Một số giải pháp hoàn thiện quản trị nguồn nhân lực tại Công ty TNHH LIVART VINA đến năm 2020

Header Page 1 of 16.

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƯỜNG ĐẠI HỌC LẠC HỒNG

NGUYỄN ĐỨC DUY

MỘT SỐ GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN QUẢN
TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY
TNHH LIVART VINA ĐẾN NĂM 2020

LUẬN VĂN THẠC SỸ QUẢN TRỊ KINH DOANH

ĐỒNG NAI, NĂM 2013
Footer Page 1 of 16.


Header Page 2 of 16.

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƯỜNG ĐẠI HỌC LẠC HỒNG

NGUYỄN ĐỨC DUY

MỘT SỐ GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN QUẢN
TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY
TNHH LIVART VINA ĐẾN NĂM 2020

CHUYÊN NGÀNH: QUẢN TRỊ KINH DOANH
MÃ NGÀNH: 60.34.01.02
LUẬN VĂN THẠC SỸ QUẢN TRỊ KINH DOANH

NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC: TS. TRẦN ANH MINH

ĐỒNG NAI, NĂM 2013
Footer Page 2 of 16.


Header Page 3 of 16.

LỜI CẢM ƠN
Tôi xin chân thành cám ơn Ban Giám Hiệu, Phòng Nghiên Cứu Khoa
Học –Sau Đại Học, quý Thầy Cô giảng dạy lớp cao học khóa 3 chuyên ngành
Quản trị kinh doanh trường Đại học Lạc Hồng đã truyền đạt cho tôi những kiến
thức quý báu trong suốt những năm học ở trường.
Tôi xin chân thành cám ơn Ban lãnh đạo và quý anh/chị ở các phòng ban
Công ty TNHH Livart Vina đã tạo điều kiện cho tôi khảo sát trong thời gian làm
Luận văn.
Đặc biệt, tôi xin chân thành cảm ơn Thầy TS. Trần Anh Minh đã tận
tình hướng dẫn, động viên và giúp đỡ tôi trong quá trình thực hiện và hoàn
thành tốt luận văn này.
Tôi xin chân thành cảm ơn quý anh/ chị cao học khóa 3 chuyên ngành
quản trị kinh doanh trường Đại học Lạc Hồng đã giúp đỡ và động viên tôi trong
suốt quá trình hoàn thành luận văn.
Xin chân thành cảm ơn !

Footer Page 3 of 16.


Header Page 4 of 16.

LỜI CAM ĐOAN
Tôi xin cam đoan: Luận văn “Một số giải pháp hoàn thiện quản trị
nguồn nhân lực tại Công ty TNHH LIVART VINA đến năm 2020”” là công
trình nghiên cứu riêng của tôi.
Các số liệu trong luận văn được sử dụng trung thực. Kết quả nghiên cứu
được trình bày trong luận văn này chưa từng được công bố tại bất kỳ công trình
nào khác.
Đồng Nai, ngày …… tháng ….. năm 2013
Tác giả luận văn

Nguyễn Đức Duy

Footer Page 4 of 16.


Header Page 5 of 16.

TÓM TẮT LUẬN VĂN
Xuất phát từ những trăn trở, những khó khăn của Ban lãnh đạo công ty TNHH
Livart Vina trong hoạt động quản trị nguồn nhân lực, tôi quyết định chọn đề tài luận
văn tốt nghiệp của mình là “Một số giải pháp hoàn thiện quản trị nguồn nhân lực
tại Công ty TNHH LIVART VINA đến năm 2020” nhằm giúp giải quyết những
trăn trở, những khó khăn đó.
Luận văn bao gồm nội dung chính sau đây:
- Chương 1: Khái quát hóa cơ sở lý luận về hoạt động quản trị nguồn nhân lực.
- Chương 2: Thực trạng quản trị nguồn nhân lực tại Công ty TNHH LIVART
VINA.
+ Khái quát về lịch sử hình thành và phát triển, kết quả hoạt động sản xuất
kinh doanh của Công ty trong những năm gần đây.
+ Phân tích và đánh giá thực trạng quản trị nguồn nhân lực qua 3 chức

năng: thu hút, đào tạo và duy trì nguồn nhân lực
+ Phân tích ảnh hưởng của các yếu tố môi trường bên trong và bên ngoài
tác động đến hoạt động quản trị nguồn nhân lực, từ đó nhận diện được các cơ hội và
nguy cơ đối với Công ty.
- Chương 3: Đề xuất một số giải pháp nhằm hoàn thiện hoạt động quản trị
nguồn nhân lực tại Công ty TNHH LIVART VINA đến năm 2020. Các giải pháp
hoàn thiện nguồn nhân lực chủ yếu tập trung hoàn thiện vào ba nhóm chức năng
chính là thu hút, đào tạo và duy trì nguồn nhân lực. Đồng thời tác giả cũng đưa ra
các kiến nghị đối với UBND tỉnh Đồng Nai, Nhà nước, Hiệp hội và Công ty nhằm
hỗ trợ thực hiện cho các giải pháp hoàn thiện nguồn nhân lực mà tác giả đề ra được
hiệu quả.

Footer Page 5 of 16.


Header Page 6 of 16.

MỤC LỤC
Trang
LỜI CẢM ƠN
LỜI CAM ĐOAN
TÓM TẮT LUẬN VĂN
MỤC LỤC
DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT
DANH MỤC BẢNG
DANH MỤC HÌNH
PHẦN MỞ ĐẦU ........................................................................................................ 1
1. Lý do chọn đề tài .................................................................................................... 1
2. Mục tiêu của đề tài .................................................................................................. 1

3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu của đề tài .......................................................... 1
4. Phương pháp nghiên cứu của đề tài ........................................................................ 2
5. Điểm mới và ý nghĩa khoa học của đề tài ............................................................... 2
6. Kết quả đạt được của đề tài ..................................................................................... 3
7. Kết cấu của đề tài .................................................................................................... 3
CHƢƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC ............ 4
1.1. Khái niệm về Quản trị nguồn nhân lực............................................................ 4
1.1.1. Khái niệm nhân lực và nguồn nhân lực ................................................... 4
1.1.2. Khái niệm quản trị nguồn nhân lực ......................................................... 4
1.1.2.1. Nhiệm vụ của quản trị nguồn nhân lực ................................................ 4
1.1.2.2. Mục tiêu của quản trị nguồn nhân lực .................................................. 5
1.1.3. Tầm quan trọng của quản trị nguồn nhân lực ......................................... 5
1.1.4. Các chức năng của quản trị nguồn nhân lực ........................................... 6
1.2. Nội dung cơ bản của quản trị nguồn lực ......................................................... 7
1.2.1. Nhóm chức năng thu hút nguồn nhân lực ............................................... 7
1.2.1.1. Kế hoạch hóa nguồn nhân lực ............................................................... 7
1.2.1.2. Phân tích công việc ............................................................................... 8
1.2.1.3. Quá trình tuyển dụng ............................................................................. 9
1.2.1.4. Kiểm tra, trắc nghiệm, phỏng vấn ....................................................... 11
Footer Page 6 of 16.


Header Page 7 of 16.

1.2.2. Nhóm chức năng đào tạo và phát triển nguồn nhân lực ....................... 13
1.2.2.1. Định hướng và phát triển nghề nghiệp ................................................ 14
1.2.2.2. Đào tạo và phát triển ........................................................................... 15
1.2.3. Nhóm chức năng duy trì nguồn nhân lực ............................................... 16
1.2.3.1. Đánh giá kết quả thực hiện công việc ................................................. 16
1.2.3.2. Lương và các khoản phúc lợi .............................................................. 17

1.2.3.3. Quan hệ lao động ................................................................................ 23
1.3. Những nhân tố ảnh hƣởng đến hoạt động quản trị nguồn nhân lực ......... 24
1.3.1. Môi trƣờng bên ngoài ............................................................................... 24
1.3.1.1. Môi trường vĩ mô ................................................................................ 24
1.3.1.2. Môi trường vi mô ................................................................................ 25
1.3.2. Yếu tố nội tại ............................................................................................ 26
Tóm tắt chƣơng 1 .................................................................................................... 27
CHƢƠNG 2: THỰC TRẠNG QUẢN TRỊ NGUỔN NHÂN LỰC TẠI CÔNG
TY TNHH LIVART VINA ..................................................................................... 28
2.1. Lịch sử hình thành và phát triển của công ty ............................................... 28
2.1.1. Lịch sử hình thành và phát triển ............................................................. 28
2.1.1.1 Chức năng ............................................................................................. 29
2.1.1.2 Nhiệm vụ .............................................................................................. 29
2.1.1.3 Tính chất hoạt động .............................................................................. 30
2.1.2. Giới thiệu về tổ chức ................................................................................. 30
2.1.2.1. Cơ cấu tổ chức ..................................................................................... 30
2.1.2.2. Sản phẩm của doanh nghiệp ................................................................ 32
2.1.2.3. Tình hình hoạt động ............................................................................ 32
2.1.3. Hiện trạng nguồn nhân lực ...................................................................... 34
2.1.3.1. Số lượng và cơ cấu nhân viên ............................................................. 34
2.1.3.2. Cơ cấu theo độ tuổi và giới tính .......................................................... 36
2.1.3.3. Trình độ lao động ................................................................................ 38
2.1.3.4. Thâm niên làm việc của nhân viên ...................................................... 38
2.1.3.5. Tình hình biến động nhân sự ............................................................... 39
2.2. Phân tích thực trạng quản trị nguồn nhân lực tại công ty
TNHH LIVART VINA ........................................................................................... 40
Footer Page 7 of 16.


Header Page 8 of 16.

2.2.1. Phân tích thực trạng thu hút nguồn nhân lực ........................................ 40
2.2.1.1. Hoạch định nguồn nhân lực................................................................. 40
2.2.1.2. Phân tích công việc.............................................................................. 41
2.2.1.3. Công tác tuyển dụng ............................................................................ 41
2.2.1.4. Kiểm tra, trắc nghiệm và phỏng vấn ................................................... 44
2.2.1.5. Đánh giá thực hiện chức năng thu hút nguồn nhân lực ...................... 44
2.2.2. Phân tích thực trạng đào tạo và phát triển nguồn nhân lực................. 45
2.2.2.1. Định hướng và phát triển nghề nghiệp cho nhân viên ........................ 45
2.2.2.2. Công tác đào tạo ................................................................................. 45
2.2.2.3. Đánh giá thực hiện chức năng đào tạo và phát triển nguồn nhân lực . 47
2.2.3. Phân tích thực hiện chức năng duy trì nguồn nhân lực ........................ 48
2.2.3.1. Đánh giá công tác thực hiện công việc của nhân viên ........................ 48
2.2.3.2. Trả công lao động ................................................................................ 50
2.2.3.3. Quan hệ lao động ................................................................................. 53
2.2.3.4. Đánh giá thực hiện chức năng duy trì nguồn nhân lực ....................... 54
2.3. Phân tích các nhân tố ảnh hƣởng đến hoạt động quản trị nguồn nhân lực
tại công ty TNHH LIVART VINA ........................................................................ 54
2.3.1. Môi trƣờng bên ngoài ............................................................................... 55
2.3.1.1. Môi trường vĩ mô ................................................................................ 55
2.3.1.2. Môi trường vi mô ................................................................................ 56
2.3.2. Yếu tố nội tại ............................................................................................. 57
2.3.3. Đánh giá ảnh hƣởng của các nhân tố đến hoạt động quản trị nguồn
nhân lực tại công ty TNHH LIVART VINA ....................................................... 58
Tóm tắt Chƣơng 2 ................................................................................................... 60
CHƢƠNG 3: MỘT SỐ GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN QUẢN TRỊ NGUỒN
NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY TNHH LIVART VINA ĐẾN NĂM 2020 ........... 61
3.1. Định hƣớng phát triển của doanh nghiệp ...................................................... 61
3.2. Định hƣớng và mục tiêu phát triển nguồn nhân lực tại công ty TNHH
LIVART VINA đến năm 2020 ............................................................................... 61

3.3. Các giải pháp hoàn thiện quản trị nguồn nhân lực tại công ty TNHH
LIVART VINA đến năm 2020 ............................................................................... 62
3.3.1. Giải pháp nâng cao hiệu quả công tác thu hút nguồn nhân lực ........... 62
Footer Page 8 of 16.


Header Page 9 of 16.

3.3.1.1. Giải pháp hoàn thiện công tác hoạch định nguồn nhân lực
đến 2020 .................................................................................................................... 62
3.3.1.2. Giải pháp hoàn thiện công tác phân tích công việc ............................. 63
3.3.1.3. Giải pháp hoàn thiện quá trình tuyển dụng ......................................... 66
3.3.1.4. Giải pháp hoàn thiện công tác kiểm tra, trắc nghiệm và phỏng vấn ... 69
3.3.2. Giải pháp hoàn thiện đào tạo và phát triển nguồn nhân lực ................ 70
3.3.3. Giải pháp hoàn thiện công tác duy trì nguồn nhân lực ......................... 74
3.3.3.1. Giải pháp hoàn thiện công tác đánh giá kết quả thực hiện công việc . 74
3.3.3.2. Giải pháp hoàn thiện trả công lao động............................................... 77
3.3.3.3. Giải pháp hoàn thiện quan hệ lao động và tranh chấp lao động ......... 79
3.4. Kiến nghị ........................................................................................................... 80
3.4.1. Kiến nghị đối với Nhà Nƣớc và UBND tỉnh Đồng Nai ......................... 80
3.4.2. Kiến nghị đối với hiệp hội gỗ và lâm sản Việt Nam............................... 81
3.4.3. Kiến nghị đối với Công ty ........................................................................ 81
Tóm tắt Chƣơng 3 ................................................................................................... 82
KẾT LUẬN .............................................................................................................. 83
TÀI LIỆU THAM KHẢO
PHỤ LỤC

Footer Page 9 of 16.

Header Page 10 of 16.

DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT

Footer Page 10 of 16.

CBCNV

Cán bộ công nhân viên

CPI

Chỉ số giá tiêu dùng

ĐVT

Đơn vị tính

GDP

Tổng sản phẩm trong nước

GSO

Tổng cục Thống kê Việt Nam

NXB

Nhà xuất bản

THPT

Trung học phổ thông

TNHH

Trách nhiệm hữu hạn

UBND

Ủy ban nhân dân


Header Page 11 of 16.

DANH MỤC BẢNG
Bảng 1.1- Những điều ứng viên và doanh nghiệp muốn tìm hiểu thông
qua phỏng vấn ............................................................................................... Trang 12
Bảng 1.2- So sánh giữa đào tạo và phát triển nguồn nhân lực ................................. 14
Bảng 2.1-Số lượng cơ cấu nhân viên ....................................................................... 34
Bảng 2.2-Số lượng nhân viên Công ty Livart vina .................................................. 35
Bảng 2.3-Cơ cấu lao động theo giới tính ................................................................. 36
Bảng 2.4-Cơ cấu lao động theo độ tuổi.................................................................... 37
Bảng 2.5-Cơ cấu lao động theo trình độ .................................................................. 38
Bảng 2.6-Cơ cấu lao động theo thêm niên làm việc ................................................ 39
Bảng 2.7-Biến động nhân sự qua các năm ............................................................... 40
Bảng 2.8- Đánh giá kết quả thực hiện công việc của nhân viên .............................. 49
Bảng 2.9- Lương cơ bản bình quân theo nhóm ....................................................... 51
Bảng 2.10- Lương cơ bản theo bậc .......................................................................... 51
Bảng 3.1 –Phân chia các cấp đào tạo ....................................................................... 71

Bảng 3.2- Đánh giá nội dung, chương trình đào tạo ................................................ 74
Bảng 3.3 -Bảng đánh giá kết quả thực hiện công việc .............................................. 75
Bảng 3.4 -Điều chỉnh mức phụ cấp .......................................................................... 79

Footer Page 11 of 16.


Header Page 12 of 16.

DANH MỤC HÌNH
Hình 1.1 -Quá trình hoạch định nguồn nhân lực.............................................. Trang 8
Hình 1.2 -Mô tả phân tích công việc ....................................................................... 9

Hình 1.3- Các yếu tố ảnh hưởng đến kết quả của phỏng vấn ......................... 13
Hình 1.4- Cơ cấu hệ thống trả công trong các doanh nghiệp................................... 18
Hình 1.5 -Các yếu tố ảnh hưởng đến tiền lương ...................................................... 19
Hình 2.1 - Quy trình công nghệ sản xuất ................................................................. 32
Hình 2.2 – Sản lượng sản phẩm của Công ty qua các năm ...................................... 33
Hình 2.3-Số lượng cơ cấu nhân viên ........................................................................ 35
Hình 2.4-Số lượng nhân viên Công ty Livart vina................................................... 35
Hình 2.5- Cơ cấu nhân viên theo giới tính ............................................................... 36
Hình 2.6- Cơ cấu nhân viên theo độ tuổi ................................................................. 37
Hình 2.7- Cơ cấu nhân viên theo trình độ ................................................................ 38
Hình 2.8- Cơ cấu nhân viên theo thâm niên làm việc .............................................. 39
Hình 2.9- Tình hình biến động nhân sự ................................................................... 40
Hình 2.10- Quy trình tuyển dụng ............................................................................. 42
Hình 3.1 -Quy trình tuyển dụng ............................................................................... 68
Hình 3.2- Quy trình đánh giá kết quả thực hiện công việc ...................................... 76

Footer Page 12 of 16.

Header Page 13 of 16.

1

PHẦN MỞ ĐẦU
1. Lý do chọn đề tài
Bất kỳ một doanh nghiệp hay một tổ chức nào, dù có tầm vóc lớn đến đâu,
hoạt động trong lĩnh vực nào, tầm quan trọng của yếu tố con người là một thực tế
hiển nhiên không ai phủ nhận được. Nhân tố con người không những tạo ra lợi thế
cạnh tranh mà còn là yếu tố quyết định đến sự thành công hay thất bại của mỗi tổ
chức, doanh nghiệp. Vì thế, vấn đề quản trị nguồn nhân lực ngày càng được các nhà
quản trị quan tâm nghiên cứu và phân tích, xem đây là một trong những chức năng
quản trị cốt lõi và quan trọng nhất của tiến trình quản trị.
Công ty TNHH LIVART VINA là công ty 100% vốn đầu tư Hàn Quốc tại khu
công nghiệp Amata Biên Hòa. Trong suốt quá trình hoạt động của Công ty, vấn đề
trăn trở nhất, khó khăn nhất đối với nhà đầu tư và ban giám đốc không phải là vấn
đề tài chính hay máy móc thiết bị mà đó là vấn đề nguồn nhân lực của Công ty.
Nhiều câu hỏi được đặt ra cho Công ty là làm thế nào để có thể thu hút nguồn nhân
lực có chất lượng ? Làm thế nào để nâng cao hiệu quả trong đào tạo và phát triển
nguồn nhân lực ? Làm thế nào để có thể duy trì được nguồn nhân lực ? Xuất phát từ
những trăn trở, những khó khăn và những câu hỏi đó, tôi quyết định chọn đề tài luận
văn tốt nghiệp của mình là “Một số giải pháp hoàn thiện quản trị nguồn nhân lực
tại Công ty TNHH LIVART VINA đến năm 2020” nhằm giúp giải quyết những
trăn trở, những khó khăn và trả lời cho những câu hỏi nêu trên do nhà đầu tư và ban
giám đốc đặt ra.
2. Mục tiêu của đề tài
- Khái quát hóa cơ sở lý luận về hoạt động quản trị nguồn nhân lực.
- Phân tích và đánh giá thực trạng hoạt động quản trị nguồn nhân lực tại Công

ty TNHH LIVART VINA trong những năm qua.
- Đề xuất một số giải pháp nhằm hoàn thiện hoạt động quản trị nguồn nhân lực
tại Công ty TNHH LIVART VINA trong thời gian tới.
3. Đối tƣợng và phạm vi nghiên cứu của đề tài
 Đối tƣợng nghiên cứu
Hoạt động quản trị nguồn nhân lực tại Công ty TNHH LIVART VINA.

Footer Page 13 of 16.


Header Page 14 of 16.

2

 Phạm vi nghiên cứu
Phạm vi nghiên cứu về không gian: Tại Công ty TNHH LIVART VINA
Phạm vi nghiên cứu về thời gian: Đánh giá thực trạng quản trị nguồn nhân lực
tại Công ty TNHH LIVART VINA từ năm 2010 đến năm 2012 và hệ thống giải
pháp hoàn thiện quản trị nguồn nhân lực cho giai đoạn từ năm 2013 đến năm 2020.
4. Phƣơng pháp nghiên cứu của đề tài
Có hai phương pháp nghiên cứu cơ bản được sử dụng trong quá trình thực
hiện đề tài này gồm: phương pháp nghiên cứu tại bàn, phương pháp nghiên cứu tại
hiện trường (quan sát, sử dụng bảng câu hỏi, phỏng vấn). Công cụ xử lý chủ yếu là
phần mềm Exel 2007, SPSS.
 Phƣơng pháp nghiên cứu tại bàn
- Dựa vào các tài liệu tham khảo để hệ thống hóa các lý luận, kinh nghiệm về
quản trị nguồn nhân lực, từ đó xác định cơ sở lý luận và thực tiễn cho đề tài.
- Thống kê, phân tích, so sánh các số liệu thực tế từ tình hình hoạt động sản
xuất kinh doanh và hoạt động quản trị nguồn nhân lực, từ đó đánh giá thực trạng
hoạt động quản trị nguồn nhân lực tại công ty.

 Phƣơng pháp nghiên cứu tại hiện trƣờng
- Bảng câu hỏi khảo sát được sử dụng để thu thập các nhận xét đánh giá của
toàn bộ nhân viên về thực trạng quản trị nguồn nhân lực tại Công ty TNHH
LIVART VINA.
- Phương pháp phỏng vấn được sử dụng để thu thập thông tin về các chế độ
chính sách của người lao động tại Công ty TNHH LIVART VINA. Phỏng vấn được
tập trung vào các đối tượng là đại diện lãnh đạo phụ trách nhân sự và đại diện người
lao động.
5. Điểm mới và ý nghĩa khoa học của đề tài
Đây là công trình nghiên cứu đầu tiên và toàn diện nhất về thực trạng quản trị
nguồn nhân lực tại Công ty TNHH LIVART VINA trong thời gian qua.
Đánh giá được thực trạng quản trị nguồn nhân lực tại Công ty TNHH
LIVART VINA

Footer Page 14 of 16.


Header Page 15 of 16.

3

Đưa ra những nhận xét từ nghiên cứu, đề ra được một số giải pháp, kiến nghị
có tính khả thi nhằm hoàn thiện quản trị nguồn nhân lực tại Công ty TNHH
LIVART VINA đến năm 2020 và có thể dùng làm tài liệu tham khảo cho hoạt động
quản trị nguồn nhân lực tại các công ty có vốn đầu tư Hàn Quốc trên địa bàn tỉnh
Đồng Nai.
6. Kết quả đạt đƣợc của đề tài
- Khái quát hóa lý luận quản trị nguồn nhân lực.
- Phân tích thực trạng quản trị nguồn nhân lực tại Công ty
- Đề ra mục tiêu và những giải pháp thực hiện mục tiêu nhằm hoàn thiện quản

trị nguồn nhân lực tại Công ty.
7. Kết cấu của đề tài
Ngoài phần mở đầu và kết luận, đề tài được bố cục làm 3 chương:
Chƣơng 1: Cơ sở lý luận về quản trị nguồn nhân lực.
Chƣơng 2: Thực trạng quản trị nguồn nhân lực tại Công ty TNHH LIVART
VINA
Chƣơng 3: Một số giải pháp hoàn thiện quản trị nguồn nhân lực tại Công ty
TNHH LIVART VINA đến năm 2020.

Footer Page 15 of 16.


Header Page 16 of 16.

4

CHƢƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ QUẢN TRỊ NGUỒN
NHÂN LỰC
1.1. Khái niệm về Quản trị nguồn nhân lực
1.1.1. Khái niệm nhân lực và nguồn nhân lực
Có nhiều hình thức nhìn nhận khác nhau về nguồn nhân lực, tùy theo cách
hiểu và cách tiếp cận. Ở góc độ vĩ mô, nguồn nhân lực là dân số trong độ tuổi lao
động có khả năng lao động. Ở góc độ vi mô, trong một tổ chức hoặc một doanh
nghiệp, nguồn nhân lực là lực lượng lao động của từng tổ chức, doanh nghiệp, là số
người mà doanh nghiệp phải trả lương có tên trong danh sách người lao động của
doanh nghiệp.
“Nguồn nhân lực của một tổ chức được hình thành trên cơ sở của các cá nhân
có vai trò khác nhau và được liên kết với nhau theo những mục tiêu nhất định.
Nguồn nhân lực khác với các nguồn lực khác của doanh nghiệp do chính bản chất
của con người. Nhân viên có các năng lực, đặc điểm cá nhân khác nhau, có tiềm

năng phát triển, có khả năng hình thành các nhóm hội, các tổ chức công đoàn để bảo
vệ quyền lợi của họ. Họ có thể đánh giá và đặt câu hỏi đối với hoạt động của các
cán bộ quản lý, hành vi của họ có thể thay đổi phụ thuộc vào chính bản thân họ
hoặc sự tác động của môi trường xung quanh” (Nguồn: Trần Kim Dung (2011),
Quản trị nguồn nhân lực, NXB Tổng hợp TP.HCM, trang 1)
1.1.2. Khái niệm quản trị nguồn nhân lực
Tùy theo thực tế và cách nhìn nhận, khái niệm và thực tiễn áp dụng quản trị
nguồn nhân lực không giống nhau ở các quốc gia khác nhau.
Quản trị nguồn nhân lực là hệ thống các triết lý, chính sách và hoạt động chức
năng về thu hút, đào tạo – phát triển và duy trì con người của một tổ chức nhằm đạt
được kết quả tối ưu cho cả tổ chức lẫn nhân viên. (Nguồn: Trần Kim Dung (2011),
Quản trị nguồn nhân lực, NXB Tổng hợp TP.HCM, trang 3)
1.1.2.1. Nhiệm vụ của quản trị nguồn nhân lực
Quản trị nguồn nhân lực có nhiệm vụ trong tất cả giai đoạn từ lúc các nhân
viên mới được tuyển dụng vào làm việc tại doanh nghiệp, đến quá trình làm việc,
học hỏi và tiến bộ của họ trong doanh nghiệp; những đóng góp của họ đối với sự

Footer Page 16 of 16.


Header Page 17 of 16.

5

phát triển, thành công của doanh nghiệp đến cả giai đoạn cuối cùng là người lao
động chuẩn bị rời khỏi doanh nghiệp. Các nhiệm vụ và hoạt động chính của quản trị
nguồn nhân lực tập trung ở những lĩnh vực quan trọng như:
-

Thu hút nguồn nhân lực.

-

Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực.

-

Duy trì và quản lý nguồn nhân lực.

-

Hệ thống thông tin và dịch vụ về nhân sự.

1.1.2.2. Mục tiêu của quản trị nguồn nhân lực
Mục tiêu cơ bản là sử dụng có hiệu quả nguồn nhân lực để đạt được mục tiêu
của tổ chức. Quản trị nguồn nhân lực nhằm củng cố và duy trì đầy đủ số lượng lao
động cần thiết cho tổ chức. Quản trị nguồn nhân lực giúp tìm kiếm và phát triển
những hình thức, những phương pháp tốt nhất để người lao động có thể đóng góp
nhiều sức lực cho việc đạt được các mục tiêu của tổ chức, đồng thời cũng tạo cơ hội
phát triển không ngừng chính bản thân người lao động.

- Tuyển nhân viên (người lao động) phù hợp cho yêu cầu công việc của tổ
chức, của doanh nghiệp.
- Biết cách thiết lập một kế hoạch thù lao hữu hiệu, có tác động tích cực đối
với đội ngũ nhân sự cho yêu cầu hoàn thành những nhiệm vụ và mục tiêu của tổ
chức, của doanh nghiệp.
- Nắm vững những nguyên tắc quản lý nhân sự hữu hiệu để thực hiện một cách
bài bản khoa học để đảm bảo thu hút trí tuệ chung, đoàn kết nội bộ, thống nhất ý
thức và ý chí trong việc tuân thủ kỷ luật, kỷ cương của tổ chức, của doanh nghiệp
trong quá trình hoạt động sản xuất kinh doanh.

- Đánh giá đúng mức và thực hiện đúng đắn việc huấn luyện, đào tạo đồng bộ
đội ngũ nhân sự cho yêu cầu tồn tại, phát triển và cạnh tranh của tổ chức, của doanh
nghiệp.
1.1.3. Tầm quan trọng của quản trị nguồn nhân lực
Quản trị nguồn nhân lực đóng vai trò trung tâm trong việc thành lập các tổ
chức và giúp các tổ chức tồn tại và phát triển trên thị trường. Tầm quan trọng của
quản trị nguồn nhân lực trong tổ chức xuất phát từ vai trò quan trọng của con người.

Footer Page 17 of 16.


Header Page 18 of 16.

6

Con người là yếu tố cấu thành nên tổ chức, vận hành tổ chức và quyết định sự thành
bại của tổ chức. Nguồn nhân lực là một trong những nguồn lực không thể thiếu
được của tổ chức nên quản trị nguồn nhân lực chính là một lĩnh vực quan trọng của
quản lý trong mọi tổ chức. Mặt khác, quản lý các nguồn lực khác cũng sẽ không có
hiệu quả nếu tổ chức không quản lý tốt nguồn nhân lực, vì suy đến cùng mọi hoạt
động quản lý đều thực hiện bởi con người.
1.1.4. Các chức năng của quản trị nguồn nhân lực
Hoạt động quản trị nguồn nhân lực liên quan đến tất cả các vấn đề về quyền
lợi, nghĩa vụ và trách nhiệm của nhân viên nhằm đạt được hiệu quả cao cho cả tổ
chức lẫn nhân viên. Hầu như tất cả các tổ chức đều thực hiện các hoạt động cơ bản
như : xác định nhu cầu nhân viên, lập kế hoạch tuyển dụng, bố trí nhân viên, đào
tạo, khen thưởng kỷ luật nhân viên, trả công, v.v… Tuy nhiên có thể phân chia các
hoạt động chủ yếu của quản trị nguồn nhân lực theo các nhóm chức năng sau:
 Nhóm chức năng thu hút nguồn nhân lực: Để có thể tuyển được đúng
người cho đúng việc, trước hết doanh nghiệp cần căn cứ vào kế hoạch sản xuất,

kinh doanh và thực trạng sử dụng nhân viên trong doanh nghiệp nhằm xác định
được những công việc nào cần tuyển thêm người. Nhóm chức năng thu hút nguồn
nhân lực bao gồm các hoạt động như: dự báo và hoạch định nguồn nhân lực, phân
tích công việc, phỏng vấn, trắc nghiệm, thu thập, lưu trữ và xử lý các thông tin về
nguồn nhân lực của doanh nghiệp.
 Nhóm chức năng đào tạo, phát triển: Nhóm chức năng này chú trọng việc
nâng cao năng lực của nhân viên, đảm bảo cho nhân viên trong doanh nghiệp có các
kỹ năng, trình độ lành nghề cần thiết để hoàn thành tốt công việc được giao và tạo
điều kiện cho nhân viên được phát triển tối đa các năng lực cá nhân. Nhóm chức
năng này bao gồm các hoạt động như: Hướng nghiệp, huấn luyện, đào tạo kỹ năng
thực hành cho công nhân, bồi dưỡng nâng cao trình độ lành nghề và cập nhật kiến
thức quản lý, kỹ thuật công nghệ cho cán bộ quản lý và cán bộ chuyên môn nghiệp
vụ.
 Nhóm chức năng duy trì và sử dụng nguồn nhân lực: Nhóm chức năng
này chú trọng đến việc duy trì và sử dụng có hiệu quả nguồn nhân lực trong doanh

Footer Page 18 of 16.


Header Page 19 of 16.

7

nghiệp. Nhóm chức năng này gồm hai chức năng nhỏ hơn là kích thích, động viên
nhân viên và duy trì phát triển các mối quan hệ lao động tốt đẹp trong doanh
nghiệp.
1.2. Nội dung cơ bản của quản trị nguồn lực
1.2.1. Nhóm chức năng thu hút nguồn nhân lực
1.2.1.1. Kế hoạch hóa nguồn nhân lực
Hoạch định nguồn nhân lực là quá trình nghiên cứu, xác định nhu cầu nguồn

nhân lực, đưa ra các chính sách và thực hiện các chương trình, hoạt động đảm bảo
cho doanh nghiệp có đủ số lượng lao động cần thiết với các phẩm chất, kỹ năng phù
hợp để thực hiện công việc có năng suất, chất lượng và hiệu quả cao. (Nguồn: Trần
Kim Dung (2011), Quản trị nguồn nhân lực, NXB Tổng hợp TP.HCM, trang 43)
Quá trình hoạch định nguồn nhân lực cần được thực hiện trong mối liên hệ
mật thiết với quá trình hoạch định thực hiện các chiến lược và chính sách kinh
doanh của doanh nghiệp. Quá trình hoạch định được thực hiện theo các bước sau:

Footer Page 19 of 16.


Header Page 20 of 16.

8

Phân tích môi trường, xác định mục
tiêu, lựa chọn chiến lược

Phân tích hiện trạng quản

Dự báo/phân tích

trị nguồn nhân lực

công việc

Phân tích cung cầu,

Dự báo/xác định nhu

khả năng điều chỉnh

cầu nhân lực

Chính sách

Kế hoạch, chương trình

Thực hiện: Thu hút - Đào tạo và phát triển Trả công và kích thích- Quan hệ lao động
Kiểm tra, đánh giá tình hình thực hiện
Hình 1.1 -Quá trình hoạch định nguồn nhân lực
(Nguồn: Trần Kim Dung (2011), Quản trị nguồn nhân lực, NXB Tổng hợp
TP.HCM, trang 44)
1.2.1.2. Phân tích công việc
Phân tích công việc là quá trình nghiên cứu nội dung công việc nhằm xác định
điều kiện tiến hành, các nhiệm vụ, trách nhiệm, quyền hạn khi thực hiện công việc
và các phẩm chất, kỹ năng nhân viên cần thiết phải có để thực hiện tốt công việc.
(Nguồn: Trần Kim Dung (2011), Quản trị nguồn nhân lực, NXB Tổng hợp
TP.HCM, trang 71).
Khi phân tích công việc cần phải xây dựng được hai tài liệu cơ bản là bảng mô
tả công việc và bảng tiêu chuẩn công việc. Bảng mô tả công việc là văn bản liệt kê
các chức năng, nhiệm vụ, các mối quan hệ trong công việc, các điều kiện làm việc,
yêu cầu kiểm tra, giám sát và các tiêu chuẩn cần đạt được khi thực hiện công việc.
Bảng tiêu chuẩn công việc giúp chúng ta hiểu được doanh nghiệp cần loại nhân viên
như thế nào để thực hiện công việc tốt nhất. Để có thể xây dựng được bảng mô tả

Footer Page 20 of 16.


Header Page 21 of 16.

9

công việc và bảng tiêu chuẩn công việc được chính xác, cần thu thập được các loại
thông tin sau đây trong phân tích công việc.
Phân tích công việc

Bảng mô tả công việc

Bảng tiêu chuẩn công việc

Tuyển dụng,

Đào tạo,

Đánh giá

Xác định giá trị

Trả công, khen

chọn lựa

huấn luyện

nhân viên

công việc

thưởng

Hình 1.2 -Mô tả phân tích công việc
(Nguồn: Trần Kim Dung (2011), Quản trị nguồn nhân lực, NXB Tổng hợp
TP.HCM, trang 72)
 Ý nghĩa của phân tích công việc:
- Phân tích công việc cung cấp các thông tin về những yêu cầu, đặc điểm của
công việc như các hành động nào cần được tiến hành thực hiện, thực hiện như thế
nào và tại sao, các loại máy móc, trang thiết bị, dụng cụ nào cần thiết khi thực hiện
công việc, các mối quan hệ với cấp trên và với đồng nghiệp trong thực hiện công
việc.
- Từ phân tích công việc cho phép xác định nội dung, chương trình đào tạo,
bồi dưỡng, phát triển đội ngũ lao động nhằm giúp cho họ có đủ khả năng đáp ứng
yêu cầu nhiệm vụ.
- Phân tích công việc cho phép đánh giá những yếu tố có hại cho sức khỏe, tạo
cơ sở xác định các điều kiện cần thiết để khắc phục, loại trừ những ảnh hưởng có
hại, cung cấp trang thiết bị bảo hộ lao động cần thiết cho người lao động.
- Phân tích công việc tạo ra các thông tin cơ sở không thể thiếu để tính toán
thù lao lao động, hiệu quả công việc, thành tích của người lao động khi thực hiện
công việc.
1.2.1.3. Quá trình tuyển dụng
a) Quá trình tuyển mộ

Footer Page 21 of 16.


Header Page 22 of 16.

10

Tuyển mộ là quá trình thu hút những người xin việc có trình độ từ lực lượng

lao động xã hội và lực lượng bên trong tổ chức. Mọi tổ chức phải có đầy đủ khả
năng để thu hút đủ số lượng và chất lượng lao động để nhằm đạt được các mục tiêu
của mình. Quá trình tuyển mộ ảnh hưởng rất lớn đến quá trình tuyển chọn. Trong
thực tế sẽ có người lao động có trình độ cao nhưng họ không được tuyển chọn vì họ
không biết các thông tin tuyển mộ, hoặc họ không có cơ hội nộp đơn xin việc. Công
tác tuyển mộ ảnh hưởng lớn đến chất lượng nguồn nhân lực trong tổ chức. Tuyển
mộ không chỉ ảnh hưởng tới tuyển chọn, mà còn ảnh hưởng tới các chức năng khác
của quản trị nguồn nhân lực như: Đánh giá tình hình thực hiện công việc, thù lao lao
động, đào tạo và phát triển nguồn nhân lực, các mối quan hệ lao động,…. (Nguồn:
Nguyễn Vân Điềm, Nguyễn Ngọc Quân (2007), Quản trị nguồn nhân lực, NXB Đại
học Kinh tế quốc dân Hà Nội năm 2007, trang 93).
b) Quá trình tuyển chọn
Quá trình tuyển chọn nhân lực là quá trình đánh giá các ứng viên theo nhiều
khía cạnh khác nhau dựa vào các yêu cầu của công việc, để tìm được những người
phù hợp với các yêu cầu đặt ra trong số những người đã thu hút được trong quá
trình tuyển mộ. Cơ sở của tuyển chọn là các yêu cầu của công việc đã được đề ra
theo bản mô tả công việc và bản yêu cầu đối với người thực hiện công việc. Quá
trình tuyển chọn phải đáp ứng được các yêu cầu dưới đây:
- Tuyển chọn phải xuất phát từ kế hoạch sản xuất kinh doanh và kế hoạch
nguồn nhân lực
- Tuyển chọn được những người có trình độ chuyên môn cần thiết cho công
việc để đạt tới năng suất lao động cao, hiệu suất công tác tốt.
- Tuyển được những người có kỉ luật, trung thực, gắn bó với công việc với tổ
chức.
Quá trình tuyển chọn là khâu quan trọng nhằm giúp các nhà quản trị nhân lực
đưa ra được các quyết định tuyển dụng một cách đúng đắn nhất. Quyết định tuyển
chọn có ý nghĩa quan trọng đối với chiến lược kinh doanh và đối với các tổ chức,
bởi vì quá trình tuyển chọn tốt sẽ giúp cho các tổ chức có những con người có kỹ
năng phù hợp với sự phát triển của tổ chức trong tương lai. Tuyển chọn tốt cũng sẽ

Footer Page 22 of 16.


Header Page 23 of 16.

11

giúp cho tổ chức giảm được các chi phí do phải tuyển chọn lại, đào tạo lại cũng như
tránh được các thiệt hại rủi ro trong quá trình thực hiện các công việc. (Nguồn:
Nguyễn Vân Điềm, Nguyễn Ngọc Quân (2007), Quản trị nguồn nhân lực, NXB Đại
học Kinh tế quốc dân Hà Nội năm 2007, trang 105).
- Việc tuyển dụng nhân lực của doanh nghiệp dựa vào hai nguồn, nguồn bên
trong và nguồn bên ngoài.
+ Nguồn bên trong: Là những người đang làm trong doanh nghiệp nhưng
muốn thuyên chuyển hoặc đề bạt vào những vị trí công tác mới, để nắm rõ được
nguồn nội bộ, các nhà quản trị phải lập hồ sơ nhân sự, hồ sơ phát triển nhân sự, sắp
xếp loại nhân sự, thông tin về mỗi nhân viên được thu thập, cập nhật dưới dạng các
bảng tóm tắt và lưu trữ trong hồ sơ. Đó là các dữ liệu về trình độ học vấn, sở thích
nghề nghiệp, cũng như những sở thích cá nhân khác, các kỹ năng và năng lực làm
việc của mỗi người.
+ Nguồn bên ngoài: Trong các hệ thống cơ sở đào tạo, các trường Đại học,
Cao đẳng, Trung học chuyên nghiệp, các cơ sở dạy nghề, đó là những nơi cung cấp
nguồn nhân lực dồi dào, cách làm phổ biến là cho một số bộ phận nhân sự của
doanh nghiệp hay tổ chức liên hệ với các Trung tâm trên, gặp gỡ người lao động,
sinh viên, học nghề để giới thiệu về doanh nghiệp cùng với nhu cầu tuyển dụng, với
cách đó doanh nghiệp sẽ tìm được những ứng cử viên có triển vọng ngay từ khi còn
đang ngồi trên ghế nhà trường.
+ Qua các cơ quan tuyển dụng: Thị trường lao động phát triển thì càng có
nhiều tổ chức chuyên trách về tuyển dụng nhân sự như các Trung tâm tư vấn việc
làm, tuỳ theo các hình thức hoạt động mà những Trung tâm trên sẽ đảm nhận các

khâu tuyển dụng thông qua các Công ty, doanh nghiệp tổ chức đang cần người.
+ Ngoài ra công tác tuyển chọn còn thông qua những người quen biết giới
thiệu.
1.2.1.4. Kiểm tra, trắc nghiệm, phỏng vấn
Kiểm tra trắc nghiệm là một kỹ năng tuyển chọn rất hữu hiệu, có thể giúp cho
các quản trị gia chọn được đúng người cho đúng công việc và giúp cho mỗi người
có cơ hội tìm hiểu rõ hơn về năng lực của mình, chọn được một nghề, một công

Footer Page 23 of 16.


Header Page 24 of 16.

12

việc phù hợp (Nguồn: Trần Kim Dung (2011), Quản trị nguồn nhân lực, NXB Tổng
hợp TP.HCM, trang 135). Năm hình thức kiểm tra, trắc nghiệm thường được sử
dụng để tuyển dụng ứng viên là: trắc nghiệm tìm hiểu về tri thức hiểu biết, sự khéo
léo và thể lực, đặc điểm cá nhân và sở thích, thành tích và mẫu công việc.
Phỏng vấn là khâu quan trọng nhất và được áp dụng rộng rãi để làm sáng tỏ về
ứng viên trong quá trình tuyển chọn. Phỏng vấn cho phép tìm hiểu và đánh giá ứng
viên về nhiều phương diện như tướng mạo, tác phong, khả năng hòa đồng, mức độ
tin cậy, v.v….mà các chứng chỉ tốt nghiệp, các bài trắc nghiệm không thể đánh giá
được một cách rõ ràng. (Nguồn: Trần Kim Dung (2011), Quản trị nguồn nhân lực,
NXB Tổng hợp TP.HCM, trang 142).
Bảng 1.1- Những điều ứng viên và doanh nghiệp muốn tìm hiểu thông qua
phỏng vấn
Doanh nghiệp

Ứng viên

- Lương bổng

- Hiểu biết về công việc

- Đề bạt

- Nhiệt tình, tận tâm trong công việc

- Các cơ hội phát triển
- Thách thức tiềm năng
- An toàn
- Điều kiện làm việc khác

?

- Kỹ năng, năng khiếu
- Động cơ, quá trình công tác
- Tính tình, khả năng hòa đồng với
người khác
- Các hạn chế

(Nguồn : Trần Kim Dung (2011), Quản trị nguồn nhân lực, NXB Tổng hợp
TP.HCM, trang 142)
Các yếu tố ảnh hưởng đến chất lượng phỏng vấn rất đa dạng và có thể phân
thành các nhóm: các yếu tố phụ thuộc vào ứng viên, các yếu tố phụ thuộc vào
phỏng vấn viên và các yếu tố phụ thuộc vào tình huống, điều kiện diễn ra phỏng
vấn.

Footer Page 24 of 16.

Header Page 25 of 16.

13

ỨNG VIÊN

TÌNH HUỐNG

PHỎNG VẤN VIÊN

- Tuổi, giới tính,…

- Chính trị, pháp luật

- Tuổi, giới tính,…

- Hình thức diện mạo

và sức ép kinh tế.

- Hình thức diện mạo

- Học vấn và kiến

- Vai trò của phỏng

- Học vấn và kiến thức cơ

thức cơ bản

vấn trong tuyển dụng

bản

- Hứng thú công việc

- Tỷ lệ tuyển dụng

- Hứng thú công việc và

và nghề nghiệp

- Điều kiện tổ chức,

nghề nghiệp

- Đặc điểm tâm lý:

số người trong hội

- Đặc điểm tâm lý: quan

quan

đồng phỏng vấn.

điểm, thông minh,…

điểm,

thông

minh,…

- Hiểu biết về kỹ thuật

- Hiểu biết về phỏng

PHỎNG VẤN

phỏng vấn.

vấn, doanh nghiệp,

- Hiểu biết về ứng viên

công việc,…

trước khi phỏng vấn

- Ngôn ngữ, hành vi

Kết quả phỏng vấn

- Ngôn ngữ, hành vi

Hình 1.3- Các yếu tố ảnh hưởng đến kết quả của phỏng vấn
(Nguồn: Trần Kim Dung (2011), Quản trị nguồn nhân lực, NXB Tổng hợp

TP.HCM, trang 149)
1.2.2. Nhóm chức năng đào tạo và phát triển nguồn nhân lực
Đào tạo và phát triển là các hoạt động để duy trì và nâng cao chất lượng nguồn
nhân lực của tổ chức, là điều kiện quyết định để các tổ chức có thể đứng vững và
thắng lợi trong môi trường cạnh tranh.
Phát triển nguồn nhân lực (theo nghĩa rộng) là tổng thể các hoạt động học tập
có tổ chức được tiến hành trong những khoảng thời gian nhất định để nhằm tạo ra
sự thay đổi hành vi nghề nghiệp của người lao động. Phát triển nguồn nhân lực bao
gồm ba hoạt động là: giáo dục, đào tạo và phát triển.
- Giáo dục là các hoạt động học tập để chuẩn bị cho con người bước vào một
nghề nghiệp hoặc chuyển sang một nghề mới, thích hợp hơn trong tương lai.
- Đào tạo (đào tạo kĩ năng) là các hoạt động học tập nhằm giúp cho người lao
động có thể thực hiện hiệu quả hơn chức năng, nhiệm vụ của mình. Đó chính là quá
trình học tập làm cho người lao động nắm vững hơn về công việc của mình, nâng

Footer Page 25 of 16.