Giải pháp phát triển văn hóa doanh nghiệp tại công ty TNHH nhà nước một thành viên đầu tư và phát triển nông nghiệp hà nội
Bạn đang xem bản rút gọn của tài liệu. Xem và tải ngay bản đầy đủ của tài liệu tại đây (419.98 KB, 48 trang )
Khóa luận tốt nghiệp
Khoa Quản trị doanh nghiệp
PHẦN MỞ ĐẦU
1. Tính cấp thiết của đề tài
Tồn cầu hóa và xu thế hội nhập đang diễn ra mạnh mẽ trên toàn thế giới. Trong
tình hình đó, để hội nhập và phát triển thành cơng, các quốc gia phải tìm cho mình con
đường đi đúng đắn và Việt Nam cũng không nằm ngồi xu thế chung đó. Vậy phải làm
thế nào để các DN trong nước xây dựng được lợi thế cạnh tranh cho riêng mình? Làm thế
nào để các DN trong nước có thể vượt trội hơn trong số vơ vàn những DN khác cùng
kinh doanh trong một lĩnh vực? Xu thế phát triển chung hiện nay của nền kinh tế thế giới
là tiến dần đến tầm cao của nền kinh tế tri thức, ở nơi đó văn hóa được coi trọng hơn bao
giờ hết. Chính vì vậy việc phát triển VHDN mang lại hiệu quả rất lớn cho các DN,
VHDN được xem như là một tài sản quý giá, là yếu tố cốt lõi để tạo nên thành công của
bất kỳ một DN nào. VHDN có tác dụng như một sợi dây vơ hình gắn kết mọi người với
nhau cùng nỗ lực phấn đấu vì thành tích chung của DN, là động lực mạnh mẽ tạo nên sức
mạnh tinh thần cho các thành viên, khơi dậy niềm tự hào trong họ từ đó có thể phát huy
khả năng sáng tạo, giúp các hoạt động trong DN diễn ra thuận lợi. VHDN cịn góp phần
tạo dựng hình ảnh tốt đẹp trong tâm trí khách hàng, tạo nên uy tín và thương hiệu riêng
cho DN. VHDN có vai trị to lớn là như vậy, tuy nhiên, ở Việt Nam, khái niệm VHDN
còn khá mới mẻ. Thực tế cho thấy hầu hết các DN ở nước ta cịn chưa có nhận thức đúng
đắn về VHDN, chưa thấy được tầm quan trọng và sức mạnh của VHDN.
Thơng qua q trình thực tập tổng hợp tại công ty TNHH nhà nước một thành viên
đầu tư và phát triển nông nghiệp Hà Nội, em nhận thấy rằng công ty đã bước đầu chú
trọng tới việc phát triển VHDN, tuy nhiên vẫn chưa rõ nét và chưa thực sự hiệu quả. Đặc
biệt, việc định hướng một cách đúng đắn làm sao và làm như thế nào để phát triển VHDN
còn nhiều hạn chế. Xuất phát từ nhu cầu thực tế và mong muốn của ban lãnh đạo cơng ty
cũng như qua q trình tìm hiểu trong 3 năm gần đây chưa có đề tài luận văn, chuyên đề
nào nghiên cứu về việc phát triển VHDN tại công ty. Chính vì những lý do trên nên em
chọn đề tài “Giải pháp phát triển văn hóa doanh nghiệp tại Công ty TNHH nhà nước
một thành viên đầu tư và phát triển nơng nghiệp Hà Nội” làm khóa luận tốt nghiệp của
mình.
2. Tổng quan tình hình nghiên cứu đề tài
Từ những năm trước đã có một số cơng trình nghiên cứu về VHDN trong đó có
một số cơng trình mà em biết như sau:
Sinh viên thực hiện: Nguyễn Thị Thúy – K44A7
1
Khóa luận tốt nghiệp
Khoa Quản trị doanh nghiệp
Đề tài: “Phát triển tinh thần doanh nghiệp trong điều kiện hội nhập kinh tế quốc
tế” – Đề tài nghiên cứu khoa học cấp Bộ - PGS.TS Hoàng Văn Hải – Đại học Thương
Mại 2006. Với đề tài nghiên cứu này tác giả đã chỉ ra thực trạng công tác phát triển tinh
thần doanh nghiệp ở các doanh nghiệp Việt Nam hiện nay, từ đó đã kịp thời đề xuất
những kiến nghị, giải pháp mang tính thực tiễn cao nhằm phát triển tinh thần doanh
nghiệp trong điều kiện hội nhập kinh tế quốc tế. Tuy nhiên, là đề tài nghiên cứu khoa học
cấp Bộ nên đề tài mang tính khái qt cao, khơng áp dụng cho riêng một doanh nghiệp
nào.
Đề tài: “Xây dựng và phát triển văn hóa doanh nghiệp tại Tổng cơng ty vận tải
Hà Nội” – Luận văn Thạc sĩ – PGS.TS Nguyễn Doãn Thị Liễu hướng dẫn 2008. Đề tài
đã đi đâu nghiên cứu các yếu tố cấu thành nên văn hóa doanh nghiệp, từ đó đưa ra các
giải pháp nhằm xây dựng và phát triển các yếu tố cấu thành đó, áp dụng vào thực tế tại
Tổng cơng ty vận tải Hà Nội. Tuy nhiên, việc xây dựng và phát triển văn hóa doanh
nghiệp trong lĩnh vực dịch vụ lại có nhiều điểm khác biệt so với trong lĩnh vực sản xuất
nông nghiệp.
Đề tài: “Phát triển một số giá trị VHDN điển hình của văn phịng cơng ty TNHH
sản xuất và thương mại Hưng Phát” – Luận văn tốt nghiệp – Vũ Thị Ngọc K41A3 – Đại
học Thương Mại 2008. Trong đề tài này tác giả đã đi sâu nghiên cứu về văn hóa doanh
nghiệp và giá trị văn hóa doanh nghiệp điển hình. Từ việc nghiên cứu thực trạng, đề tài
đã đưa ra các biện pháp rất cụ thể, có tính khả thi cao về việc phát triển một số giá trị
VHDN điển hình của văn phịng cơng ty TNHH sản xuất và thương mại Hưng Phát. Tuy
nhiên việc phát triển giá trị VHDN mới chỉ áp dụng cho văn phịng cơng ty chứ chưa phải
cho tồn bộ cơng ty.
Tính đến thời điểm hiện nay, theo khảo sát thì hiện nay vẫn chưa có cơng trình nào
nghiên cứu về việc phát triển VHDN cho công ty TNHH nhà nước một thành viên đầu tư
và phát triển nông nghiệp Hà Nội. Do vậy việc nghiên cứu về đề tài này càng trở nên
quan trọng, đáp ứng tình hình thực tế hiện nay của cơng ty.
3. Mục đích nghiên cứu
Đề tài được thực hiện với mục tiêu: đưa ra các giải pháp nhằm phát triển VHDN
tại công ty TNHH nhà nước một thành viên đầu tư và phát triển nông nghiệp Hà Nội.
Để hồn thành mục tiêu đó, em xác định đề tài bao gồm các nhiệm vụ cơ bản sau:
- Làm rõ các khái niệm về văn hóa, VHDN và phát triển VHDN; Vai trò, đặc trưng
của VHDN.
- Những yếu tố cấu thành VHDN và nội dung phát triển VHDN.
- Các nhân tố ảnh hưởng đến phát triển VHDN.
Sinh viên thực hiện: Nguyễn Thị Thúy – K44A7
2
Khóa luận tốt nghiệp
Khoa Quản trị doanh nghiệp
- Điều tra, phân tích và đánh giá thực trạng phát triển VHDN tại công ty TNHH nhà
nước một thành viên đầu tư và phát triển nông nghiệp Hà Nội.
- Các đề xuất và kiến nghị nhằm phát triển VHDN tại công ty TNHH nhà nước một
thành viên đầu tư và phát triển nông nghiệp Hà Nội.
4. Phạm vi nghiên cứu
Về không gian:
Bài khóa luận tập trung nghiên cứu tại cơng ty TNHH nhà nước một thành viên
đầu tư và phát triển nông nghiệp Hà Nội.
Về thời gian:
Nghiên cứu thực trạng phát triển VHDN tại công ty TNHH nhà nước một thành
viên đầu tư và phát triển nông nghiệp Hà Nội từ năm 2008 đến năm 2011 và định hướng
giải pháp đến năm 2020.
Về nội dung:
Nghiên cứu về một số nhóm yếu tố chính cấu thành văn hóa doanh nghiệp: nhóm
yếu tố giá trị, nhóm yếu tố chuẩn mực, nhóm yếu tố khơng khí và phong cách quản lý,
nhóm yếu tố hữu hình.
5. Phương pháp nghiên cứu
- Phương pháp thu thập dữ liệu thứ cấp
Tại công ty: Tiến hành thu thập các tài liệu, các báo cáo, các ấn phẩm của cơng ty.
Qua báo chí và website: Tiến hành thu thập các tài liệu liên quan về việc phát triển
văn hóa doanh nghiệp.
Qua các tài liệu và sách vở: Tiến hành nghiên cứu các tài liệu liên quan về việc
phát triển văn hóa doanh nghiệp và các nội dung liên quan.
- Phương pháp điều tra trắc nghiệm
Phiếu điều tra là công cụ ghi chép và lưu giữ kết quả thu thập được trong cuộc
điều tra, trong đó in sẵn nội dung tiêu thức tìm hiểu. Phiếu điều tra trong đề tài này được
thiết kế gồm 23 câu hỏi dạng trắc nghiệm và dạng mở. Tại công ty TNHH nhà nước một
thành viên đầu tư và phát triển nông nghiệp Hà Nội em đã tiến hành phát 32 phiếu điều
tra đến các đối tượng là trưởng, phó phịng và các nhân viên trong công ty.
- Phương pháp phỏng vấn trực tiếp
Phỏng vấn là một phương thức được sử dụng rộng rãi trong các việc nghiên cứu xã
hội. Và trong bài khóa luận này, nhằm làm rõ hơn về thực trạng tại công ty em đã tiến
hành phỏng vấn tại công ty. Phương pháp phỏng vấn trực tiếp gồm 05 câu hỏi được thiết
kế dành để phỏng vấn những nhà lãnh đạo cấp cao của công ty nhằm khảo sát thực trạng,
Sinh viên thực hiện: Nguyễn Thị Thúy – K44A7
3
Khóa luận tốt nghiệp
Khoa Quản trị doanh nghiệp
hướng phát triển cũng như những tồn tại và biện pháp cần khắc phục về vấn đề phát triển
VHDN.
- Phương pháp phân tích dữ liệu
Từ những dữ liệu sơ cấp và thứ cấp tiến hành phân tích, em sử dụng phương pháp
phân tích thống kê và phương pháp so sánh để tiến hành phân tích.
Phương pháp phân tích thống kê là phương pháp sử dụng các cơng cụ thống kê
ứng dụng phân tích dữ liệu đa biến trong phân tích dữ liệu (gồm cả dữ liệu có sẵn của
DN, dữ liệu khảo sát các thành viên trong công ty) nhằm đưa ra các kết quả đánh giá tổng
hợp nhất.
Phương pháp so sánh là phương pháp sử dụng các thông tin sơ cấp và thông tin
thứ cấp đã thu thập được so sánh với nhau từ đó rút ra các kết luận thơng qua chênh lệch
của các con số, thông tin. Dựa vào sự chênh lệch này để đánh giá các thông tin và đưa ra
các nhận định trong tương lai.
6. Kết cấu đề tài
Ngồi các phần tóm lược, lời cảm ơn, mục lục, danh mục sơ đồ hình vẽ, danh mục
từ viết tắt, tài liệu tham khảo và các phụ lục thì khóa luận được chia thành 3 chương:
- Chương 1: Một số vấn đề lý luận cơ bản về phát triển văn hóa doanh nghiệp.
- Chương 2: Phân tích và đánh giá thực trạng phát triển văn hóa doanh nghiệp tại
cơng ty TNHH nhà nước một thành viên đầu tư và phát triển nông nghiệp Hà Nội.
- Chương 3: Các đề xuất và kiến nghị nhằm phát triển văn hóa doanh nghiệp tại
công ty TNHH nhà nước một thành viên đầu tư và phát triển nông nghiệp Hà Nội.
CHƯƠNG 1
MỘT SỐ VẤN ĐỀ LÝ LUẬN CƠ BẢN VỀ PHÁT TRIỂN VĂN HÓA
DOANH NGHIỆP
1.1 Các khái niệm có liên quan
1.1.1 Khái niệm văn hóa
Văn hóa là sự tích lũy qua q trình hoạt động thực tiễn, nó phản ảnh các mặt của
đời sống con người, nó là yếu tố để nhận biết giữa các dân tộc với nhau. Cho đến bây giờ,
có rất nhiều các khái niệm khác nhau về văn hóa. Dưới đây là một số các khái niệm cơ
bản:
Sinh viên thực hiện: Nguyễn Thị Thúy – K44A7
4
Khóa luận tốt nghiệp
Khoa Quản trị doanh nghiệp
Theo Edward Sapir (1884 – 1939), nhà nhân loại học, ngôn ngữ học người Mỹ
thì: “Văn hóa chính là bản thân con người, cho dù là những người hoang dã nhất sống
trong một xã hội tiêu biểu cho một hệ thống phức hợp của tập quán, cách ứng xử và quan
điểm được bảo tồn theo truyền thống”.
Theo William Graham Sumner (1840 – 1910), viện sĩ Mỹ, giáo sư Đại học Yale
và Albert Galloway Keller, học trị và cộng sự của ơng thì: “Tổng thể những thích nghi
của con người với các điều kiện sinh sống của họ chính là văn hóa hay văn minh. Những
sự thích nghi này được đảm bảo bằng con đường kết hợp những thủ thuật như biến đổi,
chọn lọc và truyền đạt bằng kế thừa”.
Như vậy có thể thấy được rằng mỗi quốc gia, mỗi dân tộc, mỗi xã hội, mỗi cộng
đồng người đều có những nét đặc trưng và định nghĩa về văn hóa của riêng mình. Từ
những khái niệm trên, chúng ta có thể đưa ra khái niệm chung nhất như sau: “Văn hóa là
tồn bộ các giá trị về vật chất và tinh thần do con người sáng tạo ra và có ảnh hưởng tới
tình cảm, ý nghĩ và các hành vi của con người”.
1.1.2 Khái niệm văn hóa doanh nghiệp
Văn hóa là sự tích lũy qua q trình hoạt động thực tiến, đó là một giá trị của cộng
đồng, của tập thể mà DN cũng chính là một tập thể. Vì vậy VHDN được hiểu là văn hóa
cộng đồng trong DN.
Theo nhà xã hội học người Mỹ E.H.Shein: “VHDN là tổng thể những thủ pháp
và quy tắc giải quyết vấn đề thích ứng bên ngồi và thống nhất bên trong các nhân viên,
những quy tắc đã tỏ ra hữu hiệu trong quá khứ và vấn đề cấp thiết hiện tại. Những quy tắc
và những thủ pháp này là yếu tố khởi nguồn trong việc các nhân viên lựa chọn phương
thức hành động, phân tích và ra quyết định thích hợp. Các thành viên của tổ chức, DN
không đắn đo, suy nghĩ về ý nghĩa của những quy tắc, thủ pháp ấy mà coi chúng là đúng
đắn ngay từ đầu”.
Theo ông Edgar H.Schein, chuyên gia nghiên cứu về các tổ chức: “VHDN là
tổng hợp những quan niệm chung mà thành viên trong DN học được trong quá trình giải
quyết các vấn đề nội bộ và xử lý các vấn đề với mơi trường xung quanh”.
Trong khóa luận này, VHDN được tiếp cận dưới góc độ như sau: “Văn hóa doanh
nghiệp là tồn bộ các giá trị văn hóa được gây dựng nên trong suốt q trình tồn tại và
phát triển của một DN, trở thành các giá trị, các quan niệm, tập quán và truyền thống ăn
Sinh viên thực hiện: Nguyễn Thị Thúy – K44A7
5
Khóa luận tốt nghiệp
Khoa Quản trị doanh nghiệp
sâu vào hoạt động của DN ấy, chi phối tình cảm, nếp suy nghĩ và hành vi của mọi thành
viên của DN trong việc theo đuổi và thực hiện các mục đích”.
1.1.3 Khái niệm phát triển văn hóa doanh nghiệp
Theo từ điển tiếng Việt thông dụng định nghĩa: “Phát triển là vận động, là tiến
triển theo chiều hướng tăng lên”.
Theo Viện ngôn ngữ học Việt Nam định nghĩa: “Phát triển là biến đổi hoặc làm
cho biến đổi từ ít đến nhiều, từ hẹp đến rộng, từ thấp đến cao, từ đơn giản đến phức tạp”.
Theo quan điểm của khóa luận này thì: “Phát triển VHDN là việc nâng cao các
giá trị văn hóa của DN trong suốt quá trình hoạt động trên cơ sở phát triển các yếu tố
cấu thành VHDN, làm cho doanh nghiệp trở thành một tổ chức tràn đầy sức sống, tạo cơ
sở góp phần nâng cao hiệu quả hoạt động sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp”.
1.2 Các nội dung lý thuyết về văn hóa doanh nghiệp và phát triển văn hóa doanh
nghiệp
1.2.1 Vai trị của văn hóa doanh nghiệp
Việc phát triển VHDN có vai trị vơ cùng quan trọng trong sự phát triển của mỗi
DN, bởi bất kỳ một DN nào nếu như thiếu đi yếu tố văn hóa, ngơn ngữ, tư liệu, thơng tin
nói chung được gọi là tri thức thì DN đó khó có thể đứng vững và tồn tại được. Nó được
thể hiện cụ thể ở các khía cạnh sau:
VHDN nâng cao năng lực cạnh tranh cho các doanh nghiệp
Các nhà nghiên cứu đều cho rằng, một VHDN mạnh sẽ tạo được lợi thế cạnh tranh
cho các DN. Bởi vì khi VHDN mạnh sẽ tạo nên sự thống nhất, giảm thiểu rủi ro, tăng
cường sự phối hợp và giám sát, thúc đẩy động cơ làm việc của mọi thành viên, tăng hiệu
suất và hiệu quả của DN, từ đó tăng cường sức cạnh tranh và khả năng thành công của
DN trên thị trường. Đặc biệt là trong môi trường thương mại quốc tế WTO thì các DN
Việt Nam đã bước vào thời kỳ phải cạnh tranh công bằng bằng vốn tri thức, bằng tài
nguyên của con người.
VHDN tạo ra bản sắc riêng cho doanh nghiệp
Việc phát triển VHDN sẽ giúp cho DN khẳng định được tên tuổi của mình và để
nhận biết được sự khác nhau giữa DN này với DN khác. Sự khác biệt đó được thể hiện ở
những giá trị tài sản vơ hình của mỗi DN như: sự trung thành của mỗi nhân viên, bầu
khơng khí làm việc của DN như một gia đình nhỏ, đẩy nhanh tiến độ trong quá trình thảo
Sinh viên thực hiện: Nguyễn Thị Thúy – K44A7
6
Khóa luận tốt nghiệp
Khoa Quản trị doanh nghiệp
luận và ra quyết định quản lý, sự tin tưởng của nhân viên vào các quyết định, chính sách
của DN.
VHDN tạo ra khả năng thích ứng cao
Có một sự thật buộc chúng ta phải nhìn nhận rằng, chỉ có một VHDN mạnh thì
mới có khả năng thích ứng cao với những thay đổi liên tục từ bên ngoài. Hiện nay mọi
yếu tố xã hội, khoa học công nghệ, khả năng của con người đang thay đổi từng giờ, từng
phút và một DN thành công trong hôm nay nhưng chưa chắc đã là DN mạnh trong tương
lai nếu như khơng có sự định hướng cho những sự thích ứng đó ngay từ bây giờ. Quan
trọng hơn, hoạt động của các DN sẽ bị tụt hậu nhiều hơn nữa nếu như không tiến hành
một cuộc cách mạng cho việc xây dựng và đổi mới văn hóa trong phạm vi DN ngay trong
hiện tại.
VHDN tạo nên giá trị tinh thần
Sống trong một môi trường văn hóa lành mạnh với sự quan tâm thỏa đáng
của các cấp lãnh đạo sẽ làm cho mọi người cảm thấy lạc quan và cống hiến hết mình
cho mục tiêu của DN. Người ta không chỉ suốt đời lao động vì lý do chỉ để tồn tại mà
họ cịn có thể thấy được ý nghĩa của bản thân qua những đóng góp cho cộng đồng và
xã hội. Trong một tập thể tốt sẽ là một cơ hội cho mọi người có thể học tập lẫn nhau
và mang lại nhiều giá trị về tinh thần. Giá trị đó sẽ khích lệ khả năng làm việc hết
mình của các thành viên với mục tiêu chung của DN.
VHDN tạo sức hút cho doanh ngiệp
VHDN chính là hình ảnh về một DN và tạo nên sự khác biệt với các DN khác.
Qua VHDN ta sẽ cảm nhận rằng hoạt động của doanh nghiệp đó là mạnh hay yếu. Khi
đến liên hệ cơng việc với một công ty, nếu bắt gặp thái độ trân trọng từ những nhân viên
bảo vệ đến chị lao công, sự chỉ dẫn tận tình của các nhân viên văn phịng với những thủ
tục nhanh chóng nhất có thể sẽ đem lại cho ta cảm giác hài lòng và hứa hẹn sự quay lại
lần sau. Doanh nghiệp muốn có được nhiều tiềm năng khách hàng, thu hút hợp đồng kinh
tế và nhiều cơ hội liên doanh liên kết với các đối tác hay khơng thì cần phải có một mơi
trường VHDN tốt mới có thể tạo được lịng tin với khách hàng và các đối tác trong kinh
doanh.
1.2.2 Đặc trưng của văn hóa doanh nghiệp
1.2.2.1 Tính tập thể
Sinh viên thực hiện: Nguyễn Thị Thúy – K44A7
7
Khóa luận tốt nghiệp
Khoa Quản trị doanh nghiệp
Quan niệm về tiêu chuẩn đạo đức, chuẩn mực hành vi ứng xử của doanh nghiệp là
do toàn thể các nhân viên trong DN tích lũy lâu dài và cùng nhau hồn thiện, nó mang
tính tập thể ở chỗ các thành viên trong DN đều có thái độ ứng xử với nhau và với khách
hàng theo những chuẩn mực đạo đức, những hội thoại mẫu đã được thừa nhận và duy trì
trong DN đó.
1.2.2.2 Tính quy phạm
VHDN có cơng năng điều chỉnh kết hợp với yêu cầu mọi thành viên tuân thủ
những quy định của DN. Trong trường hợp lợi ích cá nhân và DN xảy ra xung đột thì cán
bộ cơng nhân viên phải phục tùng các quy phạm, quy định của VHDN mà DN đã đề ra,
đồng thời DN cũng phải biết lắng nghe và cố gắng giải quyết hài hòa để xóa bỏ xung đột.
1.2.2.3 Tính độc đáo
Các doanh nghiệp khác nhau đều cố gắng xây dựng VHDN độc đáo trên cơ sở văn
hóa của một vùng đất mà DN đang tồn tại. VHDN phải đảm bảo tính thống nhất trong
nội bộ từng doanh nghiệp nhưng giữa các DN cần phải tạo nên tính độc đáo của riêng
mình. Tại Mỹ, các nhà nghiên cứu nhận thấy rằng hầu hết các cơng ty thành cơng đều
duy trì và gìn giữ nền văn hóa của DN mình. Mỗi nền văn hóa khác nhau có thể đưa ra
một hệ thống VHDN khác nhau. Văn hóa doanh nghiệp kiểu Nhật đã tạo cho cơng ty một
khơng khí làm việc như trong một gia đình, các thành viên gắn bó chặt chẽ với nhau.
Nâng cao năng suất, chất lượng và đào tạo con người được coi là hai nét đặc trưng cơ bản
của VHDN Nhật Bản.
1.2.2.4 Tính thực tiễn
Chỉ có thơng qua thực tiễn các quy phạm của VHDN mới được kiểm chứng để
hoàn thiện hơn nữa và chỉ khi nào VHDN phát huy được vai trị của nó trong thực tiễn thì
mới thực sự có ý nghĩa. Sự kiểm chứng của thực tiễn đối với VHDN được thông qua sản
phẩm và dịch vụ mà DN cung ứng cho khách hàng, nhu cầu của con người phát triển từ
thấp đến cao mà văn hóa chính là nhu cầu cao cấp nhất của con người. Sản phẩm dịch vụ
ngày nay phải đáp ứng cả nhu cầu tinh thần của từng cá nhân và toàn xã hội.
Sinh viên thực hiện: Nguyễn Thị Thúy – K44A7
8
Khóa luận tốt nghiệp
Khoa Quản trị doanh nghiệp
1.2.3 Những yếu tố cấu thành văn hóa doanh nghiệp
Hình 1.1 – Những yếu tố cấu thành văn hóa doanh nghiệp
Hiện nay có rất nhiều quan điểm về các yếu tố cấu thành nên VHDN. Có quan
điểm cho rằng có hai nhóm yếu tố cấu thành nên VHDN đó là nhóm các giá trị văn hóa
vật thể và nhóm các giá trị văn hóa phi vật thể. Theo nội hàm của VHDN có thể thấy
VHDN được cấu thành từ các bộ phận, các chuẩn mực chung của nghi lễ, triết lý kinh
doanh, phong cách kinh doanh đến cả các chi tiết nhỏ như đồng phục, thẻ làm việc, biểu
tượng của DN, các thói quen của DN như họp hành, nghỉ ngơi… Tuy nhiên, với đề tài
nghiên cứu để phát triển văn hóa doanh nghiệp tại công ty TNHH nhà nước một thành
viên đầu tư và phát triển nông nghiệp Hà Nội, em chọn theo quan điểm chia những yếu tố
cấu thành nên VHDN có bốn nhóm yếu tố như sau:
1.2.3.1 Nhóm yếu tố giá trị
Có thể ví như lõi trong cùng của cây gỗ được cưa ngang. Phải trồng cây gỗ nhiều
năm mới có được lõi gỗ và nó là phần rắn nhất trong cây gỗ. Giá trị văn hóa của một tổ
chức cũng vậy. Tạo dựng được giá trị phải mất nhiều năm và giá trị chỉ khẳng định được
sự xác lập của nó thơng qua việc thâm nhập, chuyển tải các biểu hiện của giá trị vào các
nhóm yếu tố chuẩn mực và yếu tố hữu hình. Điều này cho thấy, giá trị khi đã được xác
lập muốn xóa bỏ nó cũng không dễ trong ngày một ngày hai, nhưng giá trị cũng có thể bị
suy thối, bị thay đổi trong một số điều kiện. Nhóm yếu tố giá trị bao gồm:
Triết lý kinh doanh của DN
Triết lý kinh doanh là tư tưởng, quan điểm của DN về kinh doanh, được khái qt
thành tơn chỉ, mục đích, phương châm hành động của DN trong sản xuất kinh doanh.
Triết lý kinh doanh sẽ định hướng cho hoạt động của DN, nó chi phối động cơ hoạt động
của DN, định hướng chiến lược cho hoạt động của DN. Vì thế triết lý kinh doanh là cốt
lõi của phong cách kinh doanh, là hạt nhân, trụ cột của VHDN. Nó là lực hướng tâm để
Sinh viên thực hiện: Nguyễn Thị Thúy – K44A7
9
Khóa luận tốt nghiệp
Khoa Quản trị doanh nghiệp
mọi thành viên trong DN luôn phấn đấu vươn tới sự thành công của DN. Người chủ
doanh nghiệp xây dựng triết lý kinh doanh giống như người chủ tướng giương cao ngọn
cờ nghĩa hiệp để cổ vũ binh sĩ và tập hợp lực lượng. Muốn mỗi thành viên trong DN có
được tinh thần chiến đấu quyết chiến quyết thắng ấy thì họ phải được cổ vũ, thúc đẩy bởi
những giá trị nhân văn cao đẹp và thấy được ý nghĩa lao động của họ.
Mục tiêu của DN
Đây không phải là mục tiêu DN đặt ra cho một giai đoạn cụ thể nào mà muốn nói
tới sứ mệnh, lý tưởng hay ý nghĩa hoạt động kinh doanh của DN là gì? Mục đích kinh
doanh muốn nói tới sự sinh tồn của DN. Vì vậy phát biểu về vấn đề này các doanh nghiệp
không đặt ra mục tiêu là kiếm nhiều tiền hay tối đa hóa lợi nhuận mà là những lý tưởng
cao đẹp chẳng hạn mục đích là đem lại giá trị và những tiện ích thực sự cho xã hội.
Phương thức hành động
Phương châm hành động trả lời cho câu hỏi: “Doanh nghiệp sẽ thực hiện mục tiêu
sứ mệnh của mình theo những phương thức nào?” Nói cách khác là DN cần đạt tới mục
đích và mục tiêu của mình bằng con đường nào? Với nguồn lực gì? Phương thức hành
động của mỗi doanh nghiệp có tính đặc thù cao, phụ thuộc vào đặc điểm ngành nghề và
lĩnh vực kinh doanh, thị trường và môi trường kinh doanh cũng như triết lý quản trị của
người chủ DN. Nội dung của phương thức hành động thường được thể hiện dưới dạng
các giá trị, được đúc kết, thừa nhận và chia sẻ trong nội bộ doanh nghiệp. Nó như là các
quy phạm cơ bản, điều tiết rất có hiệu quả hành vi và thái độ của các thành viên.
1.2.3.2 Nhóm yếu tố chuẩn mực
Có thể hình dung đây là vịng bên ngồi liền kề với lõi trong cùng của cây gỗ khi
cưa ngang. Nhóm yếu tố chuẩn mực là những quy định khơng thành văn nhưng được mọi
người tự giác tuân thủ. Ai khơng tn theo dường như cảm thấy mình có lỗi. Chẳng hạn,
văn hóa truyền thống của Việt nam vốn đề cao tính cộng đồng. Cái cá nhân là cái thuộc
về cộng đồng. Giá trị này cũng được đưa vào và biểu hiện trong nhiều tổ chức Việt nam.
Ví dụ, sáng ra đến cơ quan, mọi người thường ngồi cùng nhau ít phút bên ấm trà chuyện
trò về thế sự, hỏi thăm nhau... rồi mới vào việc. Ai không tham gia cảm thấy khơng phải
và dường như sẽ có khó khăn khi hịa nhập, chia sẻ trong cơng việc. Trong nhóm có
người ốm, nếu cử một người đi thăm đại diện thấy khơng n tâm mọi người thấy dường
như cần có mặt tất cả nhóm đi thăm mới phải đạo.
Sinh viên thực hiện: Nguyễn Thị Thúy – K44A7
10
Khóa luận tốt nghiệp
Khoa Quản trị doanh nghiệp
Các chuẩn mực chung trong VHDN được cụ thể hóa thành những điều nên làm và
những điều khơng được làm, những đức tính cần trau đồi và những thói hư tật xấu cần
phải từ bỏ theo những quy định chung của tập thể, được các thành viên của DN tuân theo
và được coi như là một hệ thống luật bất thành văn. Các chuẩn mực này bao hàm cả
những nguyên tắc đạo đức chung và được xác định cụ thể hành vi đạo đức của cá thành
viên trong DN, biểu dương những hành vi tốt, tiến hành khiển trách những hành vi xấu để
mọi người biết nên và khơng nên làm gì. Những nguyên tắc ấy hướng dẫn cách cư xử
theo chuẩn mực để mọi người có thể xét đốn hành vi của mình, đồng thời các chuẩn
mực chung cũng bao hàm cả nghĩa vụ bổn phận của mỗi thành viên đối với DN nói riêng
và xã hội nói chung.
Nghi lễ hay các lễ hội là cũng được xếp trong nhóm này, nó là những hoạt động đã
được dự kiến từ trước và chuẩn bị kỹ lưỡng dưới hình thức các hoạt động, sự kiện văn
hóa – xã hội chính thức, nghiêm trang, tình cảm được thực hiện định kỳ hoặc bất thường
nhằm thắt chặt mối quan hệ tổ chức và thường được tổ chức vì lợi ích của những người
tham dự. Những người quản lý có thể sử dụng lễ nghi như một cơ hội quan trọng để giới
thiệu về những giá trị được tổ chức coi trọng. Đó cũng là dịp đặc biệt để nhấn mạnh
những giá trị riêng của tổ chức, tạo cơ hội cho mọi thành viên cùng chia sẻ cách nhận
thức về những sự kiện trọng đại để nêu gương, khen tặng những tấm gương điển hình
tiêu biểu cho những niềm tin và cách thức hành động cần tơn trọng của tổ chức, doanh
nghiệp.
1.2.3.3 Nhóm yếu tố khơng khí và phong cách quản lý của DN
Nhóm yếu tố khơng khí và phong cách quản lý của DN. Có thể hình dung đây là
vịng bên ngồi liền kề với nhóm yếu tố chuẩn mực. Đây là khái niệm được sử dụng để
phản ánh sự làm việc được thoải mái ở mức độ nào. Ví dụ, nhân viên cấp dưới được tin
tưởng ở mức độ nào, tổ chức có chấp nhận rủi do hay giữ ở mức an toàn nhất? Thái độ
thân thiện hay thù ghét giữa các thành viên, xung đột trong DN có được giải quyết hay lờ
đi? Yếu tố phong cách quản lý miêu tả cách thể hiện thái độ và quyền lực của người quản
lý trong việc thực hiện các mục tiêu của tổ chức. Phong cách quản lý được thể hiện theo
nhiều cách khác nhau như: độc đoán, dân chủ, cứng nhắc hay mềm dẻo... Doanh nghiệp
là một cộng đồng, việc xác định các nguyên tắc ứng xử đối với con người trong nội bộ
DN sẽ là nền tảng cơ bản để tạo nên một tập thể thống nhất, đoàn kết, phát triển các mối
quan hệ với bên ngoài và cho sự phát triển bền vững của các DN.
Sinh viên thực hiện: Nguyễn Thị Thúy – K44A7
11
Khóa luận tốt nghiệp
Khoa Quản trị doanh nghiệp
Doanh nhân – người chủ của DN không chỉ là người quyết định cơ cấu tổ chức và
cơng nghệ mà cịn là người sáng tạo ra các biểu tượng, các quy ước giao tiếp chuẩn trong
DN, các niềm tin, nghi lễ… Chủ doanh nghiệp là con người của khát vọng làm giàu và
dấn thân làm giàu, dám chịu trách nhiệm, dám chịu rủi ro, đem toàn bộ tâm hồn, nghị lực
và sự nghiệp của mình ra để làm giàu cho mình, làm giàu cho DN và cho xã hội. Tài
năng, đạo đức và phong cách của người chủ DN có vai trị quyết định trong việc hình
thành VHDN.
1.2.3.4 Nhóm yếu tố hữu hình
Nhóm này được ví là vịng bên ngồi cùng của cây gỗ. Các yếu tố của nhóm này
dễ nhìn thấy. Xếp vào nhóm này là các yếu tố liên quan đến cách kiến trúc trụ sở của DN,
cách tổ chức không gian làm việc, trang phục của thành viên trong DN, dịng chảy thơng
tin trong tổ chức đi như thế nào, ngôn ngữ sử dụng trong các thông điệp...
Nếu DN đưa ra tuyên bố về giá trị mà DN đề cao là sự hợp tác, chia sẻ. Nhưng
kiến trúc trụ sở lại tốt lên sự đề cao quyền uy, khơng gian làm việc bị xẻ nhỏ, đóng kín,
nhà để xe thì lộn xộn, tùy tiện... Sự hiện diện như vậy của các yếu tố hữu hình như vậy
cho thấy rõ ràng các giá trị mà lãnh đạo DN muốn đề cao chưa được các thành viên chia
sẻ, áp dụng. Hoặc, nó chưa được lãnh đạo và cấp quản lý trung gian chuyển tải vào các
hoạt động của DN. Ngược lại, trong điều kiện mơi trường bên ngồi thay đổi, thì nhóm
yếu tố vịng ngồi cùng này sẽ chịu tác động trước hết và nói dễ thay đổi hơn các nhóm ở
vịng trong. Khi các nhóm ở các vịng bên ngồi so với lõi trong cùng thay đổi trong một
thời gian dài, đến lúc nào đó sẽ làm suy thối giá trị được ví như lõi trong cùng của thớ
gỗ. Đến lúc đó thì văn hóa của DN đã thay đổi một cách tự phát. Sự thay đổi này có thể
phù hợp hoặc cản trở mục tiêu, nhiệm vụ của DN.
Yếu tố kiến trúc hạ tầng: Kiến trúc ngoại thất như kiến trúc cổng, mặt tiền trụ sở
công ty, bố cục các bộ phận... Phần lớn các DN thành công hay đang trên đà phát triển
đều muốn gây ấn tượng đối với mọi người về sự độc đáo, sức mạnh và thành cơng của
DN mình bằng những cơng trình kiến trúc đặc biệt và đồ sộ. Những cơng trình kiến trúc
này được sử dụng như biểu tượng và hình ảnh về tổ chức. Các cơng trình này rất được
các DN chú trọng như một phương tiện thể hiện tính cách đặc trưng của tổ chức.
Khơng chỉ những kiến trúc bên ngồi mà còn những kiến thức nội thất bên trong
cũng được các công ty, tổ chức quan tâm. Từ những vấn đề lớn như tiêu chuẩn hóa về
màu sắc, kiểu dáng của bao bì đặc trưng, thiết kế nội thất như mặ bằng, quầy, bàn ghế,
Sinh viên thực hiện: Nguyễn Thị Thúy – K44A7
12
Khóa luận tốt nghiệp
Khoa Quản trị doanh nghiệp
phịng, giá để hàng, lối đi, loại dịch vụ, trang phục... đến những chi tiết nhỏ như đồ ăn, vị
trí cơng tắc điện, thiết bị và vị trí của chúng trong các phịng... tất cả đều được sử dụng để
tạo ấn tượng thân quen, thiện chí và được quan tâm.
Bên cạnh đó biểu tượng hay nói cách khác là logo là một tác phẩm sáng tạo được
thiết kế để thể hiện hình tượng về một tổ chức, một DN bằng ngôn ngữ nghệ thuật phổ
thơng. Các biểu tượng vật chất này thường có tầm ảnh hưởng rất lớn vì chúng hướng sự
chú ý của mọi người vào những điểm nhấn cụ thể của nó. Vì vậy nó có thể diễn đạt được
giá trị chủ đạo mà tổ chức, DN muốn tạo ấn tượng, để lại dấu ấn đến đối tượng cần quan
tâm. Logo là loại biểu trưng đơn giản nhưng lại có ý nghĩa rất lớn nên được các DN hết
sức coi trọng. Xây dựng logo của thương hiệu phải có ý nghĩa văn hóa đặc thù, mang bản
sắc của một nền văn hóa. Logo của thương hiệu phải có khả năng thích nghi trong các
nền văn hóa hay ngơn ngữ khác nhau.
Nhóm yếu tố hữu hình cịn có khẩu hiệu. Khẩu hiệu là hình thức dễ nhập tâm và
được cả nhân viên, khách hàng và những người liên quan đến DN nhắc tới. Khẩu hiệu
thường rất ngắn gọn, cơ đọng, xúc tích, thường sử dụng các câu từ đơn giản, dễ nhớ đơi
khi cịn hơi “sáo rỗng” về hình thức. Khẩu hiệu là cách diễn đạt cô đọng nhất của triết lý
hành động, kinh doanh của một tổ chức, một DN. Vì vậy, chúng cần được liên hệ với bản
tuyên bố sứ mệnh của tổ chức để hiểu được ý nghĩ tiềm ẩn của chúng.
1.2.4 Nội dung phát triển văn hóa doanh nghiệp
Văn hóa doanh nghiệp khơng tự nhiên mà có, nó phải được xây dựng, có nghĩa là
phải được hình thành, duy trì và phát triển. Một DN có thể có văn hóa ở thời điểm này
nhưng có thể mất đi ở thời điểm khác sau đó. Vì vậy phải coi việc phát triển VHDN là
một nhiệm vụ thường xuyên của DN, là nhiệm vụ không chỉ của chủ DN, của cán bộ
quản lý DN mà còn là nhiệm vụ của tất cả người lao động trong DN.
1.2.4.1 Phát triển nhóm yếu tố giá trị
Để phát triển tốt nhất nhóm yếu tố giá trị, doanh nghiệp cần xây dựng hệ thống các
chính sách, quy chế và thủ tục được đưa lên thành chế độ vận hành của doanh nghiệp.
Chế độ vận hành này phải được toàn bộ những người lao động từ lãnh đạo cao nhất đến
người lao động chấp nhận chia sẻ, đề cao thành nề nếp, thói quen và chuẩn mực làm việc,
sinh hoạt trong DN làm cho DN có nét văn hóa riêng biệt, trở thành một đặc điểm dễ
nhận biết. Cần xây dựng chuẩn mực cho mọi hành vi ứng xử, tác nghiệp trong DN để mọi
Sinh viên thực hiện: Nguyễn Thị Thúy – K44A7
13
Khóa luận tốt nghiệp
Khoa Quản trị doanh nghiệp
người ứng xử giao tiếp với nhau, nhân viên với lãnh đạo và với bên ngồi DN sao cho có
văn hóa, phù hợp với nguyên tắc tổ chức và các quy định của DN.
1.2.4.2 Phát triển nhóm yếu tố chuẩn mực
Mỗi một ngành nghề, mỗi một DN có những đặc trưng riêng về chuẩn mực và đạo
đức kinh doanh. Xét cho cùng thì các chuẩn mực và đạo đức kinh doanh của doanh
nghiệp cũng nhằm đảm bảo lợi ích của DN trên cơ sở đáp ứng các quyền lợi, lợi ích cho
khách hàng, không gây tổn hại đến môi trường tự nhiên và xã hội. Ví dụ ngun tắc về an
tồn, vệ sinh, chu đáo, thân thiện… là các chuẩn mực hành vi và là đạo đức kinh doanh
của các công ty kinh doanh trong lĩnh vực dịch vụ ăn uống, khách sạn, du lịch…
Cần phát triển công tác truyền thông trong nội bộ doanh nghiệp, nhiều DN đã rất
thành công trong việc ứng dụng PR nội bộ nhằm xây dựng VHDN, tạo sức mạnh bó đũa
cạnh tranh. PR nội bộ được hiểu là công tác quản trị nhằm tạo dựng và phát triển các mối
quan hệ gắn bó và bền vững giữa các thành viên trong nội bộ doanh nghiệp. PR nội bộ sẽ
làm nhiệm vụ truyền tải những thông tin về mục tiêu, kế hoạch thực hiện của DN tới các
nhân viên, đồng thời gắn kết các bộ phận liên quan, biểu dương, điều chỉnh kịp thời
những sai sót và bất hợp lý trong quá trình thực hiện.
Thường xuyên kiểm tra, giám sát việc chấp hành các nội quy, quy định của DN đề
ra, kịp thời xử lý, uốn nắn những vi phạm. Đồng thời xử lý kịp thời các thông tin phản
hồi của khác hàng về chất lượng và thái độ phục vụ của nhân viên.
1.2.4.3 Phát triển nhóm yếu tố khơng khí và phong cách quản lý
Cần xây dựng cơ chế chính sách nhằm kiểm tra, giám sát những hành vi ứng xử
của DN, xây dựng kênh thông tin phản hồi để từ đó có những biện pháp khuyến khích
những nhân tố tích cự và hạn chế nhân tố tiêu cực.
Xây dựng quy chế dân chủ ở cơ sở, phát huy quyền làm chủ của người lao động
nhằm thực hiện q trình dân chủ và cơng khai trong doanh nghiệp.
Phát triển các thiết chế văn hóa cộng đồng như văn nghệ thể thao, chế độ bồi
dường kiến thức, kỹ năng, tạo cơ hội cho cán bộ công nhân viên được gặp mặt, giao lưu
và trao đổi các vấn đề trong công việc cũng như trong cuộc sống.
Phát triển các định chế phân tích cơng việc, các u cầu cơng việc, các chức danh
công việc gắn liền với quyền hạn và nghĩa vụ phải rõ ràng, mạch lạc, càng vụ thể càng
tốt.
Sinh viên thực hiện: Nguyễn Thị Thúy – K44A7
14
Khóa luận tốt nghiệp
Khoa Quản trị doanh nghiệp
Bên cạnh đó cần phát triển các hạt nhân văn hóa doanh nghiệp. Đây là cơ sở để
hình thành VHDN, hạt nhân văn hóa chính là triết lý, là niềm tin, các chuẩn mực làm
việc, các hệ giá trị. Vai trò của nhà quản trị cần phải được nâng cao đối với mọi hoạt
động của doanh nghiệp, phải là tấm gương để mọi thành viên noi theo, phải là một nhân
tố tích cực trong việc phát triển VHDN.
1.2.4.4 Phát triển nhóm yếu tố hữu hình
Để phát triển văn hóa doanh nghiệp thành cơng cần phải phát triển ngay từ những
yếu tố bên ngoài. Cần xây dựng các quy chế về cung cách sử dụng cơ sở vật chất, quy
cách tổ chức làm việc, nghỉ ngơi, nguyên tắc bảo mật, các quy định về trang phục, tư thế
tác phong khi làm việc, nguyên tắc về giao dịc tiếp khác, ghi chép sổ sách hóa đơn một
cách rõ ràng.
Doanh nghiệp cần xem xét lại các yếu tố khẩu hiệu, logo, biểu tượng của doanh
nghiệp mình xem đã phù hợp chưa, thường xuyên thăm dò ý kiến của cán bộ công nhân
viên cũng như của khách hàng để kịp thời sửa đổi.
1.3 Các nhân tố ảnh hưởng đến phát triển văn hóa doanh nghiệp
1.3.1 Nhân tố bên trong công ty
Sứ mệnh và mục tiêu chiến lược của công ty
Đây là yếu tố quyết định phương hướng phát triển của VHDN đến việc hình thành
một kiểu văn hóa mới hoặc làm thay đổi cơ bản các yếu tố văn hóa đã lỗi thời. Bên cạnh
đó, tính minh bạch trong DN cũng là nhân tố cơ bản ảnh hưởng tới sự phát triển VHDN.
Lịch sử hình thành và truyền thống VHDN
Đây là một yếu tố cốt lõi có vai trị quyết định tới sự phát triển của VHDN. Nếu
như DN có lịch sử hình thành và truyền thống văn hóa tốt đẹp, bền vững thì việc phát
triển các yếu tố văn hóa được coi như có một điểm tựa và nền móng vững chắc hơn, tạo
điều kiện thuận lợi cho quá trình phát triển. Việc xây dựng và phát huy các yếu tố văn
hóa điển hình phải dựa trên tinh thần kế thừa những tinh hoa của nền văn hóa truyền
thống của DN.
Phong cách lãnh đạo và hình tượng nhà lãnh đạo:
Trách nhiệm của những người lãnh đạo là định hình và phát triển những chuẩn
mực cho một DN. Nhà lãnh đạo là vị nhạc trưởng in đậm dấu ấn cá nhân và dấu ấn tập
thể lãnh đạo và quản lý DN lên toàn bộ hoạt động doanh của DN. Người lãnh đạo doanh
nghiệp phải xác định rõ chiến lược hoạt động của DN trên thương trường, xác lập quy tắc
ứng xử trong đối nội, đối ngoại. Về đối nội, người lãnh đạo phải tập trung xây dựng được
kế hoạch chiến lược, tuyển chọn nhân viên, bố trí sử dụng hợp lý; xây dựng được quy
trình hoạt động và tổ chức điều hành, kiểm tra các hoạt động của DN. Trong đối ngoại,
Sinh viên thực hiện: Nguyễn Thị Thúy – K44A7
15
Khóa luận tốt nghiệp
Khoa Quản trị doanh nghiệp
người lãnh đạo phải tạo dựng được uy tín, thương hiệu cho DN của mình. Bên cạnh đó
nhà lãnh đạo phải là người tiêu biểu cho VHDN, là người tiên phong, gương mẫu nhất
trong tất cả các hoạt động của công ty.
Mô hình cơ cấu tổ chức của cơng ty:
Cơ cấu tổ chức của các DN khác nhau cũng dẫn tới việc phát triển VHDN khác
nhau. Vấn đề đặt ra cho mỗi DN là phải xây dựng được một cơ cấu tổ chức hợp lý, các
thành viên được sắp xếp vào đúng vị trí phù hợp với khả năng cũng như mong muốn của
họ. Hệ thống các mối quan hệ giao tiếp phải được thiết lập một cách phù hợp từ đó mới
hình thành nên các quan điểm, niềm tin và giá trị văn hóa.
Ngồi ra, một hệ thống cơ cấu tổ chức phù hợp còn giúp lưu trữ và phát huy
những giá trị văn hóa của DN, làm cho văn hóa của DN ngày càng phát triển hơn.
Đặc điểm về lao động của DN
Đây là một yếu tố quyết định tới khả năng triển khai, thực thi các quyết định. Nếu
như DN có đội ngũ lao động trẻ chiếm tỉ trọng cao thì khả năng tiếp cận các chính sách
mới là nhanh hơn. Nếu như DN có đội ngũ lao động có trình độ học vấn cao thì việc triển
khai thực hiện phát triển VHDN cũng trở nên dễ dàng hơn. Nếu DN có tỷ lệ nữ giới
nhiều hơn thì việc phát triển VHDN thường có xu hướng khai thác lợi thế nhẹ nhàng,
khéo léo của người phụ nữ, còn nam giới nhiều hơn thì thường có xu hướng mạnh mẽ và
dứt khoát.
Yếu tố con người
Bao gồm thái độ, tinh thần làm việc và các hành vi của nhân viên có tác động
khơng nhỏ tới việc phát triển VHDN. Nếu ban lãnh đạo coi là người vạch đường, định
hướng cho q trình phát triển thì nhân viên chính là các đối tượng thực thi, chấp hành
quyết định quá trình phát triển VHDN nhanh hay chậm, thành công hay thất bại. Chính
thái độ hợp tác của nhân viên trong cơng việc sẽ giúp quá trình phát triển VHDN được
diễn ra nhanh chóng và mạnh mẽ hơn.
Xét cho cùng thì cịn người chính là yếu tố quyết định mọi vấn đề. Các giá trị văn
hóa dù có xây dựng tốt đến đâu đi chăng nữa mà khơng có sự tiếp thu, gìn giữ và phát
huy của các thành viên thì VHDN sẽ không bền vững được. Nếu các thành viên không có
ý thức bảo tồn và phát huy các giá trị văn hóa đó thì các giá trị đó sẽ dần mai một và mất
đi.
Khả năng tài chính
Khả năng tài chính ảnh hưởng trực tiếp đến các hoạt động phát triển VHDN: khả
năng tài chính cho các lễ nghi, hội nghị, các sinh hoạt văn hóa trong cơng ty. Nếu như
nguồn tài chính cho các hoạt động này dồi dào thì sẽ tạo ra được nhiều hoạt động văn hóa
Sinh viên thực hiện: Nguyễn Thị Thúy – K44A7
16
Khóa luận tốt nghiệp
Khoa Quản trị doanh nghiệp
mạnh mẽ hơn, thường xuyên hơn. Nếu như nguồn tài chính eo hẹp thì sẽ hạn chế rất
nhiều việc phát huy các giá trị văn hóa của cơng ty.
1.3.2 Nhân tố bên ngồi cơng ty
Văn hóa dân tộc và các yếu tố mơi trường văn hóa – chính trị – xã hội
Mỗi một con người sinh ra đều có những tính cách riêng, cũng giống như mỗi mội
dân tộc lại có một nền văn hóa khác nhau và văn hóa dân tộc lại có ảnh hưởng trực tiếp
đến các thói quen, ứng xử, lề lối, nghi lễ… của các thành viên trong quốc gia đó. Chính
vì vậy văn hóa dân tộc là nhân tố có ảnh hưởng nhiều nhất đến việc xây dựng và phát
triển VHDN bởi DN là một thực thể của một quốc gia. VHDN được hình thành là một bộ
phận của văn hóa dân tộc và chịu ảnh hưởng rất lớn của văn hóa dân tộc. Những quan
điểm, niềm tin hay các chuẩn mực hành vi ứng xử trong DN đều xuất phát từ các quan
điểm chung của xã hội. Các giá trị văn hóa trong DN là một phần quan trọng của văn hóa
kinh doanh. Trong q trình tồn tại và phát triển, các DN vừa tiếp thu những nhân tố văn
hóa trong kinh doanh đã hình thành qua nhiều năm của các nền kinh tế đã phát triển trên
thế giới đồng thời tiếp thu và phát huy những tinh hoa văn hóa trong kinh doanh của ơng
cha ta để lại.
Bên cạnh đó, các yếu tố chính trị và luật pháp có ảnh hưởng ngày càng lớn đến các
hoạt động của DN, bao gồm hệ thống các quan điểm, đường lối chính sách của chính
phủ, hệ thống luật pháp hiện hành, các xu hướng ngoại giao của chính phủ, những diễn
biến chính trị trong nước, trong khu vực và trên toàn thế giới. DN buộc phải tuân theo
những quy định về thuê mướn, thuế, an toàn, quảng cáo, bảo vệ môi trường… Luật pháp
đưa ra những quy định cho phép hoặc khơng cho phép mà địi hỏi các DN phải tuyệt đối
tuân thủ. Các chính sách của chính phủ có tác dụng thúc đầy hoặc kìm hãm sự phát triển
VHDN của công ty.
Các đối thủ cạnh tranh
Khi hoạt động trên thương trường DN sẽ gặp phải sự cạnh tranh gay gắt thì phía
các đối thủ. DN cần có cái nhìn đúng đắn về VHDN của đối thủ cạnh tranh, đâu là mặt
mạnh của họ chúng ta cần phải ghi nhận và học hỏi, áp dụng vào thực tế DN mình sao
cho linh động và phù hợp nhất. Mặt khác cũng từ những mặt còn hạn chế của đối thủ để
tránh xảy ra tại DN mình. Biết tận dụng điểm mạnh, hạn chế điểm yếu thì DN sẽ tạo nên
được sự khác biệt trong cạnh tranh.
Các đối tác và khách hàng:
Sinh viên thực hiện: Nguyễn Thị Thúy – K44A7
17
Khóa luận tốt nghiệp
Khoa Quản trị doanh nghiệp
Mỗi DN đều có tập khách hàng nhất định. Trong q trình giao tiếp và trao đổi với
khách hàng, các giá trị văn hóa của DN có thể bị ảnh hưởng và cần phải thay đổi sao cho
phù hợp với khách hàng, đáp ứng như cầu và mong muốn của khách hàng. Khách hàng
chính là nhân tố giúp hồn thiện VHDN.
Với các đối tác, DN cũng có thể phải thay đổi một số nét văn hóa để tạo ra những
thuận lợi cho mối quan hệ lâu dài giữa hai bên. Ngoài ra DN cũng có thể học hỏi và phát
triển những nét văn hóa của đối tác.
Các yếu tố khác
Ngồi những yếu tố trên cịn có một số yếu tố khác ảnh hưởng đến phát triển
VHDN như: xu hướng tiêu dùng của khách hàng, vị trí địa lý, đặc thù vùng miền….
Chính vì vậy để phát triển VHDN thì ban lãnh đạo cần đặc biệt chú ý đến những nhân tố
ảnh hưởng này.
Sinh viên thực hiện: Nguyễn Thị Thúy – K44A7
18
Khóa luận tốt nghiệp
Khoa Quản trị doanh nghiệp
CHƯƠNG 2
PHÂN TÍCH VÀ ĐÁNH GIÁ THỰC TRẠNG PHÁT TRIỂN VĂN HÓA
DOANH NGHIỆP TẠI CÔNG TY TNHH NHÀ NƯỚC MỘT
THÀNH VIÊN ĐẦU TƯ VÀ PHÁT TRIỂN NÔNG NGHIỆP HÀ
NỘI
2.1 Khái quát về doanh nghiệp
2.1.1 Quá trình hình thành và phát triển của doanh nghiệp
- Tên công ty: Công ty TNHH Nhà nước 1 thành viên đầu tư và phát triển Nông
nghiệp Hà Nội.
- Tên viết tắt: HADICO.
- Địa chỉ: Số 202 Hồ Tùng Mậu – thị trấn Cầu Diễn – Từ Liêm – Hà Nội.
- Mã số thuế: 0100103305.
- Website: www.hadicogroup.com.vn
- Email:
- Điện thoại: (04) 3 7643.447
Fax: (04) 3 8370.268
Tiền thân Công ty là Trạm Giống Cây Trồng được thành lập ngày 15/7/1975 theo
Quyết định 682/QĐ-TC của Uỷ ban Hành chính Thành phố. Ba năm sau, ngày 12/8/1978,
Uỷ Ban Nhân dân Thành phố Hà Nội đã ký Quyết định số 3403/TC-CQ về việc thành lập
Công ty Giống cây trồng Hà Nội trực thuộc Sở Nông nghiệp và PTNT Hà Nội.
Ngày 23/11/2005, UBND Thành phố Hà Nội ra Quyết định số 198/2005/QĐ-UB về
việc chuyển đổi mơ hình tổ chức hoạt động Cơng ty Giống Cây trồng Hà Nội thành Công
ty TNHH Nhà nước một thành viên Giống Cây trồng Hà Nội. Tiếp đó, Thành phố đã ra
Quyết định số 8354/QĐ-UB ngày 23/12/2005 về việc đổi tên Công ty TNHH Nhà nước
một thành viên Giống Cây trồng Hà Nội thành Công ty TNHH Nhà nước một thành viên
Đầu tư và PTNN Hà Nội trực thuộc UBND Thành phố Hà Nội. Với nhiều thành tựu và
cống hiến có ý nghĩa thực tiễn to lớn, Cơng ty đã được Nhà nước tặng thưởng Huân
chương Lao động hạng nhất (2005) vì đã có thành tích hồn thành vượt mức các chỉ tiêu
kế hoạch sản xuất kinh doanh, chuyển đổi mơ hình tổ chức hoạt động của Cơng ty, Huân
chương Lao động hạng Hai (1996), Huân chương Lao động hạng Ba (1985), UBND
Thành phố tặng cờ Đơn vị thi đua xuất sắc (năm 1997, 2004), nhiều tập thể, cá nhân được
Sinh viên thực hiện: Nguyễn Thị Thúy – K44A7
19
Khóa luận tốt nghiệp
Khoa Quản trị doanh nghiệp
Thủ tướng Chính phủ, Bộ Nông nghiệp và PTNT, UBND Thành phố Hà Nội tặng bằng
khen (Trong đó có 1 Chiến sỹ thi đua toàn quốc, nhiều chiến sỹ thi đua cấp Thành phố,
cấp cơ sở, 1 danh hiệu Giám đốc Doanh nghiệp giỏi).
2.1.2 Sơ đồ cơ cấu tổ chức
CHỦ TỊCH – TỔNG GIÁM ĐỐC
CÁC PHĨ TỔNG GIÁM ĐỐC
KHỐI PHỊNG BAN
- Phịng Tài chính – Kế tốn
CÁC ĐƠN VỊ HẠCH TỐN PHỤ THUỘC
• Cơng ty Cổ Phần Rau quả an tồn
• Cơng ty cổ phần chè Lương Mỹ
• Cơng ty cổ phần dứa Suối Hai
- Phịng Kế hoạch – Tổng hợp
• Cơng ty Cổ phần giống cây trồng Hà Nội
- Phòng Kỹ thuật KHCN
• Trung tâm Xuất khẩu lao động HADICO
- Phịng Marketing và bán hàng
• Cơng ty cổ phần Xây dựng và Kinh doanh nhà
- Phịng Tổ chức – Hành chính
• Cơng ty cổ phần Nơng Lâm Nghiệp Sơng Đà
• Cơng ty cổ phần dịch vụ nơng nghiệp Thanh trì
• Cơng ty cổ phần kinh doanh lâm sản
• Cơng ty cổ phần Hà Thủy
• Cơng ty cổ phần chăn ni gia súc gia cầm
• Cơng ty cổ phần chế biến lương thực Xn Mai
• Cơng ty cổ phần thương mại và dịch vụ văn phịng cho th
• Cơng ty cổ phần sản xuất kinh doanh gia súc gia cầm
• Cơng ty TNHH một thành viên Đầu tư và phát triển Nông lâm
nghiệp Sóc Sơn
• Cơng ty cổ phần sản xuất phân bón và thức ăn chăn ni
• Cơng ty cổ phần dịch vụ du lịch nơng nghiệp Bắc Hà
• Cơng ty cổ phần nông nghiệp công nghệ cao Tam Thiên Mẫu
Sơ đồ 2.1: Sơ đồ cơ cấu tổ chức công ty HADICO
(Nguồn từ website: www.hadicogroup.com.vn)
Sinh viên thực hiện: Nguyễn Thị Thúy – K44A7
20
Khóa luận tốt nghiệp
Khoa Quản trị doanh nghiệp
2.1.3 Ngành nghề kinh doanh của doanh nghiệp
Nông nghiệp: Sản xuất giống cây con; Nông nghiệp công nghệ cao; Sản xuất, chế
biến lương thực, thực phẩm; Sản xuất phân bón; Sản xuất giống rau, củ, quả, vật nuôi;
Chăn nuôi công nghiệp; Cây, hoa cảnh: thiết kế, bảo dưỡng cơng trình cây xanh.
Dịch vụ: Nhà hàng - khách sạn; Du lịch sinh thái, du lịch nơng nghiệp; Dịch vụ tư
vấn; Văn phịng cho th.
Bất động sản: Xây dựng dân dụng; Xây dựng khu đô thị; Xây dựng khu du lịch.
Xuất khẩu lao động: Các đối tác và thị trường XKLĐ: Thị trường Isarel, Thị
trường Cộng hồ Séc, Thị trường Slovakia, Thị trường Trung Đơng.
2.1.4 Kết quả hoạt động kinh doanh của doanh nghiệp
Bảng 2.1 – Kết quả hoạt động kinh doanh của HADICO
TT
1
2
3
4
5
6
Nội dung
Năm 2008
Năm 2009
Năm 2010
Tổng tài sản
199.546.587.361 265.496.634.343 632.886.957.434
Nợ phải trả
142.186.084.150 184.009.882.795 456.234.617.316
Vốn lưu động
57.378.503.211 81.486.751.548 176.632.340.118
Doanh thu
104.616.755.527 165.767.378.573 288.341.173.690
Lợi nhuận trước thuế
1.031.916.921
1.388.410.085
2.505.935.470
Lợi nhuận sau thuế
742.980.183
1.163.308.304
1.446.470.546
(Nguồn: Tổng hợp từ báo cáo tài chính của cơng ty các năm 2008, 2009, 2010)
2.2 Phân tích, đánh giá thực trạng phát triển văn hóa doanh nghiệp tại công ty
2.2.1 Đánh giá tổng quan về văn hóa doanh nghiệp của cơng ty
Như chúng ta đã biết VHDN có vị trí và vai trị rất quan trọng trong sự phát triển
của mỗi DN, bởi bất kỳ doanh nghiệp nào nếu thiếu đi yếu tố văn hóa, ngơn ngữ, tư liệu
và thơng tin nói chung được gọi là tri thức thì doanh nghiệp đó khó có thể đứng vững và
tồn tại được. Đánh giá đúng tầm quan trọng của VHDN, ngay từ khi thành lập Công ty
TNHH Nhà nước 1 thành viên đầu tư và phát triển Nông nghiệp Hà Nội đã rất quan tâm
đến việc tạo dựng nên nét văn hóa riêng của mình bên cạnh việc đẩy mạnh các hoạt động
sản xuất kinh doanh. Điều này được thể hiện bằng các cơ sở vật chất, kiến trúc, cách
trang trí nội và ngoại thất của trụ sở cơng ty, cùng với đó cơng ty đã xây dựng cho mình
một biểu trưng, biểu tượng thương hiệu (logo), khẩu hiệu (slogan), tầm nhìn, chiến lược,
sứ mệnh, triết lý kinh doanh, cam kết hành động của cơng ty.
Ngồi ra cơng ty đã và đang cố gắng phát triển một nền VHDN mạnh. Các hoạt
động nội bộ được duy trì và nhận được sự tham gia nhiệt tình của tất cả các thành viên
Sinh viên thực hiện: Nguyễn Thị Thúy – K44A7
21
Khóa luận tốt nghiệp
Khoa Quản trị doanh nghiệp
trong cơng ty. Các hoạt động ngoại khóa như thăm quan, du lịch đã trở thành những hoạt
động thường niên của công ty. Các đội văn nghệ và đội bóng đá được thành lập, duy trì
hoạt động thường xuyên với mong muốn tạo ra sân chơi bổ ích giúp các thành viên trong
cơng ty thư giãn sau những giờ làm việc căng thẳng. Các hoạt động giao lưu văn nghệ,
thể dục thể thao, tuy là một phần rất nhỏ trong VHDN nhưng nó đã góp phần tạo nên một
tinh thần làm việc hăng say, tăng sự đồn kết, gắn bó trong cán bộ nhân viên, để lại
những hình ảnh tốt đẹp trong tâm trí khách hàng và đối tác về hoạt động sản xuất kinh
doanh của cơng ty. Cơng ty cũng có những buổi liên hoan nhân dịp cuối năm, đầu xuân
năm mới hoặc tổ chức cho nhân viên công ty thăm hỏi những người ốm đau, thai sản
hoặc ma chay… Những sự quan tâm kịp thời này đã tạo thêm niềm tin, gắn bó giữa
người lao động với doanh nghiệp. Cơng ty cũng đã xây dựng một số quy định cho cán bộ
công nhân viên thực hiện như quy định thời gian làm việc, quy định về thái độ với cấp
trên, đối tác và khách hàng.
Tuy nhiên, cũng như nhiều doanh nghiệp khác tại Việt Nam, công ty cũng không
tránh khỏi những hạn chế nhất định của mình. Theo kết quả phỏng vấn ơng Hồng Trọng
Chương – Phó tổng giám đốc cơng ty thì đó là những khó khăn trong việc phát triển văn
hóa như thế nào cho phù hợp với tình hình thực tế, phát triển như thế nào để văn hóa đó
được bền vững, cơng ty cịn gặp khó khăn trong việc theo dõi, giám sát quá trình thực
hiện của nhân viên, xuất phát điểm của nhiều nhân viên còn thấp nên việc tự ý thức được
vai trò của văn hóa doanh nghiệp khơng cao...
2.2.2 Phân tích và đánh giá các nhân tố ảnh hưởng đến phát triển văn hóa doanh
nghiệp của công ty
2.2.2.1 Nhân tố bên trong công ty
Phong cách lãnh đạo và hình tượng nhà lãnh đạo
Trong Cơng ty từ Tổng giám đốc đến các phó giám đốc và các trưởng phịng đều
là những người có thâm niên công tác lâu năm do vậy phong cách lãnh đạo của họ cũng
có ít nhiều rào cản với đội ngũ nhân viên trẻ trong công ty. Tuy nhiên ban lãnh đạo cơng
ty cũng là những người có tâm huyết và gắn bó ngay từ những ngày đầu với cơng ty, do
vậy họ rất chú trọng đến việc phát triển văn hóa doanh nghiệp tại cơng ty.
Sinh viên thực hiện: Nguyễn Thị Thúy – K44A7
22
Khóa luận tốt nghiệp
Khoa Quản trị doanh nghiệp
Biểu đồ 2.1 – Đánh giá về phong cách của Ban lãnh đạo công ty HADICO
(Nguồn: Kết quả phiếu điều tra tháng 4 năm 2012)
Theo kết quả Phiếu điều tra thu thập được, có 28/32 phiếu chiếm 62,5% đánh giá
phong cách lãnh đạo của Ban lãnh đạo công ty rất tốt, 8/32 phiếu (12,5%) đánh giá tốt và
4/32 phiếu đánh giá bình thường. Kết quả này cho thấy Ban lãnh đạo đã đi đúng hướng
trong phong cách quản lý của mình.
Ơng Hồng Trọng Chương – Phó tổng giám đốc cơng ty cho biết rằng Ban lãnh
đạo thực sự gần gũi và thân thiết với nhân viên, thường xuyên chăm lo đời sống cho cán
bộ nhân viên. Điều đó chính là động lực cho nhân viên có hứng khởi trong cơng việc. Tại
cơng ty, Ban lãnh đạo đã kết hợp nhiều phong cách lãnh đạo khác nhau để điều hành mọi
hoạt động của công ty.
Ban lãnh đạo đã rất quan tâm tới đời sống của nhân viên, tới tâm tư tình cảm của
họ với mong muốn nuôi dưỡng những ngọn lửa truyền thống, 79,5% nhân viên rất hài
lòng với sự quan tâm ấy. Họ được quan tâm và tạo điều kiện cho mua nhà với giá ưu đãi
theo các dự án của Tổng công ty triển khai, được cấp đất để xây dựng nhà ở, được thăm
hỏi động viên khi ốm đau, thai sản. Trong quá trình làm việc được tạo điều kiện tối đa
như phục vụ ăn trưa, xe cộ, chế độ công tác phí…
Chính vì vậy, phần lớn mọi người trong cơng ty đều hài lòng với phong cách lãnh
đạo của nhà quản trị, những người có “tâm”, có “tầm”, những thuyền trưởng chèo lái con
thuyền cỉu cơng ty vươn mình ra biển lớn.
Mơ hình cơ cấu tổ chức của cơng ty
Mơ hình cơ cấu tổ chức của cơng ty được chia thành các phòng ban và các đơn vị
cụ thể như ở Sơ đồ 2.1. Với mơ hình này, mỗi Phó tổng giám đốc lại chịu trách nhiệm về
những mảng khác nhau. Nhiệm vụ được phân công cụ thể cho từng phòng ban, đơn vị,
Tổng giám đốc là người lãnh đạo cao nhất và chịu trách nhiệm lớn nhất trong tất cả các
hoạt động của DN. Tuy nhiên, cơ cấu tổ chức vẫn còn tồn tại sự chồng chéo giữa các
Sinh viên thực hiện: Nguyễn Thị Thúy – K44A7
23
Khóa luận tốt nghiệp
Khoa Quản trị doanh nghiệp
phịng ban trong từng đơn vị và trong tồn Tổng cơng ty, do vậy thơng tin cập nhật khơng
thường xun và chính xác.
Lịch sử hình thành và truyền thống VHDN
HADICO có lịch sử hình thành và phát triển hơn 35 năm, là doanh nghiệp đứng
đầu trong lĩnh vực nông nghiệp trên đại bàn Hà Nội. Đây chính là lợi thế của HADICO
so với những doanh nghiệp khác cùng ngành. Nó chính là nền tảng vững chắc nhất để
nhân viên có quyền tự hào về cơng ty của mình.
Theo kết quả điều tra cho thấy việc cập nhật các ấn phẩm về lịch sử hình thành và
phát triển của DN được cơng ty được tiến hành thường xuyên; 93,75% số phiếu (30/32
phiếu) đồng ý với nhận định trên.
Đặc điểm về lao động của DN
a. Số lượng, chất lượng lao động của DN
- Số lượng lao động
Với quy mô công ty lớn bao gồm 23 đơn vị thành viên do vậy số lượng lao động tại
cơng ty cũng rất đáng kể, tính đến năm 2010 tổng số lao động của công ty lên tới 3589
người. Đa phần lao động tại công ty chủ yếu hoạt động trên lĩnh vực nông nghiệp.
- Chất lượng lao động
Đội ngũ cán bộ cơng nhân viên có trình độ chun mơn cao, tay nghề thành thạo,
có bề dày kinh nghiệm nhiều năm trong lĩnh vực nông nghiệp. Bộ phận lao động có trình
độ Cao đẳng, Đại học và trên đại học chủ yếu công tác ở khối văn phịng và phịng kĩ
thuật. Cơ cấu về trình độ học vấn cụ thể như sau:
Tiến sĩ: 6 người
Thạc sĩ: 39 người, trong đó có 05 người đang chuẩn bị bảo vệ luận án Tiến sĩ.
Đại học: 362 người, 17 người đang chuẩn bị bảo vệ luận văn Thạc sĩ.
Cao đẳng: 121 người; Trung cấp: 235 người; Lao động phổ thông: 2826 người.
Qua các số liệu thống kê trên cho thấy nguồn nhân lực của cơng ty khá dồi dào,
trình độ lao động có bằng cấp cao cũng tương đối lớn. Số lao động có trình độ trên đại
học chiếm 11,34% tổng số lao động. Tuy nhiên một thực tế là số lao động phổ thơng tại
cơng ty cịn chiếm tỷ lệ lớn là 78,74%, do vậy khả năng tiếp thu văn hóa cũng như ý thức
xây dựng và phát triển VHDN cịn nhiều hạn chế. Đây chính là điều mà Ban lãnh đạo
công ty cần quan tâm và lưu ý đặc biệt.
b. Cơ cấu lao động của doanh nghiệp
- Phân theo độ tuổi
Bảng 2.2 - Cơ cấu lao động của công ty phân theo độ tuổi
Sinh viên thực hiện: Nguyễn Thị Thúy – K44A7
24
Khóa luận tốt nghiệp
Khoa Quản trị doanh nghiệp
Năm
Số lượng
Lao động từ 18 – 30 tuổi
Lao động từ 30 – 45 tuổi
Lao động trên 45 tuổi
Tổng lao động
2008
2009
2010
1534
1623
1682
1205
1228
1327
312
432
580
3051
3283
3589
(Nguồn: Phòng tổ chức – hành chính cơng ty HADICO)
Qua nghiên cứu đặc điểm lao động của DN cho thấy DN có điều kiện tốt để phát
triển VHDN với đội ngũ cán bộ nhân viên dưới 45 tuổi chiếm tới 83,84% năm 2010. Như
vậy đa số nhân viên công ty là giới trẻ mà những người trẻ thì thường năng động, nhạy
bén và dễ tiếp thu với những cái mới.
- Phân theo giới tính
Bảng 2.3 - Cơ cấu lao động của công ty phân theo giới tính
Năm
Số lượng
Nam
Nữ
Tổng số lao động
2008
2009
2010
2187
2352
2463
864
931
1126
3051
3283
3589
(Nguồn: Phịng tổ chức – hành chính cơng ty HADICO)
Cơng ty có tỷ tọng nam giới cao hơn nữ giới là do đặc thù kinh doanh của công ty
về lĩnh vực nông nghiệp. Thường thì trong văn hóa giao tiếp ứng xử, nữ giới thường nhẹ
nhàng và khéo léo hơn nam giới. Trong công ty nam giới chiếm đến 68,63% tổng số lao
động thì văn hóa giao tiếp tại cơng ty có thể sẽ phát triển theo hướng quyết đoán, xây
dựng tác phong làm việc nhanh nhẹn và chuyên nghiệp.
Yếu tố con người
Biểu đồ 2.2 – Biểu đồ tự đánh giá bản thân về tác phong làm việc cá nhân
(Nguồn: Kết quả phiếu điều tra tháng 4 năm 2012)
Theo kết quả điều tra thì 93% đội ngũ cán bộ nhân viên cơng ty tự đánh giá là
những người có tinh thần ý thức xây dựng tập thể tốt, có tác phong làm việc khẩn trương,
Sinh viên thực hiện: Nguyễn Thị Thúy – K44A7
25
