235 Thực trạng và một số giải pháp nhằm nâng cao hiệu quả công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại Công ty giống lợn Miền Bắc

Lời nói đầu
Nền kinh tế nớc ta đang trên con đờng phát triển và hội nhập với nền kinh tế
khu vực và thế giới, cùng với nó là sự xuất hiện của nhiều loại hình doanh nghiệp
mới và đa dạng. Sự cạnh tranh giữa các doanh nghiệp ngày càng trở nên gay gắt,
quyết liệt, do đó, mỗi doanh nghiệp phải luôn nhạy bén với sự thay đổi của thị tr-
ờng để tìm ra cho mình một thị trờng ổn định, vững chắc và có thị phần cao nhất.
Để làm đợc điều này, ngoài việc đầu t đổi mới trang thiết bị máy móc, công nghệ
và dây chuyền sản xuất hiện đại thì đòi hỏi các doanh nghiệp phải không ngừng
phát huy và nâng cao hiệu quả công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong
doanh nghiệp mới có thể nâng cao đợc chất lợng nguồn nhân lực, nh vậy cán bộ
công nhân viên mới có thể đáp ứng và làm chủ đợc những thay đổi nhanh chóng
và toàn diện về công nghệ ở trong doanh nghiệp cũng nh trong nền kinh tế trong
nớc và quốc tế.
Công ty giống lợn Miền Bắc là một trong những doanh nghiệp có vị
trí quan trọng hàng đầu trong ngành chăn nuôi Việt Nam. Thực tế nếu năm vừa
qua cho thấy Công ty giống lợn Miền Bắc đã có những bớc tiến nhanh chóng và đã
phát triển về mọi mặt. Để đạt đợc những bớc tiến đáng kể này đó là nhờ vào việc
Công ty đã phát huy có hiệu quả nguồn vốn lao động trong lĩnh vực quản lý và
trong quá trình hoạt động sản xuất kinh doanh của Công ty. Điều này cho thấy,
công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực đã đợc Công ty đặc biệt quan tâm
thờng xuyên và nó chiếm một vị trí vô cùng quan trọng. Tuy nhiên thực tế cũng
cho thấy rằng, công tác này ở Công ty vẫn còn bộc lộ nhiều những hạn chế, thiếu
sót mà trong thời gian tới công ty cần có những biện pháp khắc phục bổ sung để
toàn thiện hơn nữa. Chính vì lý do đó mà em đã chọn đề tài: Thực trạng và một
số giải pháp nhằm nâng cao hiệu quả công tác đào tạo và phát triển nguồn
nhân lực tại Công ty giống lợn Miền Bắc làm chuyên đề tốt nghiệp thực tập của
mình, với mong muốn đánh giá công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực ở
Công ty trong những năm qua và trên cơ sở đó mà đóng góp một số ý kiến hoàn
thiện việc nâng cao hiệu quả công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực ở Công
ty, tạo tiền đề vững chắc cho sự phát triển ổn định của Công ty trong bối cảnh các
cuộc cạnh tranh quyết liệt diễn ra trên thị trờng trong nớc và quốc tế.

Mục đích nghiên cứu của đề tài là: Về lý thuyết, hệ thống hóa kiến thức về
đào tạo và phát triển nguồn nhân lực, về hiệu quả đào tạo và phát triển. Về thực
tiễn, áp dụng lý thuyết phân tích đánh giá hiệu quả đào tạo và phát triển, đồng thời
đa ra các giải pháp để nâng cao hiệu quả đào tạo và phát triển ở Công ty.
Phạm vi nghiên cứu là: tập trung tìm hiểu công tác đào tạo và phát triển
nguồn nhân lực, hiệu quả của công tác này ở Công ty giống lợn Miền Bắc và các
yếu tố kinh tế xã hội ảnh hởng đến hiệu quả của công tác này trong giai đoạn 1999
- 2001.
Phơng pháp nghiên cứu: chuyên đề đã áp dụng một số phơng pháp truyền
thống nh biểu bảng, thống kê, tổng hợp, phân tích để làm rõ hiệu quả của công tác
đào tạo và phát triển nguồn nhân lực ở Công ty giống lợn Miền Bắc. Chuyên đề đã
sử dụng các số liệu trong bảng tổng kết tình hình sản xuất kinh doanh cuối năm,
1
báo cáo kết quả sản xuất kinh doanh và phơng hớng trong giai đoạn 2000 - 2005,
báo cáo thành tích và các số liệu tổng hợp của Phòng Hành chính tổ chức, Phòng
kế toán tài chính, Phòng Kỹ thuật ở Công ty giống lợn Miền Bắc.
Chuyên đề bao gồm những nội dung chủ yếu sau:
Chơng I: Lý luận chung về đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong
doanh nghiệp.
Chơng II: Thực trạng công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực ở
Công ty giống lợn Miền Bắc.
Chơng III: Một số giải pháp nhằm nâng cao hiệu quả công tác đàotạo và
phát triển nguồn nhân lực ở Công ty giống lợn Miền Bắc.
Em xin chân thành cảm ơn thầy Nguyễn Mạnh Quân cũng nh các cán bộ
công nhân viên Công ty giống lợn Miền Bắc đã giúp đỡ hớng dẫn em hoàn thiện
chuyên đề này.
2
Chơng I
Lý luận chung về đào tạo và phát triển nguồn
nhân lực trong doanh nghiệp

I. Cơ sở lý luận của công tác đào tạo và phát triển nguồn
nhân lực trong doanh nghiệp.
1. Một số khái niệm về đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong
doanh nghiệp.
Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực là tổng thể các hoạt động học tập đợc
thực hiện một cách có tổ chức trong những khoảng thời gian xác định nhằm thay
đổi hành vi nghề nghiệp của ngời lao động. Sau khi đợc học tập, ngời lao động có
nhiều kiến thức hơn, có thái độ lao động tốt hơn, ngời lao động trung thành, tự tin
hơn và gắn bó với công việc hơn. Có ba loại hoạt động khác nhau theo định nghĩa
này đó là: đào tạo, giáo dục và phát triển có liên quan đến công việc, cá nhân, con
ngời và tổ chức.
- Đào tạo: là tổng thể các hoạt động học tập để nhằm giúp cho ngời lao động
có thể thực hiện có hiệu quả hơn chức năng, nhiệm vụ của mình.
- Giáo dục: là tổng thể các hoạt động học tập nhằm giúp cho ngời lao động
có thể bớc vào một nghề mới hoặc chuyển sang một nghề khác thích hợp hơn với
họ.
- Phát triển: theo nghĩa hẹp là tổng thể các hoạt động học tập, vợt ra ngoài
phạm vi công việc trớc mắt nhằm giúp cho ngời lao động có thể thực hiện đợc
những công việc trong tơng lai hoặc để phát triển trình độ nghề nghiệp nói chung
của họ.
Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp ngày càng trở nên
quan trọng và cấp thiết, nhằm từng bớc phát triển khả năng, kỹ năng thực hiện
công việc và chuyên môn của ngời lao động. Để thực hiện có hiệu quả công việc
đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp thì cần phải dựa trên một
số nguyên tắc sau:
Một là: Con ngơì luôn có năng lực phát triển, mọi ngời trong tổ chức đều có
khả năng phát triển và sẽ thờng xuyên phát triển để giữ vững sự tăng trởng, phát
triển của doanh nghiệp cũng nh của cá nhân họ.
Hai là: Mỗi cá nhân đều có giá trị riêng, vì vậy mỗi cá nhân là một con ngời
cụ thể, với nhân cách của họ, khác với những ngời khác và đều có khả năng đóng

góp sáng kiến.
Ba là: Lợi ích của cá nhân ngời lao động và mục tiêu của doanh nghiệp có
thể đợc kết hợp lại với nhau. Hơn nữa, đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong
doanh nghiệp có hiệu quả nhất nh thu hút và sử dụng tốt những ngời có đủ năng
lực trình độ đạt giá trị lớn nhất thông qua những sản phẩm mà ngời lao động làm
ra để bù đắp những chi phí bỏ ra cho đào tạo và phát triển. Còn về phía ngời lao
động, thì họ có đợc sự ổn định để phát triển, có cơ hội tiến bộ, thăng chức, có vị trí
3
công việc thuận lợi mà ở đó ngời lao động có thể đóng góp đợc nhiều nhất, đợc
cung cấp những thông tin về đào tạo, phát triển có liên quan đến họ.
2. Vai trò của đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong doanh
nghiệp.
Sự thay đổi của cơ chế thị trờng và phát triển không ngừng của khoa học kỹ
thuật đã tác động mạnh mẽ đến các hoạt động sản xuất kinh doanh trong nền kinh
tế. Sự cạnh tranh gay gắt giữa các doanh nghiệp để chiếm lĩnh thị trờng đòi hỏi các
doanh nghiệp phải không ngừng thay đổi, cải tiến trong hoạt động nhằm nâng cao
năng suất lao động, hạ giá thành sản phẩm, tăng hiệu quả kinh tế nhằm tạo u thế
cạnh tranh. Điều này đòi hỏi ngời lao động phải đợc đào tạo và phát triển để
không ngừng nâng cao kiến thức, kỹ năng lao động của mình nhằm đáp ứng với
những sự thay đổi đó.
Cùng với sự thay đổi của cơ chế thị trờng và sự phát triển của khoa học kỹ
thuật thì việc mở rộng hợp tác, giao lu kinh tế khu vực và thế giới ngày càng phát
triển, hàng hoá ngày càng đợc giao lu rộng rãi.
Điều này rất thuận lợi cho việc xuất khẩu hàng hoá cũng nh thu hút đầu t n-
ớc ngoài. Để làm đợc điều này, thì đòi hỏi phải chuẩn bị một đội ngũ lao động có
đủ năng lực trình độ để hợp tác làm ăn với các đối tác nớc ngoài. Đội ngũ ngời lao
động trong các doanh nghiệp Việt Nam hiện nay cha đủ trình độ năng lực để hợp
tác với các công ty nớc ngoài cũng nh để xây dựng một nền công nghiệp, dịch vụ
hiện đại trong cơ chế thị trờng. Do vậy, đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong
doanh nghiệp là đòi hỏi cấp bách hiện nay.

Ngoài những lý do trên thì công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực
còn đợc thực hiện nhằm đáp ứng nhu cầu học tập và phát triển của con ngời. Bởi
vì theo học thuyết nhu cầu của Maslow thì ngòai những nhu cầu tối thiểu để tồn
tại nh ăn, mặc, ở...con ngời còn có những nhu cầu là đợc học tập, tự hoàn thiện và
phát triển của bản thân mình. Điều này đòi hỏi các hoạt động đào tạo và phát triển
nguồn nhân lực còn do sự hình thành nhân cách của con ngời đòi hỏi.
Với vai trò quan trọng trong hoạt động quản trị nguồn nhân lực, công tác
đào tạo và phát triển nguồn nhân lực giúp cho việc nâng cao kỹ năng trình độ của
ngời lao động, tăng hiệu quả sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp. Hay có thể
nói đào tạo và phát triển nguồn nhân lực sẽ nâng cao kiến thức nghề nghiệp và kỹ
năng của ngời lao động trong doanh nghiệp. Từ đó họ sẽ phấn khởi vì đợc phát
triển, có điều kiện nhận thức tốt hơn nhiệm vụ của mình cũng nh của doanh
nghiệp, góp phần làm giảm các chi phí sản xuất, nâng cao năng xuất lao động,
nâng cao tính hiệu qủa của sản xuất kinh doanh thông qua các chỉ tiêu nh doanh
thu và lợi nhuận... Làm tốt công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong
doanh nghiệp giúp doanh nghiệp có thể sử dụng tối đa nguồn nhân lực hiện có và
nâng cao tính hiệu quả của tổ chức. Nhờ có đào tạo và phát triển mà ngời lao động
trung thành gắn bó với doanh nghiệp, giúp cho doanh nghiệp đạt đợc mục tiêu của
mình. Bởi vì, đào tạo và phát triển nguồn nhân lực sẽ giúp ngời lao động nâng cao
kiến thức và kỹ năng nghề nghiệp của mình, nhờ đó mà ngời lao động tự tin hơn,
làm việc có hiệu quả hơn. Đồng thời ngời lao động cũng tăng sự thoả mãn với
4
công việc, phát triển trí tuệ, thích ứng với kỹ thuật - công nghệ mới, bớt lo lắng khi
nhận công việc mới. Bên cạnh đó, đào tạo và phát triển nguồn nhân lực cũng cải
thiện đợc mối quan hệ giữa cấp trên và cấp dới, xoá đợc sự thiếu hiểu biết nhau, sự
tranh chấp, ngăn chặn sự căng thẳng, mâu thuẫn tạo ra bầu không khí doanh
nghiệp tốt, đoàn kết, thân ái cùng phấn đấu và phát triển. Hơn nữa, đào tạo và phát
triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp còn mang lại một số tác dụng nh:
- Giúp ngời lao động thực hiện công việc tốt hơn, đem lại năng suất lao
động cao hơn.

- Giảm đợc tai nạn lao động do biết cách vận hành máy móc, ý thức đợc công việc
phải làm.
- Giảm đợc sự giám sát của ngời quản lý do nhân viên hiểu công việc và tự
giác trong công việc.
- Giúp cho ngời lao động nâng cao khả năng thích ứng với công việc và với
môi trờng bên ngoài.
- Nâng cao tính ổn định của doanh nghiệp do ngời lao động có khả năng
thay thế nhau, doanh nghiệp không bị động khi ngời lao động nghỉ việc.
3. Các hình thức đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong doanh
nghiệp.
3.1. Đào tạo trong công việc.
Đào tạo trong công việc là hình thức đào tạo trực tiếp tại nơi làm việc, trong
đó ngời học sẽ đợc học những kiến thức và kỹ năng cần thiết cho công việc thông
qua thực tế công việc dới sự hớng dẫn trực tiếp của ngời lao động lành nghề hơn.
Nhóm này gồm các hình thức nh:
* Đào tạo theo kiểu chỉ dẫn công việc:
Đây là hình thức phổ biến dùng để dạy các kỹ năng thực hiện công việc cho
hầu hết công nhân sản xuất và kể cả một số công việc quản lý. Quá trình đào tạo
bắt đầu từ sự giới thiệu và giải thích của ngời dạy về mục tiêu của công việc và chỉ
dẫn tỉ mỉ theo từng bớc về cách thực hiện các thao tác tác nghiệp. Ngời học sẽ nắm
bắt đợc các kỹ năng công việc qua quan sát, trao đổi, học hỏi và làm thử cho tới
khi thành thạo dới sự hớng dẫn và chỉ dẫn chặt chẽ của ngời dạy.
* Đào tạo theo kiểu học nghề:
Trong hình thức này, chơng trình đào tạo bắt đầu từ việc học lý thuyết ở trên
lớp. Sau đó các học viên đợc đa đến làm việc dới sự hớng dẫn của công nhân lành
nghề trong một vài tháng đến một vài năm, đợc thực hiện công việc cho tới khi
thành thạo tất cả các kỹ năng nghề nghiệp. Hình thức đào tạo này là hình thức rất
thông dụng ở Việt Nam dùng để dạy một nghề hoàn chỉnh cho công nhân.
* Kèm cặp chỉ bảo:
Hình thức này thờng đợc dùng để giúp các cán bộ quản lý và các nhân viên

giám sát có thể học đơc các kiến thức, kỹ năng cần thiết cho công việc trớc mắt và
5
công việc trong tơng lai thông qua sự kèm cặp chỉ bảo của ngời quản lý giỏi hơn.
Có ba cách để kèm cặp là:
- Kèm cặp bởi ngời lãnh đạo trực tiếp.
- Kèm cặp bởi một cố vấn.
- Kèm cặp bởi một ngời quản lý có kinh nghiệm.
* Luân chuyển công việc:
Luân chuyển công việc là hình thức chuyển ngời lao động từ công việc này
sang công việc khác để nhằm cung cấp cho họ những kinh nghiệm làm việc ở
nhiều lĩnh vực trong tổ chức. Những kiến thức và kinh nghiệm thu đợc trong quá
trình đó sẽ giúp cho họ có khả năng thực hiện đợc những công việc cao hơn trong
tơng lai. Có thể luân chuyển công việc theo ba cách:
- Đa học viên tới bộ phận khác nhng vẫn làm công việc cũ để họ học đợc
những kiến thức, kỹ năng cần thiết cho việc thực hiện công việc.
- Đa học viên tới bộ phận khác với cơng vị công tác khác.
- Học viên đợc bố trí luân chuyển công việc trong nội bộ một lĩnhvực
chuyên môn.
Hình thức luân chuyển công việc thờng chủ yếu đợc áp dụng để đào tạo cán
bộ quản lý.
Ưu điểm của đào tạo trong công việc là học viên có thể nhanh chóng năm
vững kỹ năng thực hiện công việc và việc đào tạo mang tính kinh tế cao vì tận
dụng đợc cơ sở hạ tầng vật chất và các điều kiện sẵn có. Nhng nhợc điểm của hình
thức này là học viên nắm lý thuyết không có hệ thống và có thể bắt chóc cả những
yếu tố không tiên tiến của ngời dạy.
Điều kiện để đào tạo trong công việc đạt hiệu quả cao là các giáo viên dạy
nghề phải đợc lựa chọn cẩn thận và quá trình đào tạo phải đợc tổ chức chặt chẽ có
kế hoạch.
3.2. Đào tạo ngoài công việc.
Đào tạo ngoài công việc là hình thức đào tạo trong đó ngời học đợc tách

khỏi công việc thực tế. Các hình thức gồm:
* Mở các lớp cạnh doanh nghiệp:
Đối với những nghề tơng đối phức tạp hoặc các công việc có tính đặc thù và
việc đào tạo bằng kèm cặp không đáp ứng đợc cả về số lợng và chất lợng. Các
doanh nghiệp có thể tổ chức các lớp đào tạo với các thiết bị, phơng tiện dành riêng
cho đào tạo. Trong hình thức này, chơng trình đào tạo gồm có hai phần: lý thuyết
và thực hành. Phần lý thuyết đợc giảng tập trung do các cán bộ, kỹ s phụ trách.
Còn phần thực hành, thì đợc tiến hành ở các xởng thực tập do các kỹ s và công
nhân lành nghề hớng dẫn.
Hình thức này chủ yếu để đào tạo công nhân trực tiếp sản xuất và công nhân
kỹ thuật.
6
Ưu điểm của hình thức này là giúp học viên nhanh chóng nắm bắt đợc các
kỹ năng nghề nghiệp, học viên nắm đợc các kiến thức lý thuyết đầy đủ hơn và
chắt chẽ hơn. Bên cạnh đó, nó còn có tính kinh tế cao, giúp đào tạo đội ngũ công
nhân trực tiếp sản xuất và công nhân kỹ thuật với số lợng lớn.
Tuy nhiên, bên cạnh những u điểm trên nó còn xuất hiện những nhợc điểm
nh: đòi hỏi đầu t ban đầu vào thiết bị máy móc, phơng tiện giảng dạy lớn để đào
tạo có chất lợng cao.
* Gửi ngời đi học ở các trờng lớp chính quy:
Các doanh nghiệp cũng có thể gửi ngời đến học tập tại các trờng lớp chính
quy do Bộ, ngành hoặc Trung ơng tổ chức với kinh phí của doanh nghiệp đài thọ
và phải cam kết sau khi hoàn thành khoá học phải là việc cho doanh nghiệp trong
một thời gian nhất định. Hình thức này đợc áp dụng để đào tạo cán bộ quản lý và
các kỹ s công nghệ. Trong hình thức này, ngời học sẽ đợc trang bị tơng đối đầy đủ
cả kiến thức lý thuyết và kỹ năng thực hành.
Tuy nhiên hình thức này đòi hỏi phải tốn nhiều thời gian và kinh phí đào
tạo.
* Các bài giảng, hội nghị, thảo luận.
Các bài giảng, hội nghị, thảo luận có thể đựoc tổ chức tại doanh nghiệp hoặc

ở một cơ sở bên ngoài, có thể đợc tổ chức riêng hoặc kết hợp với các chơng trình
đào tạo khác. Trong các buổi thảo luận, học viện sẽ thảo luận theo từng chủ đề dới
sự hớng dẫn của ngời lãnh đạo nhóm và qua đó học đợc những kiến thức, kinh
nghiệm cần thiết. Ưu điểm của hình thức này là các thành viên tham gia không
nhận thấy mình đang đợc huấn luyện. Họ đang giải quyết các vấn đề khó khăn
trong các hoạt động hàng ngày của họ.
* Đào tạo theo kiểu chơng trình hoá với sự trợ giúp của máy tính.
Đây là hình thức đào tạo kỹ năng hiện đại ngày nay mà nhiều doanh nghiệp
nớc ngoài áp dụng rộng rãi. Trong hình thức này, các chơng trình đào tạo đợc cài
sẵn trong máy vi tính, ngời học sẽ học ngay trên máy. Máy sẽ trả lời các thắc mắc
cũng nh kiểm tra các kiến thức của học viên.
* Đào tạo với sự trợ giúp của các phơng tiện nghe nhìn.
Đây là hình thức đào tạo kỹ năng thực hiện công việc thông qua việc sử
dụng các phơng tiện nghe nhìn nh: đĩa video, casette, film...Hình thức này có u
điểm là nó có nhiều hình ảnh minh hoạ thực tế, có thể chiếu đi chiếu lại, có thể
ngừng lại để giải thích.
4. Quy trình đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp.
Để công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực đạt đợc kết quả cao nhằm
góp phần thực hiện mục tiêu, kế hoạch của doanh nghiệp thì đòi hỏi doanh nghiệp
phải xây dựng cho mình một quy trình đào tạo hợp lý, phù hợp với điều kiện, tình
hình của doanh nghiệp. Doanh nghiệp nào làm tốt việc xây dựng cho mình một
quy trình đào tạo, phát triển nguồn nhân lực hợp lý sẽ dễ dàng thành công trong
7
công tác này. Quy trình đào tạo và phát triển nguồn nhân lực đợc thể hiện cụ thể ở
sơ đồ 1.1
Sơ đồ 1.1: Quy trình đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong doanh
nghiệp
4.1 Xác định nhu cầu đào tạo và phát trển nguồn nhân lực trong doanh
nghiệp
Nhu cầu đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp là những

đòi hỏi mà công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực phải thoả mãn, phù hợp
8
Xác định mục tiêu đào
tạo, phát triển
Xác định nhu cầu
đào tạo, phát triển
Lập kế hoạch đào tạo và lựa
chọn hình thức đào tạo, phát
triển nguồn nhân lực
Thực hiện chương
trình đào tạo, phát triển
nguồn nhân lực
Xác định nhu cầu
đào tạo, phát triển
Đánh giá chương
trình đào tạo, phát triển
nguồn nhân lực
với các yêu cầu của hoạt động sản xuất kinh doanh trong doanh nghiệp. Xác định
nhu cầu đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp là bớc đầu tiên
trong quy trình đào tạo và phát triển nguồn nhân lực. Đây là công việc cần thiết
bởi vì các chi phí đào tạo, phát triển là tơng đối lớn. Do đó, cần tiến hành đào tạo
và phát triển một cách hợp lý phù hợp với nhu cầu đào tạo và phát triển nguồn
nhân lực của doanh nghiệp. Nếu đào tạo và phát triển nguồn nhân lực không hợp
lý phù hợp sẽ gây lãng phí và tác động tiêu cực đến ngời lao động , không khuyến
khích đợc ngời lao động thực hiện tốt công việc của mình. Việc xác định nhu cầu
đào tạo và phát triển nguồn nhân lực dựa trên các cơ sở sau:
* Nhu cầu của doanh nghiệp:
Nhu cầu của doanh nghiệp bao gồm các loại sau:
- Để chuẩn bị bù đắp vào những chỗ bị thiếu, bị bỏ trống. Sự bù đắp và bổ
sung này diễn ra thờng xuyên nhằm làm cho hoạt động sản xuất kinh doanh của

doanh nghiệp đợc tiến hành theo đúng kế hoạch, mục tiêu của doanh nghiệp.
- Để chuẩn bị cho ngời lao động thực hiện đợc những trách nhiệm và nhiệm
vụ mới do có sự thay đổi về mục tiêu, cơ cấu, những thay đổi về mặt luật pháp,
chính sách, công nghệ tạo ra.
- Để hoàn thiện khả năng của ngời lao động nhằm thực hiện những công
việc hiện tại cũng nh trong tơng lai môt cách hiệu quả hơn.
* Nhu cầu cá nhân: con ngời với t cách là một sinh cao cấp, có ý thức, sự
tồn tại và phát triển của con ngời đòi hỏi phái có những kiến thức nhất định. Ngoài
những nhu cầu thiết yếu nh: ăn, mặc, ở... con ngời còn có nhu cầu về tinh thần là
đòi hỏi những điều kiện để con ngời tồn tại và phát triển về mặt trí lực. Chínhvì
vậy, mỗi cá nhân đều mong muốn mình có đợc năng lực, địa vị cao, đợc xã hội
công nhận và tôn trọng. Do đó, nhu cầu đợc đào tạo và phát triển là nhu cầu không
thể thiếu đợc, giúp cho cá nhân tự hoàn thiện mình và thực hiện công việc một
cách có hiệu quả.
* Dựa vào một số chỉ tiêu thống kê về hành vi lao động:
Doanh nghiệp có thể nắm bắt và xác định nhu cầu về đào tạo và phát triển
nguồn nhân lực thông qua việc thu thâp các số liệu thống kê về những hành vi lao
động mà chúng thể hiện ở những tồn tại, yếu kém về mặt chất lợng lao động, ví dụ
nh:
- Mức độ sai hỏng, phế phẩm.
- Sự thiếu hụt chi tiết.
- Tần xuất và số lợng các tai nạn lao động.
- Tỷ lệ vắng mặt, số lợng nhân viên rời bỏ doanh nghiệp.
- Năng suất lao động .
- Những phàn nàn khiếu nại trong sản xuất.
* Dựa vào phân tích thực hiện công việc và khả năng của ngời lao động:
9
Trong quá trình hoạt động, các doanh nghiệp phải thờng xuyên phân tích và
đánh giá tình hình thực hiện công việc của nhân viên cũng nh khả năng của họ,
xác định nhu cầu về đào tạo phát triển hay có các biện pháp điều chỉnh nguồn

nhân lực một cách thích hợp.
Ngoài các cơ sở trên, việc xác định nhu cầu đào tạo và phát triển nguồn
nhân lực còn dựa trên cơ sở trình độ, kiến thức, kỹ năng hiện có của ngời lao động.
Và thực chất của việc xác định nhu cầu đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong
doanh nghiệp là việc trả lời cho các câu hỏi sau:
- Kỹ năng, kiến thức, nào cần đợc đào tạo và phát triển.
- Khi nào thì thực hiện việc đào tạo và phát triển?
- Đào tạo và phát triển ở đâu?
- Bao nhiêu ngời cần đợc đào tạo và phát triển?
Những điểm quyết định nhu cầu và mục tiêu đào tạo là:
- Thu thập càng nhiều thông tin dữ liệu phân tích về nguồn lao động càng
tốt: Mục tiêu của việc thu thập dữ liệu về cá nhân ngời lao động trong doanh
nghiệp là để kiểm tra, đánh giá khả năng thực hiện công việc của ngời lao động.
Qua đó biết đợc ai thực sự là ngời cần đợc đào tạo và có nhu cầu đào tạo phát
triển. Việc đánh giá nhu cầu đào tạo có thể cung cấp những thông tin có ích giúp
cho việc phân bổ chi phí đào tạo có hiệu quả và đa ra những hình thức đào tạo hữu
ích.
- Xem xét kết quả hoạt động của doanh nghiệp: Việc xem xét đó có thể đo l-
ờng thông qua chi phí hoạt động, năng suất lao động, chất lợng sản phẩm, sự bảo
quản máy móc, tai nạn lao động, doanh thu. Thông qua việc đánh giá những chỉ
tiêu này, doanh nghiệp có thể hiểu đợc những khó khăn trong quá trình hoạt động
trên cơ sở so sánh vớ những kết quả của quá trình trớc.
- Phân tích tình hình hoạt động của doanh nghiệp : việc phân tích tình hình
hoạt động có thể đa ra tất cả những nhận xét về yêu cầu kỹ năng và hành vi cần
phải có cho công việc và tiêu chuẩn để thực hiện công việc một cách thích hợp.
Giá trị của việc phân tích này, sẽ giúp cho doanh nghiệp định hớng đợc mục tiêu
đào tạo đồng thời cũng đa ra tiêu chuẩn để đánh giá kết quả chơng trình đào tạo.
- Dự đoán những thay đổi trong tơng lai, liên quan đến sự phát triển kỹ năng
và trình độ của ngời lao động
- áp dụng những yếu tố cần thiết cho đào tạo trên cơ sở các kết quả phân

tích.
Nhìn chung, trong việc xác định nhu cầu về đào tạo và phát triển nguồn
nhân lực đòi hỏi doanh nghiệp phải kết hợp dựa trên tất cả các cơ sở có thể có và
sau đó lập một kế hoạch đào tạo của đơn vị một cách cụ thể về cả số lợng và chất
lợng.
4.2. Xác định mục tiêu đào tạo và phát triển.
10
Mục tiêu đào tạo và phát triển là yêu cầu cần đạt đối với công tác đào tạo và
phát triển nguồn nhân lực. Việc xác định mục tiêu đào tạo và phát triển nguồn
nhân lực dựa trên nhu cầu đào tạo và phát triển cần phải đợc xác định rõ ràng, bao
gồm:
- Những kiến thức, kỹ năng cụ thể cần đào tạo và phát triển và trình độ ,
kiến thức, kỹ năng đạt đợc sau đaò tạo.
- Số ngời cần đào tạo và cơ cấu học viên.
- Thời gian đào tạo.
Xét cho cùng, việc xác định mục tiêu đào tạo và phát triển nguồn nhân lực
trong doanh nghiệp là đạt đợc hiệu quả cao nhất trong hoạt động sản xuất kinh
doanh của doanh nghiệp. Vì vậy, đào tạo và phát triển nguồn nhân lực liên quan
chặt chẽ đến quá trình phát triển của doanh nghiệp. Mục tiêu của việc phát triển
doanh nghiệp là:
- Nâng cao thành tích của doanh nghiệp thông qua những chỉ tiêu về lợi
nhuận, doanh thu, thị phần thị trờng mà doanh nghiệp chiếm lĩnh, là trình độ kỹ
năng để thực hiện công việc có hiệu quả của ngời lao động.
- Tăng sự thích nghi của doanh nghiệp với mọi hoàn cảnh, kể cả ý thức tự
giác của mọi thành viên trong doanh nghiệp đơng đầu với mọi khó khăn và tìm ra
những giải pháp tốt nhất cho những khó khăn đó.
- Hoàn thiện các hình thức đối xử trong nội bộ nh là sự hiệp tác giữa các
nhóm, các cá nhân với nhau, tin tởng và ủng hộ, giúp đỡ, thừa nhận ý kiến cảm
thông, cởi mở trong giao tiếp và tham gia đóng góp một cách rộng rãi vào xây
dựng chiến lợc của doanh nghiệp.

4.3 Lập kế hoạch đào tạo và lựa chọn hình thức đaò tạo và phát triển nguồn
nhân lực.
4.3.1 Lập kế hoạch đào tạo và phát triển nguồn nhân lực.
Trên cơ sở nhu cầu và mục tiêu đề ra của doanh nghiệp, nhà quản lý tiến
hành lập kế hoạch đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp. Lập
kế hoạch đào tạo và phát triển nguồn nhân lực bao gồm hai nội dung: là lựa chọn
đối tợng đào tạo, phát triển và xây dựng chơng trình đào tạo và phát triển nguồn
nhân lực:
* Lựa chọn đối tợng đào tạo và phát triển: là việc xem xét, lựa chọn ngời lao
động để đào tạo, đáp ứng các yêu cầu của công việc . Để lựa chọn đúng đối tợng
đào tạo và phát triển dựa trên nhu cầu và động cơ đào tạo của ngời lao động; phân
tích tác dụng của đào tạo và phát triển đối với ngời lao động; phân tích triể vọng
nghề nghiệp của ngời lao động.
* Xây dựng chơng trình đào tạo và phát triển nguồn nhân lực:
Chơng trình đào tạo và phát triển nguồn nhân lực là các bớc của tiến trình
đào tạo và phát triển nguồn nhân lực. Việc xây dựng chơng trình đào tạo và phát
triển nguồn nhân lực là việc làm tơng đối quan trọng vì nó đòi hỏi phải tốn nhiều
11
thời gian và tiền của đồng thời phải có kỹ năng và phơng pháp thu thập thông tin,
dữ liệu cần thiết, phân tích và áp dụng kết quả vào chơng trình đào tạo. Xây dựng
chơg trình đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp bao gồm các
bớc cơ bản nh sau:
Bớc 1: Kiểm tra sự khác nhau của phạm vi công việc. Nghiên cứu phạmvi
công việc mà học viên sẽ tham gia trong hoạt động sau khi kết thúc khoá học.
Bớc 2: Kiểm tra trình độ theo yêu cầu của công việc sau này.
Bớc 3: Kiểm tra nội dung học tập có thích ứng với thiết bị và công việc sẽ
làm hay không.
Bớc 4: Tiêu chuẩn hoá học phần, an toàn và kiểm soát độ ô nhiễm của môi
trờng đã áp dụng trong bài này.
Bớc 5: Kiểm tra đầu vào của học viên để tổ chức đào tạo.

Bớc 6: Kiểm tra quá trình học bằng việc chuẩn bị một danh mục những học
trình và sắp xếp thứ tự hợp lý cho quá trình học tập.
Bớc 7: Xây dựng một hình thức đào tạo thích hợp nhằm tạo động cơ khuyến
khích ngời học .
Bớc 8: Điều chỉnh thời gian đào tạo chính thức cho quá trình đào tạo là phát
triển những kỹ năng và môn học quan trọng phải thực hiện trớc.
Bớc 9: Lập kế hoạch đánh giá và làm thế nào để đa kết quả đánh giá chính
xác để cải tiến hơn nữa quá trình đào tạo.
4.3.2 Lựa chọn hình thức đào tạo.
Qua việc xác định rõ mục tiêu đào tạo và việc xây dựng chơng trình đào tạo,
phát triển nguồn nhân lực, nhà quản lý cần phải la chọn các hình thức đào tạo phù
hợp cho từng đối tợng. Có hai hình thức đoà tạo áp dụng cho từng đối tợng đào tạo
cụ thể đó là: đào tạo trong công việc và đào tạo ngoài công việc.
Tuỳ từng yêu cầu, đối tợng cụ thể mà doanh nghiệp lựa chọn các hình thức
cho phù hợp.
4.4 Tổ chức thực hiện chơng trình đào tạo và phát triển nguồn nhân lực.
Sau khi xây dựng đợc chơng trình đào tạo, phát triên của các doanh nghiệp
tiến hành tổ chức thực hiện chơng trình đào tạo và phát triển nguồn nhân lực. Đây
là bớc công việc rất quan trọng, và nó quyết định rất lớn đến kết quả của công tác
đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp. Tổ chức thực hiện tốt ch-
ơng trình đào tạo và phát triển nguồn nhân lực sẽ giúp cho công tác đào tạo và
phát triển nguồn nhân lực đạt đợc kết quả cao, chất lợng đào tạo đợc nâng cao.
Hơn nữa, đây là công việc mà đòi hỏi tập trung phần lớn kinh phí và trí tuệ trong
tiến trình đào tạo, phát triển. Nếu thực hiện không tốt sẽ gây lãng phí rất lớn.
4.5 Đánh giá chơng trình đào tạo và phát triển nguồn nhân lực.
4.5.1 Yêu cầu đặt ra khi đánh giá chơng trình đào tạo và phát triển nguồn
nhân lực trong doanh nghiệp.
12
Việc đánh giá chơng trình đào tạo và phát triển nguồn nhân lực giúp doanh
nghiệp đánh giá đợc trình độ chuyên môn nghiệp vụ, trình độ quản lý, khả năng

thực hiện công việc của cán bộ công nhân viên trớc và sau quá trình đào tạo và
phát triển; đem lại hiệu quả kinh tế cho doanh nghiệp thông qua hoạt động sản
xuất kinh doanh kết hợp với các hoạt động khác nh: hoạt động tài chính, hoạt động
đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp... phát hiện những sai sót
cần khắc phục, cải tiến trong các khoá đào tạo và phát triển nguồn nhân lực phục
vụ mục tiêu và chiến lợc kinh doanh của doanh nghiệp. Chính vì vậy, sau các khoá
đào tạo và phát triển nguồn nhân lực ở doanh nghiệp thì việc đánh giá hiệu quả ch-
ơng trình đào tạo và phát triển nguồn nhân lực là một việc làm cần thiết và hết sức
quan trọng. Tuy nhiên, hiệu quả của chơng trình đào tạo và phát triển nguồn nhân
lực đợc thể hiện trên rất nhiều mặt, nhiều khía cạnh. Do đó, đánh giá chơng trình
đào tạo và phát triển nguồn nhân lực là việc làm đòi hỏi phải tốn nhiều thời gian
và chi phí.
Nhìn chung, các khoá đào tạo và phát triển nguồn nhân lực ở các doanh
nghiệp hiện nay không đợc đánh gía cụ thể và tổng quát, cha đa ra đợc các tiêu chí
đánh giá phù hợp và sát với thực tế để đánh giá hiệu quả của chơng trình đào tạo
và phát triển nguồn nhân lực một cách chính xác, chúng ta có thể đa ra một số lý
do giải thích taị sao các chơng trình đào tạo và phát triển nguồn nhân lực không đ-
ợc các doanh nghiệp thực hiện đánh giá cụ thể:
- Việc đánh giá các khoá đào tạo và phát triển nguồn nhân lực đòi hỏi phải
có thời gian và sự nỗ lực. Do đó, phần lớn các doanh nghiệp không thực hiện việc
đánh giá này đến cùng mà thờngchuyển sang khoá đào tạo và phát triển khác.
- Các tiêu chuẩn đa ra để đánh giá cha sát với thực tế, cha thấy đợc sự bất
hợp lý giữa công việc đợc đào tạo và công việc mà doanh nghiệp đang cần.
Do vậy, các doanh nghiệp cần nghiêm khắc rút kinh nghiệm và nhanh
chóng khắc phục những nhợc điểm này, và nhận đợc rằng những thông tin phản
hồi từ việc đánh giá hiệu quả chơng trình đào tạo và phát triển nguồn nhân lực sẽ
đa ra những phơng hớng đào tạo và phát triển nguồn nhân lực có hiệu quả hơn. Để
công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực đạt hiệu quả cần phải đáp ứng một
số yêu cầu sau:
* Xây dựng các chỉ tiêu đánh giá hiệu quả đào tạo và phát triển nguồn nhân

lực vào kết quả hoạt động sản xuất kinh doah và kế hoạch hoá nguồn nhân lực.
Kết quả kinh doanh của doanh nghiệp cho chúng ta biết mục tiêu kinh
doanh mà doanh nghiệp đạt đợc thông qua doanh thu, lợi nhuận, thị phần của
doanh nghiệp trên thị trờng, tình hình đầu t... Để có kết quả kinh doanh cao, doanh
nghiệp cần có kế hoạch, chiến lợc kinh doanh đúng đắn kết hợp với các nhân tố
nh vốn, kỹ thuật vật t và cong ngời thực hiện các hoạt động sản xuất kinh doanh.
Bên cạnh đó, doanh nghiệp cũng cần có các chỉ tiêu để so sánh, đánh giá hiệu quả
của phát triển nguồn nhân lực từ việc kế hoạch hoá nguồn nhân lực. Trên cơ sở đó
cho ta một cài nhìn tổng quát về đội ngũ cán bộ nhân viên, về trình độ học vân,
chuyên môn nghiệp vụ, các tiềm năng cần đợc khai thác nhằm nâng cao tốc độ
phát triển sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp, số lợng và chất lợng lao động đã
13
đáp ứng đợc đến đâu sau khoá đào tạo và phát triển, cơ cấu nghề nghiệp và tổ chức
đợc thay đổi hợp lý hay cha và đa ra các chỉ tiêu đánh giá hiệu quả công tác đào
tạo, phát triển chính xác với thực tế.
* Tính khả thi về nguồn tài chính, thời gian và nhân lực của hoạt động đào
tạo và phát triển nguồn nhân lực.
Hoạt động đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp là rất
quan trọng để thực hiện mục tiêu, chiến lợc sản xuất kinh doanh của doanh
nghiệp. Tuy nhiên, hoạt động này cũng tốn nhiều thời gian, nhân lực và chi phí.
Chính vì vậy, việc xem xét tính khả thi về tài chính, thời gian và nhân lực của hoạt
động đào tạo và phát triển nguồn nhân lực là việc làm hết sức cần thiết và có ý
nghĩa rất lớn đối với công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực của doanh
nghiệp.
Khả năng về tài chính tức là khoản chi phí cho đào tạo và phát triển nguồn
nhân lực của doanh nghiệp phải nằm trong giới hạn cho phép của quỹ đào tạo,
phát triển của doanh nghiệp xem xét trong mối quan hệ với lợi ích kinh tế thu đợc
từ hoạt động đào tạo và phát triển nguồn nhân lực nh nâng cao cả về số lợng và
chất lợng lao động phục vụ mục tiêu kinh doanh của doanh nghiệp trên thị tr-
ờng,tăng doanh thu, lợi nhuận và thu nhập của cán bộ công nhân viên.

Khả thi về thời gian tức là những dự tính về thời gian đào tạo, phát triển
không làm xáo trộn tổ chức và ảnh hởng đến hoạt động bình thờng của doanh
nghiệp. Tính khả thi về thời gian đợc thể hiện trên các khía cạnh.
- Tỷ lệ về tổng thời gian đào tạo và phát triển so với tổng quỹ thời gian hoạt
động của lực lợng lao động trong doanh nghiệp phải nằm trong một khoảng nhất
định tuỳ thuộc vào đặc điểm, tính chất sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp.
- Thời gian học tập trong năm, trong tháng, trong ngày phải đảm bảo cho
các học viên có thể tham gia học tập đợc mà không ảnh hởng đến công tác của họ,
nhất là đối với cán bộ chủ chốt họ luôn cần có mặt tại vị trí công tác của mình.
Khả thi về nhân lực tức là số lợng ngời dự tính đợc cử đi đào tạo không làm
ảnh hởng đến hoạt động sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp. Sau khi những ng-
ời đợc cử đi học hoàn thành khoá đào tạo sẽ tham gia vào hoạt động sản xuất kinh
doanh của doanh nghiệp với trình độ cao hơn và làm việc có hiệu quả hơn. Điều
này thể hiện trên các khía cạnh sau:
- Tỷ lệ học viên đi học tại bất kỳ thời điểm nào so với lực lợng lao động của
doanh nghiệp phải nằm trong một chừng mực cho phép. Kinh nghiệm thực tế cho
thấy, tỷ lệ này duy trì ở mức từ 5 10% là hợp lý.
- Cần có sự u tiên hay không u tiên trong việc cử ngời đi đào tạo và phát
triển trên cơ sở tầ quan trọng của việc đào tạo họ.
- Khả năng tham gia đợc hay không của học viên vào chơng trình đào tạo và
phát triển (khả năng đi đến chơng trình và khă năng tiếp thu các nội dung của ch-
ơng trình).
* Về tổ chức quản lý lao động:
14
Các doanh nghiệp cần tổ chức ra các bộ phận hay bộ phận chuyên trách làm
công tác giám sát và đánh giá các khoá đào tạo, phát triển nguồn nhân lực. Đồng
thời các doanh nghiệp cần có kế hoạch sử dụng lao động sau đào tạo một cách hợp
lý nhằm đem lại hiệu quả cao nhất cho doanh nghiệp.
4.5.2.Quan điểm về hiệu quả của công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân
lực.

Hiệu quả của công tác đào tạo, phát triển nguồn nhân lực đợc hiểu là một
chỉ tiêu kinh tế phản ánh quá trình đầu t cho công tác đào tạo, phát triển nguồn
nhân lực đợc biểu hiện qua các chỉ tiêu kinh tế nh: doanh thu, lợi nhuận, lợi ích cá
nhân thu đợc từ phía ngời đợc đào tạo. Khái niệm này có thể đợc diễn giải nh sau:
Một là: đợc đào tạo và phát triển mà ngời lao động nhanh chóng nắm bắt đ-
ợc các kiến thức chuyên môn nghiệp vụ, kinh nghiệm ứng dụng vaò hoạt động sản
xuất kinh doanh của doanh nghiệp mang lại năng xuất lao động cao.
Hai là: đợc đào tạo và phát triển tốt, ngời lao động vói trình độ của mình sẽ
tham gia vào các hoạt động sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp mang lại doanh
thu có thể bù đắp đợc chi phí kinh doanh, chi phí cho đào tạo và phát triển đã bỏ ra
mà lợi nhuận thu đợc vẫn tăng lên so với trớc.
Ba là: đào tạo, phát triển nguồn nhân lực góp phần thực hiện mục tiêu kinh
doanhcủa doanh nghiệp phù hợp với chiến lợc đặt ra của công tác đào tạo, phát
triển nguồn nhân lực.
Bốn là: đào tạo và phát triển tạo ra một đội ngũ cán bộ công nhân viên kế
cận cho sự phát triển của doanh nghiệp.
4.5.3 Các chỉ tiêu đánh giá hiệu quả của công tác đào tạo và phát triển
nguồn nhân lực.
a. Đánh giá hiệu quả của công tác đào tạo, phát triển nguồn nhân lực theo
mục tiêu:
Bớc tiếp theo của việc đánh giá nhu cầu đào tạo và phát triển là chuyển nhu
cầu đó thành mục tiêu đào tạo, phát triể. Việc phân tích tổng hợp tốt nhu cầu đào
tạo và phát triển với chất lợng cao và thuận tiện cho việc đánh giá hiệu quả đào
tạo.Chính vì vậy, việc đánh giá hiệu quả của công tác đào tạo, phát triển nguồn
nhân lực dựa trên lục tiêu đào tạo, phát triển sẽ giúp cho chúng ta biết chơng trình
đào tạo đã thực hiện đợc đến đâu? Những mục tiêu đào tạo đề ra có đạt đợc so với
mong muốn của doanh nghiệp hay không và mức độ đạt đến đâu? Nếu thực sự
những mục tiêu của doanh nghiệp đạt đợc thì chứng tỏ việc đào tạo, phát triển
nguồn nhân lực là thành công.
Đánh giá theo mục tiêu có u điểm là bất cứ doanh nghiệp nào cũng có thể

sử dụng để đa ra những mục tiêu đào tạo có lợi cho doanh nghiệp mình trên cơ sở
đó thiết kế chơng trình đào tạo và phát triển phù hợp với từng đối tợng. Nhợc điểm
của đánh giá hiệu quả của đào tạo, phát triển theo mục tiêu là khó có thể lợng hoá
đợc một các chính xác mục tiêu đào tạo. Nhiều khi việc đa mục tiêu đào tạo sai
15
lệch do nhu cầu đào tạo cha đúng làm cho việc đánh giá hiệu quả của công tác đào
tạo, phát triển nguồn nhân lực về sau cũng bị ảnh hởng theo.
b. Đánh giá hiệu quả của công tác đào tạo, phát triển nguồn nhân lực theo
trình độ ngời lao động.
Trong tiêu thức đánh giá này, hiệu quả đào tạo và phát triển phụ thuộc vào
từng đối tợng trong doanh nghiệp. Đối với ngời lao động trực tiếp tham gia vào
sản xuất kinh doanh thì để đánh giá hiệu quả của đào tạo, phát triển nguồn nhân
lực thì ngời ta dựa vào trình độ lành nghề, kỹ năng, chuyên môn, nghiệp vụ và
năng xuất lao động của họ. Nó biểu hiện ở mặt chất và mặt lợng, trình độ công
việc trớc và sau khi đợc đào tạo, phát triển. Đối với cán bộ quản lý doanh nghiệp
thì việc đánh giá hiệu quả của công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực khó
có thể lợng hoá đợc mà chỉ có thể đa ra một số chỉ tiêu đánh giá nh:
- Kiến thức chuyên môn, nghiệp vụ: ngời quản lý đã hiểu sâu sắc những
kiến thức lý luận, thực tiễn trong lĩnh vực chuyên môn của mình cha?
- Khả năng giao tiếp: bao gồm sự hiểu biết về tâm lý xã hội của ngờ lao
động trong doanh nghiệp. Yếu tố tâm lý, quảnlý có vai trò quan trọng trong quản
lý doanh nghiệp.
- Trình độ quản lý:
+ Biết tổ chức quản lý phù hợp với cơ chế quản lý. Biết sử dụng, phát hiện
những ngời có năng lực, trình độ. Biết khen thởng, kỷ luật đúng mức ngời lao
động giúp họ làm việc có năng suất, hiệuquả cao.
+ Biết giải quyết công việc có hiệu quả, nhanh và nhạy bén, có khả năng tự
ra quyết định phù hợp với mục tiêu và chiến lợc kinh doanh của doanh nghiệp.
+ Biết phân tích những tình huống kinh doanh thực tế phát sinh trog doanh
nghiệp và đa ra các biện pháp ứng dụng có hiệu qủa.

c. Đánh giá hiệu quả của công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực
thông qua việc so sánh lợi ích thu đợc và chi phí bỏ ra.
Mọi hoạt động của doanh nghiệp đều gắn với chi phí bỏ ra và lợi ích thu
đựoc. Công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp cũng đòi
hỏi phải có chi phí và lợi ích nó mang lại tơg đối lớn. Khi thực hiện một khoá đào
tạo và phát triển nguồn nhân lực, doanh nghiệp cần dự tính đợc những khoản chi
phí đầu t cho khoá đào tạo đó, cũng nh xác định những lợi ích mà khoá đào tạo đó
mang lại cho cá nhân ngời lao động cũng nh cho doanh nghiệp. Nếu doanh nghiệp
không tính toán những chi phí đó thì sẽ dẫn đến tình trạng nhiều khi doanh nghiệp
đầu t cho các khoá đào tạo có thể thiếu hoặc thừa mà lợi ích đem lại sau các khoá
đào tạo cha chắc đã bù đắp đợc các khoản chi phí đầu t, thậm chí chất lợng đào tạo
ngời lao động vẫn cha đợc nâng cao thực sự. Vì vậy, việc tính toán, so sánh chi phí
và lợi ích của công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp để
thấy đợc hiệu quả của công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong doanh
nghiệp để thấy đợc hiệu quả của công tác này là cần thiết.
* Chi phí cho công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực.
16
Chi phí cho công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực bao gồm nhiều
loại khác nhau:
- Chi phí cho các phơng tiện vật chất kỹ thuật cơ bản nh: khấu hao tài sản
cố định phục vụ đào tạo, phát triển, trang bị kỹ thuật, thiệt bị phụcvụ cho công tác
giảng dạy, học tập.
- Chi phí cho đội ngũ cán bộ, giáo viên làm công tác gảng dạy, đào tạo, phát
triển nh: chi phí cho cán bộ quản lý, giáo viên, nhân viên phục vụ...
- Tiền trả cho các tổ chức, cá nhân mà doanh nghiệp thuê họ đào tạo
- Chi phí có hội: đây là loại chi phí khó xác định bao gồm chi phí cơ hội
của doanh nghiệp và chi phí cơ hội của học viên.
Việc lợng hoá các chi phí đợc thể hiện theo công thức:

=

=
n
i
i
CC
1
Trong đó: C là tổng chi phí đào tạo.
Ci là các chi phí đào tạo cho các khoá thứ i.
Trên cơ sở việc tổng hợp các chi phí này, doanh nghiệp đem so sánh với lợi
ích thu đợc sau quá trình kinh doanh và đào tạo, phát triển nguồn nhân lực trong
doanh nghiệp.
* Lợi ích của doanh nghiệp: lợi ích của doanh nghiệp bao gồm hai yếu tố:
Thứ nhất: những lợi ích thu đợc từ phía cá nhân ngời lao động đợc đào tạo
nh: kỹ năng thực hiện công việc tốt hơn, tăng sự thoả mãn và hài lòng trong công
việc, tạo động lực làm việc, trình độ quản lý của bộ phận quản lý đạt hiệu quả rõ
rệt thông qua việc ra quyết định kinh doanh đúng đắn và đạt đợc mục tiêu của
doanh nghiệp. Mặt khác, nó còn giúp cho ngời lao động trong doanh nghiệp lấy
lại niềm tin và sự tiến bộ trong thực hiện công việc.
Thứ hai: Doanh nghiệp đạt đợc mục tiêu kinh doanh mà họ thể hiện qua chỉ
tiêu lợi nhuận, doanh thu... đợc tính theo công thức sau:
LN = TR - TC
Trong đó: LN là lợi nhuận thu đợc.
TR là tổng doanh thu.
TC là tổng chi phí.
Nếu doanh thu mà doanh nghiệp thu đợc có thể bù đắp đợc những chi phí
kinh doanh và chi phí đào tạo bỏ ra, tức là hoạt động sản xuất kinh doanh của
doanh nghiệp có lãi (LN>0) và kết quả đào tạo và phát triển nguồn nhân lực phát
huy đợc hiệu quả của nó. Ngợc lại, doanh nghiệp làm ăn thua lỗ (LN<0), kết quả
đào tạo và phát triển ứng dụng vào sản xuất kinh doanh cha phát huy đợc hiệu quả.
Các chi phí cho đào tạo và phát triển đợc xác định một cách chính xác. Song

lợi ích của nó thì không phải lúc nào cũng xác định đợc và nó phụ thuộc vào nhiều
17
yếu tố nh loại hình đào tạo, kiến thức, kỹ năng đợc đào tạo...Vì vậy, hiệu quả của
công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực phải đợc đánh giá một các linh hoạt,
tổng hợp qua nhiều tiêu thức, tiêu chuẩn khác nhau phù hợp với từng loại hình đào
tạo và phát triển, từng lợi kiến thức kỹ năng và từng đối tợng đợc đào tạo và phát
triển.
Thông qua việc sử dụng các tiêu thức trên, một mặt phản ánh hiệu quả của
công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực nói riêng.
Tóm lại, việc đánh giá hiệu quả của công tác đào tạo và phát triển nguồn
nhân lực trong doanh nghiệp là việc làm cần thiết và hết sức quan trọng bởi vì nó
là cơ sở cho việc cải tiến nâng cao hiệu quả của công tác này ở những năm tiếp
theo trong quá trình phát triển của doanh nghiệp. Tuy nhiên đây là công việc hết
sức khó khăn và phức tạp. Muốn làm tốt nó đòi hỏi phải có sự nỗ lực, đầu t của
mọi cán bộ công nhân viên trong doanh nghiệp.
.
II. Các điều kiện để đảm bảo hiệu quả của công tác đào tao
và phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp.
Trớc những yêu cầu, nhiệm vụ của công tác đào tạo và phát triển nguồn
nhân lực trong doanh nghiệp trong giai đoạn mới, các doanh nghiệp cần tập trung
đầu t thực hiện một số biện pháp cấp bách nhằm không ngừng nâng cao chất lợng
và hiệu quả của công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực của doanh nghiệp
mình.
1. Sự quan tâm của lãnh đạo
Nhân tố đầu tiên và quyết định sự thành công hay thất bại của mỗi doanh
nghiệp, mỗi công ty là vấn đề tài nguyên nhân sự. Nhận thức đợc tầm quan trọng
trong vấn đề này trong sự phát triển của doanh nghiệp, cho nên hiện nay nhiều
doanh nghiệp rất quan tâm đến công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực
trong doanh nghiệp là yêu cầu thờng xuyên và liên tục. Tuy nhiên để thực hiện và
thực hiện có hiệu quả công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực lại phụ thuộc

rất lớn vào ý thức chủ quan của ban lãnh đạo của doanh nghiệp, công ty. Rõ ràng,
mỗi ban lãnh đạo của các doanh nghiệp khác nhau sẽ có nhận thức khác nhau về
vấn đề đào tạo và phát triển nguồn nhân lực. Điều này đa đến cách hành xử khác
nhau của ban lãnh đạo trong vấn đề đào tạo và phát triển nguồn nhân lực, dấn đến
hiệu quả của công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực là hoàn toàn khác
nhau, thậm chí còn đối lập nhau. Nói nh thế để khẳng định một điều rằng: ý thức
và sự nỗ lực chủ quan của ban lãnh đạo có một vị trí hết sức quan trọng và quyết
định đến tínhh hiệu qủa của công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực. Trên
góc độ rộng, ban lãnh đạo doanh nghiệp cùng với triết lý quản lý nhân sự của
mình sẽ định hớng và là tiền đề cho các động thái của họ tớivấn đề nhân sự. Ví dụ
nh nếu ban lãnh đạo doanh nghiệp nhận định sức mạnh của doanh nghiệp là sức
mạnh về nguồn nhân lực thì ban lãnh đạo doanh nghiệp sẽ tập trung điều kiện tốt
nhất để đảm bảo tính hiệu qủa cho công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực.
Ngợc lại với triết lý coi trọng cơ sở vật chất kỹ thuật, khai thác tối đa nguồn nhân
18
lực thì ban lãnh đạo sẽ giành đợc ít sự quan tâm hơn đến công tác đào tạo và phát
triển nguồn nhân lực.
Sự quan tâm của ban lãnh đạo doanh nghiệp đợc thể hiện trên nhiều mặt
trong từng vấn đề cụ thể đối với công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực, từ
những vấn đề nhỏ nhất là khuyến khích cơ sở vật chất, tinh thần cho những những
ngời đi học... cho đến vấn đề trang bị cơ sở vật chất, kỹ thuật phục vụ cho công tác
đào tạo và phát triển nguồn nhân lực.
Nói tóm lại, sự quan tâm của ban lãnh đạo doanh nghịp đối với vấn đề đào
tạo và phát triển nguồn nhân lực đợc thể hiện ở nhiều mặt tơng ứng với đặc điểm
sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp, yêu cầu của thị trờng. Vai trò, sự quan tâm
của ban lãnh đạo doanh nghiệp là điều kiện quan trọng tiên quyết đến vấn đề nâng
cao hiệu quả của công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong doanh
nghiệp .
2. Làm tốt việc tổ chức đào tạo và phát triển.
Tổ chức thực hiện công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực là khâu hết

sức quan trọng. Sau khi xác định rõ nhu cầu đào tạo thì cách tổ chức đào tạo phải
hợp lý và thích hợp với đối tợng đào tạo để mang lại hiệuquả cao. Trong công tác
tổ chức đào tạo, phát triển cần phải:
- Cung cấp đầy đủ trang thiết bị, dụng cụ cần thiết cho việc đào tạo và phát
triển có hiệu quả hơn.
Việc cung cấp đầy đủ thiết bị và dụng cụ cần thiết cho công tác đào tạo và
phát triển giúp cho ngời học có điều kiện học tập tốt hơn,đem lại hiệu quả cao
hơn.
- Lập quỹ đào tạo và phân bổ hợp lý.
Trong doanh nghiệp, có thể nói đào tạo và phát triển nguồn nhân lực là con
đờng cơ bản giúp doanh nghiệp dứng vững và phát triển. Chính vì vậy, doanh
nghiệp cần chú trọng hơn nữa đến công tác đào tạo và phát triển. Điều này thể hện
bằng việc doanh nghiệp lập quỹ đào tạo và phát triển cán bộ nhân viên trong
doanh nghiệp mình thông qua việc trích lợi nhuận kinh doanh hàng năm của
doanh nghiệp.
Khi đã có quỹ riêng dành cho công tác đào tạo và phát triển doanh nghiệp
cần phải phân bổ chi phí đào tạo hợp lý nhằm tránh sự lãng phí, mang lại hiệu quả
cao. Việc phân bổ chi phí đào tạo hiệu quả gồm các bớc sau:
Bớc 1: Khi xây dựng chơng trình đào tạo và phát triển, các doanh nghiệp
cần tính toán chính xác chi phí phân bổ cho từng khâu đào tạo và dự tính những
chi phí đào tạo phát sinh.
Bớc 2: Xác định những chi phí thực tế liên quan đến việc cung cấp trnag
thiết bị, tài liệu, cơ sở vật chất phục vụ công tác đào tạo và phát triển, tiền lơng
tiền thởng cho cán bộ, giáo viên làm công tác đào tạo và phát triển.
Bớc 3: Giám sát từng khâu trong quá trình đào tạo phát triển và phân bổ chi
phí kịp thời đem lại hiệu quả kinh tế cao.
19
Bớc 4: So sánh những chi phí đào tạo, phát triển đã bỏ ra cho một khoá đào
tạo thực có của doanh nghiệp để có biện pháp kịp thời bổ xung nếu thiếu hụt.
- Phải có đội ngũ là công tác đào tạo, phát triển có năng lực trình độ quản

lý.
3. Sử dụng lao động sau đào tạo:
Sau mỗi khoá học cần có những đánh giá, nhận xét đối với từng học viên từ
đó sắp xếp, bố trí lao động vào những công việc cho phù hợp với khả năng của
từng ngời. Ngời lao động sau khi đợc đào tạo, họ đợc nâng cao về trình độ, kỹ
năng có kiến thức mới để sẵn sàng đảm nhận những công việc mới đòi hỏi trình độ
và kỹ năng cao hơn. Do đó, việc sắp xếp, bố trí ngời lao động hợp lý sẽ mang lại
hiệu quả rất cao nh tăng năng suất, chất lợng cũng nh góp phần kích thích tinh
thần ngời lao động.
Sử dụng có hiệu quả nguồn nhân lực luôn là vấn đề mới mẻ khó khăn và
phức tạp đối với hầu hết các doanh nghiệp Việt Nam hiện nay vì nó liên quan đến
rất nhiều yếu tố nh tiền lơng, tiền thởng, phúc lợi và điều kiện lao động... Vì vậy,
khó có chỉ tiêu nào phản ánh đầy đủ hiệu quả của việc sử dụng lao động mà tùy
vào mục đích sản xuất kinh doanh của mỗi doanh nghiệp mà doanh nghiệp đó sử
dụng chỉ tiêu nào để đánh giá hiệu quả sử dụng lao động của doanh nghiệp mình.
4. Khuyến khích vật chất, tinh thần cho ngời lao động
Hiệu quả của công tác đào tạo và phát triển đạt đợc là do nhiều nguyên
nhân khác nhau, song nguyên nhân chủ yếucó tính quyết định là sự đóng góp trí
tuệ, tinh thần, sức sáng tạo của ngời lao động - những ngời trực tiếp gắn bó với
doanh nghiệp, với công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực của doanh nghiệp.
Mỗi doanh nghiệp thờng xuyên chăm lo đến lợi ích hợp pháp và chính đáng của
ngời lao động, từng bớc giúp cho ngời lao động có cơ hội cải thiện. Nâng cao đời
sống tinh thần và đời sống vật chất để họ yên tâm với nhiệm vụ và gắn bó với
doanh nghiệp.
* Khuyến khích vật chất:
Đây là biện pháp đợc các doanh nghiệp áp dụng đối với ngời lao động là
việc có năng xuất, chất lợng cao. Nhng cũng có thể khuyến khích ngời lao động
cần đợc đào tạo và phát triển. Có nhiều hình thức để khuyến khích động viên ngời
lao động nh:
- Thởng cho ngời lao động tham gia học tập đều đặn, không nghỉ buổi nào

sẽ khuyến khích ngời lao động chăm chú vào việc học tập trong chơng trình đào
tạo. Khoản tiền thởng do lãnh đạo doanh nghiệp ấn định cho từng đối tợng và từng
giai đoạn của quá trình đào tạo.
- Khuyến khích tinh thần:
Ngoài những nhu cầu về vật chất, con ngời còn có nhu cầu về tinh thần.
Những biện pháp thoả mãn nhu cầu về tinh thần của ngời lao động chính là nhằm
khuyến khích họ hăng say lao động, phát huy sáng kiến trong đào tạo để áp dụng
20
những tiến bộ khoa học kỹ thuật, kinh nghiệm tiên tiến nhằm nâng cao năng suất
lao động và góp phần vào việc thực hiện chiến lợc phát triển của doanh nghiệp.
Có rất nhiều biên pháp nhằm khuyến khích tinh thần cho ngời lao động nh
tằng danh hiệu, bằng khen khi ngời lao động có thành tích cao trong học tập.
5. Cải tiến việc xây dựng tiêu chuẩn đánh giá cán bộ công nhân viên
Đánh giá việc thực hiện công việc của cán bộ công nhân viên là cơ sở cho
việc xác định nhu cầu đào tạo và bố trí, phân công lao động. Do đó, làm tốt việc
đánh giá cán bộ công nhân viên là yêu cầu đòi hỏi phải thực hiện thờng xuyên ở
mỗi doanh nghiệp. Các doanh nghiệp phải đa ra đợc các tiêu chuẩn đánh giá sát
thực tế và phù hợp với từng đối tợng: đối với nhân viên là trình độ chuyên môn
nghiệp vụ, khả năng làm việc thực tế, thái độ hợp tác trong doanh nghiệp. Cón đối
với cán bộ quản lý thì tiêu chuẩ là khả năng quyết định công việc, khả năng lập kế
hoạch, khả năng tổ chức, kỹ năng giao tiếp , trình độ quản lý, phân tích thông
tin....từ đó phát hiện ra những yếu kém, thiếu sót cần đợc sửa chữa.
Từng chỉ tiêu trên có thể chia thành các thang bậc đánh giá khác nhau nh:
kém, trung bình, khá, giỏi, xuất sắc.Trên cơ sở đó, ta biết đợc ai cần đào tạo ai có
năng lực, khả năng còn tiềm ẩn và để bố trí những ngời lao động có khả năng nh
nhau thành các lớp riêng trong quá trình đào tạo.
6. Một số điều kiện khác
Tiếp tục nghiên cứu và triển khai chơng trình đào tạo ứng dụng tin học theo
hớng hiện đại hoá vào công tác quản lý nói chung và công tác đào tạo và phát triển
nguồn nhân lực nói riêng.

Tăng cờng thực hiện việc hợp tác rộng rãi và linh hoạt giữa các doanh
nghiệp với các trờng đại học, cao đẳng và các tổ chức trong và ngoài nớc. Đồng
thời tranh thủ sự giúp đỡ của các tổ chức này trong công tác đào tạo và phát triển
nguồn nhân lực trong doanh nghiệp của mình.
III. Kinh nghiệm đào tạo và phát triển nguồn nhân lực ở
một số doanh nghiệp trong và ngoài nớc
1. Các công ty ở nớc ngoài
ở Nhật Bản, việc đào tạo và bồi dỡng cho nhân công ở các Công ty bắt đầu
từ những khoá học nhập môn nhằm cung cấp cho họ những kiến thức cơ sở về
nghề nghiệp, mục đích hoạt động của Công ty, tìm hiểu những quá trình sản xuất.
Những nhân viên mới đợc tuyển vào đều phải qua hai giai đoạn: giáo dục tổng
quát và đào tạo chuyên môn. Trong giai đoạn đào tạo chuyên môn: thợ cả dạy cho
thợ trẻ, cấp trên dạy cho cấp dới. Khoảng từ 3 - 5 năm, nhân công, kỹ s của Công
ty đợc đào tạo lại nghề một lần. Họ học chơng trình nâng cao tay nghề hoặc học
nghề khác tại trờng đào tạo của Công ty. Trong quá trình sản xuất, họ đợc luân
chuyển làm tất cả các nhiệm vụ trong dây chuyền sản xuất, các công việc trí với
nghề chính của họ (thờng chiếm từ 5 - 10% nhân sự của Công ty). Làm nh vậy thì
công nhân giỏi một nghề và biết nhiều nghề để trong quá trình làm việc họ có thể
hiểu những yêu cầu của những vị trí khác nên có thể đáp ứng tốt những yêu cầu
21
của các vị trí khác trong dây chuyền sản xuất. Và họ có thể thay thế sự cố lẫn
nhau khi có sự cố xảy ra.
Hàng năm Công ty đều có tổ chức huấn luyện về chất lợng cho tất cả mọi
cán bộ công nhân viên nhằm nâng cao nhận thức về chất lợng sản phẩm, dịch vụ
của Công ty. Ngoài ra Công ty còn huấn luyện cho mọi ngời các phơng pháp kiểm
tra chất lợng để họ có thể kiểm tra mọi sản phẩm, dịch của Công ty nhằm phục vụ
khách hàng ngày càng tốt hơn, đặc biệt Công ty cò tổ chức nhiều hình thức hoạt
động nhằm thúc đẩy chất lợng.
Công ty khuyến khích nhân viên phấn đấu học thêm các bằng cấp ở các tr-
ờng đại học, trờng dạy nghề ngoài giờ làm việc bằng các biện pháp khuyến khích

hỗ trợ. Ví dụ nh ngày đi học đợc nghỉ trớc nửa giờ hoặc 1/3 học phí. Và khi tốt
nghiệp bằng cấp gì thì đợc đối xử bình đẳng nh những ngời đã tốt nghiệp bằng cấp
đó. Nếu có nhiều bằng cấp chuyên môn, sẽ đợc hởng quyền lợi cao hơn.
Đố với các nhà quản trị: Trớc khi đợc bổ nhiệm vào các chức vị lãnh đạo,
các nhà quản trị đợc gửi đi đào tạo tại các trờng quản trịcủa Công ty, của quốc gia
hoặc đi tu nghiệp ở nớc ngoài. Các trờng này chủ yếu đào tạo về chính trị, hệ t t-
ởng, kinh tế ứng dụng và phong cách tìm hiểu về con ngời. ở đó, phơng pháp học
chủ yếu là tự học, tự rèn luyện. Nhà trờng thờng tổ chức các buổ seminar để học
viên đôi thoại với các nhà chính trị, các nhà kinh doanh lớn, các bộ trởng, các nhà
báo nổi tiếng. Nhờ đó, mà họ trở thành những con ngời năng động, sáng tạo.
Những ai tốt nghiệp sẽ đợc thăng chức, ai không vợt qua sẽ bị trả về Công ty, và
có khi phải xin nghỉ việc vì bị chê cời hoặc bị sa thải.
Còn ở Hoa Kỳ, các hãng thành lập các trung tâm đào tạo và ứng dụng công
nghệ mới, làm cho đào tạo gắn liền với việc ứng dụng công nghệ mới trong sản
xuất. Ban lãnh đạo hãng cũng chi những khoản rất lớn cho những ngời mới nâng
cao trình độ bằng cách thi lấy bằng đại học, cao học, bằng tiến sỹ về các đề tài mà
hãng quan tâm. Giữa các hãng và các trờng đại học, trờng cao đẳng, trờng dạy
nghề có sự hợp tác lẫn nhau trong lĩnh vực soạn thảo chơng trình về các công nghệ
mới, trong lĩnh vực đào tạo các ngành nghề mới.
Giáo dục và đào tạo chuyên môn cho cán bộ đòi hỏi phải chi một khoản tiền
rất lớn. Vấn đề đợc giải đáp là liệu chi phí bỏ ra có đa lại hiệu qủa cao tơng xứng
hay không. Chúng ta biết rằng đầu t cho giáo dục và đào tạo có tính chất lâu dài,
hiệu quả của nó đợc thể hiện trong suốt quá trình ngời lao động làm việc cho
hãng.Qua các số liệu điều tra ở các doanh nghiệp ở Hoa Kỳ cho thấy thời gian bù
lại cho chi phí đào tạo tơng đối ngắn đôi khi chỉ từ 2-4 năm.
Kinh nghiệm của các nớc phát triển công nghiệp cho thấy không nên sa thải
công nhân là cán bộ nòng cốt và có kế hoạch bồi dỡng để phát huy khả năng nghề
nghiệp của mỗi cá nhân.
2. Các Công ty ở trong nớc
ở Việt Nam, các doanh nghiệp đang phát triển mạnh rất quan tâm đến yếu

tố con ngời, tới chiến lợc đào tạo và phát triển nguồn nhân lực. Có rất nhiều doanh
nghiệp nh vậy, ví dụ nh Công ty Dệt Phong Phú, Công ty Giấy Bãi Bằng, Công ty
22
May 10, theo quan điểm của lãnh đạo Công ty May 10 về đào tạo và phát triển
nguồn nhân lực: Chúng ta không chỉ lo giải quyết việc làm cho ngời lao động mà
phải tiến tới không ngừng nâng cao chất lợng lao động, phải có việc làm với năng
suất, chất lợng và hiệu quả cao. Trong cơ chế mới, sức lao động là hàng hoá đặc
biệt, có khả năng sinh ra lợi nhuận, vì vậy không phải có thế nào ta dùng thế ấy
mà phải bồi dỡng, đào tạo để nâng cao chất lợng.
Trên thực tế May 10 thực hiện khá thành công trong đào tạo và sử dụng
cong ngời. ở Công ty mẹ, mấy năm trớc chỉ tính ở lãnh đạo ở cấp phòng, tuổi
bình quân đã trên 50, một số ngời trình độ còn hạn chế. Vì vậy, Công ty đã đề bạt
một loạt cấp phó trẻ tuổi có trình độ văn hoá và tay nghề cao. Sau một vài năm họ
đã có thể thay thế những cấp trởng không đủ năng lực. May 10 không quá nghiêng
về việc sử dụng cán bộ trẻ hoặc ngời nhiều bằng cấp mà chủ trơng sử dụng xen kẽ,
tiêu chuẩn chủ yếu là đủ năng lực thực thi công việc với hiệu quả cao.
Các kỹ s công nghệ may đã đợc chú trọng đào tạo, trong 1 - 2 năm tới sẽ có
gần 1000 ngời đạt trình độ đại học. Điều này thực sự có ý nghĩa vì cách đây vài
năm số kỹ s công nghệ chỉ đếm trên đầu ngón tay. Công ty có những kế hoạch đào
tạo, bồi dỡng sát sao công nhân cả về tay nghề lẫn tác phong công nghiệp. Ngoài
đa những công nhân đi học nghề, hàng trăm thợ giỏi, các cán bộ cốt cán từ May
10 đợc phái đến hỗ trợ những cơ sở mới.
Và kết quả là May 10 vừa đợc công nhận là doanh nghiệp duy nhất trong
ngành dệt may đạt thành tựu xuất sắc về xuất khẩu với 3 chỉ tiêu: mở rộng thị tr-
ờng, kim ngạch cao và chất lợng xuất khẩu tốt.
23
Chơng II.
Thực trạng công tác đào tạo và phát triển
nguồn nhân lực ở Công ty giống lợn Miền
Bắc.

I. Quá trình hình thành và phát triển của công ty giống
lợn Miền Bắc:
1. Lịch sử hình thành của Công ty giống lợn Miền Bắc:
Công ty giống lợn Miền Bắc là một doanh nghiệp nhà nớc thuộc Tổng công
ty chăn nuôi Việt Nam trực thuộc Bộ nông nghiệp và phát triển nông thôn. Công
ty đợc thành lập theo quyết định số 93/TTg ngày 07 tháng 4 năm 1958 của Thủ t-
ớng Chính phủ với tên gọi ban đầu là: Xí nghiệp giống lợn Miền Bắc.
Nhiệm vụ ban đầu của nhà nớc giao cho xí nghiệp là nuôi giữ 2.500 lợn nái
giống Móng Cái.
Trải qua nhiều năm xây dựng và trởng thành, Công ty luôn là lá cờ đầu
trong ngành chăn nuôi lợn. Cho đến nay, Công ty đã khẳng định đợc vai trò của
mình từng bớc đi lên trong nền kinh tế thị trờng trở thành đơn vị nuôi giữ và cấp
giống lợn với quy mô lớn nhất ở Miền Bắc.
+ Trụ sở chính của công ty ở xã Phùng Chí Kiên huyện Mĩ Hào tỉnh Hng
Yên. Ngoài ra Công ty còn đặt các chi nhánh đại diện tại Thành phố Hồ Chí Minh,
Hải Phòng, Đà Nẵng, và một số nơi khác.
+ Tổng số vốn ban đầu của công ty đợc giao là: 14.686.415 đồng
Trong đó: Vốn cố định: 13.086.415 đồng
Vốn lu động: 1.600.000 đồng.
Ngoài nhiệm vụ chính nuôi lợn nái Móng Cái giống gốc, Công ty còn tổ
chức trồng cây lơng thực, cây ăn quả, nuôi cá, trồng cây lâm nghiệp. Kết hợp giữa
sản xuất chính và sản xuất phụ, tận dụng tiềm năng đất đai, lao động, vật t, tiền
vốn.
Trong những năm đầu mới thành lập sản phẩm chủ yếu của công ty lợn con
giống, lợn choai và lợn thịt tiêu thụ ở thị trờng trong nớc. Qua nhiều năm tồn tại
(1958 - 1986) nhịp độ sản xuất của Công ty luôn tăng trởng, số lao động không
ngừng tăng lên, bộ máy quản lý ngày càng đợc hoàn thiện có hiệu quả.
Công ty đã cung cấp lợn con giống cho các trang trại chăn nuôi của các xã,
huyện, tỉnh trên toàn Miền Bắc. Sản phẩm hàng năm tiêu thụ hiện nay là:
Lợn đực hậu bị: 10.000 con

Lợn cái hậu bị: 18.000 con
Lợn con giống: 39.000 con
Lợn thịt :11.500 con
24
Với sự chọn lọc nuôi dỡng tốt công ty đã tạo ra đợc những con lợn con
giống có chất lợng cao, tăng trọng mạnh, ít tốn thức ăn không có bệnh tật.
Từ năm 1986 - 1990: Cùng với sự chuyển đổi của nền kinh tế nớc ta từ cơ
chế hành chính quan liêu bao cấp sang cơ chế thị trờng. Ban đầu Công ty gặp rất
nhiều khó khăn do chính sách trợ giá đầu vào của nhà nớc cha rõ này, trình độ
quản lý của bộ máy quản lý công ty cha chuyển đổi kịp thời phù hợp với cơ chế thị
trờng, công nhân lao động làm việc theo cơ chế bao cấp kém hiệu quả năng suất
lao động không cao. Thu nhập của ngòi công nhân còn thấp, đời sống gặp rất
nhiều khó khăn.
Đến năm 1991 - 1993:với tinh thần sáng tạo, đoàn kết nhất trí cao công ty đã tổ
chức, sắp xếp lại sản xuất, tinh giảm bộ máy hành chính hoạt động sản xuất một
cách có chọn lọc, bổ sung và tháo gỡ những tồn tại yếu kém của cơ chế cũ.
+ Tổ chức sản xuất, tinh giảm bộ máy hành chính hoạt động có hiệu quả
hơn.
+ Phân cấp quản lý cho từng đơn vị cơ sở các trạm, trại chăn nuôi hoạt động
độc lập.
+ Xây dựng mạng lới tiêu thụ rộng khắp cả trong và ngoài nớc sản phẩm
tiêu thụ đa dạng nh: Lợn choai và lợn sữa, thịt lợn mảnh xuất khẩu.
Do đó đến năm 1994 Công ty đã thoát ra khỏi cuộc khủng hoảng, sản xuất
dần dần ổn định, thu nhập ngời lao động có chiều hớng tăng lên, nhiều biểu hiện
tích cực chứng tỏ công ty có thể tồn tại và phát triển đợc trong cơ chế thị trờng.
Từ năm 1994 đến nay (2002): Công ty đã khẳng định đợc vị trí của mình là
một doanh nghiệp sản xuất kinh doanh có hiệu quả. Với hai nhiệm vụ cơ bản là
sản xuất và tiêu thụ sản phẩm, hiện nay giống lợn Miền Bắc đã có mạng lới tiêu
thụ sản phẩm rộng khắp của cả nớc. Công ty không ngừng mở rộng quy mô sản
xuất, tích cực nghiên cứu thị trờng tìm kiếm nhiều thị trờng rộng lớn mới.

Với sự nỗ lực không ngừng và sự gắn bó chặt chẽ giữa Lãnh đạo Công ty và
các phòng ban cùng cán bộ công nhân viên của toàn Công ty. Đến nay Công ty
giống lợn Miền Bắc đã thật sự khẳng định đợc vị trí của mình một cách khá vững
chắc và đạt đợc nhiều thành tích đáng kể.
Từ chỗ chỉ có 3000 lợn nái sinh sản (1990) Công ty đã tăng trởng đàn lợn
nái lên 4500 con (2001). Tổng số vốn sở hữu của Công ty vào thời điểm
30/12/2001 là 123.000 triệu đồng, trong đó vốn cố định là 94.341 triệu đồng và
vốn lu động là 28.659 triệu đồng. Công ty đã vơn lên trở thành một trong những
doanh nghiệp chăn nuôi lợn đứng đầu về giá trị sản xuất, sản lợng cung cấp ra thị
trờng, mức tiêu thụ sản phẩm đứng đầu của cả nớc.
2. Chức năng và nhiệm vụ của Công ty giống lợn miền Bắc:
2.1 Chức năng của Công ty giống lợn Miền Bắc:
Công ty giống lợn Miền Bắc có các chức năng sau:
- Tổ chức chăn nuôi sản xuất chăn nuôi lợn.
25