Một số giải pháp hoàn thiện công tác quản trị nguồn nhân lực tại Tổng Công ty Phát triển Khu Công nghiệp Biên Hòa

Header Page 1 of 16.

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƯỜNG ĐẠI HỌC LẠC HỒNG ĐỒNG NAI
----------------------ĐẶNG QUANG MINH

MỘT SỐ GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN CÔNG TÁC QUẢN TRỊ
NGUỒN NHÂN LỰC TẠI TỔNG CÔNG TY
PHÁT TRIỂN KHU CÔNG NGHIỆP
BIÊN HÒA

Chuyên ngành: QUẢN TRỊ KINH DOANH
Mã số: 60.34.01.02
LUẬN VĂN THẠC SỸ KINH TẾ

Người hướng dẫn khoa học:
PGS.TS. Hồ Tiến Dũng

Đồng Nai – Năm 2012
Footer Page 1 of 16.


Header Page 2 of 16.

LỜI CẢM ƠN

Quản trị nguồn nhân lực là một trong những đề tài hết sức được doanh
nghiệp và tổ chức chú ý vì tính cần thiết và hữu dụng của lĩnh vực này. Sau
một quá trình nghiên cứu lựa chọn, tác giả đã quyết định chọn đề tài “ Một số
giải pháp hoàn thiện công tác quản trị nguồn nhân lực tại Tổng công ty Phát
triển Khu công nghiệp Biên Hòa” làm luận văn tốt nghiệp cho mình.

Trong suốt quá trình thực hiện đề tài, dù gặp rất nhiều khó khăn, nhưng
dưới sự giúp đỡ, hướng dẫn tận tình của PGS.TS Hồ Tiến Dũng, luận văn đã
được hình thành. Xin gửi lời cảm ơn chân thành đến thầy đã hết lòng giúp
cho tác giả thực hiện luận văn.
Xin cảm ơn tất cả thầy cô đã cung cấp kiến thức, trình độ cho tác giả để
thực hiện được luận văn này.
Xin gửi lời cảm ơn đến toàn thể Ban lãnh đạo Tổng công ty Sonadezi và
các cán bộ công nhân viên của Tổng công ty đã giúp đỡ, tạo điều kiện về số
liệu, tài liệu phục vụ cho luận văn.
Kính chúc toàn thể quý thầy cô, ban lãnh đạo và các cán bộ nhân viên
Tổng công ty sức khỏe, hạnh phúc.
Chân thành cảm ơn !

Footer Page 2 of 16.


Header Page 3 of 16.

LỜI CAM ĐOAN

Tôi xin cam đoan nội dung luận văn này hoàn toàn được thực hiện từ
những quan điểm của cá nhân tôi, dưới sự hướng dẫn khoa học của PGS.TS.
Hồ Tiến Dũng. Các thông tin sử dụng trong luận văn là hoàn toàn có thật.

Tác giả luận văn

Đặng Quang Minh

Footer Page 3 of 16.

Header Page 4 of 16.

TÓM TẮT LUẬN VĂN
Đề tài “ Một số giải pháp hoàn thiện công tác quản trị nguồn nhân lực tại
Tổng Công ty Phát triển Khu Công nghiệp Biên Hòa”
1. Lý do chọn đề tài:
Trong hoạt động của một tổ chức, một doanh nghiệp, yếu tố con người là một
trong những yếu tố quan trọng bậc nhất quyết định sự tồn tại và sự thành công của
tổ chức, doanh nghiệp đó.
2. Mục tiêu nghiên cứu:
Nghiên cứu và đề xuất một số giải pháp hoàn thiện công tác quản trị nguồn
nhân lực để đáp ứng đúng nhu cầu của Tổng công ty.
3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu:
- Đối tượng nghiên cứu của đề tài là công tác quản trị nguồn nhân lực tại Tổng
công ty.
- Phạm vi nghiên cứu của đề tài là phân tích và đánh giá về công tác quản trị
nguồn nhân lực tại Tổng công ty.
4. Phương pháp nghiên cứu:
Luận văn được thực hiện bằng các phương pháp chủ yếu là thống kê, điều tra,
phân tích và tổng hợp.
Thông tin và số liệu thu thập dựa trên hệ thống lưu trữ hồ sơ của Tổng công ty.
Số liệu thu thập từ các nguồn: điều tra trực tiếp, tham khảo ý kiến người có kinh
nghiệm.
5. Bố cục luận văn:
Ngoài chương mở đầu và kết luận, bố cục luận văn gồm:
Chương 1: Cơ sở lý luận về quản trị nguồn nhân lực:
Chương này nêu khái niệm nguồn nhân lực, khái niệm quản trị nguồn nhân lực,
mục tiêu của quản trị nguồn nhân lực, nội dung, vai trò và ý nghĩa của quản trị
nguồn nhân lực.

Chương 2: Thực trạng về hoạt động quản trị nguồn nhân lực tại Tổng công ty
Phát triển Khu công nghiệp Biên Hòa

Footer Page 4 of 16.


Header Page 5 of 16.

Chương này sẽ giới thiệu về công ty, phân tích hoạt động quản trị nguồn nhân
lực tại Tổng công ty Phát triển Khu công nghiệp Biên Hòa. Mục tiêu là đánh giá
hoạt động về quản trị nguồn nhân lực tại Tổng công ty.
Chương 3: Một số giải pháp hoàn thiện công tác quản trị nguồn nhân lực tại
Tổng công ty Phát triển Khu công nghiệp Biên Hòa
Chương này vận dụng cơ sở lý thuyết của chương 1 và phần thực trạng của
chương 2 để đề xuất một số giải pháp cụ thể nhằm hoàn thiện công tác quản trị
nguồn nhân lực phù hợp với mục tiêu phát triển của Tổng công ty.

Footer Page 5 of 16.


Header Page 6 of 16.

MỤC LỤC
Lời cảm ơn
Lời cam đoan
Tóm tắt luận văn
Mục lục
Danh mục chữ viết tắt
Danh mục các bảng biều trong luận văn
MỞ ĐẦU ............................................................................................................1

1. Lý do chọn đề tài: ......................................................................................1
2. Mục tiêu nghiên cứu: ................................................................................1
3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu: ..........................................................1
4. Phương pháp nghiên cứu: ........................................................................2
5. Bố cục luận văn: ........................................................................................2
Chương 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC .......3
1.1. Khái quát về quản trị NNL: ..................................................................3
1.1.1. Khái niệm về NNL, phân loại, vai trò và ý nghĩa: ..........................3
1.1.1.1. Khái niệm về NNL: ......................................................................3
1.1.1.2. Phân loại nguồn nhân lực: ..........................................................3
1.1.1.3. Vai trò và ý nghĩa của nguồn nhân lực: ......................................4
1.1.2. Khái niệm, mục tiêu, ý nghĩa của quản trị nguồn nhân lực ..........4
1.1.2.1. Khái niệm quản trị nguồn nhân lực: ...........................................4
1.1.2.2. Mục tiêu của quản trị nguồn nhân lực: .......................................5
1.1.2.3. Ý nghĩa của quản trị nguồn nhân lực:.........................................5
1.2. Chức năng của quản trị nguồn nhân lực: ............................................5
1.2.1. Thu hút nguồn nhân lực: .................................................................5
1.2.1.1. Hoạch định nguồn nhân lực: .......................................................5
1.2.1.2. Phân tích công việc: ....................................................................6
1.2.1.3. Tuyển dụng (tuyển mộ):...............................................................8
1.2.2. Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực: ...........................................9
1.2.2.1. Mục đích: .....................................................................................9
Footer Page 6 of 16.


Header Page 7 of 16.

1.2.2.2. Khái niệm về đào tạo, phát triển: ..............................................10
1.2.2.3. Phân loại đào tạo: .....................................................................10
1.2.2.4. Phương pháp đào tạo: ...............................................................11

1.2.2.5. Đánh giá định lượng hiệu quả đào tạo: ....................................11
1.2.2.6. Phát triển nguồn nhân lực: .......................................................12
1.2.3. Duy trì nguồn nhân lực: .................................................................13
1.2.3.1. Đánh giá kết quả thực hiện công việc: ......................................13
1.2.3.2. Trả công người lao động: .........................................................15
1.2.3.3. Quan hệ lao động: .....................................................................16
1.3. Những yếu tố ảnh hưởng đến quản trị nguồn nhân lực: ..................17
1.3.1. Môi trường bên ngoài: ............................................................................... 17
1.3.2. Môi trường bên trong: ................................................................................ 18
1.3.3. Nhóm nhân tố quản trị nguồn nhân lực:............................................. 19
1.4. Kinh nghiệm về phát triển nguồn nhân lực tại một số công ty ở Việt
Nam: ......................................................................................................................19
1.4.1. Công ty TNHH Bao Bì Giấy Nhôm New Toyo: ............................19
1.4.2. Tập đoàn Cotec Group TP.Hồ Chí Minh: .....................................21
Tóm tắt chương 1 ............................................................................................23
Chương 2: THỰC TRẠNG VỀ HOẠT ĐỘNG QUẢN TRỊ NNL TẠI
TỔNG CÔNG TY PHÁT TRIỂN KCN BIÊN HÒA ...........................................24
2.1. Giới thiệu về Tổng công ty ..................................................................24
2.1.1. Lịch sử công ty ................................................................................24
2.1.2. Cơ cấu tại Tổng công ty: ................................................................25
2.1.3. Sản phẩm - dịch vụ chính của Tổng công ty Phát triển KCN Biên
Hòa: ....................................................................................................................26
2.1.4. Kết quả hoạt động sản xuất kinh doanh: ......................................26
2.1.4.1. Thành tựu của công ty: ..............................................................26
2.1.4.3. Lực lượng lao động: ..................................................................27
Footer Page 7 of 16.


Header Page 8 of 16.

2.2. Phân tích thực trạng công tác quản trị nguồn nhân lực tại Tổng
công ty Phát triển Khu công nghiệp Biên Hòa ..................................................28
2.2.1. Phân tích thực trạng của việc thu hút nguồn nhân lực tại Tổng
công ty ................................................................................................................28
2.2.1.1. Phân tích thực trạng của việc thu hút nguồn nhân lực tại Tổng
công ty qua các năm 2009 – 2010 - 2011...............................................28
2.2.1.2. Đánh giá tình hình tuyển dụng nhân sự qua khảo sát thực tế: .36
2.2.2. Phân tích thực trạng công tác đào tạo và phát triển NNL tại Tổng
công ty Phát triển KCN Biên Hòa: ...................................................................38
2.2.2.1. Công tác lập kế hoạch và thực hiện đào tạo phát triển nguồn
nhân lực của Tổng công ty: ....................................................................38
2.2.2.2. Đánh giá công tác lập kế hoạch và thực hiện đào tạo phát triển
nguồn nhân lực của Tổng công ty qua điều tra khảo sát thực tế: ..........41
2.2.3. Phân tích thực trạng công tác duy trì nguồn nhân lực tại Tổng
công ty ................................................................................................................43
2.2.3.1. Đánh giá về kết quả thực hiện công việc của nhân viên:..........43
2.2.3.2. Chính sách tiền lương tại công ty: ............................................45
2.2.3.3. Vấn đề phúc lợi xã hội: .............................................................50
2.2.3.4. Vấn đề quan hệ lao động giữa cấp quản lý và nhân viên: ........51
2.3. Những nhân tố ảnh hưởng đến công tác quản trị nguồn nhân lực tại
Tổng công ty: ........................................................................................................56
2.3.1. Môi trường bên ngoài: ...................................................................56
2.3.2. Môi trường bên trong: ....................................................................58
2.3.3. Nhóm nhân tố quản trị nguồn nhân lực:............................................. 59
2.4. Đánh giá chung về quản trị nguồn nhân lực tại tổng công ty Phát
triển KCN Biên Hòa: ...........................................................................................59
2.4.1. Đối với công tác thu hút nguồn nhân lực: .......................................... 59
2.4.2. Công tác đào tạo và phát triển: ......................................................60
2.4.3. Công tác duy trì nguồn nhân lực: ..................................................60
Footer Page 8 of 16.

Header Page 9 of 16.

2.4.3.1. Đánh giá về kết quả thực hiện công việc của nhân viên:..........60
2.4.3.2. Chính sách tiền lương tại công ty: ............................................61
2.4.3.3. Vấn đề phúc lợi xã hội: .............................................................61
2.4.4. Một số điểm mạnh trong công tác quản trị NNL: .........................61
2.4.5. Một số điểm yếu trong công tác quản trị NNL: .............................62
Tóm tắt chương 2 ............................................................................................63
Chương 3: MỘT SỐ GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN CÔNG TÁC QUẢN
TRỊ NNL TẠI TỔNG CÔNG TY PHÁT TRIỂN KCN BIÊN HÒA .................65
3.1. Phương hướng, quan điểm và mục tiêu về quản trị NNL tại Tổng
công ty: ..................................................................................................................65
3.1.1. Phương hướng của Tổng công ty trong thời gian sắp tới: ...........65
3.1.1.1. Cơ hội: .......................................................................................65
3.1.1.2. Nguy cơ: ....................................................................................65
3.1.2. Quan điểm của Tổng công ty về quản trị NNL: ............................66
3.1.3. Mục tiêu của Tổng công ty về quản trị NNL: ...............................66
3.2. Đề xuất một số giải pháp nhằm hoàn thiện công tác quản trị NNL
tại Tổng công ty Phát triển KCN Biên Hòa: .....................................................67
3.2.1. Các giải pháp duy trì và phát triển điểm mạnh trong công tác
quản trị NNL: ....................................................................................................67
3.2.1.1. Đối với công tác thu hút NNL: ..................................................67
3.2.1.2. Đối với công tác đào tạo và phát triển NNL: ............................68
3.2.1.3. Đối với công tác duy trì và phát triển NNL: .............................69
3.2.2. Các giải pháp khắc phục điểm yếu trong công tác quản trị NNL
tại Tổng công ty Phát triển KCN Biên Hòa: ....................................................70
3.2.2.1. Khắc phục điểm yếu trong công tác thu hút NNL: ....................70
3.2.2.2 Các giải pháp khắc phục điểm yếu trong công tác đào tạo và

phát triển NNL:.......................................................................................74

Footer Page 9 of 16.


Header Page 10 of 16.

3.2.2.3 Các giải pháp khắc phục điểm yếu trong công tác duy trì
NNL: .......................................................................................................76
3.2.3. Các giải pháp hỗ trợ trong công tác quản trị NNL tại Tổng công
ty Phát triển KCN Biên Hòa: ............................................................................79
3.2.3.1. Giải pháp về nâng cao nhận thức của CBCNV về truyền thống,
sự phát triển và mục tiêu chiến lược của Tổng công ty: ........................79
3.2.3.2. Giải pháp tăng cường hoạt động của tổ chức Công đoàn trong
việc động viên đời sống tinh thần, vật chất của CBCNV: ......................80
Tóm tắt chương 3 ............................................................................................81
MỘT SỐ KIẾN NGHỊ ĐỐI VỚI TỔNG CÔNG TY ..................................84
KẾT LUẬN .....................................................................................................86
Phụ lục
Tài liệu tham khảo

Footer Page 10 of 16.


Header Page 11 of 16.

DANH MỤC CHỮ VIẾT TẮT
KCN
Tổng công ty
NNL

NPV
IRR
ILO
CPI
BHXH
BHYT
TNHH
Ltd
SXKD
Sonadezi
UBND
BQL
BĐS
BOT
FDI
CBCNV

Footer Page 11 of 16.

: Khu công nghiệp
: Tổng công ty Phát triển Khu công nghiệp Biên Hòa
: Nguồn nhân lực
: Tổng giá trị hiện thời
: Hệ số hoàn vốn nội tại
: International Labour Organization – Tổ chức lao động quốc
tế
: Consumer Price Index – Chỉ số giá tiêu dùng
: Bảo hiểm xã hội
: Bảo hiểm y tế
: Trách nhiệm hữu hạn

: Limited – hữu hạn
: Sản xuất kinh doanh
: (Société Nationale Pour Le Dévelopment Des Zones
Industrielles) – Khu phát triển Kỹ Nghệ
: Ủy ban nhân dân
: Ban quản lý
: Bất động sản
: Build – Operation – Transfer (Xây dựng – Kinh doanh –
chuyển giao)
: Foreign Direct Investment – Đầu tư nước ngoài trực tiếp
: Cán bộ công nhân viên


Header Page 12 of 16.

DANH MỤC CÁC BẢNG BIỂU TRONG LUẬN VĂN
DANH MỤC CÁC HÌNH - SƠ ĐỒ
Hình 1.1. Lợi ích của phân tích công việc.
Hình 2.1. Tiến trình tuyển mộ nhân viên.
Hình 3.1. Phân biệt phát triển và đào tạo.
Hình 4.1. Cơ cấu hệ thống trả lương trong doanh nghiệp.
Hình 1.2. Sơ đồ tổ chức bộ máy Tổng công ty phát triển KCN Biên Hòa.
Hình 2.2. Đồ thị trình độ lao động tại Tổng công ty.
Hình 3.2. Đồ thị độ tuổi lao động tại Tổng công ty.
DANH MỤC CÁC BẢNG – BIỂU
Bảng 1.1. Đánh giá tình hình thực hiện công việc của nhân viên theo phương pháp
bảng điểm.
Bảng 1.2. Xử lý kết quả khảo sát “Đánh giá kết quả công việc công bằng”. Bảng
2.2. Xử lý kết quả khảo sát “Phương pháp đánh giá hợp lý” .
Bảng 3.2. Xử lý kết quả khảo sát “Đánh giá kết quả công việc là hữu ích cho

CBCNV” .
Bảng 4.2. Xử lý kết quả khảo sát “Lãnh đạo quan tâm đến đánh giá công việc”.
Bảng 5.2. Xử lý kết quả khảo sát “Hình thức quảng cáo tuyển dụng là phù hợp” .
Bảng 6.2. Xử lý kết quả khảo sát “Chính sách tuyển dụng tại công ty rõ ràng”.
Bảng 7.2. Xử lý kết quả khảo sát “Công việc được tuyển dụng phù hợp”.
Bảng 8.2. Xử lý kết quả khảo sát “Tuyển dụng đầu vào có khó khăn”.
Bảng 9.2. Xử lý kết quả khảo sát “Anh chị có được trang bị các kỹ năng cần thiết”.
Bảng 10.2. Xử lý kết quả khảo sát “Anh chị có được tạo điều kiện tham gia đào
tạo”.
Bảng 11.2. Xử lý kết quả khảo sát “Anh chị có cho rằng đào tạo đạt hiệu quả cao
trong Tổng công ty”.
Bảng 12.2. Bảng tổng hợp kết quả chấm điểm và đề xuất chi lương hoàn thành công
việc tháng 12/2011 của Phòng Nhân sự -Tổng công ty Phát triển KCN.
Bảng 13.2. Mức thu nhập bình quân một số chức danh của Tổng công ty năm 2011.
Bảng 14.2. Xử lý kết quả khảo sát “Anh chị có cho rằng chính sách lương phù hợp
công việc”.
Bảng 15.2. Xử lý kết quả khảo sát “Anh chị có cho rằng chính sách lương và phụ
cấp hợp lý & công bằng”.
Bảng 16.2. Xử lý kết quả khảo sát “Anh chị vẫn làm việc với công ty dù có nơi khác
trả lương cao hơn”.
Bảng 17.2. Xử lý kết quả khảo sát “Anh chị mong đợi điều gì nhất từ công ty”.
Bảng 18.2. Xử lý kết quả khảo sát “Anh chị có cho rằng chế độ phúc lợi được quan
tâm chu đáo” .
Bảng 19.2. Xử lý kết quả khảo sát “Anh chị có đánh giá cao chế độ phúc lợi tại
công ty” .
Bảng 20.2. Xử lý kết quả khảo sát “Anh chị có cho rằng thông tin chính sách được
đầy đủ và rõ ràng” .
Footer Page 12 of 16.

Header Page 13 of 16.

Bảng 21.2. Xử lý kết quả khảo sát “Anh chị có cho rằng thông tin thay đổi được
thông báo kịp thời” .
Bảng 22.2. Xử lý kết quả khảo sát “Anh chị có cho rằng thông tin và giao tiếp trong
công ty là không hạn chế” .
Bảng 23.2. Xử lý kết quả khảo sát “Anh chị có cho rằngnhân viên được dân chủ và
tôn trọng trong công ty” .
Bảng 24.2. Xử lý kết quả khảo sát “Anh chị có cho rằng có tinh thần đoàn kết cao
trong công ty” .
Bảng 25.2. Xử lý kết quả khảo sát “Nhân viên tuân thủ quy định và quy chế trong
công ty” .
Bảng 26.2. Xử lý kết quả khảo sát “Lãnh đạo có quan tâm, thân mật và hỗ trợ nhân
viên” .
Bảng 27.2. Xử lý kết quả khảo sát “Công ty có tạo điều kiện cho nhân viên phát huy
năng lực” .

Footer Page 13 of 16.


Header Page 14 of 16.

1

MỞ ĐẦU
1. Lý do chọn đề tài:
Trong hoạt động của một tổ chức, một doanh nghiệp, yếu tố con người là
một trong những yếu tố quan trọng bậc nhất quyết định sự tồn tại và sự thành
công của tổ chức, doanh nghiệp đó.
Cùng với các doanh nghiệp khác, Tổng công ty Phát triển Khu công

nghiệp Biên Hòa đã thấy được tầm quan trọng của công tác quản trị nguồn nhân
lực, và đã thực hiện nhiều chiến lược, chính sách để phát triển đội ngũ lao động
và cán bộ quản lý của mình, nhằm thực hiện tốt mục tiêu hoạt động.
Sau một quá trình nghiên cứu, xuất phát từ vấn đề thực tế, được sự đồng ý
của Lãnh đạo Tổng công ty, tôi quyết định chọn đề tài “ Một số giải pháp hoàn
thiện công tác quản trị nguồn nhân lực tại Tổng Công ty Phát triển Khu
Công nghiệp Biên Hòa” làm luận văn tốt nghiệp sau đại học của mình.
2. Mục tiêu nghiên cứu:
Sau khi được Nhà nước quyết định trở thành mô hình công ty mẹ - con,
Tổng công ty Phát triển Khu công nghiệp Biên Hòa đang từng bước đổi mới và
hoàn thiện tổ chức, mở rộng lĩnh vực hoạt động kinh doanh. Nhu cầu nhân lực
cần thiết tại Tổng công ty là phải thu hút được nhân tài, đồng thời, kích thích,
động viên đội ngũ nhân viên hiện tại hết mình phấn đấu học tập nâng cao trình
độ, tận tâm với công việc, gắn bó lâu dài với Tổng công ty để gia tăng hiệu quả
hoạt động kinh doanh theo mục tiêu Tổng công ty đã đề ra.
Xuất phát từ thực tế đó, mục tiêu của Luận văn là nghiên cứu và đề xuất
một số giải pháp hoàn thiện công tác quản trị nguồn nhân lực để đáp ứng đúng
nhu cầu của Tổng công ty. Các giải pháp này nhằm nâng cao hiệu quả về thu hút,
đào tạo và duy trì nguồn nhân lực của Tổng công ty.
3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu:
- Đối tượng nghiên cứu của đề tài là công tác quản trị nguồn nhân lực tại
Tổng công ty.
- Phạm vi nghiên cứu của đề tài là phân tích và đánh giá về công tác quản
trị nguồn nhân lực tại Tổng công ty.

Footer Page 14 of 16.


Header Page 15 of 16.

2

- Luận văn sẽ giới hạn ở các vấn đề mang tính lý luận và đề ra một số giải
pháp có thể thực hiện tại Tổng công ty nhằm hoàn thiện công tác quản trị nguồn
nhân lực.
4. Phương pháp nghiên cứu:
Luận văn được thực hiện bằng các phương pháp chủ yếu là thống kê, điều
tra, phân tích và tổng hợp.
Thông tin và số liệu thu thập dựa trên hệ thống lưu trữ hồ sơ của Tổng công
ty. Số liệu thu thập từ các nguồn: điều tra trực tiếp, tham khảo ý kiến người có
kinh nghiệm.
5. Bố cục luận văn:
Ngoài chương mở đầu và kết luận, bố cục luận văn gồm:
Chương 1: Cơ sở lý luận về quản trị nguồn nhân lực:
Chương này nêu khái niệm nguồn nhân lực, khái niệm quản trị nguồn nhân
lực, mục tiêu của quản trị nguồn nhân lực, nội dung, vai trò và ý nghĩa của quản
trị nguồn nhân lực.
Chương 2: Thực trạng về hoạt động quản trị nguồn nhân lực tại Tổng công
ty Phát triển Khu công nghiệp Biên Hòa
Chương này sẽ giới thiệu về công ty, phân tích hoạt động quản trị nguồn
nhân lực tại Tổng công ty Phát triển Khu công nghiệp Biên Hòa. Mục tiêu là
đánh giá hoạt động về quản trị nguồn nhân lực tại Tổng công ty.
Chương 3: Một số giải pháp hoàn thiện công tác quản trị nguồn nhân lực
tại Tổng công ty Phát triển Khu công nghiệp Biên Hòa
Chương này vận dụng cơ sở lý thuyết của chương 1 và phần thực trạng của
chương 2 để đề xuất một số giải pháp cụ thể nhằm hoàn thiện công tác quản trị
nguồn nhân lực phù hợp với mục tiêu phát triển của Tổng công ty.

Footer Page 15 of 16.

Header Page 16 of 16.

3

Chương 1
CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC
1.1. Khái quát về quản trị NNL:
1.1.1. Khái niệm về NNL, phân loại, vai trò và ý nghĩa:
1.1.1.1. Khái niệm về NNL:
Có nhiều cách nhìn nhận khác nhau về nguồn nhân lực, tùy theo cách hiểu
và cách tiếp cận. Đối với giác độ vĩ mô, nguồn nhân lực là dân số trong độ tuổi
lao động có khả năng lao động. Ở góc độ vi mô, trong một tổ chức hoặc một
doanh nghiệp, nguồn nhân lực là lực lượng lao động của từng tổ chức, doanh
nghiệp, là số người mà doanh nghiệp phải trả lương có tên trong danh sách người
lao động của doanh nghiệp.
“ Nguồn nhân lực của một tổ chức được hình thành trên cơ sở của các cá
nhân có vai trò khác nhau và được liên kết với nhau theo những mục tiêu nhất
định. Nguồn nhân lực khác với các nguồn lực khác của doanh nghiệp do chính
bản chất của con người. Nhân viên có các năng lực, đặc điểm cá nhân khác nhau,
có tiềm năng phát triển, có khả năng hình thành các nhóm hội, các tổ chức công
đoàn để bảo vệ quyền lợi của họ. Họ có thể đánh giá và đặt câu hỏi đối với hoạt
động của các cán bộ quản lý, hành vi của họ có thể thay đổi phụ thuộc vào chính
bản thân họ hoặc sự tác động của môi trường xung quanh” (Nguồn: PGS.TS.
Trần Kim Dung, Quản trị nguồn nhân lực - NXB Tổng hợp TP.HCM năm 2011Trang 1).
1.1.1.2. Phân loại nguồn nhân lực:
Thông thường, người ta phân loại nguồn nhân lực theo quy mô, cơ cấu và
chất lượng. Khi chuyển sang nền kinh tế tri thức, lực lượng lao động được phân
loại theo xu hướng thực tế là tiếp cận với công việc và nghề nghiệp của họ. Từ
đây, lực lượng lao động được chia thành hai loại: lao động thông tin và lao động

phi thông tin.
Lao động thông tin lại được chia làm hai loại: lao động tri thức và lao
động dữ liệu. Lao động dữ liệu (thư ký, kỹ thuật viên,…) làm việc chủ yếu với
thông tin đã được mã hóa, trong khi đó, lao động tri thức phải đối mặt với việc

Footer Page 16 of 16.


Header Page 17 of 16.

4

tạo ra ý tưởng hay chuẩn bị cho việc mã hóa thông tin. Lao động quản lý nằm
giữa hai loại hình này.
Lao động phi thông tin được chia làm lao động sản xuất hàng hóa và lao
động cung cấp dịch vụ. Lao động phi thông tin có thể dễ dàng được mã hóa và
thay thế bằng kỹ thuật, công nghệ.
1.1.1.3. Vai trò và ý nghĩa của nguồn nhân lực:
Khi nói đến vai trò của nguồn nhân lực, có nghĩa là đang nói đến vai trò
của con người, thể hiện ở hai mặt:
 Với tư cách là người tiêu dùng sản phẩm hoặc dịch vụ, để thỏa mãn
được nhu cầu vật chất và tinh thần, con người ngày càng phải phát huy hơn nữa
về trí tuệ và thể lực. Động lực phát triển chính là sự tiêu dùng của con người, sự
đáp ứng thỏa mãn ngày càng cao của con người. Từ đó, ta thấy được, phát triển
kinh tế nhằm mục đích phục vụ con người, làm cho xã hội ngày càng phát triển
theo hướng văn minh hơn, hiện đại hơn
 Với tư cách là người lao động để sản xuất ra hàng hóa tiêu dùng với sức
lực và óc sáng tạo. Để phát triển kinh tế, phải dựa trên nhiều nguồn lực như: tài
lực, vật lực, nhân lực, nhưng chỉ có nguồn nhân lực mới tạo ra được sự phát triển
và chính là đầu mối để các nguồn lực khác phát triển. Mặc dù hiện nay, khoa học

kỹ thuật phát triển hết sức hiện đại nhưng vẫn không thể tách rời nguồn nhân lực
vì:
 Con người là yếu tố quyết định để điều khiển, vận hành và kiểm tra
máy móc thiết bị và phát huy tác dụng của chúng.
 Tất cả các máy móc thiết bị dù hiện đại đến đâu thì cũng đều do con
người sáng tạo ra.
1.1.2. Khái niệm, mục tiêu, ý nghĩa của quản trị nguồn nhân lực
1.1.2.1. Khái niệm quản trị nguồn nhân lực:
Tùy theo thực tế và cách nhìn nhận, khái niệm và thực tiễn áp dụng quản trị
nguồn nhân lực không giống nhau ở các quốc gia khác nhau.
Quản trị nguồn nhân lực là hệ thống các triết lý, chính sách và hoạt động
chức năng về thu hút, đào tạo – phát triển và duy trì con người của một tổ chức
nhằm đạt được kết quả tối ưu cho cả tổ chức và nhân viên.
Footer Page 17 of 16.


Header Page 18 of 16.

5

1.1.2.2. Mục tiêu của quản trị nguồn nhân lực:
 Sử dụng có hiệu quả nguồn nhân lực nhằm tăng năng suất lao động và
nâng cao tính hiệu quả của tổ chức
 Đáp ứng nhu cầu ngày càng cao của nhân viên, tạo điều kiện cho nhân
viên được phát huy tối đa năng lực cá nhân, được kích thích, động viên nhiều
nhất tại nơi làm việc và trung thành, tận tâm với doanh nghiệp.
1.1.2.3. Ý nghĩa của quản trị nguồn nhân lực:
Nghiên cứu quản trị nguồn nhân lực giúp cho nhà quản trị đạt được mục
đích, kết quả thông qua người khác.
Về mặt kinh tế, quản trị nguồn nhân lực giúp cho doanh nghiệp khai thác

các khả năng tiềm tàng, nâng cao năng suất lao động và lợi thế cạnh tranh của
doanh nghiệp về nguồn nhân lực.
Về mặt xã hội, quản trị nguồn nhân lực thể hiện quan điểm rất nhân bản về
quyền lợi của người lao động, chú trọng giải quyết hài hòa mối quan hệ lợi ích
giữa tổ chức, doanh nghiệp và người lao động, góp phần làm giảm bớt mâu thuẫn
tư bản – lao động trong các doanh nghiệp.
1.2. Chức năng của quản trị nguồn nhân lực:
1.2.1. Thu hút nguồn nhân lực:
1.2.1.1. Hoạch định nguồn nhân lực:
 Khái niệm:
Hoạch định nguồn nhân lực là quá trình nghiên cứu, xác định nhu cầu
nguồn nhân lực, đưa ra các chính sách và thực hiện các chương trình, hoạt động
bảo đảm cho doanh nghiệp có đủ nguồn nhân lực với các phẩm chất, kỹ năng phù
hợp để thực hiện công việc có năng suất, chất lượng và hiệu quả cao.
 Quá trình hoạch định nguồn nhân lực:
Thông thường, quá trình này có các bước thực hiện sau:
- Phân tích môi trường, xác định mục tiêu và chiến lược phát triển kinh
doanh cho doanh nghiệp
- Phân tích hiện trạng quản trị nguồn nhân lực trong doanh nghiệp, đề ra
chiến lược nguồn nhân lực phù hợp với chiến lược phát triển kinh doanh.

Footer Page 18 of 16.


Header Page 19 of 16.

6

- Dự báo khối lượng công việc (đối với các mục tiêu, kế hoạch dài hạn,
trung hạn) hoặc xác định khối lượng công việc và tiến hành phân tích công việc

(đối với các mục tiêu, kế hoạch ngắn hạn).
- Dự báo nhu cầu nguồn nhân lực nguồn nhân lực (đối với các mục tiêu, kế
hoạch dài hạn, trung hạn) hoặc xác định nhu cầu nguồn nhân lực (đối với các
mục tiêu, kế hoạch ngắn hạn).
- Phân tích quan hệ cung cầu nguồn nhân lực, khả năng điều chỉnh và đề ra
các chính sách, kế hoạch, chương trình thực hiện giúp cho doanh nghiệp thích
ứng với các nhu cầu mới và nâng cao hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực.
- Thực hiện các chính sách, kế hoạch, chương trình quản trị nguồn nhân lực
của doanh nghiệp trong bước năm.
1.2.1.2. Phân tích công việc:
 Khái niệm và ý nghĩa:
 Khái niệm:
Phân tích công việc là quá trình nghiên cứu nội dung công việc nhằm xác
định điều kiện tiến hành, các nhiệm vụ, trách nhiệm, quyền hạn khi thực hiện
công việc và các phẩm chất, kỹ năng nhân viên cần thiết phải có để thực hiện tốt
công việc.
Khi phân tích cần có hai tài liệu cơ bản là:
+ Bảng mô tả công việc: Là văn bản liệt kê các chức năng, nhiệm vụ, các
mối quan hệ trong công việc, các điều kiện làm việc, yêu cầu kiểm tra, giám sát
và các tiêu chuẩn cần đạt được khi thực hiện công việc.
+ Bảng tiêu chuẩn công việc: Là văn bản liệt kê những yêu cầu về năng
lực cá nhân như trình độ học vấn, kinh nghiệm công tác, khả năng giải quyết vấn
đề, các khả năng khác và các đặc điểm cá nhân thích hợp nhất cho công việc.
 Ý nghĩa:
Phân tích công việc cung cấp thông tin về những yêu cầu, đặc điểm của
công việc như các hành động nào cần được thực hiện, thực hiện như thế nào và
tại sao, các loại máy móc trang bị loại dụng cụ nào cần thiết khi thực hiện công
việc, các mối quan hệ giữ cấp trên và đồng nghiệp trong việc thực hiện công
việc,…
Footer Page 19 of 16.

Header Page 20 of 16.

7

Phân tích công việc giúp nhà quản trị tạo sự phối hợp đồng bộ giữa các bộ
phận cơ cấu trong doanh nghiệp, đánh giá chính xác yêu cầu của công việc, tuyển
dụng đúng nhân viên. Đặc biệt, phân tích công việc là công cụ hữu hiệu đối với
các doanh nghiệp mới thành lập, hoặc đang cần có sự cải tổ, thay đổi về cơ cấu tổ
chức để nâng cao hiệu quả sản xuất kinh doanh.
Bảng mô tả công việc

Tuyển dụng,
chọn lựa

Đào tạo,
huấn luyện

Phân tích công việc

Đánh giá
nhân viên

Bảng tiêu chuẩn công việc

Xác định giá
trị công việc

Trả công

khen thưởng

Hình 1.1. Lợi ích của phân tích công việc
(Nguồn: PGS.TS. Trần Kim Dung, Quản trị nguồn nhân lực - NXB Tổng hợp
TP.HCM năm 2011- Trang 72).
 Nội dung, trình tự thực hiện phân tích công việc:
Thường thì nội dung, trình tự thực hiện phân tích công việc tùy theo các
doanh nghiệp, có thể có 6 bước phân tích sau:
Bước 1: Xác định mục đích của phân tích công việc, từ đó xác định các
hình thức thu thập thông tin phân tích công việc hợp lý nhất.
Bước 2: Thu thập các thông tin cơ bản có sẵn trên cơ sở của các sơ đồ tổ
chức, các văn bản về mục đích, yêu cầu, chức năng quyền hạn của doanh nghiệp
và các bộ phận cơ cấu, hoặc sơ đồ quy trình công nghệ và bảng mô tả công việc
cũ (nếu có).
Bước 3: Chọn lựa các phần việc đặc trưng, các điểm then chốt để thực
hiện phân tích công việc nhằm làm giảm bớt thời gian và tiết kiệm hơn trong
thực hiện phân tích các công việc tương tự như nhau.
Bước 4: Áp dụng các phương pháp khác nhau để thu thập thông tin phân
tích công việc. Tùy theo yêu cầu về mức độ chính xác và chi tiết của thông tin
cần thu thập, tùy theo loại hình công việc và khả năng về tài chính của doanh
nghiệp có thể sử dụng một hoặc kết hợp các phương pháp thu thập thông tin phân
tích công việc.
Footer Page 20 of 16.


Header Page 21 of 16.

8

Bước 5: Kiểm tra, xác minh tính chính xác của thông tin. Những thông tin

này cần được kiểm tra lại về mức độ chính xác và đầy đủ thông qua chính các
nhân viên thực hiện công việc hoặc các lãnh đạo có trách nhiệm giám sát thực
hiện công việc đó.
Bước 6: Xây dựng bảng mô tả công việc và bảng tiêu chuẩn công việc.
 Các phương pháp thu thập thông tin phân tích công việc:
 Phương pháp phỏng vấn: Phương pháp này được thực hiện trực
tiếp với từng cá nhân, với nhóm nhân viên thực hiện cùng một công việc hoặc
với cán bộ phụ trách nhân viên thực hiện công việc đó.
 Bảng câu hỏi: Được đánh giá là phương pháp hữu hiệu nhất để
thu thập thông tin phân tích công việc. Bảng sẽ liệt kê những câu hỏi đã chuẩn bị
kỹ từ trước và phân phát cho nhân viên điền các câu trả lời. Sau khi thu thập,
người phân tích sẽ có những thông tin cơ bản, đặc trưng về các công việc thực
hiện trong doanh nghiệp, nếu cảm thấy thông tin thu không được đầy đủ, người
phân tích có thể thảo luận với nhân viên làm việc.
 Quan sát tại nơi làm việc: Phương pháp này cho phép các nhà
phân tích chỉ ra đầy đủ và chi tiết thời gian, mức độ thường xuyên, tính phức tạp
của các nhiệm vụ, trách nhiệm khi thực hiện các công việc khác nhau, các thông
tin về điều kiện làm việc, các máy móc, dụng cụ, nguyên vật liệu sử dụng trong
quá trình làm việc và hiệu quả thực hiện công việc.
 Sử dụng nhật ký ngày làm việc: Nhật ký này do người làm việc
ghi chép về các nhiệm vụ được giao và kết quả hoàn thành nhiệm vụ.
1.2.1.3. Tuyển dụng (tuyển mộ):
 Khái niệm:
Tuyển dụng (tuyển mộ) nhân viên là một tiến trình thu hút những
người có khả năng từ nhiều nguồn khác nhau đến đăng ký, nộp đơn tìm việc làm.

Footer Page 21 of 16.


Header Page 22 of 16.

9

 Tiến trình tuyển dụng (tuyển mộ):
Môi trường bên ngoài
Môi trường bên trong
Hoạch định NNL
Các giải pháp khác
Tuyển dụng
Nguồn nội bộ

Nguồn bên ngoài

Các phương pháp
nội bộ

Các phương pháp
bên ngoài
Cá nhân được
tuyển dụng

Hình 2.1. Tiến trình tuyển mộ nhân viên
(Nguồn:TS. Nguyễn Hữu Thân, Quản trị nhân sự - NXB Lao động Xã hội 2012Trang 155).
 Nguồn ứng viên tuyển dụng:
 Nguồn nội bộ: Tuyển dụng nhân viên từ nội bộ có ưu thế là tạo cơ
hội thăng tiến cho nhân viên, giúp họ gắn bó với công ty và làm việc tích cực
hơn, đồng thời, công ty cũng đánh giá được khá chính xác về khả năng làm việc
của họ. Tuy nhiên, cũng có thể gây ra tình trạng mất đoàn kết, cục bộ trong công
ty giữa các nhân viên.
 Nguồn bên ngoài:

Bao gồm: Bạn bè của nhân viên; nhân viên cũ; ứng viên tự nộp đơn; nhân
viên công ty khác; các trường đại học và cao đẳng; …
1.2.2. Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực:
1.2.2.1. Mục đích:
Trong tổ chức, vấn đề đào tạo và phát triển nhằm các mục đích: Trực tiếp
giúp nhân viên thực hiện công việc tốt hơn; Cập nhật các kỹ năng, kiến thức mới;
Tránh tình trạng quản lý lỗi thời; Giải quyết các vấn đề tổ chức; Hướng dẫn công
Footer Page 22 of 16.


Header Page 23 of 16.

10

việc cho nhân viên mới; Chuẩn bị đội ngũ cán bộ quản lý, chuyên môn kế cận;
Thỏa mãn nhu cầu phát triển cho nhân viên…
1.2.2.2. Khái niệm về đào tạo, phát triển:
Trong thực tế, có nhiều quan điểm khác nhau về khái niệm giáo dục, đào
tạo và phát triển.
“…Theo quan điểm của Cenzo và Robbin, điểm tương đồng giữa đào tạo
và phát triển là chúng đều có các phương pháp tương tự, được sử dụng nhằm tác
động lên quá trình học tập để nâng cao các kiến thức, kỹ năng thực hành. Tuy
nhiên, đào tạo có định hướng vào hiện tại. Còn phát triển nhân viên nhằm chú
trọng lên các công việc tương lai trong tổ chức, doanh nghiệp…” (Nguồn:
PGS.TS. Trần Kim Dung, Quản trị nguồn nhân lực - NXB Tổng hợp TP.HCM
năm 2011- Trang 199).
 Phân biệt giữa Đào tạo và Phát triển:
ĐÀO TẠO
PHÁT TRIỂN
Đáp ứng nhu cầu công việc

Đáp ứng nhu cầu công việc trong
hiện tại
tương lai
Áp dụng cho nhân viên còn
Áp dụng cho cả cá nhân, nhóm và
yếu về kỹ năng
tổ chức
Khắc phục vấn đề hiện tại
Chuẩn bị cho sự thay đổi trong
tương lai
Ngắn hạn
Dài hạn
Mang tính bắt buộc
Mang tính tự nguyện
1.2.2.3. Phân loại đào tạo:
 Phân loại theo các nội dung đào tạo:
- Theo định hướng nội dung đào tạo, có đào tạo định hướng công việc và
đào tạo định hướng doanh nghiệp.
- Theo mục đích của nội dung đào tạo, có các hình thức: đào tạo, hướng
dẫn công việc cho nhân viên; đào tạo, huấn luyện kỹ năng; đào tạo kỹ thuật an
toàn lao động; đào tạo và nâng cao trình độ chuyên môn kỹ thuật; đào tạo và phát
triển các năng lực quản trị,…
- Theo đối tượng học viên, có các hình thức: đào tạo mới và đào tạo lại

Footer Page 23 of 16.


Header Page 24 of 16.

11

 Phân loại theo cách thức tổ chức đào tạo:
 Theo cách thức tổ chức, có các hình thức: đào tạo chính quy, đào tạo
tại chức, lớp cạnh xí nghiệp, kèm cặp tại chỗ.
 Theo địa điểm hoặc nơi đào tạo: có đào tạo tại nơi làm việc và đào tạo
ngoài nơi làm việc.
1.2.2.4. Phương pháp đào tạo:
Phương pháp đào tạo là cách thức truyền tải nội dung đào tạo đến người
học nhằm đạt được mục tiêu đào tạo.
 Một số phương pháp đào tạo phổ biến:
Giảng bài/thuyết trình: Giảng viên trình bày một nội dung cụ thể cho
nhóm đông.
Thảo luận nhóm: Học viên làm việc trong các nhóm trên lớp theo yêu
cầu giảng viên.
Đào tạo tại chỗ (cầm tay chỉ việc): Là phương pháp chính thức hoặc
không chính thức cho phép nhân viên mới học cách thực hiện công việc của
người có kinh nghiệm hoặc cấp trên.
Cố vấn/tư vấn: Sử dụng cố vấn/tư vấn để được trao đổi, huấn luyện và
bồi dưỡng.
Thực tập: Đào tạo các sinh viên đến thực tập
Luân phiên thay đổi công việc: Giúp học viên nắm được nhiều kỹ năng
thực hiện các công việc khác nhau, có thể áp dụng cho cả lãnh đạo lẫn nhân viên,
tạo sự linh động trong doanh nghiệp.
1.2.2.5. Đánh giá định lượng hiệu quả đào tạo:
Có 02 cách tính chi phí – hiệu quả của đào tạo giáo dục:
 Theo tổng giá trị hiện thời (NPV):
Với lãi suất (r) cụ thể, doanh nghiệp cần xác định giá trị của tổng lợi ích
gia tăng do kết quả của đào tạo lớn hơn hay bằng tổng chi phí bỏ ra trong quá
trình đào tạo theo công thức:

Footer Page 24 of 16.


Header Page 25 of 16.

12

NPV = giá trị hiện thời của các lợi ích gia tăng do kết quả của đào
tạo – giá trị hiện thời của các chi phí tăng thêm do đào tạo
t

NPV =

(Bt – Ct)
-----------------(1 + r) t

Trong đó:
1
Bt: Lợi ích gia tăng do kết quả của đào tạo ở năm t
Ct: Chi phí tăng thêm do đào tạo ở năm t
Nếu NPV > 0, doanh nghiệp nên áp dụng các hương trình đào tạo.
 Theo hệ số hoàn vốn nội tại (IRR):

Trong đó:

NPV1
IRR = r1 + (r2 – r1) --------------------[NPV1 + /NPV2/ ]

r1: Lãi suất chiết khấu ứng với NPV1 có giá trị dương gần bằng không.
r2: Lãi suất chiết khấu ứng với NPV2 có giá trị âm gần bằng không.

NPV1 : Tổng giá trị hiện thời ở mức chiết khấu r1
NPV2 : Tổng giá hiện thời ở mức chiết khấu cao r2
So sánh chỉ số hoàn vốn nội tại trong đào tạo với chỉ số hoàn vốn nội hoàn
chung trong doanh nghiệp sẽ có câu trả lời chính xác cho câu hỏi đầu tư vào
trong đào tạo có hiệu quả cao hay không.
1.2.2.6. Phát triển nguồn nhân lực:
Nhu cầu phát triển nguồn nhân lực cụ thể có thể được xác định bởi việc
hoạch định nguồn nhân lực.

(Xin xem trang tiếp theo)

Footer Page 25 of 16.