Thực trạng và một số giải pháp nhằm hoàn thiện công tác tuyển dụng tại công ty trách nhiệm hữu hạn thương mại xây dựng hưng giang

TRƢỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ THÀNH PHỐ HỒ CHÍ MINH
KHOA KINH TẾ PHÁT TRIỂN

  

CHUYÊN ĐỀ TỐT NGHIỆP
Đề tài:

THỰC TRẠNG VÀ MỘT SỐ GIẢI PHÁP
NHẰM HOÀN THIỆN
CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG TẠI
CÔNG TY TRÁCH NHIỆM HỮU HẠN
THƯƠNG MẠI XÂY DỰNG
HƯNG GIANG

GVHD: T.S Thái Trí Dũng
SVTT: Đặng Hải Thanh
Lớp:
KTLD-2007

THÀNH PHỐ HỒ CHÍ MINH NĂM 2011


LỜI CẢM ƠN.

Sau thời gian thực tập tại công ty TNHH TM-SX HƢNG
GIANG, tuy thời gian không nhiều nhƣng đã giúp em học hỏi đƣợc
nhiều trong thực tế và bổ sung cho những kiến thức ở trƣờng. Đồng
thời giúp em tích luỹ đƣợc một số kinh nghiệm trong việc vận dụng lý
thuyết vào thực tế một cách linh hoạt hơn trong công tác tuyển dụng
của công ty.

Em xin chân thành cảm ơn tất cả những ngƣời đã giúp em hoàn
thành báo cáo thực tập này. Đặc biệt, em xin chân thành cảm ơn:
- Thầy Dũng, ngƣời đã hƣớng dẫn em hoàn thành báo cáo này.
- Các Anh, Chị tại công ty TNHH TM-SX Hƣng Giang đã tạo
điều kiện thuận lợi cho em đƣợc thực tập tại công ty. Đặc biệt với sự
giúp đỡ tận tình của Anh, Chị phòng Nhân sự đã đóng góp ý kiến và
cung cấp đầy đủ số liệu trong quá trình thực tập tại công ty.


NHẬN XÉT CỦA CƠ QUAN THỰC TẬP

..............................................................................................................................
..............................................................................................................................
..............................................................................................................................
..............................................................................................................................
..............................................................................................................................
..............................................................................................................................
..............................................................................................................................
..............................................................................................................................
..............................................................................................................................
..............................................................................................................................
..............................................................................................................................
..............................................................................................................................
..............................................................................................................................
..............................................................................................................................
..............................................................................................................................
..............................................................................................................................
..............................................................................................................................
..............................................................................................................................
..............................................................................................................................

..............................................................................................................................
..............................................................................................................................
..............................................................................................................................
..............................................................................................................................
..............................................................................................................................
..............................................................................................................................
..............................................................................................................................
..............................................................................................................................
..............................................................................................................................

TP HCM, ngày … tháng …… năm ……. .


NHẬN XÉT CỦA GIÁO VIÊN

..............................................................................................................................
..............................................................................................................................
..............................................................................................................................
..............................................................................................................................
..............................................................................................................................
..............................................................................................................................
..............................................................................................................................
..............................................................................................................................
..............................................................................................................................
..............................................................................................................................
..............................................................................................................................
..............................................................................................................................
..............................................................................................................................
..............................................................................................................................
..............................................................................................................................

..............................................................................................................................
..............................................................................................................................
..............................................................................................................................
..............................................................................................................................
..............................................................................................................................
..............................................................................................................................
..............................................................................................................................
..............................................................................................................................
..............................................................................................................................
..............................................................................................................................
..............................................................................................................................

TP HCM, ngày … tháng …… năm………
Giáo Viên Hƣớng Dẫn

T.S Thái Trí Dũng


MỤC LỤC
LỜI MỞ ĐẦU
CHƯƠNG I: CỞ SỞ LÍ LUẬN VỀ CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG ............................1
I.NHỮNG VẤN ĐỀ CƠ BẢN QUẢN TRỊ NHÂN SỰ. .........................................1
1.Khái niệm quản trị nhân sự ................................................................................1
2.Mục tiêu của quản trị nhân sự............................................................................2
3. Tầm quan trọng của quản trị nhân sự ...............................................................3
II. TUYỂN DỤNG NHÂN SỰ TRONG DOANH NGHIỆP. .................................4
1. Khái niệm về tuyển dụng ..............................................................................4
2. Mục đích ........................................................................................................4
3. Vai trò,ý nghĩa của công tác tuyển dụng .......................................................4
4.Quá trình tuyển dụng nhân sự trong doanh nghiệp. ..........................................5

4.1 Nguồn ứng viên ...........................................................................................5
4.2 Những yếu tố hạn chế khả năng thu hút ứng viên của doanh nghiệp. ........6
4.3 Các hình thức thu hút ứng viên ...................................................................7
4.4 Quy trình tuyển dụng ..................................................................................8
5.Các yếu tố ảnh hƣớng đến công tác tuyển dụng nhân sự trong doanh nghiệp.
............................................................................................................................11
5.1Các yếu tố thuộc mội trƣờng bên ngoài .....................................................11
5.2 Môi trƣờng bên trong ................................................................................12
CHƯƠNG II: THỰC TRẠNG CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG TẠI CÔNG TY
TRÁCH NHIỆM HỮU HẠN – THƯƠNG MẠI XÂY DỰNG HƯNG GIANG .....13
I. GIỚI THIỆU VỀ CÔNG TY TNHH XD TM HƯNG GIANG .....................13
1. SƠ LƯỢC VỀ CÔNG TY ...........................................................................13
2. MỤC TIÊU CỦA HƢNG GIANG .................................................................13
3. SỨ MỆNH ......................................................................................................13
4. MỤC TIÊU KINH DOANH ...........................................................................14
a) Về lĩnh vực Thi công: ..................................................................................14
b) Về lĩnh vực Tư vấn đầu tư: .........................................................................14
5. LỊCH SỬ HÌNH THÀNH CÔNG TY: ...........................................................14
5.1) Giai đoạn I (2002-2005) : Giai đoạn thành lập và tạo dựng thị trƣờng. ..14
5.2) Giai đoạn II (2005-2008): Giai đoạn lựa chọn khúc thị trƣờng & định vị
thƣơng hiệu. ....................................................................................................15
5.3) Giai đoạn III (2008-2012): Giai đoạn giữ vững uy tín & nâng cao chất
lƣợng. ..............................................................................................................15
6. CHÍNH SÁCH CHẤT LƯỢNG CÔNG TY ..................................................15
a) TIÊU CHÍ CHẤT LƢỢNG: .......................................................................16
b) CHÚNG TÔI CAM KẾT CHẤT LƢỢNG: ...............................................16
7. LĨNH VỰC HOẠT ĐỘNG ............................................................................16
8. SƠ ĐỒ TỔ CHỨC ..........................................................................................17
9. PHƯƠNG CHÂM HÀNH ĐỘNG .................................................................18
9.1) CHÚNG TA CẦN PHẢI : .......................................................................18

9.2) CHÚNG TA ĐÁNH GIÁ CAO : ............................................................18
10. CÔNG NGHỆ ỨNG DỤNG ........................................................................19
11. CÔNG TRÌNH HOÀN THÀNH ..................................................................20
11.1) TU HỘI BÁC ÁI CAO THÁI ...............................................................20


11.2 ) NHÀ MÁY SẢN XUẤT BAO BÌ THỦY TINH PHỤC VỤ NGÀNH
DƢỢC .............................................................................................................20
III. Một số nhận định về công tác tuyển dụng tai Công ty TNHH TM XD Hƣng
Giang. .....................................................................................................................32
1. Về chính sách tuyển dụng ...........................................................................33
2. Về quy trình tuyển dụng ..............................................................................33
CHƯƠNG III: MỘT SỐ GIẢI PHÁP NHẰM HOÀN THIỆN CÔNG TÁC
TUYỂN DỤNG TẠI CÔNG TY TNHH - TM XÂY DỰNG HƯNG GIANG .......35
1. Chính sách thu hút nguồn nhân lực: ...................................................................35
2. Dự báo nguồn cung ứng viên .............................................................................36
3. Hoàn thiện bản mô tả công việc .........................................................................37
4. Kênh tuyển dụng. ...............................................................................................37
5. Việc thông báo và liên lạc cho ứng viên. ...........................................................37
6. Công tác phỏng vấn. ...........................................................................................38
7. Kiểm tra, xác minh ngƣời tham khảo .................................................................38
8. Công tác duy trì nguồn nhân lực ........................................................................39
KẾT LUẬN ................................................................................................................41


LỜI MỞ ĐẦU
Trong thời đại hiện nay cùng với sự phát triển mạnh mẽ của khoa học kỹ
thuật, yếu tố con ngƣời ngày càng phát huy vai trò của nó trong sản xuất cũng nhƣ
trong mọi hoạt động xã hội. Nếu nhƣ ở vài thập kỷ trƣớc ngƣời ta còn xem công
nghệ là trung tâm, trông cậy vào công nghệ mới thì ngày nay triết lý kinh doanh đã

có một bƣớc ngoặt và con ngƣời là trung tâm, ƣu tiên con ngƣời ở các khía cạnh tri
thức, trình độ chuyên môn và động cơ lao động.
Cùng với quá trình công nghiệp hoá hiện đại hoá đất nƣớc, các doanh nghiệp
bao gồm cả các doanh nghiệp quốc doanh và các doanh nghiệp ngoài quốc doanh
đều đứng trƣớc vấn đề chuyển dịch cơ cấu và đổi mới công nghệ tự vƣơn lên khẳng
định mình. Do nền kinh tế nhà nƣớc chuyển sang nền kinh tế thị trƣờng, nhiều doanh
nghiệp đã khẩn trƣơng đổi mới quản lý, đổi mới hoạt động theo hƣớng hiện đại hoá,
hiện đại hoá cả về chức năng tổ chức, thiết bị nghiệp vụ, nhất là yếu tố con ngƣời.
Ngày nay ở các nƣớc phát triển ngƣời ta đã thừa nhậnvai trò không thể thiếu của con
ngƣời, con ngƣời quyết định sự tồn tại, sự vận động và phát triển của tổ chức. Tính
hoàn thiện của tổ chức phụ thuộc vào việc sử dụng có hiệu quả các nguồn lực mà
trong đó nguồn nhân lực là yếu tố quyết định.
Trong bối cảnh đó, trƣớc những yêu cầu bức xúc của quá trình đổi mới, bản
thân công tác tuyển dụng ở Công ty trách nhiệm hữu hạn thƣơng mại xây dựng
Hƣng Giang đang có nhiều chuyển biến mới nhằm tạo sự phù hợp trong tổ chức. Từ
đó tạo ra môi trƣờng hoạt động thuận lợi, các chính sách thoả đáng, các biện pháp
kích thích nhằm sử dụng có hiệu quả nguồn nhân lực, đạt mục tiêu đã đề ra của công
ty.
Xuất phát từ thực tiễn trên em đã chọn đề tài Hoàn thiện công tác tuyển dụng
làm đề tài cho chuyên đề thực tập tốt nghiệp của mình.


CHƯƠNG I: CỞ SỞ LÍ LUẬN
VỀ CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG


Chuyên đề tốt nghiệp: Hoàn thiện hoạt động tuyển dụng

GVHD: TS. Thái Trí Dũng

CHƯƠNG I: CỞ SỞ LÍ LUẬN VỀ CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG
I.NHỮNG VẤN ĐỀ CƠ BẢN QUẢN TRỊ NHÂN SỰ.
1.Khái niệm quản trị nhân sự
Kể từ khi hình thành xã hội loài ngƣời, con ngƣời biết hợp quần thành tổ chức thì
vấn đề quản trị bắt đầu xuất hiện. Mổi hình thái kinh tế xã hội đều gắn liền với một
phƣơng thức sản xuất nhất định, xu hƣớng của quản trị ngày càng phức tạp cùng với
sự phát triển ngày càng cao của nền kinh tế xã hội.
Trên thị trƣờng ngày nay, các doanh nghiệp đang dứng trƣớc thách thức phải tăng
cƣờng tối đa hiệu quả cung cấp các sản phẩm dịch vụ của mình. Điều này đòi hỏi
phải có sự quan tâm tới chất lƣợng sản phẩm và dịch vụ,tới các phƣơng thức
Maketing và bán hàng tốt cũng nhƣ các quy trình nội bộ hiệu quả.Các doanh nghiệp
hàng đầu thƣờng cố gắng để tạo sự cân bằng giữa tính chất nhất quán và sự sáng tạo.
Để đạt đƣợc mục tiêu này, họ dựa vào một số tài sản lớn nhất của mình. Đó là
“nguồn nhân lực”.
Công tác quản trị nhân sự giúp tìm kiếm, phát triển và duy trì đội ngũ nhân viên
và quản lý có chất lƣợng – những ngƣời tham gia tích cực vào sự thành công của
công ty. Các tổ chức trông mong vào các ngành chuyên môn về quản trị nhân sự
giúp họ đạt dƣợc hiệu quả và năng suất cao hơn với một số hạn chế về lực lƣơng lao
động.
Một trong những yêu cầu chính của quản trị nhân sự là tìm ra đúng ngƣời, đúng
số lƣợng và đúng thời điểm trên các điều kiện thỏa mãn cả doanh nghiệp và nhân
vien mới. Khi lựa chọn đƣợc những ngƣời có kỹ năng thích hợp làm việc ở đúng vị
trí thì cả nhân viên lẫn công ty đều có lợi.
+ Khái niệm về nhân lực: bao gồm tất cả các tiềm năng của con ngƣời trong môt
số tổ chức hay xã hội (kể cả những thành viên trong ban lãnh đạo doanh nghiệp) tức
là tất cả các thành viên trong doanh nghiệp sử dụng kiến thức, khả năng, hành vi ứng
xử và giá tri đạo đức để thành lập,duy trì và phát triển doanh nghiệp.
+ Quản trị nhân sự - Một vài quan điểm tiếp cận:’’Quản trị nhân sự là tổ hợp toàn
bộ mục tiêu, chiến lƣợc và công cụ mà qua đó, các nhà quản trị và nhân viên trong
doanh nghiệp dùng làm nền tảng cho cung cách ứng xử để phát triển doanh nghiệp.”

Một khái niệm khác:
“Quản trị nhân sự là tất cả các hoạt động, chính sách và các quyết định quản
lý liên quan và có ảnh hƣởng đến mối quan hệ giữa doanh nghiệp và cán bộ công
nhân viên của nó. Quản trị nhân sự đòi hỏi phải có tầm nhìn chiến lƣợc và gắn với
chiến lƣơc hoạt động của công ty”.
Ở đây danh từ “Quản trị” bao gồm các khía cạnh nhân sự liên quan đến cơ cấu,
điều hành và phát triển.
SV: Đặng Hải Thanh

Trang 1


Chuyên đề tốt nghiệp: Hoàn thiện hoạt động tuyển dụng

GVHD: TS. Thái Trí Dũng

- Cơ cấu: Xây dựng cách lãnh đạo cho nhân sự, tạo cho nhân sự các hệ
thống(phù hợp với các yếu tố bên trong và bên ngoài DN) để điều khiểu quá trình.
- Điều hành: Nghĩa là chỉ đạo nhân lực trong ý nghĩa điều khiển cung cách
ứng xử của nhân viên qua quá trình lảnh đạo nhân viên và chế ngự hệ thống nhân sự
- Phát triển: Là cách lãnh đạo để khuyến khích khả năng học hỏi hoàn thiện
liên tục việc tạo dựng cơ cấu tổ chức và điều hành tổ chức.
Vậy quản trị nhân sự là gì?
Các doanh nghiệp đều có các nguồn lực, bao gồm tiền bạc, vật chất, thiết bị và
con ngƣời cần thiết để tạo ra hàng hóa và dịch vụ mà doanh nghiệp đƣa ra thị
trƣờng. Hầu hết các doanh nghiệp đều xây dựng các thủ tục và quy trình về cung cấp
nguyên vật liệu và thiết bị nhằm đảm bảo việc cung cấp đầy đủ chúng khi cần thiết.
Tƣơng tự nhƣ vậy, cac doanh nghiệp cần phải quan tâm đến qui trình quản lý con
ngƣời – một nguồn lục quan trọng của họ.
Quản trị nhân sự bao gồm tất cả những quyết định và hoạt động quản lý có ảnh

hƣởng đến mối quan hệ giữa doanh nghiệp và đội ngũ nhân viên của doanh nghiệp.
Quản trị nhân sự là đảm bảo có đúng ngƣời với kỹ năng và trình độ phù hợp, vào
đúng công việc và vào đúng thời điểm thích hợp để thực hiện mục tiêu của công ty.
Nhƣng dù ở bất cứ xã hội nào vấn đề mấu chốt của quản trị vẫn là quản trị nhân
sự. Một doanh nghiệp dù có nguồn tài chính dồi dào, nguồn tài nguyên vật tƣ phong
phú,hệ thống máy móc thiết bị hiện đại đi chăng nữa cũng sẽ trở nên vô ích, nếu
không biết hoặc quản trị kém nguồn tài nghuyên nhân sự. Chính cung cách quản trị
tài nguyên nhân sự này tạo ra bộ mặt văn hóa của tổ chức, tạo ra bầu không khí có
sự đoàn kết giúp đỡ lẫn nhau hay lúc nào cũng căng thẳng bất ổn định.
2.Mục tiêu của quản trị nhân sự.
Mục tiêu của quản trị nhân sự là nhằm cung cấp cho doanh nghiệp một lực lƣợng
lao động có hiệu quả. Để đạt đƣợc mục tiêu này, các nhà quản trị phải biết cách
tuyển dụng, phát triển, đánh giá, và duy trì nhân viên của mình.
Để có đƣợc nguồn nhân sự đáp ứng cho chiến lƣợc phát triển, quản trị nhân sự
phải nhằm vào thực hiện bốn mục tiêu cơ bản sau đây:
- Mục tiêu xã hội: Doanh nghiệp phải đáp ứng nhu cầu và thách đố của xã hội,
doanh thu hoạt động vì lợi ích của xã hội chứ không phải chỉ của riêng mình.
- Mục tiêu thuộc về tổ chức: Quản trị nhân sự là tìm cách thích hợp để các bộ
phận cũng nhƣ toàn bộ doanh nghiệp có đƣợc những ngƣới làm việc có hiệu quả.
Quản trị nhân sự tự nó không phải là cứu cánh; nó chỉ là một phƣơng tiện giúp
doanh nghiệp đạt đƣợc các mục tiêu.

SV: Đặng Hải Thanh

Trang 2


Chuyên đề tốt nghiệp: Hoàn thiện hoạt động tuyển dụng

GVHD: TS. Thái Trí Dũng

- Mục tiêu chức năng và nhiệm vụ: Mỗi bộ phận phòng ban đều có chức năng
nhiệm vụ riêng, vì thế mỗi bộ phận phòng ban phải đóng góp phục vụ cho mục tiêu
chung của doanh nghiệp.
- Mục tiêu cá nhân: Nhà quản trị phải giúp nhân viên mình đạt đƣợc các
mục tiêu cá nhân của họ. Nhà quản trị phải nhận thức rằng nều lãng quên mục
tiêu cá nhân của nhân viên, năng suất lao động sẽ giảm, và nhân viên có thể sẽ rời bỏ
doanh nghiệp.
Để đạt đƣợc các mục tiêu trên,cần phải có các hoạt động quản trị nhân sƣ cụ thể.
Bảng dƣới đây cho ta thấy các hoạt động cụ thể.
Bảng . Mục tiêu và các hoạt động hỗ trợ quản trị nhân sự
1. Mục tiêu xã hội

2. Mục tiêu thuộc về tổ
chức

3. Mục tiêu chức năng
nhiệm vụ
4. Mục tiêu cá nhân

Các hoạt động hỗ trợ
a. Tuân theo pháp luật
b. Các dịch vụ theo yêu cầu
c. Mối tƣơng quan giữa công đoàn và cấp quản trị
a.
b.
c.
d.
e.
f.

g.
a.
b.
c.
a.
b.
c.
d.
e.

Hoạch định TNNS
Tuyển mộ
Tuyển chọn
Đào tạo và phát triển
Đánh giá
Sắp xếp
Các hoạt động kiểm tra
Đánh giá
Sắp xếp
Các hoạt động kiểm tra
Đào tạo và phát triển
Đánh giá
Sắp xếp
Các hoạt động kiểm tra
Lƣơng bổng

3. Tầm quan trọng của quản trị nhân sự
Quản trị nhân sự giữ vai trò đặc biệt quan trọng và ngày càng đƣợc các nhà quản
trị quan tâm nghiên cứu và phân tích, xem đây là một chức năng cốt lỗi và quan
trọng nhất của tiến trình quản trị.

Việc nghiên cứu quản trị là hết sức cần thiết:
- Nền kinh tế nƣớc ta hiện nay là nền kinh tế thị trƣờng có sự điều tiết của nhà
nƣớc, do đó đặc trƣng nổi bật tính cạnh tranh. Các tổ chức nói chung và doanh
nghiệp nói riêng buộc phải cải thiện tổ chức, trong đó yếu tố con ngƣời là quyết
định. Việc tìm đúng ngƣời phù hợp để giao đúng việc, hay đúng cƣơng vị đang là
vấn đề đáng quan tâm đối với moi hình thức tổ chức hiện nay.
SV: Đặng Hải Thanh

Trang 3


Chuyên đề tốt nghiệp: Hoàn thiện hoạt động tuyển dụng

GVHD: TS. Thái Trí Dũng

- Sự tiến bộ của khoa học kỹ thuật hiện đại cùng với sự phát triển của nền
kinh tế “mở” buộc các nhà quản trị phải biết thích ứng, do đó việc tuyển chọn, sắp
xếp, đào tạo, điều động nhân sự trong bộ máy tổ chức nhằm đạt hiệu quả tốt nhất
dang đƣợc mọi giới quan tâm.
- Nghiên cứu quản trị nhân sự giúp cho các nhà quản trị học đƣợc cách giao
dịch với ngƣời khác, biết cách đặt câu hỏi, biết lắng nghe, tìm ra ngôn ngữ chung
với nhân viên, biết cách nhạy cảm với nhân viên, biết cách đánh giá nhân viên một
cách tốt nhất, biết cách lôi kéo nhân viên say mê với công việc và tránh đƣợc các sai
lầm trong tuyển chọn và sử dụng lao động, nâng cao chất lƣợng công việc nâng cao
hiệu quả tổ chức.
II. TUYỂN DỤNG NHÂN SỰ TRONG DOANH NGHIỆP.
1. Khái niệm về tuyển dụng
Tuyển dụng là quá trịnh thu hút, nghiên cứu, lựa chọn và quyết định tiếp nhận
những ngƣời coi là có đủ năng lực, tình nguyện ứng tuyển vào làm việc trong tổ
chức nhằm đáp ứng nhu cầu về số lƣơng và chất lƣợng lao động đảm bảo mục tiêu

phát triển của doanh nghiệp.
2. Mục đích
Công tác tuyển dụng thực chất là quá trình cân đối cung và cầu sức lao động trong
doanh nghiệp, nhằm đảm bảo có đủ số lƣợng nhân viên với các phẩm chất phù hợp
cho công việc của doanh nghiệp, đây là một yếu tố khách quan nhằm đáp ứng các
mục đích sau:
Đáp ứng nhu cầu nhân lực: Dựa vào qui mô hiện có và chiến lƣợc phát triển sản
xuất mà công ty sẽ có dự báo về nguồn nhân lực. Nhu cầu này sẽ xuất hiện khi:
 Công ty có xu hƣớng phát triển hay thay đổi về số lƣợng nhân lực trong thời
điểm hiện tại.
 Do cải tiến công nghệ, áp dụng kỹ thuật công nghệ đòi hỏi phải thay đổi nhân
sự
 Do mở rộng quy mô sản xuất thay đổi đƣờng hƣớng sản xuất kinh doanh.
 Do chuyển công tác, thăng chức, sa thải, kỷ luật … nhu cầu tuyển thêm
ngƣời.
3. Vai trò,ý nghĩa của công tác tuyển dụng
Tuyển dụng nhân viên là khâu đầu tiên có ảnh hƣởng đến hiệu quả sử dụng nguồn
nhân lực. Ảnh hƣởng đến hiệu quả sản suất kinh doanh, khả năng quản lý điều hành,
mục tiêu phát triển hay nói khác hơn nó ảnh hƣởng đến sự tồn tại của doanh nghiệp.
Tuyển dụng nhân viên là một nội dung không thể thiếu trong hoạt động quản lý
hiệu quả của doanh nghiệp. Doanh nghiệp luôn ở trong thế biến động và phát triển,
khi nguồn nhân lực nội bộ không đủ thỏa mãn nhu cầu biến động và phát triển và
nhƣ thế tất nhiên phải tuyển dụng lực lƣợng nhân sự mới vào doanh nghiệp. Kết quả
tuyển dụng sẽ quyết định thành côn g hay thất bại của doanh nghiệp. Do đó, chọn
đƣợc nhân tài thích hợp cho doanh nghiệp là việc hết sức quan trọng.
SV: Đặng Hải Thanh

Trang 4

Chuyên đề tốt nghiệp: Hoàn thiện hoạt động tuyển dụng

GVHD: TS. Thái Trí Dũng

Thông qua tuyển dụng, nhà tuyển dụng sẽ có những thông tin cần thiết về ứng
viên để sắp xếp, bố trí công việc hợp lý, phù hợp năng lực của nhân viên nhằm thỏa
mãn nhu cầu cơ bản của nhân viên. Nếu doanh nghiệp tuyển đƣợc đúng ngƣời sẽ
giảm đƣợc chi phí đào tạo lại, tìm đƣợc nhân viên giỏi cho công ty.
4.Quá trình tuyển dụng nhân sự trong doanh nghiệp.
4.1 Nguồn ứng viên
4.1.1 Nguồn ứng viên từ trong nội bộ doanh nghiệp
Có nhiều nguồn cung cấp ứng viên vào các chức vụ hoặc công việc trống của
doanh nghiệp nhƣ tuyển trực tiếp từ các nhân viên đang làm việc cho doanh nghiệp;
tuyển ngƣời thông qua các trung tâm dịch vụ lao động … Khác với đề bạt, bổ nhiệm
nội bộ đƣợc triển khai thực hiện công khai, với tiêu chuản rõ ràng đối với tất cả các
ứng viên từ bên trong doanh nghiệp. Hình thức tuyển các nhân viên từ trong nội bộ
doanh nghiệp thƣờng đƣợc ƣu tiên hàng đầu do các ƣu tiên sau đây so với việc ứng
tuyển ứng viên bên ngoài:
 Nhân viên của doanh nghiệp đã đƣợc thử thách về lòng trung thành, thái độ
nghiêm túc,trung thực, tinh thần trách nhiệm và ít bỏ việc.
 Nhân viên cuả doanh nghiệp sẽ dễ dàng, thuận lợi hơn trong việc thực hiện
công việc, nhất là trong thời gian đầu ở cƣơng vị mới. Họ đã làm quen, hiểu đƣợc
mục tiêu cuả doanh nghiệp, do đó mau chóng thích nghi với điều kiện làm việc mới
và biết đƣợc tìm ra cách để đạt mục tiêu đó.
 Hình thức tuyển trực tiếp từ các nhân viên đang làm việc cho doanh nghiệp
cũng tạo ra sự thi đua rộng rãi giữa các nhân viên đang làm việc; kích thích họ làm
việc tích cực, sáng tạo và hiệu quả cao hơn.
Tuy nhiên hình thức này cũng gặp một số khó khăn:
 Việc tuyển nhân viên vào một chức vụ trống trong doanh nghiệp theo kiểu
thăng chức nội bộ có thể gây hiện tƣợng chai lỳ, xơ cứng do nhân viên đƣợc thăng

chức đã quen với cách làm việc cuả cấp trên trƣớc đây và họ sẽ rập khuôn theo cách
làm việc đó , thiếu sáng tạo, không dấy lên dƣợc bầu thi đua mới.Điều này rất nguy
hiểm nếu doanh nghiệp đang ở trong tình trạng trì trệ, hoạt động kém hiệu quả.
 Trong doanh nghiệp dễ hình hành các nhóm ”ứng viên không thành công”, họ
là những ngƣời ứng cử vào một chức vụ nào đó còn trống nhƣng không đƣợc tuyển
chọn, từ đó có tâm lý không phục lãnh đạo, bất hợp tác với lãnh đạo mới, dễ chia bè,
chia phái, mất đoàn kết, khó tìm việc.
Để xó thể xác định đƣợc có bao nhiêu ứng viên từ trong nội bộ, các doanh nghiệp
nên có những thông tin về số lƣợng, chất lƣợng và các đặc điểm cá nhân cuả nhân
viên thông qua thu thập và xây dựng hồ sơ nhân viên, biểu đồ thuyên chuyển nhân
viên và phiếu thăng chức.
Phiếu thăng chức là loại phiếu chuẩn bị cho từng chức vụ quan trọng còn trống
trong doanh nghiệp, trong đó chỉ rõ chất lƣợng và đặc điểm cá nhân cuả ứng viên
vào một chức vụ nhất định, khả năng thăng tiến, yêu cầu đào tạo thêm để đƣợc thăng
chức cuả ứng viên.

SV: Đặng Hải Thanh

Trang 5


Chuyên đề tốt nghiệp: Hoàn thiện hoạt động tuyển dụng

GVHD: TS. Thái Trí Dũng

4.1.2 Nguồn ứng viên từ bên ngoài doanh nghiệp
Dự báo tác động cuả mội trƣờng đến nguồn ứng viên cho doanh nghiệp.
Trong thực tế, đối với doanh nghiệp lớn, việc dự báo nguồn cung cấp ứng viên từ
thị trƣờng lao động phải dựa trên cơ sở dự báo tình hình kinh tế nói chung, điều kiện
thị trƣờng điạ phƣơng và điều kiện thị trƣờng nghề nghiệp. Thông thƣờng tỉ lệ lao

động thất nghiệp càng cao thị nguồn cung cấp ứng viên càng nhiều và doanh nghiệp
càng dễ tuyển nhân viên.
Ở Việt Nam, từ khi quá trình đổi mới kinh tế đƣợc thúc đẩy mạnh, khu vực kinh
tế phi quốc doanh phát triển mạnh mẽ và là nguồn thu hút lao động chƣa việc làm
yếu. Hiện nay, khu vực kinh tế phi quốc quốc doanh đóng góp khoảng 60% GDP và
91% số việc làm xã hội.Tuy nhiên năng suất và thu nhập cuả ngƣời lao động rất
thấp, mức độ sử dụng quỹ thời gian làm việc cũng rất thấp. Chính vì vậy, xu hƣớng
chung cuả những sinh viên tốt nghiệp vẫn muốn tìm việc trong khu vực kinh tế nhà
nƣớc và các đơn vị có vốn đầu tƣ nƣốc ngoài. Khả năng cung cấp nguồn lao động
cho DN rất dồi dào:
Dân sồ Việt rất trẻ, dồi dào. Mỗi năm nguồn lao động tăng gần một triệu ngƣời.
Thị trƣờng cuả điạ phƣơng cũng ảnh hƣởng rất quan trọng đến việc cung cấp ứng
viên cho DN. Việc làm có thể tăng giảm rõ rệt trong một thành phố hoặc một vùng
nào đó do kết quả phát triển hay đóng cửa một vài xí nghiệp lớn hoặc một vài đợt di
dân.
Cuối cùng cũng cần phải lƣu ý về khả năng cuả thị trƣờng trong việc cung cấp
ứng viên có một số nghề đặc biệt, hoặc có trình độ lành nghề cao. Tuy nhiên, hiện
nay hệ thống thông tin thị trƣờng sức lao động của Việt Nam chƣa đƣợc chú ý phát
triển đúng mức nên khó đánh giá đƣợc lƣợng cầu lao động theo từng nghề nghiệp.
4.2 Những yếu tố hạn chế khả năng thu hút ứng viên của doanh nghiệp.
Có năm yếu tố có thể hạn chế khả năng tuyển chọn đƣợc các ứng viên tốt nhất
cho công việc trong tổ chức doanh nghiệp:
 Bản thân công việc không hấp dẫn. Những công việc bị đánh giá là nhàm
chán, thu nhập thấp, it1 cơ hội thăng tiến, nguy hiểm, vị trí xã hội thấp … sẽ khó thu
hút ứng viên giỏi. Nhiều khi ngay cả trong thời kỳ suy thoái kinh tế, thất nghiệp gia
tăng, việc làm khó kiếm, cũng có nhiều ngƣời cƣơng quyết từ chối, không chấp nhận
những công việc nhƣ vậy.
 Doanh nghiệp không chấp nhận. Mặc dầu ứng viên thích công việc nhƣng
lại không thích loại hình, tên gọi, thành phần kinh tế, quy mô tổ chức, uy tín, triển
vọng … cuả doanh nghiệp. Những tổ chức, doanh nghiệp bị ứng viên nhận thức,

đánh giá thấp thƣờng có ít và khó có khả năng thu hút đƣợc những ứng viên giỏi.
 Chính sách cán bộ cuả doanh nghiệp. Những doanh nghiệp theo đuổi chính
sách thăng tiến, đề bạt nội bộ đã tự mình hạn chế số lƣợng ứng viên cho các công
việc, đặc biệt lá chức vụ quan trong và thƣờng cò những ứng viên tốt cho doanh
nghiệp.
 Những chính sách của chính quyền.Những chính sách, những quy định cuả
chính quyền nhƣ quy định về hộ khẩu thƣờng trú, về mức lƣơng … của lao động
trong tổ chức, doanh nghiệp trên điạ bàn nhất định cũng có thể làm hạn chế khả năng
thu hút đƣợc những lao động giỏi cho doanh nghiệp.
 Khả năng tài chính của tổ chức, doanh nghiệp. Mặc dù các tổ chức, doanh
nghiệp đều nhận thức đƣợc các mối quan hệ tƣơng hỗ giữa tiền lƣơng và mức độ
SV: Đặng Hải Thanh

Trang 6


Chuyên đề tốt nghiệp: Hoàn thiện hoạt động tuyển dụng

GVHD: TS. Thái Trí Dũng

đóng góp cuả nhân viên cho doanh nghiệp. Trả lƣơng cao sẽ có khả năng thu hút
đƣợc nhiều lao động giỏi và kích thích nhân viên làm việc hăng say, nhiệt tình, tích
cực sáng tạo do đó mang lại lợi ích cao cho doanh nghiệp. Tuy nhiên trong thực tế
vẫn còn nhiều tổ chức, doanh nghiệp có khó khăn về tài chính hoặc không có khả
năng chi trả lƣơng cao. Những đơn vị này thƣờng khó có thể thu hút đƣợc lao động
giỏi trên thị trƣờng.
4.3 Các hình thức thu hút ứng viên
 Thông qua quảng cáo
 Trung tâm dịch vụ việc làm
 Trƣờng đào tạo

 Lôi kéo từ doanh nghiệp khác
 Công ty săn đầu ngƣời
 Qua mạng internet
 Hội chợ việc làm
 Ngƣời quen giới thiệu
 Sàn giao dịch lao động
 Ngƣời tự đến xin việc
 Ngƣời đã từng làm việc cho công ty
 Nội bộ

SV: Đặng Hải Thanh

Trang 7


Chuyên đề tốt nghiệp: Hoàn thiện hoạt động tuyển dụng

GVHD: TS. Thái Trí Dũng

4.4 Quy trình tuyển dụng
Sơ đồ: Nội dung, trình tự cuả quá trình tuyển dụng trong các doanh nghiệp
Chuẩn bị tuyển dụng

Thông báo tuyển dụng
Thu thập, nghiên cứu hồ sơ

Phỏng vấn sơ bộ

Kiểm tra, trách nghiệm

Phỏng vấn lần hai
Xác minh, điều tra

Khám sức khoẻ

Ra quyết định tuyển dụng

Bố trí công việc

SV: Đặng Hải Thanh

Trang 8


Chuyên đề tốt nghiệp: Hoàn thiện hoạt động tuyển dụng

GVHD: TS. Thái Trí Dũng

4.4.1 Chuẩn bị tuyển dụng
Bƣớc chuẩn bị tổ chức tuyển dụng cần xác định đƣợc:
- Các loại văn bản, quy định về tuyển dụng cần tuân theo.
- Số lƣợng nhân viên cần tuyển
- Tiêu chuẩn nhân viên cần tuyển
- Số lƣợng, thành phần hội đồng tuyển dụng.
- Quyền hạn trách nhiệm cuả hội đồng tuyển dụng
4.4.2 Thông báo tuyển dụng
Có thể áp dụng các hình thức tuyển dụng sau đây:
o
Thông qua văn phòng dịch vụ lao động
o

Quảng cáo trên báo chí, đài phát thanh, vô tuyến truyền hình
o
Niêm yết trƣớc cổng doanh nghiệp.
Yêu cầu thông báo nên ngắn gọn, rõ ràng, chi tiết và đầy đủ những thông tin cơ
bản cho các ứng viên về tuổi tác, sức khoẻ, trình độ.
Càng có nhiều ứng viên cho một chỗ làm càng có nhiều điều kiện để tuyển chọn
nhân viên phù hợp.
4.4.3 Thu nhận và nghiên cứu hồ sơ
+ Thu nhận hồ sơ
Tất cả mọi hồ sơ xin việc đều phải ghi vào sổ xin việc, có phân loại chi tiết cho
tiện sử dụng sau này. Nên lập hồ sơ cho từng ứng viên. Mỗi hồ sơ gồm có:
-Đơn xin việc: (Theo mẫu của doanh nghiệp – xem phần phụ lục) ứng viên tự
điền vào. Đơn xin việc là bƣớc đầu tiên trong quá trình đánh giá các ứng viên. Biểu
mẫu xin việc làm cung cấp thông tin về trình độ học vấn, các thành tích đã đạt đƣợc
trƣớc đây, những điểm mạnh và những điểm yếu cuả từng ứng viên. Trong thực tế
các công ty thƣờng sử dụng nhiều biểu mẫu xin việc làm khác nhau đối với từng đối
tƣợng nhƣ: các chức vụ quản trị, chuyên gia kỹ thuật, lao động chuyên môn … Đối
với các biểu mẫu xin việc làm, yêu cầu trả lời các câu hỏi chi tiết về trình độ học
vấn, giáo dục… Đối với các công nhân làm việc theo giờ, biểu mẫu xin việc làm tập
trung vào các vấn đề: trang bị dung cụ mà ứng viên có thẻ sử dụng, và mức độ thành
thạo, kinh nghiệm làm việc thực tế.Tham khảo biểu mẫu xin việc làm đối với các
ứng viên vào các chức vụ quản trị, cán bộ kỹ thuật, chuyên môn.
- Các văn bằng chứng chỉ tốt nghiệp.
- Sơ yếu lý lịch cá nhân : Tóm tắt lý lịch, hoàn cảnh cá nhân và gia đình.
Ngoài ra sau khi kiểm tra phỏng vấn và khám bệnh sẽ bổ sung thêm vaò hồ sơ
bảng kết quả phỏng vấn, tìm hiểu về tính tình, sở thích, năng khiếu, tri thức … và
kết quả khám bệnh cuả ứng viên.
Nghiên cứu hồ sơ:
Nghiên cứu hồ sơ nằm ghi lại các thông tin chủ yếu về ứng viên bao gồm:
-Học vần, kinh nghiệm, quá trình công tác.

- Khả năng tri thức, mức độ tinh thần.
- Sức khoẻ
-Trình độ tay nghề.
-Tính tình, đạo đức, tình cảm, nguyện vọng.
Trong giai đoạn này có thể loại bớt một số ứng viên không thích hợp với công
việc, không cần phải làm tiếp các thủ tục khác trong tuyển dụng.
SV: Đặng Hải Thanh

Trang 9


Chuyên đề tốt nghiệp: Hoàn thiện hoạt động tuyển dụng

GVHD: TS. Thái Trí Dũng

4.4.4 Phỏng vấn sơ bộ
Phỏng vấn sơ bộ thƣờng chỉ kéo dài từ 5- 10 phút, đƣợc sử dụng nhằm loại bỏ
ngay những ứng viên không đạt tiêu chuản, hoặc yếu lém rõ rệt hơn những ứng viên
khác mà khi nghiên cứu hồ sơ chƣa phát hiện ra.
4.4.5 Kiểm tra, trắc nghiệm.
Áp dụng các hình thức kiểm tra, trắc nghiệm và phỏng vấn ứng viên nhằm lựa
chọn các ứng viên xuất sắc nhất. Các bài kiểm tra, sát hạch thƣờng đƣợc sử dụng để
đan1h giá ứng viên về các kiến thức cơ bản, khả năng thực hành. Áp dụng hình thức
trắc nghiệm cũng có thể đƣợc sử dụng để đánh giá ứng viên về một số khả năng đặc
biệt nhƣ trí nhớ, mức độ khéo léo cuả bàn tay…
+ Các hình thức trách nghiệm:
 Trắc nghiệm tìm hiểu về trí thức hiểu biết
 Trắc nghiệm trí thông minh
 Trắc nghiệm khả năng hiểu biết đặc biệt cuả ứng viên
 Trắc nghiệm tìm hiểu về sự khéo léo và thể lực cuả ứng viên

 Trắc nghiệm về tâm lý và sở thích
 Trắc nghiệm tâm lý
 Trắc nghiệm về sở thích
 Kiểm tra, trách nghiệm về thành tích
 Kiểm tra thực hiện mẫu công việc
4.4.6 Phỏng vấn lần hai
Phỏng vấn đƣợc sử dụng để tìm hiểu, đánh giá ứng viên về nhiều phƣơng tiện
nhƣ kinh nghiệm,trình độ, các đặc điểm cá nhân nhƣ: tính cách, khí chất, khả năng
hoà đồng và những phẩm chất cá nhân thích hợp cho tổ chức doanh nghiệp…
Trong cuộc phỏng vấn cần:
- Khẳng định và xác định các thông tin mà họ đƣa ra về trình độ, kiến thức,
kỹ năng và kinh nghiệm;
- Cung cấp thêm thông tin cho các ứng viên về công việc cần làm và tiêu
chuẩn yêu cầu khi thực hiên công việc;
- Khám phá những khả năn khác có ở ứng viên mà doanh nghiệp có thể sử
dụng
- Đƣa ra mức lƣơng và điều kiện làm việc để xác minh xem đối tƣợng phỏng
vấn có chấp nhận việc hay không.
- Doanh nghiệp nên kiểm tra lại các bản nhận xét về quá trình làm việc trƣớc
đây cuả các ứng cử viên.
4.4.7 Xác minh, điều tra
Xác minh điều tra là quá trình làm sáng tỏ thêm những điều chƣa rõ đối với ứng
viên có triển vọng tốt. Thông qua tiếp xúc với động nghiệp cũ, bạn bè, thầy cô giáo
hoặc lãnh đạo cũ cuả ứng viên ( theo các điạ chỉ cụ trong hồ sơ xin việc), công tác
xác minh điều tra cho biết thêm về trình độ, kinh nghiệm tính cách cuả ứng viên.
Đối với những công việc đòi hỏi tính an ninh cao nhƣ thủ quỹ, tiếp viên hàng không
… công tác xác minh điều tra có thể yêu cầu tìm hiểu về nguồn gốc, lý lịch gia đình
của ứng viên.
SV: Đặng Hải Thanh

Trang 10


Chuyên đề tốt nghiệp: Hoàn thiện hoạt động tuyển dụng

GVHD: TS. Thái Trí Dũng

4.4.8 Khám sức khoẻ
Sức khoẻ là yếu tố rất quan trọng đối với tất cả các loại lao động, cho nên trƣớc
khi tuyển dụng cần thiết phải kiểm tra sức khoẻ. Kiểm tra sức khoẻ là nhằm xác định
đƣợc sức khoẻ của ngƣời dự tuyển, mà còn có thể phát hiện ra bệnh tật bẩm sinh của
họ làm tiền đề việc quyết định tuyển dụng.
4.4.9 Ra quyết định tuyển dụng
Doanh nghiệp nên tránh để bị rơi vào các tình huống chủ quan trong việc chọn
lựa nhân viên theo ý thích mà không liên quan đến nhu cầu công việc. Ở Việt Nam,
ngƣời ta thƣờng cho rằng ngƣời nhà và học hàng cò thể làm việc tốt hơn, nhƣng đôi
khi những ngƣời này lại gây ra những rắc rối khác.
-Thông thƣờng Trƣởng phòng nhân sự đề nghị, giám đốc ra quyết dđịnh tuyển
dung hoặc ký hợp đồng lao động. Trong quyết định tuyển dụng hoặc hợp đồng lao
động cần ghi rõ về chức vụ, lƣơng bổng, thời gian thử việc, khế ƣớc.
- Các nhân viên mới đƣợc doanh nghiệp phổ biến về lịch sử hình htành và phát
triển, cơ sở hoạt động, các chính sách và nội quy chung, các yếu tố về điều liện làm
việc, thời gian làm việc, ngày nghỉ, các chế độ khen thƣởng, kỷ luật, an toàn lao
động. Nhân viên mới đƣợc giới thiệu với ngƣời phụ trách, ban lãnh đạo cơ sở và
những ngƣời có quan hệ công tác sau này.
-Bƣớc đầu của một nhân viên mới nhận việc thƣờng có cảm giác lo lắng, hồi
hộp, ngại ngần không muốn tham gia thảo luận các vấn đề với viên giám thị và các
đồng nghiệp là do:
+ Công việc mới kéo theo sự thay đổi quan hệ con ngƣời, máy móc, thiết
bị, giờ giấc, thói quen sinh hoạt.Càng nhiều sự thay đổi thì nhân viên càng khó quen

với công việc mới.
+ Một số nhân viên mới thƣờng có những mong muốn không thực tế,
mong muốn của họ thƣờng cao hơn so với những điểm thuận lợi của công việc mới,
dẫn đến có khoảng cách giữa những vấn đề lý thuyết và thực tế.
Ngạc nhiên thắc mắc gây ra những lo lắng, hồi lộp. Sự ngạc nhiên, thắc mắc
thƣờng đƣợc tích tụ lại khi những mong đợi về một ngƣời nào đó, một sự kiện nào
đó. Nhằm giảm bớt sự căng thẳng, hồi hộp của nhân viên mới, làm cho họ tin vào
hành động, tác phong của mình, điều chỉnh mình phù hợp với các yêu cầu của doanh
nghiệp. Làm cho nhân viên mới yên tâm làm việc, doanh nghiệp thƣờng tổ chức”
Chƣơng trình định nhƣờng đối với nhân viên mới”. Chƣơng trình định hƣớng là
chƣơng trình đặc biệt dành riêng để hƣớng dẫn cho nhân viên mới, trong đó tóm tắt
các chính sách, điều luật, nội qui và quyền hạn của nhân viên.
Doanh nghiệp có thể trao cho nhân viên mới đến cuốn sổ tay “chúc mừng bạn
mới đến” và thực hiện các nội dung hƣớng dẫn trong cuốn sổ tay đó với nhân viên
mới.
5.Các yếu tố ảnh hƣớng đến công tác tuyển dụng nhân sự trong doanh
nghiệp.
5.1Các yếu tố thuộc mội trƣờng bên ngoài
Sự thay đổi nhanh chóng của bên ngoài
- Xu hƣớng toàn cầu hoá nền kinh tế
SV: Đặng Hải Thanh

Trang 11


Chuyên đề tốt nghiệp: Hoàn thiện hoạt động tuyển dụng

-

GVHD: TS. Thái Trí Dũng

Tính cạnh tranh ngày càng gay gắt.
Cá yếu tố văn hoá Việt Nam cũng nhƣ giá trị công việc của ngƣời Việt Nam.
Tỉ lệ thất nghiệp trong các vùng
Sự quan tâm và ủng hộ của Chính Phu Việt Nam cho các DNNVV
Phong cách quản trị nhân sự trong các công ty nhà nƣớc và công ty lớn.

5.2 Môi trƣờng bên trong
- Qui mô của doanh nghiệp cũng nhƣ số lƣợng công nhân trong các doanh
nghiệp.
- Loại hình kinh doanh
- Cấu trúc tổ chức doanh nghiệp
- Nguồn gốc hình thành doanh nghiệp: chủ yếu xuất phát từ kinh doanh hộ gia
đình và sử dụng các hình thứcc quản lý truyền thống của kinh tế gia đình.
- Các yếu tố của công việc
- Sự nhận thức về vai trò của nguồn nâhn lực trong công ty. Thiên về khía cạnh
là nguồn lực hay yếu tố con ngƣời trong quản trị sản xuất kinh doanh.
- Công nhân làm việc là năng động sáng tạo hay thụ động
- Công nhân làm việc chỉ vì tiền hay vì nhu cầu khác nữa
- Kỹ năng, tay nghề của các công nhân là cao hay thấp.
- Công nhân có kế hoạch phát triển cá nhân dài hạn hay chỉ chú ý đến từng giai
đọan ngắn.

SV: Đặng Hải Thanh

Trang 12


CHƯƠNG II: THỰC TRẠNG
CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG TẠI

CÔNG TY TNHH – TM – XD
HƯNG GIANG


Chuyên đề tốt nghiệp: Hoàn thiện công tác tuyển dụng

GVHD TS. Thái Trí Dũng

CHƯƠNG II: THỰC TRẠNG CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG
TẠI CÔNG TY TRÁCH NHIỆM HỮU HẠN – THƯƠNG MẠI
XÂY DỰNG HƯNG GIANG
I. GIỚI THIỆU VỀ CÔNG TY TNHH XD TM HƯNG GIANG
1. SƠ LƯỢC VỀ CÔNG TY
Thƣơng hiệu HƢNG GIANG đƣợc phát triển thành kênh độc lập tổng thầu tƣ
vấn thiết kế và thi công nhà ở, trọng tâm là phát triển các khách hàng trong các khu
đô thị mới, quy hoạch tập trung & thiết kế mẫu hàng loạt. Khẳng định sự khác biệt là
chất lƣợng công trình đƣợc đảm bảo bằng: Quy trình quản lý chuyên nghiệp, kiểm
soát chất lượng thi công thường xuyên & ứng dụng công nghệ hiện đại vào nhà ở
2. MỤC TIÊU CỦA HƢNG GIANG
1. Trở thành nhà thầu uy tín & chất lƣợng trong thị trƣờng Nhà dân dụng
có giá trị <5 tỷ.
2. Luôn ứng dụng kỹ thuật & công nghệ để nâng cao chất lƣợng thi công
xây lắp.
3. Phát triển đội ngũ công nhân & cán bộ kỹ thuật lành nghề, nhiệt tâm &
trách nhiệm.
4. Xây dựng môi trƣờng làm việc năng động, gia tăng giá trị & lợi ích.
5. Đóng góp tích cực cho lối sống văn hóa, lành mạnh và cho sự phát
triển của xã hội.
3. SỨ MỆNH
- Chúng ta sẽ trở thành nhà thầu dẫn đầu trong phân khúc thị trƣờng chất lƣợng

cao mà chúng ta đã lựa chọn.
- Luôn ứng dụng kỹ thuật & công nghệ dẫn đầu trong cung cách điều hành, hệ
thống quản lý chất lƣợng và thi công xây lắp.
- Đầu tƣ phát triển con ngƣời, nâng cao năng lực làm việc cá nhân là giá trị cốt lõi
cho sự phát triển & ổn định của công ty.
- Tạo môi trƣờng làm việc năng động, mang lại lợi ích cho ngƣời làm việc và cho
khách hàng.
- Đóng góp tích cực cho lối sống văn hóa, lành mạnh và cho sự phát triển của XH.

SV: Đặng Hải Thanh

Trang 13


Chuyên đề tốt nghiệp: Hoàn thiện công tác tuyển dụng

GVHD TS. Thái Trí Dũng

4. MỤC TIÊU KINH DOANH
a) Về lĩnh vực Thi công:
1. Trở thành công ty xây dựng chuyên nghiệp trong lĩnh vực xây dựng
công trình vốn tƣ nhân có dịch vụ chất lƣợng cao.
2. Xây dựng thành công những công trình đúng theo tâm niệm của “nhà
thiết kế” và phù hợp với mong muốn của chủ đầu tƣ.
3. Quản lý chất lƣợng xây dựng theo một chuẩn mực đƣợc định trƣớc, có
tổ chức.
b) Về lĩnh vực Tư vấn đầu tư:
1. Trở thành công ty tƣ vấn đầu tƣ uy tín tại khu vực Tp. HCM.
2. Mục tiêu trên hết là dự án đạt hiệu quả cao.
3. Thoả mãn yếu tố Môi trƣờng & phát triển xã hội là trách nhiệm và

nghĩa vụ của ngƣời tƣ vấn.
5. LỊCH SỬ HÌNH THÀNH CÔNG TY:
5.1) Giai đoạn I (2002-2005) : Giai đoạn thành lập và tạo dựng thị trƣờng.

HƢNGGIANG đƣợc thành lập cuối năm 2002 và chọn ngày 01 tháng 01 năm
2003 là ngày kỷ niệm thành lập.
Văn phòng đầu tiên đặt tại A16-A17, đƣờng Cao Thắng, Phƣờng 12, Quận 10
với hơn 126 công nhân. Những gói thầu đầu tiên là nhà ở, văn phòng qui mô nhỏ,
nhà xƣởng qui mô nhỏ và công ty chúng tôi là nhà thầu phụ: BHP – Úc, công ty
Amigos - USA, Hoa Binh – Việt Nam, Metecno JFT – Úc, A&C – Hàn Quốc.
Công trình tiêu biểu:
1. Kho hàng nhôm (TP): Happy Cook – 1.700 m2- Hàn Quốc.
2. HuhTamaki factory (TP lđ mái tôn): 14.000 m2 – Công ty Hoà Bình.
3. Amanda Food factory (TP lđ mái tôn) : 10.000 m2 – Công ty Amingos – Mỹ.
4. Wood manufactory for export (TP): Forimex Long Bình – 10.000 m2.
5. Xƣởng sản xuất gốm sứ xuất khẩu (TP): Pottery Craft Asia – 2.280 m2- Mỹ.
6. Xƣởng phun sơn số 6 - Công ty Sài Gòn Furniture – 3.500 m2.
7. Nhà máy sản xuất đồ TTNT nhôm cao cấp Long Vân – 4.000 m2.
8. Xƣởng gia công hàng thủ công mỹ nghệ Artex Sài Gòn – 14.000m2.
9. Cụm Villa cao cấp - Khu B Sân Golf Long Thành Đồng Nai- 2 ha (GĐ I).
10. Minh Phƣơng office building – 1.200 m2, 7 tầng.

SV: Đặng Hải Thanh

Trang 14


Chuyên đề tốt nghiệp: Hoàn thiện công tác tuyển dụng

GVHD TS. Thái Trí Dũng

5.2) Giai đoạn II (2005-2008): Giai đoạn lựa chọn khúc thị trƣờng & định vị
thƣơng hiệu.

Sau 03 năm làm việc tại các công trình quy mô lớn, đội ngũ cán bộ đã học hỏi và
tích luỹ đƣợc nhi vai trò tổng thầu cho các công trình quy mô vừa và nhỏ là thị
trƣờng mục tiêu cho các năm tới. Cuối năm 2004, công ty dời trụ sở đến 288-290
Cao Thắng (nd) Phƣờng 12, Quận 10, quy mô công ty đƣợc mở rộng hơn. Công ty
điều chỉnh định hƣớng kinh doanh, mô hình quản lý để đáp ứng vai trò mới này..
5.3) Giai đoạn III (2008-2012): Giai đoạn giữ vững uy tín & nâng cao chất
lƣợng.

Công ty tiếp tục khẳng định thƣơng hiệu uy tín trong lĩnh vực Thi công công trình
Dân dụng & nhà máy công nghiệp của đối tác trong nƣớc & nƣớc ngoài.
Công ty HƢNG GIANG tiếp tục phát triển theo hƣớng giá GIA TĂNG GIÁ TRỊ
& KIỂM SOÁT CHẤT LƢỢNG. Công ty đã thay đổi hình ảnh nhận diện thƣơng
hiệu bằng logo mới: HƢNGGIANGCons.
Khách hàng nhận thấy HƢNGGIANGCons là nhà thầu xây dựng năng động, làm
việc chuyên nghiệp, chất lƣợng luôn đƣợc kiểm soát.
- HƢNGGIANGCons hƣớng đến sản phẩm có chất lƣợng cao, công nghệ hiện đại
& dịch vụ khách hàng tốt nhất.
Sản phẩm chiến lƣợc: Nhà cao tầng, Nhà dự án kinh doanh & Nhà công nghiệp.
- HƢNGGIANGCons hƣớng đến sản phẩm có chất lƣợng cao, công nghệ hiện đại
& dịch vụ khách hàng tốt nhất.
Sản phẩm chiến lƣợc: Nhà cao tầng, Nhà dự án kinh doanh & Nhà công nghiệp.
6. CHÍNH SÁCH CHẤT LƯỢNG CÔNG TY
Công ty lựa chọn CHẤT LƢỢNG là mục tiêu phát triển lâu dài của đơn vị và là
điểm khác biệt để cạnh tranh trong kinh doanh.
CHẤT LƢỢNG là kết quả làm thỏa mãn nhu cầu khách hàng & đạt tiêu chí chất
lƣợng công ty.

SV: Đặng Hải Thanh

Trang 15


Chuyên đề tốt nghiệp: Hoàn thiện công tác tuyển dụng

GVHD TS. Thái Trí Dũng

a) TIÊU CHÍ CHẤT LƢỢNG:
- Chất lƣợng phải ổn định;
- Khách hàng đƣợc tƣ vấn đầy đủ;
- Cán bộ làm việc nhiệt tình, trung thực, chuyên nghiệp;
- Hệ thống kiểm soát hoạt động hiệu quả.
- Chất lƣợng của môi trƣờng & xã hội.
b) CHÚNG TÔI CAM KẾT CHẤT LƢỢNG:
1. Đảm bảo CHẤT LƢỢNG sản phẩm đáp ứng các yêu cầu về kỹ thuật, tiêu
chuẩn về chất lƣợng phù hợp với các yêu cầu của khách hàng và luật định.
2. Khách hàng luôn đƣợc cung cấp đầy đủ thông tin về sản phẩm mà họ lựa chọn.
3. Phát triển kinh doanh hƣớng đến thỏa mãn yếu tố chất lƣợng môi trƣờng & xã
hội.
4. Xây dựng và áp dụng Hệ thống kiểm soát chất lƣợng phù hợp theo Tiêu chuẩn
quốc tế ISO 9001:2008.
5. Duy trì chất lƣợng ổn định, luôn đƣợc cải tiến, đội ngũ CBCNV đƣợc huấn
luyện thƣờng xuyên, năng động và sáng tạo
.
7. LĨNH VỰC HOẠT ĐỘNG
1. Thƣơng hiệu HƢNGGIANG đƣợc thành lập và xây dựng trên nền tảng phân
khúc dự án nhà xƣởng công nghiệp và cao ốc văn phòng của Công ty TNHH Xây
Dựng Nhà Việt.

2. Thƣơng hiệu HƢNGGIANG đƣợc phát triển thành kênh độc lậptổng thầutƣ
vấn thiết kế và thi công nhà ở, trọng tâm là phát triển các khách hàng trong các khu
đô thị mới, quy hoạch tập trung & thiết kế mẫu hàng loạt....
3. Thƣơng hiệu Maxbuild - (HƢNGGIANG Cons) là đại lý chính thức phân phối
dòng sản phẩm Ranbuild- sản phẩm nhà thép tiền chế trọng lƣợng nhẹ do Công ty
Bluescope Steel quản lý.

SV: Đặng Hải Thanh

Trang 16