Một số giải pháp nhằm nâng cao công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại Công ty Cổ phần tập đoàn Công nghiệp Việt
Bạn đang xem bản rút gọn của tài liệu. Xem và tải ngay bản đầy đủ của tài liệu tại đây (1.58 MB, 87 trang )
Header Page 1 of 96.
BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƯỜNG ĐẠI HỌC THĂNG LONG
---o0o---
KHÓA LUẬN TỐT NGHIỆP
ĐỀ TÀI:
MỘT SỐ GIẢI PHÁP NHẰM NÂNG CAO CÔNG TÁC
ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI
CÔNG TY CỔ PHẦN TẬP ĐOÀN CÔNG NGHIỆP VIỆT
SINH VIÊN THỰC HIỆN : ĐỖ HOÀNG ANH
MÃ SINH VIÊN
: A17654
CHUYÊN NGÀNH
: QUẢN TRỊ KINH DOANH
HÀ NỘI – 2014
Footer Page 1 of 96.
Header Page 2 of 96.
BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƯỜNG ĐẠI HỌC THĂNG LONG
---o0o---
KHÓA LUẬN TỐT NGHIỆP
ĐỀ TÀI:
MỘT SỐ GIẢI PHÁP NHẰM NÂNG CAO CÔNG TÁC
ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI
CÔNG TY CỔ PHẦN TẬP ĐOÀN CÔNG NGHIỆP VIỆT
Giáo viên hướng dẫn
: Th.s Vũ Ngọc Thắng
Sinh viên thực hiện
Mã sinh viên
: Đỗ Hoàng Anh
: A17654
Chuyên ngành
: Quản trị kinh doanh
HÀ NỘI – 2014
Footer Page 2 of 96.
Thang Long University Library
Header Page 3 of 96.
LỜI CẢM ƠN
Trong thời gian thực tập tại công ty Cổ phần tập đoàn Công Nghiệp Việt, trên
cơ sở phân tích số liệu thực tế tình hình công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực
trong công ty, cùng với sự giúp đỡ tận tình của giáo viên hướng dẫn, của ban lãnh đạo
công ty, đặc biệt là phòng Hành chính – tổng hợp, em đã cố gắng nghiên cứu công tác
đào tạo và phát triển nguồn nhân lực của công ty, phân tích thực trạng và đã có một số
ý kiến đóng góp để hoàn thiện công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực nhằm góp
phần thúc đẩy mục tiêu chung của công ty.
Tuy nhiên là một sinh viên còn đang học tập, trình độ và kinh nghiệm còn hạn
chế nên nội dung của bài luận văn còn có những hạn chế nhất định. Nhưng được sự
giúp đỡ tận tình của Giảng viên Vũ Ngọc Thắng cùng với Ban lãnh đạo và nhân viên
công ty Cổ phần tập đoàn Công Nghiệp Việt đã giúp em hoàn thành bài luận văn này.
Em xin chân thành cảm ơn!
Hà Nội tháng 3 năm 2014
Sinh viên
Đỗ Hoàng Anh
Footer Page 3 of 96.
Header Page 4 of 96.
LỜI CAM ĐOAN
Tôi xin cam đoan Khóa luận tốt nghiệp này là do tự bản thân thực hiện có sự
hỗ trợ từ giáo viên hướng dẫn và không sao chép các công trình nghiên cứu của người
khác. Các dữ liệu thông tin thứ cấp sử dụng trong Khóa luận là có nguồn gốc và được
trích dẫn rõ ràng.
Tôi xin chịu hoàn toàn trách nhiệm về lời cam đoan này!
Sinh viên
Đỗ Hoàng Anh
Footer Page 4 of 96.
Thang Long University Library
Header Page 5 of 96.
MỤC LỤC
Trang
LỜI MỞ ĐẦU
CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ CÔNG TÁC ĐÀO TẠO VÀ PHÁT
TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP .................................... 1
1.1 Nguồn nhân lực và đào tạo, phát triển nguồn nhân lực trong tổ chức .............. 1
1.1.1 Khái niệm nguồn nhân lực ................................................................................ 1
1.1.2 Vai trò của nguồn nhân lực trong doanh nghiệp .............................................. 1
1.1.3 Khái niệm về đào tạo và phát triển nguồn nhân lực .......................................... 2
1.1.4 Vai trò của đào tạo và phát triển nguồn nhân lực ............................................. 2
1.1.5 Nguyên tắc đào tạo và phát triển nguồn nhân lực ............................................. 4
1.2 Các phương pháp đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp . 5
1.2.1 Căn cứ vào đối tượng đào tạo ............................................................................ 6
1.2.1 Căn cứ vào nơi đào tạo .................................................................................... 11
1.3 Tiến trình xây dựng chương trình đào tạo và phát triển nguồn nhân lực ...... 13
1.3.1. Xác định nhu cầu đào tạo và phát triển .......................................................... 14
1.3.2 Xác định mục tiêu đào tạo và phát triển .......................................................... 15
1.3.3 Lựa chọn đối tượng đào tạo và phát triển ........................................................ 15
1.3.4 Xác định chương trình đào tạo và phương pháp đào tạo và phát triển ........... 16
1.3.5 Lựa chọn và đào tạo giáo viên ......................................................................... 16
1.3.6 Dự tính chi phí cho đào tạo và phát triển ........................................................ 16
1.3.7 Thiết lập quy trình đánh giá............................................................................. 17
1.4 Các nhân tố ảnh hưởng chung đến quá trình đào tạo và phát triển nguồn
nhân lực .................................................................................................................... 18
1.4.1 Các nhân tố bên ngoài doanh nghiệp .............................................................. 18
1.4.2 Các nhân tố bên trong doanh nghiệp............................................................... 18
CHƯƠNG 2: PHÂN TÍCH ĐÁNH GIÁ THỰC TRẠNG ĐÀO TẠO VÀ PHÁT
TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN TẬP ĐOÀN CÔNG
NGHIỆP VIỆT......................................................................................................... 21
2.1 Giới thiệu khái quát về công ty Cổ phần tập đoàn Công Nghiệp Việt............. 21
2.1.1 Quá trình hình thành và phát triển của công ty Cổ phần tập đoàn Công
Nghiệp Việt ............................................................................................................... 21
Footer Page 5 of 96.
Header Page 6 of 96.
2.1.2 Đặc điểm về sản xuất kinh doanh của công ty Cổ phần tập đoàn Công
Nghiệp Việt ............................................................................................................... 22
2.1.3 Đặc điểm về cơ cấu tổ chức quản lý sản xuất kinh doanh của công ty ........... 23
2.1.4 Khái quát tình hình hoạt động của công ty Cổ phần tập đoàn Công nghiệp
Việt trong những năm gần đây ................................................................................. 29
2.2 Các nhân tố ảnh hưởng đến công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực
tại công ty Cổ phần tập đoàn Công Nghiệp Việt .................................................... 33
2.2.1 Các nhân tố bên ngoài ..................................................................................... 33
2.2.2 Các nhân tố bên trong...................................................................................... 35
2.3 Phân tích thực trạng công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại công
ty Cổ phần tập đoàn Công Nghiệp Việt .................................................................. 37
2.3.1 Một vài nét về thực trạng nguồn nhân lực và công tác đào tạo phát triển
nguồn nhân lực tại Việt Nam ................................................................................... 37
2.3.2 Thực trạng nguồn nhân lực tại công ty cổ phần tập đoàn Công Nghiệp Việt . 40
2.3.3 Phân tích thực trạng công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại công
ty Cổ phần tập đoàn Công Nghiệp Việt. ................................................................... 44
2.4 Đánh giá, kết luận về công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực của
công ty Cổ phần tập đoàn Công Nghiệp Việt ......................................................... 53
2.4.1 Phân tích SWOT .............................................................................................. 53
2.4.2 Nguyên nhân của những hạn chế (điểm yếu) .................................................. 56
CHƯƠNG 3: MỘT SỐ GIẢI PHÁP NHẰM HOÀN THIỆN CÔNG TÁC ĐÀO
TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN TẬP
ĐOÀN CÔNG NGHIỆP VIỆT ................................................................................ 58
3.1 Định hướng về vấn đề đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại công ty Cổ
phần tập đoàn Công Nghiệp Việt ............................................................................ 58
3.1.1 Xây dựng kế hoạch đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại công ty Cổ
phần tập đoàn Công Nghiệp Việt .............................................................................. 58
3.1.2 Tiến hành thực hiện, theo dõi, quản lý công tác đào tạo và phát triển ............ 62
3.1.3 Đánh giá hiệu quả công tác ............................................................................. 63
3.2 Đề xuất kế hoạch cụ thể về đào tạo và phát triển nguồn nhân lực cho công
ty Cổ phần tập đoàn Công Nghiệp Việt giai đoạn 2014 – 2016 .............................. 65
3.2.1 Mục tiêu cụ thể công ty cần đạt được trong giai đoạn 2014 – 2016................. 65
Footer Page 6 of 96.
Thang Long University Library
Header Page 7 of 96.
3.2.2 Kế hoạch đào tạo cụ thể cho giai đoạn 2014 – 2016 ........................................ 65
3.3 Đề xuất một số giải pháp nhằm hoàn thiện công tác đào tạo và phát triển
nguồn nhân lực tại Công ty ..................................................................................... 67
3.3.1 Hoàn thiện công tác xác định nhu cầu và mục tiêu đào tạo tại công ty .......... 67
3.3.2 Xây dựng mục tiêu đào tạo và phát triển nguồn nhân lực một cách hoàn
thiện .......................................................................................................................... 68
3.3.3 Đổi mới phương pháp và hình thức đào tạo .................................................... 68
3.3.4 Xây dựng và hoàn thiện nội dung chương trình đào tạo. ................................ 69
3.3.5 Đầu tư cho cơ sở vật chất và đội ngũ giáo viên phục vụ công tác giảng dạy ... 70
3.3.6 Đầu tư chi phí cho công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực................. 70
3.3.7 Đổi mới phương pháp và hình thức đào tạo .................................................... 71
3.3.8 Hoàn thiện công tác bố trí và sử dụng nhân lực sau đào tạo .......................... 71
Footer Page 7 of 96.
Header Page 8 of 96.
DANH MỤC VIẾT TẮT
Ký hiệu viết tắt
BHXH
Tên đầy đủ
Bảo hiểm xã hội
PTTH
Phổ thông trung học
VND
Việt Nam đồng
Footer Page 8 of 96.
Thang Long University Library
Header Page 9 of 96.
DANH MỤC BẢNG BIỂU, HÌNH VẼ, ĐỒ THỊ, CÔNG THỨC
Trang
Bảng 1.1 So sánh giữa đào tạo và phát triển nguồn nhân lực ........................................ 2
Bảng 1.2 Các phương pháp đào tạo và phát triển ......................................................... 5
Bảng 2.1 Báo cáo kết quả hoạt động kinh doanh của công ty Cổ phần tập đoàn Công
Nghiệp Việt ............................................................................................................... 29
Bảng 2.2 Bảng cân đối kế toán công ty Cổ phần tập đoàn Công Nghiệp Việt ............. 32
Bảng 2.3 Tỷ lệ lực lượng lao động đã qua đào tạo, năm 2012 .................................... 39
Bảng 2.4 Số lượng nhân viên theo phòng ban tính đến 12/2013 ................................. 40
Bảng 2.5 Tình hình biến động lực lượng lao động...................................................... 41
Bảng 2.6 Cơ cấu lực lượng lao động .......................................................................... 41
Bảng 2.7 Thâm niên công tác và độ tuổi của người lao động trong công ty tính đến
12/2013...................................................................................................................... 42
Bảng 2.8 Cơ cấu về trình độ văn hóa của người lao động trong công ty tính đến
12/2013...................................................................................................................... 44
Bảng 2.9 Nhu cầu lao động đào tạo những năm gần đây theo phòng ban ................... 45
Bảng 2.10 Chi phí dào tạo tại công ty qua các năm .................................................... 50
Bảng 2.11 Phân tích kết quả hoạt động kinh doanh của công ty Cổ phần tập đoàn
Công Nghiệp Việt qua các năm.................................................................................. 52
Bảng 3.1 Dự tính kế hoạch đào tạo của nhân viên trong công ty Cổ Phần tập đoàn
Công Nghiệp Việt trong năm 2014 ............................................................................ 66
Sơ đồ 1.1 Trình tự xây dựng một chương trình đào tạo và phát triển .......................... 13
Sơ đồ 2.1 Sơ đồ bộ máy tổ chức của công ty .............................................................. 23
Biểu đồ 2.1 Doanh thu của công ty Cổ phần Tập đoàn Công Nghiệp Việt.................. 30
Biểu đồ 2.2 Lợi nhuận của công ty Cổ phần Tập đoàn Công Nghiệp Việt .................. 31
Biểu đồ 2.3 Tỷ lệ lực lượng lao động đã qua đào tạo theo thành thị/nông thôn và
giới tính, năm 2012 .................................................................................................... 40
Biểu đồ 2.4 Cơ cấu theo độ tuổi tại công ty tính đến 12/2013 .................................... 43
Footer Page 9 of 96.
Header Page 10 of 96.
LỜI MỞ ĐẦU
1. Tính cấp thiết của đề tài:
Cạnh tranh đang diễn ra hết sức khốc liệt trong bối cảnh toàn cầu hoá và hội nhập
mạnh mẽ, môi trường kinh doanh luôn biến động và thay đổi không ngừng. Các tổ
chức, doanh nghiệp muốn đứng vững không còn cách nào khác là phải chấp nhận cạnh
tranh và thích ứng với những điều kiện hoàn cảnh mới. Trong điều kiện đó, nguồn
nhân lực đã được các doanh nghiệp xem là một tài sản quý giá, là một trong những yếu
tố quan trọng nhất quyết định sự thành bại của mình. Đối với nước ta, tuy có nguồn
nhân lực dồi dào nhưng phần lớn chưa qua đào tạo, trình độ kĩ năng còn hạn chế. Số
được đào tạo cũng không đáp ứng được nhu cầu thực tiễn cả về số lượng, chất lượng
lẫn vấn đề cập nhật kiến thức mới, công nghệ mới. Muốn đưa đất nước phát triển
nhanh và tiến kịp các nước tiên tiến thi chúng ta cần phải đào tạo được một đội ngũ
nhân lực có chất lượng cao và phát huy sử dụng thật tốt nguồn lực đó.
Trong hoàn cảnh đó, các doanh nghiệp nước ta cũng gặp rất nhiều khó khăn khi
không có được một nguồn nhân lực tốt nhất, không đáp ứng được nhu cầu của doanh
nghiệp. Ngoài ra, việc đào tạo tại các trường đại học còn cách xa công việc thực tế, các
chương trình đào tạo còn thiên về lý thuyết. Do đó, công tác đào tạo và phát triển
nguồn nhân lực là một giải pháp hiệu quả, là một yêu cầu, nhu cầu tất yếu và khẩn
thiết của mọi tổ chức, doanh nghiệp nhằm xây dựng được một nguồn nhân lực chất
lượng cao, đáp ứng được nhu cầu của mình. Và công ty Cổ phần tập đoàn Công
Nghiệp Viêt cũng không nằm ngoài thực trạng đó.
Trước những yêu cầu trên, em đã lựa chọn đề tài: “Một số giải pháp nhằm nâng
cao công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại công ty Cổ phần tập đoàn
Công Nghiệp Việt” cho khóa luận của mình.
2. Mục tiêu nghiên cứu của đề tài:
- Hiểu rõ về những lý luận về đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong các doanh
nghiệp
- Phân tích thực trạng công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại công ty Cổ
phần tập đoàn Công Nghiệp Việt
- Đánh giá các ưu và nhược điểm của công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực
tại công ty Cổ phần tập đoàn Công Nghiệp Việt
- Một số giải pháp cụ thể nhằm hoàn thiện công tác đào tạo và phát triển nguồn
nhân lực tại công ty Cổ phần tập đoàn Công Nghiệp Việt
3. Phạm vi nghiên cứu của đề tài:
Footer Page 10 of 96.
Thang Long University Library
Header Page 11 of 96.
Luận văn tập trung phân tích thực trạng công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân
lực tại công ty Cổ phần tập đoàn Công Nghiệp Việt trong giai đoạn 2011 – 2013. Từ
đó đưa ra những đề xuất, giải pháp để hoàn thiện công tác đào tạo và phát triển nguồn
nhân lực tại công ty.
4. Phương pháp nghiên cứu của đề tài:
Luận văn được nghiên cứu dựa trên việc sử dụng một số phương pháp chủ yếu
như: phương pháp so sánh thống kê, phân tích các số liệu thông qua các bảng biểu, báo
cáo, số liệu từ các phòng ban trong công ty Cổ phần tập đoàn Công Nghiệp Việt và
nhiều nguồn thông tin có liên quan: sách báo tạp chí,…
Các thông tin đều được trích nguồn, dẫn dắt.
5. Nội dung của khóa luận:
Khóa luân bao gồm 3 chương:
Chương 1: Cơ sở lý luận về công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực
trong doanh nghiệp
Chương 2: Phân tích đánh giá thực trạng đào tạo và phát triển nguồn nhân
lực tại công ty Cổ phần tập đoàn Công Nghiệp Việt.
Chương 3: Một số giải pháp nhằm hoàn thiện công tác đào tạo và phát triển
nguồn nhân lực tại công ty Cổ phần tập đoàn Công Nghiệp Việt
Footer Page 11 of 96.
Header Page 12 of 96.
CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ CÔNG TÁC ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN
NGUỒN NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP
1.1 Nguồn nhân lực và đào tạo, phát triển nguồn nhân lực trong tổ chức
1.1.1 Khái niệm nguồn nhân lực
Nguồn nhân lực của một tổ chức được hình thành trên cơ sở của các cá nhân có
vai trò khác nhau và được liên kết với nhau theo những mục tiêu nhất định. Nhân lực
cũng như sức lao động của con người bao gồm thể lực và trí lực.
Thể lực thể hiện ở sức khỏe, khả năng sử dụng chân tay. Nó phụ thuộc vào sức
vóc, tình trạng sức khỏe, chế độ ăn uống, độ tuổi giới tính… của từng người
Trí lực là sự suy nghĩ, hiểu biết khả năng tiếp thu kiến thức, sáng tạo, tài năng,
quan điểm, nhân cách của con người.
Như vậy, nhân lực được hiểu là toàn bộ các khả năng về thể lực và trí lực của
còn người được vẫn dụng trong quá trình sản xuất và là một nguồn lực quý giá nhất
trong các yếu tố sản xuất của một doanh nghiệp.
Nguồn nhân lực có thể được định nghĩ là tổng thể những người lao động trong
doanh nghiệp
1.1.2 Vai trò của nguồn nhân lực trong doanh nghiệp
Trong một tổ chức, công ty có rất nhiều các nguồn lực như nguồn nhân lực, tài
chính, trang thiết bị và máy móc, thông tin, thời gian, và tăn hóa tông ty (hoặc các tài
sản vô hình), nhưng tguồn nhân lực lại được xem là một trong những nguồn lực quan
trọng nhất. Đây được xem là “ưu tiên số 1” trong một doanh nghiệp do:
- Nguồn nhân lực là nguồn tài nguyên sống duy nhất có thể sử dụng và kiểm soát
các nguồn lực khác, có thể khai thác tốt nhất khả năng, năng suất và hiệu quả của
chúng. Vì vậy, nếu khả năng và năng lực của người lao động được nâng cao hay phát
triển thì doanh nghiệp cũng ngày càng phát triển hơn, tiềm năng hơn, lớn mạnh hơn.
- Nó nắm giữ vai trò trung tâm tạo sự liên kết giữa các phòng ban cũng như điều
phối các nguồn lực khác trong doanh nghiệp. Một tổ chức, doanh nghiệp cho dù có
nguồn tài chính dồi dào, những kỹ thuật công nghệ hiện đại nhưng nguồn nhân lực
không có đủ năng lực, chất lượng thì cũng không thể đem đến thành công cho tổ chức.
- Đây là nguồn lực chủ lực của doanh nghiệp, là nguồn lực có thể hoạch định các
chiến lược kinh doanh cho công ty, quyết định sự tồn tại và phát triển của một công ty.
- Hơn nữa, trong giai đoạn hiện nay, khi môi trường kinh doanh càng trở lên khó
khăn và khốc liệt hơn thì việc một công ty sở hữu một nguồn nhân lực có chất lượng
kỹ năng chắc chắn sẽ đem lại một lợi thế cạnh tranh lớn với các đối thủ khác.
Có thể thấy rằng, nguồn nhân lực là một yếu tố không thể thiếu đối với bất kì
một doanh nghiệp nào từ nhỏ tới lớn và có vai trò quyết định đến sự thành công hay
thất bại của tổ chức.
Footer Page 12 of 96.
1
Thang Long University Library
Header Page 13 of 96.
1.1.3 Khái niệm về đào tạo và phát triển nguồn nhân lực
Đào tạo và phát triển năng lực của người lao động có ảnh hưởng vô cùng to lớn
đến khả năng cạnh tranh của một doanh nghiệp trên thị trường. Đào tạo và phát triển
cũng là một trong những chức năng quan trọng nhất trong công tác quản trị nguồn
nhân lực nhằm duy trì và nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại một doanh nghiệp, tổ
chức.
- Đào tạo: là quá trình học tập nhằm giúp người lao động có thể thực hiện có hiệu
quả hơn các chức năng nhiệm vụ của mình. Đào tạo bao gồm các hoạt động nhằm
nâng cao tay nghề, kỹ năng của một cá nhân đối với công việc hiện hành. Đào tạo liên
quan đến việc tiếp thu các kiến thức, kỹ năng đặc biệt, nhằm thực hiện những công
việc cụ thể.
- Phát triển: là các hoạt động nhằm vươn ra khỏi phạm vi công việc trước mắt của
người lao động, nhằm mở ra cho họ những công việc mới dựa trên những định hướng
tương lai của tổ chức. Phát triển bao gồm các hoạt động nhằm chuẩn bị cho nhân viên
theo kịp với cơ cấu tổ chức khi nó thay đổi và phát triển.
Bảng 1.1 So sánh giữa đào tạo và phát triển nguồn nhân lực
Đào tạo
Phát triển
Hướng đến
Công việc hiện tại
Công việc hiện tại và tương lai
Áp dụng
Nhân viên yếu về kỹ năng
Cá nhân, nhóm và tổ chức
Thời gian
Ngay lập tức
Dài hạn
Yêu cầu
Bắt buộc
Tự nguyện
(Nguồn: Slide Quản trị nguồn nhân lực, Ths. Vương Thị Thanh Trì)
1.1.4 Vai trò của đào tạo và phát triển nguồn nhân lực
Mục tiêu đào tạo là nhằm sử dụng tối đa nguồn nhân lực hiện có và nâng cao
tính chuyên nghiệp, tính hiệu quả của tổ chức thông qua việc giúp người lao động hiểu
rõ hơn về công việc, nắm vững hơn về nghề nghiệp của mình và thực hiện chức năng
nhiệm vụ của mình một cách tự giác hơn với thái độ tốt hơn, cũng như nâng cao khả
năng thích ứng của họ với các công việc trong tương lai.
Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực là điều kiện tiên quyết để tôt chức có thể
tồn tại và đi lên trong cạnh tranh.
- Đối với doanh nghiệp, đào tạo và phát triển nguồn nhân lực giúp:
+ Nâng cao năng suất lao động, hiệu quả thực hiện công việc. Người lao động
được học tập đào tạo sẽ tạo điều kiện cho họ có thể thực hiện công việc nhanh chóng
với nhiều sáng kiến hơn, như vậy là đồng nghĩa với việc năng suất lao động tăng và
hiệu quả sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp ngày càng được nâng cao.
+ Nâng cao chất lượng thực hiện công việc sẽ góp phần làm giảm bớt sự giám
sát của doanh nghiệp, như vậy cũng làm giảm bớt áp lực với người lao động. Cả người
Footer Page 13 of 96.
2
Header Page 14 of 96.
lao động và cả doanh nghiệp đều có lợi, người lao động được tự chủ hơn trong công
việc còn doanh nghiệp có điều kiện để giảm bớt nhân lực ở bộ máy giám sát và đưa họ
thực hiện những công việc đang đòi hỏi nhiều nhân lực hơn.
+ Nâng cao tính ổn định và năng động của tổ chức. Đào tạo và phát triển giúp
cho doanh nghiệp có cơ hội nâng cao tính ổn định và sự năng động của mình. Sự ổn
định của doanh nghiệp được quyết định bởi nhiều nhân tố, trong đó nguồn nhân lực là
nhân tố có ảnh hưởng rất lớn tới sự ổn định của toàn bộ doanh nghiệp. Vì nguồn nhân
lực chính là nhân tố giúp các nhân tố khác có thể hoạt động một cách nhịp nhàng,
thông suốt qua đó làm cho hoạt động của doanh nghiệp không gặp cản trở đồng thời
tạo nên tính ổn định trong hoạt động của doanh nghiệp.
+ Duy trì và nâng cao chất luợng nguồn nhân lực. Trong một nền kinh tế ngày
càng phát triển không ngừng, thì đòi hỏi chất lượng nguồn nhân lực cũng phải được
nâng cao. Vậy chỉ có đào tạo và phát triển thì mới giúp cho nguồn nhân lực được duy
trì chất lượng và nâng cao chất lượng. Để giúp cho doanh nghiệp đáp ứng được chất
lượng nguồn nhân lực theo kịp với sự thay đổi của nền kinh tế như hiện nay.
+ Tạo điều kiện cho áp dụng tiến bộ khoa học kĩ thuật và quản lý vào doanh
nghiệp. Việc áp dụng khoa học công nghệ vào trong sản xuất kinh doanh là đòi hỏi tất
yếu đối với các doanh nghiệp ngày nay, và việc áp dụng khoa học công nghệ vào sản
xuất kinh doanh chỉ có thể được thực hiện khi có đội ngũ nhân lực đủ trình độ thực
hiện. Đội ngũ lao động đó chỉ có thể có được thông qua quá trình đào tạo và phát triển,
không chỉ trong trường lớp mà còn cả ở trong doanh nghiệp thì những người lao động
đó mới có thể đáp ứng nhu cầu được đặt ra.
+ Tạo ra được lợi thế cạnh tranh trong doanh nghiệp. Đào tạo và phát triển là
một trong những giải pháp chiến lược nhằm nâng cao khả năng cạnh tranh của doanh
nghiệp trong nền kinh tế thị trường. Đây là điều tất yếu nếu như một doanh nghiệp
muốn nâng cao khả năng cạnh tranh và vị thế của mình trên thị trường
- Đối với người lao động, vai trò của đào tạo phát triển nguồn nhân lực thể hiện ở
chỗ:
+ Tạo ra sự gắn bó giữa người lao động và doanh nghiệp.
+ Tạo ra tính chuyên nghiệp của người lao động. Người lao động sẽ được đào
tạo và phát triển về cả mặt chuyên môn nghiệp vụ, giúp họ làm việc hiệu quả và
chuyên nghiệp hơn.
+ Tạo ra sự thích ứng giữa người lao động và công việc hiện tại cũng như tương
lai. Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực cung cấp cho người lao động những kiến
thức chuyên môn giúp họ thích ứng với công việc hiện tại và những đòi hỏi trong
tương lai của công ty.
Footer Page 14 of 96.
3
Thang Long University Library
Header Page 15 of 96.
+ Đáp ứng nhu cầu và nguyện vọng của người lao động. Con người đều có
những nhu cầu nhất định và trong đó là nhu cầu về việc thể hiện bản thân, thể hiện bản
thân mình. Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực sẽ đáp ứng những nhu cầu về nâng
cao kiến thức của người lao động.
+ Tạo cho người lao động có cách nhìn mới, cách tư duy mới trong công việc
của họ, là cơ sở để phát huy tính sáng tạo của người lao động trong công việc.
Vậy có thể thấy rằng đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp
là nhu cầu tất yếu khách quan của cả doanh nghiệp và người lao động, do vậy đào tạo
và phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp cần phải được chú trọng đầu tư một
cách thích đáng về mọi mặt.
1.1.5 Nguyên tắc đào tạo và phát triển nguồn nhân lực
Để có thể tiến hành công tác đào tạo và phát triển một cách thuận lợi cũng như
có được hiệu quả tố nhất, các tổ chức doanh nghiệp cần phải áp dụng những nguyên
tắc nhất định trong quá trình đào tạo bao gồm các nguyên tắc: coi trọng khả năng phát
triển của con người, coi trọng giá trị riêng của mỗi người, nguyên tắc kết hợp lợi ích
của người lao với những mục đích của tổ chức, coi trọng công tác đào tạo phát triển
trong tổ chức.
- Nguyên tắc 1: Coi trọng khả năng phát triển của con người. Mỗi con người hoàn
toàn có năng lực để phát triển. Do đó, mọi người trong một tổ chức đều có khả năng
phát triển và sẽ cố gắng thường xuyên phát triển như sự tăng trưởng của doanh nghiệp.
- Nguyên tắc 2: Coi trọng giá trị riêng của mỗi người. Mỗi người có một giá trị
riêng khác nhau vì vậy, mỗi người là một con người cụ thể, khác với những người
khác và đều có khả năng đóng góp những sáng kiến.
- Nguyên tắc 3: Lợi ích của người lao động và mục đích của tổ chức có thể kết hợp
được với nhau. Vì vậy phát triển nguồn nhân lực phải bao gồm:
Mục đích của doanh nghiệp:
+ Động viên, khuyến khích mọi thành viên cố gắng tăng cường sự đóng góp của
họ cho tổ chức.
+ Thu hút và sử dụng tốt những người có đủ năng lực và trình độ.
+ Đạt được những giá trị lớn nhất, thông qua những sản phẩm của người lao
động làm ra để bù lại những chi phí bỏ ra cho đào tạo và phát triển họ.
Mặt khác, những mong đợi của người lao động qua đào tạo và phát triển là:
+ Ổn định để phát triển.
+ Có những cơ hội thăng tiến.
+ Có những vị trí làm việc thuận lợi để đóng góp, cống hiến được nhiều nhất.
+ Được cung cấp những thông tin về đào tạo có liên quan đến họ.
Footer Page 15 of 96.
4
Header Page 16 of 96.
- Nguyên tắc 4: Phát triển nguồn nhân lực và đào tạo người lao động là một sự đầu
tư sinh lợi đáng kể. Nguồn nhân lực nắm vai trò chủ chốt trong công ty, khi đầu tư vào
nguồn nhân lực, nó sẽ giúp công ty phát triển, đem lại những lợi thế về cạnh tranh cho
công ty với các đối thủ cạnh tranh khác.
1.2 Các phương pháp đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp
Trên thực tế, có rất nhiều phương pháp đào tạo và phát triển nguồn nhân lực khác
nhau, được áp dụng trong nhiều loại hình cũng như quy mô doanh nghiệp. Tuy nhiên
các cách thức đào tạo và phương pháp đào tạo tương đối giống nhau. Các phương pháp
đào tạo và phát triển nguồn nhân lực cũng rất đa dạng và phong phú, áp dụng được cho
hầu hết các đối tượng trong doanh nghiệp. Để có thể lựa chọn được một phương pháp
thích hợp nhất cho doanh nghiệp, tổ chức, các phương pháp đào tạo được phân loại
theo: đối tượng đào tạo và nơi đào tạo.
Bảng 1.2 Các phương pháp đào tạo và phát triển
Áp dụng cho
Phương pháp
Cấp quản
trị và
chuyên viên
Thực hiện tại
Công
nhân
Cả
hai
Tại nơi
làm việc
Ngoài
nơi làm
việc
1.Dạy kèm
-
-
X
X
O
2.Trò chơi kinh doanh
X
O
O
O
X
3.Điển cứu quản trị
X
O
O
O
X
4.Hội nghị thảo luận
X
O
O
O
X
5.Mô hình ứng xử
X
O
O
O
X
6.Huấn luyện tại bàn giấy
X
O
O
O
X
7.Thực tập sinh
X
O
O
X
O
8. Đóng kịch
X
O
O
O
X
9.Luân phiên công việc
-
-
X
X
O
10.Giảng dạy theo chương trình
-
-
X
O
X
11.Giảng dạy nhờ máy vi tính hỗ trợ
-
-
X
O
X
12. Bài thuyết trình trong lớp
-
-
X
O
X
13. Đào tạo tại chỗ
O
X
O
X
O
14. Đào tạo học nghề
O
X
O
X
O
15. Dụng cụ mô phỏng
O
X
O
O
X
16. Đào tạo xa nơi làm việc
O
X
O
O
X
Ghi chú: - Áp dụng cho cả 2 cấp quản trị và công nhân
O: Không áp dụng
X: Áp dụng
(Nguồn: Nguyễn Hữu Thân, (1998), “Quản trị nhân sự”, Nhà xuất bản thống kê)
Footer Page 16 of 96.
5
Thang Long University Library
Header Page 17 of 96.
1.2.1 Căn cứ vào đối tượng đào tạo
Trong một doanh nghiệp, có những vị trí cũng như cấp bậc khác nhau, từ đó
mỗi vị trí cũng sẽ có những công việc khác nhau. Tuy nhiên nhìn chung thì chúng ta
có thể phân ra 2 đối tượng chính trong một doanh nghiệp gồm: Các cấp quản trị và
công nhân. Đối với từng đối tượng, sẽ có những phương pháp thích hợp như:
Phương pháp đào tạo cấp quản trị: trò chơi kinh doanh, điển cứu quản trị, hội nghị thảo
luận, huấn luyện tại bàn giấy…
Phương pháp đào tạo công nhân: tương đối đơn giản hơn gồm đào tạo tại chỗ, đào tạo
học nghề, đào tạo bằng các dụng cụ mô phỏng và đào tạo xa nơi làm việc....
1.2.1.1 Các phương pháp đào tạo cấp quản trị:
a. Phương pháp dạy kèm
- Đây là một phương pháp đào tạo tại chỗ, để phát triển cấp quản trị trên cơ sở một
kèm một. Các chức vụ trợ lý hay phụ tá được lập ra nhằm mục đích này. Các trợ lý,
phụ tá sẽ trở thành người học theo sát cấp trên của mình. Họ sẽ được quan sát cách làm
việc cũng như tác phong của cấp trên từ đó từ rút ra những bài học và kinh nghiệm cho
bản thân. Bên cạnh đó các cấp trên cũng thông qua các công việc thường ngày để huấn
luyện và chia sẻ các cách thức làm việc có hiệu quả nhất cho các trợ lý, phụ tá. Để đạt
được kết quả tốt nhất, các cấp quản trị dạy kèm này phải có một kiến thức toàn diện về
công việc liên hệ với các mục tiêu của cơ quan. Họ phải là những người mong muốn
chia sẻ thông tin với cấp dưới và sẵn lòng mất thời gian đáng kể để thực hiện công
việc huấn luyện này. Mối quan hệ này dựa trên lòng tin tưởng lẫn nhau.
- Ưu điểm: Phương pháp này giúp tiết kiệm chi phí, thích hợp cho đào tạo các nhân
viên mới vào làm.
- Nhược điểm: Những cấp quản trị được chỉ định đào tạo không có những kỹ năng
sư phạm cơ bản để truyền đạt tốt nhất những kiến thức nghiệp vụ với người được đào
tạo.
b. Các trò chơi kinh doanh
- Các trò chơi kinh doanh hay còn gọi là các trò chơi quản trị là việc mô phỏng các
tình huống kinh doanh hiện hành. Các cuộc mô phỏng này cố gắng lặp lại yếu tố theo
một tình huống đặc biệt nào đó, và những người tham gia chơi trò chơi đó. Thường các
trò chơi kinh doanh bao gồm hai hay nhiều tổ chức đang cạnh tranh nhau trong một thị
trường sản phẩm nào đó. Những người tham dự sẽ đóng vai các cấp quản trị như tổng
giám đốc, phó tổng giám đốc, kiểm toán viên sau khi xem các tình huống sẽ đưa ra các
định có liên quan tới giá cả, khối lượng, sản lượng và cả mức độ tồn kho của sản
phẩm. Các quyết định này sẽ được máy tính xử lý và cho ra kết quả.
- Ưu điểm: Phương pháp giúp cho người học được tiếp cận và xử lý các tình huống
thực tế.
Footer Page 17 of 96.
6
Header Page 18 of 96.
- Nhược điểm: Tốn kém chi phí trong quá trình chuẩn bị, chi phí cho máy móc thiết
bị mô phỏng.
c. Điển cứu quản trị
- Điển cứu quản trị hay nghiên cứu trường hợp điển hình là một phương pháp sử
dụng các vấn đề kinh doanh nan giải đã được mô phỏng theo thực tế để cho các học
viên giải quyết. Từng cá nhân sẽ nghiên cứu các thông tin cho sẵn và đưa ra các quyết
định của mình về các điển quản trị này. Phương pháp này được áp dụng trong một lớp
học có giảng viên đóng vai trò điều khiển.
- Ưu điểm: Các học viên được xử lý những tình huống thực tế đã có, giúp học viên
linh hoạt hơn trong các tình huống sau này.
- Nhược điểm: Phương pháp này đòi hỏi phải có một giảng viên có kiến thức và kỹ
năng toàn diện, có khả năng điều khiển và đưa ra nhận xét.
d. Phương pháp hội nghị
- Phương pháp hội nghị hay còn gọi là phương pháp thảo luận là một phương pháp
huấn luyện được sử dụng rộng rãi. Phương pháp này được tổ chức như một buổi họp
mà trong đó, các thành viên sẽ có chung một mục đích thảo luận hay cùng nhau đưa ra
các giải pháp để giái quyết một vấn đề. Giống như một buổi họp, phương pháp này sẽ
có một người điều khiển là một cấp quản trị. Nhiệm vụ của người này là giữ cho cuộc
thảo luân diễn ra trôi chảy và tránh cho một vài ý kiến đi lạc ra khỏi nội dung, mục
đích của cuộc thảo luận. Khi cuộc thảo luận diễn ra, người điều khiển sẽ lắng nghe ý
kiến của các thành viên tham gia, khi các thành viên không đưa ra được ý kiến cho vấn
đề thì người này sẽ đóng vai trò như một người điều khiển sinh hoạt học tập.
- Ưu điểm: Phương pháp này có ưu điểm là các thành viên tham gia không nhận
thấy mình đang được huấn luyện mà chỉ đang giải quyết các vấn đề khó khăn trong các
hoạt động hằng ngày của doanh nghiệp.
- Nhược điểm: Chi phí cho các thiết bị trong hội thảo như máy chiếu, máy tính...
e. Phương pháp mô hình ứng xử
- Phương pháp mô hình ứng xử là sử dụng các băng video được soạn thảo đặc biệt
để minh họa các tình huống, vấn đề khác nhau trong doanh nghiệp và cách hành xử, kỹ
năng giao tiếp của các nhà quản trị trong các tình huống đó. Các tình huống trong bằng
video chủ yếu là các tình huống mô tả những khó khăn điển hình, thường gặp trong
doanh nghiệp, vì thế các thành viên có thể thông qua đó để liên hệ về thái độ hành xử
cũng như các cách xử lý tình huống trong thực tế và trong công việc của mình.
- Ưu điểm: Giúp học viên có kinh nghiệm xử lý các tình huống thực tế ngay tại
doanh nghiệp
- Nhược điểm: Mất thời gian trong việc soạn thảo các tình huống bằng video.
f. Kỹ thuật nghe nhìn
Footer Page 18 of 96.
7
Thang Long University Library
Header Page 19 of 96.
- Các kỹ thuật nghe nhìn bao gồm phim ảnh, truyền hình, băng nghe, trong các
chương trình đào tạo, huấn luyện.
- Ưu điểm: có hình ảnh minh họa, có thể chiếu đi chiếu lại cũng như dừng hình để
giải thích cho các học viên, giúp các học viên hiểu rõ hơn các vấn về và cách giải
quyết.
- Nhược điểm: Phương pháp này tốn kém hơn các bài giảng chính quy do cần phải
đầu tư thiết bị máy móc...
g. Sinh viên thực tập
- Chương trình sinh viên thực tập ngày nay được áp dụng khá nhiều, đặc biệt là
trong các doanh nghiệp là ngân hàng. Theo đó, các sinh viên đại học vừa đi học tại
lớp, vừa làm việc thực tập tại một doanh nghiệp nào đó. Đối với nhà quản trị, phương
pháp này sẽ giúp cho họ quan sát trực tiếp được một nhân viên có tiềm năng cho công
việc cụ thể nào đó hay không. Những sinh viên sẽ đáp ứng được bao nhiêu phần trăm
yêu cầu của công việc cũng như đòi hỏi của các cấp quản trị cho một vị trí nhất định.
Từ những quan sát, thông tin có được trong quá trình thực tập, nhà quản trị sẽ quyết
định có tuyển chọn sinh viên vào làm việc tại công ty hay không
- Ưu điểm: Phương pháp này cung cấp cho các cấp quản trị, đặc biệt là những
người tuyển dụng biết nhiều thông tin về ứng viên hơn là các cuộc phỏng vấn tuyển
dụng thông thường. Các học viên thực tập có thể làm quen với công việc trước khi
chính thức được tuyển dụng
- Nhược điểm: Gây ảnh hưởng đến hệ thống nhân sự hiện tại.
h. Phương pháp đào tạo tại bàn giấy
- Phương pháp đào tạo tại bàn giấy hay đào tạo xử lý công văn giấy tờ cũng là một
phương pháp mô phỏng trong đó người được huấn luyện sẽ được cấp trên giao cho
một số giấy tờ, hồ sơ kinh doanh. Các loại giấy tờ này là những loại giấy tờ mà các
nhà quản trị gia phải xử lý. Các giấy tờ, hồ sơ này không được sắp xếp theo một thứ tự
nào và điều này đòi hỏi người tham gia phải phân loại từ loại cần xử lý gấp đến loại
cần xử lý bình thường theo những thông tin có sẵn.
- Ưu điểm: Phương pháp hữu hiệu giúp nhà quản trị giải quyết các vấn đề một cách
nhanh gọn, hiệu quả đồng thời giúp nhà quản trị biết cách làm việc có hiệu quả.
- Nhược điểm: Có thể gây ra thiệt hai nếu những công văn giấy tờ không được xử
lý đúng
i. Phương pháp đóng kịch
- Đây là một phương pháp nhằm đưa ra một tình huống, vấn đề có thật hay do
tưởng tượng, sau đó những người tham gia sẽ được phân các vị trí, vai trò theo nội
dung tình huống. Người được phân vai trò vị trí nào sẽ được yêu cầu thực hiện các
hành động mà họ cho rằng là thích hợp với vai trò mà họ đang đảm nhận. Những hành
Footer Page 19 of 96.
8
Header Page 20 of 96.
động này sẽ là cơ sở cho cuộc thảo luận trong nhóm. Tiếp theo, các vai sẽ được đổi lại
nhằm cung cấp cho học viên những góc nhìn khác nhau của một vấn đề.
- Ưu điểm: Giúp học viên phát triển sự thấu cảm, cảm thông, một phẩm chất mà
một nhà quản trị cần phải có.
- Nhược điểm: Tốn thời gian và công sức.
k. Phương pháp luân phiên công tác
- Luân phiên công tác là phương pháp chuyển công việc của một nhân viên hay
một cá nhân cấp quản trị từ công tác này sang công tác khác nhằm mục đích giúp họ
có thêm những kinh nghiệm trong những công việc khác nhau của tổ chức. Những
kiến thức, kinh nghiệm thu được qua phương pháp này rất cần thiết, giúp họ có thể
đảm nhận được những công việc cấp cao hơn sau này.
- Ưu điểm: Tạo sự hứng thú cho nhân viên trong công việc vì họ không phải làm
một công việc nhàm chán suốt ngày.
- Nhược điểm: Nhân viên không có kỹ năng trong vị trí mới, có thể ảnh hưởng đến
năng suất và tiến độ của công việc
l. Đào tạo theo thứ tự từng chương trình
- Giảng dạy theo thứ tự chương trình hay học theo từng chương trình là một
phương pháp khá xa lạ với người Việt Nam. Theo phương pháp này thì công cụ đào
tạo là một cuốn sách giáo khoa hoặc một loại máy móc nào đó mà không cần sự có
mặt của giảng viên đào tạo. Người được đào tạo sẽ đọc một đoạn sách, xem một đoạn
băng và trả lời câu hỏi. Sau khi trả lời câu hỏi, người được đào tạo sẽ nhận được đáp
án trong sách hay từ thiết bị máy móc. Nếu trả lời đúng, sẽ tiếp tục chương trình, nếu
trả lời sai, sẽ làm lại.
- Ưu điểm: Không cần sự có mặt của giảng viên, học viên có thể tự học theo
chương trình đào tạo.
- Nhược điểm: Những tình huống trong chương trình không có sự linh hoạt, thay
đổi, cập nhật để đáp ứng sự thay đổi của tình hình thực tế.
m. Đào tạo nhờ máy tính hỗ trợ
- Đây là một phương pháp khá phổ biến tại các nước phát triển. Phương pháp này
là một sự triển khai rộng hơn phương pháp trên. Người được đào tạo sẽ được học trên
hệ thống máy tính đã được thiết kế lập trình sẵn chương trình học. Máy sẽ trả lời mọi
thắc mắc của người được đào tạo, đồng thời hướng dẫn người học sử dụng những tài
liệu trong chương trình để bổ sung kiến thức.
- Ưu điểm: Học viên có thể tự học theo chương trình có sẵn, chủ động về thời gian
học.
Footer Page 20 of 96.
9
Thang Long University Library
Header Page 21 of 96.
- Nhược điểm: Khá tốn kém chi phí, thời gian và công sức để tạo ra một chương
trình học. Tuy nhiên, nếu số lượng học viên lớn, nhiều khóa học được tổ chức thì
phương pháp này được sử dụng hiệu quả hơn.
n. Bài thuyết trình
- Sử dụng các bài thuyết trình cũng là một phương pháp trang bị được nhiều kiến
thức, thông tin cho người học. Tuy nhiên phương pháp này chỉ thực sự đem lại hiệu
quả khi người thuyết trình đem lại nhiều thông tin mới và lớp đào tạo có ít người để
mọi người dễ dàng thảo luận, đưa ra ý kiến cá nhân. Ngoài ra, các bài thuyết trình cần
được hỗ trợ bằng các thiết bị nghe nhìn để có được hiệu quả tốt nhất.
- Ưu điểm: Học viên có được những kiến thức, thông tin hơn về một vấn đề.
- Nhược điểm: Chi phí cho các thiết bị nghe nhìn.
o. Các phương pháp khác
Ngoài các phương pháp trên, một số doanh nghiệp còn có các phương pháp
khác như cho phép các cấp quản trị học các chương trình hàm thụ, các khóa học đặc
biệt mở tại các trường đại học dưới nhiều hình thức như học tại chức, học ngoài giờ
làm… Chi phí cho những giờ học này có thể được công ty chi ra toàn bộ, tuy nhiên
cũng có những công ty chỉ chấp nhận trả toàn bộ chi phí học tập khi học viên hoàn
thành và có được bằng xác nhận kết thúc khóa học.
1.2.1.2 Các phương pháp đào tạo công nhân
Công việc đào tạo cho các công nhân hay nhân viên văn phòng đơn giản hơn so
với cấp quản trị. Có một vài phương pháp của cấp quản trị cũng có thể áp dụng cho
công nhân như dạy kèm, luân phiên công việc, giảng dạy theo thứ tự chương trình,
giảng dạy nhờ máy vi tính, thuyết trình… Ngoài ra, công nhân viên cũng được đào tạo
thông qua các phương pháp khác dưới đây:
a. Đào tạo tại chỗ
- Đào tạo tại chỗ hay đào tạo trong lúc làm việc là một phương pháp khá phổ biến
tại Việt Nam. Phương pháp này tương tự như phương pháp dạy kèm. Theo đó, công
nhân được phân công làm chung với một thợ đã có kinh nghiệm lâu năm. Người công
nhân này vừa học vừa làm thông qua việc quan sát nghe lời chỉ dẫn của người công
nhân lâu năm. Phương pháp này chỉ thực sự hiệu quả khi:
+ Có sự phối hợp và nỗ lực của cả cấp trên và cấp dưới.
+ Cấp trên tạo được một không khí tin tưởng, biết lắng nghe và tận tình chỉ bảo.
+ Cấp dưới chăm chỉ, chịu khó, biết quan sát và vận dụng những điều đã học
vào công việc.
- Ưu điểm: Học viên được đào tạo ngay tại nơi làm việc, được thực hành trực tiếp.
- Nhược điểm: Cấp trên có thể không có những kỹ năng sư phạm, khả năng truyền
tải thông tin đến học viên không được hoàn thiện.
Footer Page 21 of 96.
10
Header Page 22 of 96.
b. Đào tạo học nghề
- Đây là một phương pháp được mở rộng hơn phương pháp đào tạo tại chỗ. Với
phương pháp này, người học sẽ được kết hợp học lý thuyết và học nghề. Phương pháp
này thường được áp dụng với những công việc kỹ thuật, thủ công hay đòi hỏi tay nghề.
Thời gian học của phương pháp này kéo dài từ 1 đến 6 năm tùy thuộc vào công việc và
từng loại nghề. Thông thường, các học viên trong quá trình vừa học vừa làm sẽ nhận
được tiền lương bằng một nửa công nhân chính thức, sau đó sẽ tăng dần theo thời gian
và kinh nghiệm học tập. Những huấn luyện viên thường là những người có tay nghề
cao, kinh nghiệm lâu năm hay những công nhân giỏi đã về hưu.
- Ưu điểm: Học viên sẽ được trang bị kiến thức và kỹ năng một cách hệ thống,
được học lý thuyết kết hợp thực hành.
- Nhược điểm: Tốn thời gian và chi phí hơn phương pháp khác.
c. Phương pháp sử dụng công cụ mô phỏng
- Giống như tên gọi, phương pháp này sử dụng các công cụ đã được mô phỏng lại
bằng các mô hình giấy hay máy móc hóa. Các học viên thay vì thực hành thực tế sẽ
được thực hiện thông qua các công cụ mô phỏng.
- Ưu điểm: Không tốn nhiều chi phí vì phải đầu tư máy móc và không ảnh hưởng
đến năng suất công việc.
- Nhược điểm: Không tạo được những cảm giác thật hay những tình huống trong
thực tế cho học viên
d. Đào tạo xa nơi làm việc
- Phương pháp này gần giống như phương pháp sử dụng công cụ mô phỏng. Nhưng
thay vì các công cụ mô phỏng, học viên được thực hành với các dụng cụ gần giống
như máy móc thật. Những dụng cụ này được đặt ở những phòng riêng biệt, cách xa nơi
làm việc. Điều này giúp cho dây chuyền máy móc không bị gián đoạn, những sai sót
cũng sẽ không ảnh hưởng đến cả dây chuyền. Các huấn luyện viên thường là những
người dày dạn kinh nghiệm, đặc biệt là những công nhân tay nghề cao đã về hưu.
- Ưu điểm: Học viên được thực hành với máy móc thật, có thêm kinh nghiệm khi
làm việc thực tế.
- Nhược điểm: Tốn chi phí đầu tư máy móc để đào tạo.
1.2.1 Căn cứ vào nơi đào tạo
1.2.2.1 Các phương pháp đào tạo trong công việc
Đào tạo trong công việc là một phương pháp đào tạo trực tiếp tại nơi làm việc,
trong đó người học sẽ học được những kiến thức, kỹ năng cần thiết cho công việc
thông qua thực tế thực hiện công việc và thường là dưới sự hướng dẫn của những
người lao động lành nghề hơn.
Footer Page 22 of 96.
11
Thang Long University Library
Header Page 23 of 96.
- Ưu điểm: Phương pháp này thường được áp dụng bởi chi phí không cao, người
học viên có thể nắm bắt ngay bài học. Họ được thực hành ngay những gì mà tổ chức
trông mong ở họ sau khoá đào tạo. Phương pháp này tạo điều kiện cho học viên làm
việc với những đồng nghiệp tương lai của họ, tạo điều kiện thuận lợi cho công việc sau
này, họ có thể bắt chước những hành vi lao động tốt của đồng nghiệp. Hơn nữa, trong
khi học, học viên được làm việc và có thu nhập.
- Nhược điểm: lý thuyết không được trang bị đầy đủ, có hệ thống. Và trong khi làm
việc cùng với công nhân lành nghề thì học viên có thể bắt chước những hành vi lao
động xấu. Hơn nữa, do thực hành ngay tại nơi làm việc có thể sẽ gây hỏng hóc máy
móc, dẫn đến đính trệ công việc.
- Điều kiện: để đào tạo trong công việc đạt được hiệu quả là các giáo viên dạy nghề
phải được lựa chọn cẩn thận và phải đáp ứng những yêu cầu chương trình đào tạo về
trình độ chuyên môn, mức độ thành thạo công việc và khả năng truyền thụ; quá trình
đào tạo phải được tổ chức chặt chẽ và có kế hoạch.
- Đào tạo trong công việc bao gồm các phương pháp sau:
+ Mở lớp tại doanh nghiệp
+ Đào tạo theo kiểu chỉ dẫn công việc
+ Đào tạo theo kiểu học nghề
+ Kèm cặp và chỉ bảo
+ Luân chuyển và thuyên chuyển công việc
1.2.2.2 Các phương pháp đào tạo ngoài công việc
Đào tạo ngoài công việc là các phương pháp đào tạo trong đó người học được
tách khỏi sự thực hiện các công việc thực tế.
- Ưu điểm: Người học sẽ có điều kiện học tập một cách tập trung, không bị chi
phối bởi công việc.
- Nhược điểm: Chi phí cao, có thể gây gián đoạn công việc. Sự chuyển giao kỹ
năng thực tế, sử dụng kỹ năng học được vào làm việc thực tế bị hạn chế hơn đào tạo
trong công việc.
- Điều kiện: để đào tạo có hiệu quả nên có sự kết hợp giữa lý thuyết và thực hành.
Phần lý thuyết do các kỹ sư, cán bộ kỹ thuật phụ trách còn phần thực hành thì đến
xưởng riêng dưới sự hướng dẫn của kỹ sư hoặc công nhân lành nghề. Vì chi phí cao
nên phương pháp này chỉ nên áp dụng với số lượng ít nhân viên.
- Đào tạo ngoài công việc bao gồm các phương pháp sau:
+ Tổ chức lớp cạnh doanh nghiệp.
+ Đào tạo kỹ năng xử lý công văn giấy tờ.
+ Cử đi học trường chính quy.
+ Bài giảng, hội nghị, thảo luận.
Footer Page 23 of 96.
12
Header Page 24 of 96.
+ Đào tạo theo kiểu phòng thí ngiệm.
+ Đào tạo từ xa.
Nhận xét: Nhìn chung, hiện nay có rất nhiều phương pháp đào tạo và phát triển
nguồn nhân lực tại Việt Nam và trên thế giới. Mỗi phương pháp có những ưu nhược
điểm riêng. Vì thế trước khi lựa chọn phương pháp đào tạo, các công ty cần phải có sự
nghiên cứu kỹ càng về nguồn nhân lực tại công ty cũng như những ưu nhược điểm,
điều kiện thực hiện để có thể lựa chọn được những phương pháp đào tạo phù hợp nhất
với nguồn nhân lực tại công ty. Công ty cũng có thể chọn lựa và kết hợp một hay
nhiều phương pháp để đem lại hiệu quả tốt nhất cho công tác đào tạo và phát triển
nguồn nhân lực tại công ty.
1.3 Tiến trình xây dựng chương trình đào tạo và phát triển nguồn nhân lực
Sơ đồ 1.1 Trình tự xây dựng một chương trình đào tạo và phát triển
Xác định nhu cầu đào tạo và phát triển
Xác định mục tiêu đào tạo và phát triển
Các quy
trình
đánh
giá
được
Lựa chọn đối tượng đào tạo và phát triển
xác
định
Xác định chương trình và lựa chọn phương
pháp đào tạo và phát triển
phần
nào bởi
sự có
thể đo
Lựa chọn và đào tạo giáo viên
lường
được
các mục
Dự tính chi phí đào tạo
Đánh
giá lại
nếu cần
thiết
tiêu
Thiết lập quy trình đánh giá
(Nguồn: Slide Quản trị nguồn nhân lực, Ths. Vương Thị Thanh Trì)
Footer Page 24 of 96.
13
Thang Long University Library
Header Page 25 of 96.
1.3.1. Xác định nhu cầu đào tạo và phát triển
Bước đầu tiên trong trình tự xây dựng một chương trình đào tạo và phát triển là
xác định nhu cầu đào tạo. Nhu cầu đào tạo là khoảng cách giữa những gì hiện có và
những gì mong muốn trong tương lai xét về khía cạnh thái độ của người quản lý và
người lao động trong doanh nghiệp.
Xác định nhu cầu đào tạo là quá trình thu thập và phân tích thông tin nhằm làm
rõ nhu cầu cần cải thiện kết quả thực hiện công việc và xác định đào tạo hiện có phải
là giải pháp nâng cao hiệu quả làm việc, khả năng phát triển với từng cán bộ, nhân
viên cụ thể.
Phân tích nhu cầu đào tạo là một quá trình mang tính hệ thống nhằm xác định
và xếp thứ tự các mục tiêu, định lượng các nhu cầu và quyết định các mức độ ưu tiên
cho các quyết định trong lĩnh vực đào tạo.
Công tác đào tạo và huấn luyện phải giúp ích cho việc thực hiện mục tiêu của
doanh nghiệp, hay nói một cách khác là không có sự khác biệt giữa mục tiêu của
doanh nghiệp với mục tiêu của việc đào tạo nhân viên. Chính vì vậy nhu cầu đào tạo
nhân viên được xem xét bắt đầu từ nhu cầu của chính bản thân doanh nghiệp. Muốn
vậy doanh nghiệp phải tự trả lời các câu hỏi:
- Thách thức của môi trường kinh doanh đặt ra cho doanh nghiệp trong ngắn hạn và
dài hạn là gì?
- Nhân viên của doanh nghiệp có khả năng đáp ứng đến đâu các đòi hỏi của thị
trường?
- Nhân viên của doanh nghiệp còn thiếu gì để thực hiện chiến lược của doanh
nghiệp?
Nhu cầu đào tạo của mỗi nhân viên là có những điểm khác biệt do kiến thúc cơ
bản, tiềm năng và hoài bão phát triển của họ không giống nhau. Do vậy các hoạt động
đào tạo phải hướng tới việc thiết kế chương trình sao cho đáp ứng được yêu cầu của
từng đối tượng. Nhu cầu đào tạo quyết định phương pháp đào tạo. Không có bất kỳ
chương trình hay phương thức nào phù hợp với mọi nhu cầu. Các chương trình đào tạo
được chọn lựa trên cơ sở dung hoà mong muốn của các cá nhân với mục tiêu của
doanh nghiệp, trong đó hiệu quả kinh doanh được đưa ra làm tiêu chí ảnh hưởng có
tính quyết định. Nhiều thất bại trong công tác phát triển nhân sự là nhiều doanh nghiệp
chưa chú trọng đến hiệu quả đào tạo, không đánh giá được tác động của việc đào tạo
tới quá trình thực hiện nhiệm vụ của mỗi nhân viên.
Cơ sở để xác định nhu cầu đào tạo và phát triển:
- Phân tích mục tiêu, kế hoạch, chiến lược, chỉ số hiệu quả về mặt tổ chức của
doanh nghiệp:
Footer Page 25 of 96.
14
