Luận văn công tác Quản trị nhân lực ( chủ yếu thu hút phát triển nhân lực) tại Cục điều tra chống buôn lậi – Tổng cục Hải quan

LỜI CẢM ƠN
Sau thời gian học tập, nghiên cứu tại Trường Đại học Lao Động – Xã Hội,
tôi đã hòan thành luận văn thạc sỹ với đề tài: “Công tác Quản trị nhân lực
( chủ yếu thu hút phát triển nhân lực) tại Cục điều tra chống buôn lậi –
Tổng cục Hải quan”.
Qua luận văn này, tôi xin phép được bảy tỏ lòng biết ơn sâu sắc tới các
cán bộ, giảng viên Trường Đại Học Lao Động Xã Hội đã trang bị cho tác giả
những kiến thức quý báu trong quá trình đào tạo, học tậo tại trường.
Đặc biệt tôi xin chân thành cảm ơn Trần Ngọc Diễn – người đã tận tình
hướng dẫn chỉ bảo tôi những kiến thức cần thiết, góp phần quan trọng trong
việc hòan thành luận văn thạc sỹ của tôi.
Tôi cũng xin chân thành cảm ơn các anh chị đồng nghiệp tại Cục Điều tra
chống buôn lậu – Tổng cục Hải quan đã cung cấp tài liệu, chỉ dẫn giúp tôi hoàn
thành luận văn này.
Sau cùng, tôi xin chân thành cảm ơn gia đình, bạn bè, người thân đã dành
cho tôi sự giúp đỡ không thể thiếu trong quá trình học tập, nghiên cứu cũng
như hòan thành luận văn này.
Hà Nội ngày 20 tháng 12 năm 2016
Học viên

Phạm Quang Thành

1


MỤC LỤC

2


MỞ ĐẦU

1. Tính cấp thiết của đề tài
Buôn lậu, vận chuyển trái phép hàng hóa qua biên giới đang trở thành quốc
nạn và kìm hãm sự phát triển của nền kinh tế, làm ảnh hưởng đến an ninh, trật
tự xã hội. Do vậy, công tác chống buôn lậu, vận chuyển trái phép hàng hóa qua
biên giới là nhiệm vụ hết sức cấp bách của toàn Đảng, toàn dân, của các ngành,
các cấp, trong đó lực lượng Hải quan là nòng cốt trong việc quản lý hoạt động
XNK, có trách nhiệm tham mưu đề xuất chủ trương, chính sách, kế hoạch và
trực tiếp thực hiện công tác chống buôn lậu, vận chuyển trái phép hàng hóa qua
biên giới trên chiều dài biên giới đất liền, biên giới biển, các cảng biển, cảng
hàng không, khu chế xuất...
Hoạt động nghiệp vụ của Cục Điều tra chống buôn lậu góp phần vào việc
thực hiện tốt một số mục tiêu sau đây:
Chống buôn lậu, vận chuyển trái phép hàng hóa qua biên giới là yếu tố
quan trọng chống thất thu thuế xuất nhập khẩu, tăng thu cho Ngân sách Nhà
nước: Trong những năm vừa qua, các cơ quan Hải quan đã phát hiện và xử lý
hàng chục nghìn vụ buôn lậu và vận chuyển hàng hoá trái phép qua biên' giới.
Số hàng hoá bị bắt và tịch thu mới chỉ là mọt phần nhỏ của lượng hàng buôn
lậu đang diễn ra hiện nay mà đã lên đến hàng nghìn tỷ đồng.
Buôn lậu và tham nhũng là bạn đồng hành của nhau. Vì vậy, ngăn chặn,
đẩy lùi được nạn buôn lậu cũng sẽ bài trừ được tệ tham nhũng, làm cho bộ máy
Nhà nước được trong sạch và điều hành có hiệu lực, loại bỏ những cán bộ thoái
hoá biến chất. Trong thời gian vừa qua tệ buôn lậu và tham nhũng xảy ra phổ
biến nghiêm trọng và có nhiều dạng tinh vi trong cơ quan doanh nghiệp Nhà
nước ở các ngành các cấp Thực tế cho thấy tham nhũng thường gắn với buôn
lậu, buôn lậu dựa vào tham nhũng. Trong nhiều trường hợp do lợi ích cục bộ
ngành, địa phương mà dung túng cho buôn lậu, tham nhũng. Vì vậy đẩy lùi
được buôn lậu cũng sẽ bài trừ được tệ tham nhũng.
3

Gìn giữ an ninh quốc phòng, chống khủng bố, rửa tiền và góp phần bảo
đảm chủ quyền an ninh quốc gia. Bọn buôn lậu trong nhiều trường hợp không
chỉ buôn lậu, vận chuyển trái phép qua biên giới những hàng hoá thông thường
mà chúng còn buôn bán, vận chuyển trái phép qua biên giới nhiều hàng hoá
làm ảnh hưởng nghiêm trọng tới đời sống xã hội và an ninh quốc phòng như
chúng buôn, vận chuyển trái phép qua biên giới các loại ma tuý, súng đạn, văn
hoá phẩm độc hại, tài liệu phản động có nội dung xấu, chống đối Đảng và Nhà
nước ta...
Ngoài ra, chống buôn lậu, vận chuyển trái phép hàng hóa qua biên giới còn
góp phần làm lành mạnh môi trường cạnh tranh: Góp phần bảo hộ hàng hoá sản
xuất trong nước. Hàng hoá buôn lậu trốn thuế, vận chuyển trái phép qua biên
giới có lợi thế hơn nhiều so với hàng hoá được phép nhập khẩu và phải chịu
thuế bởi giá bán của nó rẻ hơn. Do đó hàng hoá buôn lậu trốn thuế, vận chuyển
trái phép hàng hóa qua biên giới sẽ làm cho hàng hoá nhập khẩu của các doanh
nghiệp làm ăn chân chính không thể cạnh tranh tiêu thụ được, làm cho các
doanh nghiệp này bị thua lỗ, phá sản. Đồng thời hàng nhập lậu sẽ bóp chết
hàng sản xuất trong nước bởi giá rẻ hơn nhưng chất lượng tốt hơn hàng sản
xuất trong nước.
Sự ra đời và phát triển của Cục Điều tra chống buôn lậu gắn liền với sự
phát triển của lực lượng kiểm soát hải quan nói riêng và của Hải quan Việt
Nam nói chung. Tổng cục Hải quan ra đời với cái tên khai sinh là “Sở Thuế
quan và thuế gián thu” trực thuộc Bộ Tài chính theo sắc lệnh số 27 vào ngày
10/9/1945. Trong giai đoạn 1975 - 1986, là giai đoạn Hải quan thống nhất lực
lượng và triển khai hoạt động trên phạm vi cả nước, tính chất các hoạt động
buôn lậu, vận chuyển trái phép hàng hoá qua biên giới có biểu hiện phức tạp và
phổ biến. Trong hoàn cảnh đó, Cục Kiểm soát Tố tụng - tiền thân của Cục điều
tra chống buôn lậu đã được thành lập, theo Quyết định số 139/HĐBT do Chủ
tịch Hội đồng Bộ trưởng ký ngày 20/10/1984. Trong giai đoạn tiếp theo, trước
4

yêu cầu phát triển của đất nước và hội nhập quốc tế, sự cạnh tranh về kinh tế
ngày càng diễn ra mạnh mẽ quyết liệt, nhiệm vụ đặt ra với Hải quan Việt Nam
nói chung và lực lượng kiểm soát nói riêng ngày càng nặng nề, phức tạp. Ngày
7/3/1994, Thủ tướng Chính phủ ký Nghị định số 16/CP quy định chức năng,
nhiệm vụ và tổ chức bộ máy của Tổng cục Hải quan. Theo đó, Cục Kiểm soát
Tố tụng được đổi tên thành Cục Điều tra chống buôn lậu như hiện nay.
Gần 30 năm xây dựng và trưởng thành, từ chỗ đơn vị có một phòng chức
năng và một đội Kiểm soát với 40 cán bộ, công chức, đến nay Cục Điều tra
chống buôn lậu đã phát triển thành đơn vị lớn mạnh cả về số lượng và chất
lượng, với số lượng hơn 450 người, trong đó có 52,1% cán bộ công chức có
trình độ đại học và trên đại học. Đó là cả một chặng đường xây dựng, trưởng
thành và phát triển với những nỗ lực phấn đấu kiên cường, bền bỉ, liên tục. Tuy
nhiên, đứng trước những nhiệm vụ ngày càng phức tạp và cam go, vấn đề quản
lý và sử dụng hiệu quả nhân lực của Cục, chúng ta cần đi sâu nghiên cứu vấn
đề quản trị nhân lực của Cục. Vì vậy, tôi chọn nghiên cứu đề tài “CÔNG TÁC
ỌUẢN TRỊ NHÂN LỰC (CHỦ YẾU THU HÚT VÀ PHÁT TRIỂN NHÂN
LỰC) TẠI CỤC ĐIỀU TRA CHÓNG BUÔN LẬU – TỔNG CỤC HẢI
QUAN” nhằm góp phần nâng cao năng lực cho Cục Điều tra chống buôn lậu.
Phát huy cao độ tính chủ động sáng tạo của người lao động; tạo điều kiện thuận
lợi cho cán bộ công chức có khả năng thích ứng nhanh với điều kiện làm việc
luôn thay đổi và nhạy bén trong việc thực thi nhiệm vụ.
2. Tổng quan tình hình nghiên cứu tiện quan đến Quản trị nhân lực
Thu hút và phát triển nguồn nhân lực đã được Đảng, Nhà nước quan tâm
đầu tư, nghiên cứu, triển hai, ứng dụng vào thực tế đào tạo và phát triển nguồn
nhân lực chất lượng cao phục vụ nhu cầu phát triển, hiện đại hóa, công nghiệp
hóa đất nước. Đến nay đã có nhiều công trình được công bố dưới những góc
độ, mức độ, khía cạnh, hình thức thể hiện khác nhau đã được đăng tải và công
bố trên một số sách, báo, tạp chí ở trung ương và địa phương như:
5

- PGS Nguyễn Phú Trọng, Trần Xuân Sầm (200 1 ), Luận cứ khoa học cho
việc nâng cao chất lương đội ngũ cán bộ trong thời kỳ đẩy mạnh công nghiệp
hoá - hiện đại hoá đất nước, Nxb Chính trị quốc gia, Hà Nội.
- Nguyễn Hữu Đức (2003), "Từ đặc điểm, tính chất đội ngũ cán bộ công
chư b cơ sở để xây dựng chế độ, chính sách phù hợp", Tạp chí Tổ chức nhà
nước, (số 8).
- Phạm Hồng Thái (2004), Công vụ, công chức nhà nước, Nxb Tư pháp, Hà
Nội.
- Ths Nguyễn Thế Vịnh (2007 Xây dựng đội ngũ cán bộ cơ sở theo Nghị
quyết Trung ương 5 (khoá X), Hà nội.
- Hồ Đức Việt, Uỷ viên Bộ Chính trị, Bí thư Trung ương Đảng, Trưởng
Ban Tổ chức Trung ương (2010), "Đổi mới công tác tổ chức, cán bộ đáp ứng
yêu cầu đẩy mạnh công nghiệp hoá, hiện đại hoá đất nước", Tạp chí Lý luận
chính trị, (số 2).
3. Mục đích, nhiệm vụ nghiên cứu
Trên cơ sở nghiên cứu lý luận của Quản trị nhân lực thu hút và phát triển
nhân lực) tại Việt Nam và quốc tế; áp dụng vào Quản trị nhân lực tại Cục Điều
tra chống buôn lậu để tìm ra các giải pháp pháp hữu hiệu cho việc năng cao
năng lực của lực lượng chống buôn lậu của Hải quan để đáp ứng yêu cầu cuộc
đấu tranh, hạn chế và từng bước đẩy lùi tệ nạn buôn lậu, vận chuyển trái phép
hàng hóa qua biên giới. Cụ thể:
- Hệ thống hóa các lý luận về Quản trị nhân lực (thu hút và phát triển nhân lực)
- Phân tích thực trạng Quản trị nhân lực (thu hút và phát triển nhân lực) của
Cục Điều tra chống buôn lậu. Rút ra các kết luận, nhận xét, đánh giá ưu nhược
điểm, nguyên nhân dẫn đến thực trạng này.
- Đề xuất các giải pháp nhằm nâng cao năng lực Quản trị nhân lực (thu hút
và phát triển nhân lực) của Cục Điều tra chống buôn lậu.:

6


4. Đối tượng và phạm ví nghiên cứu
Đối tượng nghiên cứu: Đối tượng nghiên cứu là công tác quản trị nhân lực
của Cục Điều tra chống buôn lậu tập trung chủ yếu vào thu hút và phát triển
nhân lực (tuyển dụng, chọn nhân lực; đánh giá thực hiện công việc, đào tạo và
phát triển nguồn nhân lực).
Phạm vi nghiên cứu: Cục Điều tra chống buôn lậu và các phòng, đội chức
năng thuộc Cục , thời gian từ 2014 đến 216.
5. Phương pháp nghiên cứu
Luận văn sử dụng cơ sở lý luận và phương pháp nghiên cứu của chủ nghĩa
Mác - Lê nín, tư tưởng Hồ Chí Minh và quan điểm đổi mới của Đảng và
nhà nước Việt Nam để nghiên cứu.
Trong quá trình nghiên cứu, luận văn sẽ sử dụng các phương pháp: Tổng
hợp, so sánh, đánh giá, phương pháp thống kê, mô tả,...
6. Dự kiến đóng góp của luận văn
- Góp phần nâng cao năng lực quản trị nhân lực của Cục Điều tra chống
buôn lậu - Tổng cục Hải quan.
7. Kết cấu của luận văn: gồm 3 chương
Chương 1 : Cơ sở lý luận của Quản trị nhân lực nói chung và thu hút nhân
lực phát triển nhân lực trong các tổ chức nói riêng
Chương 2: Phân tích thực trạng công tác thu hút và phát triển nhân lực của
Cục Điều tra chống buôn lậu
Chương 3 : Các giải pháp hoàn thiện công tác thu hút và phát triển nhân lực
của Cục Điều tra chống buôn lậu

7

CHƯƠNG 1
CƠ SỞ LÝ LUẬN CỦA QUẢN TRỊ NHÂN LỰC NÓI CHUNG, THU
HÚT VÀ PHÁT TRIỂN NHÂN LỰC NÓI RIÊNG TRONG TÔ CHỨC
1.1. Khái niệm, vai trò quản trị nhân lực
Quản trị nguồn nhân lực (Human Resource Management) liên quan đến hai
vấn đề cơ bản “quản trị” và “nguồn nhân lực”. Quản trị là quá trình làm cho
những hoạt động được hoàn thành với hiệu quả cao, bằng và thông qua người
khác. Vấn đề quản trị có sự phối hợp giữa tính khoa học và nghệ thuật lãnh
đạo. Các doanh nghiệp đều có nguồn lực, bao gồm tiền bạc, vật chất, thiết bị và
con người cần thiết để tạo ra hàng hoá và dịch vụ mà doanh nghiệp đưa ra thị
trường. Hầu hết các doanh nghiệp đều xây dựng các thủ tục và qui chế về cung
cấp nguyên vật liệu và thiết bị nhằm bảo đảm việc cung cấp đầy đủ chúng khi
cần thiết. Tương tự như vậy các doanh nghiệp cần phải quan tâm đến qui trình
quản lý con người một nguồn lực quan trọng của nó.
1.1.1. Khái niệm :
a/ Khái niệm nhân lực:
Bất cứ tổ chức nào cũng được tạo thành bởi các thành viên là con người
hay nguồn nhân lực của nó. Do đó, có thể nói nguồn nhân lực của một tổ chức
bao gồm tất cả những người lao động làm việc trong tổ chức đó, còn nhân lực
được hiểu là nguồn lực của mỗi người mà nguồn lực này gồm có thể lực và trí
lực.
Thể lực chỉ sức khỏe của thân thể nó phụ thuộc vào sức vóc, tình trạng sức
khỏe của từng con người, mức sống, thu nhập, chế độ ăn uống, chế độ làm việc
và nghỉ ngơi, chế độ y tế. Thể lực con người còn tùy thuộc vào tuổi tác, thời
gian công tác, giới tính...
Trí lực chỉ sức suy nghĩ, sự hiểu biết, sự tiếp thu kiến thức, tài năng, năng
khiếu cũng như quan điểm, lòng tin, nhân cách.. của từng con người. Trong sản
xuất kinh doanh truyền thống, việc tận dụng các tiềm năng về thể lực của con
8

người là không bao giờ thiếu hoặc lãng quên và có thể nói đã được khai thác
gần tới mức cạn kiệt. Sự khai thác các tiềm năng về trí lực của con người mới
còn ở mức mới mẻ, chưa bao giờ cạn kiệt, vì đây là kho tàng còn nhiều bí ẩn
của mỗi con người.
b/Khái niệm Quản trị nhân lực
Có nhiều cách hiểu về Quản trị nhân lực (còn gọi là Quản trị nhân sự, Quản
lý nhân sự, Quản lý nguồn nhân lực). Khái niệm Quản trị nhân lực có thể trình
bày ở nhiều giác độ khác nhau:
Thứ nhất, dưới giác độ tổ chức quá trình lao động thì: Quản trị nhân lực là
lĩnh vực theo dõi, hướng dẫn, điều chỉnh, kiểm tra trao đổi chất (năng lượng,
thần kinh, bắp thịt) giữa con người với các yếu tố vật chất của tự nhiên (công
cụ lao động, đối tượng lao động, năng lượng...) trong quá trình tạo ra của cải
vật chất và tinh thần để thỏa mãn nhu cầu của con người nhằm duy trì, bảo vệ,
sử dụng và phát triển tiềm năng vô tận của con người.
Thứ hai, với tư cách là một trong những chức năng cơ bản của quá trình
quản trị, thì Quản trị nhân lực bao gồm việc hoạch định (kế hoạch hóa), tổ
chức, chỉ huy và kiểm soát các hoạt động nhằm thu hút, sử dụng và phát triển
con người để có thể đạt được các mục tiêu của tổ chức.
Thứ ba, đi sâu vào việc làm của Quản trị nhân lực, người ta còn có thể hiểu
Quản trị nhân lực là/việc tuyển mộ, tuyển chọn, duy trì, phát triển, sử dụng,
động viên và cung cấp tiện nghi cho nhân lực thông qua tổ chức của nó.
Song dù ở giác độ nào thì Quản trị nhân lực vẫn là tất cả các hoạt động của
một tổ chức để thu hút, xây dựng, phát triển, sử dụng, đánh giá, bảo toàn và gìn
giữ một lực lượng lao động phù hợp với yêu cầu công việc của tổ chức cả về
mặt số lượng và chất lượng.
Cũng cần phân biệt Quản trị nhân sự (hoặc Quản lý nhân lực) và quản lý
nguồn nhân lực. Có tác giả cho rằng:

9

Quản lý nhân sự là quản lý con người về mặt hành chính, là hoạt động áp
dụng của nguyên tắc pháp định về trả lương, nghỉ phép, nghỉ lễ, hưu trí,... nhằm
mục đích quản lý con người.
- Còn quản lý nguồn nhận lực khác với quản lý nhân sự ở chỗ: mục tiêu cơ
bản của nó không phải là quản lý cá nhân.
Nhu cầu về nguồn nhân lực là nhu cầu sử dụng lao động cho các vị trí làm
việc, các công việc thậm chí nghề nghiệp khác nhau.
Nguồn nhân lực tương ứng với đội ngũ người lao động thực sự đảm đương
các công việc cụ thể.
Quá trình tìm kiếm sự hòa hợp tối ưu có thể giữa nhu cầu và nguồn nhân
lực của một tổ chức sẽ được thực hiện trên 2 phương diện:
- Phương diện định lượng (giải quyết vấn đề biên chế) bằng cách cố gắng
giảm thiểu tình trạng thừa hoặc thiếu biên chế.
- Phương diện định tính (giải quyết vấn đề năng lực và động cơ lao động)
bằng cách cố gắng giảm thiểu tình trạng trình độ chuyên môn nghề nghiệp quá
thấp hoặc quá cao thậm chí không phù hợp với công việc, phù hợp động cơ lao
động và nhu cầu lao động của người lao động với nhu cầu mà công việc đặt ra
trong tương lai.
Việc tập trung giải quyết vấn đề về năng lực và động cơ lao động là sự
khác biệt lớn nhất giữa Quản lý nguồn nhân lực và Quản lý nhân sự. Hoạt động
quản lý nhân sự vốn không coi trọng phương diện định tính này.
Như vậy có thể thấy quản lý nguồn nhân lực là khái niệm gần gũi với quản
trị nhân lực
1.1.2. Vai trò của quản tư nhân lực
a/ Vai trò của nguồn nhân lực
- Nguồn nhân lực là nhân tố chuyến tạo lơi nhuận cho doanh nghiệp:
Nguồn nhân lực đảm bảo mọi nguồn sáng tạo trong tổ chức. Chỉ có con người
mới sáng tạo ra các hàng hoá, dịch vụ và kiểm tra được quá trình sản xuất kinh

10


doanh đó.. Mặc dù trang thiết bị, tài sản, nguồn tài chính là những nguồn tài
nguyên mà các tổ chức đều cần phải có, nhưng trong đó tài nguyên nhân văn con người lại đặc biệt quan trọng. Không có những con người làm việc hiệu
quả thì tổ chức đó không thể nào đạt tới mục tiêu.
- Nguồn nhân lực là nguồn lực mang tính chiến lược: Trong điều kiện xã
hội đang chuyển sang nền kinh tế tri thức, thì các nhân tố công nghệ, vốn,
nguyên vật liệu đang giảm dần vai trò của nó. Bên cạnh đó, nhân tố tri thức của
con người ngày càng chiến vị trí quan trọng: Nguồn nhân lực có tính năng
động, sáng tạo và hoạt động trí óc của con người ngày càng trở nên quan trọng.
Nguồn nhân lực là nguồn lực vô tận: Xã hội không ngừng tiến lên, doanh
nghiệp ngày càng phát triển và nguồn lực con người là vô tận.Nếu biết khai
thác nguồn lực này đúng cách sẽ tạo ra nhiều của cải vật chất cho xã hội, thoả
mãn nhu cầu ngày càng cao của con người.
b/ Vai trò của Quản trị nguồn nhân lực
Quản trị nhân lực đóng vai trò trung tâm trong việc thành lập các tổ chức
và giúp cho các tổ chức tồn tại và phát triển trên thị trường. Tầm quan trọng
của Quản trị nhân lực trong tổ chức xuất phát từ vai trò quan trong của con
người. Con người là yếu tố cấu thành nên tổ chức, vận hành tổ chức và quyết
định sự thành bại của tổ chức. Nguồn nhân lực là một trong những nguồn lực
không thể thiếu được của tổ chức nên Quản trị nhân lực chính là một lĩnh vực
quan trọng của quản lý trong mọi tổ chức. Mặt khác, quản lý các nguồn lực
khác cũng sẽ không có hiệu quả nếu tổ chức không quản lý tốt nguồn nhân lực,
vì suy đến cùng mọi hoạt động quản lý đề thực hiện bởi con người.
Bất kỳ một doanh nghiệp nào khi tiến hành các hoạt động sản xuất kinh
doanh cũng đều phải hối đủ hai yếu tố, đó là nhân lực và vật lực. Trong đó,
nhân lực đóng vai trò cực kỳ quan trọng, có tính quyết định tới sự tồn tại và
phát triển của doanh nghiệp.

11


Một là do sự cạnh tranh ngày càng gay gắt trên thị trường nên các doanh
nghiệp muốn tồn tại và phát triển buộc phải cải tiến tổ chức của mình theo
hướng tinh giảm gọn nhẹ, năng động, trong đó yếu tố con người mang tính
quyết định. Con người - với kỹ năng, trình độ của mình, sử dụng công cụ lao
động tác động vào đối tượng lao động để tạo ra sản phẩm hàng hoá cho xã hội.
Quá trình này cũng được tổ chức và điều khiển bởi con người. Con người thiết
kế và sản xuất ra hàng hoá và dịch vụ, kiểm tra chất lượng, đưa sản phẩm ra
bán trên thị trường, phân bố nguồn tài chính, xác định các chiến lược chung và
các mục tiêu cho tổ chức. Không có những con người làm việc có hiệu quả thì
mọi tổ chức đều không thể nào đạt đến các mục tiêu của mình.
Hai là, sự tiến bộ của khoa học kỹ thuật cùng với sự phát triển kinh tế buộc
các nhà quản trị phải biết làm cho tổ chức của mình thích ứng. Do đó, việc thực
hiện các nội dung hoạch định, tuyển dụng, duy trì, phát triển, đào tạo, động
viên và tạo mọi điều kiện thuận lợi cho con người thông qua tổ chức, nhằm đạt
được mục tiêu đã định trước là vấn đề quan tâm hàng đầu.
Ba là, nghiện cứu quản trị nguồn nhân lực giúp cho nhà quản trị đạt được
mục đích, kết quả thông qua người khác. Một quản trị gia có thể lập kế hoạch
hoàn chỉnh, xây dựng sơ đồ tổ chức rõ ràng, có hệ thống kiểm tra hiện đại
chính xác, v.v nhưng nhà quản trị đó vẫn có thể thất bại nếu không biết tuyển
đúng người cho đứng việc, hoặc không biết cách khuyến khích nhân viên làm
việc. Để quản trị có hiệu quả, nhà quản trị cần biết cách làm việc và hòa hợp
với người khác, biết cách lôi kéo người khác làm cho mình.
Bốn là, nghiên cứu quản trị nguồn nhân lực giúp cho các nhà quản trị học
được cách giao dịch với người khác, biết tìm ra ngôn ngữ chung và biết nhạy
cảm với nhu cầu của nhân viên, biết cách đánh giá nhân viên chính xác, biết lôi
kéo nhân viên say mê với công việc, tránh được các sai lầm trong tuyển chọn,
sử dụng nhân viên, biết cách phối hợp thực hiện mục tiêu của tổ chức và mục

tiêu của các cá nhân, nâng cao hiệu quả của tổ chức và dần dần có thể đưa
12


chiến lược con người trở thành một bộ phận hữu cơ chiến lược kinh doanh của
doanh nghiệp, góp phần nâng cao chất lượng và hiệu quà công tác của tổ chức.
1.2. Nội dung Quản trị nhân lực trong các tổ chức chủ yếu chức năng
thu hút, phát triển nhân lực)
1.2.1. Kế hoạch nhân lực
Khi nghiên cứu về lý thuyết Quản trị kinh doanh, chúng ta thấy rằng chức
năng kế hoạch là chức năng quan trọng đầu tiên trong hệ thống các chức năng
quản trị doanh nghiệp. Chúng ta cũng biết rằng, quá trình sản xuất là quá trình
tổng hợp của nhiều nguồn lực tham gia. Những nguồn lực này kết hợp với nhau
theo một tỷ lệ nhất định để tạo ra một sản phẩm hoàn chỉnh. Tình trạng thừa
hoặc thiếu của một nguồn lực nào đó đều gây ra một sự lãng phí, một tổn thất
cho sản xuất kinh doanh.
Nguồn nhân lực là một nguồn lực tham gia vào quá trình sản xuất, song
nguồn nhân lực có cấu trúc phức tạp, là sự kết hợp của nhiều đặc trung như
sinh học, tâm lý xã hội học, kiến thức, kỹ năng, tinh thần thái độ làm việc,
...tương ứng với mỗi một đặc trưng đó được đối chiếu với yêu cầu của công
việc, để đảm bảo đạt được hiệu quả tối đa. Vậy làm thế nào để có được đầy đủ
số người lao động theo yêu cầu của sự phát triển doanh nghiệp. Không có cách
nào khác là chúng ta phải tính toán xem xét về số lượng và chất lượng (kiến
thức, kỹ năng, thái độ làm việc, . ) nguồn lực hiện tại và tương lai đáp ứng được
nhu cầu phát triển của doanh nghiệp trong từng thời kỳ nhất định ... Cách mà
chúng ta phải tiến hành đó gọi là xây đựng kế hoạch nhân lực.
Như vậy, Thực chất của xây dựng kế hoạch nhân lực là quá trình nghiên
cứu, xem xét, tính toán nhu cầu các loại lao động (cầu lao động), các nguồn và
khả năng cung ứng lao động (cung lao động) và tìm kiếm giải pháp đảm bảo
đầy đủ số lượng và năng lực phẩm chất nhân lực phù hợp nhằm thực hiện mục

tiêu của tổ chức hiệu hiệu quả nhất và tiết kiệm nhân lực nhất

13


Kế hoạch nguồn nhân lực chiếm vị trí quan trọng. trong hệ thống kế hoạch
hóa của doanh nghiệp nói chung và trong lĩnh vực quản trị nhân lực nói riêng
như; kế hoạch năng suất lao động; kế hoạch đào tạo; kế hoạch tiền lương và tạo
động lực cho người lao động v.v.. , trong đó kế hoạch số lượng người làm việc
đóng vai trò hết sức quan trọng và thông qua nó, doanh nghiệp biết được nhu
cầu về số lượng cũng như về chất lượng của từng loại lao động trong từng thời
kỳ phục vụ cho sản xuất kinh doanh.
Kế hoạch số lượng nhân lực đóng vai trò cơ sở cho việc bố trí người lao
động phù hợp với năng lực sở trường của người lao động nhằm khai thác triệt
để tiềm năng của họ. Kết hợp với trình độ chuyên môn và kết quả hoàn thành
công việc, cho phép doanh nghiệp xây dựng kế hoạch đào tạo phù hợp với điều
kiện sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp.
Kế hoạch số lượng nhân lực là cơ sở cho việc hoạch định quỹ lương và
chính sách tiền lương nói chung hướng tới trả lương công bằng và tiết kiệm sử
dụng quỹ lương...
Tóm lại Kế hoạch nhân lực chiếm vị trí quan trọng trong hệ thống kế hoạch
hóa của doanh nghiệp và cả trong lĩnh vực quản trị nhân lực. Công việc xây
dựng kế hoạch nhân lực: Chiến lược phát triển doanh nghiệp, phân tích tình
hình sử dụng nhân lực hệ thống phân tích công việc...đến việc phân tích tình
hình thực hiện kế hoạch nhân lực kỳ báo cáo (kỳ gốc) với nhiều phương pháp
phân tích để lập được kế hoạch số lượng nhân lực rồi xác định nguồn cung từ
nhiều nguồn khác nhau và cuối cùng là so sánh cung - cầu nhân lực đưa ra
được các giải pháp thích hợp cho các trường hợp cụ thể khắc phục tình trạng
thừa, thiếu nhân lực.
1.2.2. Phân tích công việc

Phân tích công việc là quá trình đi nghiên cứu, thu thập tất cả các thông tin
về công việc, để qua đó nắm bắt dược bản chất, nội dung của công việc. Phân
tích công việc sẽ là biết được các niệm vụ cụ thể, các trách nhiệm cụ thể và các
14


quyền hạn khi thực hiện công việc cũng như các kỹ năng và các phẩm chất cần
thiết để hoàn thành công việc.
Công việc chỉ rõ hoạt động của mỗi người lao động trong một tổ chức và tổ
chức muốn hoàn thành mục tiêu thì mỗi người lao đổng phải hoàn thành công
việc của mình. Nghiên cứu công việc là nghiệp vụ đầu tiên và rất quan trọng
của người cán bộ quản lý nhân lực trong tổ chức, bởi vì đó là sự mở đầu cho sự
hiểu biết sâu sắc công việc, để từ đó nắm bắt được các thông tin cần thiết của
nó, phục vụ cho việc tổ chức và phân công lao động, để lập kế hoạch nguồn
nhân lực, để tuyển dụng và đào tạo nhân viên, cũng như để làm căn cứ xây
dựng cách thức trả công lao động một cách chính xác và công bằng.
- Việc phân tích các đặc điểm kỹ thuật của công việc chỉ ra loại nhân công
cần thiết để thực hiện công việc một cách hoàn hảo. Các nhà quản lý nhân lực
sẽ sử dụng thông tin này để lập kế hoạch nhân lực và tuyển dụng lao động.
- Việc phân tích công việc còn chỉ ra được những nội dung và chương tình
cần đào tạo, huấn luyện và phát triển nhân lực, cũng như để định giá công việc
làm cơ sở cho việc xác định mức thù lao cần thiết cho mỗi công việc.
- Với các kết quả phải hoàn thành khi thực hiện công việc, đó là cơ sở để
đánh giá thành tích, đánh giá kết quả của người lao động khi đảm đương vị trí.
- Qua phân tích công việc có thể chỉ ra được những yếu tố độc hại cho sức
khoẻ và mất an toàn đố với người lao động. Nếu những yếu tố có hại này không
thể khắc phục được thì cần thiết phải thiết kế lại công việc để loại trừ chúng đi.
Nội dung phân tích công việc: Phân tích công việc bao gồm 2 phần chính:
thu thập các thông tin về công việc và tổ chức viết các phiếu phân tích công
việc. Thông thường phân tích công việc được trình bày dưới dạng các bản mô

tả công việc; bản yêu cầu của công việc với người thực hiện và bản tiêu chuẩn
thực hiện công việc. Cụ thể:

15


a/ Bản mô tả công việc: là một văn bản viết giải thích về những nhiệm vụ,
trách nhiệm, điều kiện làm việc và những vấn đề có liên quan đến một công
việc cụ thể bị
b/Bản yêu cầu công việc đối với người thực hiện: là bản liệt kê các đòi hỏi
của công việc đối với người thực hiện về các kiến thức, kỹ năng, kinh nghiệm
cần phải có; trình độ giáo dục và đào tạo cần thiết; các đặc trưng về tinh thần và
thể lực; và các yêu cầu cụ thể khác
c/ Bản tiêu chuẩn thực hiện công việc: là hệ thống các chỉ tiêu/ tiêu chí
phản ánh các yêu cầu về số lượng và chất lượng của sự hoàn thành các nhiệm
vụ được quy định trong bản mô tả công việc.
1.2.3. Tuyển dụng và bố trí nhân lực
Tuyển dụng nhân lực là quá trình tìm kiếm thu hút, động viên khuyến khích
những cá nhân có đủ tiêu chuẩn thích hợp ở cả bên trong và bên ngoài doanh
nghiệp tham gia dự tuyển vào các chức danh cần người trong doanh nghiệp.
Những ứng viên nào đáp ứng đầy đủ những tiêu chuẩn của công việc sẽ được
tuyển dụng vào làm việc. Quá trình đó gồm 2 công đoạn, đó là.
a/ Tuyển mộ tiến hành thu hút những người có khả năng từ nhiều nguồn
khác nhau đến đăng ký nộp đơn tìm việc làm. Nói cách khác đó là quá trình tìm
những người có trình độ, có khả năng động viên hộ tham gia dự tuyển vào các
chức danh đang cần tìm người(xác định nguồn cung nhân lực)
b/ Tuyển chọn là quá trình đánh giá các ứng viên theo nhiều khía cạnh khác
nhau, dựa và các yêu cầu của công việc, trong số những người đã thu hút qua
tuyển mộ. Cơ sở của tuyển chọn là dưa vào yêu cầu của công việc thể hiện
trong các tài liệu như: bản mô tả công việc; bản yêu cầu đối với người thực

hiện công việc.
Ý nghĩa của tuyển dụng nhân lực: Trong doanh nghiệp công tác tuyển dụng
nhân lực thành công tức là tìm được những người phù hợp với yêu cầu của
công việc sẽ có một ý nghĩa to lớn:
16


Về phía (doanh nghiệp: Doanh nghiệp sẽ có một nguồn nhân lực xứng đáng
hoàn thành tốt mọi công việc được giao, đóng góp tích cực vào sự tồn tại và
phát triển doanh nghiệp.
Về phía người lao động: Bản thân những người được tuyển vào các công
việc phù hợp với năng lực và sở trường của mình sẽ hứng thú và an tâm với
công việc và nhanh chóng thực hiện các yêu cầu đề ra.
Như vậy cả 2 phía (doanh nghiệp và người lao động) sẽ giảm bớt được chi
phí đào tạo, giảm thời gian tập sự, hạn chế những sự cố xẩy ra trong sản xuất,
đảm bảo chất lượng sản phẩm.
Ngược lại, doanh nghiệp sẽ mất những khoản phí tổn to lớn cho công tác
tuyển dụng, còn những người lao động do không đủ năng lực cần thiết để hoàn
thành nhiệm vụ sẽ lo ,lăng, chán nản làm việc kém hiệu quả và tâm trạng xấu
đó có thể lây lan tới người khác gây tâm lý bất an cho mọi người trong doanh
nghiệp
Bố trí nhân lực bao gồm: Các hoạt động định hướng (hay còn gọi là quá
trình hoà nhập) đổi với người lao động khi bố trí họ vào vị trí làm việc mới, bố
trí lại lao động thông qua thuyên chuyển, đề bạt và xuống chức - hay còn gọi là
quá trình biên chế nội bộ doanh nghiệp. Doanh nghiệp sẽ động viên được sự
đóng góp của người lao động ở mức cao nhất, nếu quá trình bố trí nhân lục
được thực hiện có chủ định và hợp lý. Mặt khác, các dạng của thôi việc như:
giãn thợ, sa thải, tự thôi việc cũng gây ra những tổn thất, khó khăn nhất định
cho cả hai phía và do đó cũng đòi hỏi phải thực hiện một các chủ động và có
hiệu quả tới mức cao nhất

1.2.4. Đánh giá thực hiện công việc
Để thực hiện mục tiêu và nhiệm vụ chiến lược của doanh nghiệp thường
phải dựa trên việc thực hiện các mục tiêu nhỏ ở các bộ phân, trong khi việc
thực hiện các mục tiêu nhỏ ở các bộ phận lại được quyết định bởi việc thực
hiện mục tiêu và nhiệm vụ, nói cách khác, hiệu quả thành công công việc của
17


bất kỳ cá nhân nào trong doanh nghiệp đều trực tiếp hoặc gián tiếp ảnh hưởng
đến mục tiêu và nhiệm vụ chiến lược của doanh nghiệp. Vì thế, Hệ thống đánh
giá thực hiện công việc của một doanh nghiệp là cơ sở quan trọng để bộ phận
quản lý nguồn nhân lực vạch ra được chính sách liên quan đến nguồn nhân lực
và tiến hành các quyết sách nguồn nhân lực Đồng thời là một cơ chế quan trọng
để doanh nghiệp tiến hành đánh giá quá trình thực hiện mục tiêu và nhiệm vụ
chiến lược của mình. Đánh giá thực hiện công việc là một hệ thống, chính thức
của việc xem xét và đánh giá có định kỳ thực hiện công việc của cá nhân, thông
qua việc so sánh kết quả hoạt động -với tiêu chuẩn đã xác định và thảo luận sự
đánh giá đó với người lao động. Đánh giá nhân lực gồm 3 bước sau:
- Đánh giá thành tích của cá nhân trong việc thực hiện công việc
- Đánh giá chấp hành các quy định của tổ chức, của người lao động trong
quá trình thực hiện công việc.
- Đánh giá tính hợp lý của các chỉ tiêu lao động và các quy định lao động.
Như vậy, đánh giá thực hiện công việc không đơn thuần là đánh giá thành
tích của người lao động mà là đánh giá có tính chất toàn diện của việc thực hiện
công việc.
Ý nghĩa của đánh giá thực hiện công việc: Đánh giá thực hiện công việc
có ý nghĩa vô cùng quan trọng trong doanh nghiệp, nó không những phản ánh
thành tích đạt được mà còn liên quan. đến tư cách đạo đức và thái độ của người
lao động. Trong công tác quản trị nhân lực, chúng ta sử dụng các thông tin
đánh giá thực hiện công việc vào các lĩnh vục hoạt động sau đây:

- Lập kế hoạch nguồn nhân lực cần thiết phải biết được khả năng thực hiện
công việc để trên cơ sở đó đánh giá được năng lực hoạt động của tổ chức hiện
tại như thế nào và khả năng huy động năng lực hoạt động tới mức nào khi cần
thiết.
- Tuyển dụng và tuyển chọn nhân lực sử dụng thông tin đánh giá thực hiện
công việc vào xác định những yêu cầu của công việc đối với người lao động
18


qua thực tế đòi hỏi, thấy được những ưu, khuyết điểm của công tác tuyển dụng
và tuyển chọn lần trước để khắc phục.
- Phát triển nguồn nhân lực sử dụng các thông tin đánh giá thực hiện công
việc vào quá trình lập kế hoạch phát triển nhân lực trong tổ chức.
1.2.5. Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực
Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực là các hoạt động để duy trì và nâng
cao chất lượng nguồn nhân lực của tổ chức, là điều kiện quyết định để các tổ
chức có thể đứng vững và thắng lợi trong môi trường cạnh tranh. Do đó trong
các tổ chức, công tác đào tạo và phát triển cần phải được thực hiện một cách có
tổ chức và có kế hoạch.
Phát triển nguồn nhân lực (theo nghĩa rộng) là tổng thể các hoạt động học
tập có tổ chức được tiến hành trong những khoảng thời gian nhất định để nhằm
tạo ra sự thay đổi hành vi nghề nghiệp của người lao động.
Trước hết, phát triển nguồn nhân lực chính là toàn bộ những hoạt động học
tập được tổ chức bởi doanh nghiệp, do doanh nghiệp do doanh nghiệp cung cấp
cho người lao động, các hoạt động đó có thể cung cấp trong vài giờ, vài ngày
hoặc thậm chí tới vài năm, tùy vào mục tiêu học tập và nhằm tạo ra sự thay đổi
hành vi nghề nghiệp cho người lao động theo hướng đi lên, tức là nhằm nâng
cao khả năng và trình độ nghề nghiệp của họ. Như vây, xét về nội dung phát
triển nguồn nhân lực bao gồm 3 hoạt động là: Giáo dục, đào tạo và phát triển.
Giáo dục: được hiểu là các hoạt động học tập để chuẩn bị cho con người

bước vào một nghề nghiệp hoặc chuyển sang một nghề mới, thích hợp hơn
trong tương lai.
- Đào tạo (hay còn được gọi là đào tạo kỹ năng): được hiểu là các hoạt
động học tập nhằm giúp cho người lao động có thể thực hiện hiệu quả hơn chức
năng, nhiệm vụ của mình. Đó chính là quá trình học tập làm cho người lao
động nắm vững hơn về công việc của mình, là những hoạt động học tập để

19


nâng cao trình độ, kỹ năng của người lao động để thực hiện nhiệm vụ lao động
hiệu quả hơn.
- Phát triển là các hoạt động học tập vượt ra khỏi phạm vi công việc trước
mắt của người lao động, nhằm mở ra cho họ những công việc mới trên cơ sở
những định hướng tương lai của tổ chức.
Mục tiêu chung của đào tạo và phát triển nguồn nhân lực là nhằm sử dụng
tối đa nguồn nhân lực hiện có và nang cao tính hiệu quả của tổ chức thông qua
việc giúp cho người lao đông hiểu rõ hơn về công việc, nắm vững hơn về nghề
nghiệp của mình và thực hiện chức năng, nhiệm vụ của mình một cách tự giác
hơn, với thái độ tốt hơn, cũng như nâng cao khả năng thích ứng của họ với
công việc trong tương lai.
Có nhiều lý do để nói rằng công tác đào tạo và phát triển là quan trọng và
cần được quan tâm đúng mức trong doanh nghiệp. Trong đó, có 3 lý do chủ yếu
là:
- Để đáp ứng yêu cầu công việc của tổ chức hay nói cách khác là để đáp
ứng nhu cầu tồn tại và phát triển tổ chức
- Để đáp ứng nhu cầu học tập, phát triển của người lao động
- Đào tạo và phát triển là những giải pháp có tính chiến lược tạo ra lợi thế
cạnh tranh của doanh nghiệp.
Đào tạo và phát triển là điều kiện quyết định để một tổ chức có thể tồn tại

và đi lên cạnh tranh. Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực giúp cho doanh
nghiệp:
- Nâng cao hiệu suất lao động, hiệu quả thực hiện công việc
- Nâng cao chất lượng của thực hiện công việc
- Giảm bót sự giám sát vì người lao động được đào tạo là người có khả
năng tự giám sát.
- Nâng cao tính ổn định và năng động của tổ chức
- Duy trì và nâng cao chất lượng của nguồn nhân lực
20


- Tạo điều kiện cho áp dụng tiến bộ kỹ thuật và quản lý vào doanh nghiệp
- Tạo ra được lợi thế cạnh tranh của doanh nghiệp
Đối với người lao động, vai trò của đào tạo và phát triển nguồn nhân lực
thể hiện ở chỗ:
- Tạo ra được sư gắn bó giữa người lao động và doanh nghiệp
- Tạo ra tính chuyên nghiệp của người lao động và công việc hiện tại cũng
như tương lai.
- Đáp ứng nhu cầu và nguyện vọng phát triển của người lao động
Tạo cho người lao động có cách nhìn, cách tư duy mới trong công việc cả
họ là cơ sở để phát huy tính sáng tạo của người lao động trong công việc
1.3. Những yếu tố ảnh hưởng thu hút và phát triển nhân me
1.3.1. Các yếu tố bên ngoài
- Khung cảnh kinh tế: Tình hình kinh tế và thời cơ kinh doanh ảnh hưởng
lớn đến thu hút, phát triển nhân sự. Khi có biến động về kinh tế thì doanh
nghiệp phải biết điều chỉnh các hoạt động để có thể thích nghi và phát triển tốt.
Cần duy trì lực lượng lao động có kỹ năng cao để khi có cơ hội mới sẽ sẵn sàng
tiếp tục mở rộng kinh doanh. Hoặc nếu chuyển hướng kinh doanh sang mặt
hàng mới, cần đào tạo lại công nhân. Doanh nghiệp một mặt phải duy trì các
lao động có tay nghề, mặt khác phải giảm chi phí lao động doanh nghiệp phải

quyết định giảm giờ làm việc, cho nhân viên tạm nghỉ việc hoặc giảm phúc lợi.
- Dân số, lực lượng lao động: Tình hình phát triển dân số với lực lượng lao
động tăng đòi hỏi phải tạo thêm nhiều việc làm mới; ngược lại sẽ làm lão hóa
đội ngũ lao động trong công ty và khan hiếm nguồn nhân lực
- Luật pháp cũng ảnh hưởng đến quản lý nhân sự, ràng buộc các doanh
nghiệp trong việc đào. táo, đãi ngộ người lao động. Đòi hỏi giải quyết tốt mối
quan hệ về lao động
- Văn hoá - xã hội: Đặc thù văn hóa - xã hội của mỗi nước, mỗi vùng cũng
ảnh hưởng không nhỏ đến đào tạo nhân sự với nấc thang giá trị khác nhau, về
21


giới tính, đẳng cấp...Khoa học kỹ thuật công nghệ phát triển đặt ra nhiều thách
thức về quản lý nhân sự; đòi hỏi tăng cường việc đào tạo, đào tạo lại nghề
nghiệp, sắp xếp lại lực lượng lao động và thu hút nguồn nhân lực mới có kỹ
năng cao. Các cơ quan chính quyền cùng các đoàn thể có ảnh hưởng đến quản
lý nhân sự về những vấn đề liên quan đến chính sách, chế độ lao động và xã hội
(quan hệ về lao động, giải quyết các khiếu nại và tranh chấp về lao động).
Khách hàng mua sản phẩm và dịch vụ của doanh nghiệp, đào tạo nhân viên sao
cho vừa lòng khách hàng là ưu tiên nhất. Không có khách hàng tức là không có
việc làm, doanh thu quyết định tiền lương và phúc lợi. Phải bố trí nhân viên
đúng để có thể phục vụ khách hàng một cách tốt nhất Đồi thủ cạnh tranh: cũng
là những nhân tố ảnh hưởng đến đào tạo nhân sự. Đó là sự cạnh tranh về tài
nguyên nhân lực, doanh nghiệp phải biết thu hút, duy trì và phát triển lực lượng
lao động, không để mất nhân tài vào tay đối thủ.
1.3.2. Các yêu tố bên trong
- Mục tiêu của doanh nghiệp ảnh hưởng đến các hoạt động đào tạo bao
gồm quản lý nhân sự Đây là một yếu tố thuộc môi trường bên trong của doanh
nghiệp, ảnh hưởng tới các bộ phận chuyên môn khác nhau và cụ thể là bộ phận
đào tạo nhân sự Chiến lược phát triển kinh doanh định hướng cho chiến lược

phát triển nhân sự,tạo ra đội ngũ quản lý, chuyên gia, công nhân lành nghề và
phát huy tài năng của họ.
Bầu không khí - văn hoá của doanh nghiệp: Là một hệ thống các giá trị,
niềm tin, các chuẩn mực được chia sẻ, nó thống nhất các thành viên trong một
tổ chức Các tổ chức thành công là các tổ chức nuôi dưỡng, khuyến khích sự
thích ứng năng động, sáng tạo
- Cộng đoàn cũng là nhân tố ảnh hưởng đến các quyết định quản lý, kể cả
quyết định về nhân sự như: quản lý, giám sát và cùng chăm lo đời sống vật chất
và tinh thần của người lao động.

22


1.3.3. Nhân tố cón người
Nhân tố con người ở đây chính là nhân viên làm trong doanh nghiệp. Trong
doanh nghiệp mỗi người lao động là một thế giới riêng biệt, họ khác nhau về
năng lực quản trị, về nguyện vọng, về sở thích...vì vậy họ có những nhu cầu
ham muốn khác nhau. Đào tạo nhân sự phải nghiên cứu kỹ vấn đề này để để ra
các biện pháp tuyển dụng phù hợp nhất. Cùng với sự phát triển của khoa họckỹ thuật thì trình độ của người lao động cũng được nâng cao, khả năng nhận
thức cũng tốt hơn. Điều này ảnh hưởng tới cách nhìn nhận của họ với công
việc, nó cũng làm thay đổi những đòi hỏi, thoả mãn, hài lòng với công việc và
phần thưởng của họ.Trải qua các thời kỳ khác nhau thì nhu cầu, thị hiếu sở
thích của mỗi cá nhân cũng khác đi, điều này tác động rất lớn đến đào tạo nhân
sự. Nhiệm vụ của công tác đào tạo là phải nắm được những thay đổi này để sao
cho người lao động cảm thấy thoả mãn, hài lòng, gắn bó với doanh nghiệp bởi
vì thành công của doanh nghiệp trên thương trường phụ thuộc rất lớn vào con
người xét về nhiều khía cạnh khác nhau. Tiền lương là thu nhập chính của
người lao động, nó tác động trực tiếp đến người lao động. Mục đích của người
lao động là bán sức lao động của mình để được trả công. Vì vậy vấn đề tiền
lương thu hút được sự chú ý của tất cả mọi người, nó là công cụ để thu hút lao

động. Muốn cho công tác đào tạo nhân sự được thực hiện một cách có hiệu quả
thì các vấn đề về tiền lương phải được quan tâm một cách thích đáng.
1.3.4. Nhân tố nhà quản trị
Nhà quản trị có nhiệm vụ đề ra các chính sách đường lối, phương hướng
cho sự phát triển của doanh nghiệp. điều này đòi hỏi các nhà quản trị ngoài
trình độ chuyên môn phải có tầm nhìn xa, trông rộng để có thể đưa ra các định
hướng phù hợp cho doanh nghiệp
Thực tiễn trong cuộc sống luôn thay đổi, nhà quản trị phải thường xuyên
quan tâm đến việc tạo bầu không khí thán mật, cởi mở trong doanh nghiệp,
phải làm cho nhân viên tự hào về doanh nghiệp, có tinh thần trách nhiệm với
23


công việc của mình. Ngoài ra nhà quản trị phải biết khéo léo kết hợp hai mặt
của doanh nghiệp, một mặt nó là một tổ chức tạo ra lợi nhuận mặt khác nó là
một cộng đồng đảm bảo đời sống cho các cán .bộ công nhân viên trong doanh
nghiệp, tạo ra các cơ hội cần thiết để mỗi người nếu tích cực làm việc thì đều
có cơ hội tiến thân và thành công. Nhà quản trị phải thu thập xử lý thông tin
một cách khách quan tránh tình trạng bất công vô lý gây nên sự hoang mang và
thù ghét trong nội bộ doanh nghiệp. Nhà quản trị đóng vai trò là phương tiện
thoả mãn nhu cầu và mong muốn của nhân viên. Để làm được điều này phải
nghiên cứu nắm vững chuyên môn về đào tạo nhân sự vì như vậy sẻ giúp nhà
quản trị học được cách tiếp cận nhân viên, biết lắng nghe ý kiến của họ, tìm ra
được tiếng nói chung với họ
1.4. Kinh nghiệm thu hút, phát triển nhân lực
Tuy nhiên, để làm tốt công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực thì Việt
Nam cần nghiên cứu kinh nghiệm của các nước đi trước, nhất là các nước Châu
á. Sau đây, là một số kinh nghiệm của các nước phát triển.
Tại các nước châu á. Vào những năm 1930, người châu Á di cư đến Mỹ và
châu âu để sinh sống và học tập. Sau Chiến tranh thế giới lần thứ 2, các quốc

gia và vùng lãnh thổ Đông Á và Đông Nam Á coi việc đưa người sang Mỹ và
châu âu học tập là quốc sách Dòng người đi cư tiếp tục tăng lên, trong đó chủ
yêu là các sinh viên Trung Quốc, Đài Loan, Hồng Kông, Nhật Bản, Hàn Quốc.
Năm 1950, sinh viên các nước .và vùng lãnh thổ này chiếm 1/4 tổng số sinh
viên nước ngoài học tập tại Mỹ. Năm 1960, tỷ lệ này là 1/3 đến năm 1989 tỷ lệ
này lên đến 1/2 (219.000 người) và đến nay con số này là 70%. Sau khi tốt
nghiệp đại học hoặc mãn khóa ở một trường nghề, phần đông hộ trở về nước và
trở thành lực lượng lao động rất quí giá. Thực tế cho thấy sự rút ngắn thời gian
trong công nghiệp hóa ở các nước và vùng lãnh thổ NIE là do họ có đội ngũ trí
thức mới và công nghệ tiên tiến.

24


Điểm chung của các nước này, là luôn nhân thức sâu sắc rằng muốn nâng
cao mức sống, đẩy nhanh tốc độ tăng trưởng kinh tế, thực hiện thành công công
nghiệp hóa, hiện đại hóa chỉ có một con đường là biến quốc gia mình thành một
xã hội có học vấn cao.
Xingapo là một điển hình. Ngay sau ngày .giành được độc lập. ông Lý
Quang Diệu đã đề ra mục tiêu: biến Xingapo thành một xã hội có học vấn cao,
giáo dục chính là chìa khoá để nâng cao đời sống và là động lực để phát triển.
Quan điểm về giáo dục đã được Chính phủ Xingapo ủng hộ trên nhiều phương
diện: ưu tiên ngân sách, trường học mở rộng cho tất cả mọi người có điều kiện
học tập, đào tạo toàn diện có kết hợp giữa văn hóa, khoa học kỹ thuật với nền
văn hóa truyền thống. Các trường đại học công do Nhà nước tài trợ kinh phí.
Sự phát triển kinh tế đòi hỏi Xingapo phải mau chóng có nguồn nhân lực
lao động có trình độ cao, đó là đội ngũ các nhà khoa học và lực lượng lao động
có trình độ chuyên môn cao. Vì vậy, Xingapo có hệ thống các trường đại học
phân bổ trong cả nước. Mặc dù là một nước nhỏ, ít dân nhưng Xingapo có
mạng lưới dày đặc các trường đại học, cao đẳng và viện nghiên cứu. Trong đó

có các trường Đại học Tổng hợp rất nổi tiếng với 52 ngành, Đại học Nanyang,
Học viện Sư phạm quốc gia và viên nghiên cứu Đông Nam Á - thành lập từ
năm 1986 và là một cơ quan nghiên cứu rất đáng chú ý.
Kinh nghiệm thu hút nhân tài của Xingapo cũng đáng để nghiên cứu. Họ có
bốn trung tâm với nhiều bước hỗ trợ nguồn nhân lực nước ngoài định cư tại
đây: Trung tâm tìm người tài; Trung tâm giúp sinh viên có kỹ năng làm việc và
tích lũy kinh nghiệm; Trung tâm gắn kết doanh nghiệp và giáo dục; Trung tâm
hỗ trợ phát triển tài năng Các trung tâm này và hệ thống hỗ trợ thông tin tạo
điều kiện cho người tài tìm việc (Cơ quan liên hệ với Xingapo - Contact
Singapore), lập hồ sơ, phỏng vấn, đến làm việc và ổn định cuộc sống tại đây.
Thậm chí còn cung cấp đầy đủ thông tin về cách phỏng vấn, làm hồ sơ đến
những khúc mắc để làm quen với cuộc sống tại đây (từ nhà cửa đến siêu thị,
25