So sánh pháp luật về giải quyết tranh chấp lao động của việt nam và nhật bản

ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI
KHOA LUẬT

TRỊNH PHƢƠNG LINH

SO SÁNH PHÁP LUẬT VỀ GIẢI QUYẾT TRANH CHẤP
LAO ĐỘNG CỦA VIỆT NAM VÀ NHẬT BẢN

LUẬN VĂN THẠC SĨ LUẬT HỌC

Hà Nội – 2016


ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI
KHOA LUẬT

TRỊNH PHƢƠNG LINH

SO SÁNH PHÁP LUẬT VỀ GIẢI QUYẾT TRANH CHẤP
LAO ĐỘNG CỦA VIỆT NAM VÀ NHẬT BẢN

Chuyên ngành : Luật kinh tế
Mã số

: 60 38 01 07

LUẬN VĂN THẠC SĨ LUẬT HỌC

Cán bộ hướng dẫn khoa học: PGS. TS. Đào Thị Hằng

Hà Nội – 2016

LỜI CAM ĐOAN
Tôi xin cam đoan Luận văn là công trình nghiên cứu của riêng tôi. Các kết
quả nêu trong Luận văn chưa được công bố trong bất kỳ công trình nào khác. Các
số liệu, ví dụ và trích dẫn trong Luận văn đảm bảo tính chính xác, tin cậy và trung
thực.
NGƢỜI CAM ĐOAN


MỤC LỤC
Trang
Trang phụ bìa
Lời cam đoan
Mục lục
MỞ ĐẦU

1

Chƣơng 1: MỘT SỐ VẤN ĐỀ LÝ LUẬN VỀ TRANH CHẤP LAO

6

ĐỘNG VÀ PHÁP LUẬT VỀ GIẢI QUYẾT TRANH CHẤP LAO
ĐỘNG
1.1 Khái niệm tranh chấp lao động

6

1.1.1 Định nghĩa, đặc điểm của tranh chấp lao động

6

1.1.2 Phân loại tranh chấp lao động

12

1.2 Pháp luật về giải quyết tranh chấp lao động

16

1.2.1 Khái niệm, vai trò của pháp luật về giải quyết tranh chấp lao động

16

1.2.2 Nội dung của pháp luật về giải quyết tranh chấp lao động

18

Chƣơng 2: SO SÁNH PHÁP LUẬT HIỆN HÀNH VỀ GIẢI QUYẾT

23

TRANH CHẤP LAO ĐỘNG CỦA VIỆT NAM VÀ NHẬT BẢN
2.1 Nguyên tắc giải quyết tranh chấp lao động

23

2.2. Giải quyết tranh chấp lao động cá nhân theo pháp luật Việt Nam và

25

Nhật Bản
2.2.1 Chủ thể có thẩm quyền giải quyết tranh chấp lao động cá nhân

25

2.2.2. Trình tự, thủ tục giải quyết tranh chấp tranh chấp lao động cá nhân

37

2.3. Giải quyết tranh chấp lao động tập thể theo pháp luật Việt Nam và

54

Nhật Bản
2.3.1 Chủ thể có thẩm quyền giải quyết tranh chấp lao động tập thể

54

2.3.2 Trình tự, thủ tục giải quyết tranh chấp lao động tập thể

57

Chƣơng 3: HOÀN THIỆN PHÁP LUẬT VIỆT NAM VỀ GIẢI

71

QUYẾT TRANH CHẤP LAO ĐỘNG TRÊN CƠ SỞ KINH
NGHIỆM CỦA PHÁP LUẬT NHẬT BẢN

3.1. Sự cần thiết phải hoàn thiện pháp luật Việt Nam về giải quyết tranh

71

chấp lao động
3.2. Yêu cầu hoàn thiện pháp luật về giải quyết tranh chấp lao động tại

74

Việt Nam
3.3. Một số giải pháp cụ thể

77

3.3.1 Về các quy định pháp luật

77

3.3.2 Về tổ chức thực hiện

60

KẾT LUẬN

85

DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO

86


MỞ ĐẦU
1. Tính cấp thiết của đề tài nghiên cứu
Lao động là điều kiện cơ bản đầu tiên của toàn bộ đời sống của con người
[26]. Nhờ việc tham gia vào quan hệ lao động, con người tạo ra nguồn thu nhập
nuôi sống bản thân, gia đình và phục vụ các mục đích khác. Trong quan hệ lao
động, vì lợi ích hướng tới của người sử dụng lao động và người lao động trái ngược
nhau nên giữa họ rất dễ nảy sinh những mâu thuẫn, xung đột từ đó trở thành tranh
chấp lao động. Tranh chấp lao động gây ảnh hưởng đến hai bên trong quan hệ lao
động nói riêng và sự ổn định phát triển của nền kinh tế xã hội quốc gia nói chung
nên đòi hỏi phải có khung pháp luật điều chỉnh vấn đề này.
Tùy thuộc vào điều kiện kinh tế, xã hội, truyền thống ở mỗi nước mà pháp luật
của các nước trên thế giới về giải quyết tranh chấp lao động có sự tương đồng và
khác biệt nhất định. Ở Việt Nam, vấn đề tranh chấp lao động và giải quyết tranh
chấp lao động là vấn đề được các nhà làm luật quan tâm, nghiên cứu nhằm sửa đổi,
bổ sung quy định cho phù hợp với từng giai đoạn phát triển của nền kinh tế và quan
hệ lao động. Lần sửa đổi đồng bộ, gần đây nhất là việc ban hành Bộ luật lao động
vào năm 2012 cùng với các văn bản có liên quan điều chỉnh về tranh chấp lao động
và giải quyết tranh chấp lao động nhưng qua hơn 3 năm thi hành đã bộc lộ những
bất cập.Thực trạng trên đã làm phát sinh nhu cầu khách quan cần tiếp tục nghiên
cứu hoàn thiện các qui định của pháp luật về giải quyết tranh chấp lao động hiện
hành nhằm tạo khung pháp lý cho việc ngăn ngừa, hạn chế và giải quyết một cách
nhanh chóng, hiệu quả các tranh chấp lao động, góp phần đảm bảo sự phát triển ổn
định, hài hòa của các quan hệ lao động trong bối cảnh kinh tế thị trường và hội nhập
quốc tế hiện nay.
Việc nghiên cứu, tiếp thu có chọn lọc các quy định của pháp luật về giải quyết
tranh chấp lao động của các quốc gia có nền lập pháp phát triển là một trong những
xu thế hiện nay khi nghiên cứu sửa đổi pháp luật. Nhật Bản là quốc gia có kinh

nghiệm đi trước Việt Nam trong việc xây dựng hệ thống pháp luật lao động điều
chỉnh giải quyết tranh chấp lao động. Việc thực hiện đề tài “So sánh pháp luật về

1


giải quyết tranh chấp lao động của Việt Nam và Nhật Bản” là cơ hội để nghiên
cứu sâu hơn về chế định giải quyết tranh chấp lao động của Việt Nam trên cơ sở đối
chiếu, so sánh với pháp luật Nhật Bản về những quy định tương ứng và các quy
định khác biệt.
2. Tình hình nghiên cứu đề tài
Hiện nay, có nhiều công trình nghiên cứu pháp luật Việt Nam về tranh chấp
lao động và giải quyết tranh chấp lao động như sau:
Luận văn thạc sĩ “Giải quyết tranh chấp lao động cá nhân theo pháp luật Việt
Nam” của tác giả Nguyễn Thị Kim Anh, Khoa luật Đại học Quốc gia Hà Nội năm
2014.
Luận văn thạc sĩ “Giải quyết tranh chấp lao động bằng trọng tài theo pháp luật
lao động Việt Nam” của tác giả Trần Thị Nguyệt, Khoa luật Đại học Quốc gia Hà
Nội, 2013.
Luận văn thạc sĩ “Những điểm mới về tranh chấp lao động và đình công trong
Bộ luật Lao động năm 2012” của tác giả Chử Thị Xuyên, Đại học Luật Hà Nội năm
2013.
Luận văn thạc sĩ “Giải quyết tranh chấp lao động bằng hòa giải trong pháp luật
lao động Việt Nam - Thực trạng và giải pháp” của tác giả Nguyễn Thị Hồng Hoa,
Khoa luật Đại học Quốc gia Hà Nội, 2014.
Luận văn thạc sĩ“Giải quyết tranh chấp lao động tập thể theo pháp luật lao
động Việt Nam” của tác giả Bùi Danh Việt, Khoa luật Đại học Quốc gia Hà Nội,
2014.
Luận án tiến sĩ “Cơ chế ba bên trong việc giải quyết tranh chấp lao động ở
Việt Nam” của tác giả Nguyễn Xuân Thu, đại học Luật Hà Nội năm 2008.

Luận án tiến sĩ “Pháp luật giải quyết tranh chấp lao động tập thể về lợi ích ở
Việt Nam” của tác giả Vũ Thị Thu Hiền, Đại học Luật Hà Nội năm 2016.
Luận văn thạc sĩ “Pháp luật về giải quyết tranh chấp lao động cá nhân bằng tòa
án và thực tiễn áp dụng tại Tòa án nhân dân quận 2, thành phố Hồ Chí Minh” của
tác giả Phan Thị Ngọc Phú, Đại học Luật Hà Nội năm 2016....

2


Một số nghiên cứu so sánh pháp luật về giải quyết tranh chấp lao động của
Việt Nam và các nước khác như luận văn thạc sĩ “So sánh pháp luật Việt Nam và
Trung Quốc về giải quyết tranh chấp lao động” của tác giả Trịnh Thị Thu Hà, Khoa
luật Đại học Quốc gia Hà Nội năm 2010, luận văn thạc sĩ “Giải quyết tranh chấp lao
động theo pháp luật Singapore và Malaysia – Bài học kinh nghiệm và khả năng vận
dụng vào điều kiện thực tiễn ở Việt Nam” của tác giả Trần Ngọc Thích, Đại học
Luật thành phố Hồ Chí Minh năm 2008...
Bài viết nghiên cứu về pháp luật Nhật Bản như “Một số kinh nghiệm về thủ
tục giải quyết tranh chấp lao động cá nhân ở Nhật Bản” của tác giả Trần Thị Thu
Hiền - Phó Chánh tòa Tòa Lao động TAND tối cao, Ths. Vũ Vân Anh – Thẩm tra
viên Tòa Lao động Tòa án nhân dân tối cao đề cập đến vấn đề trình tự, thủ tục giải
quyết tranh chấp lao động cá nhân của Nhật Bản; bài viết “Vấn đề tranh chấp lao
động và đình công ở Nhật Bản” của tác giả PGS.TS. Nguyễn Duy Dũng, TS.
Nguyễn Thị Hiền, Trần Thùy Dương năm 2011 phân tích thực trạng và nguyên
nhân, giải pháp của chính phủ Nhật Bản đối với tranh chấp lao động và đình công.
Mặc dù có nhiều nghiên cứu hết sức chuyên sâu về giải quyết tranh chấp lao
động theo quy định của pháp luật Việt Nam nhưng chưa có nhiều công trình nghiên
cứu so sánh với pháp luật về giải quyết tranh chấp lao động của Nhật Bản. Một số
công trình nghiên cứu về pháp luật về giải quyết tranh chấp lao động Nhật Bản chưa
đề cập đầy đủ đến những nội dung pháp luật về giải quyết tranh cháp lao động của
nước này nên việc thực hiện đề tài này nhằm có cái nhìn tổng quan, so sánh tìm ra

những điểm tương đồng và khác biệt về giải quyết tranh chấp lao động của Việt
Nam và Nhật Bản.
3. Mục đích và nhiệm vụ nghiên cứu
Việc nghiên cứu đề tài nhằm có cái nhìn tổng quan và cụ thể về pháp luật Việt
Nam về giải quyết tranh chấp lao động của trên cơ sở nghiên cứu một số vấn đề lý
luận và so sánh với pháp luật Nhật Bản về giải quyết tranh chấp lao động. Bên cạnh
đó, nghiên cứu nhằm đưa ra những kiến nghị, đề xuất những điểm mới tiến bộ trong

3


pháp luật Nhật Bản có thể vận dụng phù hợp với điều kiện pháp luật Việt Nam hiện
nay.
Để đạt được mục đích nêu trên, luận văn tập trung nghiên cứu những vấn đề lý
luận về tranh chấp lao động và pháp luật về giải quyết tranh chấp lao động; so sánh
pháp luật hiện hành về giải quyết tranh chấp lao động của Việt Nam và Nhật Bản để
tìm ra những điểm tương đồng và khác biệt khi giải quyết tranh chấp lao động trong
thực tiễn; nghiên cứu những kinh nghiệm của Nhật Bản trong việc ban hành và thực
thi pháp luật về giải quyết tranh chấp lao động để xem xét khả năng vận dụng kinh
nghiệm của nước này trong điều kiện thực tiễn ở Việt Nam.
4. Phạm vi nghiên cứu
Luận văn chỉ tập trung nghiên cứu các vấn đề về tranh chấp lao động và giải
quyết tranh chấp lao động, chưa đặt vấn đề nghiên cứu về đình công và giải quyết
đình công (dù giữa tranh chấp lao động và đình công có mối quan hệ biện chứng
với nhau). Luận văn cũng chỉ tập trung nghiên cứu pháp luật về giải quyết tranh
chấp lao động của Việt Nam và Nhật Bản hiện hành vì đây là đề tài có tính chất so
sánh và tìm hiểu pháp luật của 2 quốc gia nói trên.
5. Phƣơng pháp nghiên cứu
Luận văn sử dụng các phương pháp nghiên cứu chung của khoa học xã hội và
phương pháp nghiên cứu đặc thù của luật học để nghiên cứu đề tài. Các phương

pháp chủ yếu bao gồm: phương pháp so sánh, phương pháp tổng hợp, phương pháp
thống kê, phân tích.
6. Đóng góp mới về khoa học và ý nghĩa của luận văn
Trên cơ sở kế thừa các thành tựu của các công trình nghiên cứu đã công bố ở
trong nước và quốc tế, việc thực hiện đề tài này có đóng góp mới như sau:
Thứ nhất, việc thực hiện đề tài góp phần làm sáng tỏ một số vấn đề lý luận cơ
bản về tranh chấp lao động và pháp luật về giải quyết tranh chấp lao động
Thứ hai, luận văn đã phân tích, nhận xét về thực trạng pháp luật Việt Nam về
giải quyết tranh chấp lao động, nêu ra những vấn đề cần sửa đổi, bổ sung của pháp
luật Việt Nam trên cơ sở tham khảo những điểm tiến bộ của pháp luật Nhật Bản.

4


Thứ ba, luận văn đã đề xuất một số giải pháp có luận giải cụ thể nhằm hoàn
thiện pháp luật Việt Nam về giải quyết tranh chấp lao động.
Kết quả nghiên cứu của đề tài có thể sử dụng làm tài liệu tham khảo phục vụ
cho công tác giảng dạy, học tập, nghiên cứu những vấn đề về tranh chấp lao động
và pháp luật về giải quyết tranh chấp lao động, đặc biệt là pháp luật lao động Nhật
Bản.
7. Kết cấu của luận văn
Ngoài phần mở đầu, kết luận và danh mục tài liệu tham khảo, nội dung
của luận văn gồm 3 chương:
Chương 1: Một số vấn đề lý luận về tranh chấp lao động và pháp luật về
giải quyết tranh chấp lao động
Chương 2: So sánh pháp luật hiện hành về giải quyết tranh chấp lao động của
Việt Nam và Nhật Bản
Chương 3: Hoàn thiện pháp luật Việt Nam về giải quyết tranh chấp lao động
trên cơ sở kinh nghiệm của pháp luật Nhật Bản

5


Chƣơng 1
MỘT SỐ VẤN ĐỀ LÝ LUẬN VỀ TRANH CHẤP LAO ĐỘNG VÀ PHÁP
LUẬT VỀ GIẢI QUYẾT TRANH CHẤP LAO ĐỘNG
1.1 Khái niệm tranh chấp lao động
1.1.1 Định nghĩa, đặc điểm của tranh chấp lao động
a) Định nghĩa tranh chấp lao động
Xây dựng quan hệ lao động hài hòa, ổn định và tiến bộ là mục tiêu chung của
các doanh nghiệp, tổ chức sử dụng lao động ở tất cả các quốc gia trên thế giới. Có
thể thấy rằng doanh nghiệp, tổ chức có quan hệ lao động ổn định, không phát sinh
mâu thuẫn, bất đồng giữa người sử dụng lao động và người lao động thì tại đó
người lao động được ổn định đời sống, việc làm; người sử dụng lao động giảm chi
phí quản lý, đảm bảo sự hoạt động bình thường trong sản xuất và kinh doanh, doanh
nghiệp phát triển đóng góp cho nền kinh tế đất nước. Điều này cũng dẫn đến việc
hạn chế những bất lợi đe dọa trực tiếp đến an ninh công cộng cũng như đời sống
kinh tế - chính trị của toàn xã hội (trường hợp đối với những vụ tranh chấp lao động
không được giải quyết kịp thời chuyển thành đình công gây ngừng trệ, thậm chí tê
liệt sản xuất của doanh nghiệp, ngành, vùng; gây bất ổn đối với đời sống xã hội)
[10].
Tuy nhiên, mối quan hệ giữa người sử dụng lao động và người lao động là mối
quan hệ vừa gắn bó về quyền và lợi ích vừa tồn tại những sự mâu thuẫn, bất đồng,
có thể có những hành vi xâm hại đến quyền và lợi ích hợp pháp của bên này đối với
bên kia. Điều này có thể được lí giải bởi nhiều nguyên nhân, trước hết xuất phát từ
vị thế của người lao động luôn thấp hơn so với người sử dụng lao động, người lao
động là người đem hàng hóa “sức lao động” bán cho người sử dụng lao động. Bên
cạnh đó, với mục tiêu đạt được lợi ích tối đa luôn là động lực trực tiếp của hai bên
nên giữa người sử dụng lao động khó có thể thống nhất được các quyền và nghĩa vụ
trong quá trình thực hiện quan hệ lao động [11]. Người sử dụng lao động và người

lao động có những hành vi xâm hại đến lợi ích của bên kia nên có thể dẫn đến mâu
thuẫn, xung đột trong quan hệ lao động. Những mâu thuẫn, bất đồng này tất yếu dẫn

6


đến tranh chấp lao động. Ngoài ra, quan hệ lao động thông thường là quan hệ tương
đối lâu dài nên trong quá trình duy trì quan hệ có thể xảy ra những bất đồng, mâu
thuẫn giữa các bên. Có thể nói, tranh chấp lao động là hiện tượng kinh tế - xã hội tất
yếu trong đời sống lao động ở bất kỳ quốc gia nào [9, trang 20].
Nhận thức được sự phát sinh tất yếu của tranh chấp lao động trong nền kinh tế,
các nước trên thế giới đều xây dựng và thực thi những chính sách, giải pháp, định
hướng nhằm hạn chế xảy ra tranh chấp lao động, trong đó pháp luật quy định rõ
ràng khái niệm tranh chấp lao động. Việc quy định này là hết sức cần thiết nhằm tạo
cơ sở pháp lý để nhận dạng tranh chấp lao động nói chung và xác định phạm vi điều
chỉnh, đối tượng điều chỉnh trong các văn bản pháp luật về giải quyết tranh chấp lao
động tại các nước trên thế giới.
Theo quy định của pháp luật về giải quyết tranh chấp lao động của Singapore,
tại Điều 2 Đạo luật Quan hệ Lao động năm 1960, sửa đổi năm 2004 ghi nhận:
“Tranh chấp lao động là một tranh chấp (đe dọa xảy ra, sắp xảy ra hoặc có thể xảy
ra tranh chấp) liên quan đến những vấn đề lao động”. Bên cạnh đó, khái niệm “vấn
đề lao động là những vấn đề liên quan đến quan hệ giữa người lao động và người
sử dụng lao động, mối quan hệ dựa trên việc tuyển dụng lao động hoặc không tuyển
dụng lao động, việc chuyển giao công việc hoặc điều kiện lao động của bất kỳ
người nào” [38, Điều 2]. Theo quy định trên thì các mâu thuẫn, xung đột về quyền
và lợi ích giữa người sử dụng lao động và người lao động dù có liên quan đến tuyển
dụng lao động hay không tuyển dụng lao động, hoặc các điều khoản của việc làm
hoặc các điều kiện làm việc của người lao động nào đó được xem là tranh chấp lao
động.
Đoạn 5 khoản 2 Đạo luật tranh chấp lao động của Brunei năm 1961 có định

nghĩa: “Tranh chấp lao động là tranh chấp giữa người lao động và người sử dụng
lao động hoặc giữa những người lao động với người lao động, liên quan đến tuyển
dụng lao động hoặc không tuyển dụng lao động, hoặc các điều khoản của việc làm
hoặc các điều kiện lao động, của bất cứ bên nào”[30]. Có thể thấy quy định của
Brunei có nét tương đồng với Singapore nhưng lại mở rộng chủ thể tranh chấp

7


không chỉ giữa người lao động và người sử dụng lao động mà còn giữa người lao
động với nhau. Theo khái niệm tranh chấp lao động mà đạo luật đưa ra, một tranh
chấp lao động hội đủ các dấu hiệu: là những mâu thuẫn, bất đồng về quyền và lợi
ích gắn với quan hệ lao động (cụ thể là liên quan đến tuyển dụng lao động hoặc
không tuyển dụng lao động, điều kiện lao động), chủ thể tranh chấp là người lao
động, người sử dụng lao động. Có thể nói định nghĩa tranh chấp lao động mà Đạo
luật tranh chấp lao động mang đủ những dấu hiệu nhận biết về phương diện lý luận
của môt tranh chấp lao động, ngoài ra còn mở rộng phạm vi về đối tượng tranh
chấp.
Theo Điều 5 của Đạo luật Quan hệ Lao động Thái Lan 1975, tranh chấp lao
động được định nghĩa là “tranh chấp giữa người sử dụng lao động và người lao
động về điều kiện lao động”. Cũng theo Điều 5 của Đạo luật này, các điều kiện lao
động được định nghĩa như sau: “Điều kiện lao động là các điều kiện về lao động
hoặc việc làm, thời gian làm việc, tiền lương, tiền thưởng, chấm dứt lao động hoặc
các lợi ích khác của người lao động và người sử dụng lao động liên quan đến việc
làm.” [39].
Ở Nhật Bản, ban đầu khái niệm tranh chấp lao động được định nghĩa tại Điều
6 Luật Điều chỉnh quan hệ lao động số 25 ngày 27/9/1946 (sửa đổi gần đây nhất là
luật số 140 năm 2004) là “sự bất đồng về các yêu cầu của quan hệ lao động phát
sinh giữa các bên liên quan đến quan hệ lao động và dẫn đến việc một hành động
tranh chấp hay có thể dẫn đến một hành động tương tự như tranh chấp”. Điều 7

Luật Điều chỉnh quan hệ lao động năm 1946 của Nhật Bản cũng quy định: “hành
động tranh chấp là đình công, lãn công, bế xưởng hoặc các hành động khác hoặc
các hành động đáp trả làm cản trở hoạt động bình thường của doanh nghiệp, do
các bên liên quan đến quan hệ lao động thực hiện nhằm đạt được các yêu cầu của
họ”. Như vậy, ở Nhật Bản ban đầu khái niệm tranh chấp lao động được hiểu là
tranh chấp lao động tập thể giữa người sử dụng lao động, người lao động và tổ chức
công đoàn [45, trang 51]. Sau này, kể từ khi Luật Thúc đẩy giải quyết tranh chấp
lao động cá nhân số 112 ngày 11/07/2001 được ban hành, pháp luật Nhật Bản đã bổ

8


sung khái niệm tranh chấp lao động cá nhân tại Điều 1 như sau: “tranh chấp lao
động cá nhân là tranh chấp giữa người lao động và người sử dụng lao động về vấn
đề điều kiện làm việc và những vấn đề khác liên quan đến quan hệ lao động (bao
gồm những tranh chấp phát sinh giữa người lao động và người sử dụng lao động
liên quan đến các vấn đề tuyển dụng lao động, việc làm của người lao động). Luật
Thúc đẩy giải quyết tranh chấp lao động cá nhân xác định chủ thể trong tranh chấp
lao động cá nhân là người lao động và người sử dụng lao động; nội dung tranh chấp
về các vấn đề tuyển dụng lao động, việc làm, hợp đồng lao động, điều kiện làm việc
như tiền lương, thời giờ làm việc, thời giờ nghỉ ngơi…
Ở Việt Nam, khái niệm tranh chấp lao động được ghi nhận tại Khoản 7 Điều 3
Bộ luật lao động năm 2012 như sau: “Tranh chấp lao động là tranh chấp về quyền,
nghĩa vụ và lợi ích phát sinh giữa các bên trong quan hệ lao động.” Tại điều luật
này cũng quy định tranh chấp lao động bao gồm tranh chấp lao động cá nhân giữa
người lao động với người sử dụng lao động và tranh chấp lao động tập thể giữa tập
thể lao động với người sử dụng lao động. Như vậy, pháp luật Việt Nam quy định
một tranh chấp được coi là tranh chấp lao động khi phát sinh giữa các chủ thể của
quan hệ lao động (người sử dụng lao động, người lao động, tập thể người lao động)
và nội dung tranh chấp phát sinh từ các quyền, nghĩa vụ, lợi ích trong quan hệ lao

động. So với các Bộ luật lao động trước đó, Bộ luật lao động năm 2012 đưa ra một
định nghĩa cụ thể nhất về tranh chấp lao động, định nghĩa nêu được vấn đề về nội
dung tranh chấp và chủ thể tranh chấp.
Từ sự phân tích nêu trên, có thể nhận xét rằng xuất phát từ quan điểm lập pháp
khác nhau nên tranh chấp lao động cũng được hiểu và định nghĩa khác nhau ở mỗi
quốc gia. Tuy nhiên, cách hiểu phổ biến nhất về tranh chấp lao động là: tranh chấp
lao động là mọi tranh chấp phát sinh trong lĩnh vực lao động việc làm. Theo cách
hiểu này, tranh chấp lao động là một khái niệm khá rộng. Tất cả các mâu thuẫn,
xung đột giữa người sử dụng lao động và người lao động liên quan đến quan hệ lao
động và những vấn đề có liên quan đến quan hệ lao động đều được xem là tranh
chấp lao động.

9


Cách hiểu tranh chấp lao động như trên sẽ bao quát và xử lý được đầy đủ các
tranh chấp lao động xảy ra trong thực tế, mở rộng phạm vi và đối tượng áp dụng của
các qui định pháp luật về giải quyết tranh chấp lao động, giải quyết các vấn đề thực
tiễn tương đối đúng với đặc điểm của các quan hệ phát sinh trong lĩnh vực lao động.
Nhờ đó, góp phần giải quyết hiệu quả, nhanh chóng và linh hoạt các mâu thuẫn,
xung đột trong quan hệ lao động, duy trì sự phát triển bền vững của thị trường sức
lao động, đảm bảo quyền và lợi ích hợp pháp, chính đáng của các bên trong quan hệ
lao động, góp phần ổn định xã hội và thúc đẩy nền kinh tế của quốc gia phát triển.
b) Đặc điểm của tranh chấp lao động
Từ sự phân tích khái niệm về tranh chấp lao động nêu trên có thể rút ra một số
đặc điểm của tranh chấp lao động như sau:
Thứ nhất, tranh chấp lao động là những mâu thuẫn, bất đồng phát sinh và tồn
tại trong quan hệ lao động.
Quan hệ lao động là quan hệ mang tính chất đặc biệt được hình thành trên cơ
sở giao kết, hợp tác đôi bên cùng có lợi giữa người sử dụng lao động lao động và

người lao động. Trong mối quan hệ này, người lao động sẽ “bán” hàng hóa đặc biệt
là sức lao động cho người sử dụng lao động còn người lao động có nhu cầu “mua”
sức lao động nhằm phục vụ cho những mục đích nhất định của mình. Thông
thường, người sử dụng lao động luôn muốn sử dụng tối đa sức lao động, trả lương ít
hơn so với mức đóng góp của người lao động và ngược lại, người lao động luôn
muốn được hưởng lương bằng hoặc cao hơn so với công sức đã cống hiến. Chính
những sự trái ngược nhau về quyền và lợi ích đó dẫn đến những mâu thuẫn, bất
đồng giữa các bên trong quan hệ lao động. Tuy nhiên, không phải tất cả những mâu
thuẫn, bất đồng đều là tranh chấp lao động, mà nó phải gắn với quan hệ lao động, ví
dụ: bất đồng về việc trả lương, thời giờ làm việc, thời giờ nghỉ ngơi, về xử lý kỉ luật
lao động, về an toàn, vệ sinh lao động… Tranh chấp giữa chủ thể quan hệ lao động
nhưng nội dung không trong phạm vi quyền, lợi ích, nghĩa vụ các chủ thể hoặc
tranh chấp về vấn đề liên quan đến quyền, lợi ích nhưng không phải giữa các chủ
thể quan hệ lao động thì không phải tranh chấp lao động. Ví dụ: tranh chấp giữa tập

10


thể người lao động và người sử dụng lao động về việc quyền ưu tiên mua cổ phần
của người lao động khi doanh nghiệp cổ phần hóa, tranh chấp giữa người sử dụng
lao động và người lao động về việc mua bán hàng thanh lý của công ty… không
phải là tranh chấp lao động.
Thứ hai, chủ thể của tranh chấp lao động có thể là người lao động, tập thể lao
động, người sử dụng lao động. Như đã phân tích ở trên, bởi vì tranh chấp lao động
phát sinh, chấm dứt, tồn tại liên quan đến quan hệ lao động nên chủ thể của quan hệ
lao động cũng chính là chủ thể của tranh chấp lao động. Đối với một số trường hợp
(nhất là tranh chấp lao động tập thể), tổ chức công đoàn - đại diện của người lao
động (tập thể lao động) cũng tham gia trong tranh chấp lao động. Ngoài ra, trong
quá trình giải quyết tranh chấp có thể cần đến sự tham gia của một số chủ thể khác
có liên quan đến quan hệ lao động như cơ quan bảo hiểm, doanh nghiệp xuất khẩu

lao động, trung tâm dạy nghề [10]... Tuy nhiên, chủ thể còn lại vẫn phải là người lao
động hoặc người sử dụng lao động. Đối với người sử dụng lao động là pháp nhân
(công ty trách nhiệm hữu hạn, công ty cổ phần…), khi tham gia vụ tranh chấp lao
động phải thông qua hành vi hợp pháp của người đại diện [13].
Thứ ba, tính chất, đối tượng của tranh chấp lao động là những tranh chấp liên
quan đến quyền, nghĩa vụ và lợi ích giữa các bên trong quan hệ lao động. Điều này có
nghĩa là tranh chấp lao động không chỉ phát sinh trong trường hợp có sự vi phạm
pháp luật như vi phạm các vấn đề mà pháp luật quy định cho các bên được hưởng hay
phải thực hiện những thỏa thuận từ trước trong hợp đồng lao động, học nghề như tiền
lương, dạy nghề, điều kiện lao động, bảo hiểm xã hội mà còn phát sinh ngay cả khi
không có sự vi phạm pháp luật lao động, cụ thể là những vấn đề liên quan đến quyền,
lợi ích của tập thể lao động hoặc những vấn đề mà các bên đã thỏa thuận nhưng pháp
luật còn chưa quy định hoặc để ngỏ… Đây là điểm đặc thù của tranh chấp lao động
so với các tranh chấp khác. Sự tranh chấp có thể xảy ra giữa các bên trong lĩnh vực
khác như dân sự, kinh doanh, thương mại… nhưng các tranh chấp trong lĩnh vực đó
chỉ phát sinh khi có sự vi phạm nghĩa vụ của một bên (vi phạm điều khoản đã cam
kết trong hợp đồng hoặc vi phạm các quy định của pháp luật). Nguyên nhân của sự

11


khác biệt này thể hiện ở trong quan hệ lao động, người lao động thường ở vào thế
yếu hơn so với người sử dụng lao động nên phải chấp nhận những thỏa thuận không
có lợi khi xác lập quan hệ lao động. Vì thế, trong quá trình tồn tại quan hệ lao động,
người lao động có thể đòi hỏi về những vấn đề có lợi hơn so với thỏa thuận ban đầu.
1.1.2 Phân loại tranh chấp lao động
Các nước khác nhau có quan điểm lập pháp khác nhau có thể phân loại tranh
chấp lao động hoặc không phân loại tranh chấp lao động khi đặt ra các quy định về
giải quyết tranh chấp lao động.
Đối với trường hợp các quốc gia có sự phân loại tranh chấp lao động, các nước

này có thể phân loại tranh chấp lao động căn cứ theo nhiều tiêu chí khác nhau. Việc
xác định và phân loại tranh chấp lao động được ghi nhận cụ thể rõ ràng trong pháp
luật là hoàn toàn cần thiết [18, trang 14]. Căn cứ vào các loại tranh chấp lao động
khác nhau mà các nhà làm luật đưa ra những phương thức giải quyết tranh chấp
khác nhau nhưng vẫn đáp ứng được yêu cầu giải quyết tranh chấp nhanh chóng,
hiệu quả, đảm bảo quyền và lợi ích hợp pháp của các bên trong quan hệ lao động.
Bên cạnh đó, một số quốc gia không phân loại tranh chấp lao động thành các
loại tranh chấp cụ thể, pháp luật các nước này thường quy định những thủ tục giải
quyết đối với một số tranh chấp nhất định. Ví dụ: Brunei, Singapore, Malaysia... là
những nước không phân loại tranh chấp lao động. Tuy nhiên, các nước như
Singapore, Malaysia lại quy định một số loại tranh chấp lao động đặc biệt cần áp
dụng cơ chế giải quyết khác so với cơ chế giải quyết thông thường [19, trang 16].
Theo pháp luật Singapore, tranh chấp lao động đặc biệt bao gồm: tranh chấp liên
quan đến việc công nhận tư cách đại diện của công đoàn; tranh chấp liên quan đến
chuyển giao công việc của người lao động và tranh chấp liên quan đến sa thải người
lao động [38; Điều 17, 33, 35, 36]. Theo pháp luật về giải quyết tranh chấp lao động
của Malaysia, các tranh chấp về công nhận quyền đại diện cho người lao động của
tổ chức công đoàn và tranh chấp liên quan đến việc sa thải người lao động được coi
là tranh chấp đặc biệt [37; Điều 9 và Điều 20].
Về cơ bản, có thể phân chia tranh chấp lao động như sau:

12


a. Căn cứ vào tính chất của tranh chấp và chủ thể tham gia tranh chấp, tranh
chấp lao động được chia thành tranh chấp lao động cá nhân và tranh chấp lao
động tập thể.
Tranh chấp lao động cá nhân là tranh chấp lao động xảy ra “giữa cá nhân
người lao động với người sử dụng lao động”, còn tranh chấp lao động tập thể là
tranh chấp xảy ra giữa “tập thể lao động với người sử dụng lao động”. Một số quốc

gia như Nhật Bản, Pháp, Anh... phân loại tranh chấp lao động theo tiêu chí này.
Căn cứ vào việc xác định tranh chấp lao động là tranh chấp lao động cá nhân
hay tranh chấp lao động tập thể thì các nhà làm luật sẽ xây dựng cơ chế giải quyết
phù hợp với đặc thù của từng loại tranh chấp lao động, góp phần nâng cao hiệu quả
giải quyết các loại tranh chấp lao động. Do đó, trong thực tế cần có sự phân biệt rõ
ràng tranh chấp cá nhân và tranh chấp tập thể dựa vào những dấu hiệu cơ bản sau
đây:
i) Dấu hiệu về số lượng người lao động tham gia vào vụ tranh chấp [22, trang
458]. Bởi vì tranh chấp lao động là loại tranh chấp mà quy mô và số lượng người
tham gia tranh chấp có thể làm thay đổi tính chất và nội dung tranh chấp. Một vụ
tranh chấp lao động cá nhân thường là tranh chấp giữa một người lao động cụ thể
với bên sử dụng lao động. Tuy nhiên, cần phải lưu ý đến một số trường hợp dễ bị
nhầm lẫn trong thực tế, ví dụ như:
- Vụ tranh chấp lao động có một cá nhân người lao động đại diện cho tập thể
người lao động, nếu chỉ căn cứ vào sự tham gia của một người lao động đó mà kết
luận vụ tranh chấp đó là tranh chấp lao động cá nhân thì chưa chính xác; hoặc
- Trường hợp vụ tranh chấp có nhiều người lao động tham gia nhưng giữa
những người lao động không có mối liên kết với nhau thành một tập thể mang tính
tổ chức thì tranh chấp đó vẫn được xác định là tranh chấp lao động cá nhân hoặc nội
dung của tranh chấp không liên quan đến quyền, nghĩa vụ và lợi ích của tập thể
người lao động.
ii) Dấu hiệu về mục đích của các bên tham gia vụ tranh chấp đó [22, trang
458].

13


Đối với tranh chấp lao động cá nhân, có thể thấy mục tiêu cá nhân được thể
hiện rõ rệt: người lao động tiến hành với mục đích đòi quyền lợi cho chính bản thân
mình, ví dụ: yêu cầu giải quyết việc sa thải trái pháp luật của người sử dụng lao

động, yêu cầu giải quyết các chế độ liên quan đến tai nạn lao động, bệnh nghề
nghiệp... Ngược lại, đối với tranh chấp lao động tập thể, mục tiêu của các bên là
những quyền lợi gắn liền với tập thể người lao động: yêu cầu tăng tiền lương cao
hơn Thỏa ước lao động tập thể cũ khi ký kết Thỏa ước lao động tập thể mới, việc
người sử dụng lao động yêu cầu tập thể lao động thực hiện nghiêm chỉnh các cam
kết trong Thỏa ước lao động tập thể, yêu cầu cải thiện các trang thiết bị bảo đảm an
toàn lao động cho toàn thể công nhân viên trong doanh nghiệp... Có thể nói tính tập
thể là yếu tố bắt buộc trong một tranh chấp lao động tập thể. Những người lao động
tham gia tranh chấp có mối liên kết với nhau vì mục đích chung và có tính tổ chức.
Nhưng sự thể hiện của tính tập thể là một trong những vấn đề không đơn giản, đặc
biệt trong quá tình diễn ra các hành vi mang tính chất bột phát của người lao động.
Tuy nhiên, việc phân loại tranh chấp lao động như vậy cũng sẽ gặp nhiều khó
khăn trong thực tiễn. Bởi lẽ, khi xảy ra tranh chấp lao động, việc xác định tranh
chấp nào là tranh chấp cá nhân và tranh chấp nào là tranh chấp tập thể cũng gặp
phải những khó khăn, vướng mắc nhất định. Điều này đã dẫn đến sự lúng túng trong
việc áp dụng trình tự, thủ tục và xác định cơ quan có thẩm quyền giải quyết tranh
chấp lao động.
b. Căn cứ vào mục đích của tranh chấp lao động, tranh chấp lao động được
chia thành tranh chấp lao động về quyền và tranh chấp lao động về lợi ích
Tranh chấp lao động về quyền là tranh chấp phát sinh do có sự khác nhau về
giải thích và thực hiện các vấn đề đã được quy định trong các văn bản pháp luật
hoặc đã được các bên thỏa thuận, cam kết trong hợp đồng lao động, thỏa ước lao
động tập thể hoặc dưới các hình thức khác. Tranh chấp lao động về lợi ích là tranh
chấp phát sinh do một bên trong quan hệ lao động yêu cầu xác lập quyền và những
nghĩa vụ mới chưa được chưa được quy định hoặc chưa được thỏa thuận trong pháp

14


luật về lao động, thoả ước lao động tập thể, nội quy lao động hoặc các quy chế, thoả

thuận hợp pháp khác.
Như vậy, tranh chấp lao động về quyền và tranh chấp lao động về lợi ích có sự
khác nhau. Tranh chấp lao động về quyền phát sinh từ sự vi phạm đã được quy định
trong các văn bản pháp luật hoặc đã được các bên thỏa thuận, cam kết trong hợp
đồng lao động, thỏa ước lao động tập thể hoặc dưới các hình thức khác. Nói cách
khác, tranh chấp về quyền là sự xung đột về những cái đã có hiệu lực [22, trang
456]. Tranh chấp về lợi ích là những tranh chấp phát sinh cả trong trường hợp
không có sự vi phạm thỏa thuận, vi phạm pháp luật của các bên; tranh chấp về
những vấn đề, những cái chưa được quy định hoặc chưa được thỏa thuận. Trong
tranh chấp này, tập thể người lao động đòi hỏi những điều kiện lao động mới,
thường là có lợi hơn so với những điều kiện đã có. Vì vậy, có thể hiểu đó là sự xung
đột về những cái chưa có hiệu lực [22, trang 456].
Ukraine là nước chỉ phân biệt tranh chấp lao động thành tranh chấp lao động
về quyền và tranh chấp lao động về lợi ích [48]. Việt Nam, Nhật Bản... phân biệt
tranh chấp lao động tập thể thành tranh chấp lao động tập thể về quyền và tranh
chấp lao động tập thể về lợi ích.
Trên thực tế cũng rất khó phân biệt rõ ràng tranh chấp lao động tập thể về
quyền và tranh chấp lao động về lợi ích. Bởi lẽ, có thể không có vụ tranh chấp lao
động đơn thuần chỉ tranh chấp về quyền hoặc về lợi ích mà thường kết hợp cả hai
vấn đề trên.
c. Căn cứ vào nội dung tranh chấp
Tranh chấp lao động phát sinh, tồn tại gắn với quan hệ lao động và các quan
hệ có liên quan. Cụ thể là có thể tồn tại các tranh chấp lao động sau đây:
- Tranh chấp lao động về việc làm
- Tranh chấp về học nghề
- Tranh chấp về tiền lương và thu nhập
- Tranh chấp về thời giờ làm việc, thời giờ nghỉ ngơi
- Tranh chấp về an toàn, vệ sinh lao động

15

- Tranh chấp về bảo hiểm xã hội
- Tranh chấp về kỷ luật lao động
- Tranh chấp về bồi thường thiệt hại trong lao động
- Tranh chấp về việc thành lập tổ chức công đoàn tại cơ sở...
1.2 Pháp luật về giải quyết tranh chấp lao động
1.2.1 Khái niệm, vai trò của pháp luật về giải quyết tranh chấp lao động
Thực tế cho thấy, bất cứ quốc gia nào cũng cần có sự điều tiết của Nhà nước
bằng pháp luật đối với các vấn đề phát sinh trong thực tiễn. Điều chỉnh pháp luật
đối với giải quyết tranh chấp lao động là yêu cầu mang tính khách quan. Các quy
định của pháp luật bảo vệ và định hướng cho sự phát triển của các quan hệ lao động,
tạo khung pháp lý nhằm hạn chế những ảnh hưởng tiêu cực của tranh chấp lao động.
Các quốc gia không đưa ra định nghĩa cụ thể pháp luật về giải quyết tranh chấp lao
động trong các văn bản pháp luật mà chỉ quy định về nguyên tắc giải quyết tranh
chấp, trình tự, thủ tục giải quyết tranh chấp... Tuy nhiên, có thể hiểu pháp luật về
giải quyết tranh chấp lao động là tổng hợp các quy phạm pháp luật quy định về chủ
thể có thẩm quyền giải quyết tranh chấp, các phương thức, trình tự, thủ tục được áp
dụng để giải quyết các mâu thuẫn, xung đột, bất đồng về quyền, nghĩa vụ và lợi ích
giữa các bên trong quan hệ lao động.
Vai trò của pháp luật về giải quyết tranh chấp lao động:
Thứ nhất, pháp luật đóng vai trò là phương tiện không thể thiếu nhằm xây
dựng, thiết lập cơ chế giải quyết các tranh chấp lao động một cách hiệu quả. Xu
hướng chung của các quốc gia trên thế giới xây dựng pháp luật đều hướng tới mục
đích điều tiết quan hệ lao động trong phạm vi quốc gia theo định hướng của Nhà
nước. Ở các quốc gia khác nhau thì cách thức quản lý Nhà nước trong lĩnh vực lao
động cũng khác nhau. Có thể khái quát các phương thức chủ yếu mà các quốc gia
áp dụng bao gồm:
i) phương thức can thiệp trực tiếp, chi tiết và mang tính cứng nhắc đến quyền
và nghĩa vụ của các bên trong quan hệ lao động

16


ii) phương thức không can thiệp đến quan hệ lao động, thay vào đó là nền
kinh tế thị trường tự điều tiết quan hệ này
iii) phương thức quản lý mang tính mềm dẻo, linh hoạt thông qua các quy
định có tính chất định hướng, định khung.
So sánh ba phương thức trên thì có thể thấy biện pháp phổ biến được các nước
lựa chọn nhằm điều chỉnh các vấn đề trong quá trình lao động là phương thức ban
hành và thực thi pháp luật lao động. Các quy định của pháp luật về cơ quan có thẩm
quyền giải quyết tranh chấp, trình tự, thủ tục giải quyết tranh chấp... là công cụ hữu
hiệu giải quyết những tranh chấp nếu xảy ra, duy trì trật tự cho các quan hệ lao động
đồng thời bảo vệ kịp thời quyền lợi của hai bên người sử dụng lao động và người
lao động. Theo đó, những tranh chấp lao động sẽ hạn chế phát sinh dẫn đến quan hệ
lao động được đảm bảo phát triển hài hòa, ổn định trong nền kinh tế thị trường.
Thứ hai, pháp luật về giải quyết tranh chấp lao động là công cụ hữu hiệu, đóng
vai trò to lớn trong việc bảo vệ quyền và lợi ích hợp pháp của người sử dụng lao
động và người lao động. Đặc biệt, trong nền kinh tế thị trường, nơi mà cung – cầu
lao động bị mất cân đối, người lao động luôn ở vị thế yếu hơn người sử dụng lao
động thì những quy định rõ ràng, cụ thể, phù hợp với thực tiễn của pháp luật về giải
quyết tranh chấp lao động có ý nghĩa trong việc bảo vệ quyền lợi của người lao
động.
Thứ ba, việc điều chỉnh tranh chấp lao động bằng pháp luật góp duy trì, củng
cố quan hệ lao động và hoạt động sản xuất, kinh doanh. Bởi vì tranh chấp lao động
không được giải quyết kịp thời có thể sẽ gây ảnh hưởng bất lợi đến an ninh công
cộng cũng như đời sống kinh tế - chính trị của toàn xã hội. Ví dụ như tranh chấp lao
động tập thể được bắt nguồn từ những mâu thuẫn về chế độ tiền lương, giờ làm
việc... có thể phát triển đến mức người lao động kích động đập phá nhà xưởng, máy
móc khiến cho hoạt động sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp bị tê liệt, dẫn đến

hoạt động bình thường của xã hội bị đình trệ trong một khoảng thời gian, gây thiệt
hại cho nền kinh tế, đe dọa nghiêm trọng đến an ninh, trật tự an toàn xã hội. Chính

17


vì vậy, giải quyết tranh chấp lao động nhanh chóng và hiệu quả chính là góp phần
bảo vệ sự ổn định của phương thức sản xuất hiện hành.
Thứ tư, pháp luật về giải quyết tranh chấp lao động vừa có vai trò bảo vệ
quyền và lợi ích hợp pháp của các bên trong quan hệ lao động vừa góp phần giải
quyết đúng đắn mối quan hệ lợi ích của toàn xã hội với lợi ích của riêng lẻ các cá
nhân, tổ chức trong xã hội. Bởi vì điều chỉnh giải quyết tranh chấp bằng pháp luật
góp phần giải quyết một cách nhanh chóng, triệt để, khách quan... những xung đột
về lợi ích của các chủ thể trong quan hệ lao động, góp phần hạn chế và ngăn chặn
các hành vi có thể gây ảnh hưởng đến lợi ích chung của xã hội như đình công. Bên
cạnh đó, pháp luật về giải quyết tranh chấp lao động định hướng hành vi của các
bên trong quá trình tranh chấp phù hợp với lợi ích chung của xã hội. Tranh chấp lao
động là sự xung đột kinh tế giữa người sử dụng lao động và người lao động, do đó
khi giải quyết tranh chấp lao động phải tập trung giải quyết mâu thuẫn về lợi ích
giữa các bên. Nhưng quyền và lợi ích giữa các bên trong quan hệ lao động luôn có
mối quan hệ và nằm trong tổng thể các quyền và lợi ích của Nhà nước và xã hội. Do
đó tranh chấp lao động xảy ra không chỉ làm thiệt hại tới lợi ích của các bên trong
quan hệ lao động, mà còn có thể ảnh hưởng đến các doanh nghiệp và các ngành
kinh tế khác, ảnh hưởng tới sự vận động, phát triển và ổn định chung của nền kinh
tế và xã hội của mỗi quốc gia. Pháp luật về giải quyết tranh chấp lao động góp phần
khắc phục những vấn đề này.
Xuất phát từ những phân tích trên, có thể thấy rõ ràng rằng việc xây dựng
pháp luật về giải quyết tranh chấp lao động ở mỗi quốc gia trên thế giới là điều tất
yếu và cần thiết.
1.2.2 Nội dung của pháp luật về giải quyết tranh chấp lao động

Thứ nhất, quy định về nguyên tắc chung trong việc giải quyết tranh chấp lao
động.
Nguyên tắc giải quyết tranh chấp lao động được xem như những tư tưởng chỉ
đạo toàn bộ quá trình giải quyết các tranh chấp lao động. Việc xác định các nguyên
tắc giải quyết tranh chấp lao động thường được các nhà lập pháp đưa ra trên cơ sở

18


nhận thức về bản chất và hậu quả của tranh chấp lao động, quan điểm của Nhà nước
cầm quyền về giải quyết hài hoà mối quan hệ lao động và điều kiện kinh tế xã hội
thực tiễn của mỗi quốc gia trong từng thời kỳ cụ thể. Một số quốc gia quy định cụ
thể nguyên tắc giải quyết tranh chấp trong pháp luật như Việt Nam, Trung Quốc,
Ukraina... Ngược lại, một số quốc gia như Nhật Bản không quy định cụ thể vấn đề
này trong pháp luật lao động. Nhìn chung một số nguyên tắc cơ bản được ghi nhận
như: nguyên tắc tôn trọng, bảo đảm quyền tự thương lượng, quyết định trong việc
giải quyết tranh chấp của các bên tranh chấp; nguyên tắc giải quyết tranh chấp lao
động công khai, minh bạch, khách quan, kịp thời, nhanh chóng và đúng pháp luật;
nguyên tắc đảm bảo cơ chế ba bên trong quá trình giải quyết tranh chấp lao động...
Thứ hai, những quy định về chủ thể có thẩm quyền và trình tự, thủ tục giải
quyết tranh chấp lao động.
Trong quá trình điều chỉnh pháp luật đối với tranh chấp lao động và hoạt động
giải quyết tranh chấp lao động, thông thường pháp luật các nước đều quy định về
thủ tục giải quyết tranh chấp lao động và cơ quan có thẩm quyền giải quyết tương
ứng với từng loại tranh chấp lao động cụ thể. Đây sẽ là cơ sở pháp lý quan trọng để
tiến hành các thủ tục tố tụng trong hoạt động giải quyết tranh chấp lao động.
Đối với những quốc gia có sử dụng án lệ và tập quán trong việc giải quyết
tranh chấp lao động, đặc biệt là khi sử dụng phương thức thương lượng và hoà giải,
những quy định về thủ tục giải quyết tranh chấp lao động trong các văn bản pháp
luật thường rất đơn giản và linh hoạt. Ngược lại, với những quốc gia chỉ sử dụng

văn bản pháp luật trong việc giải quyết tranh chấp lao động (như Việt Nam, Lào,
Trung Quốc...) các quy định về thẩm quyền và thủ tục giải quyết tranh chấp lao
động thường được quy định rất chi tiết và cụ thể nhằm tạo thuận lợi cho quá trình áp
dụng pháp luật về tố tụng lao động.
Việc quy định các cơ quan giải quyết tranh chấp lao động trong pháp luật mỗi
quốc gia thường được xác định trên cơ sở trình tự, thủ tục giải quyết tranh chấp lao
động đã được quy định. Nhìn chung, các cơ quan có thẩm quyền giải quyết tranh

19


chấp lao động thường bao gồm các cơ quan hoà giải, trọng tài trong giai đoạn tiền
tố tụng và các cơ quan tư pháp trong giai đoạn tố tụng.
Cơ quan hoà giải là cơ quan trung gian giúp các bên tranh chấp gặp gỡ, nêu
lên những yêu cầu, bức xúc, bất đồng, xung đột và từ đó giúp các bên tìm ra được
cách giải quyết tốt nhất nhằm đạt được những thoả thuận để giải quyết những xung
đột, bất đồng. Tuỳ theo mỗi quốc gia, trong hệ thống cơ quan này có những chức
danh và vị trí khác nhau nhưng phổ biến nhất là bao gồm các hòa giải viên lao động
hoặc Ủy ban hòa giải lao động. Ví dụ như Thái Lan, Brunei, Ukraine... quy định
một Hòa giải viên lao động có chức năng hòa giải nhưng pháp luật Nhật Bản
thường thành lập một Hội đồng hòa giải lao động.
Ngoài ra, để giải quyết tranh chấp lao động còn có sự tham gia của trọng tài
lao động. Thông thường, khi các bên không thể thương lượng hoặc hoà giải được
tranh chấp lao động, tranh chấp này sẽ được chuyển đến giải quyết tại trọng tài. Khi
đó, một trọng tài viên duy nhất hoặc một hội đồng trọng tài có thẩm quyền sẽ đứng
ra giải quyết các tranh chấp lao động trên cơ sở những quy tắc nhất định theo sự
thoả thuận hợp pháp của các bên tranh chấp hoặc theo quy định của pháp luật. Tại
một số quốc gia trên thế giới, để tăng giá trị hiệu lực pháp lý cho phán quyết của
trọng tài, họ thường thiết lập toà án trọng tài lao động như Brunei, Singapore... Toà
án trọng tài lao động này vừa mang tính chất quyền lực nhà nước của Toà án, vừa

mang tính chất của một cơ quan trọng tài.
Trong giai đoạn tiếp theo, Toà án sẽ là cơ quan tiến hành các thủ tục tố tụng
theo quy định của pháp luật để giải quyết tranh chấp lao động. Đây là hệ thống cơ
quan giải quyết tranh chấp lao động mang tính chất quyền lực Nhà nước ở mỗi quốc
gia do vậy, việc giải quyết tranh chấp lao động tại hệ thống cơ quan này phải tuân
theo một trình tự, thủ tục tố tụng hết sức chặt chẽ. Thông thường, các quốc gia đều
tạo lập hệ thống toà án lao động riêng để xem xét, giải quyết các tranh chấp trong
lĩnh vực lao động. Vì toà án là hệ thống cơ quan có tính chất quyền lực Nhà nước
nên các phán quyết của toà án mang tính chất quyền lực pháp lý cao nhất và được
đảm bảo thi hành bằng các biện pháp cưỡng chế Nhà nước.

20