Nâng cao chất lượng nhân lực khoa học công nghệ của Đại học Quốc gia Hà Nội thông qua đổi mới cơ chế, chính sách tuyển dụng, sử dụng và quản lý cán bộ

ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI
TRƯỜNG ĐẠI HỌC KHOA HỌC XÃ HỘI VÀ NHÂN VĂN





NGUYỄN DUY HINH




NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG NHÂN LỰC KHOA HỌC
CÔNG NGHỆ CỦA ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI
THÔNG QUA ĐỔI MỚI CƠ CHẾ, CHÍNH SÁCH
TUYỂN DỤNG, SỬ DỤNG VÀ QUẢN LÝ CÁN BỘ






LUẬN VĂN THẠC SĨ

Chuyên ngành: Quản lý khoa học và Công nghệ





HÀ NỘI, 2009

ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI
TRƯỜNG ĐẠI HỌC KHOA HỌC XÃ HỘI VÀ NHÂN VĂN





NGUYỄN DUY HINH



NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG NHÂN LỰC KHOA HỌC
CÔNG NGHỆ CỦA ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI
THÔNG QUA ĐỔI MỚI CƠ CHẾ, CHÍNH SÁCH
TUYỂN DỤNG, SỬ DỤNG VÀ QUẢN LÝ CÁN BỘ



LUẬN VĂN THẠC SĨ

Chuyên ngành: Quản lý khoa học và Công nghệ
Mã số: 60.34.72




Người hướng dẫn khoa học: TS. TRỊNH NGỌC THẠCH

HÀ NỘI, 2009
MỤC LỤC
NỘI DUNG
Trang
Phần mở đầu
1
1. Lý do chọn đề tài
1
2. Tổng quan tình hình nghiên cứu
2
3. Mục tiêu và nhiệm vụ nghiên cứu
3
4. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu
4
5. Phương pháp nghiên cứu
4
6. Vấn đề nghiên cứu
4
7. Giả thuyết nghiên cứu
4
8. Kết cấu của Luận văn
5
Chương 1: Cơ sở lý luận về quản lý và phát triển nguồn nhân lực Khoa
học và Công nghệ
6
1.1 Một số khái niêm công cụ
6
1.1.1 Nhân lực và quản lý nguồn nhân lực
6

1.1.2. Nhân lực KHCN và Quản lý nguồn nhân lực KHCN
12
1.1.3. Nhân lực khoa học và công nghệ trong trường đại học
16
1.2. Các mô hình quản lý nhân lực
21
1.3. Một số học thuyết quản trị nhân lực
22
Chương 2: Thực trạng công tác tuyển dụng, sử dụng và quản lý nhân lực
Khoa học và Công nghệ ở Đại học Quốc gia Hà Nội
27
2.1. Khái quát về Đại học Quốc gia Hà Nội
27
2.1.1. Quá trình hình thành và phát triển
27
2.1.2.Sứ mệnh và mục tiêu phát triển
28
2.1.3. Cơ cấu tổ chức
28
2.2. Công tác tuyển dụng, sử dụng và quản lý nhân lực KHCN ở
ĐHQGHN
29
2.2.1. Cơ chế tự chủ về cán bộ của ĐHQGHN
29
2.2.2. Nhân lực và chất lượng nhân lực KHCN ở ĐHQGHN
31
2.2.3. Chính sách tuyển dụng, sử dụng và quản lý nhân lực KHCN ở
ĐHQGHN
39
2.2.3.1. Công tác tuyển dụng

39
2.2.3.2 Công tác quản lý và sử dụng nhân lực KHCN ở ĐHQGHN
49
Chương 3: Một số biện pháp nâng cao chất lượng nhân lực khoa học
công nghệ thông qua đổi mới chính sách tuyển dụng, sử dụng và quản lý
cán bộ ở Đại học Quốc gia Hà Nội
63
3.1. Những thách thức về công tác cán bộ của ĐHQGHN
63
3.2. Các biện pháp nâng cao chất lượng nhân lực KHCN ở
ĐHQGHN dưới góc độ tiếp cận quản trị nguồn nhân lực
65
3.2.1. Nhóm các giải pháp nhằm nâng cao hiệu quả tuyển dụng nhân lực
KHCN ở ĐHQGHN.
66
3.2.2. Nhóm các giải pháp nhằm nâng cao hiệu quả quản lý và sử dụng
nhân lực KHCN ở ĐHQGHN
71
3.2.3. Nhóm các giải pháp nhằm nâng cao hiệu quả đào tạo cán bộ
KH&CN ở ĐHQGHN
75
3.2.4. Nhóm giải pháp nhằm nâng cao hiệu quả đãi ngộ cán bộ khoa học
ở ĐHQGHN
78
Phần kết luận
81

DANH MỤC BẢNG, BIỂU ĐỒ

Trang
Sơ đồ: Quản lý nguồn nhân lực
8
Bảng 1: Đội ngũ cán bộ của ĐHQGHN
33
Bảng 2: Đội ngũ giảng viên cơ hữu một số đơn vị đào tạo
35
Bảng 3: Đội ngũ cán bộ cơ hữu của ĐHQGHN
35
Bảng 4: Số lượng nhân sự vào ĐHQGHN
42
Bảng 5: Số lượng nhân sự ra khỏi ĐHQGHN
43
Bảng 6: Số lượng cán bộ được cử đi đào tạo
53
Bảng 7. Thống kê công tác đào tạo bồi dưỡng cán bộ
53
Bảng 8: Số liệu cán bộ luân chuyển
59
Biểu đồ 1: Số lượng nhân sự vào ĐHQGHN
43
Biểu đồ 2: Số lượng nhân sự ra khỏi ĐHQGHN
44
Biểu đồ 3: Số cán bộ cử đi đào tạo Ths, TS
53
Biểu đồ 4: Số cán bộ tham gia đào tạo, bồi dưỡng

54
Biểu đồ 5: Số cán bộ luân chuyển
59




DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT


ĐHQGHN: Đại học Quốc gia Hà Nội
CNH, HĐH: Công nghiệp hóa, hiện đại hóa
KH&CN: Khoa học và Công nghệ
NNL: Nguồn nhân lực
NCKH: Nghiên cứu Khoa học
CBKH: Cán bộ Khoa học
GD ĐH: Giáo dục đại học
NCCB: Nghiên cứu cơ bản
NCUD: Nghiên cứu ứng dụng
TK: Triển khai
NC-TK: Nghiên cứu, triển khai
ĐTBD: Đào tạo bồi dưỡng
Ths: Thạc sỹ
TS: Tiến sỹ
TCCB: Tổ chức cán bộ
CBQL: Cán bộ quản lý
NCS: Nghiên cứu sinh
KT-XH: Kinh tế, xã hội
HĐLV: Hợp đồng làm việc
UNESCO: United Nations Educational, Scientific and Cultural Organization

(Tổ chức Giáo dục, Khoa học và Văn hoá Liên hiệp quốc)


1

PHẦN MỞ ĐẦU

1. Lý do chọn đề tài
Trong mọi thời đại, nguồn lực con người luôn luôn được coi là nguồn
tài nguyên quý giá. Nước ta đang tiến hành công cuộc xây dựng và phát triển
nền kinh tế - xã hội thông qua công nghiệp hoá, hiện đại hoá (CNH, HĐH).
Nguồn lực con người, đặc biệt là nguồn nhân lực trình độ cao đóng vai trò là
cơ sở, nền tảng quyết định sự thành công của CNH, HĐH.
Quản lý và sử dụng có hiệu quả cán bộ khoa học (CBKH) là nhiệm vụ
trọng tâm hàng đầu của các trường đại học. Bởi vì nhân lực khoa học và công
nghệ (KH&CN) trong trường đại học là một bộ phận quan trọng, chủ yếu của
nguồn nhân lực trong nhà trường. Đội ngũ này được coi là “nguồn nhân lực
khoa học và công nghệ” của trường đại học, là lực lượng đóng vai trò quyết
định chất lượng và hiệu quả của công tác đào tạo, nghiên cứu khoa học
(NCKH) và các mặt hoạt động khác của nhà trường.
Đại học Quốc gia Hà Nội (ĐHQGHN) là một Đại học đa ngành, đa lĩnh
vực có quy mô lớn trong hệ thống giáo dục đại học của cả nước. Sứ mệnh của
ĐHQGHN là xây dựng và phát triển ĐHQGHN thành trung tâm đào tạo đại
học, sau đại học và nghiên cứu, ứng dụng khoa học – công nghệ đa ngành, đa
lĩnh vực, từng bước tiếp cận trình độ quốc tế. Tuy nhiên, đội ngũ cán bộ của
ĐHQGHN đang có những bất cập sau đây:
- Số lượng và chất lượng đội ngũ không tương xứng với quy mô, lĩnh vực
đào tạo và NCKH của ĐHQGHN;
- Cơ cấu đội ngũ CBKH học thiếu đồng bộ về lĩnh vực, ngành, chuyên
ngành, tuổi và giới tính;

- Tốc độ phát triển chậm, có xu hướng giảm sút, có sự hẫng hụt về đội
ngũ. Cán bộ khoa học (CBKH) trình độ cao ngày càng giảm dần do đến tuổi
nghỉ hưu, đội ngũ kế cận chưa thể đáp ứng yêu cầu làm nòng cốt trong đào
tạo và NCKH. Tuổi bình quân của đội ngũ CBKH ở mức cao nhất là trong
lĩnh vực khoa học xã hội và nhân văn.

2
- Cơ chế, chính sách tuyển dụng, sử dụng và đãi ngộ cán bộ chưa phù hợp
với sự chuyển đổi nền kinh tế và nền giáo dục đại học (GD ĐH) trong thời kỳ
mới. Vì vậy, việc tuyển dụng và sử dụng CBKH có trình độ cao ở nhiều
trường đại học đang gặp khó khăn.
- Tình trạng di động xã hội, “chảy máu chất xám” diễn ra phổ biến trong
các cơ sở đào tạo và nghiên cứu.
- Công tác tuyển dụng, sử dụng và quản lý CBKH ở nhiều trường đại học
chưa thực sự được quan tâm, chưa có chính sách phù hợp để phát huy nguồn
lực CBKH trong nhà trường, do đó hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực
KH&CN thấp, ảnh hưởng đến chất lượng đào tạo và NCKH của nhà trường.
Với lý do đó, chúng tôi chọn Đề tài nghiên cứu của luận văn là: “Nâng
cao chất lượng nhân lực khoa học công nghệ của Đại học Quốc gia Hà Nội
thông qua đổi mới cơ chế, chính sách tuyển dụng, sử dụng và quản lý cán
bộ”.
2. Tổng quan vấn đề nghiên cứu
Nguồn nhân lực (NNL) là chủ đề được nghiên cứu ở nhiều quốc gia,
các công trình nghiên cứu về NNL nói chung như: Công trình nghiên cứu
“Quản lý nguồn nhân lực” của Paul Hersey và Ken Blanc Hard (bản dịch của
NXB Chính trị Quốc gia, 1995) và công trình nghiên cứu về “Quản trị nguồn
nhân lực” của Trần Kim Dung (NXB Giáo dục, Hà Nội 2001) tập trung đề
cập các lý thuyết và kỹ năng quản lý NNL trong cơ quan nhà nước và doanh
nghiệp, “Phát triển NNL - kinh nghiệm thế giới và thực tiễn Việt Nam” của
Trần Văn Tùng và Lê Thị Ái Lâm (1996); “Phát triển NNL thông qua GD-ĐT

ở một số nước Đông Á: kinh nghiệm đối với Việt Nam” của Lê Thị Ái Lâm
(2003); “ Nhân tài trong chiến lược phát triển quốc gia” của Nguyễn Khắc
Hưng và Phan Xuân Dũng (2004); “Đào tạo, bồi dưỡng và sử dụng NNL tài
năng - kinh nghiệm của thế giới” của Trần Văn Tùng (2005); "Đánh giá, quy
hoạch, luân chuyển cán bộ lãnh đạo quản lý thời kỳ CNH-HĐH đất nước của
Trần Đình Hoan và các tác giả (2009).

3
Hầu hết các công trình nêu trên đều đi sâu phân tích vai trò của NNL
đối với phát triển KT-XH, đồng thời đưa ra các quan điểm về vai trò của đội
ngũ cán bộ, các phương thức đào tạo-bồi dưỡng nâng cao trình độ chuyên
môn và phẩm chất chính trị của đội ngũ cán bộ, đội ngũ trí thức; qua nghiên
cứu kinh nghiệm quốc tế đã rút ra những bài học kinh nghiệm cho Việt Nam
trong việc hoạch định các chính sách bồi dưỡng cán bộ nhằm đáp ứng yêu cầu
của sự nghiệp CNH-HĐH đất nước.
Phần lớn các công trình nghiên cứu ở trong nước đều không tập trung
vào nghiên cứu về công tác tuyển dụng, sử dụng và quản lý cán bộ trong các
trường đại học mà đều trình bày các nội dung về chính sách phát triển đội ngũ
cán bộ, trí thức thông qua các chương trình đào tạo, bồi dưỡng cán bộ của nhà
nước. Hầu như chưa có công trình nào đi sâu nghiên cứu về công tác tuyển
dụng, sử dụng và quản lý cán bộ trong các trường đại học, nhất là loại hình
trường đại học đa ngành, đa lĩnh vực. Do đó, có thể khẳng định vấn đề nghiên
cứu của luận văn này là một vấn đề mới mẻ, mang tính cấp thiết, nhất là trong
điều kiện hiện nay, nhân lực KH&CN đang trở thành nguồn tài nguyên quý
giá của mọi quốc gia.
3. Mục tiêu và nhiệm vụ nghiên cứu
3.1 Mục tiêu
Đề tài nhằm làm sáng tỏ một số vấn đề lý thuyết về quản lý NNL, hình
thành một số giải pháp nâng cao chất lượng nhân lực KH&CN ở ĐHQGHN
thông qua công tác tuyển dụng, sử dụng và quản lý cán bộ.

3.2 Nhiệm vụ nghiên cứu
- Khảo sát và đánh giá thực trạng công tác tuyển dụng, sử dụng và quản lý cán
bộ KH&CN ở ĐHQGHN;
- Phân tích những nguyên nhân dẫn đến hạn chế của công tác tuyển dụng, sử
dụng và quản lý cán bộ KH&CN ở ĐHQGHN;
- Đưa ra một số giải pháp nhằm nâng cao chất lượng nhân lực KH&CN ở
ĐHQGHN thông qua đổi mới cơ chế, chính sách tuyển dụng, sử dụng và quản
lý cán bộ.

4
4. Đối tƣợng và phạm vi nghiên cứu
4.1. Đối tượng nghiên cứu
Cơ chế, chính sách tuyển dụng, sử dụng và quản lý cán bộ KH&CN ở
ĐHQGHN
4.2. Phạm vi nghiên cứu
- Khách thể nghiên cứu: Đại học Quốc gia Hà Nội
- Nội dung nghiên cứu: Công tác tuyển dụng, sử dụng và quản lý cán bộ
KH&CN ở ĐHQGHN.
5. Phƣơng pháp nghiên cứu
5.1 Nghiên cứu tài liệu
Phân tích các nguồn tư liệu, số liệu sẵn có về thực trạng công tác tuyển
dụng, sử dụng và quản lý cán bộ KH&CN tại ĐHQGHN.
5.2 Phương pháp Phỏng vấn sâu
Do công tác tuyển dụng, sử dụng và quản lý cán bộ KH&CN là một
công việc đặc thù, không phải mọi cán bộ trong ĐHQGHN nắm được nên tác
giả chọn phương pháp phỏng vấn sâu là phương pháp chủ yếu để đánh giá
thực trạng của công tác này.
Tác giả đã tiến hành thực hiện phỏng vấn tới một số đối tượng là cán bộ
quản lý về công tác tổ chức cán bộ của ĐHQGHN và một số đơn vị trực
thuộc.

6. Vấn đề nghiên cứu
Vì sao cần đổi mới cơ chế, chính sách tuyển dụng, sử dụng và quản lý
cán bộ ở ĐHQGHN? Đổi mới cơ chế, chính sách tuyển dụng, sử dụng và
quản lý cán bộ như thế nào để nâng cao chất lượng nhân lực KH&CN ở
ĐHQGHN?
7. Giả thuyết nghiên cứu
Giả thuyết 1: Cơ chế, chính sách tuyển dụng, sử dụng và quản lý cán
bộ KH&CN ở ĐHQGHN còn nhiều điểm bất cập, chưa đáp ứng được yêu cầu
nâng cao chất lượng đội ngũ trong giai đoạn hiện nay.

5
Giả thuyết 2: Công tác tuyển dụng, sử dụng và quản lý cán bộ ở
ĐHQGHN phải được tiếp cận theo hướng quản trị nguồn nhân lực mới góp
phần nâng cao chất lượng nhân lực KH&CN
8. Kết cấu của Luận văn
Phần Mở đầu
Chƣơng I: Cơ sở lý luận về quản lý và phát triển nguồn nhân lực khoa
học và công nghệ.
Chƣơng II: Thực trạng công tác tuyển dụng, sử dụng và quản lý cán
bộ KH&CN tại ĐHQGHN.
Chƣơng III: Một số giải pháp nâng cao chất lượng nhân lực KH&CN
ở ĐHQGHN thông qua đổi mới cơ chế, chính sách tuyển dụng, sử dụng và
quản lý cán bộ.
Phần Kết luận

6
CHƢƠNG 1
CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ QUẢN LÝ VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN
LỰC KHOA HỌC VÀ CÔNG NGHỆ

1.1 Một số khái niệm công cụ
1.1.1 Nhân lực và quản lý nguồn nhân lực
1.1.1.1 Nhân lực, nguồn nhân lực
Theo cách hiểu chung nhất: Nhân lực là sức người, về mặt dùng trong
lao động, sản xuất (Từ điển Tiếng Việt, Trung tâm Từ điển học, 1997).
Và theo lý thuyết phát triển, nguồn nhân lực (tài nguyên nhân lực) -
theo nghĩa rộng - được hiểu như nguồn lực con người của một Quốc gia, một
vùng lãnh thổ, ngành và là một bộ phận của các nguồn lực có khả năng huy
động để tham gia vào quá trình kinh tế - xã hội, như nguồn lực vật chất,
nguồn lực tài chính.
Theo đó, nguồn nhân lực bao gồm tất cả mọi cá nhân tham gia bất cứ
hoạt động nào của một tổ chức, bất kể vai trò của họ là gì. Cơ quan tổ chức có
thể là một hãng sản xuất, một công ty bảo hiểm, một cơ quan của nhà nước,
một bệnh viện, một viện đại học, liên đoàn lao động, nhà thờ, hãng hàng
không hay quân đội Tổ chức đó có thể lớn hay nhỏ, đơn giản hay phức tạp.

Ngày nay tổ chức có thể là một tổ chức chính trị hay một tổ chức vận động
tranh cử.
1.1.1.2.Chất lượng nguồn nhân lực
Trong quản lý và trong chính sách quản lý nhân lực nói chung (và nhân
lực KH&CN nói riêng), người ta không chỉ đơn thuần quan tâm tới số lượng
lao động sẵn có, mà cần thiết phải quan tâm tới chất lượng của nguồn lao
động đó – chất lượng nguồn nhân lực.
Ở đây, chất lượng nguồn nhân lực có thể được hiểu là một tập hợp bao
gồm nhiều yếu tố (trí tuệ, sức lực, kỹ năng làm việc, thức độ và phong cách
lao động ) tác động lẫn nhau theo một cơ cấu hợp lý về lao động - Điều này
cũng phù hợp với những đức tính trong định hướng phát triển con người Việt

7
Nam trong giai đoạn cách mạng mới là xây dựng con người Việt Nam đó
được Đảng ta khẳng định.
Theo đó, chất lượng của nguồn nhân lực chịu ảnh hưởng và được quy
định bởi các yếu tố nói trên. Trong đó:
- Giá trị lớn nhất của con người là trí tuệ – khả năng nhận biết thực tại
khách quan, chinh phục thế giới và phục vụ nhu cầu cuộc sống – không phải
là cái tự có, mà chỉ đạt được thông qua quá trình lao động, học tập và hoạt
động thực tiễn của con người; và,
- Một số kỹ năng của con người, phù hợp và cần thiết với từng quá
trình lao động vụ thể, cũng chỉ được rèn luyện thông qua giáo dục và đào tạo.
1.1.1.3 Quản lý nguồn nhân lực
Theo cách hiểu chung nhất, quản lý nhân lực là quá trình làm việc
với con người, thông qua con người để đạt mục tiêu của tổ chức. Hay nói
theo cách khác, Quản lý nhân lực KH&CN bao gồm tập hợp các hành vi
quản lý nhằm định hướng chiến lược và quy hoạch phát triển đội ngũ
KH&CN xây dựng các chính sách đào tạo sử dụng, khuyến khích, tổ chức
triển khai đội ngũ phục vụ cho các mục tiêu phát triển KH&CN nói riêng và

kinh tế xã hội nói chung.
Và nói một cách cụ thể hơn, Quản lý nguồn nhân lực là sự phối hợp
một cách tổng thể các hoạt động hoạch định, tuyển mộ, tuyển chọn, duy trì,
phát triển, động viên và tạo mọi điều kiện thuận lợi cho nguồn nhân lực thông
qua tổ chức, nhằm đạt được mục tiêu chiến lược và định hướng viễn cảnh của
tổ chức.(33)
Như vậy, quản lý nguồn nhân lực gắn liền với mọi tổ chức, bất kể cơ
quan tổ chức đó có phòng hay bộ phận quản trị nhân sự hay không. Hay nói
cách khác, quản lý nguồn nhân lực là một thành tố quan trọng của chức năng
quản lý, và nó có gốc rễ và các nhánh trãi rộng khắp nơi trong một tổ chức:
quản lý nguồn nhân lực hiện diện khắp mọi phòng ban, bất cứ cấp quản lý nào
cũng có nhân viên dưới quyền và vì thế đều phải quản lý nguồn nhân lực -
nghĩa là phải hoạch định (planning), tổ chức (organizing), lãnh đạo (leading)

8
và kiểm tra (controlling) lực lượng nhân sự của mình. Do đó, bất cứ cấp quản
lý nào - cũng phải quan tâm và thực hiện việc quản lý nguồn nhân lực.
Trong nền kinh tế thị trường có sự quản lý của nhà nước, quản lý nhân
lực được thực hiện chủ yếu thông qua các công cụ điều tiết vĩ mô của nhà
nước, các chính sách đào tạo, bố trí, sử dụng, khen thưởng v.v các công cụ
tài chính để chế tài và định hướng phát triển.
Từ các khái niệm quản lý nguồn nhân lực có thể suy ra rằng quản lý
nguồn nhân lực trong doanh nghiệp, tổ chức chủ yếu tập trung vào 04 nội
dung cơ bản, đó là: (i) Tuyển dụng nhân sự; (ii) Bố trí, sử dụng nhân sự; (iii)
Đào tạo, phát triển nhân sự; (iv) Đãi ngộ nhân sự. Bốn nội dung này có mối
liên quan chặt chẽ, bổ sung và quy định lẫn nhau.

Sơ đồ Quản lý nguồn nhân lực;
Nguồn: Giáo trình Quản trị nguồn nhân lực (Nhà xuất Bản thống kê năm 2008)(35)

Tuyển dụng nhân sự
Chất lượng của đội ngũ lao động sẽ quyết định năng lực cạnh tranh bền
vững của mọi doanh nghiệp. Vì vậy, để có được đội ngũ lao động có chất
lượng đáp ứng những yêu cầu của các mục tiêu chiến lược của doanh nghiệp
cần phải làm tốt công tác tuyển dụng.
Tuyển dụng nhân sự là hoạt động liên quan đến quá trình cung ứng
nhân lực cho doanh nghiệp. Nói cách khác, tuyển dụng chính là quá trình
cung cấp một yếu tố đầu vào đặc biệt cho doanh nghiệp - yếu tố con người.
Quá trình này bao gồm hai khâu cơ bản là thu hút, tìm kiếm và tuyển chọn
Tuyển dụng
nhân sự
Bố trí và sử dụng
nhân sự
Đãi ngộ
nhân sự
Đào tạo, phát
triển nhân sự
Mục tiêu của Doanh
nghiệp, tổ chức

9
nhân sự. Hai khâu này có mối quan hệ chặt chẽ với nhau: nếu thu hút, tìm

kiếm tốt mới có điều kiện tuyển chọn nhân sự có chất lượng, ngược lại, tuyển
chọn tốt cũng làm tăng thêm uy tín của quá trình tuyển dụng của doanh
nghiệp và qua đó giúp cho việc thu hút, tìm kiếm thuận lợi hơn.
Để thực hiện tốt công tác tuyển dụng, các nhà quản trị cần chú ý hai
điểm, đó là: (i) xác định nguồn cung ứng nhân lực đúng; (ii) sử dụng quy trình
tuyển dụng khoa học. Nếu xác định nguồn cung ứng không đúng sẽ rất khó
khăn cho việc thu hút, tìm kiếm ứng viên và từ đó hạn chế kết quả tuyển chọn
nhân sự. Đồng thời, nếu quy trình tuyển chọn nhân sự không khoa học thì dù
đã nỗ lực thu hút, tìm kiếm nhưng ứng viên được chọn chưa hẳn là ứng viên
cần thiết cho nhu cầu tuyển dụng, hay nói cách khác kết quả tuyển chọn khó
đạt được kết quả mong đợi.
Bố trí, sử dụng nhân sự
Tiếp theo công việc tuyển dụng nhân sự, cần tiến hành bố trí nhân sự
được tuyển dụng vào vị trí thích hợp. Tuy nhiên, quá trình bố trí nhân sự
trong doanh nghiệp không chỉ dừng ở đối tượng là nhân sự mới tuyển dụng
mà còn liên quan đến cả nhân sự đang đảm nhận công việc nào đó nhưng cần
phải thuyên chuyển hoặc đề bạt đến vị trí phù hợp hơn. Điều này xuất phát từ
yêu cầu “đúng người, đúng việc” hay nói cách khác là “làm đúng việc trước
khi làm việc đúng”. Những nhân viên đã làm việc một thời gian có thể bộc lộ
các năng lực sở trường khác tốt hơn so với năng lực sở trường ban đầu, vì vậy
cần thuyên chuyển đến chỗ làm việc mà ở đó họ phát huy tốt hơn và ngược
lại, do tính chất phức tạp của công việc mà họ đảm nhiệm ngày càng tăng
trong khi năng lực của họ khó có thể theo kịp cũng cần bố trí họ sang công
việc khác phù hợp hơn, hoặc do quá trình tái cơ cấu của doanh nghiệp cần
phải có sự thay đổi vị trí công việc…
Bên cạnh bố trí nhân sự hợp lý, để nhân viên phát huy năng lực làm
việc một cách tích cực cần có cách thức sử dụng nhân sự khoa học. Đó chính
là quá trình sử dụng nhân sự, nó liên quan đến việc đánh giá năng lực làm

10

việc và tạo điều kiện để phát huy tối đa khả năng làm việc của người lao
động.
Giữa bố trí và sử dụng nhân sự có mối quan hệ chặt chẽ, quy định và bổ
sung lẫn nhau. Bố trí nhân sự đúng chính là tạo điều kiện để phát huy tốt năng
lực làm việc của nhân sự và cũng thể hiện khả năng sử dụng nhân sự của nhà
quản trị. Sử dụng tích cực năng lực làm việc của nhân sự cũng giúp cho công
tác bố trí nhân sự được tiến hành một cách hợp lý, tránh tình trạng dư thừa
nhân lực.
Đào tạo, phát triển nhân sự
Đào tạo nhân sự là những hoạt động cung cấp các kiến thức, kỹ năng
cho người lao động nhằm hoàn thành tốt công việc được giao. Công tác đào
tạo nhân sự liên quan đến đối tượng mới được tuyển dụng cũng như đối tượng
được bố trí vào vị trí công tác mới.
Nội dung của đào tạo liên quan đến bồi dưỡng kiến thức và kỹ năng để
đảm nhiệm tốt công việc hiện tại, và do vậy, bao gồm đào tạo chuyên môn
nghề nghiệp, đào tạo chính trị, đào tạo lý luận, đào tạo phương pháp công tác.
Hình thức đào tạo cũng cần đa dạng để phù hợp với các đối tượng và các nội
dung khác nhau, đồng thời không làm gián đoạn hoạt động của doanh nghiệp.
Nhà quản trị phải là người tổ chức và tham gia trực tiếp đào tạo nhân
viên của mình, ngoài ra còn phải là một tấm gương về tinh thần học tập để
biến quá trình đào tạo từ chỗ được đào tạo sang tự đào tạo. Phát triển nhân sự
là những hoạt động tạo điều kiện cho người lao động trong việc hoàn thiện
các kỹ năng, rèn luyện các phẩm chất nghề nghiệp để thành đạt và vươn lên
các đỉnh cao trong sự nghiệp.
Phát triển nhân sự liên quan đến tương lai của người lao động cũng như
phục vụ cho sự phát triển của doanh nghiệp. Phát triển nhân sự luôn gắn liền
với chiến lược phát triển cũng như quy hoạch nhân sự của doanh nghiệp.
Phát triển nhân sự chú trọng đến bồi dưỡng phẩm chất nghề nghiệp và
các kiến thức, kỹ năng ở trình độ sâu và rộng để cho phép người lao động có

11
sự thăng tiến nghề nghiệp cũng như đảm nhận được các công việc có yêu cầu
cao hơn.
Đào tạo và phát triển có mối quan hệ chặt chẽ với nhau, trong đó, đào
tạo nhân sự là nền tảng để phát triển nhân sự.
Đãi ngộ nhân sự
Đãi ngộ nhân sự là những hoạt động liên quan đến sự đối đãi, đối xử
của doanh nghiệp đối với người lao động nói chung và của nhà quản trị đối
với nhân viên nói riêng. Vì vậy, phạm vi của đãi ngộ khá rộng và không chỉ
giới hạn ở trả lương và thưởng.
Đãi ngộ nhân sự là một quá trình liên quan đến suốt cả quá trình làm
việc của người lao động và ngay cả khi đã thôi làm việc. Đãi ngộ nhân sự bao
hàm cả những hoạt động nhằm chăm lo không những đời sống vật chất mà
còn cả đời sống tinh thần cho người lao động tương ứng với công việc và
đóng góp của họ cho doanh nghiệp. Quá trình này được thực hiện trên cơ sở
tính chất công việc và kết quả thực hiện công việc của người lao động cũng
như nhằm khuyến khích việc nâng cao hiệu suất công tác của mỗi cá nhân và
qua đó, hiệu suất của tập thể.
Các hình thức đãi ngộ cũng cần phải đa dạng và phù hợp với chính sách
của doanh nghiệp, pháp luật của Nhà nước cũng như thể hiện tính công bằng,
công khai, dân chủ và được sự đồng thuận rộng rãi của tập thể người lao
động. Công tác đãi ngộ nhân sự trong doanh nghiệp được tổ chức thực hiện
thông qua hai khâu chủ yếu, đó là : (i) xây dựng chính sách đãi ngộ; (ii) triển
khai thực hiện chính sách đãi ngộ cho các đối tượng cụ thể.
Tóm lại, từ góc độ tác nghiệp, quản trị nhân lực được thực hiện thông
qua bốn nội dung cơ bản được đề cập ở trên đây. Bốn nội dung cơ bản này của
quản trị nhân lực có mối quan hệ qua lại, bổ sung và quy định lẫn nhau. Tuyển
dụng là tiền đề của bố trí, sử dụng và đào tạo phát triển; Bố trí, sử dụng sẽ tác
động đến tuyển dụng, đào tạo và đãi ngộ…Quản trị nhân lực sẽ không còn là
quản trị nhân lực nếu chỉ thiếu một trong bốn nội dung của nó. Chính vì vậy,

12
trong thực tiễn các nhà quản trị phải thực hiện cả bốn nội dung của quản trị
nhân lực trong sự tương quan chặt chẽ giữa chúng với nhau.

1.1.2. Nhân lực KH&CN và Quản lý nguồn nhân lực KH&CN
1.1.2.1 Nhân lực khoa học và công nghệ
Hiện tại, có nhiều cách hiểu khác nhau về thuật ngữ “nhân lực khoa học
và công nghệ”, và trong thực tế ở nước ta, người ta thường đồng nhất nó với
“đội ngũ cán bộ khoa học và công nghệ”, với cách hiểu chung nhất là toàn bộ
lực lượng lao động xã hội đã qua đào tạo, từ công nhân tới kỹ thuật viên, kỹ
sư và những người có trình độ đào tạo cao hơn nữa (thạc sĩ, tiến sĩ). Đó là
cách tiếp cận theo trình độ đào tạo.
Trên thực tế, đội ngũ này đều có ít nhiều đóng góp cho sự phát triển
của khoa học và công nghệ; tuy nhiên trong số đó chỉ có một số ít là có đóng
góp trực tiếp, còn đa số thuộc về lực lượng chủ yếu phục vụ trực tiếp cho việc
tạo ra của cải vật chất cho xã hội. Do đó để xem xét và có thể trực tiếp quản
lý phần nhân lực quan trọng nhất, trực tiếp phục vụ cho việc tạo ra những tiến
bộ của khoa học và công nghệ, ta cần xem xét đội ngũ này theo các chức năng
nghề nghiệp mà họ đóng góp trong việc tạo ra tiến bộ khoa học và công nghệ.
Theo cách tiếp cận đó, có thể đưa ra các thuật ngữ sau đây để phân biệt các
loại hình nhân lực:
 Nhân lực kỹ thuật: bao gồm toàn bộ lực lượng lao động xã hội đã qua
đào tạo, từ công nhân tới kỹ thuật viên, kỹ sư và cả những người có trình độ
đào tạo cao hơn nữa (thạc sĩ, tiến sĩ) tham gia trong các hoạt động sản xuất ra
của cải vật chất cho xã hội.
 Nhân lực khoa học và công nghệ: bao gồm toàn bộ lực lượng lao
động xã hội trực tiếp góp phần tạo ra sự tiến bộ của khoa học và công nghệ
nhằm thúc đẩy phát triển sản xuất, đời sống và tiến bộ xã hội.
Nói theo cách khác, nhân lực khoa học và công nghệ là lực lượng hoạt

động sáng tạo, là lực lượng tiến hành các hoạt động khoa học và công nghệ.
Theo định nghĩa của UNESCO, đó là toàn bộ những người trực tiếp liên quan

13
tới các hoạt động có kế hoạch, liên quan mật thiết đến sự ra đời, phát triển,
truyền bá và ứng dụng tri thức khoa học và công nghệ trong các lĩnh vực khoa
học tự nhiên, khoa học kỹ thuật, khoa học xã hội và nhân văn, y học, khoa
học nông nghiệp.
Theo định nghĩa trên, nhân lực khoa học và công nghệ không bao gồm
những người hoạt động văn hoá nghệ thuật (các nghệ sĩ, nhà văn, hoạ sĩ, nhạc
sĩ, v.v ), những nhà hoạt động chính trị, tôn giáo, v.v tuy rằng họ có thể
được đào tạo qua các trường, lớp chuyên nghiệp rất cao, các giáo viên phổ
thông. Cụ thể hơn, đội ngũ cán bộ khoa học và công nghệ bao gồm các loại
nhân lực tham gia vào các hoạt động khoa học và công nghệ với các chức
năng sau đây:
 Nghiên cứu sáng tạo (các nhà khoa học và kỹ sư).
 Giảng dạy khoa học và công nghệ (các nhân lực giảng dạy các trường
đại học, cao đẳng, trung học chuyên nghiệp, trường dạy nghề; đối với giáo
viên dạy phổ thông thì chỉ tính riêng số giáo viên dạy bộ môn kỹ thuật trong
các trường phổ thông).
 Quản lý (trong khoa học và công nghệ, sản xuất, kinh doanh, )
 Khai thác và sử dụng công nghệ (các kỹ thuật viên, các đốc công,
giám sát viên, công nhân lành nghề).
 Trực tiếp tác nghiệp, vận hành thiết bị, máy móc (công nhân kỹ
thuật).
Trong khuôn khổ nội dung nghiên cứu, nhân lực khoa hoc và công
nghệ, có thể được hiểu:
Là tập hợp những nhóm người tham gia vào các hoạt động nghiên cứu
khoa học và phát triển công nghệ với các chức năng: nghiên cứu sáng tạo,
giảng dạy, quản lý, khai thác sử dụng và tác nghiệp, góp phần tạo ra tiến bộ

của KH&CN, của sự phát triển sản xuất và xã hội.
Theo đó, đội ngũ cán bộ KH&CN (nhân lực KH&CN) bao gồm :
- Lực lượng nghiên cứu khoa học chuyên nghiệp

14
Nhân lực KH&CN với chức năng nghiên cứu sáng tạo gọi là nhà
nghiên cứu hay nhà khoa học. Các nhà nghiên cứu là những người có trình độ
học vấn tương đối cao (tốt nghiệp đại học trở lên). Họ khác nhau về trình độ
học vấn, chức danh khoa học, vị trí chuyên môn và thường làm việc ở các tổ
chức nghiên cứu triển khai (R&D).
- Lực lượng giảng dạy trong hệ thống GDĐH được đào tạo bậc cao
Đây là lực lượng đông đảo gồm những người có trình độ từ đại học trở
lên. Họ làm công tác giảng dạy ở các học viện, nhà trường (cao đẳng, đại
học). Lực lượng này có nghề chuyên môn là dạy học tức là nhà giáo chuyên
nghiệp - các giáo sư, phó giáo sư, giảng viên đại học. Tuy nhiên họ không chỉ
giảng dạy thuần tuý mà còn tham gia nghiên cứu khoa học, hướng dẫn sinh
viên, NCS tham gia nghiên cứu khoa học.
- Lực lượng quản lý khoa học, giáo dục ở các loại hình cơ quan khoa
học và giáo dục.
Lực lượng này bao gồm các nhà khoa học, các nhà nghiên cứu làm
công tác quản lý, điều hành các hoạt động KH&CN, giáo dục ở các cơ quan
quản lý từ các Bộ, ban, ngành, sở, viện nghiên cứu, các phòng - ban khoa học
ở trường học, viện và các trung tâm dịch vụ KH&CN.
Trong khuôn khổ của Luận văn này, khi nghiên cứu nhân lực KH&CN
chúng tôi chỉ giới hạn phạm vi nghiên cứu đối với các đối tượng là: lực lượng
nghiên cứu chuyên nghiệp; Lực lượng vừa nghiên cứu vừa tham gia giảng
dạy-đào tạo và lực lượng vừa nghiên cứu vừa quản lý trong ĐHQGHN.

1.1.2.2. Quản lý và phát triển nguồn nhân lực KH&CN
“Quản lý nhân lực KH&CN bao gồm tập hợp các hành vi quản lý nhằm

định hướng chiến lược và quy hoạch phát triển đội ngũ KH&CN xây dựng
các chính sách đào tạo sử dụng, khuyến khích, tổ chức triển khai đội ngũ
phục vụ cho các mục tiêu phát triển KH&CN nói riêng và kinh tế xã hội nói
chung” (35)

15
Trong nền kinh tế thị trường có sự quản lý của nhà nước, quản lý nhân
lực KH&CN được thực hiện chủ yếu thông qua các công cụ điều tiết vĩ mô
của nhà nước, các chính sách đào tạo, bố trí, sử dụng, khen thưởng v.v các
công cụ tài chính để chế tài và định hướng phát triển. Trên cơ sở các thiết chế
đã định, mỗi nhà khoa học tự phân tích giữa cái đúng, cái sai, giữa cái cần
thiết và không cần thiết, giữa quyền lợi và nhiệm vụ để tự điều chỉnh hành
động của mình thông qua các quyền đã được pháp luật quy định.
Quản lý nhân lực KH&CN bao gồm các mặt:
- Phát triển nhân lực KH&CN (chủ yếu là đào tạo);
- Sử dụng nhân lực KH&CN;
- Nuôi dưỡng môi trường hoạt động cho nhân lực KH&CN.
Quản lý nhân lực KH&CN được thực hiện ở các cấp (phạm vi) khác nhau:
quốc gia, khu vực, ngành, địa phương, doanh nghiệp các tổ chức KH&CN
v.v Có thể phân chia thành hai cấp độ quản lý nhân lực KH&CN: quản lý vĩ
mô và quản lý vi mô.
- Quản lý nhân lực KH&CN cấp vĩ mô
Nhiệm vụ chính của quản lý nhân lực KH&CN cấp vĩ mô là nắm vững
hiện trạng về đội ngũ KH&CN (bao gồm: số lượng, chất lượng các mặt cơ cấu
đội ngũ, tình hình đào tạo, bố trí sử dụng và hiệu quả hoạt động của đội ngũ
KH&CN), đề xuất hoặc kiến nghị với Chính phủ những biện pháp, chính sách
cần thiết để định hướng, điều chỉnh nhằm đảm bảo nhu cầu nhân lực KH&CN
trước mắt cũng như lâu dài, tăng cường hiệu quả sử dụng nhân lực KH&CN,
tạo điều kiện cho họ có khả năng cống hiến tốt nhất cho KH&CN đáp ứng yêu
cầu sự nghiệp CNH, HĐH đất nước.

- Quản lý nhân lực KH&CN cấp vi mô
Cấp vi mô được hiểu là một đơn vị cơ sở, một cơ quan, một tổ chức cụ
thể với những chức năng nhiệm vụ và quyền hạn nhất định. Công tác quản lý
nhân lực KH&CN ở cấp vi mô có vai trò quan trọng vì nó liên quan và tác
động đến từng con người cụ thể và ảnh hưởng trực tiếp đến kết quả hoạt động
của đơn vị.

16
Công tác quản lý nhân lực KH&CN ở cấp vi mô không thể tách rời
quản lý nhân lực nói chung mà phải tuân theo những nguyên tắc quản lý nhân
lực của nhà nước. Về pháp lý, công tác quản lý bao gồm việc thực thi các điều
quy định của Bộ luật lao động, các quy chế quản lý lao động, các thủ tục báo
cáo thống kê thường xuyên và định kỳ do nhà nước quy định. Mỗi đơn vị hoạt
động KH&CN tuỳ theo chức năng và nhiệm vụ, chiến lược phát triển của
mình mà thực thi các biện pháp quản lý khác nhau trên cơ sở chấp hành các
quy định của nhà nước. Để hoạt động KH&CN đạt được hiệu quả cần nắm
vững và vận dụng linh hoạt đặc điểm của lao động nghiên cứu khoa học để đề
ra những biện pháp quản lý một cách đúng đắn nhằm phát huy tiềm năng sáng
tạo của nhân lực KH&CN.

1.1.3. Quản lý nhân lực khoa học và công nghệ trong trƣờng đại học
1.1.3.1. Nhân lực khoa học và công nghệ trong trường đại học
Trong trường đại học, nhân lực KH&CN bao gồm đội ngũ giảng viên,
nghiên cứu viên, cán bộ kỹ thuật có trình độ học vấn từ trung cấp kỹ thuật, tốt
nghiệp cao đẳng, kỹ sư, cử nhân, ThS và TS. Đã là đội ngũ cán bộ có chức
danh nghiên cứu và giảng dạy tương ứng với trình độ và kinh nghiệm nghề
nghiệp được Nhà nước công nhận, như chức danh: giáo sư, phó giáo sư, giảng
viên, giảng viên chính, nghiên cứu viên chính v.v
Nhân lực KH&CN trong trường đại học thường được gọi là "đội ngũ
cán bộ KH&CN" hoặc là "đội ngũ cán bộ khoa học" hoặc "đội ngũ trí thức"

hoặc "trí thức giáo dục đại học" Tuy vậy, phạm vi của các khái niệm này
không trùng hoàn toàn với phạm vi của khái niệm "nhân lực khoa học và công
nghệ" như đã phân tích ở phần trên. Theo một ý nghĩa nhất định, đối tượng
của khái niệm "đội ngũ cán bộ khoa học" hay "đội ngũ trí thức" hẹp hơn đối
tượng của khái niệm "nhân lực khoa học và công nghệ". Đối tượng này
thường chỉ những người có học vị cao từ cử nhân (kỹ sư, bác sĩ), ThS, TS, với
ngạch công chức: giảng viên (GV), giảng viên chính (GVC), giảng viên cao

17
cấp (GVCC), nghiên cứu viên (NCV), nghiên cứu viên chính (NCVC), nghiên
cứu viên cao cấp (NCVCC), các chức danh phó giáo sư (PGS), giáo sư (GS).
Phạm vi nghiên cứu của Luận văn này chỉ giới hạn ở ĐHQGHN; vì vậy
sẽ chỉ tập trung phân tích vai trò của nhân lực KH&CN trong trường đại học.
1.1.3.2. Vai trò của nhân lực khoa học và công nghệ trong trường đại học
Nhân lực KH&CN trong trường đại học bao gồm các giảng viên,
nghiên cứu viên, cán bộ kỹ thuật tham gia vào công tác đào tạo, nghiên cứu
khoa học, chuyển giao công nghệ và các hoạt động dịch vụ KH&CN. Nhân
lực KH&CN là lực lượng nòng cốt để thực hiện các chức năng, nhiệm vụ cơ
bản của nhà trường: đào tạo, nghiên cứu khoa học và phục vụ xã hội. Vai trò
của nhân lực KH&CN trong trường đại học thể hiện trong việc thực hiện các
chức năng, nhiệm vụ cơ bản của nhà trường.
- Thực hiện chức năng Đào tạo
Đào tạo là chức năng cơ bản và quan trọng hàng đầu của các trường đại
học. Chức năng này phân biệt về bản chất giữa trường đại học với các tổ chức
KH&CN khác, như các viện, trung tâm KH&CN. Hiện nay, đào tạo, bồi
dưỡng và phát triển nguồn nhân lực đảm bảo đáp ứng yêu cầu phát triển kinh
tế xã hội đã trở thành "quốc sách hàng đầu" của nhiều quốc gia trên thế giới
và là điều kiện tiên quyết đối với các nước chậm phát triển trên con đường
CNH, HĐH. ở nước ta, vấn đề này cũng đã được Đảng và Nhà nước hết sức
quan tâm. Đúng như Nghị quyết Hội nghị BCHTW Đảng lần thứ 2 (khoá

VIII) khẳng định: "giáo dục và đào tạo, khoa học và công nghệ là nền tảng và
động lực cho sự nghiệp CNH, HĐH đất nước".
Trường đại học là nơi đào tạo đội ngũ cán bộ khoa học có trình độ cao
thuộc nhiều lĩnh vực khoa học. Sản phẩm đào tạo của nhà trường là cán bộ có
trình độ học vấn từ cử nhân/kỹ sư, ThS đến TS. Đội ngũ cán bộ khoa học
trong trường trước hết thực hiện vai trò đào tạo nguồn nhân lực KH&CN có
trình độ cao, đáp ứng nhu cầu về nguồn lực con người cho sự phát triển kinh
tế - xã hội, đặc biệt đối với những nước đang trong quá trình CNH, HĐH.

18
Giáo dục và đào tạo hiện nay đã trở thành một nhu cầu, động lực cơ
bản của sự phát triển kinh tế-xã hội. Vì vậy, đội ngũ trí thức trong các trường
đại học ngày càng đãng vai trò to lớn hơn Vì thế, các trường đại học luôn
luôn chú trọng xây dựng và phát triển đội ngũ cán bộ khoa học, coi đó là động
lực quyết định thúc đẩy sự phát triển vững mạnh của nhà trường.
- Thực hiện chức năng nghiên cứu khoa học.
Đồng thời với giảng dạy, NCKH là chức năng quan trọng của đội ngũ
cán bộ khoa học trong trường đại học. Trong thực tế, NCKH gắn bó chặt chẽ
với giảng dạy là điều kiện, là cơ sở nâng cao chất lượng đào tạo, là khâu nối
liền nhà trường với xã hội, là cơ sở để gắn kết nhà trường với các tổ chức kinh
tế - xã hội. Lực lượng nòng cốt thực hiện chức năng NCKH là: đội ngũ giảng
viên, nghiên cứu viên, kỹ thuật viên (trong đó có cả học viên sau đại học, đặc
biệt là nghiên cứu sinh - NCS) đang công tác (hoặc kiêm nhiệm công tác) và
học tập tại trường.
Nghiên cứu khoa học trong trường đại học bao gồm các loại hình:
NCCB, NCUD, triển khai (TK) và được gọi chung là hoạt động nghiên cứu –
triển khai (NC-TK) (hay hoạt động R&D). Hoạt động NC-TK được tiến hành
trước hết bởi các nhà khoa học đầu ngành, có kinh nghiệm và uy tín khoa học
cao trong nhà trường nhằm thực hiện các mục tiêu cơ bản sau đây:
 Chuẩn bị kiến thức đón đầu cho nội dung giảng dạy;

 Đảm bảo trình độ khoa học cao cho quá trình giáo dục và đào tạo;
 Nâng cao trình độ nhà khoa học và tiềm lực khoa học của đất nước.
Theo đó, hoạt động NC-TK trong nhà trường có ý nghĩa to lớn trên một
số mặt sau đây:
 Hoạt động NC-TK trong trường đại học, đặc biệt là NCCB, tạo ra
các phát minh khoa học, tìm kiếm các tri thức mới, sáng tạo các giá trị văn
hoá, tinh thần của đời sống xã hội, làm cơ sở cho sự hình thành và phát triển
các bộ môn khoa học mới, các trường phái và các lĩnh vực nghiên cứu mới,
góp phần nâng cao chất lượng đào tạo và NCKH trong nhà trường, làm cho

19
nhà trường trở thành trung tâm khoa học mạnh, tương xứng trình độ phát triển
KH&CN tiên tiến của thời đại.
 Hoạt động NC-TK trong trường đại học là cơ sở để nâng cao chất
lượng đội ngũ cán bộ khoa học, tạo cho người thày cơ hội tham gia vào hoạt
động nghiên cứu, trở thành những nhà khoa học giỏi, có uy tín cao trong xã
hội, tạo cho cho sinh viên, nhất là sinh viên sau đại học tiếp cận và tham gia
các hoạt động nghiên cứu, để hình thành kiến thức khoa học hiện đại với
phương pháp luận vững chắc.
 Hoạt động NC-TK trong các đơn vị khoa học của trường đại học
(khoa, bộ môn, trung tâm, viện, phòng thí nghiệm,…) góp phần quan trọng
trong việc đổi mới và nâng cao phương pháp dạy - học, phương thức quản
lý giảng dạy và nghiên cứu.
 Hoạt động NC-TK trong trường đại học có ý nghĩa đặc biệt quan
trọng đối với chương trình đào tạo sau đại học (ThS và TS). Các đề tài NCKH
học là cơ sở để hình thành các đề tài luận văn ThS và TS, tạo điều kiện thuận
lợi cho học viên cao học và NCS cơ hội tham gia nghiên cứu và hoàn thiện
luận văn, luận án của mình.
- Thực hiện chức năng phục vụ xã hội
Trong thực tế, các hoạt động đào tạo và hoạt động NCKH trong trường

đại học là chiếc cầu nối nhà trường với xã hội, đảm bảo điều kiện cho nhà
trường thực hiện tốt chức năng xã hội của mình, nâng cao uy tín và vị thế của
các nhà khoa học trong xã hội thông qua các hoạt động/nhiệm vụ:
 Phối hợp các hoạt động NC-TK giữa nhà trường với các ngành công
nghiệp, thương mại, dịch vụ tạo cho nhà trường cơ hội tiếp cận các nhu cầu xã
hội để định hướng hoạt động đào tạo và NCKH theo sự phát triển kinh tế xã
hội đáp ứng với đòi hỏi của thị trường sức lao động và sản phẩm KH&CN.
 Sự hợp tác trong lao động khoa học, lao động sản xuất tạo cho sinh
viên cơ hội tiếp xúc thực tiễn, chuẩn bị kiến thức vững vàng, đáp ứng được
yêu cầu của thực tiễn ngay khi ra trường. Điều này càng trở nên quan trọng
khi mà sự chuyển đổi nền kinh tế từ tập trung sang thị trường đã tạo cho các