Nghiên cứu xây dựng các giải pháp nhằm ổn định và phát triển nguồn nhân lực tại khu công nghiệp phước đông, tỉnh tây ninh

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ TP. HỒ CHÍ MINH

LÊ VĂN TẲNG

NGHIÊN CỨU XÂY DỰNG CÁC GIẢI PHÁP
NHẰM ỔN ĐỊNH VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC
TẠI KHU CÔNG NGHIỆP PHƯỚC ĐÔNG, TỈNH TÂY NINH

LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ

TP. Hồ Chí Minh – Năm 2016


BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ TP. HỒ CHÍ MINH

LÊ VĂN TẲNG

NGHIÊN CỨU XÂY DỰNG CÁC GIẢI PHÁP
NHẰM ỔN ĐỊNH VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC
TẠI KHU CÔNG NGHIỆP PHƯỚC ĐÔNG, TỈNH TÂY NINH

CHUYÊN NGÀNH: QUẢN LÝ CÔNG
MÃ SỐ: 60340403

LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ

NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC:
PGS.TS. NGUYỄN QUỐC TẾ

TP.HỒ CHÍ MINH 2016

TP. Hồ Chí Minh – Năm 2016


LỜI CAM ĐOAN

Tôi xin cam đoan rằng luận văn “Nghiên cứu xây dựng các giải pháp nhằm ổn định
và phát triển nguồn nhân lực tại Khu công nghiệp Phước Đông, tỉnh Tây Ninh” là vấn đề
nghiên cứu của riêng tôi, được thực hiện dưới sự hướng dẫn khoa học của PGS.TS.
Nguyễn Quốc Tế.
Các số liệu nêu trong luận văn là trung thực và chưa từng được công bố trong
những luận văn khác.
Tp. Hồ Chí Minh, ngày 26 tháng 02 năm 2016
Tác giả
Lê Văn Tẳng


MỤC LỤC
Trang phụ bìa

Trang

Lời cam đoan
Mục lục
Danh mục các ký hiệu, chữ viết tắt
Phụ lục
CHƯƠNG 1: GIỚI THIỆU-BỐI CẢNH CỦA VẤN ĐỀ NGHIÊN CỨU .... 1
1.1 Lý do chọn đề tài ............................................................................................ 1
1.2 Mục tiêu nghiên cứu ...................................................................................... 3

1.2.1 Mục tiêu tổng quát ....................................................................................... 3
1.2.2 Mục tiêu cụ thể ............................................................................................ 3
1.3 Câu hỏi nghiên cứu ......................................................................................... 3
1.4 Phương pháp nghiên cứu ................................................................................ 4
1.5 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu .................................................................. 5
1.6 Kết cấu của luận văn....................................................................................... 5
CHƯƠNG 2: TỔNG QUAN CƠ SỞ LÝ THUYẾT ........................................ 7
2.1 Khái niệm nguồn nhân lực ............................................................................ 7
2.2 Khái niệm về quản trị nguồn nhân lực .......................................................... 8
2.3 Khái niệm về phát triển nguồn nhân lực ....................................................... 8
2.4 Tổng quan các công trình nghiên cứu liên quan đến nguồn nhân lực ............ 9
2.4.1 Những công trình nghiên cứu nước ngoài ................................................... 9
2.4.2 Những nghiên cứu trong nước ..................................................................... 11
2.5 Đặc điểm nguồn nhân lực và các nhân tố ảnh hưởng đến sự ổn định,
phát triển nguồn nhân lực ở Khu công nghiệp Phước Đông ................................ 12
2.5.1 Đặc điểm nguồn nhân lực ............................................................................ 12
2.5.2 Các nhân tố ảnh hưởng đến sự ổn định, phát triển nguồn nhân lực ở


Khu công nghiệp Phước Đông ............................................................................ 12
2.6 Tổng quan những điểm giống và khác với các nghiên cứu trước .................. 14
CHƯƠNG 3: THIẾT KẾ NGHIÊN CỨU ....................................................... 15
3.1 Nghiên cứu định tính ...................................................................................... 15
3.2 Nghiên cứu định lượng ................................................................................... 16
3.2.1 Mẫu nghiên cứu và đối tượng khảo sát ....................................................... 16
3.2.2 Phương pháp và quy trình thu thập dữ liệu ................................................. 17
3.2.3 Xây dựng và mã hóa thang đo .................................................................... 18
3.2.4 Xử lý và phân tích số liệu ............................................................................ 21
CHƯƠNG 4: KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU ......................................................... 26
4.1 Thống kê mô tả mẫu khảo sát ......................................................................... 26

4.2 Kiểm định độ tin cậy của các thang đo........................................................... 28
4.2.1 Kiểm định độ tin cậy các thang đo đo lường yếu tố môi trường bên
ngoài ảnh hưởng đến NNL ở KCN Phước Đông ................................................. 29
4.2.2 Kiểm định độ tin cậy các thang đo đo lường yếu tố môi trường bên
trong ảnh hưởng đến NNL ở KCN Phước Đông .................................................. 31
4.2.3 Kiểm định độ tin cậy các thang đo đo lường yếu tố ảnh hưởng đến ổn định,
phát triển NNL ở KCN Phước Đông .................................................................... 33
4.3 Phân tích nhân tố khám phá EFA ................................................................... 34
4.3.1 Phân tích nhân tố khám phá EFA các yếu tố ảnh hưởng đến đặc điểm NNL
thuộc môi trường bên ngoài doanh nghiệp ở KCN Phước Đông ........................ 34
4.3.2 Phân tích nhân tố khám phá EFA các yếu tố ảnh hưởng đến NNL
thuộc môi trường bên trong doanh nghiệp ở KCN Phước Đông ........................ 36
4.3.3 Phân tích nhân tố khám phá EFA thang đo ảnh hưởng đến ổn định, phát triển
NNL ở KCN Phước Đông ................................................................................... 38
4.4 Giả thuyết nghiên cứu và mô hình nghiên cứu............................................... 39
4.5 Kết quả kiểm định các giả thuyết ................................................................... 41


4.5.1 Kiểm định sự tương quan ............................................................................ 41
4.5.2 Phân tích hồi quy bội ................................................................................... 42
4.6 Kiểm định sự khác biệt của mô hình ổn định, phát triển NNL ở KCN
Phước Đông theo giới tính, độ tuổi, chuyên môn, chức vụ và thâm niên ............ 47
4.6.1 Kiểm định sự khác biệt về sự ổn định, phát triển NNL giữa 2 nhóm giới
tính ....................................................................................................................... 47
4.6.2 Kiểm định sự khác biệt về sự ổn định, phát triển NNL giữa các nhóm
tuổi ........................................................................................................................ 48
4.6.3 Kiểm định sự khác biệt về sự ổn định, phát triển NNL giữa các nhóm
trình độ chuyên môn ............................................................................................. 49
4.6.4 Kiểm định sự khác biệt về sự ổn định, phát triển NNL giữa các nhóm
chức vụ.................................................................................................................. 50

4.6.5 Kiểm định sự khác biệt về sự ổn định, phát triển NNL giữa các nhóm
thâm niên công tác ............................................................................................... 51
4.7 Đánh giá chung ............................................................................................... 52
4.7.1 Những kết quả đạt được ............................................................................. 52
4.7.2 Những tồn tại và nguyên nhân của những hạn chế ..................................... 53
4.8 Các giải pháp nhằm ổn định và phát triển nguồn nhân lực tại KCN
Phước Đông .......................................................................................................... 58
4.8.1 Định hướng phát triển KCN Phước Đông trong thời gian
tới (2016-2020) ..................................................................................................... 58
4.8.2 Quan điểm ổn định, phát triển chất lượng NNL KCN Phước Đông ........... 58
4.8.3 Các giải pháp ổn định và phát triển NNL ở KCN Phước Đông .................. 59
CHƯƠNG 5: KẾT LUẬN VÀ KHUYẾN NGHỊ............................................. 68
5.1 Kết luận........................................................................................................... 68
5.2 Một số khuyến nghị đối với Nhà nước và tỉnh Tây Ninh............................... 69
5.3 Hạn chế của đề tài và hướng đề xuất cho các nghiên cứu tiếp theo ............... 70


DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO ............................................................. 72
PHỤ LỤC ............................................................................................................. 76


DANH MỤC KÝ HIỆU, CHỮ VIẾT TẮT
KCN: Khu công nghiệp.
KKT: Khu kinh tế.
NNL: Nguồn nhân lực.
DN: Doanh nghiệp.


PHỤ LỤC

Phụ lục 01: Dàn bài thảo luận và phỏng vấn định tính.
Phụ lục 02: Dàn bài phỏng vấn sâu.
Phụ lục 03: Kết quả nghiên cứu định tính.
Phụ lục 04: Phiếu thu thập thông tin (bảng câu hỏi khảo sát).
Phụ lục 05: Danh sách các doanh nghiệp ở KCN Phước Đông (trả lời phỏng vấn).
Phụ lục 06: Kết quả kiểm định độ tin cậy thang đo yếu tố môi trường bên ngoài doanh
nghiệp KCN.
Phụ lục 07: Kết quả kiểm định độ tin cậy thang đo yếu tố môi trường bên trong doanh
nghiệp KCN.
Phụ lục 08: Kết quả kiểm định độ tin cậy thang đo ổn định, phát triển nguồn nhân lực KCN.
Phụ lục 09: Phân tích nhân tố khám phá EFA thang đo các yếu tố ảnh hưởng thuộc môi
trường bên ngoài doanh nghiệp KCN.
Phụ lục 10: Phân tích nhân tố khám phá EFA thang đo các yếu tố ảnh hưởng thuộc môi
trường bên trong doanh nghiệp KCN.
Phụ lục 11: Kết quả phân tích nhân tố khám phá EFA thang đo yếu tố ổn định, phát triển
nguồn nhân lực doanh nghiệp KCN.
Phụ lục 12: Kết quả hồi quy tuyến tính.
Phụ lục 13: Kiểm định sự khác biệt của mô hình ổn định, phát triển NNL theo giới tính,
độ tuổi, chuyên môn, chức vụ và thâm niên./.


1

CHƯƠNG 1
GIỚI THIỆU-BỐI CẢNH CỦA VẤN ĐỀ NGHIÊN CỨU
1.1 Lý do chọn đề tài
Trong bối cảnh hội nhập, toàn cầu hóa kinh tế thế giới hiện nay, để có được tốc độ
phát triển cao và bền vững, các quốc gia, các doanh nghiệp đều chú trọng đến NNL. Vì
NNL là nguồn lực con người là yếu tố quan trọng tạo nên sự thành công của mọi quốc
gia, tổ chức. Trước tình hình cạnh tranh giữa các quốc gia, các doanh nghiệp thì NNL là

công cụ quan trọng nhất trong việc nâng cao năng lực cạnh tranh trên tất cả các mặc như:
cạnh tranh về sản phẩm, về năng lực cạnh tranh doanh nghiệp và năng lực cạnh tranh
quốc gia. Với KCN và các doanh nghiệp thì NNL luôn là yếu tố có tính quyết định đến sự
tồn tại và phát triển của KCN và doanh nghiệp. Hiện nay số lao động cần thiết cho KCN
để phục vụ cho các doanh nghiệp là rất lớn.
Cùng với quá trình hội nhập và công nghiệp hóa, tỉnh Tây Ninh đã hình thành và
phát triển các KCN, KKT. Đến nay, trên địa bàn tỉnh đã hình thành 05 KCN và 02 KKT
cửa khẩu gồm: KCN Trảng Bàng, KCN chế xuất Linh Trung 3, KCN Thành Thành Công,
KCN Phước Đông, KCN Chà Là, KKT cửa khẩu Mộc Bài và KKT cửa khẩu Xa Mát.
Trong đó KCN Phước Đông được hình thành từ năm 2009, là một trong những KCN có
quy mô lớn nhất trong 5 KCN của tỉnh Tây Ninh. Có tổng diện tích đất quy hoạch là 3.158
ha trong đó quy hoạch KCN 2.190 ha số còn lại là quy hoạch đô thị-dịch vụ-trung tâm
thương mại. Tổng vốn đầu tư cơ sở hạ tầng của dự án là 5.000 tỉ đồng (gần 350 triệu USD).
Việc thu hút đầu tư trong thời gian qua vào các KCN rất nhanh, vốn triển khai cũng
nhanh tạo ra áp lực lớn về tuyển dụng cung ứng NNL, để đáp ứng kịp thời nhu cầu phát
triển KCN nên rất cần có một chương trình, kế hoạch hỗ trợ cho cung cầu lao động hài
hòa và ngày càng đáp ứng tốt hơn về số lượng cũng như chất lượng NNL cho các KCN.
Tính đến cuối năm 2014, tại các KCN, KKT tế đã thu hút 77.745 lao động, trong đó lao


2

động Việt Nam là 76.725 người. Hàng năm, nhu cầu sử dụng lao động của các doanh
nghiệp tại các KCN, KKT tăng thêm rất lớn, khoảng 20.000 lao động. Tuy nhiên, trong
các năm qua, bình quân mỗi năm số lao động được cung cấp cho các KCN, KKT được
khoảng 15.000 lao động. Tình trạng thiếu lao động tại các KCN, KKT đã xuất hiện trong
những năm gần đây. Các doanh nghiệp sử dụng nhiều lao động khó tuyển dụng đủ số
lượng và đúng tay nghề theo yêu cầu. Mặc khác, lực lượng lao động chưa qua đào tạo còn
lớn, thiếu lao động lành nghề, thiếu lao động chuyên môn kỹ thuật cao nên các doanh
nghiệp hầu như phải tuyển lao động phổ thông và đào tạo ngay trên dây chuyền sản xuất

của mình. Lao động có trình độ quản lý, cán bộ kỹ thuật, kế toán trưởng, phiên dịch tiếng
Anh, Hoa, Hàn… phải tuyển từ thành phố Hồ Chí Minh hoặc sử dụng lao động là người
nước ngoài (Sở Lao động-Thương binh và Xã hội Tây Ninh, 2014).
Hiện NNL của các KCN trong tỉnh nói chung, KCN Phước Đông nói riêng vừa thiếu
lại vừa yếu. Theo báo cáo của Ban quản lý KKT tỉnh Tây Ninh đến nay, KCN Phước
Đông đã có 21 dự án đầu tư với số lao động đang làm việc là 20.242 người trong đó lao
động trong nước là 19.654 người và lao động nước ngoài là 588 người.
Theo quy hoạch phát triển của KCN Phước Đông đến năm 2020 thì nhu cầu lao
động mới có chuyên môn trong KCN dự kiến sẽ thu hút khoảng 100.000 lao động từ
trong và ngoài tỉnh. Vì vậy, bài toán về ổn định, phát triển NNL có trình độ chuyên môn
để đáp ứng nhu cầu cho các doanh nghiệp trong KCN trong tương lai là không hề đơn
giản trong quá trình triển khai thực hiện. Tuy nhiên, vấn đề NNL trong KCN có những
đặc thù riêng như thế nào, đồng thời gặp những khó khăn gì và làm thế nào để ổn
định, phát triển NNL trong KCN trong quá trình hội nhập kinh tế vẫn là câu hỏi chưa có
lời giải thích thỏa đáng. Chính vì vậy việc nghiên cứu về vấn đề này ở KCN là cần thiết
khách quan. Từ thực trạng và yêu cầu ổn định, phát triển NNL cho các doanh nghiệp ở
KCN trong thời gian tới, việc chọn đề tài “Nghiên cứu xây dựng các giải pháp nhằm ổn
định và phát triển nguồn nhân lực tại Khu công nghiệp Phước Đông, tỉnh Tây Ninh” để


3

nghiên cứu là cần thiết.
Việc nghiên cứu xây dựng các giải pháp nhằm ổn định, phát triển NNL ở KCN
Phước Đông hiện nay sẽ giúp các chuyên gia quản lý của tỉnh hoạch định chính sách của
Nhà nước ở địa phương, các chuyên gia hiểu rõ hơn những tồn tại khó khăn về các yếu tố
ảnh hưởng đến NNL ở KCN để từ đó đưa ra các chính sách phù hợp để hỗ trợ việc ổn
định, phát triển NNL cho KCN. Đây cũng là một trong những yếu tố quan trọng để cải
thiện môi trường đầu tư và kinh doanh hướng tới sự phát triển bền vững của KCN Phước
Đông. Thông qua kết quả của nghiên cứu này phần nào sẽ giúp cho nhà quản trị doanh

nghiệp, KCN từng bước giải quyết hợp lý và ngày càng tốt hơn mối quan hệ cung - cầu
lao động nhằm để ổn định, phát triển NNL cho KCN Phước Đông trong những năm tới
đạt được hiệu quả tốt hơn.
1.2 Mục tiêu nghiên cứu
1.2.1 Mục tiêu tổng quát
Nghiên cứu để xây dựng các giải pháp nhằm ổn định và phát triển NNL ở KCN
Phước Đông.
1.2.2 Mục tiêu cụ thể
- Mục tiêu thứ nhất: Đánh giá tổng quan về tình hình NNL trong KCN Phước
Đông.
- Mục tiêu thứ hai: Phân tích các nhân tố ảnh hưởng đến sự ổn định và phát triển
NNL của KCN Phước Đông.
- Mục tiêu thứ ba: Trên cơ sở phân tích đề xuất giải pháp nhằm ổn định và phát
triển NNL ở KCN Phước Đông trong những năm tới.
1.3 Câu hỏi nghiên cứu
- Vì sao phải ổn định và phát triển NNL ở KCN Phước Đông?


4

- Những nhân tố nào ảnh hưởng đến sự ổn định và phát triển NNL ở KCN Phước
Đông?
- Thực trạng NNL ở KCN Phước Đông nổi lên những vấn đề gì?
- Cần phải làm gì để ổn định và phát triển NNL ở KCN Phước Đông trong thời
gian tới?
1.4 Phương pháp nghiên cứu
* Đối với mục tiêu thứ nhất và thứ ba: Sử dụng phương pháp thống kê mô tả, phân
tích, so sánh, tổng hợp để thực hiện.
* Đối với mục tiêu thứ hai: Quá trình nghiên cứu được thực hiện thông qua hai giai
đoạn: bằng phương pháp định tính và phương pháp định lượng.

- Phương pháp định tính: Thảo luận với các chuyên gia, những người đại diện
doanh nghiệp trong KCN có kinh nghiệm trong quản trị NNL. Thông qua thu thập thông
tin nghiên cứu định tính để thiết lập thang đo các yếu tố về NNL để làm cơ sở sử dụng
cho phương pháp nghiên cứu định lượng.
- Phương pháp nghiên cứu định lượng: Dựa trên các thông tin thu thập được của
kết quả nghiên cứu định đính. Tiến hành thực hiện bằng phương pháp điều tra, phỏng vấn
lãnh đạo các doanh nghiệp, lãnh đạo các bộ phận chuyên môn, giám đốc nhân sự, chủ
tịch/tổ trưởng công đoàn để xác định và đo lường các yếu tố ảnh hưởng đến NNL. Xử lý
dữ liệu định lượng bằng phần mềm SPSS 20.0.
* Nguồn thông tin dữ liệu: Được thực hiện thu thập nhiều nguồn, cụ thể như:
- Nguồn dữ liệu thứ cấp: Thông tin được thu thập từ các cơ quan quản lý nhà nước
và các doanh nghiệp như: các báo cáo, thống kê; nguồn tạp chí, mạng internet, sách, báo,
những thông tin có liên quan của những nghiên cứu về quản trị, phát triển NNL.


5

- Nguồn dữ liệu sơ cấp: Thu thập từ các bảng phỏng vấn, bảng câu hỏi điều tra đối
với lãnh đạo các doanh nghiệp, lãnh đạo các bộ phận chuyên môn, giám đốc nhân sự, chủ
tịch/tổ trưởng công đoàn ở trong doanh nghiệp KCN.
1.5 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu
- Đối tượng nghiên cứu là các yếu tố ảnh hưởng đến việc ổn định và phát triển
NNL ở KCN Phước Đông tỉnh Tây Ninh (gồm những yếu tố bên trong và bên ngoài
doanh nghiệp KCN).
- Phạm vi nghiên cứu : Nghiên cứu tập trung khảo sát lãnh đạo các doanh nghiệp,
lãnh đạo các bộ phận chuyên môn, giám đốc nhân sự, chủ tịch/tổ trưởng công đoàn đang
làm việc trong các doanh nghiệp ở KCN Phước Đông tỉnh Tây Ninh, thông qua phỏng
vấn để thu thập thông tin số liệu để phân tích, đánh giá thực trạng, đề xuất các giải pháp
nhằm ổn định và phát triển NNL ở KCN Phước Đông cho những năm tiếp theo.
1.6 Kết cấu của luận văn

Kết cấu của luận văn được chia thành 5 chương: Giới thiệu bối cảnh của vấn đề
nghiên cứu; Tổng quan cơ sở lý thuyết và các bài nghiên cứu trước; Thiết kế nghiên cứu;
Kết quả nghiên cứu; Kết luận và khuyến nghị.
Từ những cở sở trên, luận văn đưa ra khung phân tích như sau:


6

Cơ sở lý thuyết của các yếu tố ảnh hưởng đến NNL: Khái niện NNL, quản trị NNL, phát
triển NNL. Tổng quan các lý thuyết nghiên cứu có liên quan đến ổn định, phát triển NNL ở
KCN Phước Đông

Các thông tin thu thập
từ: bảng phỏng vấn,
bảng câu hỏi điều tra
đối với các lãnh đạo,
trưởng phòng nhân sự
của các doanh nghiệp ở
KCN Phước Đông.

Dữ
liệu
sơ
cấp

Phân tích những
yếu tố ảnh hưởng

Những yếu tố tác động
từ môi trường bên trong,

đến NNL ở KCN
Phước Đông.

môi trường bên ngoài có
ảnh hưởng đến NNL ở
KCN Phước Đông.

Xác định và đo lường các yếu tố ảnh hưởng đến NNL ở KCN Phước Đông

Các thông tin
thu thập từ
các
doanh
nghiệp,
người
lao
trong KCN
Phước Đông

Dữ
liệu
sơ
cấp

Thực trạng của những
nhân tố ảnh hưởng đến
NNL ở KCN Phước
Đông (những kết quả đạt
được, những tồn tại, hạn

chế)

Dữ
liệu
thứ
cấp

Thông tin thu
thập được từ
các cơ quan
quản lý nhà
nước,
doanh
nghiệpnhư: báo
cáo, thống kê;
nguồn tạp chí,
mạng internet,
sách, báo ,..

Những tồn tại, hạn chế

Những quan điểm, mục tiêu

ổn định, phát triển NNL

Các giải pháp nhằm ổn định và phát triển NNL tại KCN Phước Đông


7

CHƯƠNG 2
TỔNG QUAN CƠ SỞ LÝ THUYẾT
2.1 Khái niệm về NNL
NNL là nguồn lực con người đây là yếu tố quan trọng không thể thiếu được trong
việc tạo nên sự thành công của mọi tổ chức, quốc gia. Trong thời đại kinh tế, khoa học
phát triển thì nguồn lực con người luôn là tài sản quý giá, là nguồn lực cốt lỏi cho sự phát
triển của mọi doanh nghiệp, tổ chức. Có nhiều quan điểm khác nhau về khái niệm NNL,
nhưng tùy vào từng cách tiếp cận mà có thể hiểu, xem xét cho phù hợp:
Theo nghiên cứu của Phạm Minh Hạc (2001), NNL cần phải hiểu là tổng thể các
tiềm năng lao động của con người, gồm: thể lực, trí lực, nhân cách của con người nhằm
đáp ứng yêu cầu của một tổ chức hoặc một cơ cấu kinh tế - xã hội nhất định của một nước
hay một địa phương sẳn sàng tham gia một công việc nào đó.
Theo Nguyễn Văn Điềm và Nguyễn Ngọc Quân (2004), NNL của một tổ chức bao
gồm tất cả những người lao động trong tổ chức đó, còn nhân lực được hiểu là nguồn lực
của mỗi con người mà nguồn lực này gồm có thể lực và trí lực.
Theo Đỗ Văn Phức (2004), NNL của doanh nghiệp là đầu vào độc lập. Đầu vào
quyết định chất lượng, chi phí, thời hạn của các đầu vào khác, quyết định chất lượng, chi
phí, thời hạn của các sản phẩm trung gian, sản phẩm bộ phận và sản phẩm đầu ra của
doanh nghiệp. Điều này hoàn toàn được khẳng định bởi vì tất cả các hoạt động của doanh
nghiệp do con người thực hiện và quay lại phục vụ cho con người. Dù khoa học kỹ thuật
tiến bộ nhanh chóng, các máy móc, thiết bị hiện đại ra đời nhưng vẫn cần đến con người
điều khiển và vận hành, nếu không có yếu tố con người thì các yếu tố khác đều vô nghĩa.
Theo B ùi Văn Nhơn (2006), NNL doanh nghiệp là lực lượng lao động của từng
doanh nghiệp, là số người có trong danh sách của doanh nghiệp, do doanh nghiệp
trả lương.
Theo Trần Xuân Cầu và Mai Quốc Chánh (2008), NNL là nguồn lực con người có


8

khả năng sáng tạo ra của cải vật chất và tinh thần cho xã hội được biểu hiện ra số
lượng và chất lượng nhất định tại một thời điểm nhất định.
Theo T.Milkovich and W.Boudreau, 1996 “Nguồn nhân lực là tổng thể các yếu tố
bên trong và bên ngoài của mỗi cá nhân bảo đảm nguồn sáng tạo cùng các nội dung khác
cho sự thành công, đạt được mục tiêu chung của tổ chức” .
Theo Stivastava, 1997 “Nguồn nhân lực là toàn bộ vốn bao gồm cả thể lực và trí lực,
kỹ năng nghề nghiệp mà mọi cá nhân sở hữu. Vốn nhân lực được hiểu là con người dưới
một dạng nguồn vốn, thậm chí là nguồn vốn quan trọng nhất đối với quá trình sản xuất,
có khả năng sinh ra các nguồn thu nhập trong tương lai. Nguồn vốn này là tập hợp những
kỹ năng kiến thức kinh nghiệm được nhờ vào quá trình lao động sản xuất. Do vậy các
chi phí về giáo dục, đào tạo, chăm sóc sức khỏe và dinh dưỡng,… để nâng cao khả năng
sản xuất của nguồn nhân lực được xem như chi phí đầu vào của sản xuất, thông qua đầu
tư vào con người”.
Kế thừa những khái niệm và quan điểm nêu trên, tác giả khái niệm về NNL như
sau: NNL là tổng thể các tiềm năng lao động con người, được kết hợp giữa những kỹ
năng, kiến thức và các khả năng sáng tạo cùng làm việc được đặt dưới sự kiểm soát của
một tổ chức, nhằm hoàn thành nhiệm vụ theo yêu cầu mục tiêu của tổ chức đó.
2.2 Khái niệm về quản trị NNL
Quản trị NNL là việc thiết kế các hệ thống, các quan điểm, chính sách trong một tổ
chức để đảm bảo việc sử dụng tài năng của con người nhằm thực hiện các mục tiêu của tổ
chức nhằm đạt được kết quả tối ưu cho tổ chức và người lao động.
2.3 Khái niệm về phát triển NNL
Theo nghiên cứu của Trần Xuân Cầu (2008), phát triển NNL là quá trình phát triển
thể lực, trí lực, khả năng nhận thức và tiếp thu kiến thức tay nghề, tính năng động xã hội
và sức sáng tạo của con người; nền văn hóa, truyền thống lịch sử… với cách tiếp cận phát


9

triển từ góc độ cá nhân, phát triển NNL là quá trình làm cho con người trưởng thành, có

năng lực xã hội và tính năng động xã hội cao.
Theo Yoshihara Kunio (2009), phát triển NNL là các hoạt động đầu tư nhằm tạo ra
NNL với số lượng và chất lượng đáp ứng nhu cầu phát triển kinh tế - xã hội của đất nước,
đồng thời đảm bảo sự phát triển của mỗi cá nhân.
Theo tổ chức UNESCO, phát triển NNL là làm cho sự lành nghề của dân cư luôn
luôn phù hợp yêu cầu phát triển của đất nước.
Kế thừa những khái niệm đã nêu trên, tác giả khái niệm về phát triển NNL như sau:
phát triển NNL là quá trình làm thay đổi, nâng cao chất lượng NNL và khả năng đóng góp
tốt hơn về mặc thể lực, trí lực và phẩm chất tâm lý xã hội của người lao động.
2.4 Tổng quan các công trình nghiên cứu có liên quan đến NNL
2.4.1 Những công trình nghiên cứu nước ngoài
a) Những nghiên cứu về quản trị NNL
- Mô hình quản trị nguồn nhân lực của Harvard: Người đề xuất mô hình này là
Beer et al.,1984, Theo mô hình này thì người lao động sẽ chịu tác động của 3 yếu tố như:
chế độ làm việc, các dòng di chuyển nhân lực, mức lương bổng. Mô hình lấy con người
làm trung tâm, coi sự hài lòng của con người là nền tảng, dựa trên ảnh hưởng của cá nhân,
chế độ làm việc, lương bổng và các dòng di chuyển lao động, coi trọng vấn đề giao tiếp,
tạo động lực làm việc và vai trò lãnh đạo.
- Mô hình quản trị nhân lực Michigan (1984): Người đề xuất mô hình này là
Michigan Devanna et al., 1984, Mô hình đưa ra 4 yếu tố có liên quan và ảnh hưởng đến
quản trị NNL, gồm: tuyển dụng nhân lực, đánh giá nhân lực, định mức lương bổng và
phát triển nhân lực.
- Mô hình nghiên cứu của Guest (1997), mô hình quản trị NNL gồm có 7 thành
phần là: tuyển dụng, đào tạo, đánh giá nhân viên, quản lý lương và thưởng, mô tả công
việc, sự tham gia của nhân viên, địa vị và bảo đảm ổn định trong công việc.
- Mô hình nghiên cứu của Pfeffer (1998), mô hình nghiên cứu thực tiễn quản trị


10

NNL có 7 thành phần, gồm: bảo đảm ổn định trong công việc, tuyển chọn nhân viên
mới, đội tự quản và phi tập trung trong việc ra quyết định, mức lương thưởng tương
đối cao theo kết quả, mở rộng đào tạo, giảm khoảng cách về chức vụ và giảm khoảng
cách về tiền lương, mở rộng việc chia sẻ thông tin và kết quả tài chính trong tổ chức.
- Mô hình nghiên cứu của Ramlall (2003), mô hình nghiên cứu thực tiễn trong
quản lý NNL của 7 thành phần như: lập kế hoạch chiến lược, thu nhận người lao động,
đào tạo và p hát triển, phát triển và thay đổi tổ chức, quản lý kết quả làm việc, hệ
thống lương và thưởng, lý thuyết và hành vi tổ chức.
- Mô hình nghiên cứu của Nguyễn Hữu Thân (2010), mô hình đề cập đến tất cả
hoạt động của tổ chức, doanh nghiệp đều phải chịu ảnh hưởng của 2 nhóm yếu tố là:
môi trường bên trong và môi trường bên ngoài. Nhóm yếu tố môi trường bên trong gồm
4 yếu tố như: sứ mạng, mục tiêu của doanh nghiệp, chính sách, chiến lược của doanh
nghiệp, bầu không khí văn hóa của doanh nghiệp, cổ đông và công đoàn. Nhóm yếu tố
môi trường bên ngoài gồm 8 yếu tố như: nền kinh tế, lực lượng lao động, quy định pháp
lý, văn hóa xã hội, đối thủ cạnh tranh, khoa học kỹ thuật, khách hàng, chính quyền và
các đoàn thể.
- Theo Mô hình nghiên cứu của Marwat & Tahir (2011), quản trị NNL có 07
thành phần như: tuyển dụng, đào tạo, đánh giá kết quả làm việc, hoạch định nghề
nghiệp, mức đãi ngộ lương, thưởng, sự tham gia của nhân viên và x ác định công
việc.
b) Những nghiên cứu về phát triển NNL
- Nghiên cứu của Hill and Stewart (2000), mô hình nghiên cứu về các yếu tố tác
động đến sự phát triển NNL đối với doanh nghiệp có qui mô nhỏ, gồm: chiến lược, tăng
trưởng, sự đổi mới, liên kết với kết quả hoạt động kinh doanh, các quan điểm của chủ
doanh nghiệp, văn hoá, yếu tố ngành, công nghệ, sự khó khăn tuyển dụng, đào tạo, những
sáng kiến thay đổi, sự mong đợi, sự giúp đỡ từ bên ngoài, tính hợp lý của đào tạo.


11

- Mô hình nghiên cứu về phát triển nguồn nhân lực của Gilley và cộng sự
(2002), phát triển NNL và vai trò thực tiển đối với người lao động là phát triển cá nhân,
phát triển nghề nghiệp; đối với tổ chức là quản lý kết quả thực hiện công việc và phát
triển tổ chức.
- Nghiên cứu về phát triển NNL trong các công ty Nhật Bản của Trần Thị
Nhung và Nguyễn Duy Dũng (2005), nghiên cứu đã phân tích các phương thức đào tạo
lao động chủ yếu trong các công ty Nhật Bản từ những năm 1990 và sự phát triển NNL.
Thông qua đó có những kiến nghị về sự phát triển NNL ở Việt Nam.
2.4.2 Những nghiên cứu trong nước
- Nghiên cứu của Đàm Nguyễn Thùy Dương (2004), N N L là nguồn lực quan
trọng nhất trong các nguồn lực của sự phát triển. Theo kết quả nghiên cứu thì các nhân
tố tác động đến nguồn lao động bao gồm: vị trí địa lý của lãnh thổ, điều kiện tự nhiên và
tài nguyên, chính sách đường lối phát triển kinh tế của Đảng và Nhà nước, giáo dục và y
tế trong đó giáo dục có vai trò quan trọng nhất đối với sự phát triển tiềm năng của con
người.
- Nghiên cứu của Lê Thị Mỹ Linh (2009), nghiên cứu đưa ra mô hình tổng quát về
thực trạng phát triển NNL trong doanh nghiệp và những vấn đề còn tồn tại trong phát
triển. Nghiên cứu đã đưa ra những đề xuất về quan điểm, giải pháp, khuyến nghị nhằm
phát triển NNL trong các doanh nghiệp vừa và nhỏ ở Việt Nam.
- Nghiên cứu của Trần Kim Dung (2009), nghiên cứu đã đưa ra thực tiễn trong
quản trị NNL ở Việt Nam là có 9 thành phần. Trong đó có 6 thành phần căn bản như: xác
định nhiệm vụ công việc, thu hút và tuyển chọn, đào tạo, đánh giá kết quả làm việc của
nhân viên, quản lý lương thưởng, phát triển quan hệ lao động; và 3 thành phần khác là:
thống kê nhân sự, thực hiện các quy định pháp luật và khuyến khích thay đổi.
- Nghiên cứu của Đổ Phú Trần Trình và cộng sự (2012), nghiên cứu này đã có
những gợi ý quan trọng cho doanh nghiệp trong việc xây dựng các chiến lược, kế hoạch
về NNL. Đồng thời tác giả cũng đã đưa ra những nhân tố ảnh hưởng đến sự gắn bó lâu dài


12

của nhân viên đối với doanh nghiệp như: cơ hội thăng tiến, chính sách khen thưởng và
phúc lợi, quan hệ với lãnh đạo, điều kiện làm việc và mức độ phù hợp với mục tiêu nghề
nghiệp. Trong các nhân tố này thì nhân tố cơ hội thăng tiến là có tác động mạnh nhất.
- Nghiên cứu của Bùi Thị Thanh và cộng sự (2014), nghiên cứu về thực tiễn quản
trị NNL áp dụng cho Viễn thông Đồng Nai, mô hình gồm 7 thành phần là: xác định công
việc, tuyển dụng, đào tạo và thăng tiến, đánh giá kết quả công việc, lương thưởng, trao
quyền và quan hệ lao động.
2.5 Đặc điểm NNL và các nhân tố ảnh hưởng đến ổn định, phát triển NNL
KCN Phước Đông
2.5.1 Đặc điểm NNL
Đặc điểm NNL là toàn bộ những khả năng lao động huy động được để thực hiện,
hoàn thành những công việc, nhiệm vụ trước mắt và lâu dài của tổ chức. Khả năng lao
động để đảm nhiệm, thực hiện, hoàn thành công việc của người lao động gồm những yếu
tố như: sức khỏe, trình độ, kiến thức, năng lực, kinh nghiệm, tâm lý, mức độ cố gắng,
điều kiện làm việc, … đó chính là tập hợp tất cả các yếu tố về sức khỏe và các yếu tố
thuộc trình độ của con người. Nếu khả năng lao động phù hợp và hội đủ những điều kiện
làm việc thì chất lượng NNL sẽ cao.
2.5.2 Những yếu tố chủ yếu ảnh hưởng đến ổn định và phát triển NNL
Dựa trên mô hình nghiên cứu của Trần Kim Dung (2009), trong quản trị NNL ở
Việt Nam là có 9 thành phần. Và mô hình quản trị nguồn nhân lực của Nguyễn Hữu Thân
(2010), có 2 nhóm yếu tố có ảnh hưởng đến quản trị NNL doanh nghiệp là: Nhóm yếu tố thuộc
môi trường bên ngoài và môi trường bên trong. Từ hai mô hình nghiên cứu này và những cơ sở lý
thuyết đã nêu trên có thể đưa ra trong quá trình, tồn tại và phát triển thì hoạt động của tổ chức,
doanh nghiệp nào cũng phải chịu ảnh hưởng của 2 nhóm yếu tố là: nhóm yếu tố bên ngoài và
nhóm yếu tố bên trong của tổ chức.

a) Nhóm các yếu tố thuộc môi trường bên ngoài doanh nghiệp ở KCN

13

Môi trường bên ngoài tổ chức, doanh nghiệp là tạo ra các cơ hội và những nguy cơ
đối với tổ chức, doanh nghiệp. Đối với NNL thì các yếu tố chủ yếu là: môi trường kinh tế,
chính sách pháp luật về lao động và thị trường lao động, khoa học công nghệ và các yếu
tố văn hoá, xã hội của quốc gia, sự cạnh tranh thu hút nguồn lực lao động, khả năng cung
ứng nguồn lao động của những cơ sở đào tạo.
b) Nhóm các yếu tố thuộc môi trường bên trong doanh nghiệp ở KCN
Môi trường bên trong tổ chức, doanh nghiệp ảnh hưởng trực tiếp đến kết quả hoạt
động của tổ chức, doanh nghiệp. Đối với NNL thì nhóm các yếu tố này gồm: chính sách
thu hút NNL, chế độ bố trí, sử dụng NNL, chế độ đào tạo và đào tạo lại, chế độ đãi ngộ,
môi trường làm việc và trình độ công nghệ.
Tóm lại, từ những lý thuyết nghiên cứu, đặc điểm NNL và các nhân tố ảnh hưởng
đến ổn định và phát triển NNL của KCN. Luận văn có thể tóm tắt chia làm hai nhóm yếu
tố có ảnh hưởng đến ổn định và phát triển NNL ở KCN Phước Đông như sau:
* Nhóm các yếu tố thuộc môi trường bên ngoài doanh nghiệp KCN gồm: Yếu tố
về môi trường kinh tế; Yếu tố về môi trường văn hóa xã hội; Yếu tố về giáo dục đào tạo
nhân lực và pháp luật về lao động; Yếu tố về môi trường chính trị; Yếu tố về khoa học
công nghệ, thay đổi công nghệ; Yếu tố về lực lượng lao động, khả năng cung ứng nguồn
lao động; Yếu tố về cạnh tranh, đối thủ cạnh tranh, thu hút NNL.
* Nhóm các yếu tố thuộc môi trường bên trong doanh nghiệp KCN gồm: Yếu tố
về đánh giá, phân tích công việc; Yếu tố về tuyển dụng, tuyển chọn nhân lực; Yếu tố về
đánh giá kết quả thực hiện công việc; Yếu tố về đào tạo và phát triển nhân lực; Yếu tố về
môi trường làm việc, điều kiện làm việc; Yếu tố về quan hệ lao động, chia sẻ thông tin;
Yếu tố về lương, thưởng và phúc lợi; Ổn định công việc, quy mô tổ chức.
Từ những phân tích trên cho thấy hiện nay có nhiều nghiên cứu khẳng định về ý
nghĩa và tầm quan trọng của NNL đối với sự phát triển của doanh nghiệp. Tuy nhiên, vẫn
chưa có một nghiên cứu chính thức nào về NNL được thực hiện nghiên cứu ở các doanh
nghiệp KCN Phước Đông. Việc nghiên cứu các lý thuyết nghiên cứu trên là cơ sở để tổng
hợp phục vụ cho việc thảo luận nhóm (nghiên cứu định tính) để các chuyên gia các sở

14

ngành, KCN xác định các yếu tố ảnh hưởng đến ổn định và phát triển NNL ở KCN cho
phù hợp với điều kiện thực tiễn.
2.6 Tổng quan những điểm giống và khác với các nghiên cứu trước
Nghiên cứu giống các nghiên cứu trước về phương diện học thuật là dựa trên nền
tảng cơ sở của các nghiên cứu trước để đưa ra mô hình nghiên cứu phù hợp với đặc điểm
tình hình ở địa phương. Dựa trên các nghiên cứu trước luận văn đã xác định và đưa ra các
yếu tố ảnh hưởng đến ổn định và phát triển NNL thông qua kết quả nghiên cứu định tính
và định lượng. Cụ thể đã khái quát được bức tranh tổng thể về NNL trong thời gian qua
thông qua việc đánh giá thực trạng các yếu tố ảnh hưởng đến sự ổn định, phát triển NNL.
Nghiên cứu khác với những nghiên cứu trước là về phương diện thực tiển nghiên
cứu đã đề ra được những giải pháp nhằm ổn định, phát triển NNL góp nhất định, phần nào
giúp cho các nhà quản lý của tỉnh Tây Ninh trong việc hoạch định chính sách, các nhà
quản trị doanh nghiệp ở KCN Phước Đông hiểu rõ các yếu tố ảnh hưởng đến NNL, đồng
thời có cách nhìn đầy đủ, toàn diện hơn trong việc tiếp cận và đo lường các yếu tố ảnh
hưởng đến sự ổn định và phát triển NNL.
Tóm tắt Chương 2
Trong chương này trình bày lần lượt các khái niệm về nguồn nhân lực, quản trị
nguồn nhân lực, phát triển nguồn nhân lực và các yếu tố chủ yếu ảnh hưởng đến ổn
định và phát triển NNL. Tổng quan các công trình, lý thuyết nghiên cứu có liên quan
đến NNL của những nghiên cứu nước ngoài và nghiên cứu trong nước. Đặc điểm về
nguồn nhân lực của các doanh nghiệp trong KCN. Từ cơ sở lý thuyết phân thành hai
nhóm yếu tố ảnh hưởng đến sự ổn định và phát triển NNL đó là nhóm các yếu tố thuộc
môi trường bên ngoài và nhóm các yếu tố thuộc môi trường bên trong doanh nghiệp
KCN. Thông qua đó tổng hợp xây dựng một dàn bài nghiên cứu định tính để các chuyên
gia các sở ngành, doanh nghiệp KCN xác định các yếu tố ảnh hưởng đến ổn định, phát
triển NNL cho phù hợp với điều kiện thực tiễn ở KCN Phước Đông.

15

CHƯƠNG 3
THIẾT KẾ NGHIÊN CỨU
Ở Chương 2 đã giới thiệu các lý thuyết nghiên cứu về NNL và những yếu tố ảnh
hưởng đến ổn định, phát triển NNL ở KCN Phước Đông. Tiếp theo Chương 3 sẽ trình bày
phương pháp nghiên cứu, đưa ra mô hình nghiên cứu đề xuất.
Việc nghiên cứu sẽ được tiến hành theo quy trình như sau: Nghiên cứu tại hiện
trường để thu thập dữ liệu sơ cấp được tiến hành thông qua 2 bước: bước 1 thực hiện bằng
phương pháp nghiên cứu định tính, bước 2 thực hiện chính thức bằng phương pháp
nghiên cứu định lượng. Đối với nghiên cứu định tính được thực hiện thông qua thảo luận
với 10 chuyên gia ở các cơ quan quản lý nhà nước của tỉnh có kinh nghiệm trong quản lý
NNL ở KCN và đại diện 10 doanh nghiệp (được nêu ở phụ lục 03) trong KCN Phước
Đông để nhằm xác định thang đo cho phù hợp điều kiện thực tiễn ở KCN. Đối với nghiên
cứu định lượng được thực hiện phỏng vấn trực tiếp 315 người ở các doanh nghiệp trong
KCN Phước Đông, gồm lãnh đạo các doanh nghiệp, lãnh đạo các bộ phận chuyên môn,
giám đốc nhân sự, chủ tịch/tổ trưởng công đoàn của doanh nghiệp.
3.1 Nghiên cứu định tính
Như trong Chương 2 đã trình bày: Các yếu tố ảnh hưởng đến ổn định, phát triển
NNL trong KCN có thể chia làm hai nhóm yếu tố đó là nhóm các yếu tố thuộc môi trường
bên ngoài và nhóm các yếu tố thuộc môi trường bên trong.
Qua các nghiên cứu cho thấy hiện nay có rất ít nghiên cứu tổng hợp lý thuyết hoàn
chỉnh về ổn định, phát triển NNL cho cả hai nhóm yếu tố trên và đánh giá tác động của
hai nhóm yếu tố đến ổn định, phát triển NNL. Do đó, việc nghiên cứu định tính là bước
cần thiết phải thực hiện để tiếp tục khám phá các yếu tố ảnh hưởng đến ổn định, phát triển
NNL trong KCN phù hợp với điều kiện thực tiễn.

16

Việc thảo luận nghiên cứu định tính được thực hiện theo một dàn bài nghiên cứu
định tính (được trình bày chi tiết tại phụ lục 01; phụ lục 02) thực hiện với những chuyên
gia và đại diện doanh nghiệp KCN đối với những người có kinh nghiệm về quản lý NNL.
Kết quả nghiên cứu định tính (trình bày tóm tắt tại phụ lục 03) cho thấy sự đánh giá
của các chuyên gia và đại diện doanh nghiệp trong KCN tuy có những mức độ khác nhau,
nhưng nhìn chung trọng tâm vẫn là tập trung vào 2 nhóm yếu tố là:
- Nhóm các yếu tố về NNL thuộc môi trường bên ngoài như: Giáo dục đào tạo và
pháp luật về lao động, chính sách hỗ trợ của Nhà nước về lao động, môi trường kinh tế văn hóa - xã hội, chất lượng lao động cá nhân người lao động.
- Nhóm các yếu tố về NNL thuộc môi trường bên trong, như: Môi trường làm việc
và quan hệ lao động, tuyển dụng lao động, lương thưởng và phúc lợi doanh nghiệp, phân
tích và đánh giá kết quả công việc.
3.2 Nghiên cứu định lượng
Theo như trình bày ở Chương 2, dựa trên dữ liệu thứ cấp và kết quả của nghiên cứu
định tính có hai nhóm yếu tố ảnh hưởng đến ổn định, phát triển NNL được các chuyên gia
đánh giá là quan trọng. Thông qua đó, mục đích nghiên cứu định lượng sẽ tiến hành kiểm
định độ tin cậy của các thang đo đo lường hai nhóm yếu tố ảnh hưởng đến ổn định, phát
triển NNL, từ kết quả kiểm định tiến hành phân tích nhân tố EFA để xác định các yếu tố
cụ thể trong từng nhóm và đánh giá mức độ tác động của từng nhân tố mới tới ổn định,
phát triển NNL cho phát triển KCN.
3.2.1 Mẫu nghiên cứu và đối tượng khảo sát
a) Mẫu nghiên cứu
Theo sách phương pháp nghiên cứu khoa học trong kinh doanh của Nguyễn Đình
Thọ (2011, trang 398), “trong EFA, kích thước mẫu thường được dựa vào (1) kích thước
tối thiểu và (2) số lượng biến đo lường đưa vào phân tích. Hair & ctg (2006) cho rằng để
sử dụng EFA, kích thước mẫu tối thiểu phải là 50, tốt hơn là 100 và tỉ lệ quan sát/biến đo
lường là 5/1, nghĩa là 1 biến đo lường cần tối thiểu 5 quan sát”. Trong nghiên cứu này,