệp.
Bước 3: Phân tích cung nhân lực.
Nhằm xác định khối lượng công việc và phân tích công việc.
Sinh viên: Hoàng Thị Thùy Nhung – Lớp CĐQT2
17
Khóa luận tốt nghiệp Đại học
Chương 1: Một số vấn đề chung về nguồn
nhân lực và quản trị nguồn nhân lực
Bước 4: Dự báo nhu cầu nguồn nhân lực.
Cụ thể là dự báo số lượng và cơ cấu nhân lực cần thiết để hoàn thành số
lượng sản phẩm dịch vụ hoặc khối lượng công việc của tổ chức trong một thời
kỳ nhất định.
Cơ sở của việc dự báo nhu cầu nguồn nhân lực áp dụng cho các mục tiêu,
kế hoạch dài hạn là các dự báo khác như: Khối lượng công việc cần thiết phải
thực hiện, trình độ trang bị kỹ thuật và khả năng thay đổi về công nghệ kỹ thuật,
cơ cấu ngành nghề theo yêu cầu của công việc, yêu cầu nâng cao chất lượng
dịch vụ, khả năng nâng cao chất lượng nhân viên, thay đổi về tổ chức bộ máy,
khả năng tài chính của doanh nghiệp đối với việc thu hút lao động có trình độ
cao.
Các phương pháp thường sử dụng để dự báo nhu cầu nhân lực trong dài
hạn là: phương pháp phân tích tương quan, phương pháp đánh giá của các
chuyên gia, phương pháp sử dụng máy tính để dự báo.
Bước 5: Phân tích quan hệ cung cầu, khả năng điều chỉnh của hệ thống
quản trị nguồn nhân lực.
Dựa vào kết quả dự báo nhu cầu nguồn nhân lực trong dài hạn, doanh
nghiệp tiến hành so sánh với nguồn nhân lực sẵn có, tức cung nội bộ ( qua việc
phân tích hiện trạng nguồn nhân lực của doanh nghiệp được thực hiện ở Bước 2)
từ đó sẽ đưa ra các chính sách và một số chương trình, kế hoạch nhằm điều
chỉnh sự mất cân bằng của tình trạng cung và cầu mà doanh nghiệp đang gặp
phải.
Nguồn cung thứ 2 về nhân lực nhằm giúp doanh nghiệp điều chỉnh được
sự thiếu hụt, mất cân bằng là cung lao động bên ngoài thị trường lao động. Việc
điều chỉnh này được thực hiện qua công tác tuyển dụng.
Bước 6: Thực hiện các chính sách, kế hoạch, chương trình quản trị nguồn
Sinh viên: Hoàng Thị Thùy Nhung – Lớp CĐQT2
18
