Quy định pháp luật về xử lý kỷ luật lao động

Đề tài: Quy định pháp luật về xử lý kỷ luật lao động
MỤC LỤC

GVHD: Võ Thị Bảo Trâm

SVTH: Lê Thị Hồng Tươi


Đề tài: Quy định pháp luật về xử lý kỷ luật lao động
LỜI NÓI ĐẦU
1. Tính cấp thiết của đề tài
Mỗi cơ quan, tổ chức hay doanh nghiệp đều có một sứ mệnh, một mục tiêu đặt
ra để tổ chức đó được hoàn thành nhiệm vụ. Đối với doanh nghiệp thì sứ mệnh, mục
tiêu đó có thể là lợi nhuận, đối với tổ chức phi lợi nhuận thì sứ mệnh, mục tiêu có thể
vì các chính sách an sinh xã hội,... Để thực hiện được sứ mệnh, mục tiêu của tổ chức
thì mỗi tổ chức phải có chiến lược phát triển của tổ chức mình. Và từ chiến lược phát
triển đó, những người quản lý điều hành của tổ chức tiến hành thực hiện nhiều kế
hoạch nhỏ đặt ra.
Một trong những kế hoạch khá quan trọng đối với chiến lược phát triển của tổ
chức đó là kế hoạch nhân sự của tổ chức bởi không gì quản trị khó nhất bằng quản trị
con người trong quá trình lao động.
Quá trình lao động đòi hỏi những người lao động phải có trật tự, kỷ luật để
hướng hoạt động của từng người vào việc thực hiện kế hoạch chung và tạo ra những
kết quả như mong muốn cho tổ chức. Điều này đã trở thành yêu cầu khách quan cho
sự ra đời kỷ luật lao động và trở thành yếu tố vô cùng quan trọng dưới cả góc độ lý
luận và thực tiễn, pháp lý và quản lý.
Kỷ luật lao động hiện nay đang là vấn đề không thể thiếu trong việc điều tiết
mối quan hệ lao động giữa người lao động và người sử dụng lao động, đặc biệt khi
điều kiện sản xuất ngày càng phát triển, cùng với đó là trình độ phân công, tổ chức lao
động trong xã hội ngày càng cao. Có thể nói một chế độ kỷ luật lao động tốt được xây
dựng trong tổ chức thể hiện chiến lược và tầm nhìn của tổ chức đó. Vì qua đó sẽ mang

lại một trật tự, nền nếp trong tổ chức, góp phần nâng cao năng suất lao động, chất
lượng sản phẩm và củng cố vị trí vững chắc của tổ chức trên thị trường.
Thực tế hiện nay, các tranh chấp lao động giữa người lao động và người sử
dụng lao động liên quan đến kỷ luật lao động diễn ra ngày càng gia tăng. Có thể kể
đến các tranh chấp tiêu biểu như tranh chấp về kỷ luật sa thải, tranh chấp về quyền và
nghĩa vụ của người lao động, thậm chí các cuộc đình công mà nguyên nhân là xuất
phát từ hành vi vi phạm kỷ luật lao động của người lao động hay việc xử lý kỷ luật lao
động của người sử dụng lao động,... Sự gia tăng của những dạng tranh chấp này đòi
hỏi chúng ta phải nhìn nhận một cách nghiêm túc về những nguyên nhân trực tiếp hay
gián tiếp dẫn đến tranh chấp.

GVHD: Võ Thị Bảo Trâm

1

SVTH: Lê Thị Hồng Tươi


Đề tài: Quy định pháp luật về xử lý kỷ luật lao động
Mặc khác, thực trạng pháp luật về xử lý kỷ luật lao động hiện đang dần bộc lộ
những quy định quá rườm rà và chưa thực tế với tổ chức. Từ đó làm hạn chế trong việc
điều tiết mối quan hệ lao động.
Chính vì lẽ đó, chúng ta cần phải có những giải pháp và phương hướng nhất
định nhằm khắc phục, sửa đổi và hoàn thiện hệ thống pháp luật lao động về xử lý kỷ
luật lao động, góp phần tạo điều kiện cho mối quan hệ lao động được hài hòa và ổn
định, nâng cao trí sáng tạo, năng lực làm việc của người lao động và năng suất lao
động của tổ chức. Đó chính là lý do, người viết chọn đề tài: “Quy định pháp luật về
xử lý kỷ luật lao động” cho luận văn tốt nghiệp đại học cho mình.
2. Mục tiêu đề tài
Luận văn nghiên cứu những lý luận cơ bản và thực trạng pháp luật về kỷ luật

lao động. Trên cơ sở phân tích thực trạng việc áp dụng pháp luật về xử lý kỷ luật tại
các doanh nghiệp ở Việt Nam để nhận thấy những ưu điểm, nhược điểm của pháp luật
hiện hành trong lĩnh vực lao động. Từ đó, người viết đề xuất các giải pháp nhằm hoàn
thiện pháp luật về kỷ luật lao động ở Việt Nam hiện nay.
Để đạt được mục đích nêu trên, người viết đặt ra các mục tiêu:
- Phân tích để làm sáng tỏ những vấn đề lý luận cơ bản của kỷ luật lao động
như khái niệm, đặc điểm, vai trò, ý nghĩa của kỷ luật lao động.
- Nghiên cứu các quy định của Pháp luật lao động về kỷ luật lao động cũng như
lịch sử hình thành và phát triển pháp luật lao động về kỷ luật lao động ở Việt Nam.
- Đề xuất một số giải pháp nhằm hoàn thiện các quy định của pháp luật Việt
Nam về kỷ luật lao động và nâng cao hiệu quả việc thực hiện kỷ luật lao động hiện
nay.
3. Phương pháp nghiên cứu
Người viết sử dụng phương pháp phân tích luật viết kết hợp với các phương
pháp so sánh, tổng hợp để làm rõ hơn về đề tài.
4. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu
Đối tượng nghiên cứu: Nghiên cứu những lý luận chung và tình hình thực tiễn
về kỷ luật lao động ở các doanh nghiệp trên lãnh thổ Việt Nam.
Phạm vi nghiên cứu: Luận văn tập trung nghiên cứu pháp luật về kỷ luật trong
quan hệ lao động của những người làm việc theo hợp đồng lao động. Luận văn tập
trung nghiên cứu nội dung kỷ luật lao động, chủ yếu với các vấn đề về nội quy lao
GVHD: Võ Thị Bảo Trâm

2

SVTH: Lê Thị Hồng Tươi


Đề tài: Quy định pháp luật về xử lý kỷ luật lao động
động, xử lý vi phạm và việc áp dụng quy định pháp luật về kỷ luật lao động trong các

doanh nghiệp.
5. Bố cục đề tài
Ngoài lời nói đầu, mục lục, kết luận, danh mục tài liệu tham khảo. Luận văn
được bố cục gồm có 03 chương:
Chương 1: Khái quát về xử lý kỷ luật lao động
Chương 2: Quy định pháp luật về xử lý kỷ luật lao động
Chương 3: Thực trạng về xử lý kỷ luật lao động - Một số bất cập trong quy định
pháp luật và đề xuất hoàn thiện

GVHD: Võ Thị Bảo Trâm

3

SVTH: Lê Thị Hồng Tươi


Đề tài: Quy định pháp luật về xử lý kỷ luật lao động
CHƯƠNG 1. KHÁI QUÁT VỀ XỬ LÝ KỶ LUẬT LAO ĐỘNG

1.1. Khái niệm kỷ luật lao động
Trong xã hội, nếu con người thực hiện các hoạt động lao động sản xuất đơn lẻ,
tách rời nhau thì mỗi người tự sắp xếp quá trình lao động của mình, hoạt động của một
người không ảnh hưởng đến hoạt động của những người khác và ngược lại. Thế nhưng
điều đó không thể xảy ra, vì con người luôn tồn tại cùng với xã hội loài người.
Trong cuộc sống, do nhiều lý do khác nhau như yêu cầu, điều kiện của quá trình
lao động, mục đích, lợi ích, thu nhập ... khiến người ta luôn có nhu cầu cùng thực hiện
một khối lượng công việc nhất định. Chính quá trình lao động chung của con người
đòi hỏi phải có trật tự, nề nếp để hướng hoạt động của từng người vào việc thực hiện
kế hoạch chung và tạo ra kết quả chung đã định. Cái tạo ra trật tự, nề nếp trong quá
trình lao động chung giữa một nhóm người hay trong một đơn vị đó là kỷ luật lao

động.
Với ý nghĩa này, kỷ luật lao động là yêu cầu khách quan đối với tất cả các cơ
quan, doanh nghiệp, hay tổ chức ... hay rộng hơn là bất kỳ một xã hội, một nền sản
xuất nào. Đặc biệt trong điều kiện sản xuất ngày càng phát triển, cùng với nó là trình
độ phân công, tổ chức lao động trong xã hội ngày càng cao và vì vậy, kỷ luật lao động
ngày càng trở nên quan trọng.
Trong quan hệ lao động, xét về góc độ pháp lý và quản lý, kỷ luật lao động là
một yếu tố không thể thiếu được.
Theo Bộ luật Lao động năm 2012 thì: “Kỷ luật lao động là những quy định về
việc tuân theo thời gian, công nghệ và điều hành sản xuất, kinh doanh thể hiện trong
nội quy lao động1”.
Là một chế định2 của Luật lao động, chế độ kỷ luật lao động là tổng hợp các
quy phạm pháp luật quy định nghĩa vụ, trách nhiệm của người lao động và người sử
dụng lao động đối với doanh nghiệp, cơ quan, tổ chức; Quy định những biện pháp
khuyến khích người lao động gương mẫu chấp hành cũng như những hình thức xử lý
đối với người không chấp hành hoặc chấp hành không đầy đủ những nghĩa vụ, trách
nhiệm đó.
1

Điều 118 Bộ luật Lao động năm 2012
Giáo trình lý luận Nhà nước và Pháp luật, Trường Đại học Luật Hà Nội, NXB Công an nhân dân, Hà Nội, năm
2008: Chế định pháp luật hay định chế pháp luật hoặc chế định là tập hợp một nhóm quy phạm pháp luật có đặc
điểm giống nhau để điều chỉnh nhóm quan hệ xã hội tương ứng trong phạm vi một ngành luật hoặc nhiều ngành
luật.
2

GVHD: Võ Thị Bảo Trâm

4

SVTH: Lê Thị Hồng Tươi


Đề tài: Quy định pháp luật về xử lý kỷ luật lao động
1.2. Đặc điểm của xử lý kỷ luật lao động
Như đã trình bày ở trên về khái niệm kỷ luật lao động thì phần này chúng ta sẽ
tìm hiểu về những đặc điểm của xử lý kỷ luật lao động. Với sự tìm hiểu của bản thân
thì người viết nhận thấy xử lý kỷ luật lao động có những đặc điểm sau đây:
Thứ nhất, xử lý kỷ luật lao động là công cụ để quản lý và điều hành của người
sử dụng lao động
Giả sử người lao động thường xuyên vi phạm nội quy lao động như thời gian,
công nghệ và điều hành sản xuất, kinh doanh,… mà không được xử lý kỷ luật lao động
thì đến một lúc nào đó người sử dụng lao động sẽ không thể quản lý và điều hành được
người lao động.
Thứ hai, xử lý kỷ luật lao động có tính trình tự
Sở dĩ nói kỷ luật lao động có tính trình tự vì để xác định “đúng người, đúng
tội”, công bằng, khách quan và phải có người đại diện tiếng nói đối với người lao động
vi phạm. Thông thường, các doanh nghiệp lớn đều có Quy trình xử lý kỷ luật lao động
được viết thành lưu đồ, tiến hành từng bước và mô tả cụ thể.
Thứ ba, xử lý kỷ luật lao động có đa dạng về hình thức
Với ba hướng xử lý kỷ luật lao động được quy định là: Khiển trách; Kéo dài
thời hạn nâng lương không quá 06 tháng và cách chức; Sa thải thì chúng ta thấy biện
pháp xử lý có tính đa đạng, linh hoạt.
Thứ tư, xử lý kỷ luật lao động có tính nhân văn
“Đánh kẻ chạy đi, không ai đánh người chạy lại” 3. Ý nghĩa của câu tục ngữ này
là trong đời sống, có khi người khác có lỗi với mình, họ nhận ra lỗi lầm và xin lỗi
mình thì mình nên tha (không đánh người chạy lại).
Xử lý kỷ luật lao động cũng thế, luôn có tính nhân văn ở điểm xóa kỷ luật, giảm
thời hạn chấp hành kỷ luật lao động nếu lao động vi phạm kỷ luật nhận ra lỗi lầm và
có ý chí chấp hành tốt để xóa kỷ luật.

Thứ năm, xử lý kỷ luật lao động có tính cấp thiết
Người sử dụng lao động có quyền tạm đình chỉ công việc của người lao động
khi vụ việc vi phạm có những tình tiết phức tạp, nếu xét thấy để người lao động tiếp
tục làm việc sẽ gây khó khăn cho việc xác minh. Việc tạm đình chỉ công việc của

3

Tục ngữ Việt Nam

GVHD: Võ Thị Bảo Trâm

5

SVTH: Lê Thị Hồng Tươi


Đề tài: Quy định pháp luật về xử lý kỷ luật lao động
người lao động chỉ được thực hiện sau khi tham khảo ý kiến của tổ chức đại diện tập
thể lao động tại cơ sở4.
Biện pháp ngăn chặn là tạm đình chỉ công việc đối với người lao động khi chưa
xác định vi phạm. Đây là đặc điểm mà người viết nhận thấy có tính cấp thiết.
1.3. Mục đích và ý nghĩa của xử lý kỷ luật lao động
1.3.1. Mục đích của xử lý kỷ luật lao động
Kỷ luật lao động bao gồm các điều khoản quy định về hành vi của người lao
động trong các lĩnh vực có liên quan đến thực hiện nhiệm vụ lao động của họ như: số
lượng, chất lượng công việc cần đạt được, thời gian làm việc, thời gian nghỉ ngơi, giữ
gìn trật tự tại nơi làm việc, an toàn lao động và vệ sinh lao động, bảo vệ tài sản và bí
mật công nghệ, kinh doanh của tổ chức, các hành vi vi phạm pháp luật lao động và
trách nhiệm vật chất.
Nhằm làm cho người lao động làm việc dựa trên tinh thần hợp tác theo cách

thức thông thường và có quy củ, do đó kỷ luật tốt nhất chính là sự tự kỉ luật. Bởi vậy,
người làm công tác quản lý nguồn nhân lực cần làm cho mọi người lao động hiểu được
những mong đợi, yêu cầu của tổ chức đối với bản thân họ. Từ đó, họ có thể định
hướng cách thức làm việc có hiệu quả ngay từ khi bắt đầu thực hiện công việc với một
tinh thần làm việc hợp tác và phấn khởi.
1.3.2. Ý nghĩa của xử lý kỷ luật lao động
Các quy định về kỷ luật lao động là cơ sở để tổ chức lao động một cách khoa
học, có hiệu quả trong từng đơn vị sản xuất kinh doanh cũng như trong toàn xã hội.
Bằng việc duy trì kỷ luật lao động, người lao động được bố trí, sắp xếp hợp lý theo
từng tính chất công việc nhất định để vừa đảm bảo ổn định sản xuất, đời sống của
người lao động vừa góp phần xây dựng trật tự, kỷ cương xã hội.
Thứ hai, các quy định về kỷ luật lao động chính là căn cứ pháp lý quan trọng để
người sử dụng lao động thực hiện quyền uy của mình trong việc tổ chức, điều hành lao
động theo nhu cầu sản xuất kinh doanh, trong việc tuyên dương khen thưởng hay phê
bình và xử lý vi phạm lao động.
Thứ ba, các quy định pháp luật về kỷ luật lao động còn là cơ sở pháp lý để
người lao động có động lực phấn đấu và hoàn thành nhiệm vụ lao động của mình, là
căn cứ để đấu tranh với những tiêu cực trong lao động sản xuất, là thước đo tác phong,
bản lĩnh của người lao động trong xã hội công nghiệp hiện nay.
4

Khoản 1 Điều 129 Bộ luật Lao động năm 2012

GVHD: Võ Thị Bảo Trâm

6

SVTH: Lê Thị Hồng Tươi

Đề tài: Quy định pháp luật về xử lý kỷ luật lao động
1.4. Lược sử quy định Pháp luật về xử lý kỷ luật lao động
1.4.1. Bộ luật Lao động năm 1994 (Từ 1994 - trước 01/5/2013)
Bộ luật Lao động năm 1994 được ban hành ngày 23/6/1994, có hiệu lực thi
hành kể từ ngày 01/01/1995. Nhà nước ta đã có Nghị định 41/CP ngày 06/07/1995 để
quy định chi tiết và hướng dẫn thi hành một số điều của Bộ luật Lao động về kỷ luật
lao động và trách nhiệm vật chất.
Cụ thể, Nghị định đã đưa ra một số nội dung cơ bản về quy định kỷ luật lao
động về việc chấp hành thời giờ làm việc, thời giờ nghỉ ngơi; Chấp hành mệnh lệnh
điều hành sản xuất, kinh doanh của người sử dụng lao động; Chấp hành quy trình công
nghệ, các quy định về nội quy an toàn lao động và vệ sinh lao động; Bảo vệ tài sản và
bí mật công nghệ, kinh doanh thuộc phạm vi trách nhiệm được giao.
5

Những nội dung cơ bản của nội quy lao động cũng được đề cập tại Điều 4 và
Điều 5 của Nghị định nêu trên và quy định thủ tục đăng ký nội quy lao động.
Tại Điều 6 và Điều 7 của Nghị định thì quy định về các hình thức và nguyên tắc
xử lý xử lý vi phạm kỷ luật lao động. Điều 8 quy định về thời hiệu xử lý kỷ luật lao
động. Điều 9 quy định về tái phạm kỷ luật lao động.
Điều 10 và Điều 11 của Nghị định quy định về thẩm quyền xử lý và quy trình,
trình tự xử lý kỷ luật lao động. Điều 12 quy định về việc giảm và xóa kỷ luật lao động.
1.4.2. Bộ luật Lao động năm 2012 (Từ 01/5/2013 – nay)
Kể từ ngày 01/5/2013, Bộ luật Lao động năm 1994 chính thức hết hiệu lực bởi
được thay thế bởi Bộ luật Lao động năm 2012 được ban hành ngày 18/6/2012 của
Quốc hội.
Chính phủ cũng đã ban hành Nghị định số 05/2015/NĐ-CP ngày 12/01/2015
quy định chi tiết và hướng dẫn thi hành một số nội dung của Bộ luật Lao động năm
2012, có hiệu lực kể từ ngày 01/3/2015. Nghị định này đã thay thế cho Nghị định
41/CP ngày 06/07/1995 của Chính phủ.
Bộ Lao động - Thương binh và Xã hội cũng có Thông tư 47/2015/TTBLĐTBXH ngày 16/11/2015 để hướng dẫn thực hiện một số điều về hợp đồng lao

động, kỷ luật lao động, trách nhiệm vật chất của Nghị định số 05/2015/NĐ-CP ngày
12/01/2015 của Chính phủ quy định chi tiết và hướng dẫn thi hành một số nội dung
của Bộ luật lao động.
5

Điều 3 Nghị định 41/CP ngày 06/7/1995 của Chính phủ quy định chi tiết và hướng dẫn thi hành một số điều
của Bộ luật Lao động về kỷ luật lao động và trách nhiệm vật chất

GVHD: Võ Thị Bảo Trâm

7

SVTH: Lê Thị Hồng Tươi


Đề tài: Quy định pháp luật về xử lý kỷ luật lao động
Về nội quy lao động6
Nghị định quy định chi tiết và rõ ràng hơn về nội quy lao động như làm thêm
giờ trong các trường hợp đặc biệt, thời điểm các đợt nghỉ ngắn thời gian nghỉ giữa giờ,
nghỉ chuyển ca và nghỉ không hưởng lương.
Bổ sung văn hóa ứng xử, trang phục thuộc về văn hóa doanh nghiệp và tuân thủ
phân công, điều động của người sử dụng lao động (trừ trường hợp thấy rõ nguy cơ dẫn
đến tai nạn lao động).
Các tiêu chí về an toàn lao động, vệ sinh lao động tại nơi làm việc được cụ thể
hóa và mở rộng thêm như khử độc, khử trùng tại nơi làm việc.
Bổ sung nội quy lao động về sở hữu trí tuệ của người sử dụng lao động phải
được bảo vệ thuộc phạm vi trách nhiệm được giao.
Quy định về thủ tục đăng ký và hiệu lực của nội quy lao động7
Nghị định đã quy định cụ thể về thời gian đăng ký để giải quyết là 07 ngày làm
việc kể từ ngày nhận hồ sơ đăng ký thay vì 10 ngày được quy định tại Nghị định

41/CP. Ngoài ra, người sử dụng lao động sử dụng dưới 10 người lao động thì không
phải đăng ký nội quy lao động là điểm mới, điểm khác biệt so với Nghị định cũ.
Nghị định mới đã quy định chi tiết và khá rõ ràng về thủ tục đăng ký và hiệu
lực của nội quy lao động.
Trường hợp ban hành nội quy lao động bằng văn bản thì hiệu lực của nội quy
lao động do người sử dụng lao động quyết định trong nội quy lao động; trường hợp
không ban hành nội quy lao động bằng văn bản thì người sử dụng lao động và người
lao động thỏa thuận nội dung kỷ luật lao động, trách nhiệm vật chất và ghi trong hợp
đồng lao động để thực hiện8.
Quy định xử lý kỷ luật lao động đối với người lao động nuôi con nhỏ dưới 12
tháng tuổi9
Đây là điều khoản được quy định chi tiết, diễn giải của Bộ luật Lao động năm
2012: Trong thời gian mang thai, nghỉ hưởng chế độ khi sinh con theo quy định của
6

Điều 27 Nghị định 05/2015/NĐ-CP ngày 12/01/2015 của Chính phủ quy định chi tiết và hướng dẫn thi hành
một số nội dung của Bộ luật Lao động
7
Điều 28 Nghị định 05/2015/NĐ-CP ngày 12/01/2015 của Chính phủ quy định chi tiết và hướng dẫn thi hành
một số nội dung của Bộ luật Lao động
8
Khoản 4 Điều 10 Thông tư 47/2015/TT-BLĐTBHXH ngày 16/11/2015 của Bộ Lao động - Thương binh và Xã
hội hướng dẫn một số điều về hợp đồng lao động, kỷ luật lao động, trách nhiệm vật chất của Nghị định
05/2015/NĐ-CP.
9
Điều 29 Nghị định 05/2015/NĐ-CP ngày 12/01/2015 của Chính phủ quy định chi tiết và hướng dẫn thi hành
một số nội dung của Bộ luật Lao động

GVHD: Võ Thị Bảo Trâm

8

SVTH: Lê Thị Hồng Tươi


Đề tài: Quy định pháp luật về xử lý kỷ luật lao động
pháp luật về bảo hiểm xã hội, nuôi con dưới 12 tháng tuổi, lao động nữ không bị xử lý
kỷ luật lao động10.
Theo đó, Nghị định đã nêu rõ cha đẻ, mẹ đẻ hoặc cha nuôi, mẹ nuôi hợp pháp
đang nuôi con nhỏ dưới 12 tháng tuổi là đối tượng được Pháp luật Lao động bảo vệ và
không bị xử lý kỷ luật lao động.
Nghị định cũng quy định thời hiệu xử lý kỷ luật lao động được kéo dài khi hết
thời gian nuôi con nhỏ dưới 12 tháng tuổi.
Cụ thể, người sử dụng lao động không được xử lý kỷ luật lao động đối với
người lao động đang nuôi con nhỏ dưới 12 tháng tuổi khi thuộc một trong các trường
hợp sau đây: Nuôi con đẻ dưới 12 tháng tuổi; Nuôi con nuôi hợp pháp theo quy định
của pháp luật về hôn nhân và gia đình dưới 12 tháng tuổi; Nuôi đứa trẻ mang thai hộ
dưới 12 tháng tuổi đối với người lao động là người mang thai hộ theo quy định của
pháp luật về hôn nhân và gia đình11.
Quy định về trình tự xử lý kỷ luật lao động12
Nghị định hướng dẫn về việc gửi thông báo bằng văn bản để tiến hành họp xử
lý kỷ luật lao động cho Ban Chấp hành công đoàn cơ sở hoặc Ban Chấp hành công
đoàn cấp trên, người lao động, cha, mẹ hoặc người đại diện theo pháp luật của người
lao động dưới 18 tuổi và trước 05 ngày làm việc trước khi tiến hành cuộc họp.
Trường hợp người sử dụng lao động đã thông báo bằng văn bản về việc tham
dự cuộc họp xử lý kỷ luật lao động mà một trong các thành phần tham dự không có
mặt thì người sử dụng lao động tiếp tục thông báo lần kế tiếp.
Sau 03 lần thông báo bằng văn bản về việc tham dự cuộc họp xử lý kỷ luật lao
động (không tính các lần hoãn hoặc hủy hoặc thay đổi địa điểm cuộc họp) mà một
trong các thành phần tham dự không có mặt thì người sử dụng lao động tiến hành cuộc

họp xử lý kỷ luật lao động, trừ trường hợp người lao động đang trong thời gian không
được xử lý kỷ luật quy định tại Khoản 4 Điều 123 của Bộ luật Lao động13.

10

Khoản 4 Điều 155 Bộ luật Lao động năm 2012
Điều 11 Thông tư 47/2015/TT-BLĐTBHXH ngày 16/11/2015 của Bộ Lao động - Thương binh và Xã hội
hướng dẫn một số điều về hợp đồng lao động, kỷ luật lao động, trách nhiệm vật chất của Nghị định 05/2015/NĐCP.
12
Điều 30 Nghị định 05/2015/NĐ-CP ngày 12/01/2015 của Chính phủ quy định chi tiết và hướng dẫn thi hành
một số nội dung của Bộ luật Lao động
13
Khoản 2, 3 Điều 12 Thông tư 47/2015/TT-BLĐTBHXH ngày 16/11/2015 của Bộ Lao động - Thương binh và
Xã hội hướng dẫn một số điều về hợp đồng lao động, kỷ luật lao động, trách nhiệm vật chất của Nghị định
05/2015/NĐ-CP.
11

GVHD: Võ Thị Bảo Trâm

9

SVTH: Lê Thị Hồng Tươi


Đề tài: Quy định pháp luật về xử lý kỷ luật lao động
Nghị định bắt buộc phải có đầy đủ thành phần tham dự và phải lập thành biên
bản và được thông qua các thành viên tham dự. Biên bản phải có đầy đủ chữ ký và
người lập biên bản.
Người giao kết hợp đồng lao động là người có thẩm quyền ra quyết định xử lý
kỷ luật lao động đối với người lao động. Người được ủy quyền giao kết hợp đồng lao

động thì chỉ có quyền xử lý theo hình thức khiển trách.
Trường hợp người giao kết hợp đồng lao động bên phía người sử dụng lao động
ủy quyền hợp pháp bằng văn bản cho người khác giao kết hợp đồng lao động theo quy
định tại Khoản 1 Điều 3 Nghị định số 05/2015/NĐ-CP thì khi tiến hành cuộc họp xử lý
luật lao động, người được ủy quyền giao kết hợp đồng lao động tiến hành triệu tập và
chủ trì cuộc họp xử lý kỷ luật lao động.
Người được ủy quyền giao kết hợp đồng lao động có quyền ra quyết định xử lý
kỷ luật lao động theo hình thức khiển trách. Đối với các hình thức xử lý kỷ luật lao
động khác thì sau khi kết thúc cuộc họp xử lý kỷ luật lao động, người được ủy quyền
giao kết hợp đồng lao động có trách nhiệm hoàn thiện hồ sơ, đề nghị người sử dụng
lao động xem xét, ra quyết định và tổ chức thực hiện theo quyết định xử lý kỷ luật lao
động được ban hành.
Nghị định cũng quy định về quyết định xử lý kỷ luật lao động phải được ban
hành trong thời hiệu xử lý kỷ luật lao động hoặc kéo dài thời hiệu xử lý kỷ luật lao
động. Quyết định xử lý kỷ luật lao động phải được gửi đến các thành phần tham dự
phiên họp đã họp để xử lý kỷ luật lao động.
Quy định về kỷ luật sa thải đối với người lao động tự ý bỏ việc14
Nghị định quy định chi tiết về kỷ luật sa thải đối với người lao động tự ý bỏ
việc và cách tính là 05 ngày làm việc cộng dồn trong phạm vi 30 ngày kể từ ngày đầu
tiên tự ý bỏ việc hoặc 20 ngày làm việc cộng dồn trong phạm vi 365 ngày kể từ ngày
đầu tiên tự ý bỏ việc mà không có lý do chính đáng.
Thông tư đã diễn giải khái niệm lý do chính đáng bao gồm:
- Do thiên tai, hỏa hoạn mà người lao động đã tìm mọi biện pháp khắc phục
nhưng không thể có mặt để làm việc;
- Bản thân, bố đẻ, mẹ đẻ, bố nuôi, mẹ nuôi, bố vợ, mẹ vợ, bố chồng, mẹ chồng,
vợ hoặc chồng, con đẻ, con nuôi hợp pháp, đứa trẻ mà người lao động mang thai hộ
đang nuôi theo quy định của pháp luật về hôn nhân và gia đình bị ốm có giấy xác nhận
14

Điều 31 Bộ luật Lao động năm 2012

GVHD: Võ Thị Bảo Trâm

10

SVTH: Lê Thị Hồng Tươi


Đề tài: Quy định pháp luật về xử lý kỷ luật lao động
của cơ sở khám bệnh, chữa bệnh được thành lập và hoạt động theo quy định của pháp
luật.
Tóm lại, Nghị định 05/2015/NĐ-CP ngày 12/01/2015 của Chính phủ đã quy
định khá đầy đủ và chi tiết hơn Nghị định 41/CP ngày 06/07/1995. Thông tư
47/2015/TT-BLĐTBXH đã đưa ra nhiều khái niệm chi tiết để giúp người lao động dễ
hiểu hơn về trường hợp nuôi con dưới 12 tháng tuổi hoặc lý do chính đáng khi nghỉ tự
ý bỏ việc.
Bộ luật Lao động năm 2012 có 12 Điều về kỷ luật lao động (từ điều 118 đến
điều 129) so với Bộ luật Lao động năm 1994 thì có 13 Điều về kỷ luật lao động (từ
điều 82 đến điều 94). Về nội dung cơ bản thì Bộ luật Lao động năm 2012 được bổ
sung hoàn chỉnh hơn, chi tiết hơn.
Bộ luật Lao động năm 2012 có một số điểm khác nổi bật là:
Thứ nhất, về hình thức xử lý kỷ luật lao động
Tại Điều 125 Bộ luật Lao động năm 2012 thì hình thức xử lý có 04 hình thức là
khiển trách, kéo dài thời hạn nâng lương không quá 06 tháng, cách chức và sa thải.
Còn tại Điều 84 Bộ luật Lao động năm 1994 thì hình thức xử lý có 03 hình thức là
khiển trách, chuyển làm công việc khác có mức lương thấp hơn trong thời hạn tối đa là
06 tháng và sa thải.
Như vậy, Bộ luật năm 2012 giữ nguyên hai hình thức là khiển trách và sa thải.
Còn hình thức xử lý kéo dài thời gian nâng lương thay thế hình thức chuyển làm công
việc khác và bổ sung hình thức cách chức.

Thứ hai, về các trường hợp áp dụng hình thức xử lý kỷ luật sa thải
Đối với nhóm hành vi trộm cắp và gây hậu quả thì Bộ luật Lao động năm 2012
đã bổ sung thêm những hành vi như đánh bạc, cố ý gây thương tích, sử dụng ma túy
trong phạm vi nơi làm việc, xâm phạm quyền sở hữu trí tuệ của người sử dụng lao
động. Đặc biệt, hành vi người lao động đe dọa gây thiệt hại đặc biệt nghiêm trọng về
tài sản, lợi ích của người sử dụng lao động cũng được bổ sung, là những điểm mới.
Đối với hành vi tự ý bỏ việc thì Bộ luật Lao động năm 2012 được giảm đi 02
ngày cộng dồn trong 01 tháng thay vì 07 ngày cộng dồn trong 01 tháng như Bộ luật
Lao động năm 1994.
Thứ ba, về thời hiệu để xử lý kỷ luật lao động

GVHD: Võ Thị Bảo Trâm

11

SVTH: Lê Thị Hồng Tươi


Đề tài: Quy định pháp luật về xử lý kỷ luật lao động
Thời hiệu để xử lý kỷ luật lao động được tăng lên từ tối đa 03 tháng kể từ ngày
xảy ra vi phạm lên tối đa 06 tháng kể từ ngày xảy ra vi phạm. Trường hợp đặc biệt thì
tăng lên từ tối đa 06 tháng lên 12 tháng theo Bộ luật Lao động năm 2012.
Thứ tư, bổ sung những quy định cấm khi xử lý kỷ luật lao động
Xuất phát từ quyền con người vì vậy Bộ luật Lao động năm 2012 đã bổ sung
những quy định cấm khi xử lý kỷ luật lao động như xâm phạm thân thể, nhân phẩm
của người lao động; Dùng hình thức phạt tiền, cắt lương thay việc xử lý kỷ luật lao
động; Xử lý kỷ luật lao động đối với người lao động có hành vi vi phạm không được
quy định trong nội quy lao động.

GVHD: Võ Thị Bảo Trâm

12

SVTH: Lê Thị Hồng Tươi


Đề tài: Quy định pháp luật về xử lý kỷ luật lao động
CHƯƠNG 2. QUY ĐỊNH PHÁP LUẬT VỀ XỬ LÝ KỶ LUẬT LAO ĐỘNG

2.1. Quy định Pháp luật về nội quy lao động
2.1.1. Nội dung của nội quy lao động
Nội quy lao động được quy định tại Điều 119 Bộ luật Lao động năm 2012 với
các nội dung bắt buộc như sau:
Thời giờ làm việc, thời giờ nghỉ ngơi
Thời giờ làm việc bình thường trong 01 ngày, 01 tuần và ca làm việc
Người sử dụng lao động phải quy định rõ thời giờ làm việc bình thường trong
01 ngày, trong 01 tuần là bao nhiêu giờ. Cụ thể là “Thời giờ làm việc bình thường
không quá 08 giờ trong 01 ngày và 48 giờ trong 01 tuần” 15 và “Thời giờ làm việc
không quá 06 giờ trong 01 ngày đối với những người làm các công việc đặc biệt nặng
nhọc, độc hại, nguy hiểm theo danh mục do Bộ Lao động - Thương binh và Xã hội chủ
trì phối hợp với Bộ Y tế ban hành”16.
Ngoài ra, người sử dụng lao động có quyền quy định làm việc theo giờ hoặc
ngày hoặc tuần; trường hợp theo tuần thì thời giờ làm việc bình thường không quá 10
giờ trong 01 ngày, nhưng không quá 48 giờ trong 01 tuần.
Nhà nước khuyến khích người sử dụng lao động thực hiện tuần làm việc 40
17

giờ .
Trường hợp, doanh nghiệp, cơ quan, tổ chức,… có tổ chức nhiều ca làm việc thì
phải quy định rõ ca nào là ca ngày, ca nào là ca đêm. Từ đó, chế độ và quyền lợi của

mỗi ca được tính khác nhau và theo quy định của Bộ luật Lao động.
Thời điểm bắt đầu và thời điểm kết thúc ca làm việc
Trong cơ quan, tổ chức thì hẳn là sẽ có nhiều vị trí công việc khác nhau nên nội
quy lao động cần thể hiện rõ những múi giờ làm việc thật rõ ràng với từng vị trí công
việc. Ví dụ: Khối hành chính làm việc từ 07 giờ 00 đến 11 giờ 00 và 13 giờ đến 17
giờ 00. Khối công nhân sản xuất đi theo ca A từ 06 giờ 00 đến 14 giờ 00, ca B từ 14
giờ 00 đến 22 giờ 00 và ca C từ 22 giờ 00 đến 06 giờ 00 sáng hôm sau.
Làm thêm giờ
15

Khoản 1 Điều 104 Bộ luật Lao động năm 2012
Khoản 3 Điều 104 Bộ luật Lao động năm 2012
17
Khoản 2 Điều 104 Bộ luật Lao động năm 2012
16

GVHD: Võ Thị Bảo Trâm

13

SVTH: Lê Thị Hồng Tươi


Đề tài: Quy định pháp luật về xử lý kỷ luật lao động
Đối với những doanh nghiệp, cơ quan, tổ chức,… có phát sinh cho người lao
động làm thêm giờ thì nội quy lao động phải được cập nhật về quy định làm thêm giờ.
Nội quy lao động cần đưa ra khái niệm về làm thêm giờ và làm thêm tối đa là bao
nhiêu giờ trong ngày, trong tháng và trong năm theo đúng nội dung được quy định tại
Điều 106 Bộ luật Lao động năm 2012.
Cụ thể, làm thêm giờ thì chỉ được tăng thêm 04 giờ/ ngày, 30 giờ/ tháng và

không quá 200 giờ/ năm trên 01 người lao động. Trường hợp đặc biệt thì không quá
300 giờ/ năm.
Nghỉ trong giờ làm việc
Nghỉ trong giờ làm việc còn có tên gọi thông thường là nghỉ giữa ca. Nghỉ giữa
ca là thời gian để người lao động có thể thư giãn, dùng cơm, uống nước,… nhằm tái
tạo sức lao động.
Theo quy định của Pháp luật Lao động thì “Người lao động làm việc liên tục 08
giờ hoặc 06 giờ theo quy định tại Điều 104 của Bộ luật Lao động được nghỉ giữa giờ ít
nhất 30 phút, tính vào thời giờ làm việc. Trường hợp làm việc ban đêm, thì người lao
động được nghỉ giữa giờ ít nhất 45 phút, tính vào thời giờ làm việc”. 18
Ngoài ra, người sử dụng lao động còn quy định các đợt nghỉ ngắn trong ca làm
việc nhằm giải quyết các nhu cầu cá nhân của người lao động. Những quy định về
nghỉ ngắn và nghỉ trong giờ làm việc đều được đưa vào nội quy lao động.
Ngoài ra, trường hợp người lao động có phát sinh làm thêm giờ mà tổng số giờ
làm việc trong ngày từ 10 giờ trở lên thì người lao động được nghỉ thêm ít nhất 30
phút tính vào thời giờ làm việc19.
Lấy ví dụ sau đây: Lao động A có thời gian làm việc là 08 giờ/ ngày (ca liên
tục, không nghỉ giữa ca, diễn ra vào ban ngày) thì theo Điều 104 Bộ luật Lao động
năm 2012 thì thời gian làm việc thực tế của người lao động sẽ là 7,5 giờ. Và người lao
động này tăng ca thêm 04 giờ thì tổng thời gian làm việc của người lao động là 12 giờ.
Trong đó thời gian làm việc thực tế là 11 giờ do từ tiếng thứ 10, người lao động được
nghỉ thêm 30 phút theo Khoản 2 Điều 5 Nghị định 45/2013/NĐ-CP.
Nghỉ chuyển ca
Đối với các nhà máy sản xuất thì việc bố trí lao động đi theo ca là điều chắc
chắn vì ảnh hưởng bởi yếu tố không gian sản xuất bị hạn hẹp. Khi đó, người lao động
18

Điều 108 Bộ luật Lao động năm 2012
Khoản 2 Điều 5 Nghị định 45/2013/NĐ-CP ngày 10/5/2013 của Chính phủ quy định chi tiết một số điều của
Bộ luật Lao động về thời giờ làm việc, thời giờ nghỉ ngơi và an toàn lao động, vệ sinh lao động

19

GVHD: Võ Thị Bảo Trâm

14

SVTH: Lê Thị Hồng Tươi


Đề tài: Quy định pháp luật về xử lý kỷ luật lao động
được bố trí 03 ca làm việc thì chắc chắn sẽ phát sinh nghỉ chuyển ca. Khi đó, việc nghỉ
chuyển ca phải đáp ứng “Người lao động làm việc theo ca được nghỉ ít nhất 12 giờ
trước khi chuyển sang ca làm việc khác”.20
Việc quy định này thì khá rõ ràng. Tuy nhiên, có một câu hỏi được đặt ra là nếu
người lao động không được nghỉ ít nhất 12 giờ thì sẽ tính như thế nào (?). Câu trả lời
đối với tình huống này là không phù hợp với các quy định của Pháp luật. Tuy nhiên
thực tế các doanh nghiệp, cơ quan, tổ chức không quan tâm đến vấn đề này và tính tiền
lương cho người lao động như làm việc thêm giờ. Đây là việc rất nguy hiểm vì người
lao động không đủ thời gian để tái tạo, phục hồi sức lao động và rất có nguy cơ phát
sinh tai nạn lao động,…
Ngày nghỉ hằng tuần
Thông thường, từ “ngày nghỉ hằng tuần” thì người lao động nào cũng nghĩ là
ngày chủ nhật. Tuy nhiên, “Người sử dụng lao động có quyền quyết định sắp xếp ngày
nghỉ hằng tuần vào ngày chủ nhật hoặc một ngày cố định khác trong tuần nhưng phải
ghi vào nội quy lao động”.21
Và theo Khoản 1 Điều 110 Bộ luật Lao động thì “Mỗi tuần, người lao động
được nghỉ ít nhất 24 giờ liên tục. Trong trường hợp đặc biệt do chu kỳ lao động không
thể nghỉ hằng tuần, thì người sử dụng lao động có trách nhiệm bảo đảm cho người lao
động được nghỉ tính bình quân 01 tháng ít nhất 04 ngày”.
Việc bố trí nghỉ hằng tuần vào ngày chủ nhật là rất khó đối với các doanh

nghiệp dịch vụ vận tải, du lịch, dịch vụ,… vì ngày nghỉ của người khác chính là ngày
đi làm của các doanh nghiệp này. Vì vậy, Bộ luật Lao động không bắt buộc hay chỉ
định ngày chủ nhật là ngày nghỉ hằng tuần nhằm đảm bảo công việc sản xuất, kinh
doanh, dịch vụ của doanh nghiệp.
Nghỉ hằng năm
Từ ngữ “Nghỉ hằng năm” cũng là một từ ít xuất hiện trong suy nghĩ đối với
người lao động mà thay vào đó là từ “Nghỉ phép năm”.
Và bàn về vấn đề nghỉ phép năm, đây có thể nói là việc áp dụng ở các doanh
nghiệp là may rủi, có doanh nghiệp thì cho rằng làm đủ 12 tháng thì mới được chế độ
nghỉ hằng năm.

20
21

Điều 109 Bộ luật Lao động năm 2012
Khoản 2 Điều 110 Bộ luật Lao động năm 2012

GVHD: Võ Thị Bảo Trâm

15

SVTH: Lê Thị Hồng Tươi


Đề tài: Quy định pháp luật về xử lý kỷ luật lao động
Nghỉ hằng năm được quy định tại các Điều 111, 112, 113 và 114 Bộ luật Lao
động năm 2012. Tuy nhiên, các nội dung về nghỉ hằng năm vẫn chưa được rõ ràng, cụ
thể dễ gây nhầm lẫn.
Nghỉ việc riêng
Nghỉ việc riêng được quy định tại Điều 116 Bộ luật Lao động năm 2012. Chúng

ta có thể hiểu nghỉ việc riêng được phân loại thành 02 nhóm: Nghỉ việc riêng có hưởng
lương và nghỉ việc riêng không hưởng lương.
Nghỉ việc riêng có hưởng lương là người lao động nghỉ trong các trường hợp
sau đây: Người lao động kết hôn; Con của người lao động kết hôn; Bố đẻ, mẹ đẻ, bố
vợ, mẹ vợ hoặc bố chồng, mẹ chồng, vợ hoặc chồng, con của người lao động bị chết.
“Người lao động được nghỉ không hưởng lương 01 ngày và phải thông báo với
người sử dụng lao động khi ông nội, bà nội, ông ngoại, bà ngoại, anh, chị, em ruột
chết; bố hoặc mẹ kết hôn; anh, chị, em ruột kết hôn”.
Nghỉ không hưởng lương
Ngoài các trường hợp nghỉ việc riêng có hưởng lương và không hưởng lương,
người lao động có thể thoả thuận với người sử dụng lao động để nghỉ không hưởng
lương được quy định tại Khoản 3 Điều 116 Bộ luật Lao động năm 2012.
Trật tự tại nơi làm việc
“Quy định phạm vi làm việc, đi lại trong thời giờ làm việc; văn hóa ứng xử,
trang phục; tuân thủ phân công, điều động của người sử dụng lao động”.22
Nội quy lao động cần phải được quy định cụ thể phạm vi khuôn viên làm việc,
địa điểm làm việc và đi lại trong giờ làm việc như thế nào. Thông thường ở các doanh
nghiệp lớn, họ sẽ có những văn bản điều chỉnh như Quy trình kiểm soát người ra, vào
cổng để kiểm soát cán bộ, nhân viên của họ.
Nội quy lao động cũng cần quy định rõ văn hóa giao tiếp, ứng xử với đồng
nghiệp như không chửi thề, nói tục hoặc lăng mạ đồng nghiệp,… tạo nên một môi
trường văn minh, lịch sự và chuyên nghiệp. Đồng phục thì cũng được quy định rõ ràng
như áo trắng, quần đen và mang bảng tên như thế nào hoặc đồng phục bảo hộ lao động
phải mặc sao cho an toàn, đảm bảo các yếu tố vi sinh trong sản xuất,…
Người lao động cần phải tuân thủ phân công, điều động của người sử dụng lao
động trừ trường hợp nhận thấy nguy cơ gây tai nạn lao động. Vì vậy, nếu không chấp
22

Khoản 2 Điều 27 Nghị định 05/2015/NĐ-CP ngày 12/01/2015 của Chính phủ

GVHD: Võ Thị Bảo Trâm

16

SVTH: Lê Thị Hồng Tươi


Đề tài: Quy định pháp luật về xử lý kỷ luật lao động
hành lệnh điều hành sản xuất thì cách giải quyết như thế nào thì cần phải đưa vào nội
quy lao động.
An toàn lao động, vệ sinh lao động tại nơi làm việc
Nội quy lao động cần đưa ra những quy định cụ thể về trách nhiệm nắm vững
các quy định về an toàn, vệ sinh lao động, phòng chống cháy nổ; chấp hành biện pháp
bảo đảm an toàn lao động, vệ sinh lao động, phòng ngừa tai nạn lao động,… Nội dung
được yêu cầu tại Khoản 3 Điều 27 Nghị định 05/2015/NĐ-CP.
Bảo vệ tài sản, bí mật công nghệ, bí mật kinh doanh, sở hữu trí tuệ của
người sử dụng lao động
Nội quy lao động cần được đề cập danh mục tài sản, tài liệu, bí mật công nghệ,
bí mật kinh doanh, sở hữu trí tuệ nào phải được bảo mật. Nếu người lao động chiếm
dụng, tiết lộ các danh mục này thì sẽ bị xử lý theo quy định của Pháp luật.
Hành vi vi phạm kỷ luật lao động, hình thức xử lý kỷ luật lao động và
trách nhiệm vật chất
Nội quy lao động cần được quy định rõ ràng về hành vi vi phạm và mức độ xử
lý sẽ như thế nào. Và nếu có gây thiệt hại thì trách nhiệm bồi thường sẽ như thế nào.
Theo Bộ luật Lao động năm 2012 thì “Mức khấu trừ tiền lương hằng tháng
không được quá 30% tiền lương hằng tháng của người lao động sau khi trích nộp các
khoản bảo hiểm xã hội bắt buộc, bảo hiểm y tế, bảo hiểm thất nghiệp, thuế thu nhập”23.
Tóm lại, nội quy lao động càng chi tiết thì người lao động càng yên tâm làm
việc và người sử dụng lao động cũng dễ dàng xử lý kỷ luật lao động. Trên là các nội
dung nội quy lao động mà Pháp luật yêu cầu, người sử dụng có thể quy định thêm, chi

tiết hơn, cụ thể hơn miễn sao phù hợp với các quy định của Pháp luật Lao động.
2.1.2. Đăng ký, thời hạn và hiệu lực của nội quy lao động
Đăng ký nội quy lao động và thời hạn
Trường hợp, người sử dụng lao động sử dụng dưới 10 lao động
Như đã đề cập tại Nghị định 05/2015/NĐ-CP ngày 12/01/2015 thì “Người sử
dụng lao động sử dụng dưới 10 người lao động không phải đăng ký nội quy lao động”.
Tuy nhiên, chúng ta có thể hiểu không phải đăng ký nhưng nếu người sử dụng lao
động muốn đăng ký nội quy lao động thì cơ quan thẩm quyền vẫn phải tiến hành thủ

23

Khoản 3 Điều 101 Bộ luật Lao động năm 2012

GVHD: Võ Thị Bảo Trâm

17

SVTH: Lê Thị Hồng Tươi


Đề tài: Quy định pháp luật về xử lý kỷ luật lao động
tục đăng ký nội quy lao động nếu người sử dụng lao động có nhu cầu đăng ký nhằm
công khai, minh bạch đối với người lao động.
Nếu Người sử dụng lao động sử dụng từ 10 người lao động trở lên phải có nội
quy lao động bằng văn bản24
Hồ sơ đăng ký nội quy lao động gồm có:
Văn bản đề nghị đăng ký nội quy lao động;
Các văn bản của người sử dụng lao động có quy định liên quan đến kỷ luật lao
động và trách nhiệm vật chất;
Biên bản góp ý kiến của tổ chức đại diện tập thể lao động tại cơ sở;

Nội quy lao động25.
Nơi tiếp nhận hồ sơ đăng ký nội quy lao động là cơ quan quản lý nhà nước về
lao động cấp tỉnh nơi đăng ký kinh doanh mà cụ thể là Sở Lao động - Thương binh và
Xã hội trong thời hạn 10 ngày kể từ ngày ban hành nội quy lao động. Khi nộp hồ sơ
đăng ký nội quy lao động, Sở Lao động - Thương binh và Xã hội cấp giấy xác nhận đã
nhận hồ sơ đăng ký nội quy lao động.
Ví dụ: Tổ chức B có trụ sở đặt tại thành phố Cần Thơ thì tổ chức B phải tiến
hành đăng ký nội quy lao động tại Sở Lao động - Thương binh và Xã hội thành phố
Cần Thơ.
Thời hạn giải quyết đăng ký
Trong thời hạn 07 ngày làm việc, kể từ ngày nhận hồ sơ đăng ký nội quy lao
động, nếu nội quy lao động có quy định trái với pháp luật thì cơ quan quản lý nhà
nước về lao động cấp tỉnh có văn bản thông báo và hướng dẫn người sử dụng lao động
sửa đổi, bổ sung và đăng ký lại nội quy lao động 26 và người sử dụng tiến hành đăng ký
lại theo hướng dẫn của Sở Lao động - Thương binh và Xã hội.
Hiệu lực của nội quy lao động
Nội quy lao động có hiệu lực sau thời hạn 15 ngày, kể từ ngày cơ quan quản lý
nhà nước về lao động cấp tỉnh nhận được hồ sơ đăng ký hoặc hồ sơ đăng ký lại nội
quy lao động27.

24

Khoản 1 Điều 119 Bộ luật Lao động năm 2012
Điều 121 Bộ luật Lao động năm 2012
26
Khoản 3 Điều 28 Nghị định 05/2015/NĐ-CP ngày 12/01/2015 của Chính phủ
27
Khoản 7 Điều 28 Nghị định 05/2015/NĐ-CP ngày 12/01/2015 của Chính phủ
25

GVHD: Võ Thị Bảo Trâm

18

SVTH: Lê Thị Hồng Tươi


Đề tài: Quy định pháp luật về xử lý kỷ luật lao động
Đối với doanh nghiệp có nhiều chi nhánh, đơn vị, cơ sở sản xuất, kinh doanh ở
nhiều nơi thì doanh nghiệp đó gửi nội quy lao động sau khi có hiệu lực đến Sở Lao
động - Thương binh và Xã hội nơi chi nhánh, đơn vị, cơ sở sản xuất, kinh doanh đặt
trụ sở để nắm thông tin.
2.2. Nguyên tắc và trình tự xử lý kỷ luật lao động
2.2.1. Nguyên tắc xử lý kỷ luật lao động
Khi áp dụng hình thức xử lý kỷ luật, nguời sử dụng lao động cần dựa trên
những nguyên tắc cơ bản sau:
Người sử dụng lao động phải chứng minh được lỗi của người lao động
Nhằm đảm bảo đúng nguyên tắc “đúng người, đúng tội” thì người sử dụng lao
động cần phải có bằng chứng thuyết phục để chứng minh được lỗi của người lao động.
Thông thường, để chứng minh lỗi của người lao động, người sử dụng lao động phải
lập biên bản vi phạm có người làm chứng ký xác nhận, người lập biên bản và cá nhân
người lao động vi phạm.
Nếu người lao động không đồng ý lỗi vi phạm thì cần bổ sung bằng chứng khác
như vật chứng, đoạn ghi âm, ghi hình,...
Thực hiện quyền tự bào chữa hoặc nhờ bào chữa
Khi họp xử lý kỷ luật thì người lao động dĩ nhiên phải có mặt để biện hộ hành
vi vi phạm của mình (nếu có) và có quyền tự bào chữa bằng lời nói, bằng chứng như
nhân chứng, vật chứng nhằm thoát tội danh không đáng có. Người lao động cũng có
quyền nhờ bào chữa thông qua luật sư hoặc người khác.
Áp dụng hình thức xử lý kỷ luật lao động

Đối với một hành vi vi phạm thì người lao động chỉ bị xử lý kỷ luật một hình
thức kỷ luật. Các hình thức kỷ luật, chúng ta sẽ phân tích ở mục 2.4 của bài viết này.
Như vậy, nếu một người lao động vi phạm nhiều hành vi vi phạm kỷ luật lao động thì
căn cứ vào nội quy lao động của người sử dụng lao động thì chỉ áp dụng hình thức kỷ
luật cao nhất tương ứng với hành vi vi phạm nặng nhất.
Như vậy, nếu người lao động bị xử lý kỷ luật với hành vi (a) là khiển trách và
hành vi (b) bị kéo dài thời hạn nâng lương thì tổng hợp lại là người lao động bị xử lý
với hình thức kỷ luật là kéo dài thời hạn nâng lương.

GVHD: Võ Thị Bảo Trâm

19

SVTH: Lê Thị Hồng Tươi


Đề tài: Quy định pháp luật về xử lý kỷ luật lao động
2.2.2. Trình tự xử lý kỷ luật lao động
Trình tự xử lý kỷ luật lao động có thể tóm tắt bằng quy trình xử lý kỷ luật lao
động với 03 bước sau đây:
Bước 1: Thông báo
Người sử dụng lao động gửi thông báo bằng văn bản về việc tham dự cuộc họp
xử lý kỷ luật lao động cho Ban chấp hành công đoàn cơ sở hoặc Ban chấp hành công
đoàn cấp trên cơ sở nơi chưa thành lập công đoàn cơ sở, người lao động, cha, mẹ hoặc
người đại diện theo pháp luật của người lao động dưới 18 tuổi ít nhất 5 ngày làm việc
trước khi tiến hành cuộc họp.
Bước 2: Họp xử lý kỷ luật lao động
Cuộc họp xử lý kỷ luật lao động được tiến hành khi có mặt đầy đủ các thành
phần tham dự được thông báo theo quy định nêu trên. Trường hợp người sử dụng lao
động đã 3 lần thông báo bằng văn bản, mà một trong các thành phần tham dự không có

mặt thì người sử dụng lao động tiến hành cuộc họp xử lý kỷ luật lao động, trừ trường
hợp người lao động đang trong thời gian không được xử lý kỷ luật như nghỉ ốm đau,
đang bị tạm giữ, tạm giam,… Cuộc họp xử lý kỷ luật lao động phải được lập thành
biên bản và được thông qua các thành viên tham dự trước khi kết thúc cuộc họp. Biên
bản phải có đầy đủ chữ ký của các thành phần tham dự cuộc họp và người lập biên
bản. Trường hợp một trong các thành phần đã tham dự cuộc họp mà không ký vào
biên bản thì phải ghi rõ lý do.
Bước 3: Quyết định xử lý kỷ luật lao động
Người đại diện theo pháp luật của doanh nghiệp là người có thẩm quyền ra
quyết định xử lý kỷ luật lao động đối với người lao động. Người được ủy quyền giao
kết hợp đồng lao động chỉ có thẩm quyền xử lý kỷ luật lao động theo hình thức khiển
trách. Quyết định xử lý kỷ luật lao động phải được ban hành trong thời hạn của thời
hiệu xử lý kỷ luật lao động hoặc thời hạn kéo dài thời hiệu xử lý kỷ luật lao động và
phải được gửi đến các thành phần tham dự phiên họp xử lý kỷ luật lao động.
Lưu ý, trong quá trình tiến hành xử lý kỷ luật lao động, nếu xét thấy vụ việc vi
phạm có những tình tiết phức tạp và việc người lao động tiếp tục làm việc sẽ gây khó
khăn cho việc xác minh, sau khi tham khảo ý kiến của tổ chức đại diện tập thể lao
động tại cơ sở, người sử dụng lao động có quyền tạm đình chỉ công việc của người lao
động trong thời hạn tối đa 15 ngày, trường hợp đặc biệt cũng không được quá 90 ngày.
Hết thời hạn này, người sử dụng lao động phải nhận người lao động trở lại làm việc.
GVHD: Võ Thị Bảo Trâm

20

SVTH: Lê Thị Hồng Tươi


Đề tài: Quy định pháp luật về xử lý kỷ luật lao động
Trong thời gian bị tạm đình chỉ công việc, người lao động được tạm ứng 50%
tiền lương trước khi bị đình chỉ công việc. Trường hợp bị xử lý kỷ luật lao động, người

lao động cũng không phải trả lại số tiền lương đã tạm ứng. Tuy nhiên, nếu không bị xử
lý kỷ luật lao động thì người sử dụng lao động phải trả đủ tiền lương cho người lao
động cho thời gian bị tạm đình chỉ công việc28.
2.3. Thời hiệu xử lý kỷ luật lao động
Theo Điều 124 Bộ luật Lao động thì:
Thời hiệu xử lý kỷ luật lao động tối đa là 06 tháng, kể từ ngày xảy ra hành vi vi
phạm; trường hợp hành vi vi phạm liên quan trực tiếp đến tài chính, tài sản, tiết lộ bí
mật công nghệ, bí mật kinh doanh của người sử dụng lao động thì thời hiệu xử lý kỷ
luật lao động tối đa là 12 tháng.
Khi hết thời gian quy định nghỉ ốm đau, điều dưỡng; nghỉ việc được sự đồng ý
của người sử dụng lao động29, đang bị tạm giữ, tạm giam 30, đang chờ kết quả của cơ
quan có thẩm quyền điều tra xác minh và kết luận đối với hành vi vi phạm 31, nếu còn
thời hiệu để xử lý kỷ luật lao động thì người sử dụng lao động tiến hành xử lý kỷ luật
lao động ngay, nếu hết thời hiệu thì được kéo dài thời hiệu để xử lý kỷ luật lao động
nhưng tối đa không quá 60 ngày kể từ ngày hết thời gian nêu trên.
Khi hết thời gian quy định đối với lao động nữ có thai, người lao động nuôi con
nhỏ dưới 12 tháng tuổi mà thời hiệu xử lý kỷ luật lao động đã hết thì được kéo dài thời
hiệu xử lý kỷ luật lao động nhưng tối đa không quá 60 ngày kể từ ngày hết thời gian
nêu trên.
2.4. Hình thức xử lý kỷ luật lao động
Tùy vào mức độ vi vi phạm theo Nội quy lao động mà người sử dụng lao động
đăng ký với Sở Lao động - Thương binh và Xã hội nơi đặt trụ sở và đã được chấp
thuận thì người lao động sẽ bị xử lý kỷ luật bằng những hình thức sau đây:
2.4.1. Khiển trách
Khiển trách là hình thức kỷ luật nhẹ nhất được quy định trong Bộ luật lao động,
nội quy lao động của người sử dụng lao động dùng để xử lý người lao động vi phạm
kỷ luật lao động.
28

Công ty Luật PLF, Cách thức xử lý kỷ luật lao động theo quy định mới từ 01/03/2015,

/>[Truy cập ngày 12/11/2016]
29
Điểm a Khoản 4 Điều 123 Bộ luật Lao động năm 2012
30
Điểm b Khoản 4 Điều 123 Bộ luật Lao động năm 2012
31
Điểm c Khoản 4 Điều 123 Bộ luật Lao động năm 2012

GVHD: Võ Thị Bảo Trâm

21

SVTH: Lê Thị Hồng Tươi


Đề tài: Quy định pháp luật về xử lý kỷ luật lao động
Khiển trách có thể áp dụng đối với cả công chức, viên chức, cán bộ nhà nước và
các lao động hợp đồng.
Người có thẩm quyền khiển trách là người sử dụng lao động hoặc người được
người sử dụng lao động ủy quyền.
Việc khiển trách có thể bằng văn bản hoặc lời nói.
2.4.2. Kéo dài thời hạn nâng lương không quá 06 tháng
Kéo dài thời hạn nâng lương là hình thức kỷ luật thứ hai được đề cập trong Bộ
luật Lao động năm 2012, được người sử dụng lao động sử dụng đối với các hành vi vi
phạm ở mức độ tương đối hoặc tái vi phạm ở mức độ khiển trách.
Thông thường, mỗi doanh nghiệp, cơ quan, tổ chức thì có thang, bảng lương và
trong thang, bảng lương đều có quy định thời gian nâng bậc lương. Nếu người lao
động có thời gian nâng bậc lương là 03 năm thì khi vi vi phạm kỷ luật ở mức độ xử lý
theo hình thức này thì người lao động đó phải tích lũy đủ 3,5 năm tức là 03 năm, 06
tháng thì mới được nâng lương.

Người sử dụng lao động có thể chọn các hình thức xử lý thấp hơn như kéo dài
thời hạn nâng lương là 03 tháng, 04 tháng hoặc 05 tháng tùy vào mức độ vi vi phạm
của người lao động.
2.4.3. Cách chức
Cách chức là một hình thức xử lý kỷ luật lao động đặc thù chỉ dành riêng cho
cấp quản lý từ cấp phó trở lên. Cách chức là việc người có thẩm quyền ra quyết định
cho người được bổ nhiệm đang giữ một vị trí nhất định thôi không giữ chức vụ đó nữa
do vi phạm kỷ luật thuộc phạm vi nhiệm vụ, quyền hạn của người đó, không còn xứng
đáng với sự tín nhiệm và trách nhiệm được giao.
Cách chức được coi là một hình thức kỷ luật mang tính nặng nề đối với những
cán bộ quản lý từ cấp phó của bộ phận trở lên.
Như đã đề cập tại Chương 1 thì hình thức xử lý kỷ luật lao động là cách thức là
một hình thức mới được bổ sung ở Bộ luật Lao động năm 2012.
2.4.4. Sa thải
Sa thải là hình thức kỷ luật nặng nhất mà người sử dụng lao động có quyền áp
dụng đối với người lao động vi phạm kỷ luật lao động ở mức độ nghiêm trọng.

GVHD: Võ Thị Bảo Trâm

22

SVTH: Lê Thị Hồng Tươi


Đề tài: Quy định pháp luật về xử lý kỷ luật lao động
Theo ngôn ngữ thông thường của người lao động thì sa thải chính là việc “đuổi
việc” đối với người lao động. Tuy nhiên, để đuổi việc một người lao động cần phải
đúng theo các quy định của Pháp luật Lao động.
Hình thức xử lý kỷ luật sa thải được người sử dụng lao động áp dụng trong
những trường hợp sau đây:

Người lao động có hành vi trộm cắp, tham ô, đánh bạc, cố ý gây thương tích, sử
dụng ma tuý trong phạm vi nơi làm việc, tiết lộ bí mật kinh doanh, bí mật công nghệ,
xâm phạm quyền sở hữu trí tuệ của người sử dụng lao động, có hành vi gây thiệt hại
nghiêm trọng hoặc đe doạ gây thiệt hại đặc biệt nghiêm trọng về tài sản, lợi ích của
người sử dụng lao động.
Người lao động bị xử lý kỷ luật kéo dài thời hạn nâng lương mà tái phạm trong
thời gian chưa xoá kỷ luật hoặc bị xử lý kỷ luật cách chức mà tái phạm. Tái phạm là
trường hợp người lao động lặp lại hành vi vi phạm đã bị xử lý kỷ luật mà chưa được
xóa kỷ luật theo quy định tại Điều 127 của Bộ luật Lao động năm 2012.
Người lao động tự ý bỏ việc 05 ngày cộng dồn trong 01 tháng hoặc 20 ngày
cộng dồn trong 01 năm mà không có lý do chính đáng.
Các trường hợp được coi là có lý do chính đáng bao gồm: thiên tai, hoả hoạn,
bản thân, thân nhân bị ốm có xác nhận của cơ sở khám bệnh, chữa bệnh có thẩm quyền
và các trường hợp khác được quy định trong nội quy lao động32.
Qua đó cũng cho thấy, nếu ai đó đi làm và bị sa thải, mà lý do sa thải không
thuộc các trường hợp như nêu ở trên, thì có thể đoán chắc là mình đã bị sa thải trái
luật. Ví dụ không thể bị sa thải vì lý do “làm việc kém hiệu quả”.
Nghị định 05/2015/NĐ-CP quy định chi tiết về kỷ luật sa thải đối với người lao
động tự ý bỏ việc và cách tính là 05 ngày làm việc cộng dồn trong phạm vi 30 ngày kể
từ ngày đầu tiên tự ý bỏ việc hoặc 20 ngày làm việc cộng dồn trong phạm vi 365 ngày
kể từ ngày đầu tiên tự ý bỏ việc mà không có lý do chính đáng.
Tóm lại, để giải quyết xử lý kỷ luật lao động với hình thức sa thải doanh nghiệp
cần phải thật dè dặt và chính xác, phù hợp theo các quy định của Pháp luật Lao động.
Không nên giải quyết xử lý lao động sa thải mang tính cảm tính, không công bằng,
khách quan thì rất dễ đến tranh chấp lao động.

32

Điều 126 Bộ luật Lao động năm 2012

GVHD: Võ Thị Bảo Trâm

23

SVTH: Lê Thị Hồng Tươi


Đề tài: Quy định pháp luật về xử lý kỷ luật lao động
2.5. Căn cứ xử lý kỷ luật lao động
Căn cứ xử lý kỷ luật lao động là cơ sở mang tính pháp lý mà dựa vào đó người
sử dụng lao động quyết định xử lý hay không xử lý kỷ luật đối với người lao động.
Vì vậy, để ra quyết định xử lý kỷ luật lao động cần phải có những căn cứ vững
chắc về hành vi vi phạm của người lao động.
2.5.1. Hành vi vi phạm kỷ luật lao động
Hành vi vi phạm kỷ luật lao động là hành vi của người lao động vi phạm các
nghĩa vụ lao động đã được quy định chủ yếu trong nội quy lao động của đơn vị, trong
pháp lệnh lao động hoặc vi phạm những mệnh lệnh điều hành hợp pháp của người sử
dụng lao động.
Các biểu hiện ra bên ngoài của hành vi vi phạm kỷ luật là người lao động không
thực hiện nghĩa vụ được giao mà đáng ra họ phải thực hiện hoặc có thực hiện nhưng
thực hiện không đúng không đầy đủ.
Khi xác định hành vi vi phạm kỷ luật lao động của người lao động, người sử
dụng lao động phải chỉ rõ nghĩa vụ vi phạm: thời gian, địa điểm xảy ra vi phạm,… làm
căn cứ để xử lý kỷ luật lao động một cách chính xác, khách quan.
2.5.2. Lỗi của người vi phạm
Lỗi là thái độ tâm lý của một người đối với hành vi vi phạm và đối với hậu quả
do hành vi đó gây ra. Lỗi là yếu tố bắt buộc của vi phạm pháp luật nói chung và vi
phạm kỷ luật lao động nói riêng, do vậy thiếu yếu tố lỗi của người lao động vi phạm
kỷ luật lao động thì người sử dụng lao động không thể tiến hành xử lý kỷ luật lao động
đối với họ.

Người lao động bị coi là có lỗi khi họ có đầy đủ các điều kiện và khả năng thực
hiện nghĩa vụ được giao nhưng họ đã không thực hiện hoặc thực hiện không đúng,
không đầy đủ nghĩa vụ được giao.
Việc xác định rõ lỗi, loại lỗi, mức độ phạm lỗi của người lao động vi phạm kỷ
luật lao động rất quan trọng, giúp người sử dụng lao động lựa chọn hình thức kỷ luật
lao động phù hợp.
Ngoài các căn cứ đã nêu trên thì còn căn cứ vào ý chí chủ quan của người sử
dụng lao động và căn cứ vào quá trình cống hiến, công tác, hoàn cảnh gia đình, nhân
thân của người lao động nữa.

GVHD: Võ Thị Bảo Trâm

24

SVTH: Lê Thị Hồng Tươi