Nâng cao ý thức trách nhiệm của nhân viên việt nam khối văn phòng tại công ty YKK việt nam

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ THÀNH PHỐ HỒ CHÍ MINH
--------------------------------------------

TRẦN THỊ BÍCH NGỌC
NÂNG CAO Ý THỨC TRÁCH NHIỆM CỦA NHÂN VIÊN VIỆT
NAM KHỐI VĂN PHÒNG TẠI CÔNG TY YKK VIỆT NAM

Chuyên ngành: Quản trị kinh doanh
Mã số: 60340102

LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ

NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC:
T.S: Trương Quang Dũng

Tp. Hồ Chí Minh - Năm 2015


LỜI CAM ĐOAN
Tôi xin cam đoan đây là công trình nghiên cứu của riêng tôi. Các thông tin và số
liệu được sử dụng trong luận văn này là trung thực.
Tôi hoàn toàn chịu trách nhiệm với lời cam đoan trên.
Trần Thị Bích Ngọc


MỤC LỤC
TRANG PHỤ BÌA
LỜI CAM ĐOAN
MỤC LỤC
DANH MỤC CÁC BẢNG

DANH MỤC CÁC HÌNH
DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT
DANH MỤC PHỤ LỤC
PHẦN MỞ ĐẦU .......................................................................................... 1
CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ THUYẾT VỀ Ý THỨC TRÁCH NHIỆM CỦA NHÂN
VIÊN VIỆT NAM KHỐI VĂN PHÒNG TRONG CÁC DOANH NGHIỆP NHẬT
BẢN Ở KHU CÔNG NGHIỆP AMATA, BIÊN HÒA, ĐỒNG NAI ........... 4
1.1Những vấn đề chung về ý thức trách nhiệm ............................................. 4
1.1.1. Ý thức trách nhiệm ............................................................................. 4
1.1.2. Ý thức trách nhiệm với công việc ....................................................... 7
1.1.3. Ý thức trách nhiệm với tổ chức ........................................................... 7
1.1.4. Vai trò của ý thức trách nhiệm trong công việc của người nhân viên văn
phòng ........................................................................................................... 7
1.2.Khái niệm nhân viên văn phòng ............................................................. 8
1.3.Nhân viên văn phòng trong công ty Nhật Bản ........................................ 8
1.4. Các công trình nghiên cứu nước ngoài về Nâng cao ý thức trách nhiệm của
nhân viên ...................................................................................................... 10
1.4.1. Nghiên cứu của tác giả Nhật Bản về sự khác biệt văn hóa của nhân viên Việt
Nam và Nhật Bản ......................................................................................... 13
1.4.2. Nghiên cứu của Giáo sư Domon Koji, Đại học Waseda, Nhật Bản về văn hóa
doanh nghiệp Nhật Bản ................................................................................ 14
1.4.3. Nghiên cứu của Dennis Hartman ....................................................... 15
1.4.4. Nghiên cứu của Lynn Mattoon ........................................................... 17
1.4.5. Nghiên cứu của Erin Schreiner .......................................................... 17


1.4.6. Nghiên cứu của Keith Ayers ............................................................... 18
1.4.7. Nghiên cứu của Laurie Reeves............................................................ 20
1.4.8. Nghiên cứu về thái độ đổ lỗi hay bị chịu trận nơi công sở .................. 20
1.5. Nghiên cứu trong nước về ý thức trách nhiệm ....................................... 22

1.5.1. Nghiên cứu mối quan hệ giữa ý muốn và trách nhiệm ........................ 22
1.5.2. Cơ sở lý luận cho giải pháp WapoOwner (Đánh thức trách nhiệm cho nhân
viên) ............................................................................................................ 23
1.5.3. Sơ đồ cấu trúc giải pháp WapoOwner (Đánh thức trách nhiệm cho nhân viên)
..................................................................................................................... 24
1.6. Các tiêu chí đánh giá ý thức trách nhiệm của nhân viên văn phòng ....... 25
1.7. Tiến hành phân tích định lượng ............................................................. 26
1.7.1. Các biến quan sát ................................................................................ 26
1.7.2. Đánh giá sơ bộ thang đo bằng hệ số Cronbach’s Alpha ....................... 28
1.7.3. Kiểm định thang đo bằng phân tích nhân tố khám phá ........................ 31
1.8. Mô hình nghiên cứu ............................................................................... 38
1.9. Định nghĩa các yếu tố trong mô hình nghiên cứu ................................... 40
TÓM TẮT CHƯƠNG 1 ............................................................................... 32
CHƯƠNG 2: THỰC TRẠNG Ý THỨC TRÁCH NHIỆM CỦA NHÂN VIÊN VĂN
PHÒNG VIỆT NAM TẠI CÔNG TY YKK VIỆT NAM ............................. 33
2.1. Tổng quan về nhân viên khối văn phòng trong các doanh nghiệp Nhật Bản
..................................................................................................................... 33
2.1.1. Khái quát về doanh nghiệp Nhật Bản ở Việt Nam .............................. 33
2.1.2. Khái quát về nhân viên khối văn phòng ở Việt Nam ........................... 36
2.2. Thực trạng về ý thức trách nhiệm trong công việc của nhân viên khối văn
phòng Việt Nam tại công ty YKK Việt Nam. .............................................. 37
2.2.1. Giới thiệu về công ty YKK Việt Nam ................................................. 37
2.2.2. Thực trạng về ý thức trách nhiệm của nhân viên văn phòng Việt Nam tại công
ty YKK Việt Nam ........................................................................................ 40


2.2.2.1. Thực trạng về việc tuân thủ mệnh lệnh cấp trên của nhân viên văn phòng
Việt Nam tại công ty YKK Việt Nam ........................................................... 48
2.2.2.2. Thực trạng về tuân thủ nội quy, nguyên tắc trong công ty của nhân viên văn
phòng Việt Nam tại công ty YKK Việt Nam ................................................ 50

2.2.2.3. Thực trạng về làm việc sáng tạo trong công việc của nhân viên Việt Nam
trong công ty YKK Việt Nam ....................................................................... 51
2.2.2.4. Thực trạng về tính trung thực trong công việc của nhân viên văn phòng Việt
Nam tại công ty YKK Việt Nam ................................................................... 53
2.2.2.5. Thực trạng về nỗ lực trong công việc của nhân viên văn phòng Việt Nam tại
công ty Amata Việt Nam .............................................................................. 55
2.2.2.6. Thực trạng về tinh thần làm việc nhóm, hợp tác trong công việc, đóng góp ý
kiến với tổ chức của nhân viên văn phòng Việt Nam tại công ty YKK Việt Nam
..................................................................................................................... 57
2.2.2.7. Thực trạng về thái độ đùn đẩy trách nhiệm cho người khác của nhân viên
văn phòng Việt Nam tại công ty YKK Việt Nam .......................................... 59
TÓM TẮT CHƯƠNG 2 ............................................................................... 61
CHƯƠNG 3: MỘT SỐ GIẢI PHÁP NÂNG CAO Ý THỨC TRÁCH NHIỆM CỦA
NHÂN VIÊN VĂN PHÒNG VIỆT NAM TRONG CÔNG TY YKK VIỆT NAM
..................................................................................................................... 62
3.1. Định hướng phát triển của YKK Việt Nam từ 2015 đến 2020 ................ 62
3.2. Giải pháp nâng cao thái độ chấp hành mệnh lệnh của cấp trên .............. 62
3.3. Giải pháp nâng cao sự tuân thủ nội quy, nguyên tắc của công ty ........... 63
3.4. Giải pháp nâng cao tính sáng tạo trong công việc .................................. 64
3.5. Giải pháp nâng cao tính trung thực của nhân viên ................................. 67
3.6. Giải pháp nâng cao sự nỗ lực trong công việc ....................................... 68
3.7. Giải pháp nâng cao tinh thần hợp tác, làm việc nhóm hiệu quả trong công việc,
đóng góp ý kiến với tổ chức ......................................................................... 72
3.8. Giải pháp để tránh tình trạng đùn đẩy trách nhiệm cho người khác ........ 76
TÓM TẮT CHƯƠNG 3 ............................................................................... 79


KẾT LUẬN ................................................................................................. 80
DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO
PHỤ LỤC

DANH MỤC CÁC BẢNG
Bảng 1.1: Kết quả đánh giá các thang đo bằng Cronbach's Alpha
Bảng 1.2: KMO and kiểm định Bartlett
Bảng 1.3: Tổng phương sai trích (Total Variance Explained)
Bảng 1.4: Kết quả phân tích EFA các nhân tố độc lập
Bảng 1.5. Kiểm định KMO and Bartlett's Test
Bảng 1.6: Tổng phương sai trích (Total Variance Explained)
Bảng 1.7: Ma trận nhân tố
Bảng 1.8: Tóm tắt mô hình hồi quy
Bảng 1.9: Kết quả phân tích ANOVAa
Bảng 1.10. Mô hình ước lượng hồi quy
Bảng 1.11: Kết quả kiểm định các giả thuyết nghiên cứu chính thức
Bảng 2.1. Bảng dữ liệu về số dự án và số vốn đầu tư của các công ty Nhật Bản vào
Việt Nam từ năm 2013 đến 2015
Bảng 2.2. Số lượng dự án đầu tư và tổng vốn đầu tư tại các KCN, KCX. Thống kê
năm 2011
Bảng 2.3. Cơ cấu doanh nghiệp tại Việt Nam năm 2014. Nguồn: Tổng cục thống kê,
2014.
Bảng 2.4. Tổng thiệt hại khi nhân viên đi trễ, tính trung bình một tháng


DANH MỤC CÁC HÌNH
Hình 1.1. Sự khác biệt của nhân viên Việt Nam và Nhật Bản về thay đổi công việc
Hình 1.2. Khảo sát giá trị công việc của nhân viên Việt Nam và Nhật Bản
Hình 1.3. Mối quan hệ giữa Ý muốn và trách nhiệm
Hình 1.4. Phân tích về hành động của con người
Hình 1.5. Sơ đồ cấu trúc giải pháp đánh thức trách nhiệm của nhân viên.
Hình 2.1. Tỉ lệ doanh nghiệp Nhật Bản có lãi tại một số quốc gia năm 2012

Hình 2.2. Các văn phòng đại diện và nhà máy của YKK Việt Nam
Hình 2.3. Sơ đồ tổ chức công ty YKK Việt Nam
Hình 2.4. Cơ cấu công nhân viên tại YKK Việt Nam


DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT
KCN

: Khu công nghiệp

KCX

: Khu chế xuất

USD

: United States Dollar

FDI

: Foreign Direct Investment: Đầu tư trực tiếp nước ngoài


DANH MỤC PHỤ LỤC
Phụ lục 1. Phỏng vấn chuyên sâu các chuyên gia và nhà quản lý về tiêu chí đánh giá
ý thức trách nhiệm của nhân viên
Phụ lục 2. Định nghĩa các yếu tố trong mô hình nghiên cứu
Phụ lục 3. Bảng chấm công của nhân viên tại công ty YKK Việt Nam
Phụ lục 4. Kết quả phân tích định lượng cho ra mô hình nghiên cứu
Phụ lục 5. Kế hoạch huấn luyện đào tạo năm

Phụ lục 6. Kết quả thống kê mô tả và chạy SPSS
Phụ lục 7. Tiêu chuẩn đánh giá kết quả thực hiện công việc
Phụ lục 8. Danh sách các chuyên gia được lấy ý kiến


1

PHẦN MỞ ĐẦU
1.

Lý do chọn đề tài
Nguồn nhân lực hay nguồn lực về con người luôn là tài sản quý báu nhất của

một công ty, doanh nghiệp. Sử dụng và phát huy tối đa nguồn lực của nhân viên là
mối quan tâm rất lớn đối với nhà quản lý và tổ chức. Trên thế giới cũng như tại Việt
Nam, từ trước đến nay đã có rất nhiều các nghiên cứu và tài liệu nhằm đưa ra các
biện pháp có thể nâng cao hiệu quả nguồn nhân lực, từ đó mang lại lợi nhuận cao
nhất cho doanh nghiệp đồng thời phát triển năng lực của nhân viên, tránh tình trạng
thất thoát nhân tài.
Trong thời đại kinh tế hiện nay ngày một phát triển, sự hòa nhập và giao lưu
quốc tế đang trở nên cởi mở và mang lại nhiều cơ hội cho đất nước chúng ta. Sự du
nhập các công ty nước ngoài mang lại nguồn lợi lớn không chỉ về kinh tế mà còn là
môi trường để nhân viên Việt Nam được tiếp xúc với các môi trường làm việc
chuyên nghiệp hơn, học hỏi được nhiều hơn những kỹ năng, kiến thức cho mình.
Như một xu hướng đang mở rộng, các doanh nghiệp Nhật Bản đến Việt Nam ngày
một gia tăng về số lượng và chất lượng. Nếu trước đây chỉ là các công ty có quy mô
lớn bước chân vào thị trường lao động Việt Nam vì lý do giá nhân công rẻ. Thì
ngày nay, số lượng các doanh nghiệp vừa và nhỏ của Nhật Bản tại Việt Nam ngày
một nhiều hơn. Điều đó cho thấy sự thu hút mạnh mẽ của đội ngũ lao động người
Việt, đặc biệt là nhóm trí thức trẻ, đối tượng nhân viên với trình độ cao hơn, năng

động hơn. Có thể nói, nhân viên khối văn phòng thường được xem là những người
được đào tạo bài bản, có kiến thức, có chuyên môn và khả năng giao tiếp, nhờ vậy,
họ được tuyển dụng vào các công ty Nhật Bản. Theo nhiều phản ánh, chúng ta cũng
nhận ra rằng các công ty Nhật Bản tại Việt Nam tuân thủ khá tốt các quy định về
pháp luật, chế độ cho người lao động, đồng thời có mức lương và phúc lợi tương
đối cao so với các doanh nghiệp nước ngoài khác tại Việt Nam như: Hàn Quốc,
Trung Quốc, Singapore.
Thực tế là, ấn tượng về kỷ luật cũng như trách nhiệm của lao động Việt Nam
thường không cao lắm đối với các nhà quản lý nước ngoài. Điều này khiến chúng ta


2

phải chịu sự thiệt thòi như: phân biệt đối xử, mức lương thấp hơn so với nhân viên
các nước khác. Chính vì điều đó, việc nâng cao kỹ năng, trách nhiệm cũng như tác
phong làm việc chuyên nghiệp của nhân viên văn phòng người Việt Nam trong các
công ty Nhật Bản là điều chúng ta cần bàn đến. Nghiên cứu về vấn đề này nhằm
đưa ra các biện pháp để cải thiện tác phong làm việc, trách nhiệm của nhân viên
Việt Nam, sẽ giúp mang lại hiệu quả và lợi ích cao nhất cho doanh nghiệp Nhật
Bản, cũng như nâng cao vị trí của người Việt trong mắt nhà quản lý quốc tế là điều
cần thiết trong hoàn cảnh kinh tế hiện nay.
Công ty YKK Việt Nam là một doanh nghiệp có vốn đầu tư Nhật Bản, hiện có
văn phòng tại Thành phố Hồ Chí Minh, Hà Nội, Phnom penh và 2 nhà máy sản xuất
tại Khu công nghiệp Amata, Biên Hòa và Khu công nghiệp Nhơn Trạch, tỉnh Đồng
Nai. Sản phẩm chính của công ty là sản xuất dây khóa kéo cho trang phục, vali,
giày, túi xách và có văn phòng tại nhiều nơi trên thế giới. Với số nhân lực tại Việt
Nam gần 2000 nhân viên, đây được coi là công ty có mặt bằng lương và chế độ
phúc lợi tốt. Tuy nhiên, trong quá trình làm việc, nhân viên văn phòng người Việt
Nam cũng chưa được đánh giá cao về ý thức trách nhiệm trong công việc. Với mục
đích nghiên cứu và đưa ra các biện pháp nâng cao trách nhiệm của nhân viên Việt

Nam khối văn phòng trong công ty YKK Việt Nam, tác giả đã nghiên cứu và chọn
đề tài: “Nâng cao ý thức trách nhiệm của nhân viên Việt Nam khối văn phòng tại
công ty YKK Việt Nam” làm luận văn thạc sĩ.
2.

Mục tiêu của đề tài
Mục tiêu của đề tài gồm:
- Đề xuất giải pháp nhằm nâng cao ý thức trách nhiệm của nhân viên Việt

Nam khối văn phòng tại công ty YKK Việt Nam.
Để thực hiện được mục tiêu này, đề tài thực hiện các câu hỏi nghiên cứu như
sau:
- Tiêu chí nào để đánh giá ý thức trách nhiệm của nhân viên văn phòng người
Việt Nam trong công ty Nhật Bản?


3

- Thực trạng vấn đề còn tồn tại trong ý thức trách nhiệm của nhân viên văn
phòng người Việt Nam tại công ty YKK Việt Nam là gì?
3.

Đối tượng và phạm vi của đề tài
- Đối tượng của đề tài là ý thức trách nhiệm của nhân viên Việt Nam khối văn

phòng.
- Phạm vi của đề tài:
Đề tài tập trung nghiên cứu về ý thức trách nhiệm của đối tượng nhân viên
Việt Nam khối văn phòng (không bao gồm công nhân lao động, hoặc cấp quản lý,
hoặc người nước ngoài) ở công ty YKK Việt Nam. Số liệu thứ cấp trong khoảng 3

năm từ năm 2012 đến 2015. Số liệu sơ cấp khảo sát vào thời điểm tháng 9 năm
2015.
4.

Phương pháp nghiên cứu
Đề tài sử dụng phương pháp nghiên cứu định lượng và định tính để xây dựng

bộ tiêu chí đánh giá ý thức trách nhiệm của nhân viên. Phương pháp thống kê mô tả,
so sánh, khái quát hóa, tổng hợp được sử dụng để thực hiện luận văn.
Số liệu sử dụng gồm số liệu thứ cấp trong khoảng thời gian từ năm 2012 đến
2015. Số liệu sơ cấp được thu thập bằng cách tiến hành khảo sát tại thời điểm tháng
9 năm 2015 tại công ty YKK Việt Nam.
5.

Kết cấu của đề tài
Ngoài phần mở đầu, kết luận, danh mục tài liệu tham khảo,...nội dung luận

văn gồm có ba chương:
Chương 1: Cơ sở lý thuyết về ý thức trách nhiệm của nhân viên Việt Nam khối
văn phòng trong các doanh nghiệp Nhật Bản
Chương 2: Thực trạng về ý thức trách nhiệm của nhân viên Việt Nam khối văn
phòng tại công ty YKK Việt Nam
Chương 3: Một số giải pháp để nâng cao ý thức trách nhiệm của nhân viên
Việt Nam khối văn phòng trong công ty YKK Việt Nam.


4

CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ THUYẾT VỀ Ý THỨC TRÁCH NHIỆM CỦA
NHÂN VIÊN VIỆT NAM KHỐI VĂN PHÒNG TRONG CÁC DOANH NGHIỆP

NHẬT BẢN
1.1. Những vấn đề chung về ý thức trách nhiệm
1.1.1. Ý thức trách nhiệm
“Trách nhiệm của một người là việc người đó phải đảm bảo một kết quả phải
xảy ra trong tương lai một cách chính xác và kịp thời (kể cả có ý thức hoặc vô ý
thức). Nếu không hoàn thành trách nhiệm là mắc lỗi, và người đó phải gánh chịu
hậu quả không tốt xảy ra do lỗi đó của mình”. (Theo Prosales.vn, 2015).
Trách nhiệm là người ta có ý thức làm những việc họ được giao và những gì
Công ty muốn họ làm. Nhân viên có thể thiếu trách nhiệm là do sự thiếu cân đối
trong trách nhiệm và kết quả mà công ty phân công. Người ta thường phản ứng tiêu
cực với một hệ thống công việc không rõ ràng và đó là nguyên nhân dẫn đến nhân
viên ngày càng thiếu trách nhiệm.
Ý thức trách nhiệm được hình thành dựa trên cơ sở những ước mơ khát khao,
hy vọng của người lao động trong công việc cũng như với tổ chức. Trong tổ chức,
nếu người lao động thấy được vai trò, vị thế, sự cống hiến hay sự phát triển, thăng
tiến của mình được coi trọng và đánh giá một cách công bằng, bình đẳng thì họ cảm
thấy yên tâm, phấn khởi, tin tưởng vào tổ chức. Đây là cơ sở để nâng cao tính trách
nhiệm, sự rèn luyện, phấn đấu vươn lên, cố gắng nâng cao chuyên môn nghiệp vụ,
năng suất, chất lượng và hiệu quả lao động.
“Ý thức: Ý nghĩa của cụm từ “ý thức” ở đây bao gồm các nội dung:
- Nhận thức (nhận biết một cách có ý thức) về trách nhiệm của mình
- Nhận thức về việc mình phải nhận trách nhiệm này
- Dựa trên lòng tự trọng hoặc dựa trên lợi ích của bản thân, ra quyết định nhận
trách nhiệm đó một cách có ý thức
- Thực thi trách nhiệm một cách có ý thức” (Theo Proself.vn, 2015).
- Ý thức trách nhiệm trong công việc: Ý thức trách nhiệm là thái độ của một
người với công việc và công ty của họ. Mức độ ý thức trách nhiệm của một người


5

quyết định thái độ của anh ta làm việc, đồng thời cũng quyết định thành tích công
việc của anh ta. Khi có được ý thức trách nhiệm cao trong công việc, con người ta
có thể học được từ công việc nhiều kiến thức mới, tích luỹ được nhiều kinh nghiệm
và cũng từ đó tìm thấy niềm vui.
Ý thức trách nhiệm (hay tinh thần trách nhiệm) là việc: Nhận thức được mình
phải đảm bảo một kết quả phải xảy ra trong tương lai một cách chính xác và kịp thời.
Nhận thức về việc nếu không hoàn thành công việc đó thì mình là người có lỗi và mình
phải gánh chịu hậu quả không tốt xảy ra do không hoàn thành công việc đó. Một cách
có ý thức phải đưa ra quyết định nhận trách nhiệm đó dựa trên lòng tự trọng hoặc dựa
trên lợi ích của bản thân. Cuối cùng, thực thi công việc một cách có ý thức để đảm bảo
kết quả đó phải xảy ra trong tương lai một cách chính xác và kịp thời.
Con người là tài sản quý báu của bất cứ một doanh nghiệp nào. Quản lý con
người là một khoa học đòi hỏi người sử dụng phải biết tiếp cận và phát huy hết năng
lực của nhân viên, tránh lãng phí trong điều hành và xử lý trí tuệ của đội ngũ làm
việc. Khi nhân viên có ý thức một cách chủ động về trách nhiệm của mình, doanh
nghiệp đã vượt qua một trở ngại lớn để có thể khai thác hiệu quả hơn sức lao động
của nhân viên. Điều này mang lại nguồn lợi cho tập thể không chỉ về mặt vật chất
mà còn mang lại một giá trị cao hơn, đó là xây dựng được môi trường lao động tốt
hơn, mang tính chuyên nghiệp và gắn bó nhiều hơn. Để xây dựng nó, nhà quản lý
cần ý thức rõ ràng về những chế độ đãi ngộ doanh nghiệp có thể mang lại cho mỗi
cá nhân, cũng như có những mức thưởng phạt phân minh nhằm hỗ trợ, khuyến
khích thái độ làm việc đúng đắn nơi công sở. Có như vậy, người nhân viên mới cảm
thấy thoải mái để nhận lãnh trách nhiệm và làm việc với một tinh thần chủ động,
linh hoạt nhất có thể.
Có hai loại ý thức trách nhiệm của người nhân viên trong công việc đó là: Ý
thức trách nhiệm với công việc và ý thức trách nhiệm với tổ chức.
1.1.2. Ý thức trách nhiệm với công việc
“Trách nhiệm trong công việc của người nhân viên có được là nhờ họ ý thức
được trách nhiệm của mình trong công việc. Trách nhiệm của họ ở đây không phải

6

chỉ là trách nhiệm với cấp trên, với đồng nghiệp mà trước hết là trách nhiệm đối với
chính bản thân mình. Sở dĩ như vậy là bởi vì họ ý thức được vai trò là người chủ
công việc của chính mình. Mình chính là người chủ có quyền ra quyết định tham dự
tổ chức này hay tổ chức khác, có quyền lựa chọn công việc này hay công việc khác.
Tất cả đều là sự lựa chọn của mình cho nên mình phải có trách nhiệm đối với nó.
Trách nhiệm ở đây là trách nhiệm với sự lựa chọn của mình, trách nhiệm với những
gì mà mình đã cam kết. Hình ảnh về một người không giữ lời hứa, không giữ cam
kết là một hình ảnh không đẹp, nếu không nói là rất xấu. Nếu mình không có trách
nhiệm thì tức là mình đang làm tổn thương lòng tự trọng của chính mình, đang làm
hình ảnh của mình xấu đi trước hết là trong mắt mình và sau đó là xấu đi trong mắt
người khác. Đây chính là căn bản của vấn đề ý thức trách nhiệm với công việc”.
(Theo Proself.vn, 2015).
1.1.3. Ý thức trách nhiệm với tổ chức
“Khác với ý thức trách nhiệm với công việc là chỉ nhận trách nhiệm với những
gì mình cam kết, ý thức trách nhiệm với tổ chức đạt đến mức độ trách nhiệm cao
hơn. Đó là việc người nhân viên tự đặt ra cho mình trách nhiệm với cả những điều
mình không cam kết. Có những sự việc không ai yêu cầu họ phải làm hay phải thực
hiện, nhưng họ vẫn làm và tự thấy mình phải có trách nhiệm với những công việc
đó. Những công việc đó thường là những sự hỗ trợ đồng nghiệp, đề ra những sáng
kiến, ý kiến đóng góp cho cấp trên để công việc được tốt hơn. Những việc đó phát
sinh khi người nhân viên không chỉ quan tâm đến kết quả trong phần việc của mình
mà còn quan tâm đến kết quả chung của tổ chức, của công ty mình đang làm. Họ ý
thức được sự gắn kết giữa quyền lợi cũng như lợi ích của tổ chức, của công ty với
lợi ích của bản thân. Trong một số trường hợp, họ sẵn sàng hy sinh lợi ích cá nhân
để bảo vệ lợi ích của công ty, vì họ thấy rõ bảo vệ lợi ích của công ty cũng chính là
bảo vệ lợi ích cá nhân của mình. Họ thấy rõ đây chỉ la hy sinh cái nhỏ để bảo vệ cái

lớn mà thôi”. (Theo proself.vn, 2015).
1.1.4. Vai trò của ý thức trách nhiệm trong công việc của người nhân viên văn phòng


7

Mỗi công việc đều ẩn chứa trách nhiệm. Nhiều người nghĩ rằng, trách nhiệm
chỉ đối với những người có vị trí, quyền hạn nhất định, đối với những việc nhất
định. Điều đó không đúng. Mỗi người phải làm việc có trách nhiệm với công việc
được giao, dù đó là công việc gì, bởi mỗi công việc đều có vai trò tác dụng của
riêng nó như mỗi mắt xích trong một dây chuyền, mỗi việc phát sinh, tồn tại đều có
lý do của nó. Những người làm việc có tính chuyên nghiệp không bao giờ coi
thường những việc nhỏ, họ thực hiện những việc nhỏ, đơn giản với sự cẩn thận,
nghiêm túc. Cấp trên bao giờ cũng mong đợi và đánh giá cao những nhân viên làm
việc có trách nhiệm. Sự làm việc thiếu trách nhiệm, thái độ “làm cho xong” thường
dẫn đến làm việc qua loa, đại khái, cẩu thả và có thể dẫn đến hậu quả nghiêm trọng,
“sai một ly đi một dặm”. Tinh thần trách nhiệm đối với công việc thể hiện ngay trên
mỗi kết quả, sản phẩm. Sự sai sót, mắc nhiều lỗi chính tả, trình bày cẩu thả, câu văn
lệch lạc trong văn bản cũng đủ thể hiện sự thiếu trách nhiệm của người soạn thảo
văn bản. Một lỗi sản phẩm đã được phát hiện, nhưng bỏ qua và vẫn đưa ra thị
trường, rất có thể dẫn đến sự mất uy tín, tẩy chay sản phẩm của doanh nghiệp.
Với những sai sót xảy ra trong tập thể, việc thừa nhận và tìm cách cải thiện là
việc đáng được khuyến khích và tôn trọng. Điều này trước hết thể hiện một thái độ
làm việc đúng đắn, một sự tự trọng cao khi người nhân viên biết vượt qua những
mặc cảm cá nhân, sợ sự chê cười của tập thể. Thực tế trong công việc cũng như
cuộc sống, không ai có thể chắc chắn rằng mình không mắc lỗi lầm. Nhưng thái độ
trốn tránh trách nhiệm, không dám thừa nhận sự thiếu sót của mình chỉ thể hiện sự
thiếu chuyên nghiệp và thiếu tính tự giác của người lao động. Điều này là không thể
chấp nhận đối với môi trường làm việc ngày một toàn cầu hóa. Và hậu quả mà nó
gây ra cho doanh nghiệp chính là không tìm được lỗi sai mà sửa, mặt khác khiến

môi trường làm việc mất tính đoàn kết và thiếu tin tưởng lẫn nhau.
Trong công việc, không ít người thường biện hộ cho việc làm của mình, mà
không thừa nhận trách nhiệm. Một người làm việc chuyên nghiệp luôn sẵn sàng
đương đầu với những khó khăn, tập trung và cố gắng giải quyết vấn đề. Giấu giếm
lỗi lầm, tránh việc khó khăn, đùn đẩy việc cho người khác, đổi lỗi cho hoàn cảnh là


8

thái độ làm việc của những người nghiệp dư. Tính chuyên nghiệp xuất phát từ ý
thức của con người làm việc vì nghĩa vụ và trách nhiệm đối với tổ chức, công ty,
với đồng nghiệp và chính bản thân người đó.
Khi có ý thức trách nhiệm, năng suất lao động sẽ tăng thêm, doanh nghiệp đạt
được những mục tiêu kinh tế lâu dài và bền vững, giảm thiểu được sự lãng phí trong
nguồn lực con người và vật chất. Ý thức trách nhiệm trong công việc còn là một nét
văn hóa. Mặt khác, đối với các doanh nghiệp Nhật Bản ở Việt Nam, khi lao động
Việt Nam nâng cao được ý thức trách nhiệm trong công việc, sẽ đưa ra một cách
nhìn nhận, đánh giá mới về nhân viên Việt Nam. Góp phần nâng cao vị thế của
người Việt trong mắt các nhà đầu tư nước ngoài, thu hút nhiều doanh nghiệp vào
Việt Nam hơn, giá nhân công Việt Nam vì thế cũng tăng cao.
1.2. Khái niệm nhân viên văn phòng
Nhân viên văn phòng là những người làm việc trong văn phòng của một doanh
nghiệp hoặc một công ty, tổ chức nào đó (Oxford Advance Learner’s Dictionary).
Nhân viên văn phòng ở đây bao gồm cả nhân viên cấp dưới lẫn nhân viên cấp cao,
nhưng không bao gồm những người chủ doanh nghiệp.
1.3. Nhân viên văn phòng trong công ty Nhật Bản
Nhân viên trong doanh nghiệp hay còn gọi là nhân lực, được hiểu là toàn bộ
các khả năng về thể lực và trí lực của con người được vận dụng ra trong quá trình
sản xuất và sáng tạo. Đây là tài sản lớn nhất, nguồn lực quý giá nhất trong các yếu
tố sản xuất của doanh nghiệp. Chính vì vậy, nhân viên đóng vai trò quan trọng bậc

nhất đối với sự thành công và lợi nhuận của bất kì doanh nghiệp nào. Sự cống hiến
của nhân viên đối với công việc là chỉ số đảm bảo cho sự tồn tại và phát triển của
doanh nghiệp đó. Một doanh nghiệp đạt được những chỉ tiêu lợi nhuận cũng như
định hướng kinh doanh khi nó sở hữu những nhân viên có ý thức trách nhiệm cao
và xuất sắc trong chuyên môn của mình. Đây là thách thức lớn đối với bất cứ một
doanh nghiệp nào, nhất là trong giai đoạn nguồn chất xám của lao động trí thức
ngày một nâng cao. Câu hỏi đặt ra là làm thế nào để phát huy được nguồn lực lao
động, đồng thời tạo ra môi trường làm việc có thể nâng cao tối đa trách nhiệm công


9

việc của người nhân viên. Từ đây, năng suất lao động sẽ được tăng cao và giảm
thiểu tối đa sự lãng phí trong vận hành doanh nghiệp.
Trong quá trình công nghiệp hóa hiện đại hóa, đất nước ta đang có những
bước phát triển mạnh mẽ không chỉ về quy mô doanh nghiệp, nguồn tài chính vận
hành mà còn ở đội ngũ lao động ngày được nâng cao về kiến thức và kỹ năng. Việc
mở rộng kinh tế để phát triển đã làm cho nền kinh tế trở nên sôi động hơn, thu hút
nhiều doanh nghiệp nước ngoài vào Việt Nam. Điều này mở ra cho lao động Việt
Nam những cơ hội học tập mới khi được tiếp cận với đội ngũ lao động cao cấp từ
nước ngoài tràn vào theo đường đầu tư tại các doanh nghiệp quốc tế. Đặc biệt trong
những năm gần đây, số doanh nghiệp Nhật Bản tại Việt Nam ngày một gia tăng về
số lượng cũng như quy mô. Đây được xem là môi trường lao động thu hút nhiều
nhân viên có năng lực người Việt.
Nhân viên văn phòng được xem là đội ngũ lao động có trình độ cao trong các
công ty Nhật Bản. Họ được đào tạo và có vốn kiến thức nhất định, chính vì lẽ đó họ
được tuyển dụng vào làm việc tại các doanh nghiệp nước ngoài, cụ thể là Nhật Bản.
Đội ngũ nhân viên văn phòng này được tiếp xúc và làm việc trong môi trường quốc
tế nên họ được xem là nguồn nhân lực đạt được những tiêu chuẩn cơ bản mà các
nhà quản lý Nhật Bản yêu cầu. Dưới sự quản lý có phần khắt khe và rất chuyên

nghiệp của người Nhật, đội ngũ nhân viên này có những điểm mạnh vượt trội so với
nhân viên làm việc tại các doanh nghiệp trong nước. Tuy nhiên, vẫn còn tồn tại
nhiều vấn đề về đội ngũ này khiến hiệu suất lao động chưa cao và gây lãng phí cho
doanh nghiệp.
Tại Nhật Bản, nhân viên văn phòng có kỷ luật và ý thức trách nhiệm rất cao.
Họ tôn trọng nghiêm ngặt các quy tắc, điều lệ của công ty. Đặc biệt, họ đề cao sự
tuân thủ mệnh lệnh của cấp trên cũng như lòng trung thành, cống hiến hết mình đối
với tổ chức. Người Nhật đề cao tính trung thực và nguyên tắc trong mỗi hành động,
mỗi công việc của mình tại công sở. Họ có xu hướng làm hết việc chứ không phải
đến công ty rồi chờ đợi hết giờ, cuối tháng nhận lương. Họ cũng không ngừng nỗ
lực và hoàn thiện mình, vì vậy mang lại hiệu quả lao động rất cao đối với tổ chức.


10

Thực sự, nhân lực là nguồn tài sản quý báu của các doanh nghiệp Nhật Bản. Văn
hóa Nhật Bản luôn khiến tất cả các quốc gia khác phải ngưỡng mộ từ trong cách
sống, cư xử và sinh hoạt đời thường. Chính vì vậy, Nhật Bản không ngừng phát
triển và vững mạnh, là tấm gương để nhiều nước trên thế giới phải học hỏi.
1.4.

Các công trình nghiên cứu nước ngoài về nâng cao ý thức trách nhiệm
của nhân viên

1.4.1. Nghiên cứu của tác giả Nhật Bản về sự khác biệt văn hóa của nhân viên
Việt Nam và Nhật Bản
Quá trình chuyển dịch cơ cấu kinh tế theo hướng Công nghiệp hóa, hiện đại
hóa đã có tác động mạnh mẽ đến hầu hết các ngành, lĩnh vực lao động. Cùng với
việc mở rộng và đa dạng hóa các lĩnh vực hợp tác kinh tế quốc tế, hoạt động đầu tư
trực tiếp nước ngoài là một bộ phận quan trọng trong toàn bộ chính sách kinh tế đối

ngoại của nhà nước. Vì vậy việc sử dụng hợp lý nguồn lực con người cũng là thách
thức đặt ra đối với các doanh nghiệp này. Sự khác biệt về ngôn ngữ, văn hóa, phong
cách làm việc cũng như trình độ nhận thức tại các quốc gia khác nhau trở thành một
vật cản không nhỏ khiến doanh nghiệp chưa thực sự hiệu quả. Không thể tiếp tục
nhận thức người lao động chỉ là khách thể kế hoạch hóa, giống như các yếu tố khác
của lực lượng sản xuất mà phải chuyển hẳn qua coi trọng yếu tố con người trong tổ
chức. Từ đó, đưa ra các biện pháp nhằm nâng cao tính tự giác, chủ động, ý thức
trách nhiệm của cá nhân trong tập thể, dần dần thay đổi quan niệm lao động với tư
duy người làm thuê để trở thành người làm chủ thực sự cho mỗi hành vi, công việc
của bản thân mình.
Dựa trên một bài báo của Kurokawa Keng, đăng tải năm 2014 trên
Brandsvietnam. Theo một nghiên cứu thông qua việc sử dụng dịch vụ Q&Me, họ đã
so sánh sự khác biệt giữa người Việt Nam và người Nhật Bản về công việc của họ
bao gồm những quan điểm về việc đổi công việc mới, sếp ở công ty…
“Người Việt Nam và người Nhật Bản khá giống nhau về làm việc chăm chỉ và
nghiêm túc. Nhưng cách suy nghĩ của người Việt Nam và người Nhật về công việc
thì khá khác biệt.


11

Sự khác biệt lớn nhất và rõ ràng nhất là số lần thay đổi công việc. Ở Nhật Bản,
mọi người thích làm việc tại một công ty và số lượng người nhảy việc cũng ít hơn
Việt Nam rất nhiều. Trong khảo sát của chúng tôi, 56% người Nhật làm việc tại một
công ty trong khi ở Việt Nam thì thấp hơn nhiều với tỉ lệ là 26%.

Hình 1.1. Sự khác biệt của nhân viên Việt Nam và Nhật Bản về thay đổi
công việc. Nguồn: proself.vn
Trong việc lựa chọn công việc thì không có sự bất ngờ nào khi “lương” là điều
kiện đứng đầu. Ở Việt Nam, “môi trường làm việc” và “phù hợp với kỹ năng” thì

nằm trong 3 thứ hạng đầu. Còn ở Nhật Bản, “lương”, “công việc thú vị” và “thời
gian làm việc” là những điều kiện cao nhất.
Theo khảo sát giá trị công việc tại Việt Nam và Nhật Bản của dịch vụ nghiên
cứu trực tuyến Q&Me: Điều quan trọng nhất để chọn một công ty tại Việt Nam là
mức lương (54%), môi trường làm việc (40%) và phù hợp với kỹ năng (39%).


12

Hình 1.2. Khảo sát giá trị công việc của nhân viên Việt Nam và Nhật Bản.
Nguồn: Q&Me.
Theo đó, chúng ta có được kết quả như sau:
-

74% người Việt Nam đã từng thay đổi công việc, tỉ lệ này là 44% ở Nhật
Bản.

-

3 lý do chính để nghỉ việc tại Việt Nam là mức lương thấp (47%), công việc
không phù hợp (24%) và chế độ đãi ngộ của công ty (21%).

-

Tính cách của một người sếp tốt trong mắt người Việt là có khả năng lãnh đạo
cao (48%), có trách nhiệm cao (48%) và có sự đánh giá công bằng (46%).

-

Hình ảnh của công ty Nhật Bản là rất nghiêm túc (56%) và chất lượng cao

(53%).
Người Việt Nam khá tham vọng cho những cơ hội của họ. Họ thường tham

lam trong việc được trả lương cao và môi trường làm việc tốt để đạt được những kỹ
năng cao. Điều đó rất rõ ràng cho những ai có kỹ năng cao hơn sẽ được trả nhiều
hơn và bạn có thể có được thu nhập cao hơn bằng cách tìm kiếm những cơ hội. Mặt
khác, người Nhật Bản thì có sự cam kết cao hơn trong những công việc được giao.


13

Họ cống hiến bản thân nhiều hơn cho trách nhiệm công việc của họ, mặc dù họ biết
rằng những thành quả này không ảnh hưởng về tăng lương ngay tập lức. Điều này
dẫn đến chất lượng làm việc rất cao ở tất cả những lĩnh vực như văn phòng, công
nhân, nhà hàng và khách sạn”.
1.4.2.

Nghiên cứu của Giáo sư Domon Koji, Đại học Waseda, Nhật Bản

về văn hóa doanh nghiệp Nhật Bản
Phát biểu tại Hội thảo Văn hóa doanh nghiệp Việt Nam - Nhật Bản do trung
tâm nghiên cứu Việt Nam và Đông Nam Á tổ chức năm 2010, Giáo sư Domon Koji,
Đại học Waseda, Nhật Bản đã nói rằng: “Do hoàn cảnh sau chiến tranh thế giới đã
tạo ra những nét đặc trưng. Người Nhật coi trọng sự cống hiến và trung thành. Vì
thế, những người lao động Nhật Bản thường làm việc suốt đời trong một công ty
hay công sở, và họ được xếp hạng theo bề dày công tác. Văn hóa doanh nghiệp kiểu
Nhật đã tạo cho công ty một không khí làm việc như trong một gia đình, các thành
viên trong công ty gắn bó với nhau chặt chẽ, lãnh đạo công ty luôn quan tâm đến
các thành viên”.
Tại Nhật, “công việc làm trọn đời” luôn là khẩu hiệu nhằm nâng cao năng suất

thường được các doanh nghiệp ứng dụng, giúp tạo ra hiệu quả trong công việc. Các
nhân viên Nhật, nhất là những nam nhân viên có tay nghề, thường thích làm một
công việc suốt đời. Những nhân viên này ít tình nguyện đổi công ty hơn so với nhân
viên ở các nước khác. Những nhân viên khác gọi là những nhân viên tạm thời,
thường chiếm khoảng 6% lực lượng lao động, ngay cả ở những công ty lớn như
Toyota. Khi hoạt động kinh doanh sa sút, hay khi sử dụng các kỹ thuật tiết kiệm lao
động, các công ty giữ lại số công nhân viên làm việc suốt đời này trên bảng lương
của họ, sa thải số công nhân tạm thời, giảm tiền thưởng và thuyên chuyển công
nhân viên sang các bộ phận sản xuất khác.
Yếu tố thứ hai cần được coi trọng là tính cách trung thực và ngay thẳng của
nhân viên khi làm việc trong môi trường công ty Nhật Bản. Vốn dĩ người Nhật nổi
tiếng trên toàn thế giới vì tình cách ngay thẳng của họ, cho nên họ cũng sẽ đánh giá
cao những ứng viên có tính cách tương tự như vây.


14

Sự tham gia của nhân viên trong quá trình ra quyết định: Một số công ty Nhật
khuyến khích sự hợp tác giữa người lao động và nhà quản trị bằng cách phân chia
quyền lãnh đạo. Nhân viên được tham gia vào hoạt động quản trị của công ty, đây là
quá trình hợp tác giữa người lao động và nhà quản trị trong việc ra quyết định kinh
doanh.
Làm việc theo nhóm: Tại Nhật, người ta thường sử dụng phương pháp làm
việc theo nhóm để thúc đẩy sự liên kết chặt chẽ trong nhóm và các công nhân quan
tâm đến nhiều nhiệm vụ hơn là chỉ quan tâm đến một số nhiệm vụ nào đó mà thôi.
Xét về mặt nhiều loại nhiệm vụ khác nhau, các nhân viên có thể luân phiên làm các
công việc trong nhóm để giảm sự nhàm chán và phát triển khả năng thay thế phòng
khi người nào đó trong nhóm vắng mặt. Ngoài ra, các nhóm nhân viên còn kiểm
soát chất lượng và tự sửa chữa máy móc của mình.
1.4.3. Nghiên cứu của Dennis Hartman

Theo Dennis Hartman, công tác tại Demand Media: Trách nhiệm nơi công sở
là bổn phận của cả người làm chủ và nhân viên. Một số trách nhiệm thì khá đơn
giản và dễ hiểu, nhưng một số khác lại khó khăn hơn để có thể thực hiện và ban
hành. Bằng cách hiểu rõ được trách nhiệm nơi làm việc và thực hiện tốt những điều
đó, doanh nghiệp có thể giữ được môi trường làm việc an toàn và hiệu quả.
Cũng theo tác giả, có bốn loại trách nhiệm chúng ta cần phân biệt rõ, đó là:
trách nhiệm trong công việc, trách nhiệm với bản thân, trách nhiệm giữa nhân viên
đối với tổ chức và đồng nghiệp khác, trách nhiệm đối với sự an toàn.
Trách nhiệm với công việc được thể hiện khi nhân viên đáp ứng được các kì
vọng của doanh nghiệp và hoàn thành các công việc trong ngày của mình một cách
hợp lý, đúng đắn nhất. Để làm được điều đó, nhà quản lý cần tìm ra những cách
thức để đánh giá đúng năng lực của nhân viên và giao việc phù hợp với khả năng
đó. Bảng mô tả công việc cần được chi tiết, rõ ràng. Việc đánh giá hoạt động của
nhân viên sẽ giúp người quản lý đưa ra được biện pháp xử lý đối với những trường
hợp vi phạm hoặc huấn luyện lại cấp dưới của mình.


15

Trách nhiệm đối với bản thân là việc người nhân viên ý thức được trách nhiệm
của mình trong mỗi hành động, không chỉ là trong công việc được giao mỗi ngày.
Điều này thể hiện khi nhân viên biết tự chịu trách nhiệm khi làm sai cũng như nhận
thức được những thành công và đóng góp của người khác. Nhân viên cần có sự giao
tiếp một cách thành thực và chính trực đối với đồng nghiệp và quản lý của mình.
Trách nhiệm đối với đồng nghiệp và tổ chức là việc nhân viên cần báo cáo
những trường hợp vi phạm hay có hành vi mờ ám và bạo lực. Mỗi người khi làm
việc trong môi trường công sở cần tự nâng cao đạo đức trong doanh nghiệp của
mình. Và điều này cần được hướng dẫn cụ thể trong các buổi huấn luyện của doanh
nghiệp đối với nhân viên mới bước vào môi trường làm việc. Ngoài ra, một biểu
hiện nữa của trách nhiệm nơi công sở là việc phản đối những cách hành xử mang

tính phân biệt, thiếu công bằng. Nếu tất cả các nhân viên đều ý thức được điều này,
công việc sẽ đạt được hiệu quả cao hơn, môi trường công sở sẽ thu hút và giữ chân
được nhiều người tài hơn.
Trách nhiệm đối với sự an toàn điều này phải được thực hiện bởi cả nhà quản
lý và nhân viên. Doanh nghiệp cần xây dựng môi trường làm việc an toàn cho người
lao động. Mặt khác, người lao động cần phát hiện và báo cáo các tình huống không
đảm bảo an toàn như: thiết bị, phương pháp lao động hoặc những hành vi phạm an
toàn nơi làm việc.
1.4.4. Nghiên cứu của Lynn Mattoon
Ông Lynn Mattoon là người biên soạn và phụ trách nội dung của
FinancialJobBank.com, Beyond.com career community. Ông đã có bài nghiên cứu
về trách nhiệm nơi công sở được đăng tải trên Job-Interview-Site.com. Theo ông,
thể hiện trách nhiệm nơi công sở sẽ là một hành động đúng đắn giúp nhân viên
được thăng tiến nhanh hơn. Có một số trách nhiệm cơ bản có thể được liệt kê dưới
đây:
- Tuân thủ đúng giờ giấc làm việc.
- Hoàn thành công việc đúng thời hạn và như được kỳ vọng.