VIỆC THỰC HIỆN CHÍNH SÁCH dân tộc TRÊN LĨNH vực đào tạo

VI Ệ C T H Ự C HI Ệ N C HÍ N H S Á C H D Â N T Ộ C T R Ê N L Ĩ N H
VỰ C Đ À O T Ạ O, B ỒI D Ư Ỡ N G , S Ử D Ụ N G V À Q U Ả N L Ý C Á N
BỘ DÂN TỘC THIỂU SỐ Ở NƯỚC TA HIỆN NAY
B AN C HỦ N HI ỆM Đ Ề TÀI

1. KS Nguyễn Khôi, Văn phòng Quốc hội, Chủ nhiệm.
2. PTS Trần Khắc Việt, Học viện chính trị quốc gia Hồ Chí Minh, Thư ký
khoa học.
3. Thạc sỹ Lô Quốc Toản, Học viện chính trị quốc gia Hồ Chí Minh (Phân
viện Hà Nội).
4. Trần Đức Chuyên, Văn phòng Quốc hội, Uỷ viên.
C Ố VẤN Đ Ề TÀI

Đồng chí Cư Hòa Vần
C ÁC C ỘN G TÁC VI ÊN C HÍ N H

1. KS Hà Quế Lâm, Uỷ ban dân tộc và miền núi.
2. PGS Hà Nhật Thăng, Bộ Giáo dục và Đào tạo.
3. KS Nguyễn Chủng, Văn phòng Quốc hội.
4. PGS Trần Duy Khang, Văn phòng Quốc hội.
Và các cán bộ Vụ Dân tộc, Văn phòng Quốc hội.


I. LỜI NÓI ĐẦU
Vụ Dân tộc - Văn phòng Quốc hội được Văn phòng Quốc hội và Thường trực
Hội đồng Dân tộc giao nhiệm vụ chủ trì, tổ chức nghiên cứu đề tài nhằm mục đích:
- Nghiên cứu, trình bầy hệ thống quan điểm của Đảng và Nhà nước về chính
sách dân tộc có liên quan đến việc đào tạo, bồi dưỡng sử dụng cán bộ dân tộc thiểu số
ở nước ta.
- Góp phần đánh giá đúng thực trạng đội ngũ cán bộ dân tộc và việc thực hiện
chính sách cán bộ thiểu số ở vùng miền núi hiện nay và các vấn đề cần giải quyết.

- Đề xuất một số quan điểm và giải pháp có tính khả thi về chính sách cán bộ
dân tộc, góp phần xây dựng Luật dân tộc.
Nhằm giải quyết mục tiêu nghiên cứu trên, căn cứ vào khả năng thực tế về thời
gian, lực lượng và kinh phí, nhiệm vụ nghiên cứu tập trung vào các nội dung chủ yếu
sau:
- Nghiên cứu lại hệ thống văn bản của Đảng và Nhà nước về chính sách dân tộc
và cán bộ dân tộc.
- Đánh giá mức kết quả thực hiện sự bình đẳng giữa các dân tộc trong công tác
cán bộ dân tộc, thể hiện ở sự tham gia vào các cơ quan lãnh đạo Đảng và quản lý Nhà
nước của đội ngũ này; những vướng mắc hiện nay so với yêu cầu, nhiệm vụ hiện nay
và yêu cầu của sự nghiệp công nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nước.
- Nghiên cứu công tác giám sát của Hội đồng Dân tộc của Quốc hội từ trước
đến nay, nhất là từ năm 1975 trở lại đây, đối với việc thực hiện của các cơ quan Nhà
nước trên lĩnh vực đào tạo, bồi dưỡng, sử dụng cán bộ dân tộc thiểu số.
- Khẳng định lại các quan điểm, định hướng và nêu ra một số giải pháp có cơ sở
lý luận và thực tiễn về đổi mới công tác cán bộ dân tộc thiểu số.
Để tổ chức nghiên cứu có hiệu quả, trong quá trình triển khai đề tài, đã tổng hợp
hệ thống các phương pháp nghiên cứu: phân tích, tổng hợp, phương pháp so sánh,
hệ thống hóa, mô hình hóa, các phương pháp điều tra xã hội học xin ý kiến các
chuyên gia, hội thảo... Trong quá trình nghiên cứu đã tổng hợp và phân tích các
văn kiện liên quan đến chính sách cán bộ dân tộc của Đảng và Nhà nước (từ năm


1980 đến nay): khảo sát thực tế ở 40 tỉnh miền núi có đông đồng bào dân tộc cả
phía Bắc, miền Trung và Tây Nguyên, phía nam; điều tra tổng hợp đối với các ngành
ở Trung ương; trưng cầu ý kiến của các đối tượng am hiểu và có trách nhiệm về vấn
đề này (các đại biểu Quốc hội là người dân tộc, Bí thư, Chủ tịch Uỷ ban nhân dân,
Trưởng ban tổ chức tỉnh ủy của 40 tỉnh miền núi, xin ý kiến chuyên gia...).
I I . N ỘI D U N G K Ế T Q U Ả N G HI Ê N C Ứ U
PHẦN I: MỘT SỐ QUAN ĐIỂM, CHÍNH SÁCH CỦA ĐẢNG VÀ

NHÀ NƯỚC THỰC TRẠNG ĐỘI NGŨ CÁN BỘ DÂN TỘC THIỂU SỐ VÀ
VIỆC THỰC HIỆN CHÍNH SÁCH DÂN TỘC ĐỐI VỚI ĐỘI NGŨ NÀY
1.1. Quan điểm, chính sách của Đảng và Nhà nước ta
Chính sách dân tộc đối với cán bộ dân tộc thiểu số dựa trên một hệ thống các
quan điểm rất cơ bản và nhất quán, cô đọng ở các nội dung sau:
1. Các dân tộc trong nước bình đẳng, đoàn kết và giúp đỡ nhau cùng tiến bộ, củng
cố và phát triển khối đại đoàn kết, sự thống nhất đại gia đình các dân tộc Việt Nam:
Đảng và Nhà nước ta trước sau như một tôn trọng quyền bình đẳng giữa các
dân tộc, phấn đấu cho sự bình đẳng được thực hiện sinh động trên thực tế, không
ngừng củng cố khối đại đoàn kết các dân tộc trong mọi thời kỳ của Cách mạng.
Đặc biệt từ Đại hội VI đến nay, Đảng và Nhà nước ta đã nhấn mạnh việc tạo ra sự
phát triển mọi mặt của từng dân tộc, gắn quá trình này với việc củng cố, phát triển
cả cộng đồng các dân tộc trên đất nước ta. Tính cộng đồng, tính thống nhất không
mâu thuẫn, không bài trừ tính đa dạng, tính độc đáo trong bản sắc mỗi dân tộc Chủ
nghĩa xã hội mà nhân dân ta xây dựng phải là một xã hội trong đó tất cả các dân
tộc đều bình đẳng, đoàn kết, tương trợ lẫn nhau, đều không ngừng phát triển và
phát huy bản sắc độc đáo của mình hòa vào sự phát triển chung của cả nước.
Trong quá trình đó, phải kiên quyết chống mọi biểu hiện của tư tưởng dân tộc lớn
và dân tộc hẹp hòi, mọi hành động kỳ thị chia rẽ dân tộc.
2. Phát huy mọi tiềm năng, nhân tài, vật lực của tất cả các dân tộc, các vùng
đất nước vì sự nghiệp chung xây dựng và bảo vệ tổ quốc.


Đi lên chủ nghĩa xã hội từ điểm xuất phát thấp về kinh tế - xã hội, nước ta
phải khai thác, phát huy mọi tiềm năng, nhân tài, vật lực của tất cả các giai cấp,
các tầng lớp xã hội, các thành phần kinh tế, các tổ chức chính trị - xã hội, các dân
tộc, các vùng của đất nước. Đây không phải là “giải pháp tình thế” cốt để khai thác
miền núi; trái lại, sự thể hiện tư tưởng chiến lược cách mạng là sự nghiệp của
quảng đại quần chúng nhân dân, tất cả mọi người đều có quyền và nghĩa vụ tham
gia làm chủ đất nước, làm chủ mọi cuộc sống của mình.

Việc khai thác tiềm năng và xây dựng miền núi về mọi mặt là lợi ích trực
tiếp của nhân dân miền núi, đồng thời là vì lợi ích chung cả nước. Đầu tư cho phát
triển miền núi là đầu tư để khai thác các tiềm năng, các nguồn lực của đất nước
cho sự phát triển miền núi, và của cả nước. Cần tránh quan niệm coi miền núi là
gánh nặng, đầu tư kiểu “ban phát” và khuynh hướng chỉ chủ tâm khai thác tài
nguyên và lao động rẻ của miền núi mà không quan tâm bảo vệ, bồi đắp, tái tạo tài
nguyên, bồi dưỡng nguồn nhân lực cho đồng bào vùng cao. Về phần mình, các địa
phương miền núi cần khắc phục tư tưởng trông chờ, ỷ lại vào sự đầu tư, chỉ đạo
của Trung ương, phát huy tinh thần phấn đấu vươn lên khai thác các tiềm năng và
thế mạnh của mình, phát triển kinh tế - xã hội, thực hiện công nghiệp hóa, hiện đại
hóa miền núi.
3. Đội ngũ cán bộ dân tộc thiểu số là những chiến sĩ xung kích của Đảng và
Nhà nước ở vùng đông đồng bào dân tộc, là biểu tượng sinh động của khối đoàn
kết dân tộc.
Cùng với các kế hoạch, chính sách và pháp luật, Đảng và Nhà nước ta luôn
coi việc xây dựng đội ngũ cán bộ - Bao gồm cả cán bộ lãnh đạo, cán bộ quản lý,
cán bộ khoa học kỹ thuật, cán bộ đoàn thể - người dân tộc thiểu số là nhân tố, có
vai trò cực kỳ quan trọng. Trong các chủ trương, biện pháp đối với miền núi đều
đề cập đến việc xây dựng và phát huy vai trò của đội ngũ cán bộ công tác ở miền
núi, đặc biệt là các cán bộ dân tộc thiểu số. Trong công tác cán bộ dân tộc, Đảng
và Nhà nước ta quan tâm đến các khâu quy hoạch, lựa chọn, bố trí sử dụng, đào
tạo và bồi dưỡng, đánh giá, kiểm tra và giải quyết các chế độ chính sách.


Việc Đảng và Nhà nước coi trọng vai trò của đội ngũ cán bộ dân tộc là xuất
phát từ những quan điểm đúng đắn:
- Cách mạng là sự nghiệp của quần chúng. Sự nghiệp phát triển miền núi,
đưa miền núi tiến kịp miền xuôi phải phát huy cao độ trí tuệ, sức lực của đồng bào
và cán bộ dân tộc.
- Muốn thực hiện thắng lợi chính sách dân tộc phải có cán bộ của người dân

tộc đủ về số lượng và đảm bảo về chất lượng đồng thời coi trọng đội ngũ cán bộ
miền xuôi lên công tác ở miền núi và vùng dân tộc như một yêu cầu khách quan.
- So với cán bộ miền xuôi lên công tác ở miền núi, cán bộ người dân tộc
công tác ở vùng dân tộc có nhiều lợi thế hơn về am hiểu tình hình miền núi, phong
tục tập quán, tâm lý và ngôn ngữ của đồng bào dân tộc, gắn bó với gia đình, họ
hàng, bà con thân thích và quê hương bản quán của mình, đứng chân lâu dài ở
vùng biên giới, vùng xa, vùng sâu, hẻo lánh.
- Bản thân đội ngũ cán bộ người dân tộc, tuy còn có những hạn chế nhất
định, nhưng nhìn chung nếu được đào tạo, bồi dưỡng, sử dụng đúng sẽ có đủ sức
gánh vác các nhiệm vụ chủ yếu lãnh đạo, quản lý ở các địa phương miền núi.
- Sự tham gia của các cán bộ dân tộc thiểu số vào đội ngũ cán bộ nói chung
là biểu hiện rõ rệt nhất, sinh động nhất của khối đại đoàn kết các dân tộc và của
chính sách dân tộc của Đảng và Nhà nước, tạo niềm tin cho đồng bào các dân tộc
vào chính sách nhất quán của Đảng và Nhà nước, là bằng chứng hùng hồn chống
lại các luận điệu xuyên tạc của các thế lực phản động.
4. Đối với đội ngũ cán bộ dân tộc thiểu số cần có sự quan tâm đặc biệt và có
chính sách cótính chất ưu đãi phù hợp với tính đặc thù của đội ngũ này.
Do sự chi phối của hoàn cảnh khách quan, cán bộ là người dân tộc thiểu số
chịu nhiều thiệt thòi, phải vượt qua nhiều khó khăn hơn so với cán bộ người Việt
(Kinh) và cán bộ ở thành phố, đồng bằng. Đội ngũ này có một số hạn chế về kiến
thức, năng lực. Vì vậy, trong chính sách không thể cào bằng giữa cán bộ dân tộc
thiểu số và cán bộ dân tộc đa số.


Tư tưởng về sự ưu đãi đặc biệt đối với cán bộ dân tộc thiểu số được thể hiện
trong nhiều văn kiện của Đảng và Nhà nước. Tựu trung lại, quan điểm về sự ưu
đãi đối với cán bộ người dân tộc được cụ thể hoá trong các biện pháp phát triển
giáo dục và đào tạo phổ thông ở miền núi và vùng dân tộc thiểu số; ưu tiên đào tạo
cán bộ lãnh đạo, quản lý và người dân tộc; nâng mức phụ cấp cho cán bộ lãnh đạo;
trợ cấp cho cán bộ dân tộc để mua sắm một số vật dụng cần thiết; cải tiến các

chính sách phụ cấp thâm niên, phụ cấp lưu trú, công tác phí, chế độ hưu...
Nhìn chung lại, quan điểm, chính sách của Đảng và Nhà nước đối với miền
núi và cán bộ dân tộc thiểu số là rõ ràng, toàn diện, nhất quán và ngày càng cụ thể.
Vấn đề là ở chỗ các tổ chức, các ngành, các cấp cụ thể hoá và thực hiện các chủ
trương, chính sách đó như thế nào.
1.2 Thực trạng đội ngũ cán bộ dân tộc thiểu số và việc thực hiện chính
sách dân tộc đối với đội ngũ cán bộ dân tộc.
1. Thực trạng số lượng, chất lượng đội ngũ cán bộ dân tộc thiểu số hiện nay.
Mấy chục năm qua, đội ngũ cán bộ các dân tộc thiểu số đã phát triển không
ngừng. Đến nay đội ngũ đã có 126 người có trình độ trên đại học: 11.471 người có
trình độ đại học, cao đẳng; 72.642 người có trình độ trung học chuyên nghiệp;
60.000 công nhân kỹ thuật. Đội ngũ này đảm nhiệm các công tác lãnh đạo, quản
lý, chuyên môn nghiệp vụ từ cơ sở đến Trung ương. Riêng đội ngũ cán bộ lãnh
đạo người dân tộc có bước trưởng thành khá rõ nét. Chẳng hạn, trong 170 Uỷ viên
ban chấp hành Trung ương Đảng khoá VIII có 15 đồng chí là người dân tộc, chiếm
8,82%; trong số 160 bí thư và phó bí thư tỉnh, thành uỷ cả nước nhiệm kỳ 1996 2000 có 19 đồng chí là người dân tộc thiểu số, chiếm 11,87%, trong đó có 9 đồng
chí là Bí thư tỉnh uỷ, đặc biệt cả bí thư và hai phó bí thư tỉnh uỷ Lạng Sơn, bí thư
và 3 phó bí thư tỉnh uỷ Hà Giang đều là người dân tộc, bí thư và một trong hai phó
bí thư tỉnh uỷ tỉnh Kon Tum, Lai Châu là người dân tộc. Trong 395 đại biểu Quốc
hội khoá IX có 66 đại biểu là người dân tộc, chiếm 16,7%. Trong số 450 đại biểu
Quốc hội khoá X có 78 đại biểu là người dân tộc, chiếm 17% trong đó có thêm 5
dân tộc lần đầu tiên có đại biểu trong Quốc hội, nâng tổng số dân tộc có đại biểu


Quốc hội lên 34/54. Đó là thành tựu rất đáng tự hào của Đảng, Nhà nước và nhân
dân các dân tộc ta
Tuy nhiên, so với yêu cầu của sự nghiệp cách mạng, lực lượng cán bộ các
dân tộc thiểu số hiện nay còn nhiều bất cập. Nhìn chung, đội ngũ này còn thiếu về
số lượng khá trầm trọng và chất lượng còn nhiều hạn chế.
Về trình độ học vấn của cán bộ, số có học vị trên đại học trong cán bộ người

Việt gấp gần 12 lần trong các cán bộ dân tộc thiểu số, tỷ lệ đó có một số có bằng
đại học và cao đẳng là 4,57 lần, ở số có bằng trung học chuyên nghiệp là 2,33 lần,
ở một số công nhân kỹ thuật chuyên nghiệp là trên 4 lần. Trong từng địa phương,
sự chênh lệch về tỷ lệ cán bộ chuyên môn kỹ thuật giữa các dân tộc khá lớn. Ở
Lạng Sơn cán bộ người Việt chiếm 37,3% tổng số cán bộ chuyên môn kỹ thuật
của tỉnh, trong khi tỷ lệ đó ở cán bộ người Tày là 42,2%, người Nùng là 18,8%,
người Hoa là 0,5%, người Mông là 0,4%, người Dao là 0,3%, người Sán Chay là
0,1%, người các dân tộc khác 0,4%. Ở tỉnh Thanh Hoá, tỷ lệ có trong cán bộ người
Việt là 93,7%, ngời Mường là 4,2%, người Thái 1,91%, người Hoa là 0,03%,
người Mông là 0,02%, người Khơ Mu là 0,005%. Ở các tỉnh Tây Nguyên, đồng
bào các dân tộc thiểu số chiếm 1/3 dân số, nhưng tỷ lệ số cán bộ dân tộc so với
tổng số cán bộ nói chung chỉ là 1/10 và đang có chiều hướng giảm dần, có địa
phương chỉ còn chiếm trên dưới 10%.
Ở vùng núi phía Bắc, tình trạng thiếu cán bộ dân tộc đến mức trầm trọng,
nhất là đối với hai dân tộc Mông và Dao. Chẳng hạn, ở Cao Bằng dân tộc Dao
chiếm 10,7% dân số, nhưng số cán bộ người Dao chỉ chiếm 3% trong tổng số cán
bộ các loại; ở Lào Cai, người Mông chiếm 29,2% dân số, nhưng số cán bộ người
dân tộc Mông chỉ chiếm 13,4% tổng số cán bộ nói chung. Ở cấp huyện, sự chênh
lệch này càng lớn. Người Mông ở huyện Đồng Văn (Hà Giang) chiếm tới 90% dân
số, nhưng cán bộ người Mông chỉ chiếm tới 21% tổng số cán bộ các loại của
huyện, các con số tương ứng ở Tủa Chùa (Lai Châu) là 80% và 16%, Trạm Tấu
(Yên Bái) là 78% và 25%, Mù Cang Chải (Yên Bái) là 94,2% và 58,3%... Người
Dao ở Nguyên Bình (Cao Bằng) chiếm 52,6% dân số, nhưng cán bộ của huyện,


các con số tương ứng ở Bảo Lạc (Cao Bằng) là 17,2% và 2,4%, Văn Yên (Yên
Bái) là 21,6% và 7%...
Đội ngũ cán bộ dân tộc thiểu số ở các huyện vùng xa, vùng sâu các tỉnh Tây
Nguyên, miền Đông Nam Bộ và vùng đồng bằng sông Cửu Long cũng có tình
trạng tương tự như ở miền núi phía Bắc.

Hầu hết các tỉnh miền núi hiện nay chưa thể tự cân đối được lực lượng cán
bộ tại chỗ, phải nhờ vào sự điều động, tăng cường từ các ngành Trung ương và các
địa phương khác đến. Đội ngũ cán bộ lãnh đạo, quản lý ở các huyện vùng cao,
vùng xa vẫn chủ yếu do các cán bộ tăng cường đảm nhiệm. Đội ngũ giáo viên
trung học, bác sĩ, chuyên gia các ngành tài chính, ngân hàng, khoa học - công
nghệ... hầu hết phải điều động từ miền xuôi, thành phố lên. Chẳng hạn, người Việt
(Kinh) ở Bắc Hà (Lào Cai) chỉ chiếm 11,5% dân số, nhưng số cán bộ người Kinh
chiếm tới 72,7% trong tổng số cán bộ của huyện; các con số tương ứng ở Sa Pa
(Lào Cai) là 18,4% và 62,5%, Than Uyên (Lào Cai) là 22,6% và 63,6%, ở Mù
Cang Chải là 5% và 44,4%, ở Văn Bàn (Lào Cai) là 19,4% và 54,6%, ở Bát Sát
(Lào Cai) là 20% và 54,6%...
Đến nay, vẫn có 10 dân tộc chưa có người học đại học và cao đẳng, 5 dân tộc
chưa có người học trung học chuyên nghiệp và 10 dân tộc khác chưa có học sinh các
trường đào tạo công nhân kỹ thuật, 40 dân tộc chưa có người có học vị trên đại học.
Đánh giá tổng hợp cả về số lượng và chất lượng, đội ngũ cán bộ dân tộc
thiểu số hiện nay có thể nêu ra những loại hình sau:
a. Loại hình thứ nhất: còn ít về số lượng và yếu về chất lượng.
Đặc trưng này thể hiện rõ nhất trong đội ngũ cán bộ dân tộc ở vùng cao, kinh
tế phát triển chậm. Thuộc loại này có hai cấp độ:
- Cấp độ thấp: bao gồm các dân tộc cư trú ở vùng cao, phân tán, cuộc sống
chưa ổn định, còn du canh du cư như người Brâu, Rơmăm ở Tây Nguyên; người
Rục, Mã Liềng ở miền Tây Quảng Bình; người Ơ đu ở miền Tây Nghệ An và các
dân tộc Si La, Kháng, Xinh mun... ở vùng Tây Bắc... Các dân tộc này chỉ có cán
bộ cấp bản, xã, chưa có mấy cán bộ cấp huyện (rất ít).


- Cấp độ khá: Bao gồm một số dân tộc đã có cán bộ, viên chức ở cấp huyện,
tỉnh, nhưng chỉ là cá biệt, năng lực còn rất thấp. Ví dụ, các dân tộc Cống, Bố Y, La
Hủ, Phù Lá, Lào, Lô Lô, Cơ Ho, Xơ Đăng... thuộc cấp độ này có tới 23 dân tộc.
b. Loại hình thứ hai: Đội ngũ cán bộ dân tộc đã hình thành, nhưng chưa đáp

ứng được yêu cầu cả về số lượng lẫn chất lượng.
Ở loại này, đã có đại diện ở các cấp trong hệ thống chính trị từ Trung ương
đến cơ sở, nhưng số lượng không nhiều và còn yếu về nhiều mặt. Trong loại này
cũng có hai cấp độ:
- Cấp độ thấp: Đó là đội ngũ cán bộ của các dân tộc Mông và Dao là điển
hình ở phía Bắc, dân tộc Gia Lai điển hình ở Tây Nguyên và dân tộc Khơ Me điển hình của vùng đồng bằng sông Cửu Long. Ngoài các dân tộc kể trên, đội ngũ
cán bộ dân tộc Ba Na, Gié Triêng, Giáy... cũng thuộc cấp độ này.
- Cấp độ khá: Đó là tình hình đội ngũ cán bộ dân tộc có số dân trội trong
một hoặc vài ba tỉnh. Đội ngũ này đã có số lượng đáng kể, đảm đương được công
việc trên một số lĩnh vực, nhưng vẫn chưa ngang tầm với nhiệm vụ, vẫn cần có lực
lượng cán bộ lãnh đạo, quản lý và chuyên gia tăng cường hướng dẫn, giúp đỡ.
Tiêu biểu là cán bộ người Thái ở vùng Tây Bắc và tây Thanh Hoá - Nghệ An,
người Êđê ở Tây Nguyên, người Chăm ở các tỉnh duyên hải Trung bộ và Nam bộ.
c. Loại hình thứ ba: Các dân tộc có đội ngũ cán bộ khá đủ về số lượng, đạt
được tiêu chuẩn chất lượng chung, tham gia công tác ở các ngành, các cấp từ
Trung ương đến cơ sở.
Trong loại này cũng có hai cấp độ:
- Cấp độ thấp: Gồm đội ngũ cán bộ dân tộc Nùng, Mường là tiêu biểu. Trong
đội ngũ này đã hình thành lực lượng trí thức, tuy chưa nhiều, hầu hết đã có đủ
năng lực đảm nhiệm vị trí then chốt trong lãnh đạo, quản lý và một số ngành, một
số có thể thoát ly khỏi địa phương tăng cường cho các dân tộc, địa phương khác.
- Cấp độ cao: Điển hình nhất là đội ngũ cán bộ dân tộc Tày. Người Tày hiện
có 41.824 người đã tốt nghiệp trung học chuyên nghiệp trở lên, trong đó có 9.376
người có bằng đại học và học vị trên đại học. Tỷ lệ cán bộ dân tộc Tày trong tổng


số cán bộ các loại ở cấp tỉnh của Lạng Sơn là 48,9% và 52,3% ở cấp huyện, trong
khi tỷ lệ dân số chỉ chiếm 35,5%.
Tóm lại, đội ngũ cán bộ dân tộc thiểu số hiện nay vừa thiếu lại vừa yếu, phát triển
không đồng đều giữa các vùng và giữa các dân tộc.

2. Nguyên nhân của tình trạng thiếu cán bộ người dân tộc, chất lượng đội ngũ cán
bộ dân tộc yếu và phát triển không đều.
Tình hình nêu trên do nhiều nguyên nhân khách quan và chủ quan. Qua nghiên
cứu, nhóm tác giả đề tài thấy cần nhấn mạnh một số nguyên nhân trực tiếp sau:
a. Do kinh tế vùng núi chậm phát triển, đời sống của đồng bào vùng cao còn thấp,
sự phát triển kinh tế - xã hội không đồng đều giữa các vùng, giữa các dân tộc.
Đây là nguyên nhân sâu xa, quyết định nhất, kìm hãm sự phát triển đội ngũ
cán bộ người dân tộc.
b. Truyền thống văn hoá của các dân tộc rất phong phú, đa dạng, có nhiều giá
trị đặc sắc, nhưng vẫn còn nhiều phong tục, tập quán, lạc hậu, ràng buộc sự phát
triển của đội ngũ cán bộ dân tộc.
Các phong tục, tập quán lạc hậu là một lực cản vô hình, nhưng khá mạnh mẽ
đối với sự phấn đấu vươn lên của đội ngũ cán bộ là người dân tộc thiểu số.
c. Do sự nghiệp giáo dục ở miền núi còn yếu và có xu hướng giảm sút, gây
hụt hẫng trong việc tạo nguồn cán bộ dân tộc thiểu số.
Từ cuối những năm 70, đầu những năm 80, tình hình giáo dục miền núi đã có
sự suy giảm. Khi xoá bỏ bao cấp, chuyển sang cơ chế thị trường, giáo dục miền
núi càng gặp nhiều khó khăn. Điều đó thể hiện ở tình trạng mù chữ và tái mù chữ
có chiều hướng phát triển, nhiều em không biết tiếng phổ thông, tình trạng học
sinh lưu ban, bỏ học giữa chừng trở thành phổ biến, cơ sở vật chất trường học
thiếu thốn nghiêm trọng, giáo viên thiếu và gặp nhiều khó khăn. Trong số gần 7
triệu dân người dân tộc từ 5 tuổi trở lên có đến 2,89 triệu người mù chữ, chiếm
41,35%, trong khi tỷ lệ này ở người Việt chỉ là 13,4% và của cả nước là 16,9%. Số
học sinh trúng tuyển vào đại học của nhiều tỉnh giảm dần qua từng năm.


Tình trạng sa sút của giáo dục đào tạo phổ thông ở miền núi làm cạn nguồn
cán bộ ở hầu hết các dân tộc, trực tiếp gây nên sự thiếu hụt cán bộ dân tộc thiểu số.
d. Do công tác đào tạo sử dụng cán bộ người dân tộc thiếu quy hoạch đồng
bộ và còn nhiều bất hợp lý:

Đến nay đã hình thành một hệ thống khá đa dạng các loại trường đào tạo cán
bộ cho đồng bào các dân tộc miền núi, bao gồm 60 trường trung học chuyên
nghiệp của các tỉnh miền núi, 63 trường công nhân kỹ thuật, 18 trung tâm dạy
nghề, 3 trường dự bị đại học dân tộc, 1 trường phổ thông trung học vùng cao Việt
Bắc, 5 trường đại học ở Bắc Thái, 2 trường đại học ở Tây Nguyên, 1 trường cao
đẳng sư phạm Tây Bắc. Tuy nhiên, tỷ lệ học sinh dân tộc vào học các trường này
còn ở mức thấp. Đào tạo xong, số cán bộ tốt nghiệp đại học không được sử dụng
hợp lý, thiếu chính sách thu hút nên cán bộ người dân tộc tập trung về thành phố,
đồng bằng khá nhiều. Từ năm 1990, Bộ Giáo dục và đào tạo đã quyết định mở lớp
riêng cho học sinh, sinh viên là người dân tộc thiểu số tại 25 trường đại học và cao
đẳng trong cả nước, những năm qua có tới 41,14% là cử tuyển sai đối tượng, ở
một số trường tỷ lệ này lên tới 70- 80%.
Sự lãng phí không nhỏ trong đào tạo và sử dụng cán bộ dân tộc còn do đào
tạo chưa gắn với nhu cầu thực tế. Đào tạo cán bộ chưa xuất phát từ quy hoạch tổng
thể, chiến lược phát triển kinh tế - xã hội của từng địa phương. Việc chọn ngành
của học sinh, sinh viên vẫn còn mang tính chất tự phát, theo cảm tính. Nhiều
ngành học địa phương cần cán bộ nhưng rất ít người theo học. Mặt khác, số cán bộ
dân tộc đã qua đào tạo vốn đã ít lại chưa được sử dụng hết và đúng chuyên môn.
Vẫn còn một tỷ lệ khá lớn học sinh, sinh viên tốt nghiệp các trường đại học, cao
đẳng, trung cấp chuyên nghiệp không tìm được việc làm, phải làm trái nghề hoặc
làm các công việc xa lạ với chuyên môn. Những năm qua chỉ có hệ thống các
trường chính trị (các phân viện của Học viện Chính trị quốc gia Hồ Chí Minh, các
trường chính trị tỉnh) là thực hiện tốt đào tạo gắn với sử dụng.
Nhìn một cách tổng quát, mặc dầu Đảng và Nhà nước ta đã ban hành nhiều
chủ trương chính sách và cố gắng thực thi song công tác đào tạo, bồi dưỡng, sử


dụng đội ngũ cán bộ người dân tộc so với yêu cầu vẫn còn nhiều hạn chế, khuyết
điểm. Tập trung là chưa có quan điểm đúng về vai trò, vị trí của vấn đề, thiếu quy
hoạch và chủ trương đồng bộ về giáo dục - đào tạo đối với miền núi, không chỉ

đạo chặt chẽ các cấp, các ngành khi triển khai. Trong thời gian tới cần tập trung
giải quyết các vấn đề nói trên.
P H Ầ N I I : P H Ư Ơ N G H Ư Ớ N G V À GI Ả I P H Á P
Để xây dựng đội ngũ cán bộ dân tộc thiểu số vững mạnh, đáp ứng được yêu
cầu, nhiệm vụ phát triểnhững kinh tế - xã hội của các địa phương theo hướng công
nghiệp hoá, hiện đại hoá cần có chiến lược, phương hướng, các giải pháp, kế
hoạch, bước đi vững chắc, trên cơ sở quán triệt sâu sắc các quan điểm, nguyên tắc
của Đảng và kinh nghiệm thực tiễn trong công tác cán bộ.
2.1. Các quan điểm định hướng
1. Phải nắm vững nguyên tắc Đảng thống nhất lãnh đạo công tác cán bộ,
quản lý cán bộ đồng thời phát huy trách nhiệm của các tổ chức trong hệ thống
chính trị.
Quan điểm nguyên tắc này cần được quán triệt và thực hiện nghiêm túc từ
khâu tạo nguồn, đào tạo, bồi dưỡng, sử dụng, quản lý đến khâu thực hiện chế độ
chính sách đối với cán bộ. Vấn đề cán bộ và công tác cán bộ nhất thiết phải có sự
lãnh đạo của Đảng và Đảng không chỉ lãnh đạo một cách chung chung, mà phải
lãnh đạo rất cụ thể, xây dựng quy hoạch đào tạo bồi dưỡng, sử dụng cán bộ dân
tộc từng thời gian, hơn nữa phải trực tiếp quản lý một số loại cán bộ, một số chức
danh chủ chốt, chỉ đạo một số khâu trong công tác cán bộ. Tổ chức Đảng phải
chăm lo xây dựng đội ngũ cán bộ của cả tổ chức Đảng, chính quyền, đoàn thể và
cán bộ chuyên môn, nghiệp vụ. Theo sự chỉ đạo của cấp uỷ, chính quyền, từng
đoàn thể, từng tổ chức kinh tế, văn hoá, quốc phòng, an ninh... cần chủ động phát
hiện, tạo nguồn cán bộ dân tộc, tiến hành việc quy hoạch, đào tạo, bố trí cán bộ
hợp lý, tháo gỡ những vướng mắc cụ thể để thực hiện kế hoạch đặt ra.


2. Phải dựa vào tiêu chuẩn, đánh giá cán bộ một cách toàn diện, cụ thể và
công tâm, khắc phục tình trạng cảm tính chủ quan, phiến diện, hẹp hòi, thành kiến,
thiếu dân chủ trong công tác cán bộ.
Tiêu chuẩn đánh giá cán bộ là mục tiêu và phương hướng cơ bản để lựa

chọn, đào tạo và sử dụng cán bộ, là yêu cầu để từng người cán bộ phấn đấu. Đối
với cán bộ lãnh đạo, quản lý là người dân tộc thiểu số, ngoài các tiêu chuẩn chung
về phẩm chất và năng lực như cán bộ người Việt, cần chú ý tiêu chuẩn về sự tín
nhiệm của đồng bào các dân tộc, khả năng vận động, tập hợp, đoàn kết nhân dân
các dân tộc ít người.
Đối với cán bộ là người dân tộc thiểu số có thể và cần thiết có những ưu tiên
trong đào tạo, bồi dưỡng và chế độ chính sách, nhưng không hạ thấp tiêu chuẩn.
3. Trên cơ sở quy hoạch tổng thể xây dựng cơ cấu cán bộ dân tộc hợp lý theo
yêu cầu khách quan của từng địa phương, cơ sở và của từng dân tộc thực hiện xây
dựng các chính sách cụ thể để triển khai.
Ở các địa phương có nhiều dân tộc phải chú ý xây dựng cơ cấu cán bộ hợp lý
về thành phần dân tộc, về lứa tuổi, trình độ, địa phương. Đương nhiên, không nên
hiểu một cách máy móc tỷ lệ cán bộ theo đúng như tỷ lệ số dân. Về nguyên tắc,
trước khi bố trí cán bộ vào cương vị công tác cần đề ra các tiêu chuẩn chung và
điều kiện, yêu cầu cụ thể.
Những trường hợp đạt tiêu chuẩn lại không đạt cơ cấu mong muốn hoặc
ngược lại thì phải làm cách đưa cán bộ đi đào tạo, bồi dưỡng theo những hình thức
thích hợp. Dứt khoát không chạy theo cơ cấu một cách hình thức.
Muốn đạt được cơ cấu cán bộ hợp lý, mỗi cán bộ phải ra sức phấn đấu, vươn
lên; mặt khác, tổ chức phải có chính sách quan tâm đào tạo, bồi dưỡng, thử thách
và giao việc thích hợp đúng người, đúng việc, đúng lúc.
2.2. Một số giải pháp đổi mới công tác cán bộ dân tộc.
1. Giải pháp tạo nguồn cán bộ dân tộc thiểu số
Cán bộ dân tộc thiểu số có thể từ các nguồn trưởng thành từ các hoạt động
thực tiễn ở cơ sở lên, trưởng thành qua quân đội hoặc cơ quan Nhà nước rồi về địa


phương công tác, nhưng nguồn chủ yếu là qua đào tạo con em các dân tộc một
cách có hệ thống qua các trường phổ thông, các trường dân tộc nội trú, sau đó tiếp
tục đào tạo các trường trung học chuyên nghiệp, các trường đại học và cao đẳng.

Ở những nơi, đối với những dân tộc có điều kiện thuận lợi thì nên tạo nguồn
cán bộ qua đào tạo ở các trường tiểu học và trung học phổ thông rồi đào tạo
chuyên nghiệp. Ở những nơi, đối với những dân tộc vùng cao, vùng xa thì tạo
nguồn cán bộ qua hệ thống trường nội trú.
Thực tế chứng tỏ, các trường phổ thông dân tộc nội trú và trường dự bị đại
học dân tộc thực sự là những cơ sở tạo nguồn cán bộ dân tộc rất quan trọng. Vì
vậy, trong giải pháp tạo nguồn cán bộ dân tộc cần đặc biệt trú trọng xây dựng,
củng cố và nâng cao chất lượng giáo dục - đào tạo của các trường này. Hướng
củng cố các trường phổ thông dân tộc nội trú từ huyện đến Trung ương và các
trường dự bị đại học dân tộc là không chạy theo số lượng, tuyển sinh phải đúng
đối tượng, đúng tiêu chuẩn gắn với quy hoạch theo địa chỉ cụ thể, coi trọng chất
lượng trong giáo dục, đào tạo. Xây dựng nội dung, chương trình đào tạo hợp lý;
hiện đại hoá cơ sở vật chất - kỹ thuật phục vụ cho hoạt động giảng dạy, học tập;
đảm bảo các điều kiện về ăn, mặc, ở, học tập cho học sinh dân tộc, gắn đào tạo với
quản lý nguồn cán bộ.
2. Giải pháp đào tạo, sử dụng và quản lý nguồn cán bộ dân tộc thiểu số
a. Đào tạo cán bộ có trình độ đại học và trung học chuyên nghiệp
Cán bộ người dân tộc cũng đạt tới trình độ đại học và trung học chuyên
nghiệp đó là mục tiêu phấn đấu từng bước đạt cho được. Muốn vậy, cần đẩy mạnh
việc cử cán bộ đi học các trường đại học, cao đẳng, trung học học chuyên nghiệp
và các trường đào tạo cán bộ chính trị (trường chính trị tỉnh, Học viện Chính trị
quốc gia và Học viện Hành chính quốc gia).
Điều quan trọng nhất là phải đào tạo theo chiến lược phát triển ngành, địa
phương và từng dân tộc, theo quy hoạch cán bộ, đào tạo được sự phối hợp chặt
chẽ giữa cơ quan sử dụng cán bộ với cơ sở đào tạo. Nhiệm vụ cấp bách hiện nay là


các địa phương xác định rõ nhu cầu đào tạo đối với từng loại cán bộ để có kế
hoạch đào tạo thật cụ thể.
b. Trong bố trí, sử dụng và quản lý cán bộ

Cấp uỷ, chính quyền và cơ quan tổ chức cán bộ từng địa phương cần nắm
vững các nhu cầu về cán bộ, lực lượng cán bộ hiện có và mới được đào tạo ra, hiểu
rõ năng lực, hoàn cảnh, nguyện vọng của từng người, trên cơ sở đó lập kế hoạch
bố trí sử dụng hợp lý, phát huy sở trường của từng cán bộ.
Khuyến khích cán bộ phát huy chuyên môn được đào tạo, đồng thời định
hướng cho học sinh các dân tộc những ngành nghề có thể phục vụ thiết thực cho
chính quê hương mình.
c. Vấn đề chính sách đãi ngộ đối với cán bộ dân tộc
Để tạo điều kiện cho cán bộ người dân tộc an tâm công tác, tận tuỵ với công
việc, hoàn thành các nhiệm vụ được giao, cần giải quyết các chế độ chính sách về
tiền lương, khen thưởng, học tập, tạo điều kiện làm việc, bảo hiểm, hưu trí... thoả
đáng, có phần ưu đãi tương xứng với công lao, cống hiến của họ. Trong điều kiện
kinh tế thị trường hiện nay, cần quan tâm chăm lo đời sống của cả gia đình cán bộ,
nhất là đối với cán bộ được điều động lên thị trấn, thị xã, giúp họ thích ứng được
với môi trường sống mới. Nên chăng, tiếp tục nghiên cứu để ban hành các quy
định về cấp đất, giao ruộng, giao rừng, cho vay tín dụng... cho cán bộ dân tộc để
hỗ trợ cán bộ đảm bảo ổn định cuộc sống gia đình.
3. Giải pháp điều động, tăng cường cán bộ cho miền núi.
Dù có cố gắng, tình trạng thiếu cán bộ gay gắt ở một số dân tộc thiểu số, một
vùng không thể khắc phục sớm được. Do vậy, những năm trước mắt, cần chú ý
giải pháp điều động cná bộ tăng cường cho miền núi, bao gồm cả cán bộ người
Việt và cán bộ một số dân tộc khá phát triển. Giải pháp này vừa có tác dụng giải
quyết yêu cầu trước mắt, vừa tạo điều kiện để kèm cặp, bồi dưỡng cán bộ cho
vùng cao, miền núi còn có ý nghĩa tăng cường sự lãnh đạo của Đảng, hiệu lực
quản lý của nhà nước ở vùng này, thúc đẩy quá trình công nghiệp hoá, hiện đại
hoá miền núi.


Như vậy, có một vấn đề quan trọng đặt ra đối với mỗi địa phương là phải xây
dựng cơ cấu cán bộ quản lý, trong đó có tỷ lệ cần thiết cán bộ dân tộc tại chỗ và

cán bộ tăng cường. Cơ cấu đó phải xuất phát từ đòi hỏi khách quan của sự nghiệp
phát triển địa phương, từ tình hình thực tế của đội ngũ cán bộ, tránh áp đặt chủ
quan.
III. KẾT LUẬN VÀ KIẾN NGHỊ
Trong suốt quá trình lãnh đạo cách mạng, Chủ tịch Hồ Chí Minh, Đảng và
nhà nước ta đã đề ra và tổ chức thực hiện hệ thống các quan điểm rất cơ bản và
nhất quán về vấn đề dân tộc, cán bộ là người dân tộc thiểu số và cán bộ công tác ở
vùng có đông đồng bào dân tộc. Đó là các quan điểm lớn: các dân tộc trong nước
bình đẳng, đoàn kết và giúp đỡ nhau cùng tiến bộ, củng cố và phát triển khối đại
đoàn kết, sự thống nhất trong đại gia đình dân tộc Việt Nam; phát huy mọi tiềm
năng, nhân tài, vật lực của tất cả các dân tộc, các vùng của đất nước vì sự nghiệp
chung xây dựng và bảo vệ Tổ quốc; đội ngũ cán bộ dân tộc thiểu số là những
chiến sỹ xung kích của Đảng và nhà nước ở vùng đông đồng bào dân tộc, là biểu
tượng sinh động của khối đại đoàn kết dân tộc; đối với đội ngũ cán bộ dân tộc
thiểu số cần có sự quan tâm đặc biệt và các chính sách có tính chất ưu đãi.
Cùng với sự phát triển chung của cách mạng, đội ngũ cán bộ dân tộc thiểu số
nước ta đã có bước phát triển rõ rệt. Đến nay, chúng ta đã có được đội ngũ cán bộ
người dân tộc khá hùng hậu, đảm đương các nhiệm vụ nặng nề trên các cương vị,
lĩnh vực và địa bàn khác nhau.
Tuy vậy, đối chiếu với yêu cầu của sự nghiệp đổi mới, đẩy mạnh công
nghiệp hoá, hiện đại hoá cả nước và ở từng địa phương miền núi, lực lượng cán bộ
dân tộc thiểu số hiện nay còn nhiều bất cập. Nhìn chung, đội ngũ này còn thiếu về
số lượng khá trầm trọng và chất lượng còn nhiều hạn chế. Về số lượng, tình trạng
thiếu cán bộ người dân tộc đến mức trầm trọng, kể cả cán bộ thuộc dân tộc chiếm
tỷ lệ cao so với số dân ở địa phương khá cao, diễn ra ở các tỉnh vùng miền núi
phía Bắc, các huyện vùng xa, vùng sâu của các tỉnh Tây Nguyên, miền Đông Nam


bộ và vùng đồng bằng sông Cửu Long. Cho đến nay, hầu hết các tỉnh miền núi vẫn
chưa tự cân đối được lực lượng cán bộ tại chỗ, cả cán bộ lãnh đạo, quản lý và cán

bộ chuyên môn, nghiệp vụ - nên vẫn phải điều động, tăng cường cán bộ từ các
ngành Trung ương và các địa phương khác đến.Về chất lượng, đội ngũ cán bộ
người dân tộc phát triển không đều giữa các vùng, giữa các dân tộc và nói chung
còn nhiều hạn chế. Các dân tộc cư trú ở vùng cao, phân tán, cuộc sống chưa ổn
định, như người Brâu, Rơmăm ở Tây Nguyên, người Rục, Mã Liềng ở miền Tây
Quảng Bình; người Ơ Đu ở miền Tây Nghệ An và các dân tộc Si La, Kháng, Xinh
mun.... ở vùng Tây Bắc; v.v... - mới chỉ có cán bộ cấp bản, một số ở cấp xã, chưa
có cán bộ cấp huyện. Tình hình cán bộ người các dân tộc Mông, Dao, Nùng,
Mường, Thái ở phía Bắc, các dân tộc Gia rai, Ê đê ở Tây Nguyên và các dân tộc
Khơ me, Chăm ở Nam bộ có khá hơn. Đội ngũ cán bộ dân tộc Tày hiện phát triển
nhanh hơn cả, điển hình nhất là ở Lạng Sơn, Cao Bằng.
Tình trạng yếu kém của đội ngũ cán bộ người dân tộc do nhiều nguyên nhân
khách quan và chủ quan. Các nguyên nhân chủ yếu trực tiếp đưa đến tình hình này
là: kinh tế vùng núi chậm phát triển, đời sống của đồng bào vùng cao còn thấp, sự
phát triển kinh tế - xã hội không đồng đều giữa các vùng, giữa các dân tộc; truyền
thống văn hoá của các dân tộc rất phong phú, đa dạng, có nhiều giá trị đặc sắc,
nhưng cũng còn nhiều phong tục, tập quán lạc hậu; sự nghiệp giáo dục ở miền núi
còn yếu; công tác đào tạo và sử dụng cán bộ người dân tộc thiếu quy hoạch đồng
bộ và còn những bất hợp lý.
Để xây dựng được đội ngũ cán bộ dân tộc thiểu số đủ về số lượng, mạnh về
chất lượng, cần nắm vững và vận dụng sáng tạo các quan điểm định hướng: giữ
vững nguyên tắc Đảng thống nhất lãnh đạo, quản lý cán bộ và công tác cán bộ,
đồng thời phát huy trách nhiệm của các tổ chức trong hệ thống chính trị; đánh giá
cán bộ phải toàn diện, cụ thể, công tâm trên cơ sở tiêu chuẩn, tránh chủ quan,
phiến diện, hẹp hòi, thiếu dân chủ; trên cơ sở quy hoạch tổng thể, xây dựng cơ cấu
can bộ hợp lý của từng địa phương, cơ sở.


Trước mắt, cần thực hiện tốt một số giải pháp về tạo nguồn, đào tạo, sử dụng
và quản lý nguồn cán bộ dân tộc thiểu số, đồng thời tiếp tục tăng cường cán bộ

cho miền núi.
Qua nghiên cứu thực trạng đội ngũ cán bộ dân tộc thiểu số, tìm hiểu các
nguyên nhân vướng mắc và kinh nghiệm thực tế ở các địa phương, nhóm nghiên
cứu đề tài xin đề xuất một số kiến nghị:
1. Cần sớm nghiên cứu, ban hành Luật Dân tộc tạo cơ sở pháp lý cho việc
thực hiện chính sách dân tộc, trong đó có chính sách cán bộ dân tộc, một cách
đồng bộ, nghiêm túc và có hiệu quả cao.
2. Phải xây dựng định hướng chiến lược cán bộ và chiến lược đào tạo, bồi
dưỡng cán bộ dân tộc thiểu số, để hình thành kế hoạch, chính sách và biện pháp cụ
thể, chủ động, tránh chắp vá.
3. Về cơ bản, giải pháp tạo nguồn cán bộ dân tộc thiểu số đựơc xác định
trong "Chương trình củng cố và phát triển giáo dục miền núi, vùng dân tộc ít
người, vùng cao, vùng sâu, hải đảo" của Bộ Giáo dục đào tạo triển khai từ năm
1990 là đúng đắn, đáp ứng được yêu cầu của thực tiễn. Điều cần uốn nắn là khắc
phục khuynh hướng chạy theo số lượng, chưa quan tâm đúng mức đến chất lượng
đào tạo. Nên bỏ cách tổ chức các lớp tuyển cử ở trường đại học dành riêng cho
con em các dân tộc thiểu số, thay bằng việc nâng cao chất lượng đào tạo nguồn
ngay từ ở các trường phổ thông dân tộc nội trú và các trường dự bị đại học dân tộc
để học sinh dân tộc có đủ trình độ vào đại học, cao đẳng như học sinh người Việt
(Kinh).
4. Tập trung khắc phục khâu yếu hiện nay là chưa gắn đào tạo với sử dụng.
Các cấp uỷ, chính quyền và cơ quan tổ chức - cán bộ các địa phương cần
nắm chắc nguồn cán bộ đang được đào tạo tại các trường, có quy hoạch đào tạo và
sử dụng nguồn ngay từ khi tuyển sinh vào các trường dân tộc nội trú và các trường
dự bị đại học dân tộc. Tạo lập mối quan hệ thường xuyên, chặt chẽ giữa địa
phương và cơ sơ đào tạo.


5. Ban hành chính sách ưu tiên cần thiết đối với đội ngũ cán bộ công tác tại
địa phương miền núi. Đề nghị nhà nước nghiên cứu tăng (chẳng hạn gấp đôi) mức

phụ cấp cho cán bộ ở xã miền núi và thực hiện chính sách với họ như cán bộ trong
biên chế nhà nước và chính quyền các địa phương cần có các biện pháp giúp cán
bộ người dân tộc ổn định cuộc sống gia đình khi họ xuống công tác và sinh sống ở
các thị trấn, thị xã. Quan tâm thực hiện tốt chính sách đối với những cán bộ dân
tộc đã có nhiều cống hiến, nhất là những người làm công tác xã hội ở cơ sở, không
có chức vụ nhà nước.
"Dân tộc và miền núi" là những vùng chiến lược quan trọng, đặc biệt khó
khăn thì vấn đề cán bộ cho các vùng ấy cũng phải được đặc biệt ưu tiên, chính
sách chế độ đào tạo, bồi dưỡng, sử dụng và quản lý phải được quan tâm thích đáng
- đó là động lực cótích chất quyết định cho sự phát triển kinh tế xã hội ở các vùng
này mà Đại hội Đảng VIII đã đề ra.