Giải pháp nâng cao hiệu quả công tác phát triển nguồn nhân lực tại Công ty Visein Quảng Bình

LỜI CAM ĐOAN
Tôi xin cam đoan đây là công trình nghiên cứu của cá nhân tôi và được sự
hướng dẫn khoa học của ThS. Nguyễn Thanh Tuấn. Các nội dung nghiên cứu trong
đề tài “Giải pháp nâng cao hiệu quả công tác phát triển nguồn nhân lực tại Công
ty Visein Quảng Bình” của tôi là trung thực và chưa công bố dưới bất kỳ hình thức
nào trước đây. Những số liệu trong các bảng biểu phục vụ cho việc phân tích, nhận
xét, đánh giá được cá nhân thu thập từ các nguồn khác nhau có ghi rõ nguồn gốc.
Nếu phát hiện có bất kỳ sự gian lận nào tôi xin hoàn toàn chịu trách nhiệm về nội
dung bài tiểu luận của mình.


LỜI CẢM ƠN
Trên thế giới, đã có rất nhiều công trình nghiên cứu xã hội học, tâm lý học,
quản lý học… nhằm chứng minh về tác động của nhân tố bên ngoài đến kết quả,
năng suất lao động đạt được của cá nhân. Thực tế cũng đã khẳng định rằng thành
công có mối quan hệ với những hỗ trợ, giúp đỡ dù ít hay nhiều, trực tiếp hay gián
tiếp của những yếu tố xung quanh. Bản thân tôi trong suốt thời gian hoàn thành bài
tiểu luận cũng đã nhận được rất nhiều sự giúp đỡ như vậy. Đó chính là một trong
những yếu tố quan trọng để tôi hoàn thành bài tiểu luận này.
Trước tiên tôi xin chân thành cảm ơn Th.S Nguyễn Thanh Tuấn đã luôn
quan tâm cả về chuyên môn lẫn tinh thần, nhiệt tình hướng dẫn, chỉ bảo cho tôi
hoàn thành tốt bài tiểu luận môn NCKH.
Tôi xin gửi lời cám ơn tới Công ty Visein Quảng Bình. Đặc biệt là Giám đốc
Lê Thị Thúy Hà và một số anh chị Trưởng phòng Hành chính nhân sự đã cung cấp
những tài liệu cần thiết, tạo điều kiện tốt nhất để cá nhân tôi được thực tế quan sát,
áp dụng kiến thức được học tập tại Phân hiệu Trường Đại học Nội vụ Hà Nội tại
Quảng Nam vào nghiên cứu vấn đề phát triển nguồn nhân lực tại công ty.
Là sinh viên với sức trẻ có được sự nhiệt tình, năng nổ, tuy nhiên sự va
chạm, tiếp xúc với công việc thực tế còn hạn chế. Ngoài ra cá nhân còn chưa thể có
đủ trình độ để đưa ra những so sánh, giải pháp sâu sắc như các nhà nghiên cứu.
Chắc chắn trong bài tiểu luận của cá nhân tôi không thể tránh được những thiếu sót.

Vì vậy tôi rất mong nhận được sự góp ý, phê bình để bài tiểu luận được hoàn thiện
và có giá trị thực tiễn hơn nữa.
Tôi xin chân thành cảm ơn!

2


BẢNG CHÚ THÍCH TỪ VIẾT TẮT

Visein

Công ty TNHH Visein Quảng Bình

UBND

Ủy ban nhân dân

NSLĐ

Năng suất lao động

LĐ

Lao động

NSDLĐ

Người sử dụng lao động

Tp

Thành phố

HCM

Hồ Chí Minh

CNH – HĐH

Công nghiệp hóa – Hiện đại hóa

NLĐ

Người lao động

QTNL

Quản trị nhân lực

NNL

Nguồn nhân lực

NL

Nhân lực


MỤC LỤC
BẢNG CHÚ THÍCH TỪ VIẾT TẮT..........................................................................................................1

PHẦN MỞ ĐẦU
1. Lý do chọn đề tài
Với số liệu thống kê cụ thể của Tổ chức lao động thế giới (ILO) năm 2013,
cho thấy năng suất lao động của Việt Nam thuộc nhóm thấp nhất Châu Á - Thái
Bình Dương. Theo đó, năng suất của người lao động Việt thấp hơn Singapore gần
15 lần, Nhật 11 lần và Hàn Quốc 10 lần. So với các nước láng giềng ASEAN có
mức thu nhập trung bình, năng suất lao động của Việt Nam vẫn có khoảng cách lớn,
chỉ bằng 1 phần 5 Malaysia và 2 phần 5 so với Thái Lan.
Điều đó là một trong những luận điểm quan trọng chứng minh chất lượng
nguồn nhân lực của Việt nam nói chung và sức cạnh tranh của các doanh nghiệp
Việt Nam nói riêng còn chưa đạt yêu cầu của sản xuất, kinh doanh, chưa bắt kịp xu
thế chung của thị trường thế giới. Đặc biệt khi Hiệp định Đối tác xuyên Thái Bình
Dương (TPP) được ký kết bộc lộ điểm yếu tại nước ta hiện nay đang thiếu rất nhiều
nhân lực có chất lượng và trình độ cao trong các ngành, lĩnh vực quan trọng, có ý
nghĩa quyết định đến việc đạt tốc độ tăng trưởng nhanh và nâng cao toàn diện chất
lượng nguồn nhân lực. Hạn chế về chất lượng nguồn nhân lực không thể đem đến
khả năng cạnh tranh để tạo ra các sản phẩm có chất lượng cao.
Công ty TNHH Visein Quảng Bình cũng không tránh khỏi những điểm yếu
chung của doanh nghiệp Việt Nam. Là công ty với nguồn vốn đầu tư dồi dào, hiện
tại công ty có thị trường tiêu thụ rộng lớn ở trong và ngoài nước. Tuy nhiên số
lượng và đặc biệt là chất lượng nhân lực hiện tại không tương xứng với quy mô
phát triển của Công ty TNHH Visein Quảng Bình. Hiện nay tại nhiều vị trí việc làm
ở Công ty TNHH Visein Quảng Bình đều thiếu một lực lượng lớn người lao động
có tay nghề kĩ thuật cao, nhân viên có kinh nghiệm, trình độ chuyên môn nghiệp vụ
vững vàng. Trong điều kiện nguồn tuyển dụng hạn chế, dần dần bị thu hẹp thì công
tác phát triển nhân lực đang là vấn đề được công ty quan tâm và sẽ tiếp tục tiến
hành, hoàn thiện việc phát triển nguồn nhân lực trong thời gian tới.
Xuất phát từ thực tế trên, được sự hướng dẫn, gợi ý lựa chọn đề tài trong kế

hoạch thực hiện viết bài tiểu luận môn NCKH. Bản thân tôi chọn đề tài: “Giải pháp

1


nâng cao hiệu quả công tác phát triển nguồn nhân lực tại Công ty TNHH Visein
Quảng Bình” làm đề tài tiểu luận môn NCKH.
2. Lịch sử nghiên cứu
Giải pháp nâng cao hiệu quả công tác phát triển nguồn nhân lực là một trong
những chủ đề nghiên cứu được nhiều tác giả quan tâm và đầu tư nghiên cứu.
Một số nghiên cứu đã được xuất bản như:
- Phát triển nguồn nhân lực - kinh nghiệm thế giới và thực tiễn nước ta do
Trần Văn Tùng, Lê Ái Lâm làm chủ biên (1996);
- Nghiên cứu về đào tạo và phát triển cho chủ doanh nghiệp của Douglas D.
Durand (2003);
Các cuốn sách giới thiệu những nghiên cứu trên diện rộng, ở tầm vĩ mô, về
kinh nghiệm phát triển nguồn nhân lực ở phạm vi quốc gia, trong đó có chính sách
phát triển nguồn nhân lực của một số nước trên thế giới. Sách đã giới thiệu các
thành tựu đạt được của thế giới, nhóm nước trong khu vực trong phát triển nguồn
nhân lực thông qua kinh nghiệm trên các lĩnh vực như: giáo dục và đào tạo, phát
triển thể dục thể thao, an sinh xã hội… Các cuốn sách chưa đi sâu nhiều vào ví dụ
công ty thực tế tại Việt Nam, nhóm các công ty cụ thể. Mặc dù vậy đây là nguồn tư
liệu quý cho việc xây dựng khung lý thuyết cơ sở của đề tài.
Một số đề tài nghiên cứu, luận văn, luận án, bài đăng tạp chí khoa học có
giá trị như:
-Phát triển nguồn nhân lực trong các doanh nghiệp tại Việt Nam do TS.
Nguyễn Hữu Lam Trung tâm Nghiên cứu và Phát triển Quản trị - Đại học Kinh tế
TPHCM ( 2012);
- Luận án tiến sĩ tại Đại học kinh tế quốc dân về phát triển nguồn nhân lực
trong doanh nghiệp nhỏ và vừa ở Việt Nam của ThS. Lê Thị Mỹ Linh (2009);

Những nghiên cứu trên đã giới thiệu cơ bản về lý luận phát triển nguồn nhân
lực, vai trò, hình thức, phương pháp của phát triển nguồn nhân lực ở nhiều góc độ
khác nhau tại nhóm các tổ chức, doanh nghiệp tại Việt Nam. Phân tích thực trạng và
đề ra những giải pháp nhằm hoàn thiện công tác phát triển nguồn nhân lực tại nhóm

2


các doanh nghiệp. Tuy nhiên, các công trình nghiên cứu này được áp dụng cho từng
tổ chức cụ thể với các điều kiện, cơ sở hoàn toàn khác nhau.
3. Mục tiêu nghiên cứu
Trên cơ sở lý luận về phát triển nguồn nhân lực và thực trạng công tác phát
triển nguồn nhân lực tại Công ty TNHH Visein Quảng Bình, đề tài đề xuất một số
giải pháp nâng cao hiệu quả công tác phát triển nguồn nhân lực tại Công ty TNHH
Visein Quảng Bình. Các giải pháp nhằm mục tiêu đóng góp cho công ty những ý
kiến, ý tưởng mới trong công tác phát triển NNL, hoàn thành việc xây dựng đội ngũ
lao động có trình độ chuyên môn tay nghề chất lượng cao phục vụ cho việc theo
đuổi những mục tiêu phát triển chung của Công ty TNHH Visein Quảng Bình.
4. Nhiệm vụ nghiên cứu
Để đạt được mục tiêu nghiên cứu, đề tài phải thực hiện một số nhiệm vụ sau:
Một là, hệ thống hóa cơ sở lý luận về phát triển nguồn nhân lực trong doanh
nghiệp. Phân tích các khái niệm có liên quan. Cơ sở lý luận là nền tảng để phân tích
thực trạng chính xác nhằm đề ra các giải pháp có khoa học nhằm nâng cao chất
lượng công tác phát triển nguồn nhân lực tại Công ty TNHH Visein Quảng Bình.
Hai là, khảo sát, phân tích, đánh giá thực trạng công tác phát triển nguồn
nhân lực tại Công ty TNHH Visein Quảng Bình. Đánh giá kết quả ưu, nhược điểm
công tác phát triển nguồn nhân lực tại Công ty TNHH Visein Quảng Bình. Phân
tích nguyên nhân có kết quả tốt và nguyên nhân dẫn đến các tồn tại.
Ba là, nghiên cứu đưa ra một số giải pháp, khuyến nghị nhằm nâng cao hiệu
quả công tác phát triển nguồn nhân lực tại Công ty TNHH Visein Quảng Bình, góp

phần thúc đẩy sự phát triển nhanh, mạnh và vững chắc của Công ty TNHH Visein
Quảng Bình trong tương lai.
5. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu của đề tài
Đối tượng nghiên cứu của đề tài:
Đối tượng nghiên cứu trực tiếp của đề tài là công tác phát triển nguồn nhân
lực tại Công ty TNHH Visein Quảng Bình thông qua các nhóm đối tượng mà công
tác phát triển nguồn nhân lực tại Công ty TNHH Visein Quảng Bình hướng tới bao
gồm tất cả nhân viên, chế tác viên, kỹ thuật viên, cán bộ quản lý đang làm việc thực
3


tế tại các dự án mà công ty quản lý. Nghiên cứu mối quan hệ giữa công tác phát
triển nguồn nhân lực tại Công ty TNHH Visein Quảng Bình và thực trạng, giải pháp
nâng cao hiệu quả công tác này tại Công ty TNHH Visein Quảng Bình.
Phạm vi nghiên cứu của đề tài:
Thứ nhất, về phạm vi không gian: Nghiên cứu chỉ được tiến hành tại Công ty
TNHH Visein Quảng Bình. Các liên hệ, trích dẫn ở các đơn vị khác chỉ mang tính
liệt kê làm rõ cho việc nghiên cứu tại không gian Công ty TNHH Visein Quảng
Bình. Nghiên cứu các giải pháp mang tính áp dụng tại Công ty TNHH Visein
Quảng Bình, không mang tính áp dụng chung cho các doanh nghiệp khác.
Thứ hai, về phạm vi thời gian: Với phạm vi nghiên cứu từ tháng 12 năm
2016 đến tháng 1 năm 2017.
6. Giả thuyết nghiên cứu
Công tác phát triển NNL tại Công ty TNHH Visein Quảng Bình đã được tiến
hành liên tục từ nhiều năm qua, hoạt động tuy nhiên còn nhiều hạn chế. Nếu áp
dụng khung lý thuyết khoa học nhất quán trên cơ sở khảo sát thực tế thì sẽ phân tích
được điểm mạnh, điểm yếu và nguyên nhân dẫn đến ưu, nhược điểm đó. Nếu tìm ra
được những giải pháp, áp dụng các biện pháp tác động thích hợp sẽ nâng cao hiệu
quả của công tác phát triển NNL tại Công ty TNHH Visein Quảng Bình.
Để nâng cao hơn nữa chất lượng NNL tại Công ty TNHH Visein Quảng

Bình cần có những nhóm giải pháp cụ thể, đồng bộ xuất phát từ các góc độ khác
nhau: NLĐ, công ty, nhà nghiên cứu...
7. Phương pháp nghiên cứu
Trên cơ sở thế hiện quan điểm khoa học và phương pháp luận duy vật Mácxít, dựa trên yêu cầu, điều kiện thực tế đề tài được hoàn thiện bằng việc sử dụng các
phương pháp nghiên cứu sau:
Phương pháp phân tích, tổng hợp (có trích dẫn) được sử dụng trong đề tài
thông qua việc thu thập và xử lý các dữ liệu có sẵn trong các công trình nghiên cứu
của các tác giả khác. Khai thác các nguồn tài liệu có giá trị từ Website của Công ty
TNHH Visein Quảng Bình, mạng nội bộ của Công ty TNHH Visein Quảng Bình.
Đặc biệt là các báo cáo sơ kết, tổng kết và số liệu của phòng hành chính nhân sự;
4


phòng, bộ phận có liên quan của công ty trong các năm 2015 và quý 4 năm 2016 và
tổng kết cuối năm 2016.
Phương pháp so sánh đánh giá: là phương pháp xem xét các chỉ tiêu phân
tích bằng cách so sánh số liệu với một chỉ tiêu cơ sở (chỉ tiêu gốc).
8. Kết cấu của đề tài
Ngoài phần mở đầu, kết luận, danh mục tài liệu tham khảo và phụ lục. Nội
dung đề tài được kết cấu gồm 3 chương:
Chương 1: Cơ sở lý luận về phát triển nguồn nhân lực
Chương 2: Thực trạng về công tác phát triển nguồn nhân lực tại Công ty
TNHH Visein
Chương 3: Giải pháp, khuyến nghị về nâng cao chất lượng công tác phát
triển nguồn nhân lực tại Công ty TNHH Visein

PHẦN NỘI DUNG
Chương 1. CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC
1.1. Hệ thống khái niệm
Các công trình nghiên cứu trong nước và trên thế giới đề cập đến khái niệm

phát triển nguồn nhân lực dưới các góc độ khác nhau. Để làm rõ khái niệm phát
triển nguồn nhân lực cần dựa trên phân tích các khái niệm có liên quan, các khái
niệm bộ phận cấu thành nên khái niệm phát triển nguồn nhân lực.
1.1.1. Khái niệm nguồn nhân lực
Nguồn nhân lực được hiểu theo hai nghĩa:
Theo nghĩa rộng, định nghĩa của Liên Hợp Quốc nêu rõ: "Nguồn nhân lực là
trình độ lành nghề, là kiến thức và năng lực của toàn bộ cuộc sống con người hiện
có thực tế hoặc tiềm năng để phát triển kinh tế - xã hội trong một cộng đồng"[5,
tr74]. Theo định nghĩa này nguồn nhân lực là nguồn cung cấp sức lao động cho sản
xuất xã hội, cung cấp nguồn lực con người cho sự phát triển. Do đó, nguồn nhân lực
5


bao gồm toàn bộ dân cư có thể lao động phát triển bình thường. Khái niệm thể hiện
góc nhìn vĩ mô của Liên hợp quốc về nguồn nhân lực. Tuy nhiên khái niệm không
đề cập đến một bộ phận cấu thành nguồn nhân lực đó là thể lực của con người mà
chỉ tập trung hướng tới trình độ, kiến thức và năng lực của con người.
Theo TS. Lê Thanh Hà: “Nguồn nhân lực là nguồn lực trong mỗi con người
bao gồm cả thể lực và trí lực. Thể hiện ra bên ngoài bởi khả năng làm việc. Bao
gồm sức khỏe, trình độ, tâm lý, ý thức, mức độ cố gắng, sức sáng tạo, lòng đam mê”
[3, tr8] Khái niệm trên nêu được các yếu tố cấu thành nên nguồn lực con người như
thể lực và trí lực. Khái niệm chưa đi sâu thể hiện mối quan hệ giữa các yếu tố cấu
thành.
Với hai khái niệm nêu trên, nguồn nhân lực được hiểu theo hệ quy chiếu tầm
vĩ mô. Nguồn nhân lực được hiểu qua ba khái niệm là nguồn cung cấp sức lao động
cho xã hội. Con người với tư cách là yếu tố cấu thành lực lượng sản xuất giữ vị trí
hàng đầu, là nguồn lực cơ bản (về số lượng và chất lượng) và nguồn lực vô tận của
sự phát triển. Tuy nhiên xét đối tượng nghiên cứu của đề tài là vấn đề phát triển
nguồn nhân lực trong doanh nghiệp cụ thể. Vậy trong phạm vi doanh nghiệp, nguồn
nhân lực được hiểu:

Theo giáo trình Quản trị nhân lực, Đại học Kinh tế Quốc dân do ThS.
Nguyễn Vân Điềm và PGS.TS Nguyễn Ngọc Quân chủ biên (2004) thì khái niệm
này được hiểu như sau: “Nguồn nhân lực của một tổ chức bao gồm tất cả những
người lao động làm việc trong tổ chức đó, còn nhân lực được hiểu là nguồn lực của
mỗi con người mà nguồn lực này gồm có thể lực và trí lực” [7, tr8]. Khái niệm này
nêu ngắn gọn xúc tích về NNL trong doanh nghiệp bao gồm tất cả những người làm
việc cho tổ chức. Tuy nhiên cần nêu rõ hơn về cấu tạo, mối quan hệ của NNL trong
tổ chức.
1.1.2. Khái niệm về phát triển nguồn nhân lực
Khái niệm về phát triển nguồn nhân lực (Development) cũng có nhiều khái
niệm khác nhau. Tùy vào góc độ nghiên cứu mà khái niệm phát triển NNL lại mang
đặc trưng, khía cạnh nghiên cứu riêng.
6


Khái niệm thứ nhất, theo quan điểm của GS.TS. Bùi Văn Nhơn trong sách
Quản lý và phát triển nguồn nhân lực xã hội xuất bản năm 2006: “Phát triển nguồn
nhân lực là tổng thể các hình thức, phương pháp, chính sách và biện pháp nhằm
hoàn thiện và nâng cao chất lượng cho nguồn nhân lực (trí tuệ, thể chất, và phẩm
chất tâm lý xã hội) nhằm đáp ứng đòi hỏi về nguồn nhân lực cho sự phát triển kinh
tế xã hội trong từng giai đoạn phát triển” [6, tr98]. Trong khái niệm này chất lượng
nguồn nhân lực được giải thích theo hướng phân tích nguồn nhân lực theo nghĩa
rộng Bao gồm tổng thể các hình thức, phương pháp, chính sách và biện pháp nhằm
nâng cao các yếu tố cấu thành nguồn lực con người. Bao gồm:
“Thể lực của nguồn nhân lực: sức khỏe cơ thể và sức khỏe tinh thần” [9,
tr99].
“Trí lực của nguồn nhân lực: trình độ văn hóa, chuyên môn kỹ thuật và kỹ
năng lao động thực hành của người lao động” [6, tr102].
“Phẩm chất tâm lý xã hội: kỷ luật, tự giác, có tinh thần hợp tác và tác phong
công nghiệp, có tinh thần trách nhiệm cao...” [6, tr106].

“Chỉ tiêu tổng hợp: tổ chức phát triển liên hợp quốc đã khuyến nghị và đưa
ra chỉ số để đánh giá sự phát triển con người HDI (HDI được tính từ 0,1-1). Theo
phương pháp này thì sự phát triển con người được xác định theo ba yếu tố cơ bản và
tổng hợp nhất: sức khỏe: tuổi thọ bình quân của dân số; trình độ học vấn: Tỷ lệ dân
số biết chữ, số năm đi học của một người; và thu nhập: tổng sản phẩm trong nước
GDP/người [6, tr108]. Đây là khái niệm khoa học, đầy đủ dựa trên khái niệm về
quản trị nhân lực. Khái niệm nêu được phát triển nguồn nhân lực là tổng hợp hình
thức, phương pháp, chính sách và biện pháp nhằm nâng cao các yếu tố cấu thành
nguồn lực con người như trí tuệ, thể chất, và phẩm chất tâm lý xã hội.
Khái niệm thứ hai: Theo quan điểm quản lý hiện đại phương Tây của Jerry
W. Gilley và các đồng sự: “Phát triển nguồn nhân lực là quá trình thúc đẩy việc học
tập có tính tổ chức, nâng cao kết quả thực hiện công việc, và tạo ra thay đổi thông
qua việc tổ chức thực hiện các giải pháp (chính thức và không chính thức), các sáng
7


kiến và các hoạt động quản lý nhằm mục đích nâng cao năng lực, hiệu quả hoạt
động của tổ chức, khả năng cạnh tranh và đổi mới” [5, tr7]. Điểm đặc biệt của khái
niệm này chính là tổ chức thực hiện các giải pháp, các sáng kiến và các hoạt động
quản lý nhằm nâng cao hiệu quả thực hiện công việc. Về các sáng kiến và biện
pháp quản lý được giải thích hiểu như: động viên khuyến khích người lao động,
phân công công việc, bổ nhiệm phù hợp, tạo môi trường làm việc hợp tác…sẽ có tác
dụng động viên người lao động thực hiện tốt công việc của mình. Đây cũng là một
trong những các nâng qua hiệu quả công việc thông qua sáng kiến và biện pháp
quản lý. Tuy nhiên khái niệm này không tách biệt được giữa phương pháp và thủ
thuật, không phù hợp với môi trường quản lý Việt Nam.
Tóm lại, khái niệm thứ nhất giải thích phát triển nguồn nhân lực ở góc độ vĩ
mô của nền kinh tế. Khái niệm thứ hai giải thích phát triển nguồn nhân lực trong
phạm vi hẹp hơn, cụ thể trong các doanh nghiệp. Mỗi khái niệm đều cung cấp một
góc nhìn, hướng nghiên cứu về phát triển nguồn nhân lực riêng.

1.2. Mục tiêu, vai trò phát triển nguồn nhân lực
1.2.1. Mục tiêu phát triển nguồn nhân lực
Mục tiêu chung của phát triển nguồn nhân lực là nhằm sử dụng tối đa nguồn
nhân lực hiện có và nâng cao tính hiệu quả của tổ chức thông qua việc giúp cho
người lao động hiểu rõ hơn về công việc, nắm vững hơn về nghề nghiệp của mình
và thực hiện chức năng, nhiệm vụ của mình một cách tự giác hơn, với thái độ tốt
hơn, cũng như nâng cao khả năng thích ứng của họ với các công việc trong tương
lai.
1.2.2. Vai trò phát triển nguồn nhân lực
Phát triển nguồn nhân lực có rất nhiều vai trò đối với các thành phần khác
nhau. Với cơ sở lý luận phát triển nguồn nhân lực của đề tài bao gồm 2 nhóm vai
trò cho đối tượng là doanh nghiệp và NLĐ.
Đối với doanh nghiệp: Phát triển nguồn nhân lực có vai trò quan trọng đối
với doanh nghiệp. Đầu tiên phát triền nguồn nhân lực có vai trò quan trọng trong

8


việc nâng cao NSLĐ, hiệu quả thực hiện công việc. Phát triển nguồn nhân lực góp
phần đẩy nhanh tốc độ sản xuất ra sản phẩm vì NLĐ đã được học tập các kiến thức,
thực hành các kỹ năng để tiến hành công việc khoa học. Phát triển nguồn nhân lực
có vai trò nâng cao chất lượng của thực hiện công việc.
Đối với NLĐ: Đầu tiên, phát triển nguồn nhân lực có vai trò đối với NLĐ
như một sợi dây gắn kết tạo ra sự gắn bó giữa người lao động và doanh nghiệp. Phát
triển nguồn nhân lực là sự hợp tác, gắn bó trên cơ sở nhu cầu,nguyện vọng phát
triển của người lao động và nhu cầu của doanh nghiệp.
Tiếp theo Phát triển nguồn nhân lực có vai trò lớn trong việc tạo ra tính
chuyên nghiệp của người lao động như tác phong công nghiệp, các chương trình
nâng cao trình độ gắn liền với các chương trình về nhận thức, tư duy giúp NLĐ có
thêm sự chuyên nghiệp, hiện đại; Phát triển nguồn nhân lực có vai trò tạo ta sự thích

ứng giữa NLĐ và công việc hiện tại cũng như tương lai. Giúp NLĐ hiểu rõ về công
việc hiện tại và sự thay đổi nếu có thể xảy ra của công việc.
Cuối cùng phát triển NNL tạo ra cách nhìn mới, tư duy mới trong công việc,
phát huy sáng tạo. Nâng cao tiềm năng của NLĐ vào công việc và kết quả sản xuất
kinh doanh của doanh nghiệp.
1.3. Hình thức phát triển nguồn nhân lực
Đào tạo mới khi bắt đầu nhận việc: Khi bắt đầu nhận công việc, phần lớn
NLĐ chưa quen với công việc; vì vậy tổ chức cần đào tạo họ. Việc đào tạo này có
mục đích: Giúp NLĐ làm quen với công việc. Giúp NLĐ nắm vững cơ cấu tổ chức,
chức năng nhiệm vụ, đặc điểm hoạt động sản xuất – kinh doanh và công tác, các
mối quan hệ của tổ chức. Giúp NLĐ trang bị thêm những kiến thức và kỹ năng cần
thiết đề hoàn thành tốt nhiệm vụ được giao. Đào tạo mới khi bắt đầu nhận việc là
một trong hình thức không thể thiếu ở tất cả các tổ chức.
Đào tạo trong khi làm việc: là hình thức đào tạo bao gồm đào tạo lại và đào
tạo nhằm giúp cho NLĐ làm tốt hơn chức trách và nhiệm vụ được giao. Với mục
tiêu: Giúp NLĐ khắc phục các thiếu sót về kiến thức và kỹ năng, bù đắp những lỗ
hổng kiến thức đó để hoàn thành tốt hơn chức trách, nhiệm vụ được giao ứng với
9


chức danh công việc đảm nhận. Giúp NLĐ lĩnh hội các kiến thức, kỹ năng mới đặt
ra do sự thay đổi của kỹ thuật, công nghệ và yêu cầu mới của tổ chức.
Phát triển công việc tương lai: là việc đào tạo phục vụ cho các mục tiêu phát
triển trong tương lai của tổ chức hoặc của NLĐ.
Các hình thức đào tạo khác: như đào tạo an toàn lao động hay đào tạo kỹ
năng quản lý, giám sát, …
1.4. Quy trình lập kế hoạch chương trình phát triển nguồn nhân lực
Trình tự xây dựng một chương trình đào tạo - phát triển được thể hiện qua sơ
đồ sau:

10


Sơ đồ 1.1: Quy trình lập kế hoạch chương trình phát triển NNL
(Nguồn: Giáo trình quản trị nhân lực) [3,tr166]

1.5. Các yếu tố ảnh hưởng đến phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp.
1.5.1. Các yếu tố thuộc môi trường bên trong
Mục tiêu, chiến lược phát triển của công ty: Trong từng giai đoạn nhất định,
chiến lược sản xuất kinh doanh được cụ thể hóa bằng các chiến lược nhân sự phù
hợp với kế hoạch sản xuất. Dựa trên việc kế hoạch hoá nguồn nhân lực, kế hoạch
11


đào tạo phát triển nguồn nhân lực sẽ được triển khai để đáp ứng nhu cầu và hoàn
thành được mục tiêu đã đặt ra.
Lực lượng lao động hiện tại của doanh nghiệp: Đánh giá chính xác năng lực
thực sự và tiềm năng của lực lượng lao động của doanh nghiệp có ý nghĩa vô cùng
to lớn đối với việc lập kế hoạch đào tạo phát triển. Trên cơ sở so sánh thực trạng
nguồn nhân lực với yêu cầu công việc đặt ra để từ đó thấy được sự chênh lệch giữa
khả năng đáp ứng của người lao động và yêu cầu của công việc, cả về số lượng,
chất lượng và cơ cấu. Nếu chất lượng lao động không đáp ứng được thì nhu cầu đào
tạo là vô cùng cần thiết.
Quan điểm của nhà quản trị: Tuỳ thuộc vào quan điểm và phong cách lãnh
đạo của mình, các nhà quản trị có thể đưa ra các chiến lược nhân sự và kế hoạch
đào tạo khác nhau ở các doanh nghiệp tổ chức khác nhau. Nếu nhà quản trị coi
trọng công tác nhân sự trong doanh nghiệp thì nhà quản trị sẽ có những quyết định,
kế hoạch đào tạo và phát triển làm sao cho phù hợp với yêu cầu của công việc với
mục đích cuối cùng là giành được kết quả cao trong kinh doanh.
Cơ sở vật chất, kỹ thuật, công nghệ: Điều kiện cơ sở vật chất và công nghệ

ảnh hưởng rất lớn đến công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong doanh
nghiệp. Bởi vì khi điều kiện cơ sở vật chất và công nghệ được đảm bảo thì công tác
đào tạo và phát triển mới tiến hành một cách có hiệu quả, và ngược lại.
1.5.2. Các yếu tố thuộc môi trường bên ngoài doanh nghiệp
Môi trường kinh tế, chính trị: Môi trường kinh tế, chính trị có ảnh hưởng tới
công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực của doanh nghiệp. Khi nền kinh tế
phát triển, môi trường chính trị ổn định thì người lao động thường có nhu cầu đào
tạo lớn và công tác đào tạo cũng không bị ảnh hưởng lớn.
Thị trường và đối thủ cạnh tranh: Thị trường rộng, hàng hoá bán nhiều,
doanh thu tăng, lợi nhuận tăng dần từ đó nó sẽ quyết định đến nguồn kinh phí trích
vào quỹ đào tạo và phát triển. Ngày nay trong nền kinh tế thị trường, sự cạnh tranh
diễn ra ở tất cả các ngành. Điều này sẽ khiến các doanh nghiệp quan tâm đến công

12


tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực vì hoạt động này góp phần tạo ra lợi thế cạnh
tranh.
Chính sách của nhà nước về đào tạo và phát triển: Nhân tố này cũng tác
động không nhỏ tới công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực. Các chính sách của
nhà nước có thể cản trở hoặc tạo điều kiện thuận lợi cho công tác đào tạo phát triển
nguồn nhân lực trong doanh nghiệp.

13


.Chương 2: THỰC TRẠNG CÔNG TÁC PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN
LỰC TẠI CÔNG TY TNHH VISEIN QUẢNG BÌNH

2.1. Khái quát về Công ty TNHH Visein Quảng Bình

2.1.1. Thông tin chung
Tên công ty viết bằng tiếng Việt: Công ty TNHH Visein Quảng Bình
Tên giao dịch quốc tế: VISEIN CO.,LTD
Địa chỉ trụ sở chính: Số 55 Nguyễn Hữu Cảnh, Phường Hải Đình, Thành phố
Đồng Hới, Tỉnh Quảng Bình
Số điện thoại: 0523820741
Email:

Website:congtytnhhvisein.
com

Mã số thuế: 53110000122010
2.1.2. Chức năng, nhiệm vụ của Công ty TNHH Visein Quảng Bình
Đối với các cơ quan Nhà nước chức năng nhiệm vụ của đơn vị được quy
định rất chi tiết trong văn bản quy định chức năng nhiệm vụ cụ thể. Đối với công ty
nói chung chức năng, nhiệm vụ chính không ngoài mục đích tăng cường hiệu quả,
quy mô công việc để tạo ra lợi nhuận. Ngoài ra ở Visein còn có một số chức năng
nhiệm vụ chung khác được nêu cụ thể trong giấy chứng nhận đăng ký doanh nghiệp
Công ty TNHH Visein Quảng Bình hai thành viên trở lên.
Chức năng:
Công ty TNHH Visein Quảng Bình tập trung đầu tư vào 3 lĩnh vực chính:
Thứ nhất, khai thác dịch vụ du lịch ; Thứ hai, đầu tư và xây dựng; Thứ ba, may mặc
Nhiệm vụ:
Nhiệm vụ quan trọng mà Visein vẫn đạt được hoàn thành các chỉ tiêu sản
xuất đã đề ra theo đúng lộ trình tăng trưởng vạch sẵn. Đảm bảo chấp hành đầy đủ
nghĩa vụ (nạp ngân sách) đối với Nhà nước và địa phương nơi Công ty hoạt động.
Thực hiện tốt công tác bảo vệ môi trường. Thực hiện các hoạt động sản xuất kinh
doanh trên cơ sở chủ động và tuân thủ nghiêm chỉnh các quy định chủ trương
14

đường lối của Đảng, tuân thủ luật pháp Nhà nước về quản lý tài chính, thủ tục hành
chính quản lý xuất nhập khẩu và các hợp đồng liên quan đến sản xuất kinh doanh
của Tập đoàn. Tìm kiếm phương pháp bảo toàn, tăng trưởng vốn, tìm cách để nâng
cao chất lượng, nghiên cứu tăng năng suất lao động nhằm tối đa hoá lợi nhuận.
Thực hiện đầy đủ cam kết với khách hàng về sản phẩm theo nguyên tắc bình đẳng
đôi bên cùng có lợi. Quản lý và đào tạo đội ngũ cán bộ công nhân viên phù hợp với
hoạt động sản xuất kinh doanh của công ty và theo kịp sự đổi mới của đất nước.
2.1.3. Quá trình phát triển của Công ty TNHH Visein Quảng Bình
Hình thành:
Công ty TNHH Visein Quảng Bình – tiền thân là Công ty TNHH Xây dựng
Tổng hợp Phú Quang được thành lập vào năm 2003. Sau 10 năm hoạt động và phát
triển, Visein đã trở thành công ty vững mạnh trong lĩnh vực đầu tư và xây dựng;
khai thác dịch vụ du lịch; may mặc.
Tầm nhìn, sứ mệnh và định hướng
Tầm nhìn
-Visein quyết tâm trở thành công ty kinh tế tư nhân hàng đầu khu vực tỉnh
Quảng Bình và trên cả nước.
Sứ mệnh
-Khai phá tiềm năng, thế mạnh của địa phương nhằm mang đến cho xã hội
những sản phẩm, dịch vụ chất lượng cao [1]
-Góp phần phát triển kinh tế – xã hôi tỉnh nhà, cải thiện đời sống cho người
lao động, nâng cao lợi nhuận cho các nhân viên đang làm việc tại công ty [1]
Định hướng phát triển
-Đầu tư xây dựng các công trình giao thông theo hình thức BOT, BT; phát
huy vị trí tiên phong, tập trung khai thác hiệu quả các dự án Du lịch nghỉ dưỡng,
tham quan, trở thành công ty may mặc lớn nhất tỉnh nhà; trở thành địa chỉ may mặc
có thương hiệu như May 10, Việt Tiến,…[1]
2.2. Đặc điểm của Công ty TNHH Visein Quảng Bình ảnh hưởng đến
công tác phát triển nguồn nhân lực

15


2.2.1. Mục tiêu và chiến lược phát triển của Công ty TNHH Visein Quảng
Bình
Visein được thành lập với mục tiêu trở thành một trong những công ty kinh
tế tư nhân hàng đầu khu vực tỉnh Quảng Bình và trên cả nước.
Visein đề ra chiến lược phát triển: Tiếp tục mở rộng sản xuất kinh doanh, tập
trung vào việc đầu tư, quản lý và khai thác thị trường trong nước và quốc tế. Xây
dựng kế hoạch quảng bá thương hiệu công ty trong và ngoài nước. Xây dựng bộ
máy điều hành và đội ngũ nhân viên chuyên nghiệp chất lượng. Chính mục tiêu và
chiến lược phát triển của Visein đòi hỏi việc nâng cao chất lượng NNL. Một trong
những công việc cần triển khai đầu tiên là tổ chức công tác phát triển NNL.
2.2.2. Tình hình nguồn nhân lực tại Công ty TNHH Visein Quảng Bình
Về NNL tham gia hoạt động quản lý công tác phát triển NNL: Thực tế khảo
sát bộ phận tham gia hoạt động quản lý công tác phát triển NNL gồm có: Ban Giám
đốc, Phòng Hành chính nhân sự , Phòng/Bộ phận đề xuất phát đào tạo và phát triển.
Các thành viên tham gia gồm 5 người bao gồm 01 Trưởng phòng HCNS, 01 Phó
Trưởng phòng HCNS, 10 nhân viên [1].
Về nguồn nhân lực chung tại Visein
Xét theo số lượng: Theo bảng thống kê tình hình nhân sự tính đến tháng
10/2016 tại Visein. Tính tới ngày 16/12/2016 số lượng NLĐ đang làm việc tại
Visein là 1500 NLĐ. Khối hỗ trợ gồm 150 NLĐ chiếm 10%, còn lại 1350 NLĐ
chiếm 90% thuộc khối sản xuất. Về độ tuổi trung bình: là 22-30 tuổi chiếm 57.9%
thể hiện cơ cấu theo tuổi của Visein chủ yếu thuộc về độ tuổi trẻ. Về giới tính của
NLĐ tại Visein chênh lệch không đáng kể ( giao động 5-9%) [1].
Điều này giải thích bởi lý do trong thời gian đầu tuyển dụng nhân sự, công ty
đã tuyển dụng một lượng lớn NLĐ mới để đào tạo ngành nghề. Số lượng NLĐ lên
tới hơn 1500 người. Sau một năm khi thời gian hợp đồng thử việc, thời gian hợp
đồng lao động có thời hạn 6 tháng thử việc kết thúc một lượng lớn NLĐ không đáp

ứng được nhu cầu công việc đã không được ký tiếp hợp đồng. Số lượng NLĐ không
đảm bảo tác phong lao động công nghiệp, phù hợp với văn hóa tổ chức, bị kỉ luật
16


nhiều lần (theo đúng quy trình, với đại diện công đoàn cơ sở họp, có công văn gửi
liên đoàn lao động tỉnh …), công nhân chưa hài lòng về công việc và viễn cảnh
tương lai là nguyên dẫn tới biến động nhân sự lớn. Từ tháng 10/2015, công ty tuyển
dụng thêm công nhân với số lượng lớn. Tốc độ tăng nhân lực đang gia tăng tuy
nhiên việc cải thiện chất lượng nội tại NLĐ chưa được làm tốt có thể dẫn tới những
hậu quả xấu như: bùng nổ quỹ lương, cạn kiệt nguồn tuyển dụng.
Nhìn chung, về số lượng NLĐ tại Visein đang có xu hướng tăng nhằm đáp
ứng nhu cầu sản xuất kinh doanh. Tuy nhiên theo dự đoán tốc độ tăng trưởng sẽ có
xu hướng chậm lại do nguồn tuyển dụng cạn kiệt, Visein sẽ cẩn trọng trong tuyển
dụng mới nhằm ổn định tổ chức và tập trung vào nâng cao chất lượng NNL hiện có.
Xét theo chất lượng chất lượng:
Ở Visein tuy số lượng NLĐ lớn nhưng chưa tỉ lệ thuận với chất lượng. Cũng
mang đặc trưng chung của NLĐ Việt Nam trình độ lao động thấp tại Visein là yếu
tố quan trọng dẫn đến năng suất lao động ở mức thấp. Làm cho lợi thế về số lượng,
chi phí thấp mất đi mà thay vào đó là đẩy chi phí sản xuất kinh doanh tăng cao,
giảm nghiêm trọng mức độ cạnh tranh giá trên thị trường. Áp lực về quỹ lương đối
với Visein.
Lao động chưa qua đào tạo ngành nghề (tốt nghiệp THPT) chiếm tỉ lệ lớn
nhất 71.63% gấp hơn 10 lần so với lao động có trình độ đại học, lớn gấp 2.52 lần
tổng lao động qua đào tạo ngành nghề cộng lại (tương đương hơn 43.26 %). Lao
động qua đào tạo chiếm tỷ lệ nhỏ. Đặc biệt như trình độ Trên đại học chỉ chiếm
0,25%, Đại học 6.89%. Điều này được giải thích bởi lý do đặc thù ngành nghề cần
tuyển dụng những nhân viên có năng lực tay nghề khéo léo, tinh mắt hơn là tuyển
về trình độ chuyên môn, qua đào tạo lý thuyết ngành nghề.
Nhìn chung, tuy NLĐ tại có sức trẻ, thể lực đảm bảo. Đặc biệt có sự năng

động, cần cù, nhiệt tình trong công việc. Nhưng thiếu hụt về việc được đào tạo qua
các đơn vị đào tạo chính quy. Thiếu về kinh nghiệm, kém về tác phong công
nghiệp, khả năng nhận thức còn hạn chế, khả năng vận hành các trang thiết bị hiện
đại, làm chủ công nghệ còn bộc lộ nhiều yếu kém. Đòi hỏi phải có sự thay đổi bằng
17


các chương trình phát triển nguồn nhân lực mạnh mẽ trong thòi gian tới.
2.2.3. Nguồn tài chính đầu tư cho phát triển nguồn nhân lực tại Công ty
TNHH Visein Quảng Bình
Visein xem việc đào tạo và phát triển NNL là một biện pháp đầu tư cho
tương lai công ty, không xem đào tạo và phát triển là một chi phí, gánh nặng phải
chịu. Visein khuyến khích phát triển NNL vì đây chính là vấn đề sống còn, cốt lõi
trong thành công của Visein. Visein với bước đầu sản xuất kinh doanh dịch vụ du
lịch và xây dựng, lợi nhuận sau thuế còn thấp vì cơ cấu tổ chức, đơn hàng chưa ổn
định, Để bước vào sự ổn định và có lợi nhuận cao công ty đã tăng cường đầu tư.
Trong chiến lược phát triển của Visein lĩnh vực đào tạo và phát triển nguồn NL luôn
được phân bổ phù hợp.
Bảng 2.1: Số lượng đầu tư cho tuyển dụng nhân lực 2014-2015 tại Visein
( Nguồn: Phòng Kế toán Công ty TNHH Visein Quảng Bình)
Năm
Đầu tư cho phát triển

2014
10. 530.593.728

2015
12.458.568.896

2016

18.356.563.245

nhân lực (VNĐ)
Lợi nhuận sau thuế

21.568.253.459

25.856.457.523

40.000.000.000

(VNĐ)
Phân tích số liệu tại bảng 2.1, cho thấy:

(Dự báo)

Số tiền đầu tư cho công tác phát triển nguồn nhân lực tại Visein ngày càng
tăng, chiếm tỉ trọng ngày càng cao trong khoản tái đầu tư (từ nguồn lợi nhuận sau
thuế hàng năm) góp phần vào sự phát triển nguồn lợi nhuận sau thuế hàng năm của
Visein. Cụ thể: Năm 2015 phân bổ đầu tư cho phát triển nguồn nhân lực chiếm 57%
so với lợi nhuận sau thuế năm 2014 , số tiền đầu tư đã tăng 1.927.975.170 VNĐ so
với năm 2014 tương đương tăng 18 %. Năm 2016 số tiền phân bổ cho phát triển
nguồn nhân lực chiếm 70.9% so với lợi nhuận sau thuế năm 2015, số tiền đầu tư đã
tăng vượt bậc đạt 5.897.994.350 VNĐ tương đương tăng 47%.
Nhìn chung việc phát triển nguồn nhân lực được xem là con đường mà
Visein lựa chọn để đi tới thành công.Với khoản đầu tư năm 2016 hứa hẹn con số
doanh thu năm 2016 đạt ngưỡng 1000 tỷ ( tăng 300 tỷ so với năm 2015) lợi nhuận

18

sau thuế ước đạt từ 40-50 tỷ VNĐ. Với nguồn tài chính dồi dào dào là cơ sở để tiến
hành các chương trình phát triển NNL trong tương lai.
2.3. Tình hình công tác phát triển nguồn nhân lực tại Công ty TNHH
Visein Quảng Bình
2.3.1. Các chương trình phát triển nguồn nhân lực tại Công ty TNHH
Visein Quảng Bình
Thực trạng các chương trình phát triển NNL tại Visein được áp dụng cho 4
nhóm đối tượng. Đối tượng được lựa chọn để phát triển NNL tại Visein bao gồm tất
cả công nhân, nhân viên, lãnh đạo đang làm việc, thực tế với nguyên tắc công bằng,
công khai và phù hợp.
Thứ nhất, cán bộ quản lý: bao gồm những cán bộ có nhiệm vụ quản lý hoặc
kiêm nhiệm chức danh quản lý một mảng công tác bất kỳ tại Visein (bao gồm cả
lãnh đạo công ty)
Thứ hai, chế tác viên : Là các công nhân tại các bộ phận vừa được tuyển
dụng phải trải qua 3 tháng đào tạo nghề mới chính thức được làm việc.
Thứ ba, kỹ thuật viên: Là các công nhân có kinh nghiệm làm việc lâu năm,
có trình độ chuyên môn tốt. Được tuyển dụng từ các công ty Du lịch, dịch vụ và xây
dựng trong và ngoài nước; các công ty may mặc uy tính lớn.
Thứ tư, nhân viên: Là người lao động làm việc tại khối hỗ trợ.
2.3.2. Đánh giá, xác định nhu cầu phát triển nguồn nhân lực
Ở Visein đánh giá nhu cầu phát triển NNL là quá trình thu thập tìm kiếm và
phát triển thông tin để làm rõ nhu cầu cải thiện, phát triển khả năng thực hiện công
việc và xác định liệu đào tạo có thực sự là giải pháp thiết thực, thực sự cần thiết với
tình hình Visein. Đánh giá nhu cầu đào tạo để xem xét nhu cầu về đào tạo phát triển
có thực sự cần thiết, là giải pháp tốt nhất cho công ty. Từ đó loại trừ những chương
trình đào tạo không thích hợp, để nhận biết những nhu cầu đào tạo thích hợp còn
chưa được đáp ứng. Việc đánh giá nhu cầu Visein dựa trên:
Thứ nhất: Căn cứ vào đề xuất tuyển dụng mới, kết quả của quá trình tuyển
dụng nhân viên mới. Khi có yêu cầu về tuyển dụng nhân lực dược phê duyệt, đồng

19


thời với quá trình tuyển dụng nhân sự là quá trình xác định nhu cầu cho phát triển
nguồn nhân lực.
Thứ hai, thông qua các văn bản của Visein về định hướng sản xuất kinh
doanh, kế hoạch nhân sự, thông qua mục tiêu, phương hướng phát triển của Visein.
Năm 2016 , công ty đặt ra mục tiêu lợi nhuận sau thuế là 40 tỷ đồng vì vậy công ty
cần chú trọng vào việc nâng cao tay nghề cho đội ngũ chế tác viên để đáp ứng áp
lực các đơn hàng, các sản phẩm mới chưa từng thực hiện. Từ đó xuất hiện nhu cầu
cần tiến hành công tác phát triển nguồn nhân lực. Đây là các xác định truyền thống,
không áp dụng các chỉ số phân tích tại Visein.
Thứ ba, bắt đầu từ thực tế cho rằng kết quả làm việc chưa tốt của sản xuất,
kinh doanh, các báo cáo đánh giá thực hiện công việc. Các thông tin có thể nhìn
thấy trong đo đếm và quan sát như mức độ lãng phí cao, NSLĐ thấp. Xảy ra nhiều
tai nạn lao động, làm việc mất quá nhiều thời gian, tỉ lệ vắng mặt cao, Có sự phàn
nàn của quản lý, khách hàng về chất lượng sản xuất kinh doanh, năng xuất lao động
sút kém… Visein đã áp dụng phương pháp ghi chép sự kiện quan trọng trong việc
đánh giá mức độ lãng phí.
Thứ tư, thông qua đề xuất của các phòng bộ phận yêu cầu phát triển, kế
hoạch đào tạo phát triển nguồn nhân lực theo từng giai đoạn Xác định thời gian, bộ
phận, đào tạo phát triển kỹ năng gì , xác định trên cơ sở sản xuất kinh doanh, mục
tiêu Visein xem có hay không phù hợp. Kết hợp các hoạt động phỏng vấn, bảng hỏi,
các bản mô tả, phân tích công việc, đánh giá thực hiện công việc.
Thứ năm, yêu cầu phát triển nhân lực từ phía lãnh đạo, thông qua các chỉ đạo
trực tiếp bằng miệng, văn bản yêu cầu đột xuất.

20

2.3.3. Lập kế hoạch đào tạo phát triển.
Việc lập kế hoạch đào tạo phát triển do Phòng HCNS tiến hành trên cơ sở
xác định nhu cầu đào tạo phát triển. Một bản kế hoạch đào tạo phát triển nguồn
nhân lực tại Visein bao gồm các nội dung chính như sau:
Thông tin cơ bản: Tên của chương trình, quan điểm của Lãnh đạo về đào tạo
công ty về chương trình. Nêu tóm tắt các ý kiến chỉ đạo của lãnh đạo công ty.
Xác định mục tiêu đào tạo phát triển: Ở đó là xác định những kết quả cần đạt
được như: kỹ năng cần đạt sau đào tạo, số lượng, cơ cấu , thời gian đào tạo.
Xây dựng các phương án để lựa chọn: đối tượng đào tạo , chương trình đào
tạo(trình tự, nội dung đào tạo), hình thức, phương pháp đào tạo, giáo viên đào tạo
phù hợp nội dung cụ thể của chương trình đào tạo…
Xây dựng lịch trình tổ chức thực hiện: Phân công ai thực hiện, ai phối hợp,
phân công trách nhiệm, khi cần liên hệ cho bộ phận nào thì nêu rõ.
Lập dự trù kinh phí: Chi phí đào tạo bao gồm các loại sau:
+ Chi phí trả lương cho giảng viên.
+ Chi phí cơ sở vật chất phục vụ cho đào tạo: Phòng ốc, bàn ghế, hệ thống
chiếu sáng, hệ thống máy lạnh, điện, nước…
2.3.4. Tiến hành đào tạo và phát triển nhân lực
Việc tiến hành theo phân công trong kế hoạch đào tạo và phát triển nhân lực.
Người thực hiện có nhiệm vụ triển khai đúng thời gian, đầy đủ nội dung chất lượng
công việc. Căn cứ vào kế hoạch đã xây dựng. Phòng HCNS thông báo về lịch trình
tiến hành cho các học viên, phụ trách bộ phận có học viên tham gia lịch trình
chương trình phát triển NNL. Đặc biệt với những cá nhân chịu trách nhiệm phụ
trách, phối hợp sẽ tiến hành họp để triển khai kế hoạch.
2.3.5. Đánh giá kết quả đào tạo và phát triển
Đánh giá kết quả đào tạo và phát triển do phòng HCNS tiến hành trên cơ sở
các bài thi, kiểm tra, bài thu hoạch, tổng kết. Với hệ thống thang điểm đánh giá
thống nhất sẽ cho kết quả về đánh giá chính xác.

21