Tác động của văn hóa tổ chức đến động lực làm việc của công nhân viên trường hợp các trường đại học TP HCM

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ TP.HỒ CHÍ MINH

---------------

PHAN LÂM THAO

TÁC ĐỘNG CỦA VĂN HÓA TỔ CHỨC ĐẾN
ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CỦA CÔNG NHÂN VIÊN –
TRƯỜNG HỢP CÁC TRƯỜNG ĐẠI HỌC
TẠI TP. HỒ CHÍ MINH

LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ

TP. Hồ Chí Minh – Năm 2016


BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ TP.HỒ CHÍ MINH

---------------

PHAN LÂM THAO

TÁC ĐỘNG CỦA VĂN HÓA TỔ CHỨC ĐẾN
ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CỦA CÔNG NHÂN VIÊN –
TRƯỜNG HỢP CÁC TRƯỜNG ĐẠI HỌC
TẠI TP. HỒ CHÍ MINH
Chuyên ngành: Quản trị kinh doanh (Hướng nghiên cứu)
Mã số: 60340102
LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ

NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC:
GS.TS. NGUYỄN ĐÔNG PHONG

Tp Hồ Chí Minh – Năm 2016


LỜI CAM ĐOAN
Tôi xin cam đoan luận văn “Tác động của văn hóa tổ chức đến động lực làm việc
công nhân viên – Trường hợp các trường Đại học tại TP. Hồ Chí Minh” là do tôi
nghiên cứu dưới sự hướng dẫn của GS.TS Nguyễn Đông Phong.
Các dữ liệu được thu thập và kết quả xử lý là hoàn toàn trung thực. Nội dung của
luận văn chưa từng được ai công bố trong bất kỳ công trình nào.
Tôi xin hoàn toàn chịu trách nghiệm về nội dung nghiên cứu của toàn bộ luận văn này.
Tp. HCM, tháng 04 năm 2016
Người thực hiện

Phan Lâm Thao


MỤC LỤC
TRANG PHỤ BÌA
LỜI CAM ĐOAN
MỤC LỤC
DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT
DANH MỤC CÁC BẢNG BIỂU
CHƯƠNG I: TỔNG QUAN VỀ ĐỀ TÀI NGHIÊN CỨU ..................................................... 1
1.1

Lý do chọn đề tài .......................................................................................................... 1

1.2

Mục tiêu nghiên cứu ..................................................................................................... 2

1.3

Đối tượng và phạm vi nghiên cứu ................................................................................ 3

1.4

Phương pháp nghiên cứu .............................................................................................. 3

1.5

Ý nghĩa nghiên cứu ...................................................................................................... 4

1.6

Kết cấu của luận văn .................................................................................................... 4

TÓM TẮT CHƯƠNG I ............................................................................................................ 4
CHƯƠNG II: CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU ....................................... 5
2.1

Cơ sở lý luận ................................................................................................................ 5

2.1.1

Văn hóa tổ chức .................................................................................................... 5

2.1.1.1
Lý thuyết văn hóa tổ chức ............................................................................. 5
2.1.1.2
Văn hóa tổ chức trường đại học..................................................................... 7
2.1.1.3
Vai trò của văn hóa tổ chức ......................................................................... 10
2.1.1.4
Các khía cạnh của văn hóa tổ chức.............................................................. 13
2.1.2 Lý thuyết động lực làm việc ............................................................................... 14
2.1.3

Mối quan hệ giữa văn hóa tổ chức và động lực làm việc ................................... 14

2.2

Các nghiên cứu có liên quan ...................................................................................... 15

2.3

Mô hình nghiên cứu đề xuất ....................................................................................... 20

2.3.1

Chăm sóc khách hàng ......................................................................................... 22

2.3.2

Khả năng thích nghi ............................................................................................ 23

2.3.3

Học hỏi ................................................................................................................ 23

2.3.4

Định hướng chiến lược ....................................................................................... 24

2.3.5

Hệ thống khen thưởng, động viên ....................................................................... 25

2.3.6

Giao tiếp .............................................................................................................. 26

2.3.7

Sự tham gia ......................................................................................................... 26

2.3.8

Sự hợp tác ........................................................................................................... 28

2.3.9

Truyền tải thông tin ............................................................................................. 29

2.3.10

Hệ thống kiểm soát .......................................................................................... 31

2.3.11

Sự đồng thuận, tán thành ................................................................................. 31


2.3.12

Phối hợp – hòa nhập ........................................................................................ 31

TÓM TẮT CHƯƠNG 2 .......................................................................................................... 34
CHƯƠNG III: PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU ............................................................... 35
3.1.

Quy trình nghiên cứu.................................................................................................. 35

3.2.

Phương pháp nghiên cứu ............................................................................................ 36

3.3.

Chọn mẫu nghiên cứu ................................................................................................ 37

3.4.

Phương pháp phân tích dữ liệu ................................................................................... 38

3.5.

Nghiên cứu định tính .................................................................................................. 38

3.5.1.

Thiết kế nghiên cứu định tính ............................................................................. 38

3.5.2.

Kết quả phát triển thang đo. ................................................................................ 39

3.6.

Đánh giá thang đo sơ bộ ............................................................................................. 49

3.6.1.

Kiểm định hệ số tin cậy Cronbach alpha sơ bộ................................................... 49

3.6.2.

Phân tích nhân tố khám phá EFA sơ bộ .............................................................. 50

3.7.

Nghiên cứu định tính chính thức ................................................................................ 56

3.7.1.

Thiết kế bảng câu hỏi và thu thập dữ liệu ........................................................... 56

3.7.2.

Phương pháp phân tích dữ liệu ........................................................................... 57

3.8.

Phương trình hồi quy tuyến tính dự kiến.................................................................... 58

TÓM TẮT CHƯƠNG 3 .......................................................................................................... 59
CHƯƠNG IV: KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU .......................................................................... 60
4.1

Thông tin mẫu nghiên cứu ......................................................................................... 60

4.2

Đánh giá độ tin cậy Cronbach Alpha ......................................................................... 62

4.2.1

Thang đo các yếu tố văn hóa tổ chức .................................................................. 62

4.2.2

Thang đo động lực làm việc của người lao động ................................................ 65

4.3

Phân tích nhân tố khám phá EFA ............................................................................... 66

4.3.1

Phân tích EFA của thang đo Văn hóa tổ chức (các biến độc lập) ....................... 66

4.3.2

Phân tích EFA của thang đo Động lực làm việc (biến phụ thuộc) ...................... 68

4.4

Phân tích hồi quy ........................................................................................................ 69

4.4.1

Phân tích tương quan .......................................................................................... 69

4.4.2

Phân tích hồi quy ................................................................................................ 71

4.5

Kiểm định sự phù hợp của mô hình ........................................................................... 73

4.6

Các kiểm định khác .................................................................................................... 78

4.7

Thảo luận kết quả ....................................................................................................... 79

TÓM TẮT CHƯƠNG 4 .......................................................................................................... 82
CHƯƠNG V: KẾT LUẬN VÀ HÀM Ý CHO NHÀ QUẢN TRỊ ....................................... 83
5.1

Kết quả chính và đóng góp về mặt lý thuyết .............................................................. 83

5.2

Hàm ý cho nhà quản trị .............................................................................................. 84


5.2.1

Hệ thống kiểm soát ............................................................................................. 84

5.2.2

Giao tiếp/truyền thông ........................................................................................ 85

5.2.3

Hệ thống khen thưởng khuyến khích .................................................................. 86

5.2.4

Thực hiện công việc ............................................................................................ 87

5.2.5

Học hỏi ................................................................................................................ 88

5.2.6

Sự gắn kết ........................................................................................................... 88

5.2.7

Truyền tải thông tin ............................................................................................. 89

5.2.8

Thỏa mãn nhu cầu người học .............................................................................. 90

5.3

Hạn chế nghiên cứu và hướng nghiên cứu tiếp theo .................................................. 91

Tài liệu tham khảo
PHỤ LỤC


DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT
Từ viết tắt

Tên đầy đủ

CA

Thỏa mãn nhu cầu

AD

Khả năng thích nghi

LE

Khả năng học hỏi

RI

Khen thưởng và khuyến khích

CO

Giao tiếp/truyền thông

WO

Thực hiện công việc

TI

Truyền tải thông tin

SC

Hệ thống kiểm soát

AC

Sự gắn kết

PE

Động lực làm việc

EFA

Phân tích nhân tố khám phá


DANH MỤC CÁC BẢNG

Bảng 3.1. Các yếu tố của văn hóa tổ chức tác động đến động lực làm việc công
nhân viên tại các trường Đại học ................................................................................40
Bảng 3.2. Kết quả thảo luận nhóm về đánh giá mức độ quan trọng thang đo .......41
Bảng 3.3. Kết quả kiểm định Cronbach alpha của thang đo sơ bộ ........................ 50
Bảng 3.4. Kiểm định KMO – Thang đo Văn hóa tổ chức .....................................50
Bảng 3.5. Kết quả phân tích EFA đối với thang đo Văn hóa tổ chức ....................51
Bảng 3.6. Kiểm định KMO – Thang đo động lực làm việc ...................................52
Bảng 3.7. Bảng EFA các thành phần động lực làm việc ........................................52
Bảng 3.8. Thang đo chính thức ..............................................................................53
Bảng 4.1. Kết quả tổng hợp thông tin đối tượng khảo sát .....................................60
Bảng 4.2. Kết quả kiểm định Cronbach Alpha các thang đo Văn hóa tổ chức ......62
Bảng 4.3. Kết quả kiểm định Cronbach Alpha các thang đo Động lực làm việc ..65
Bảng 4.4. Kiểm định KMO – Thang đo Văn hóa tổ chức .....................................67
Bảng 4.5. Kết quả phân tích EFA đối với thang đo Văn hóa tổ chức ....................67

Bảng 4.6. Kiểm định KMO – Thang đo Văn hóa tổ chức .....................................69
Bảng 4.7. Bảng EFA các thành phần động lực làm việc ........................................69
Bảng 4.8. Hệ số tương quan giữa các biến nghiên cứu..........................................70
Bảng 4.9. Kết quả kiểm định sự phù hợp của mô hình ..........................................71
Bảng 4.10. Kết quả hồi quy....................................................................................72
Bảng 4.11. Hệ số Durbin – Watson ........................................................................75
Bảng 4.12. Kết quả kiểm định các giả thuyết của mô hình lý thuyết ....................77
Bảng 4.13. Bảng tổng hợp mối quan hệ giữa các đặc điểm cá nhân với động lực
làm việc của công nhân viên ........................................................................................ 79


DANH MỤC CÁC HÌNH VẼ
Hình 2.1: Mô hình Romualdas Ginevičius & Vida Vaitkūnaite (2006) ..................... 17
Hình 2.2: Mô hình nghiên cứu Bulent & Adnan (2009)............................................. 18
Hình 2.3: Mô hình nghiên cứu của Fakhar Shahzad, Zahid Iqbal,
Muhammad Gulzar (2013) ......................................................................................... 19
Hình 2.4: Mô hình nghiên cứu đề xuất ....................................................................... 32
Hình 3.1: Sơ đồ quy trình nghiên cứu ........................................................................ 35
Hình 4.1: Mô hình nghiên cứu đã được điều chỉnh .................................................... 56
Hình 4.2: Biểu đồ phân tán ......................................................................................... 72
Hình 4.3: Đồ thị phân phối chuẩn tần số- phần dư ..................................................... 74
Hình 4.4: Biểu đồ Q-Q ............................................................................................... 75


1

CHƯƠNG I:
TỔNG QUAN VỀ ĐỀ TÀI NGHIÊN CỨU
1.1 Lý do chọn đề tài
Hiện nay, hệ thống giáo dục đại học nước ta để lộ ra sự bất cập to lớn là khả

năng đáp ứng đối với nhu cầu đào tạo nhân lực cho đất nước và nhu cầu học tập của
nhân dân. Theo báo cáo của Cục thống kê quốc gia 2012, qui mô đào tạo đại học
của chúng ta chỉ đáp ứng được khoảng 10% tỉ lệ trong độ tuổi học đại học, chỉ là
một nền giáo dục đại học dành cho số ít. Để đem lại nền giáo dục nhân lực chất
lượng cao và loại bỏ những vấn nạn tiêu cực trong hệ thống giáo dục, Bộ Giáo dục
và Đào tạo đã soạn thảo và đang từng bước thi hành đề án Đổi mới giáo dục đại
học đến 2020 sẽ xây dựng 900 trường đại học, cao đẳng với tổng số 4,5 triệu sinh
viên, tổng kinh phí đầu tư là 20 tỷ USD. Đây là lần đầu tiên vấn đề đổi mới giáo
dục đại học được đặt ra trong một kế hoạch tổng thể và dài hạn, thực hiện từ năm
2006 - 2020. Đổi mới giáo dục đại học là một đề án lớn với bảy nhóm nội dung và
giải pháp. Để thực hiện đề án này, Bộ chia ra thành ba giai đoạn với những giải
pháp mang tính đột phá.
Cụ thể đề án chỉ rõ, mỗi trường Đại học đều hướng tới mục tiêu xây dựng đổi
mới nội dung và phương pháp đào tạo, về cơ chế quản lý và tài chính hiệu quả, về
xây dựng, nâng cao trình độ đội ngũ giảng viên và cán bộ quản lý giáo dục, hình
thành hệ thống giáo dục đại học hiện đại, mạng lưới các trường đại học hợp lý, hội
nhập quốc tế và đạt trình độ chất lượng khu vực.
Dự án đã đem lại hình ảnh mới cho hầu hết các trường Đại học, thay đổi đáng
kể về bộ nhận diện thương hiệu, cơ sở vật chất, trang thiết bị máy móc phục vụ đào
tạo, đồng thời tạo nên một sự thay đổi trong bộ máy cán bộ công nhân viên, đòi hỏi
ở họ sự am hiểu, học hỏi và nghiên cứu không ngừng.
Để xây dựng một tổ chức hoạt động có hiệu quả, đạt được những mục tiêu đã
hoạch định thì vai trò của văn hóa tổ chức là hết sức quan trọng, văn hóa tổ chức
giúp giảm xung đột, điều phối và kiểm soát, tạo động lực làm việc và tạo lợi thế


2

cạnh tranh cho tổ chức. Do đó để các trường đại học có thể thực hiện và hoàn thành
tốt các mục tiêu đổi mới thì văn hóa tổ chức có vai trò hết sức quan trọng.

Như đã nói ở trên, văn hóa tổ chức giúp tạo động lực làm việc cho nhân viên,
giúp nhân viên thấy rõ mục tiêu, định hướng công việc. Văn hoá tổ chức còn tạo ra
các mối quan hệ tốt đẹp giữa các công nhân viên và một môi trường làm việc thoải
mái, lành mạnh. Văn hoá tổ chức phù hợp giúp công nhân viên tự hào với công việc
và hãnh diện vì là một thành viên đóng góp của tổ chức.
Mỗi tổ chức nói chung cũng như mỗi trường đại học nói riêng đều xây dựng
một cơ chế quản lý công nhân viên tạo nên văn hóa riêng. Nhưng làm cách nào để
văn hóa đó phát huy tối đa tác dụng thúc đẩy quá trình làm việc và thu được hiệu
quả cao nhất từ toàn bộ nguồn lực nhằm xây dựng trường đại học chất lượng.
Trên thế giới, đã có những nghiên cứu như: nghiên cứu của Romualdas
Ginevičius & Vida Vaitkūnaite (2006) nói về vấn đề phân tích các yếu tố văn hóa tổ
chức ảnh hưởng đến động lực làm việc. Hay nghiên cứu của Bulent & Adnan
(2009), nói về vấn đề vai trò của văn hóa tổ chức với động lực làm việc. Các nghiên
cứu hầu hết làm rõ mối quan hệ giữa văn hóa tổ chức tới động lực làm việc của
nhân viên nói chung. Nhưng ở Việt Nam chưa có nghiên cứu cụ thể nào đối với môi
trường giáo dục - đào tạo.
Vì vậy, tôi quyết định nghiên cứu đề tài: “Tác động của văn hóa tổ chức đến
động lực làm việc công nhân viên – Trường hợp các trường Đại học tại TP. Hồ
Chí Minh” với mong muốn kết quả của nghiên cứu sẽ giúp cho các trường đại học
hiểu rõ hơn về văn hóa tổ chức, thấy được tác động của nó tới động lực làm việc
của cán bộ công nhân viên và đặc biệt là xây dựng được mô hình văn hóa phù hợp
nhất.
1.2 Mục tiêu nghiên cứu
Nghiên cứu được thực hiện nhằm giúp các tổ chức hiểu rõ và có các thang đo
phù hợp với điều kiện Việt Nam về tác động của văn hóa tổ chức đến động lực làm
việc. Để đạt mục đích này, nghiên cứu cần giải quyết được một số vấn đề sau đây:


Xác định các yếu tố và đo lường mức độ ảnh hưởng của các yếu tố của

3

văn hóa tổ chức đến động lực làm việc.


Kiểm định sự khác biệt về trung bình ảnh hưởng của văn hóa tổ chức

theo giới tính, độ tuổi, trình độ học vấn, vị trí công tác.


Đưa ra một số hàm ý quản trị liên quan đến tác động của văn hóa tổ

chức tới động lực làm việc của cán bộ viên chức trong các trường Đại học tại Tp.
Hồ Chí Minh.
1.3 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu
Đối tượng nghiên cứu: văn hóa tổ chức và các yếu tố của văn hóa tổ chức
ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên.
-

Đối tượng khảo sát: Cán bộ viên chức, giảng viên làm việc tại các trường

đại học tại Tp. Hồ Chí Minh.
-

Phạm vi lý thuyết: Lý thuyết văn hóa tổ chức.
Pham vi về không gian: Nghiên cứu tại các trường đại học trên địa bàn

thành phố Hồ Chí Minh.
-

Thời gian nghiên cứu: từ tháng 8/2015 đến tháng 4/2016.

1.4 Phương pháp nghiên cứu
Phương pháp nghiên cứu được thực hiện qua 2 bước: Nghiên cứu sơ bộ và
nghiên cứu chính thức.
-

Nghiên cứu sơ bộ gồm 2 nghiên cứu: Nghiên cứu định tính với kỹ thuật

thảo luận nhóm tập trung vào các cán bộ viên chức và một số cán bộ quản lý làm
việc tại các trường Đại học tại thành phố Hồ Chí Minh, thông tin thu thập được từ
nghiên cứu định tính nhằm khám phá, bổ sung và điều chỉnh thang đo các yếu tố
văn hóa ảnh hưởng tới động lực làm việc của công nhân viên. Nghiên cứu định
lượng sơ bộ nhằm đánh giá sơ bộ giá trị của thang đo.
-

Nghiên cứu chính thức: được thực hiện bằng phương pháp nghiên cứu định

lượng qua việc xây dựng bảng câu hỏi, gởi câu hỏi trực tiếp cho đáp viên là cán bộ
viên chức làm việc tại các trường đại học tại Tp. Hồ Chí Minh. Nghiên cứu này
nhằm mục đích kiểm định thang đo lường và mô hình nghiên cứu.


4

1.5 Ý nghĩa nghiên cứu
Văn hóa tổ chức giúp tạo động lực làm việc cho nhân viên, tạo mối quan hệ
giữa công nhân viên và môi trường làm việc qua đố thúc đẩy hiệu quả làm việc do
đó nghiên cứu có ý nghĩa thực tiễn.

-

Kết quả nghiên cứu đóng góp những thông tin hữu ích, cung cấp những

thông tin tổng hợp, đánh giá và kết luận để làm nền tảng hỗ trợ cho những nghiên
cứu tiếp theo, do đó nghiên cứu có nghĩa về mặt khoa học.
1.6 Kết cấu của luận văn
Nội dung của luận văn bao gồm những phần trình bày sau:
Chương I:

Tổng quan về đề tài nghiên cứu

Chương II:

Cơ sở lý luận và mô hình nghiên cứu

Chương III:

Phương pháp nghiên cứu

Chương IV:

Phân tích kết quả nghiên cứu

Chương V:

Kết luận và ý nghĩa

TÓM TẮT CHƯƠNG I
Trong chương này, tác giả đã trình bày khái quát về vấn đề nghiên cứu, lý do

chọn đề tài, tính cấp thiết của đề tài nghiên cứu các tác động của văn hóa tổ chức
đến động lực làm việc công nhân viên. Đồng thời tác giả cũng giới thiệu phương
pháp nghiên cứu, đối tượng và phạm vi nghiên cứu.
Với phạm vi nghiên cứu tại Tp.HCM, mục tiêu cốt lõi của đề tài là xác định các
tác động của văn hóa tổ chức đến động lực làm việc công nhân viên bằng
phương pháp nghiên cứu định lượng kết hợp định tính.
Trong chương tiếp theo, cơ sở lý thuyết bao gồm các khái niệm về văn hóa tổ
chức, văn hóa tổ chức trường đại học và các nghiên cứu trước đây liên quan văn hóa
tổ chức ảnh hưởng tới động lực làm việc sẽ được tổng hợp, dựa trên cơ sở đó, giả
thuyết nghiên cứu và mô hình nghiên cứu sẽ được đề xuất.


5

CHƯƠNG II:
CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU
2.1 Cơ sở lý luận
2.1.1 Văn hóa tổ chức
2.1.1.1 Lý thuyết văn hóa tổ chức
Văn hóa gắn liền với sự ra đời của nhân loại. Phạm trù văn hóa rất đa dạng và
phức tạp. Nó là một khái niệm có rất nhiều nghĩa được dùng để chỉ những khái
niệm có nội hàm khác nhau về đối tượng, tính chất và hình thức biểu hiện. Theo
Schein (1992): “Văn hóa là những chuẩn mực cơ bản mà khi thực hiện tốt thì được
xem là hợp lý và nó định hướng cho các thành viên mới một cách đúng đắn để nhận
thức, suy nghĩ và cảm nhận trong mối quan hệ với mọi vấn đề.” Văn hóa doanh
nghiệp là tổng hợp những quan niệm chung mà các thành viên trong doanh nghiệp
học được trong quá trình giải quyết các vấn đề nội bộ và xử lý các vấn đề môi
trường xung quanh.
Khái niệm "văn hóa tổ chức" (Organization Culture) được tổng - tích hợp từ hai
khái niệm "văn hóa" và "tổ chức". Khi kết hợp thành khái niệm "văn hóa tổ chức",

dù nghĩa đã được khu biệt, hẹp lại nhưng vẫn tồn tại nhiều định nghĩa khác nhau.
Sau đây là một số định nghĩa đã được công bố và sử dụng phổ biến:
Theo Louis (1980), Văn hóa tổ chức là tập hợp hệ thống các quan niệm chung
của các thành viên trong tổ chức. Những quan niệm này phần lớn được các thành
viên hiểu ngầm với nhau và chỉ thích hợp cho tổ chức riêng của họ. Các quan niệm
này được truyền cho các thành viên mới.
Theo nghiên cứu Schein (1990), văn hóa tổ chức là giá trị và hành vi chung của
mọi người, đó được xem là công cụ đễ thực hiện thắng lợi các mục tiêu của tổ chức.
Hofstede (1991), văn hóa tổ chức là những suy nghĩ khác biệt của những người
trong tổ chức với những người bên ngoài tổ chức. Điều này bao gồm các giá trị,
niềm tin và hành vi của các nhân viên khác nhau từ các tổ chức khác nhau. Văn hóa
tổ chức là sự sắp xếp ổn định của niềm tin và tiêu chuẩn, được tổ chức phổ biến
trong tổ chức hay một bộ phận trong tổ chức (Kotter và Heskett, 1992).


6

Văn hóa được định nghĩa như là một tập hơp của các giá trị, khuynh hướng,
niềm tin, truyền đạt và giải thích về hành vi cung cấp hướng dẫn cho mọi người.
Ngày nay, văn hóa tổ chức nhìn chung gắn hàm ý quản lý (Kotter và Heskett,
1992). Hai yếu tố quan trọng dẫn đến quản lý văn hóa hiệu quả là ổn định cấu trúc
và tích hợp các tiêu chuẩn cao cấp của văn hóa tổ chức. (Schein, 1995).
Các định nghĩa hiện tại về văn hóa tổ chức thường thể hiện các giá trị trong tổ
chức, phong cách lãnh đạo, ngôn ngữ, nguyên tắc, thủ tục, đặc trưng cho tổ chức.
Văn hóa tổ chức tạo động lực cho sự thúc đẩy hành vi của nhân viên và được
xem là tài sản của tổ chức (Lismen, Chan, Margaret, Shaffer..2004). Rất khó sao
chép, bắt chước văn hóa tổ chức do tính đặc thù, phức tạp và tính tế nghị, khéo léo
của văn hóa tổ chức. Theo Robbins Stepehn (1998), văn hóa tổ chức thể hiện nhận
thức chung và hệ thống giá trị, ý nghĩa được chia sẻ giữa các thành viên làm cho
một tổ chức khác với tổ chức khác. Trần Thị Kim Dung (2007), văn hóa tổ chức có

thể được nhìn như một quá trình có tính hệ thống: Đầu vào là các thông tin phản hồi
từ bên ngoài xã hội, quy định pháp luật..; quá trình dựa trên các giả thuyết, giá trị,
chuẩn mực như quan niệm về tiền bạc, thời gian, trang thiết bị, không gian và con
người; sản phẩm hay ảnh hưởng của văn hóa là các hành vi trong tổ chức, công
nghệ, chiến lược, hình ảnh, sản phẩm...
Schein (1992) nghiên cứu đặc trưng của văn hóa tổ chức có ba cấp độ. Cấp độ
đầu tiên là hành vi và các thể hiện bên ngoài như trang phục và cách bố trí phòng
làm việc...cho chúng ta thấy tổ chức đang làm gì. Cấp độ tiếp theo là các giá trị của
tổ chức. Cấp độ cuối cùng là các giả định và niềm tin của con người trong tổ chức.
Robbins (1998) cho rằng bảy đặc điểm thể hiện bản chất của văn hóa tổ chức gồm:
sự đổi mới và chấp nhận rủi ro, quan tâm đến chi tiết, định hướng con người, định
hướng nhóm, định hướng kết quả, tính cạnh tranh, tính ổn định. Còn theo Danison
và Mishra (1995) văn hóa tổ chức có bốn đặc điểm quan trọng: tính tham gia tích
cực, tính thích nghi, tính nhất quán và tầm nhìn.
Từ những định nghĩa trên, ta có thể rút ra một định nghĩa tổng quát về văn hóa
tổ chức như sau: Văn hóa tổ chức là toàn bộ các yếu tố văn hóa được chủ thể (tổ


7

chức) chọn lọc, tạo ra, sử dụng và biểu hiện trong quá trình hoạt động từ đó tạo nên
bản sắc riêng có của một tổ chức.
2.1.1.2 Văn hóa tổ chức trường đại học
Ở cấp độ trường đại học, văn hóa có thể được định nghĩa là những giá trị và
niềm tin của những người có liên quan đến nhà trường: các nhà quản lý, giảng viên,
sinh viên, thành viên hội đồng trường, nhân viên phục vụ; dựa trên truyền thống và
những giao tiếp bằng lời hoặc không lời (Deal and Kennedy, 1982; Bartell, 2003).
Giá trị và niềm tin được coi là có ảnh hưởng lớn lao đối với quá trình ra quyết định
ở các trường đại học (Tierney, 1988; Bartell, 2003) và định hình cách xử sự của các
cá nhân cũng như của tổ chức. Cách xử sự dựa trên những giả định ngầm ẩn và

niềm tin thì được thể hiện qua những câu chuyện kể, những thứ ngôn ngữ đặc biệt
và những chuẩn mực của nhà trường (Bartell, 2003; Bartell, 1984; Cameron &
Freeman, 1991; Sporn, 1996).
Văn hóa nhà trường cũng được coi như nhân cách của một tổ chức. Thông qua
quan sát kiến trúc của các tòa nhà, việc bảo trì thiết bị của nhà trường, và tương tác
giữa sinh viên với nhau, người ta có thể thấy rất nhiều điều về văn hóa của một
trường đại học. Các nhà lãnh đạo ngày càng nhận thức rõ hơn khái niệm văn hóa
và vai trò to lớn của nó trong việc thay đổi và phát triển nhà trường.
Hơn nữa, các trường đại học có những đặc điểm phân biệt, vốn có tương quan
mạnh mẽ với văn hóa của họ (Bartell, 2003; Sporn, 1996). Không giống hầu hết
các tổ chức tổ chức hay công ty, các trường đại học thường có những mục tiêu thật
không dễ đo lường (Bartell, 2003; Baldridge et al. 1978; Birnbaum 1988; Kosko,
1993). Thêm nữa, những người có liên quan lại rất đa dạng, và đóng những vai trò
khác thường. Các bên liên quan trong nội bộ nhà trường bao gồm từ sinh viên trong
nước tới sinh viên quốc tế, đang học hay đã tốt nghiệp, những sinh viên chính quy
và phi chính quy. Các bên liên quan bên ngoài bao gồm từ những người trong cộng
đồng dân cư nơi trường đặt địa điểm cho đến các nhà chính trị, những người thực
thi pháp luật, các nhà tài trợ, các tổ chức kiểm định, các tổ chức hiệp hội và cơ
quan truyền thông. Trong bối cảnh đó, trường đại học có thể được nhận thức như là


8

một mớ phức tạp, nơi mà vai trò của nhà quản lý là nối kết các bộ phận rời rạc của
cái mớ bòng bong ấy lại với nhau. Như một mạng lưới phức tạp, trường đại học
được xem là quá trình truyền thông liên tục và đan dệt lẫn nhau giữa các cá nhân
cùng chia sẻ trách nhiệm và quyền ra quyết định (Bartell, 2003; Mintzberg & Van
der Hayden, 1999).
Theo Nguyễn Việt Lộc (2009): Xét về bản chất, mỗi một trường đại học là một
tổ chức hành chính - sư phạm. Văn hóa tổ chức của một trường đại học là hệ thống

niềm tin, giá trị, chuẩn mực, thói quen và truyền thống được tạo ra trong quá trình
lịch sử, được các thành viên trong nhà trường thừa nhận, làm theo và in dấu ấn
trong các hình thái vật chất và tinh thần, từ đó tạo nên bản sắc riêng cho mỗi thiết
chế tổ chức sư phạm. Theo phân tích ở trên thì văn hóa tổ chức của một trường đại
học chính là những yếu tố văn hóa được chọn lọc, hình thành, vun đắp trong cả quá
trình xây dựng và trưởng thành và những yếu tố văn hóa mới thể hiện ước vọng,
mong muốn của cán bộ, giảng viên và sinh viên về nhà trường có thể tạo lập từng
bước nhằm đem đến sự phát triển mới phù hợp với yêu cầu của xã hội.
Bên cạnh đó, động lực làm việc của cán bộ, giảng viên của nhà trường được tạo
nên bởi nhiều yếu tố, trong đó văn hóa - tinh thần là một động lực vô hình nhưng có
sức mạnh lớn hơn cả động lực vật chất - kinh tế. Bởi lẽ, chính văn hóa tổ chức của
trường giúp cho cán bộ, giảng viên thấy rõ sứ mạng cao cả, mục tiêu, định hướng và
bản chất công việc đang làm. Văn hoá tổ chức phù hợp, tích cực sẽ tạo ra các mối
quan hệ tốt đẹp giữa các cán bộ, giáo viên, nhân viên trong tập thể sư phạm, giữa
giáo viên và học sinh; đồng thời tạo ra một môi trường làm việc thoải mái, vui vẻ,
lành mạnh. Đó là nền tảng tinh thần cho sự sáng tạo - điều vô cùng quan trọng đối
với hoạt động sư phạm mà đối tượng là tri thức và con người. Văn hoá tổ chức tích
cực giúp cho người dạy, người học và mỗi người trong lực lượng xã hội xung quanh
tự hào, hãnh diện vì mình là thành viên của tổ chức, được làm việc vì những mục
tiêu của nhà trường. Muốn tạo động lực cần khơi dậy nhu cầu và đáp ứng nhu cầu
chính đáng của mọi người. Khi khả năng đáp ứng nhu cầu thấp, động lực với người
lao động trí óc là tiền lương, thu nhập và những giá trị vật chất. Khi thu nhập đạt


9

đến một mức nào đó, nhu cầu vật chất thoả mãn một mức độ nào đó, trí thức nói
chung, trí thức - nhà giáo nói riêng sẵn sàng đánh đổi, chọn mức thu nhập thấp hơn
để được làm việc ở một môi trường hoà đồng, thân thiện, thoải mái, được cống hiến,
sáng tạo, được thừa nhận và tôn trọng. Nói đến trường đại học là nói đến đội ngũ trí

thức bậc cao với khả năng sáng tạo văn hoá, mà khả năng sáng tạo văn hóa đó
không thể trở thành hiện thực nếu thiếu một môi trường cho sáng tạo. Đến lượt nó,
khi có môi trường cho sáng tạo văn hoá, khi được tôn trọng và vinh danh, chính nó
lại đem đến khả năng cải thiện đời sống vật chất của những người thuộc giới trung
lưu trong cấu trúc xã hội phát triển tự nhiên.
Trong bối cảnh toàn cầu hóa ngày nay, một trường đại học phải là nơi thu hút
đội ngũ cán bộ, giảng viên, các nhà khoa học có chất lượng cao cả trong nước và
quốc tế. Tuy nhiên, khi môi trường làm việc có tính đa dạng về kinh nghiệm, xuất
xứ, dân tộc hay trình độ học vấn thì dường như sẽ xuất hiện mâu thuẫn, điều đó là
làm giảm những giá trị văn hóa mà các thành viên của trường đó đang cố gắng để
xây dựng và gìn giữ. Do đó, khi xây dựng văn hóa tổ chức nhà trường nếu không
xem xét đến khía cạnh này, thì chính văn hóa sẽ là rào cản cho sự đổi mới, hợp tác
và hội nhập. Bối cảnh hội nhập đòi hỏi phải xây dựng một cơ chế tự điều chỉnh của
các thể chế nghề nghiệp, cho phép dung nạp và tiếp biến những yếu tố mới nảy sinh,
nếu điều đó phù hợp với xu thế phát triển - vì văn hoá chỉ hình thành và phát triển
trong quá trình giao lưu và tiếp biến.
Văn hóa tổ chức là một lợi thế cạnh tranh không thể sao chép. Nó là một thứ
không thể mua, không thể mượn, không thể lắp đặt được. Nó phải do tổ chức tự xây
dựng nên và trải qua một quá trình nuôi dưỡng lâu dài, cho đến lúc nó thực sự trở
thành nguyên tắc chi phối mọi hành động và cách xử sự của mỗi người trong công
việc, thì nó sẽ tạo nên một thứ năng lực nội tại của từng người và tạo ra sự hợp tác
với nhau một cách hiệu quả. Nó sẽ làm cho từng người hạnh phúc với công việc
mình làm, thay vì làm việc dưới động lực của “củ cà rốt và cây gậy”, người ta được
thúc đẩy bởi ngọn lửa bừng cháy bên trong, bởi ý nghĩa của công việc mình làm,
bởi một viễn cảnh chung, một sứ mệnh chung, về sự hiệp lực giữa sứ mệnh của bản


10

thân mình và của tổ chức. Nó sẽ làm giảm đi những trục trặc va chạm không cần

thiết, thay vì lãng phí thì giờ, công sức, tiền bạc vào việc giải quyết những chuyện
không đâu, tổ chức có thể tập trung sức lực vào những việc khác quan trọng hơn và
có ý nghĩa hơn trong việc thực hiện sứ mệnh của mình. Hơn nữa, được dẫn dắt bởi
một hệ thống giá trị đã định hình, hiểu rõ những gì tổ chức mong đợi mình phải
tuân thủ, người ta nhanh chóng biết cách xử sự trong mỗi tình huống, không cần
“thử sai” và tránh được một số vấp váp nhất định. Do vậy, tổ chức ấy sẽ đạt hiệu
quả tốt hơn trong công việc.
Điều này đặc biệt quan trọng đối với trường đại học. Bởi vì những giá trị tinh thần,
bao gồm tri thức, truyền thống, những nỗ lực thúc đẩy tiến bộ xã hội, chính là cái
mà nhà trường có bổn phận tạo ra và vun đắp, giữ gìn. Làm sao trường đại học có
thể tạo ra những giá trị ấy, nếu như những con người của nó sống trong những
nguyên tắc xử sự trái ngược?
2.1.1.3 Vai trò của văn hóa tổ chức
Theo Lê Hương Giang (2013), Các yếu tố quyết định sự thành công của tổ
chức không phải nguồn vốn nhiều hay ít sử dụng công nghệ gì ở việc tổ chức những
con người như thế nào, nguồn nhân lực luôn là tài sản quý giá nhất của mỗi tổ chức.
Con người có thể đi lên từ tay không nhưng không bao giờ từ tay không về văn hóa.
Văn hóa chỉ có nền tảng chứ không có điểm mốc cuối cùng do vậy xuất phát điểm
của tổ chức sẽ rất cao nếu nó được xây dựng trên nền tảng văn hóa. Các tổ chức khi
xây dựng đều phải có nhận thức và niềm tin triệt để khi đó văn hóa sẽ xuất hiện.
Văn hóa tổ chức có vai trò quan trọng trong quá trình hoạt động của tổ chức, thể
hiện qua các mặt sau:
Văn hóa tổ chức là nguồn lực tạo ra lợi thế cạnh tranh
Lợi thế cạnh tranh của tổ chức được xem xét trên các khía cạnh như: chất lượng
sản phẩm, chi phí, sự linh hoạt, thời gian giao hàng….để có được những lợi thế này
tổ chức phải có được những nguồn lực như nhân lực tài chính công nghệ. Nguồn
lực tài chính, máy móc, nguyên vật liệu đóng vai trò lợi thế so sánh với đối thủ cạnh
tranh trước khách hàng. Nguồn nhân lực đóng vai trò tham gia toàn bộ quá trình

11

chuyển hóa các nguồn lực khác thành sản phẩm đầu ra vì vậy có ý nghĩa quan trọng
trong việc quyết định tạo ra những lợi thế cạnh tranh như chất lượng sản phẩm, thời
gian giao hàng. Tính hiệu quả của tổ chức phụ thuộc rất lớn vào yếu tố văn hóa. Nó
ảnh hưởng trực tiếp to lớn đến việc hình thành mục tiêu, chiến lược và chính sách,
nó tạo ra định hướng có tính chất chiến lược đồng thời cũng tạo thuận lợi cho việc
thực hiện thành công chiến lược cho bản thân tổ chức. Môi trường văn hóa của tổ
chức còn có ý nghĩa tác động quyết định đến tinh thần, thái độ động cơ lao động của
các thành viên và việc sử dụng đội ngũ lao động vào các yếu tố khác
Văn hóa tổ chức là một nguồn lực của tổ chức
Mục tiêu của văn hóa tổ chức là nhằm xây dựng một phong cách quản trị hiệu
quả đưa hoạt động của tổ chức vào nề nếp và xây dựng mối quan hệ hợp tác thân
thiện giữa các thành viên của tổ chức, làm cho tổ chức trở thành một cộng đồng làm
việc trên tinh thần hợp tác tin cậy, gắn bó, thân thiện và tiến thủ. Trên cơ sở đó hình
thành tâm lý chung và lòng tin vào sự thành công của tổ chức, do đó xây dựng một
nền nếp văn hóa lành mạnh tiến bộ trong tổ chức, đảm bảo sự phát triển của mỗi cá
nhân trong tổ chức. Mỗi công ty đều có một hệ thống giá trị, một bản sắc riêng.
Văn hóa tổ chức giữ chân người tài giỏi
Sự cạnh tranh trong môi trường kinh doanh của Việt Nam những năm gần đây
ngày càng cao. Người lao động có nhiều sự lựa chọn công việc hơn trước do vậy
việc biến động nhân lực là điều không thể tránh khỏi. Để giữ chân và phát huy hết
năng lực của nhân viên thì ngoài lương, các khoản phúc lợi xã hội và cơ hội thăng
tiến thì người lao động còn quan tâm đến văn hóa tổ chức của tổ chức có phù hợp
không, có cảm thấy thoải mái khi công tác không đó là các yếu tố gắn bó lâu dài với
tổ chức.
Văn hóa tổ chức tạo nên bản sắc của tổ chức
Văn hóa tổ chức là tài sản tinh thần của tổ chức và phân biệt với các tổ chức
khác, các thế hệ thành viên đã cùng chung tay xây dựng bảo tồn bản sắc văn hóa tổ
chức qua nhiều thế hệ thành viên tạo ra khả năng phát triển bền vững của tổ chức.

Những tổ chức thành công là những tổ chức chú trọng xây dựng tạo ra môi trường


12

văn hóa khác biệt với văn hóa tổ chức khác. Bản sắc văn hóa là phương thức sinh
hoạt và hoạt động chung của tổ chức. Tạo ra môi trường hoạt động chung của tổ
chức bầu không khí tình cảm, sự giao lưu mối quan hệ và ý thức trách nhiệm, tinh
thần hợp tác phối hợp trong thực hiện công việc.
Văn hóa ảnh hưởng tới hoạch định chiến lược
Văn hóa tổ chức ảnh hưởng tới hoạch định chiến lược phát triển của tổ chức
chọn lọc thông tin thích hợp áp dụng kinh nghiệm, mô hình phù hợp đặt ra những
mức tiêu chuẩn theo giá trị của tổ chức, cung cấp những tiêu chuẩn, nguyên tắc cho
các hoạt động. Hoạch định chiến lược phát triển của tổ chức sẽ giúp cho các thành
viên thấy hết các vai trò của họ trong tổ chức, cung cấp những cơ sở quan trọng để
các thành viên tổ chức hiểu được môi trường vị trí của họ và vị trí của tổ chức trong
môi trường, tạo được cam kết cao của các thành viên trong tổ chức, yếu tố quyết
định để nâng cao hiệu quả hoạt động, năng suất lao động của tổ chức.
Văn hóa tổ chức thu hút nhân tài và tăng cường sự gắn bó của người lao
động
Văn hóa tổ chức phát triển hiệu quả sẽ góp phần nâng cao lợi thế cạnh tranh của
tổ chức, đưa hình ảnh của tổ chức ra ngoài bởi việc quản lý chặt chẽ và hiệu quả các
hoạt động truyền thông đại chúng đối với tổ chức cũng như sự thành công thực tế
của tổ chức trên thị trường kinh doanh. Những thành công sẽ giúp tổ chức thu hút
nhân tài vào làm việc bằng chính VHDN ổn định rõ ràng, có tính định hướng cao sẽ
giúp cho tổ chức giữ lại người lao động ở lại với mình lâu hơn, có ý muốn gắn bó
và phát triển lâu dài cùng tổ chức do họ tìm thấy môi trường làm việc ổn định phù
hợp và có tương lai.
Văn hóa tổ chức tạo động lực làm việc
Văn hóa tổ chức chính là sự gắn kết giữa cá nhân với tổ chức bằng mối liên hệ

giữa công việc mà họ đang làm đối với nỗ lực đạt được mục tiêu của tổ chức thông
qua việc thực thi các chính sách của chiến lược để tiến đến mục tiêu. Văn hóa tổ
chức chỉ cho các thành viên thấy sự đóng góp của họ đối với việc hoàn thành tốt
công việc của mình. Văn hóa tổ chức được thúc đẩy bởi sự lãnh đạo hiệu quả nếu


13

một người lãnh đạo biết chú trọng và phát triển văn hóa tổ chức họ sẽ xây dựng
phương thức và hệ thống làm việc hiệu quả để giúp nhân viên thực hiện tốt công
việc như hệ thống thông tin, các phương thức phân quyền và giao việc hiệu quả hay
là xây dựng một môi trường làm việc cởi mở, thuận lợi. Chính những điều đó đã
góp phần tạo động lực thúc đẩy nhân viên làm việc. Ngoài ra, một môi trường văn
hóa tổ chức ổn định, thuận lợi sẽ giúp cho các thành viên thấy gắn bó và nhìn thấy
tương lai của họ trong tương lai của tổ chức và vì vậy họ càng nỗ lực để hoàn thành
công việc, góp phần tạo nên sự thành công cho tổ chức.
2.1.1.4 Các khía cạnh của văn hóa tổ chức
Romualdas Ginevičius & Vida Vaitkūnaite (2006), việc lựa chọn các khía cạnh
văn hóa tổ chức được thực hiện tại ba giai đoạn:
1.

Tất cả khía cạnh được thu thập từ các nguồn của nghiên cứu. Nhiều tác

giả đã không chọn ra khía cạnh cụ thể; Do đó bằng cách phân tích nội dung của
mô tả các hiện tượng đặc trưng các khía cạnh văn hóa đã được đưa ra.
2.

Các khía cạnh khác nhau sẽ được gán chung tên nếu sau khi phân tích

nội dung chúng trở nên rõ ràng và tương tự nhau.

3.

Chỉ có khía cạnh thỏa giai đoạn 2 sẽ được được lựa chọn, tác động vào

hiệu quả được dựa theo kinh nghiệm hoặc là về mặt lý thuyết.
Romualdas Ginevičius & Vida Vaitkūnaite (2006), sau bài nghiên cứu của mình
với việc phân tích 53 nghiên cứu trước đó, đã tổng hợp và đưa ra các khía cạnh của
văn hóa tổ chức như sau:
- Sự tham gia (Involvement)
- Hợp tác (Cooperation/collaboration),
- Truyền tải thông tin (Transmission of information),
- Sự học hỏi (Learning)
- Sự chăm sóc khách hàng (Care about clients)


14

- Khả năng thích nghi (Adaptability),
- Định hướng chiến lược (Strategic direction)
- Hệ thống khen thưởng và khuyến khích (Reward and incentive system),
- Hệ thống kiểm soát (System of control)
- Giao tiếp/ truyền thông (Communication),
- Sự đồng thuận, tán thành (Agreement)
- Phối hợp và hòa nhập (Coordination and integration).
2.1.2 Lý thuyết động lực làm việc
Động lực làm việc (work motivation) được định nghĩa là sự sẵn lòng ở mức độ
cao để hướng tới các mục tiêu của tổ chức, trong điều kiện một số nhu cầu cá nhân
được thỏa mãn theo khả năng nỗ lực của họ (Robbins Stepehn, 1998).
Động lực làm việc thể hiện trạng thái cảm xúc chung của nhân viên như sự
hứng thú, tâm trạng phấn khởi, cảm nhận thôi thúc thực hiện công việc.

Động lực thể hiện quá trình tâm lý tạo ra sự thức tỉnh, định hướng và kiên trì
thực hiện của các hoạt động tự nguyện nhằm đặt được mục tiêu (Mitchell 1982).
Có thể nói, động lực làm việc là lý do mà nhân viên làm việc, duy trì làm việc và
đóng góp tích cực cho môi trường làm việc của mình. Để đạt được mục tiêu, các cá
nhân cần hiểu rõ những gì họ mong muốn đạt được, cần phải được khuyến khích và
có sự nhiệt tình, tự nguyện cam kết để đạt được mục tiêu.
2.1.3 Mối quan hệ giữa văn hóa tổ chức và động lực làm việc
Hơn hai thập kỷ qua, nhiều nhà nghiên cứu đã thực hiện và tích lũy các khái
niệm và các thành phần của văn hóa tổ chức. Học giả nghiên cứu về sự tham gia của
nhân viên trong sự thành công của tổ chức đồng ý rằng, có một ảnh hưởng quan
trọng từ văn hoá tổ chức tới sự thành công của người lao động. Việc thực hiện các
hệ thống phần thưởng tốt và động lực liên tục khuyến khích nhân viên làm việc tốt
nhất để nhắm mục tiêu thành tích của tổ chức, thay vì đưa ra tập trung nhiều hơn
vào các cơ cấu và chính sách (Juetchter, Fisher, và Alford, (1998).


15

Theo Kandula (2006) chìa khóa để thực hiện tốt công việc là một nền văn hóa
mạnh mẽ. Ông cũng cho rằng do sự khác biệt trong văn hóa tổ chức, cùng một chiến
lược không mang lại kết quả tương tự cho hai tổ chức trong cùng ngành và trong
cùng một vị trí. Một nền văn hóa tích cực và mạnh mẽ có thể làm cho một cá nhân
trung bình thực hiện và đạt được kết quả tốt, trong khi một nền văn hóa tiêu cực và
yếu có thể làm một nhân viên xuất sắc hoạt động kém hiệu quả và kết thúc với
thành tích không khả quan. Vì vậy văn hóa tổ chức có vai trò tích cực và trực tiếp
trong việc tạo động lực và nâng cao hiệu quả công việc. Murphy và Cleveland
(1995) tin rằng nghiên cứu về văn hóa sẽ góp phần vào sự hiểu biết về nâng cao
động lực. Văn hóa lành mạnh trong tổ chức là rất hữu ích để nâng cao động lực của
nhân viên dẫn đến việc đạt được mục tiêu và làm tăng hiệu suất tổng thể của các tổ
chức (Deal và Kennedy, 1982).

Các nghiên cứu gần đây cũng đưa ra nhận xét rằng có mối quan hệ tích cực giữa
văn hoá tổ chức và động lực làm việc của nhân viên hoặc tổ chức (Wallach 1983,
Denision 1990, Ginevicious & Vaitkunaite 2006, Fakhar Shahzad, Zahid Iqbal,
Muhammad Gulzar 2013).Điều đó cho thấy văn hoá tổ chức là một yếu tố quan
trọng ảnh hưởng đến động lực làm việc. Một tổ chức không quan tâm xây dựng một
nền văn hoá vững mạnh có nguy cơ gặp phải những rủi ro liên quan đến việc không
tuân thủ các quy tắc, thủ tục; giảm sút về năng suất lao động; sự vắng mặt của nhân
viên, ý định rời bỏ công việc;… gây ra những ảnh hưởng tiêu cực đến sự tồn tại của
tổ chức. Do đó, việc xây dựng văn hoá tổ chức là chìa khóa quan trọng để nâng cao
động lực làm việc của người lao động, tạo nền tảng vững chắc cho sự ổn định và
phát triển của tổ chức.
2.2 Các nghiên cứu có liên quan
Nghiên cứu của Romualdas Ginevičius & Vida Vaitkūnaite (2006):
Theo nghiên cứu của Romualdas Ginevičius & Vida Vaitkūnaite (2006) với việc
phân tích 53 bài nghiên cứu của các tác giả trước đó, ông đã tổng hợp được ra 25
khía cạnh (yếu tố): truyền thông (Communication), phong cách lãnh đạo


16

(Management style ), hệ thống khen thưởng, khuyến khích (Reward and incentive
system), ra quyết định (Decision making ), chiến lược và mục tiêu (Strategy and
goals), hợp tác (Cooperation (collaboration)), phối hợp và hội nhập (Coordination
and integration), đổi mới (Innovation), sự thích ứng ( Adaptation), học hỏi
(Learning), định mức quy tắc và các giá trị (Norms, rules and values), cơ cấu tổ
chức (Organizational structure ), hành vi đối với các đối tượng ngoại cảnh
(Behaviour with subjects of external environment), không khí (Climate), cơ chế
kiểm soát (Mechanism of control), sự tham gia (Involvement), lan truyền thông tin
(Transmission of information), sự lo lắng của nhân viên (Concern for employees),
sự đồng thuận (Agreement), ý thức trách nhiệm và quyền tự do của nhân viên

(Degree of employees’ responsibility and freedom), sự trao quyền (Empowerment),
hệ thống lựa chọn nhân viên (System of selection of employees), tầm nhìn ( Vision),
sứ mạng ( Mission), yếu tố chính trị của tổ chức (Politics of enterprise).
Bằng các phương pháp nghiên cứu, tác giả sàng lọc ra các khía cạnh của văn
hóa tổ chức và sau đó nghiên cứu tác động của các khía cạnh văn hóa tổ chức đến
động lực làm việc. Các khía cạnh của văn hóa tổ chức có ảnh hưởng tới động lực
làm việc:
- Sự tham gia (Involvement)
- Hợp tác (Cooperation/collaboration),
- Truyền tải thông tin (Transmission of information),
- Sự học hỏi (Learning)
- Sự chăm sóc khách hàng (Care about clients)
- Khả năng thích nghi (Adaptability),
- Định hướng chiến lược (Strategic direction)
- Hệ thống khen thưởng và khuyến khích (Reward and incentive system),
- Hệ thống kiểm soát (System of control)