Một số giải pháp nhằm duy trì và đào tạo phát triển nguồn nhân lực tại Công ty Bảo Việt Đồng Nai đến năm 2015

Header Page 1 of 16.

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƯỜNG ĐẠI HỌC LẠC HỒNG



Đinh Đức Hòa

“Một số giải pháp nhằm duy trì và đào tạo
phát triển nguồn nhân lực tại Công ty Bảo
Việt Đồng Nai đến năm 2015”.

Luận văn thạc sĩ kinh tế.

Đồng Nai, năm 2011.
Footer Page 1 of 16.


Header Page 2 of 16.

1

MỞ ĐẦU
1. Lý do thực hiện đề tài
Đất nước đang bước vào một thời kỳ phát triển mới, khi Việt Nam gia nhập Tổ
chức Thương mại Thế giới đã đem lại những cơ hội và thách thức, những thuận lợi và
khó khăn cho các cơ quan ban ngành và các doanh nghiệp của Việt Nam. Do đó vấn đề
phát triển nguồn nhân lực đã và đang trở thành vấn đề thời sự nóng bỏng và nhạy cảm
ở nước ta. Nhưng thực trạng nguồn nhân lực hiện nay khó cho phép các doanh nghiệp
tận dụng tốt nhất những cơ hội đang đến, thậm chí có nguy cơ khó vượt qua những

thách thức và khó khăn trong nền kinh tế thị trường ở giai đoạn hiện nay.
Ngày nay, cùng với sự phát triển không ngừng của khoa học kỹ thuật và quá
trình toàn cầu hoá diễn ra mạnh mẽ, những yếu tố cạnh tranh truyền thống của các
doanh nghiệp như vốn, nguyên vật liệu, công nghệv.v…đã dần dần trở nên bão hoà,
mất dần tính tích cực, thay vào đó là một nguồn lực mới, một yếu tố cạnh tranh mới
mang tính quyết định đối với sự tồn tại và phát triển của các doanh nghiệp đó chính là
cạnh tranh về nguồn nhân lực.
Khi mức độ cạnh tranh tăng đột biến về chiều rộng (số lượng của đối thủ cạnh
tranh và tính đa dạng cạnh tranh đến từ nhiều phía) và chiều sâu (thương hiệu, giá cả và
chất lượng của sản phẩm trên thị trường).Sự thiếu quan tâm hoặc không quan tâm đúng
mức đối với yếu tố nhân sự có thể dẫn đến tình trạng "hụt hơi" hay bị loại khỏi "vòng
chiến" trong môi trường cạnh tranh khốc liệt, xét đến cùng thì nhân lực chính là tác
nhân tạo ra vốn và đề xuất những ý tưởng mới, đồng thời cũng đảm nhận vai trò lựa
chọn và ứng dụng các công nghệ tiên tiến và thực thi các chỉ tiêu nhằm nâng cao thành
tích của doanh nghiệp. Trong nhiều trường hợp vốn và công nghệ có thể huy động
được nhưng để xây dựng một đội ngũ nhân sự nhiệt tình, tận tâm và làm việc hiệu quả
thì phức tạp và tốn kém hơn rất nhiều.

Footer Page 2 of 16.


Header Page 3 of 16.

2

Theo Nghị quyết trung ương VI năm 1986, cả nước bước vào nền kinh tế thị
trường, sau năm 1990 thị trường bảo hiểm bao gồm Bảo Việt, Bảo Minh, các công ty
bảo hiểm chuyên ngành và công ty cổ phần bảo hiểm được thành lập, với sự cạnh tranh
nguồn nhân lực giữa các doanh nghiệp bảo hiểm ngày càng mãnh liệt, để có thể tồn tại
và phát triển trong môi trường cạnh tranh này thì cần phải duy trì và đào tạo phát triển

nguồn nhân lực.
Trước bối cảnh như vậy, xuất phát từ nhu cầu thực tế với sự mong muốn là Công
ty Bảo Việt Đồng Nai sẽ phát triển ổn định và bền vững trong tình hình cạnh tranh gay
gắt hiện nay. Vì vậy tác giả xin chọn đề tài: “ Một số giải pháp nhằm duy trì và đào tạo
phát triển nguồn nhân lực tại Công ty Bảo Việt Đồng Nai đến năm 2015” để thực hiện.
2. Mục tiêu đề tài
Mục tiêu nghiên cứu của đề tài chính là hệ thống hóa cơ sở lý luận, tìm hiểu
thực trạng duy trì và đào tạo phát triển nguồn nhân lực tại Công ty Bảo Việt Đồng Nai,
từ đó đề xuất một số giải pháp nhằm duy trì và đào tạo phát triển nguồn nhân lực tại
Công ty Bảo Việt Đồng Nai.
3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu
- Đối tượng nghiên cứu: hoạt động duy trì và đào tạo phát triển nguồn nhân lực.
- Đối tượng khảo sát: đội ngũ nhân sự của Công ty Bảo Việt Đồng Nai.
- Phạm vi nghiên cứu:
+ Không gian nghiên cứu: Công ty Bảo Việt Đồng Nai.
+ Thời gian nghiên cứu: đánh giá thực trạng hiện tại về hoạt động duy trì và đào
tạo phát triển nguồn nhân lực của Công ty Bảo Việt Đồng Nai trong giai đoạn 20062010; đề xuất các giải pháp duy trì và đào tạo phát triển nguồn nhân lực của Công ty
Bảo Việt Đồng Nai tập trung đến năm 2015.

Footer Page 3 of 16.


Header Page 4 of 16.

3

4. Phương pháp nghiên cứu
Các phương pháp nghiên cứu cơ bản được sử dụng trong quá trình thực hiện đề
tài này gồm:
- Phương pháp nghiên cứu dựa trên hai cơ sở: định lượng và định tính.

- Phương pháp khảo sát thông qua việc sử dụng bảng câu hỏi
+ Bảng câu hỏi được sử dụng để thu thập thông tin, số liệu về mức độ thỏa mãn
của nhân viên đối với công việc đang thực hiện.
+ Mẫu điều tra: đối tượng được gửi mẫu điều tra là cán bộ viên chức các phòng
ban của Công ty Bảo Việt Đồng Nai.
+ Xử lý kết quả điều tra: Bảng câu hỏi được tác giả phân tích, kiểm định và thực
hiện bằng SPSS.
5. Kết cấu luận văn: Ngoài phần mở đầu và kết luận, luận văn được bố cụ theo 3
chương như sau:
Chương 1: Cơ sở lý luận về duy trì và đào tạo phát triển nguồn nhân lực.
Chương 2: Thực trạng duy trì và đào tạo phát triển nguồn nhân lực tại công ty Bảo
Việt Đồng Nai.
Chương 3: Giải pháp nhằm duy trì và đào tạo phát triển nguồn nhân lực tại công ty
Bảo Việt Đồng Nai đến năm 2015.

Footer Page 4 of 16.


Header Page 5 of 16.

4

CHƯƠNG 1
CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ DUY TRÌ VÀ ĐÀO TẠO PHÁT TRIỂN
NGUỒN NHÂN LỰC
1.1 KHÁI NIỆM VÀ VAI TRÒ NGUỒN NHÂN LỰC
Khái niệm: Nguồn nhân lực là một nguồn lực sống, nó thể hiện ở năng lực lao
động của con người. Do đó, một con người có năng lực nghề nghiệp mà doanh nghiệp
cần có, một cơ thể khỏe mạnh, có tinh thần chủ động làm việc và ý thức sáng tạo cái
mới, có khả năng thích ứng với môi trường tổ chức và văn hóa của doanh nghiệp chính

là nguồn lực quan trọng nhất của doanh nghiệp.
Nguồn nhân lực là một nguồn lực có ý thức, có quan niệm về gía trị và đó là sự
khác nhau giữa nguồn nhân lực với các nguồn lực khác. Vì vậy, doanh nghiệp cần phải
làm thế nào để động viên tính tích cực của công nhân viên, tăng cường sự đồng cảm
của họ đối với doanh nghiệp khiến họ có thái độ công tác tốt.
Vai trò: Nguồn nhân lực là nhân tố chủ yếu tạo lợi nhuận cho doanh nghiệp, đó
là bộ phận theo lý luận của Marx tạo ra giá trị thặng dư trong giá trị của hàng hóa và
giá trị dịch vụ, về cơ bản là do lao động sáng tạo ra và chính là nguồn gốc lợi nhuận
của doanh nghiệp.
Nguồn nhân lực là nguồn lực mang tính chiến lược tạo động lực cho phát triển
doanh nghiệp, sự phát triển về kinh tế- xã hội đã khiến cho vai trò của nguồn tài lực, vật
lực, thể lực bị suy giảm qua cạnh tranh, cùng với sự hình thành của kinh tế tri thức,
nguồn nhân lực có tri thức, có kỹ năng ngày càng trở thành nguồn lực quan trọng nhất,
có ý nghĩa chiến lược trong kinh doanh.
Nguồn nhân lực là nguồn lực vô tận: Xã hội không ngừng tiến lên, doanh nghiệp
ngày càng phát triển và nguồn lực con người tạo khả năng cạnh tranh mạnh mẽ, nếu biết
khai thác nguồn lực này đúng cách sẽ tạo ra nhiều của cải vật chất cho xã hội, thỏa mãn
nhu cầu ngày càng cao của con người [5, tr 16-21].

Footer Page 5 of 16.


Header Page 6 of 16.

5

1.2 CHỨC NĂNG DUY TRÌ NGUỒN NHÂN LỰC
1.2.1 Khái quát về duy trì nguồn nhân lực
Để duy trì nguồn nhân lực cho bất kỳ công ty nào hay tạo lập và duy trì mối
quan hệ công bằng với nhân viên và chú ý đến vấn đề công bằng trong phân bổ và

trong thủ tục hay chính sách, sẽ giúp xây dựng cam kết với công ty. Những, sự hài lòng
hoặc thỏa mãn với với công việc, chất lượng của việc quản lý, những nhận thức về cơ
hội để tiến bộ, mức tương xứng của lương, huấn luyện, những đánh giá về hiệu quả
làm việc sẽ đem đến cho nhân viên một cái nhìn trước về thực tế công việc và đảm bảo
rằng họ được xã hội hóa một cách thích đáng sẽ tạo ra những kỳ vọng phù hợp. Những
chính sách và thủ tục tạo dựng được những mối quan hệ có hiệu suất, hiệu quả, tích cực
cũng rất quan trọng để duy trì thì cần phải
- Hãy cung cấp một môi trường làm việc an toàn và bảo đảm mà ở đó nhân viên
không cảm thấy bị đe dọa.
- Cung cấp ý kiến phản hồi cho nhân viên; bảo đảm là nhân viên được quản lý
bằng cách cung cấp việc huấn luyện ý kiến phản hồi về quản lý.
- Trả lương và trợ cấp bằng với những công ty khác trong cùng ngành; Cung cấp
giờ làm việc linh động và chính sách thân thiện với gia đình.
- Cung cấp cơ hội cho sự tăng trưởng và phát triển và sự tiến bộ ở nơi có thể và
cho nhân viên tham gia vào những vấn đề của công ty và giữ cho họ luôn theo kịp với
những biến cố trong công ty [7, tr 448].
Duy trì đội ngũ nhân viên: Thị trường lao động càng cạnh tranh thì người lao
động càng có nhiều cơ hội để lựa chọn chỗ làm, điều này khiến các doanh nghiệp ngày
càng gặp khó khăn hơn trong việc duy trì nguồn nhân lực, nhất là nguồn nhân lực có
kiến thức và kỹ năng cao, vì vậy các doanh nghiệp hiện nay đều cố gắng tạo động lực
để nhân viên gắn bó lâu dài với doanh nghiệp, nhiều doanh nghiệp chú trọng tới việc
trả lương, chế độ ưu đãi, hoặc vội vàng tăng lương khi thấy dấu hiệu nhân viên muốn
nghỉ việc, nhưng kết quả, nhân viên vẫn bỏ doanh nghiệp ra đi.

Footer Page 6 of 16.


Header Page 7 of 16.

6

Việc duy trì đội ngũ nhân viên là một quá trình lâu dài và cần phải thực hiện một
cách chuyên nghiệp, để duy trì được nguồn nhân sự, thì bản thân mỗi doanh nghiệp cần
ý thức được những hậu quả khi nhân viên nghỉ việc, xác định được nguyên nhân, từ đó
kết hợp các biện pháp khác nhau một cách hiệu quả [9].
1.2.2 Các chính sách cần thiết để duy trì nguồn nhân lực
1.2.2.1 Đánh giá năng lực thực hiện công việc của nhân viên
Năng lực của nhân viên được thể hiện thông qua: nhận thức, kiến thức và kỹ
năng thực hiện, đánh giá năng lực của nhân viên chủ yếu phục vụ mục đích đề bạt, bổ
nhiệm, thăng tiến. Việc đánh giá năng lực được thường thực hiện theo từ điển kỹ năng
nghề nghiệp, trong đó chỉ rõ ở một chức vụ nhất định, người thực hiện công việc cần
có những năng lực cụ thể.
Mỗi năng lực lại được định nghĩa và phân loại theo mức độ để việc đánh giá xếp
loại năng lực thống nhất. Ví dụ về năng lực giao tiếp: thể hiện kỹ năng tiếp xúc, truyền
thông có hiệu quả và chuyên nghiệp bằng nhiều hình thức, phương tiện khác nhau như
viết, nói, v.v… với các đối tượng khác nhau như cấp dưới, đồng nghiệp, cấp trên,
khách hàng, về các ý tưởng, suy nghĩ, duy trì phát triển các mối quan hệ, biết lắng nghe
những hướng dẫn và lời phê bình mang tính chất xây dựng, biết nhạy cảm và thể hiện
sự thân thiện, chia sẻ.
Năng lực giao tiếp được phân loại theo các mức như sau:
Xuất sắc: khả năng ứng xử nhanh nhạy, giải quyết mọi vấn đề tạo quan hệ tốt
với đa số mọi người trong và ngoài đơn vị, có khả năng thuyết phục cao, trình bày
chuẩn xác, chuyên nghiệp.
Vượt trội: khả năng ứng xử tốt, vui vẻ hòa nhã và sẵn sàng chia sẻ với đồng
nghiệp. Trình bày rõ ràng, dễ hiểu.
Đạt yêu cầu: quan hệ, giao tiếp với mọi người, có khả năng tự trình bày để
người khác hiểu.
Cần cố gắng hơn: khả năng cư xử yếu, trình bày dài dòng, không rõ ràng, không
mạch lạc thường gây hiểu lầm.

Footer Page 7 of 16.


Header Page 8 of 16.

7

Việc đánh giá năng lực nhân viên thường gặp khó khăn do thiếu sự thống nhất
về nội dung đo lường và cách thức đo lường cụ thể. Ví dụ về một bảng tiêu chí đánh
giá nhân viên trong một công ty dịch vụ được trình bày trong Bảng 1.1
Bảng 1.1. Tiêu chí đánh giá năng lực nhân viên

Tiêu chí đánh giá
I. Kiến thức chuyên môn
 Sử dụng kinh nghiệm và kiến thức chuyên môn
nghiệp vụ để bảo đảm tất cả các giải pháp khả thi và đạt
hiệu quả.
 Theo dõi các vấn đề kỹ thuật, nghiệp vụ trong
quá trình thực hiện
 Am hiểu các đề tài chuyên môn ngoài lĩnh vực
của mình
II. Quản lý công việc
1. Hoạch định
 Lập kế hoạch trong thời gian với mục tiêu tối đa
hóa lợi nhuận hoặc/và tận dụng tất cả nguồn lực của nhân
viên.
 Theo dõi tiến độ công việc so với kế hoạch đã
định và đảm bảo dự kiến được những tình huống xảy ra.
2. Truyền đạt/ hướng tới kết quả công việc
 Đảm bảo rằng công việc được giao được hoàn

tất một cách hiệu quả, đúng thời hạn, mục tiêu đề ra.
3. Giải quyết vấn đề
 Tổng hợp thông tin từ nhiều nguồn khác nhau để
tìm ra giải pháp để công việc được thực hiện tốt.
 Học hỏi kinh nghiệm, nhận ra những vấn đề tiềm
năng và giải quyết khó khăn.
III. Sáng kiến / Tính sáng tạo
1. Sáng kiến

Footer Page 8 of 16.

Mức độ đánh giá
(1: thấp nhất;
5: cao nhất)
1
2
3
4
5


Header Page 9 of 16.

8

 Đưa ra sáng kiến kinh doanh đáp ứng những
thách thức và môi trường cạnh tranh.
2. Tính sáng tạo
 Có khả năng đảm nhận nhiệm vụ mới và đạt
được mục tiêu đề ra.

IV. Phát triển con người
1. Tinh thần đồng đội
 Động viên và quản lý nhân viên để đảm bảo tinh
thần đồng đội bền chặt
2. Tự phát triển
 Hiểu được những kỹ năng cá nhân cần phải có
và tận dụng điểm mạnh của mình làm tăng giá trị cho kế
hoạch kinh doanh và nhu cầu phát triển cá nhân.
 Xem xét kế hoạch kinh doanh dựa trên cơ sở liên
tục xác định yêu cầu kỹ năng cần bổ sung và đạt được
những kỹ năng đó.
 Phát triển phong cách lãnh đạo hiệu quả, khả
năng quản lý và những kỹ năng về huấn luyện đào tạo.
3. Phát triển người khác
 Lập kế hoạch phát triển cho nhân viên để đảm
bảo rằng những mục tiêu phát triển được lập ra đáp ứng
được cả yêu cầu cá nhân và yêu cầu kinh doanh.
 Dẫn dắt các nhân viên mới để họ thực hiện
những nhiệm vụ mới và có thể huấn luyện người khác làm
công việc tương tự.
 Nêu sáng kiến/ đóng góp vào chương trình phát
triển nội bộ bằng cách soạn tài liệu hoặc huấn luyện.
Thang điểm
Từ 4.81 trở lên
Từ 3.81 đến 4.80
Từ 3.00 đến 3.80
Từ 2.00 đến 2.90
Từ 0.00 đến 1.99

Footer Page 9 of 16.

Xuất sắc
Trên mức yêu cầu
Đạt yêu cầu
Dưới mức yêu cầu
Không đạt yêu cầu
(Nguồn [1, tr 364-366])


Header Page 10 of 16.

9

Quá trình đánh giá nhân viên phải tuân thủ các nguyên tắc cơ bản:
- Tiêu chuẩn đánh giá rõ ràng, cụ thể, hợp lý và có thể đo lường được, Hội đồng
đánh giá cần phân định rõ yêu cầu, sự khác biệt ở mức độ xuất sắc, khá, trung bình, yếu
và kém. Đôi khi cả người đánh giá và nhân viên đều không có khái niệm chính xác về
cách thức phân loại, do đó, nhân viên không cố gắng phấn đấu để đạt loại xuất sắc. Khi
tiêu chuẩn không rõ ràng và cụ thể, sẽ dẫn đến tình trạng cùng mức độ thực hiện công
việc, nhưng nhân viên ở bộ phận này được đánh giá là xuất sắc, còn nhân viên ở bộ
phận khác lại bị coi là trung bình.
- Phương thức, quy trình đánh giá phải đơn giản, được phổ biến công khai, cụ thể.
- Người thực hiện đánh giá phải có nhận thức đúng về vai trò, ý nghĩa của đánh
giá và công bằng, khách quan, trung thực. Nhiều lãnh đạo có xu hướng đánh giá kết
quả của nhân viên chỉ dựa vào một yếu tố, đặc điểm nào đó nổi trội của nhân viên. Ví
dụ, lãnh đạo có thể đánh giá nhân viên rất tốt căn cứ vào khả năng giao tiếp, khả năng
thể thao văn nghệ .v.v… của nhân viên. Ví dụ một số lãnh đạo có xu hướng đánh giá
tất cả nhân viên đều theo một xu hướng quá cao hoặc quá thấp. Cách đánh giá này
khiến nhân viên bi quan hoặc tự thỏa mãn với mình và không muốn cố gắng phấn đấu
để thực hiện công việc tốt hơn [1, tr 250-256].

1.2.2.2 Thu nhập của người lao động
Thu nhập của người lao động từ việc làm bao gồm các khoản: tiền lương cơ bản,
phụ cấp, tiền thưởng và các loại phúc lợi để nhằm kích thích động viên người lao động
hăng hái, tích cực, sáng tạo trong công việc và trung thành với doanh nghiệp.
a) Tiền lương cơ bản: Lương cơ bản được trả cố định cho người lao động do đã
thực hiện các trách nhiệm công việc cụ thể. Lương cơ bản được tính theo thời gian làm
việc (giờ, ngày, tháng, năm) hoặc theo đơn giá sản phẩm. Lương cơ bản thường được ghi
trong hợp đồng lao động. Tiền lương cơ bản được xác định trên cơ sở mức độ phức tạp
của công việc; điều kiện làm việc; trình độ năng lực của người lao động và giá thị
trường.

Footer Page 10 of 16.


Header Page 11 of 16.

10

b) Phụ cấp lương: Phụ cấp lương là tiền trả công lao động ngoài tiền lương cơ
bản. Nó bổ sung cho lương cơ bản, bù đắp thêm cho người lao động khi họ phải làm
việc trong điều kiện không ổn định hoặc không thuận lợi mà chưa được tính đến khi
xác định lương cơ bản như: phụ cấp độc hại, làm ngoài giờ. v. v...
c) Tiền thưởng: Tiền thưởng là một loại kích thích vật chất có tác dụng rất tích cực
đối với người lao động trong việc phấn đấu thực hiện công việc tốt hơn. Doanh nghiệp có
thể áp dụng một số loại thưởng như: Thưởng năng suất chất lượng; thưởng tiết kiệm;
thưởng sáng kiến; thưởng theo kết quả hoạt động kinh doanh chung của doanh nghiệp;
thưởng do ký kết được hợp đồng mới.
d) Phúc lợi: Phúc lợi là thể hiện sự quan tâm của doanh nghiệp đến đời sống của
người lao động, có tác dụng kích thích nhân viên trung thành, gắn bó với doanh nghiệp.
Phúc lợi của doanh nghiệp bao gồm: bảo hiểm xã hội, y tế; hưu trí; tiền lương nghỉ phép,

nghỉ lễ; trợ cấp khó khăn; ăn trưa do doanh nghiệp đài thọ v.v… [1, tr 275-278].
1.2.2.3 Hệ thống thông tin chính sách trong doanh nghiệp
a) Chính sách lương trong doanh nghiệp
Chính sách tiền lương của một doanh nghiệp liên quan chủ yếu đến ba quyết
định cơ bản: quyết định về mức lương chung trong doanh nghiệp; quyết định về cơ cấu
tiền lương và quy chế trả lương trong doanh nghiệp.
- Mức lương chung trong doanh nghiệp: Các nhà lãnh đạo doanh nghiệp có
thể quyết định trả lương cho nhân viên trong doanh nghiệp cao hơn, ngang bằng hoặc
thấp hơn giá thị trường tùy theo triết lý, quan điểm của nhà quản trị cấp cao, quy mô
của doanh nghiệp, ngành kinh tế hoặc lĩnh vực sản xuất kinh doanh.
- Cơ cấu tiền lương trong doanh nghiệp: Căn cứ vào định giá công việc là
cách trả lương dựa theo giá trị công việc, cách trả lương này mang tính khách quan và
có cơ sở khoa học nhất. Các công việc trong doanh nghiệp sẽ được phân tích, so sánh
về những vấn đề quan trọng nhất như yêu cầu kỹ năng, trách nhiệm, sự cố gắng khi

Footer Page 11 of 16.


Header Page 12 of 16.

11

thực hiện công việc, điều kiện làm việc.v.v... thì được trả theo các mức lương khác
nhau.
- Quy chế tiền lương trong doanh nghiệp: Liên quan đến các vấn đề cơ bản về
quy chế xếp lương, tăng lương và quy chế trả lương cho các cá nhân có trình độ lành
nghề, thâm niên, năng suất, trình độ học vấn.
Tăng lương tương xứng thực hiện công việc: Đây là phương pháp thù lao cho
thực hiện công việc được nhiều công ty áp dụng. Phương pháp này dựa vào đánh giá thực
hiện công việc thường kỳ đối với tất cả mọi người lao động và tỷ lệ tăng lương tương

xứng. Tăng lương tương xứng thực hiện công việc thường được đi kèm với tăng lương
theo thâm niên. Để các chương trình tăng lương tương xứng có hiệu quả, cần có các điều
kiện sau đây
- Sự khác nhau về thực hiện công việc của các cá nhân phải đủ lớn để thỏa đáng với
thời gian và sự nỗ lực của người quản lý để đo lường thù lao cho những sự khác nhau đó.
- Ngạch lương phải đủ rộng để cho phép sự chênh lệch tương xứng về tiền lương
dựa trên sự thực hiện công việc.
- Người quản lý và người lao động phải ủng hộ và thực hiện nghiêm túc hoạt động
đánh giá thực hiện công việc [6, tr. 221-223].
b) Xây dựng môi trường văn hóa trong doanh nghiệp
Văn hóa doanh nghiệp là phong tục, tập quán, nghi thức, các giá trị được chia sẻ
tạo thành các chuẩn mực hành vi chi phối, hành vi ứng xử của nhân viên.
Môi trường văn hóa doanh nghiệp tạo ra những nét đặc thù cá biệt, gồm cả
hướng nội lẫn hướng ngoại và cung cấp cho mỗi thành viên trong doanh nghiệp một
hành lang trong phong cách làm việc và ứng xử nhất định, nó được tạo ra từ mối quan
hệ của các thành viên doanh nghiệp [7, tr. 77,80].
Văn hóa doanh nghiệp có thể được hiểu là hệ thống các giá trị vật thể và phi vật
thể được gây dựng nên trong suốt quá trình tồn tại và phát triển của một doanh nghiệp.
Các giá trị này được biểu hiện thành các quan niệm và tập quán, truyền thông ăn sâu vào

Footer Page 12 of 16.


Header Page 13 of 16.

12

hoạt động của doanh nghiệp và chi phối tình cảm, nếp suy nghĩ và hành vi của mọi thành
viên của doanh nghiệp trong việc theo đuổi và thực hiện các mực đích chung. Văn hoá
doanh nghiệp được coi như một yếu tố quan trọng đảm bảo cho sự thành công của doanh

nghiệp, là công cụ để tập hợp, phát huy nguồn lực con người, là gạch nối tạo ra lực điều
tiết, tác động đến tất cả các yếu tố chủ quan, khách quan, làm gia tăng nhiều lần giá trị
của từng nguồn lực con người đơn lẻ, nhằm góp phần vào sự phát triển bền vững của
doanh nghiệp.
Văn hóa doanh nghiệp là một hệ thống các chuẩn mực về vật chất và tinh thần
quy định các mối quan hệ, thái độ và hành vi ứng xử của tất cả các thành viên trong
doanh nghiệp nhằm hướng đến những giá trị tốt đẹp và tạo ra nét riêng của doanh
nghiệp như những tập tục, nề nếp "bất thành văn" như sự trung thực và tin tưởng lẫn
nhau, đấu tranh thẳng thắn, sự quan tâm và giúp đỡ lẫn nhau; hình ảnh, biểu tượng,
truyền thống, hệ thống các chính sách của doanh nghiệp.
Văn hóa doanh nghiệp không thể hình thành nếu những chuẩn mực và quy tắc
nói trên không được hiện thực hóa trong các hoạt động hàng ngày của doanh nghiệp.
Người quản lý doanh nghiệp chính là tấm gương thực hiện các chuẩn mực và qui tắc để
nhân viên noi theo [9].
c) Các chính sách đề bạt, thuyên chuyển, xuống chức trong doanh nghiệp
- Đề bạt (thăng tiến) là việc đưa người lao động vào vị trí việc làm có tiền lương
cao hơn, có uy tín và trách nhiệm lớn hơn, có các điều kiện làm việc tốt hơn và các cơ
hội phát triển nhiều hơn. Với mục đích của đề bạt (thăng tiến) là biên chế người lao
động và một vị trí việc làm còn trống mà vị trí đó được doanh nghiệp đánh giá là có giá
trị cao hơn vị trí cũ của họ, nhằm đáp ứng nhu cầu biên chế cán bộ và phát triển của
doanh nghiệp, đồng thời để đáp ứng nhu cầu phát triển của cá nhân người lao động.
Các quyết định đề bạt cần được đưa ra trước hết trên cơ sở yêu cầu của công
việc, tức là cần phải có những vị trí trống đang cần được biên chế người lao động và

Footer Page 13 of 16.


Header Page 14 of 16.

13

yêu cầu của các vị trí đó đối với người thực hiện công việc về trình độ đào tạo, kiến
thức, kỹ năng, kinh nghiệm và các phẩm chất cần thiết.
Doanh nghiệp cần có các chính sách hợp lý và các thủ tục đề bạt rõ ràng nhằm
khuyến khích sự phát triển của các cá nhân. Một chính sách đề bạt tốt thể hiện quan
điểm của quản lý là khuyến khích và quan tâm đến việc đề bạt, thăng tiến trong nội bộ
doanh nghiệp đề tạo điều kiện lương cao hơn, công việc tốt hơn cho người lao động.
- Thuyên chuyển là việc chuyển người lao động từ công việc này sang công việc
khác, nó có thể được đề xuất từ phía doanh nghiệp, cũng có thể đề xuất từ phía người
lao động với sự chấp thuận của doanh nghiệp.
Khi thuyên chuyển, cần đảm bảo sự phù hợp giữa trình độ của người lao động
và vị trí việc làm mới, thực hiện các hoạt động đào tạo và phát triển để cung cấp các
kiến thức và kỹ năng cần thiết cho người lao động.
Cần lưu ý mối quan hệ giữa mức tiến công hiện tại của người lao động với mức
tiến công ở vị trí việc làm mới.
Cần phải được thực hiện bởi các thủ tục chặt chẻ, phải có các biện pháp giáo
dục trước khi thuyên chuyển và phải được người lãnh đạo ở bộ phận mới chấp nhận.
- Xuống chức là việc đưa người lao động đến một vị trí việc làm có cương vị và
tiền lương thấp hơn, có các trách nhiệm và cơ hội ít hơn.
Xuống chức là kết quả của việc giảm biên chế hay kỷ luật, hoặc là để sửa chữa
việc bố trí lao động không đúng trước đó (do trình độ hay do sức khỏe không đáp ứng
được yêu cầu của công việc). Xuống chức phải được thực hiện trên cơ sở theo dõi và
đánh giá chặt chẽ, công khai tình hình thực hiện công việc của người lao động [6, tr 8].
d) Quan diểm, mức độ thỏa mãn của nhân viên
Để hoàn thiện các mối quan hệ lao động trong doanh nghiệp, tìm ra các biện
pháp kích thích động viên nhân viên thích hợp nhất, các doanh nghiệp nên tìm hiểu
quan điểm, mức độ thỏa mãn nhân viên và ý thức gắn kết đối với tổ chức thông qua
việc định kỳ thực hiện các cuộc điều tra, khảo sát trong doanh nghiệp.

Footer Page 14 of 16.

Header Page 15 of 16.

14

Tổ chức có thể định lượng khảo sát nhận xét của cán bộ nhân viên về mức độ
thỏa mạn của họ đối với các chế độ chính sách, về cảm nhận gắn kết của cán bộ nhân
viên đối với tổ chức.
- Thỏa mãn với công việc thể hiện thái độ ảnh hưởng, ghi nhận của nhân viên về
các khía cạnh khác nhau trong công việc của họ. Khi đi làm, nhân viên thường mong
muốn được thỏa mãn về:
+ Hình ảnh, uy tín của công ty trên thị trường, trong cộng đồng.
+ Bản chất công việc thể hiện những thách thức của công việc, cơ hội để sử
dụng các năng lực cá nhân và cảm nhận thú vị khi thực hiện công việc.
+ Cơ hội đào tạo phát triển các năng lực cá nhân.
+ Lãnh đạo, thể hiện các mối quan hệ giữa nhân viên và lãnh đạo cấp trên trực
tiếp; sự hỗ trợ của cấp trên, phong cách lãnh đạo và khả năng của lãnh đạo thực hiện
các chức năng quản trị trong tổ chức.
+ Đồng nghiệp, thể hiện các hành vi, quan hệ đồng nghiệp tại nơi làm việc.
+ Tiền lương, thể hiện tính công bằng (bên trong và bên ngoài) trong trả lương.
+ Phúc lợi, thể hiện các yếu tố về bảo hiểm xã hội, y tế, bữa ăn trưa, v.v…
+ Điều kiện làm việc như: điều kiện vệ sinh lao động, trang thiết bị, môi trường
làm việc.
- Ý thức gắn kết tổ chức của nhân viên thể hiện thông qua ba tiêu thức:
+ Nỗ lực, cố gắng của nhân viên đối với công việc: nhân viên trong tổ chức nỗ
lực hết mình nâng cao kỹ năng để có thể cống hiến nhiều hơn cho công việc và sẵn
sàng hi sinh quyền lợi cá nhân khi cần thiết để giúp đỡ tổ chức làm việc thành công.
+ Niềm tự hào, yêu mến công ty: nhân viên yêu mến, tự hào về công ty, coi tổ
chức, doanh nghiệp là nơi tốt nhất để làm việc.

+ Trung thành với tổ chức: nhân viên có ý định ở lại dài lâu cùng tổ chức/ doanh
nghiệp, mặc dù có nơi khác có lời đề nghị lương bồng tương đối hấp dẫn hơn.
- Các nghiên cứu về nhu cầu, mức độ thỏa mãn của nhân viên và ý thức gắn kết
đối với tổ chức cho thấy các kết quả rất khác nhau về

Footer Page 15 of 16.


Header Page 16 of 16.

15

+ Nhân viên mong đợi từ doanh nghiệp, nhu cầu của họ đã được thỏa mãn ở
mức độ nào, liệu có sự khác biệt về nhu cầu và mức độ thỏa mãn của nhân viên theo
đặc điểm cá nhân (trình độ văn hóa, chức vụ, thâm niên, giới tính, chức vụ v.v…
+ Mức độ ảnh hưởng của thực tiễn quản trị nguồn nhân lực đến mức độ thỏa
mãn của nhân viên trong doanh nghiệp.
+ Sự khác biệt của lòng trung thành của nhân viên đối với tổ chức doanh nghiệp
theo đặc điểm cá nhân và các yếu tố ảnh hưởng đến lòng trung thành của nhân viên
trong doanh nghiệp v.v…
Thực hiện điều tra sẽ cung cấp thông tin cụ thể, chính xác giúp lãnh đạo doanh
nghiệp có cơ sở khoa học và khách quan trong việc đề ra và hoàn thiện chiến lược,
chính sách, đề ra các biện pháp kích thích động viên nhân viên phù hợp nhất trong
những điều kiện giới hạn về các nguồn lực [1, tr 364-366].
1.3 ĐÀO TẠO PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI DOANH
NGHIỆP
1.3.1 Khái niệm và vai trò về đào tạo phát triển
Khái niệm: Các khái niệm đào tạo phát triển đều đề cập đến một quá trình tương
tự: quá trình cho phép con người tiếp thu các kiến thức, học các kỹ năng mới và thay
đổi các quan điểm hay hành vi và nâng cao khả năng thực hiện công việc của các cá

nhân.
Đào tạo phát triển được sử dụng nhằm tác động lên quá trình học tập để nâng
cao các kiến thức, kỹ năng thực hành.
Đào tạo phát triển là quá trình đào tạo có định hướng vào tương lai, giúp các cá
nhân có kỹ năng cần thiết để thực hiện tốt công việc hiện tại, có chú trọng lên các công
việc tương lai của cá nhân trong tổ chức. Khi một người được thăng tiến lên những
chức vụ mới, họ cần có những kiến thức, kỹ năng mới theo yêu cầu mới của công việc.
Công tác phát triển nhân viên sẽ giúp cho các cá nhân chuẩn bị sẵn các kiến thức, kỹ
năng cần thiết đó.

Footer Page 16 of 16.


Header Page 17 of 16.

16

Vai trò: Đào tạo phát triển năng lực của người lao động có ảnh hưởng vô cùng
to lớn đến sự phát triển kinh tế, xã hội của một quốc gia và khả năng cạnh tranh của
các doanh nghiệp. Trong các tổ chức, vấn đề đào tạo phát triển được áp dụng nhằm:
- Đối với người lao động
+ Trực tiếp giúp nhân viên thực hiện công việc tốt hơn, đặc biệt khi nhân viên
thực hiện công việc không đáp ứng được các tiêu chuẩn mẫu.
+ Cập nhật các kỹ năng, kiến thức mới cho nhân viên, giúp họ có thể áp dụng
thành công các thay đổi công nghệ, kỹ thuật trong doanh nghiệp.
+ Thỏa mãn nhu cầu phát triển cho nhân viên, được trang bị những kỹ năng
chuyên môn cần thiết sẽ kích thích nhân viên thực hiện công việc tốt hơn, đạt được
nhiều thành tích tốt hơn, muốn được trao những nhiệm vụ có tính thách thức cao hơn,
có nhiều cơ hội thăng tiến hơn.
- Đối với tổ chức

+ Tránh tình trạng quản lý lỗi thời, các nhà quản trị cần áp dụng các phương
pháp quản lý sao cho phù hợp được với những thay đổi về quy trình công nghệ, kỹ
thuật và môi trường kinh doanh.
+ Giải quyết các vấn đề về tổ chức, đào tạo phát triển có thể giúp các nhà quản
trị giải quyết các vấn đề về mâu thuẫn, xung đột giữa các cá nhân và giữa công đoàn
với các nhà quản trị, đề ra các chính sách về quản lý nguồn nhân lực của doanh nghiệp
có hiệu quả.
+ Hướng dẫn công việc cho nhân viên mới, nhân viên mới thường gặp nhiều
khó khăn, bỡ ngỡ trong những ngày đầu làm việc trong tổ chức, doanh nghiệp, các
chương trình định hướng công việc đối với nhân viên mới sẽ giúp họ mau chóng thích
ứng với môi trường làm việc mới của doanh nghiệp.
+ Chuẩn bị đội ngũ cán bộ quản lý, chuyên môn kế cận, đào tạo phát triển giúp
cho nhân viên có được những kỹ năng cần thiết cho các cơ hội thăng tiến và thay thế
cho các cán bộ quản lý, chuyên môn khi cần thiết [1, tr 195 - 199].

Footer Page 17 of 16.


Header Page 18 of 16.

17

1.3.2 Các hình thức đào tạo phát triển
Trong thực tế có nhiều tiêu thức phân loại đào tạo phát triển khác nhau
1.3.2.1 Định hướng nội dung đào tạo phát triển
a) Theo định hướng nội dung đào tạo phát triển: Có hai hình thức
- Đào tạo phát triển định hướng công việc, đây là hình thức đào tạo và kỹ năng
thực hiện một loại công việc nhất định, nhân viên có thể sử dụng kỹ năng này để làm
việc trong những doanh nghiệp khác nhau.
- Đào tạo phát triển định hướng doanh nghiệp, đây là hình thức đào tạo hội nhập

văn hóa doanh nghiệp, về cách ứng xử, các kỹ năng, phương pháp làm việc điển hình
trong doanh nghiệp. Khi nhân viên chuyển sang doanh nghiệp khác, kỹ năng đào tạo đó
thường không áp dụng được nữa.
b) Theo mục đích của nội dung đào tạo phát triển: Có các hình thức
- Đào tạo là hướng dẫn (hoặc định hướng) công việc cho nhân viên nhằm cung
cấp các thông tin, kiến thức mới và các chỉ dẫn cho nhân viên mới tuyển về công việc
và doanh nghiệp, giúp cho nhân viên mới mau chóng thích nghi với điều kiện, cách
thức làm việc trong doanh nghiệp mới.
- Đào tạo huấn luyện kỹ năng nhằm giúp cho nhân viên có trình độ lành nghề và
các kỹ năng phù hợp để thực hiện công việc theo yêu cầu.
- Đào tạo kỹ thuật an toàn lao động hướng dẫn nhân viên cách thức thực hiện
công việc an toàn, nhằm ngăn ngừa các trường hợp tai nạn lao động. Đó là yêu cầu bắt
buộc, nhân viên nhất thiết phải tham gia khóa đào tạo này và ký tên vào sổ an toàn lao
động trước khi làm việc.
- Đào tạo nâng cao trình độ chuyên môn, kỹ thuật thường được tổ chức định kỳ
nhằm giúp cho đội ngũ cán bộ chuyên môn kỹ thuật được cập nhật với các kiến thức,
kỹ năng mới.

Footer Page 18 of 16.


Header Page 19 of 16.

18

- Đào tạo phát triển các năng lực quản trị nhằm giúp cho các quản trị gia được
tiếp xúc làm quen với các phương pháp làm việc mới, nâng cao kỹ năng thực hành và
các kinh nghiệm tổ chức quản lý và khuyến khích nhân viên trong doanh nghiệp.
c) Theo đối tượng học viên: Có hai hình thức
- Đào tạo mới: áp dụng đối với những người lao động phổ thông, chưa có trình

độ lành nghề mặc dù người lao động có thể mới lần đầu đi làm hoặc đã đi làm việc
nhưng chưa có kỹ năng để thực hiện công việc.
- Đào tạo lại: áp dụng đối với những lao động đã có kỹ năng, trình độ lành nghề
nhưng cần đổi nghề do yêu cầu của doanh nghiệp.
1.3.2.2 Phương thức tổ chức đào tạo phát triển
a) Phương thức đào tạo phát triển phân theo loại hình: Có 4 loại hình
- Đào tạo chính quy: Học viên được thoát ly khỏi các công việc hàng ngày tại
doanh nghiệp. Do đó, thời gian đào tạo ngắn và chất lượng đào tạo thường cao hơn so
với các hình thức đào tạo khác. Tuy nhiên số lượng người có thể tham gia các khóa đào
tạo như thế rất hạn chế.
- Đào tạo không chính quy: Áp dụng đối với số cán bộ, nhân viên vừa đi làm,
vừa tham gia các khóa đào tạo. Thời gian đào tạo có thể thực hiện ngoài giờ làm việc,
kiểu như các lớp buổi tối hoặc có thể thực hiện trong một phần thời gian làm việc, ví
dụ, mỗi tuần học một số buổi hoặc mỗi quý tập trung học một vài tuần, v.v… tùy theo
điều kiện cụ thể của từng địa phương hay doanh nghiệp.
- Lớp cạnh xí nghiệp: Thường áp dụng để đào tạo nhân viên mới cho doanh
nghiệp lớn. Doanh nghiệp có cơ sở đào tạo riêng nhằm tuyển sinh đào tạo những nghề
phổ biến, lựa chọn những sinh viên xuất sắc của khóa đào tạo, tuyển vào làm việc trong
doanh nghiệp. Học viên sẽ học lý thuyết tại lớp sau đó tham gia thực hành ngay tại các
phân xưởng trong doanh nghiệp. Các lớp đào tạo này thường rất hiệu quả, học viên vừa
nắm vững về lý thuyết, vừa làm quen với điều kiện làm việc, thực hành ngay tại doanh
nghiệp, thời gian đào tạo ngắn, chi phí đào tạo thấp.

Footer Page 19 of 16.


Header Page 20 of 16.

19

- Kèm cặp tại chỗ là hình thức đào tạo theo kiểu vừa làm vừa học, người có
trình độ lành nghề cao (người hướng dẫn) giúp người mới vào nghề hoặc người có
trình độ lành nghề thấp (người học) quá trình đào tạo này diễn ra tại nơi làm việc.
b) Phương thức đào tạo phát triển phân theo địa điểm hoặc nơi đào tạo: Có
hai phương thức
* Đào tạo tại nơi làm việc
Đây là hình thức đào tạo học viên cách thức thực hiện công việc ngay trong quá
trình làm việc. Tất cả mọi nhân viên trong doanh nghiệp, ở các chức vụ khác nhau, từ
thấp nhất đến cao nhất, trong quá trình làm việc đều rút ra được những kinh nghiệm
làm việc cho mình để thực hiện công việc tốt hơn. Việc đào tạo thường được phân
công theo kế hoạch đào tạo giữa người hướng dẫn hoặc các nhân viên lành nghề có kỹ
năng cao với những nhân viên có trình độ lành nghề thấp. Các nghiên cứu cho thấy có
khoảng 90% các chương trình đào tạo được thực hiện tại nơi làm việc.
Các dạng đào tạo phổ biến nhất tại nơi làm việc gồm có:
- Kèm cặp, hướng dẫn tại chỗ
Cách thức tổ chức đơn giản nhất là trong quá trình thực hiện công việc, học viên
sẽ quan sát, ghi nhớ và thực hiện công việc theo cách người hướng dẫn đã chỉ dẫn.
Phương pháp này được áp dụng để đào tạo cả công nhân kỹ thuật lẫn các quản trị gia.
- Luân phiên thay đổi công việc
Học viên được luân chuyển từ bộ phận này sang bộ phận khác, từ phân xưởng
này sang phân xưởng khác, được học cách thực hiện những công việc có thể hoàn toàn
khác nhau về nội dung và phương pháp. Khi đó, học viên sẽ nắm được nhiều kỹ năng
thực hiện các công việc khác nhau, hiểu được cách thức phối hợp thực hiện công việc
của các bộ phận khác nhau trong doanh nghiệp. Phương pháp này có thể áp dụng để
đào tạo cả các quản trị gia lẫn công nhân kỹ thuật và các cán bộ chuyên môn.

Footer Page 20 of 16.


Header Page 21 of 16.

20

* Đào tạo ngoài nơi làm việc
- Phương pháp nghiên cứu tình huống
Phương pháp này thường áp dụng để đào tạo và nâng cao năng lực quản trị, học
viên được trao bản mô tả các tình huống về các vấn đề tổ chức, quản lý đã xảy ra trước
đây trong doanh nghiệp hoặc ở các doanh nghiệp khác tương tự. Mỗi học viên sẽ tự
phân tích các tình huống, trình bày suy nghĩ và cách thức giải quyết vấn đề với các học
viên khác trong nhóm hoặc trong lớp. Thông qua thảo luận, học viên tìm hiểu được
những cách tiếp cận, quan điểm và cách giải quyết các vấn đề phức tạp trong Công ty.
- Trò chơi quản trị
Phương pháp này thường áp dụng các chương trình lắp sẵn trên máy vi tính để
đào tạo và nâng cao năng lực quản trị của các học viên, các học viên thường được chia
thành một số nhóm, mỗi nhóm đóng vai các thành viên trong Ban giám đốc của một
doanh nghiệp đang cạnh tranh gay gắt với các doanh nghiệp khác trên thị trường địa
phương. Mỗi doanh nghiệp cần xác định các mục tiêu chủ yếu của mình và đề ra quyết
định tương ứng nhằm đạt được các mục tiêu đó.
- Phương pháp hội thảo
Các cuộc hội thảo thường được tổ chức nhằm nâng cao khả năng thủ lĩnh, khả
năng giao tiếp, khả năng xếp đặt mục tiêu, khả năng kích thích, động viên nhân viên,
khả năng ra quyết định v.v…
Đề tài của hội thảo có thể là:
+ kích thích động viên nhân viên như thế nào trong giai đoạn suy thoái kinh tế?
+ Doanh nghiệp nhỏ và vừa cần làm gì để thu hút được ứng viên tài năng? v.v...
- Chương trình liên kết với các trường Đại học
Trường Đại học có thể cung cấp chương trình nâng cao năng lực quản trị như:
+ Các chương trình tiếp tục đào tạo chung về nghệ thuật lãnh đạo, khả năng thủ
lĩnh, v.v... Các chương trình này có thể kéo dài từ vài ngày đến vài tháng.

Footer Page 21 of 16.


Header Page 22 of 16.

21

+ Các chương trình, các khóa đào tạo riêng biệt nhằm cung cấp thêm các kiến
thức cơ bản về từng lĩnh vực như tài chính, kế toán, v.v…
+ Các chương trình đào tạo cấp bằng tốt nghiệp như Cao học Quản trị kinh
doanh hoặc sau Đại học, v.v… Các khóa này thường được tổ chức theo kiểu tại chức,
học viên học ngoài giờ hoặc mỗi quý tập trung một đợt học khoảng một hai tuần.
- Phương pháp đóng vai
Giảng viên đưa ra các đề tài, tình huống giống như thật và yêu cầu học viên phải
đóng vai một nhân vật nào đó trong tình huống. Ví dụ, khi đào tạo kỹ năng tuyển dụng,
học viên sẽ phải đóng vai thành viên của hội đồng phỏng vấn và đóng vai ứng viên để
thực hành phỏng vấn. Việc thực hiện các bài tập nhập vai thường gây ra các cuộc thảo
luận, tranh cãi giữa các thành viên tham gia. Phương pháp này thường rất thú vị, không
tốn kém và rất hữu ích để phát triển nhiều kỹ năng mới.
- Phương pháp huấn luyện theo mô hình hành vi mẫu
+ Học viên được xem mô hình mẫu qua phim, video, v.v… trong đó có trình bày
mẫu thực hiện một vấn đề nhất định cần nghiên cứu. Ví dụ, cách thức nhà lãnh đạo bắt
tay, chào hỏi nhân viên, hoặc cách phê bình cấp dưới, v.v…
+ Học viên làm theo cách chỉ dẫn mẫu.
+ Người hướng dẫn cung cấp thông tin phản hồi về cách thực hiên của học viên.
+ Học viên được kích thích, động viên để áp dụng bài học vào trong thực tiễn
giải quyết và xử lý công việc hàng ngày.
Việc lựa chọn hình thức đào tạo nào để mang lại hiệu quả cao nhất phụ thuộc
vào các yêu cầu về quy mô đào tạo, mức độ phức tạp, nội dung cần đào tạo và điều
kiện trang bị kỹ thuật, tài chính, v.v… cụ thể trong từng doanh nghiệp [1, tr. 199-209].

1.4 XÁC ĐINH NHU CẦU ĐÀO TẠO PHÁT TRIỂN THEO YÊU CẦU
KẾ HOẠCH KINH DOANH
Đào tạo thường được sử dụng nhằm nâng cao năng suất, hiệu quả làm việc cho
nhân viên trong các tổ chức doanh nghiệp. Nhu cầu đào tạo thường được đặt ra khi

Footer Page 22 of 16.


Header Page 23 of 16.

22

nhân viên không có đủ các kỹ năng cần thiết để thực hiện công việc. Để xác định chính
xác nhu cầu đào tạo cần thực hiện các nghiên cứu về:
- Phân tích doanh nghiệp: cần đánh giá được chỉ số hiệu quả về mặt tổ chức, kế
hoạch chuẩn bị đội ngũ cán bộ kế cận, nhân viên và môi trường tổ chức.
- Phân tích tác nghiệp: xác định loại kỹ năng và các hành vi cần thiết cho nhân
viên để thực hiện tốt công việc.
- Phân tích nhân viên: loại phân tích này chú trọng lên các năng lực và các đặc
tính cá nhân của nhân viên, được sử dụng để xác định ai là người cần thiết được đào
tạo và những kỹ năng, kiến thức, quan điểm nào cần thiết được lĩnh hội hay chú trọng
trong quá trình đào tạo, phát triển.
1.4.1

Xác định nhu cầu đào tạo phát triển công nhân kỹ thuật

Xác định nhu cầu đào tạo phát triển công nhân kỹ thuật thường áp dụng theo các
phương pháp sau:
- Phương pháp trực tiếp: căn cứ vào bản phân tích công việc, căn cứ vào tình
hình thực hiện công việc, cơ cấu tổ chức của doanh nghiệp để trực tiếp xác định số

lượng công nhân kỹ thuật của từng nghề cần thiết trong từng bộ phận, phân xưởng, sau
đó tổng hợp lại thành nhu cầu của toàn doanh nghiệp. Phương pháp này tương đối phức
tạp, lâu nhưng chính xác.
- Phương pháp tính toán theo chỉ số: căn cứ vào chỉ số tăng của khối lượng sản
phẩm, dịch vụ, chỉ số tăng của nhân viên kỹ thuật trên tổng số nhân viên và chỉ số tăng
năng suất lao động ở kỳ kế hoạch.
1.4.2 Xác định nhu cầu đào tạo phát triển năng lực cho các cán bộ quản lý
Các phương pháp xác định nhu cầu đào tạo nói chung đều có thể sử dụng để xác
định nhu cầu đào tạo phát triển cho các cán bộ quản lý. Các doanh nghiệp có chính
sách đề bạt, thăng tiến nội bộ sẽ có nhu cầu phát triển quản trị cao và phải thường
xuyên quan tâm đến việc đào tạo, bồi dưỡng nâng cao năng lực cho đội ngũ cán bộ,
nhân viên hiện tại, đối với những cán bộ quản lý hiện đang “có vấn đề” trong thực hiện

Footer Page 23 of 16.


Header Page 24 of 16.

23

công việc hiện tại, sẽ không hoặc chưa có khả năng thăng tiến thì cần được bồi dưỡng
thêm để hoàn thành công việc hiện tại, riêng đội ngũ các cán bộ quản lý đang thực hiện
tốt công việc hiện tại, có khả năng tiềm tàng phát triển nhưng cần được bồi dưỡng, mới
có thể đảm lãnh cương vị, trách nhiệm mới là những người cần được chú trọng đặc biệt
trong các kế hoạch đào tạo phát triển quản trị của doanh nghiệp.
Kết luận chương 1
Trong chương 1, những vấn đề cơ bản sau đây đã tập trung giải quyết:
Một là, luận văn đã nêu lên dược khái niệm và vai trò của nguồn nhân lực
Hai là, luận văn đã nêu lên được khái niệm, vai trò, chức năng và các hình thức
của duy trì nguồn nhân lực

Ba là, luận văn đã nêu lên được khái niệm, vai trò, chức năng và các hình thức
của đào tạo phát triển nguồn nhân lực
Chương tiếp theo tập trung nghiên cứu, phân tích và đánh giá thực trạng về duy trì
và đào tạo phát triển nguồn nhân lực tại Công ty Bảo Việt Đồng Nai làm cơ sở cho việc
đề xuất những giải pháp nhằm duy trì và đào tạo phát triển nguồn nhân lực tại Công ty
Bảo Việt Đồng Nai đến năm 2015.

Footer Page 24 of 16.


Header Page 25 of 16.

24

CHƯƠNG 2
THỰC TRẠNG DUY TRÌ VÀ ĐÀO TẠO PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC
TẠI CÔNG TY BẢO VIỆT ĐỒNG NAI
2.1 GIỚI THIỆU CÔNG TY BẢO VIỆT ĐỒNG NAI
Công ty Bảo Việt Đồng Nai là công ty thành viên của Tổng Công ty Bảo hiểm
Bảo Việt trực thuộc Tập đoàn Bảo Việt, các giai đoạn hình thành và phát triển của
công ty gắn liền với quá trình phát triển của Tổng Công ty Bảo hiểm Bảo Việt.
- Tên gọi: Công ty Bảo Việt Đồng Nai
- Tên tiếng Anh: BaoViet Insurance Corporation – Dongnai Branch.
- Địa chỉ: 72 CMT8, Phường Quyết Thắng, Tp. Biên Hòa, Tỉnh Đồng Nai
- Điện thoại: 0613.843777

Fax: 0613.843888

- Ngành nghề kinh doanh: Kinh doanh bảo hiểm phi nhân thọ.
Thực hiện các loại hình bảo hiểm: Bảo hiểm tài sản, bảo hiểm trách nhiệm và bảo

hiểm con người.
- Công ty Bảo Việt Đồng Nai được hình thành từ ngày 01/10/1979 với tên gọi
ban đầu là Đại lý Bảo hiểm, sau đó là tổ bảo hiểm tỉnh Đồng Nai với nhân sự chỉ có 3
cán bộ.
- Đến năm 1985 được mở rộng và nâng lên thành Phòng đại diện bảo hiểm tỉnh
Đồng Nai thuộc Công ty bảo hiểm Việt Nam với nhân sự là 12 cán bộ.
- Năm 1989, khi Công ty bảo hiểm Việt Nam được chuyển thành Tổng công ty
bảo hiểm Việt Nam, Công ty bảo hiểm Đồng Nai chính thức được thành lập với số
lượng 19 cán bộ.
- Năm 1999, với qui mô tăng trưởng đã đạt được và đáp ứng các điều kiện và tiêu
chuẩn xếp hạng doanh nghiệp Nhà nước, Công ty bảo hiểm Đồng Nai đã được Bộ
trưởng Bộ Tài chính quyết định xếp hạng là “Doanh nghiệp Nhà nước hạng I”.
- Đến năm 2007, thực hiện chủ trương đổi mới và phát triển doanh nghiệp Nhà
nước và Bảo Việt là một doanh nghiệp Nhà nước thành lập Tập đoàn Tài chính-Bảo

Footer Page 25 of 16.