Thực trạng và một số giải pháp nhằm hoàn thiện công tác đào tạo nhân viên bán hàng tại công ty trách nhiệm hữu hạn may thêu giày an phước

Chuyên đề tốt nghiệp

GVHD: Đặng Đình Thắng

LỜI CÁM ƠN
Qua thời gian học tập tại Trường Đại Học Kinh Tế Hồ Chí Minh, em đã trang
bị cho mình được nhiều kiến thức thực tế áp dụng vào công việc của mình. Em xin bày
tỏ lòng biết ơn đến Ban Giám Hiệu Trường Đại Học Kinh Tế Thành Phố Hồ Chí Minh,
cùng quý thầy cô khoa Kinh Tế Lao Động.
Bên cạnh đó, em cũng xin cảm ơn sự giúp đỡ của Ban Giám Đốc Công Ty
TNHH May Thêu Giày An Phước đã tạo điều kiện cho tôi hoàn thành chuyên đề này.
Em đặc biệt cảm ơn thầy Đặng Đình Thắng đã tận tình hướng dẫn em hoàn
thành chuyên đề tốt nghiệp “Thực Trạng và một số giải pháp nhằm hoàn thiện công
tác đào tạo nhân viên bán hàng tại Công Ty TNHH May Thêu Giày An Phước”
Thông qua chuyên đề tốt nghiệp này, em kính chúc quý thầy cô có được nhiều
sức khỏe, ngày một thành công trong công tác giảng dạy, đem những kiến thức tốt và
bổ ích đến cho học viên. Chúc Công Ty TNHH May Thêu Giày An Phước gặt hái
nhiều thành công trong kinh doanh và không ngừng mở rộng.

Tp.HCM, Tháng 5 năm 2011
Sinh Viên
Bùi Thị Phương Anh

SVTH: Bùi Thị Phương Anh NL01 – K12

Trang 1/59


Chuyên đề tốt nghiệp

GVHD: Đặng Đình Thắng

NHẬN XÉT CỦA CƠ QUAN THỰC TẬP
..ooOoo..
..................................................................................................................................
..................................................................................................................................
..................................................................................................................................
..................................................................................................................................
..................................................................................................................................
..................................................................................................................................
..................................................................................................................................
..................................................................................................................................
..................................................................................................................................
..................................................................................................................................
..................................................................................................................................
..................................................................................................................................
..................................................................................................................................
..................................................................................................................................
..................................................................................................................................
CÔNG TY TNHH MAY THÊU GIÀY AN PHƯỚC
TỔNG GIÁM ĐỐC

SVTH: Bùi Thị Phương Anh NL01 – K12

Trang 2/59


Chuyên đề tốt nghiệp

GVHD: Đặng Đình Thắng

NHẬN XÉT CỦA GIÁO VIÊN HƯỚNG DẪN
..ooOoo..
..................................................................................................................................
..................................................................................................................................
..................................................................................................................................
..................................................................................................................................
..................................................................................................................................
..................................................................................................................................
..................................................................................................................................
..................................................................................................................................
..................................................................................................................................
..................................................................................................................................
..................................................................................................................................
..................................................................................................................................

SVTH: Bùi Thị Phương Anh NL01 – K12

Trang 3/59


Chuyên đề tốt nghiệp

GVHD: Đặng Đình Thắng

MỤC LỤC
LỜI NÓI ĐẦU ............................................................................................................. 1
CHƯƠNG 1: LÝ THUYẾT VỀ CÔNG TÁC ĐÀO TẠO ....................................... 3
1. Khái niệm và vai trò của công tác đào tạo ............................................................. 3
1.1 Khái niệm ......................................................................................................... 3
1.2 Vài trò của công tác đào tạo............................................................................. 3

1.3 Phương pháp đào tạo ...................................................................................... 4
2. Tiến trình đào tạo .................................................................................................. 10
2.1 Xác định và đánh giá nhu cầu đào tạo ........................................................... 11
2.1.1 Xác định nhu cầu đào tạo ................................................................... 11
2.1.2 Đánh giá nhu cầu đào tạo ................................................................... 13
2.2 Lập kế hoạch , chương trình đào tạo.............................................................. 15
2.2.1 Đối với nhân viên bán hàng cũ ........................................................... 15
2.2.2 Đối với nhân viên bán hàng mới ........................................................ 16
2.2.3 Các mẫu chương trình đào tạo lựa chọn ............................................. 17
2.3 Thực hiện đào tạo........................................................................................... 22
2.3.1 Kiến thức ............................................................................................ 22
2.3.2 Quá trình bán hàng ............................................................................. 23
2.3.3 Thực hiện ............................................................................................ 24
2.4 Đánh già hiệu quả sau đào tạo ....................................................................... 26
CHƯƠNG 2: THỰC TRẠNG CÔNG TÁC ĐÀO TẠO TẠI CÔNG TY TNHH
MAY THÊU GIÀY AN PHƯỚC ..................................................... 29
SVTH: Bùi Thị Phương Anh NL01 – K12

Trang 4/59


Chuyên đề tốt nghiệp

GVHD: Đặng Đình Thắng

1. Giới thiệu về công ty TNHH May Thêu Giày An Phước ................................... 29
1.1 Lịch sử hình thành ......................................................................................... 29
..........................................................................................................................................
1.2 Năng lực sản xuất .......................................................................................... 30
1.3 Thành tựu đạt được ........................................................................................ 31

1.4 Một số hình ảnh về Công Ty TNHH May Thêu Giày An Phước.................. 32
1.5 Xu hướng phát triển ....................................................................................... 34
2. Cơ cấu tổ chức ........................................................................................................ 35
2.1 Sơ đồ tổ chức ................................................................................................ 35
2.2 Chức năng của Phòng Quản Trị Nhân Sự..................................................... 36
2.3 Nhiệm vụ của Phòng Quản Trị Nhân Sự trong công tác đào tạo .................. 37
3. Tình hình sử dụng lao động khối kinh doanh ..................................................... 38
3.1 Số lượng lao động .......................................................................................... 38
3.2 Tình hình sử dụng lao động ........................................................................... 39
3.2.1 Trình độ, Giới tính và Độ tuổi ............................................................ 39
3.2.2 Tăng giảm lao động ........................................................................... 41
4. Thực trạng công tác đào tạo đối với nhân viên bán hàng .................................. 42
4.1 Hình thức đào tạo ........................................................................................... 42
4.2 Nội dung và thời gian đào tạo ........................................................................ 43
4.3 Số lượng đào tạo ............................................................................................ 44
CHƯƠNG 3: ĐÁNH GIÁ VÀ KIẾN NGHỊ ĐỂ HOÀN THIỆN CÔNG TÁC ĐÀO
TẠO ....................................................................................................... 45
1. Đánh giá hiệu quả đào tạo .................................................................................... 45
SVTH: Bùi Thị Phương Anh NL01 – K12

Trang 5/59


Chuyên đề tốt nghiệp

GVHD: Đặng Đình Thắng

1.1 Những mặt cần phát huy ................................................................................ 45
1.2 Những mặt hạn chế ........................................................................................ 45
2. Một số kiến nghị .................................................................................................... 46

2.1 Thời gian, nội dung đào tạo ........................................................................... 46
2.1 Phương pháp đào tạo ..................................................................................... 47
2.3 Phương pháp theo dõi hoạt động sau đào tạo ................................................ 48
Kết Luận .................................................................................................................... 50
Phụ lục
Danh mục tài liệu tham khảo

SVTH: Bùi Thị Phương Anh NL01 – K12

Trang 6/59


Chuyên đề tốt nghiệp

GVHD: Đặng Đình Thắng

DANH MỤC BẢNG BIỂU

Bảng 1 : Các phương pháp đào tạo và phát triển ...................................................... 5
Bảng 2 : Các ưu điểm và khuyết điểm của các phương pháp đào tạo ....................... 6
Bảng 3 : Lưu Đồ Quy Trình Đào Tạo ...................................................................... 10
Bảng 4 : Số Lượng Nhân Viên ................................................................................ 38
Bảng 5 : Cơ Cấu Lao Động Theo Trình Độ ............................................................. 39
Bảng 6 : Cơ Cấu Lao Động Theo Giới Tính và Độ Tuổi ....................................... 40
Bảng 7 : Tình hình sử dụng lao động ....................................................................... 41
Bảng 8 : Số Lượng Nhân Viên Tham Gia Đào Tạo Năm 2011 .............................. 44

Hình 1: Quy trình Chương Trình “Chím hoặc nổi” ................................................. 18
Hình 2: Quy trình Chương Trình Thiết Kế .............................................................. 19
Hình 3: Quy trình Chương Trình Tổng Hợp ............................................................ 20

Hình 4 : Văn Phòng - Nhà Xưởng Công Ty ........................................................... 32
Hình 5 : Cửa Hàng Số 1 ............................................................................................ 33
Hình 6 : Phong cách Thiết kế Cửa Hàng................................................................... 33
Hình 7 : Sơ đồ tôt chức Công Ty ............................................................................. 35
Hình 8: Cơ Cấu Lao Động Theo Giới Tính và Độ Tuổi ......................................... 40
Hình 9: Tình hình sử dụng lao động ........................................................................ 42
Hình 10: Số Lượng Nhân Viên Tham Gia Đào Tạo Năm 2011 .............................. 44

SVTH: Bùi Thị Phương Anh NL01 – K12

Trang 7/59


Chuyên đề tốt nghiệp

GVHD: Đặng Đình Thắng

TÀI LIỆU THAM KHẢO
1. />2. www.anphuoc.com.vn
3. www.hrlink.vn
4. www.camnangdoanhnghiep.com
5. Nguyễn Hữu Thân. Quản Trị Nguồn Nhân Lực . NXB LĐ-XH 2008
6. Ts. Vũ Thị Phượng “Tâm Lý Học” NXB nội bộ 2002
7. Ts. Thái Trí Dũng, Bài Giảng “Hành Vi Tổ Chức”
8. Báo cáo nhân sự khối kinh doanh công ty TNHH May Thêu Giày An Phước
9. Luận văn của các anh chị khóa trước
10. Và một số bài viết về đào tạo trên 1 số trang web khác

SVTH: Bùi Thị Phương Anh NL01 – K12

Trang 8/59


Chuyên đề tốt nghiệp

GVHD: Đặng Đình Thắng

LỜI NÓI ĐẦU
1. Lý do chon đề tài
Ngày 07/11/2006 Việt Nam đã chính thức trở thành thành viên của tổ chức thương
mại quốc tế WTO. Sự kiện này đã tạo ra cho các doanh nghiệp Việt Nam những cơ hội
lớn để xâm nhập vào thị trường quốc tế, bên cạnh đó các Doanh nghiệp cũng gặp phải
không ít thách thức trong việc cạnh tranh về sản phẩm, thị phần trên thị trường. Đó
cũng là vấn đề lớn mà các Doanh nghiệp phải đối mặt.
Để khẳng định vị thế thương hiệu của mình ở thị trường trong nước cũng như thị
trường quốc tế, Công Ty TNHH May Thêu Giày An Phước đã đề ra những chính sách
nhằm tạo dựng niềm tin với khách hàng, nâng cao chất lượng sản phẩm, chất lượng
phục vụ và đem sản phẩm đến tay người tiêu dùng một cách hiệu quả nhất.
Khách hàng ngày nay rất khó tính, họ không chỉ đòi hỏi sản phẩm có chất lượng tốt,
giá cả hợp lý. mà họ còn đòi hỏi nhiều hơn thế, đó là thái độ phục vụ và sự chuyên
nghiệp của nhân viên bán hàng. Theo khảo sát của www.timviecnhanh.com một nhân
viên bán hàng giỏi luôn có những tính cách và kỹ năng như:
• Tự tin và lạc quan
• Hiểu quy trình đàm phán, hiểu về sản phẩm
• Tập trung vào yếu tố đôi bên cùng có lợi
• Kiên nhẫn, luôn giữ tinh thần lạc quan
• Sáng tạo, sẵn sàng thử nghiệm
• Kỹ năng lắng nghe sắc sảo, Ngôn ngữ giao tiếp tốt
Đứng trước thực trạng đó, công ty hiểu rằng con người là yếu tố quan trọng, là cầu
nối giữa khách hàng với công ty. Vì thế An Phước không ngừng xây đựng cho mình

một đội ngũ nhân viên chuyên nghiệp và trung thành. Và An Phước luôn khẳng định
rằng đào tạo nhân viên bán hàng là một phần không thể thiếu trong chiến lược phát
SVTH: Bùi Thị Phương Anh NL01 – K12

Trang 9/59


Chuyên đề tốt nghiệp

GVHD: Đặng Đình Thắng

triển chung của toàn công ty. Và đây cũng chính là lý do em quyết định chọn đề tài
“Một số giải pháp nhằm hoàn thiện công tác đào tạo nhân viên bán hàng tại Công
Ty TNHH May Thêu Giày An Phước”
2. Đối tượng nghiên cứu
Toàn bộ Nhân Viên Khối Cửa Hàng Công Ty TNHH May Thêu Giày An Phước
thuộc khu vực Tp.Hồ Chí Minh (36 Cửa Hàng)
3. Phương pháp nghiên cứu
Nhằm tìm hiểu, đánh giá về nhu cầu, mong muốn thực tế của nhân viên trong công
tác đào tạo tại An Phước, tôi đã tìm hiểu về chính sách đào tạo của An Phước và áp
dụng các phương pháp nghiên cứu.
• Phân tích dựa trên số liệu tại công ty
• Trao đổi trực tiếp với nhân viên
Giới hạn của đề tài: Nghiên cứu công tác đào tạo trong phạm vi Nhân Viên
Bán Hàng thuộc Khối Kinh Doanh tại Công Ty TNHH May Thêu Giày An Phước.
4. Cấu trúc bài luận văn
Bài chuyên đề tốt nghiệp này bao gồm 3 chương chính sau:
• Chương 1

- Lý Luận cơ bản vê công tác đào tạo

• Chương 2

- Thực trạng về công tác đào tạo nhân viên bán hàng tại công ty
TNHH May Thêu Giày An Phước

• Chương 3

- Kiến nghị để hoàn thiện công tác đào tạo

Dựa vào kiến thức được học tại trường Đại Học Kinh Tế Tp.HCM và những
kiến thức kinh nghiệm có được trong quá trình làm việc tại Công Ty TNHH May Thêu
Giày An Phước, em đã thực hiện chuyên đề này với mong muốn sẽ góp phần làm cho
công tác đào tạo ngày càng trở nên hiệu quả hơn, góp phần vào sự phát triển của Công
Ty TNHH May Thêu Giày An Phước .
SVTH: Bùi Thị Phương Anh NL01 – K12

Trang 10/59


Chuyên đề tốt nghiệp

CHƯƠNG 1:

GVHD: Đặng Đình Thắng

LÝ THUYẾT VỀ CÔNG TÁC ĐÀO TẠO

1. Khái niệm và vai trò của công tác đào tạo
1.1 Khái niệm

Đào tạo là việc huấn luyện, giảng dạy, tập huấn cho một nhóm người, một tổ
chức, một xã hội về một vấn đề, và nhằm đạt đến một mục tiêu nhất định.
Nói cách khác đào tạo là những hoạt động nhằm tăng kết quả làm việc của nhân
viên thông qua việc cung cấp cho họ sự thành thạo kỹ năng và kiến thức mới.
(Nguồn: Tài Liệu Quản Trị Nguồn Nhân Lực – GV Nguyễn Trần Minh Thành)
Đào tạo là khâu quan trọng nối liền quá trình tuyển dụng với quá trình sử dụng
lao động có hiệu quả. Trong quá trình đào tạo, mỗi nhân viên sẽ tự tích lũy được những
thiếu hụt về kiến thức và kỹ năng , cập nhật thêm kiến thức và đặc biệt là học tập được
kinh nghiệm từ những đồng nghiệp khác để đáp ứng nhu cầu công việc và đối đầu với
những thách thức trong tương lai.
1.2 Vài trò của công tác đào tạo
Thu hút nguồn nhân lực tiềm năng: Doanh nghiệp biết cách tạo cơ hội học tập
và phát triển cho nhân viên sẽ thu hút được những người trẻ đầu quân cho họ. Cơ hội
được học hỏi và phát triển bản thân cũng như sự nghiệp và là mong muốn đặc biệt cháy
bỏng của những nhân viên mới trẻ.
Bù đắp sự thiếu hụt về nhân lực: Chuẩn bị một lực lượng lao động có đủ trình
độ để sẵn sàng đáp ứng các yêu cầu trong công việc là chìa khóa để rút ngắn khoảng
cách giữa cung - cầu nhân lực và chuẩn bị cho những đòi hỏi của thị trường nhân lực
trong tương lai. Nếu chúng ta đi đúng qui trình, tình hình mất cân đối cung cầu sẽ bớt
căng thẳng sau 3-5 năm nữa.

SVTH: Bùi Thị Phương Anh NL01 – K12

Trang 11/59


Chuyên đề tốt nghiệp

GVHD: Đặng Đình Thắng

Nâng cấp nguồn nhân lực hiện có: Đầu tư vào công tác đào tạo nguồn nhân
lực hiện có sẽ đem lại hiệu quả trong việc nâng cấp nhân viên dưới quyền, khẳng định
vai trò và năng lực của nhà quản lý, thiết lập mối quan hệ tốt đẹp trong nội bộ và phát
triển hình ảnh công ty trong mắt khách hàng và đối tác.
Tạo động lực làm việc: Việc trao cho nhân viên những kỹ năng hoặc kiến thức
mới không chỉ giúp họ hoàn thành công việc nhanh chóng và hiệu quả hơn mà còn
nâng cao mức độ thỏa mãn của họ trong công việc và có động lực để tự gia tăng hiệu
suất làm việc. Nhân viên được chỉ bảo để làm tốt công việc, họ sẽ có thái độ tự tin, làm
việc một cách độc lập và chủ động hơn; ngược lại, họ trở nên chán nản mà rời bỏ công
ty.
Chuẩn bị đội ngũ kế cận: Nhà quản lý biết cách phát triển năng lực làm việc
của nhân viên cũng đồng nghĩa với việc mở rộng con đường thăng tiến của chính mình.
Một mặt, họ có khả năng thu hút xung quanh mình những người có năng lực làm việc.
Mặt khác, họ sẽ tự chuẩn bị trước một đội ngũ kế cận, sẵn sàng thay thế vai trò của
mình. Trong quá trình đào tạo, nhà quản lý khéo léo sắp đặt những nhân viên giàu kinh
nghiệm tiến hành tập huấn cho những nhân viên mới vào nghề, còn có thể giúp cho đôi
bên thiết lập được quan hệ thầy trò trong quá trình tập huấn
1.3 Phương pháp đào tạo
Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực có nhiều phương pháp, nhưng phương
pháp tối ưu nhất là tùy thuộc vào đối tượng và điều kiện mà doanh nghiệp hiện có để
áp dụng bởi phương pháp nào cũng có ưu và khuyết riêng ..
Bảng các phương pháp đào tạo và phát triển: sẽ cho chúng ta một cái nhìn tổng
quát về đào tạo và phát triển. Có 16 phương pháp đào tạo và phát triển áp dụng cho
khối gián tiếp và khối trực tiếp sản xuất.

SVTH: Bùi Thị Phương Anh NL01 – K12

Trang 12/59

Chuyên đề tốt nghiệp

GVHD: Đặng Đình Thắng

Bảng 1: Các phương pháp đào tạo và phát triển
Áp dụng cho
Phương pháp

Nơi thực hiện

Khối

Khối

Tại

Bên

gián tiếp

trực tiếp

công ty

Ngoài

1.

Dạy kèm

X

X

X

X

2.

Trò chơi kinh doanh

X

0

0

X

3.

Điển cứu quản trị

X

0

0

X

4.

Hội nghị/ thảo luận

X

0

0

X

5.

Mô hình ứng xử

X

0

0

X

6.

Thực luyện tại bàn giấy

X

0

0

X

7.

Thực tập sinh

X

0

0

X

8.

Đóng kịch

X

0

X

X

9.

Luân phiên công việc

X

X

X

0

10.

Giảng dạy theo thứ tự

X

X

0

X

X

X

0

X

X

X

0

X

từng chương trình
11.

Giảng dạy nhờ máy vi
tính hổ trợ

12. Bài thuyết trình trong lớp

SVTH: Bùi Thị Phương Anh NL01 – K12

Trang 13/59


Chuyên đề tốt nghiệp

GVHD: Đặng Đình Thắng

13. Đào tạo tại chỗ

0

X

X

0

14. Đào tạo dạy nghề

0

X

X

0

15. Dụng cụ mô phỏng

0

X

0

X

16. Đào tạo xa nơi làm việc

0

X

0

X

Ghi chú:
O : không áp dụng.
X : áp dụng.
Nguồn : R. Wayne Mondy Robert M. Noe, Op. Cit, p. 280

Bảng 2 :Các ưu điểm và khuyết điểm của các phương pháp đào tạo
Các
phương

Ưu điểm

pháp đào

Nhược điểm

tạo
•

Thỏa mãn nhu cầu riêng của
công ty

•

Đào tạo tại
công ty

Các kỹ năng và hiểu biết về
bản thân công ty tăng lên.

•

Hình thành và duy trì văn hóa,

•

Có thể không bao gồm những
thay đổi từ bên ngoài.

các quy định và cách thức
hoạt động của công ty.
•

Rất có hiệu quả đối với các

SVTH: Bùi Thị Phương Anh NL01 – K12

Trang 14/59


Chuyên đề tốt nghiệp

GVHD: Đặng Đình Thắng

đơn vị phân tán
•

Nâng cao sự nhạy cảm đối với

•

môi trường bên ngoài.

nhu cầu của công ty.

•

Phát triển khả năng linh hoạt.

•

Chi phí cao.

•

Tác động của môi trường

•

Chạy theo chương trình (mốt)

•

Đôi khi các khóa đào tạo được

khác biệt.

Đào tạo
bên ngoài

Có thể không phù hợp với những

•

Mở rộng quan hệ với các tổ
chức khác.

•

•

Chấp nhận những thử thách.

•

Đơn giản và là hình thức đào
tạo cơ bản nhất.

kinh nghiệm một cách trực

trên công

tiếp và sản xuất ngay cả khi

việc.

học tập.
Cho phép các nhà đào tạo trải

•

•

tài liệu và thời gian.

Giảng bài
•

Toàn bộ tài liệu được sắp xếp
một cách logic.

SVTH: Bùi Thị Phương Anh NL01 – K12

Những người hướng dẫn (quản
đốc, tổ trưởng) có thể thiếu khả
năng truyền đạt và đào tạo.

•

Tốn thời gian của các tổ trưởng,
quản đốc

•

Người đang học sẽ không có
năng suất lao động, thậm chí gây
hỏng máy móc thiết bị.

thực tế.
Giáo viên kiểm soát toàn bộ

Có thể tạo ra một số cản trở mới
cho tổ chức.

qua các điều kiện làm việc

•

Khó áp dụng các kiến thức vào
công việc.

Nhân viên có được những

Đào tạo

•

•

Có được những cách tiếp cận
và tư tưởng mới.

•

coi như những kỳ nghỉ.

•

Việc chỉ có trình bày một chiều
của giáo viên là không hiệu quả.

•

Bài giảng lập đi lập lại.

Trang 15/59


Chuyên đề tốt nghiệp
•

Dễ dàng thay đổi người đào
tạo.

GVHD: Đặng Đình Thắng
•

Người nghe thụ động.

•

Thiếu những thông tin ngược từ

phía học viên.

•

tạo tập thể

•

nghĩ chung.

Chương
trình đào

Tạo ra quan điểm và cách suy

•

Tạo ra tinh thần đồng đội.

•

Tiết kiệm chi phí vì số lượng
người đông.

•

Cho người lao động những

không có lợi cho công ty.
•

•

Đòi hỏi cao đối với người giảng.

•

Yêu cầu phải điều chỉnh công
việc thường xuyên.

vực.
•
•

Tạo ra cách nhìn khác nhau,

chuyển

nhu cầu khác nhau cho người

công việc

lao động.

nghiệp.

Tạo ra cơ hội, ý tưởng, kỹ

•

•

Xem như là một sự đe dọa.

•

Tốn thời gian của các hướng dẫn

Thu hút những người hướng
dẫn giỏi.

Cố vấn

Học đối phó; tạo ra quan niệm
“Cỡi ngựa xem hoa”

năng mới và các chuyên gia
mới xuất hiện.

Can thiệp vào quá trình hoạt
động bình thường của doanh

•
•

Trình độ và khả năng người học
không đồng đều.

kinh nghiệm rộng ở nhiều lĩnh

Luân

Có thể tạo ra “Đồng ý tập thể”

viên.

•

Cung cấp các chỉ dẫn thực tế.

•

Có thể bỏ qua việc đánh giá

•

Có thể tạo ra sự ỷ lại.

kết quả hoạt động.

•

Có thể tạo ra sự ghen tỵ và so

•

Nâng cao được khả năng giao

sánh.

tiếp.

SVTH: Bùi Thị Phương Anh NL01 – K12

Trang 16/59


Chuyên đề tốt nghiệp
•

Phù hợp với công việc.

•

Liên hệ nhu cầu của cá nhân.

•

Tạo điều kiện để tăng cường

Huấn
luyện

GVHD: Đặng Đình Thắng
•

phù hợp.
•

Có khả năng áp dụng ngay

•

Phụ thuộc vào kỹ năng đào tạo
của cán bộ quản lý.

kiến thức và kinh nghiệm.

nội bộ

Có thể áp dụng ngay tại một thời
điểm với một công việc.

mối quan hệ giao tiếp.
•

Phải giả định các công việc là

•

Hướng tới mục tiêu.

•

Dễ bị bỏ qua.

•

Dễ liên hệ với đánh giá kết

•

Khó giám sát.

quả hoạt động.

•

Có thể không hiệu quả.

Nguồn : R. Wayne Mondy Robert M. Noe, Op. Cit, p. 280 (www.365ngay.com.vn)

SVTH: Bùi Thị Phương Anh NL01 – K12

Trang 17/59


Chuyên đề tốt nghiệp

GVHD: Đặng Đình Thắng

2. Tiến trình đào tạo
Người thực hiện

Lưu đồ quy trình đào tạo
Nhu cầu đào

Trưởng Bộ Phận

Xác định nhu cầu đào

Trưởng Bộ Phận

Phiếu yêu cầu đào tạo

P.QTNS

Kế hoạch đào tạo

BGĐ

Xem xét và phê duyệt
Đào tạo

Bộ Phận Đào Tạo
Trong công ty

Ngoài Công ty

Bộ Phận Đào Tạo

Lập chương trình ĐT

Chọn đối tác ký HĐ

Bộ Phận Đào Tạo

Thực hiện

Thực hiện

Đánh giá kết quả

Đánh giá kết quả

Chứng nhận

Chứng nhận

P.QTNS

Lưu Hồ Sơ
Kết thúc

Bảng 3 : Lưu Đồ Quy Trình Đào Tạo
Nguồn : www.tailieu.vn
SVTH: Bùi Thị Phương Anh NL01 – K12

Trang 18/59


Chuyên đề tốt nghiệp

2.1

GVHD: Đặng Đình Thắng

Xác định và đánh giá nhu cầu đào tạo

2.1.1. Xác định nhu cầu đào tạo

Xác định hay phân tích nhu cầu đào tạo là một trong những hoạt động tưởng
chừng như đơn giản nhưng lại không dễ chút nào vì nhu cầu đào tạo phát sinh khi nhân
viên không đủ các kiến thức, kỹ năng cần thiết để thực hiện công việc trong hiện tại
cũng như tương lai.
Để loại bỏ các nhu cầu đào tạo “ảo”, nhu cầu đào tạo “không có địa chỉ” hoặc
các nhu cầu đào tạo “thời thượng” chạy theo mốt hoặc chỉ đơn giản là “tôi thích”, cần
phải thực hiện theo 3 bước phân tích cơ bản sau :
Bước 1: Phân tích doanh nghiệp.
Phân tích mục tiêu phát triển của Doanh Nghiệp từ ngắn hạn cho đến dài hạn là
gì: chiếm lĩnh bao nhiêu % thị phần, phát triển doanh số, gia tăng lợi nhuận, đa dạng
hóa ngành nghề kinh doanh
Phân tích cầu nguồn nhân lực “cả về chất lẫn lượng” để có thể thực hiện thành
công các mục tiêu trên; đánh giá cung nguồn nhân lực từ nội bộ cũng như thị trường.
Phân tích một số chỉ tiêu định lượng đánh giá hiệu quả quản trị nguồn nhân lực
như: năng suất lao động, chi phí nhân công để xác định xem thông qua đào tạo có thể
tối ưu hóa được các chỉ tiêu này hay không.
Bước 2: Phân tích công việc.
Đối với các Doanh Nghiệp đã có hệ thống các bản tiêu chuẩn chức danh công
việc thì việc này đơn giản đi rất nhiều. Phần lệch pha (kiến thức, kỹ năng và thái độ)
giữa tiêu chuẩn chức danh và ASK(năng lực nhân viên) chính là những gì cần phải đào
tạo cho nhân viên. Cần tránh lầm lẫn ở đây chính là phân tích để định hướng cho nhân
viên chứ không phải là định hướng công việc hay đơn giản là xem nhân viên cần phải
làm gì để thực hiện tốt công việc.

SVTH: Bùi Thị Phương Anh NL01 – K12

Trang 19/59


Chuyên đề tốt nghiệp

GVHD: Đặng Đình Thắng

Bước 3: Phân tích nhân viên.
Phân tích nhu cầu của nhân viên rất phức tạp vì việc đánh giá đúng khả năng cá
nhân, kỹ năng nghề nghiệp luôn là hoạt động gặp nhiều khó khăn từ chính bản thân các
nhà quản trị (thiếu công cụ đánh giá, kỹ năng hỗ trợ và tư vấn các cho cấp quản lý
trong việc tìm giải quyết vấn đề,…), các nhân viên (thái độ tích cực cũng như tiêu
cực), hệ thống và môi trường quản trị của DN (chưa hoàn thiện, thiếu tính chuyên
nghiệp, …)
Để phân tích nhu cầu đào tạo của nhân viên một cách đơn giản ta có thể dùng
công thức:
Thành tích của chức danh cần đạt
được trong hiện tại hoặc tương lai

-

Thành tích công
tác thực tế

=

Nhu cầu
đào tạo

Mức độ hiệu quả thành tích trước mắt của nhân viên là cơ sở để quyết định xem
nhân viên đó có cần được đào tạo hay không
-

Nếu hiệu số trên > 0 thì cần đào tạo.

-

Nếu hiệu số trên ≤ 0 thì không cần đào tạo.

-

Tuy nhiên cần phải phân tích nguyên nhân dẫn đến có khoảng cách giữa thành tích

kỳ vọng và thành tích thực tế; bởi có thể họ “không biết làm” nhưng cũng có thể họ
“không muốn làm”. Ở đây ta không đi sâu phân tích các nguyên nhân mà chỉ quan tâm
việc “không biết làm” là do nhân viên thiếu hiểu biết, kiến thức và kỹ năng thì phải
được đào tạo.
Ngoài ra, nhu cầu đào tạo còn xuất phát từ việc : thảo luận với các cấp quản
lý, các nhân viên, kết quả thống kê và phân tích các dữ kiện thông tin nhân lực. Để góp
phần thành công trong việc cùng các cấp quản lý xác định các nhu cầu đào tạo cho
nhân viên, các nhà quản trị phải có phương pháp để hỗ trợ, tư vấn cho họ cách đặt vấn

SVTH: Bùi Thị Phương Anh NL01 – K12

Trang 20/59


Chuyên đề tốt nghiệp

GVHD: Đặng Đình Thắng

đề, tìm ra nguyên nhân, đề xuất các biện pháp giải quyết khả dĩ và tiến hành thực hiện
như thế nào (Công cụ 4Ps : Position – Problem – Posibilities - Plan).
2.1.2. Đánh giá nhu cầu đào tạo

Đánh giá nhu cầu đào tạo là một cách xác định hiệu quả những khoảng trồng
giữa các kỹ năng mà công ty bạn cần và những kỹ năng mà nhân viên của bạn hiện có.
Nó thu thập các thông tin để xác định những lĩnh vực mà nhân viên có thể nâng cao
năng lực thực thi. Bạn có thể sử dụng các cuộc điều tra từ nhân viên, những quan sát từ
phía nhà quản lý và những nhận xét của khách hàng, thông qua các cuộc họp của công
ty và việc kiểm tra để thu thập thông tin.
Đánh giá nhu cầu đào tạo có thể giúp ta phân loại các mục tiêu của bạn trong
việc thực hiện công tác đào tạo cho nhân viên. Điều này không đảm bảo chắc chắn là
có thể dùng tiền cho việc đào tạo mà sẽ giúp công ty đạt được mục tiêu.
Để tiến hành đánh giá nhu cầu đào tạo, bạn cần:
•

Phân tích mục tiêu kinh doanh của công ty và những kỹ năng yêu cầu để đáp
ứng mục tiêu đó

•

Xác định xem bạn có thay đổi sản phẩm và phương thức kinh doanh hay
không và những thông tin nào hoặc đào tạo những nhân viên nào sẽ là cần
thiết để đạt được hiệu quả trong công việc

•

Đánh giá xem bạn muốn đào tạo những đối tượng nào và cách nào để đạt
hiệu quả tối đa

•

Xây dựng cách để nhân viên chấp nhận tối đa và kết hợp đào tạo và phương
pháp học được ưa thích – muốn biết thêm thông tin về phương pháp học, vui

lòng xem phần hướng dẫn về phương pháp đào tạo phù hợp với nhân viên
của bạn.

SVTH: Bùi Thị Phương Anh NL01 – K12

Trang 21/59


Chuyên đề tốt nghiệp
•

GVHD: Đặng Đình Thắng

Đánh giá nhu cầu đào tạo đúng thời điểm và quyết định những gì mà công ty
bạn có thể và không thể cung cấp theo cách tiến hành đào tạo trong một tổ
chức, tài trợ và cung cấp thời gian

•

Đánh giá xem nhà tư vấn nào hoặc nhà cung cấp dịch vụ đào tạo nào có thể
đáp ứng

•

Đưa ra quyết định về loại hình đào tạo nào phù hợp nhất đối với nhu cầu của
bạn - để biết thêm thông tin, vui lòng xem phần hướng dẫn về phương pháp
đào tạo phù hợp với công ty bạn

Việc đánh giá khoảng trống giữa các kỹ năng ở mọi cấp độ của doanh nghiệp là
cần thiết, bao gồm cả bộ phận quản lý cấp cao và bản thân cả bạn nữa nếu bạn là ông

chủ ở công ty. Bạn cũng cần phát triển các kỹ năng chuyên môn và quản lý cùng với sự
phát triển của công ty.
Nhu cầu đào tạo xuất hiện ở những nơi có khoảng trống giữa kiến thức, kỹ năng
yêu cầu với những kiến thức và kỹ năng mà nhân viên hiện đang có. Khoảng trống
được xác định thông qua quá trình phân tích nhu cầu đào tạo. Người quản lý cũng có
thể thực hiện đào tạo để đáp ứng nhu cầu hiện tại và trong tương lai của công ty, hoặc
tuyển dụng và thuê những người có kỹ năng, kiến thức và kinh nghiệm cần thiết đặc
biệt.
Bạn cần quan tâm đến chu kỳ đánh giá nhu cầu đào tạo như sau:
• Tiến hành đánh giá nhu cầu đào tạo thường xuyên
• Tuân thủ nhu cầu đào tạo với chiến lược kinh doanh của công ty
• Xem xét những mong đợi của nhân viên
• Xác định nhu cầu đào tạo cho các cá nhân và nhóm làm việc đối với các tiêu
chuẩn ngành và nghề nghiệp
• Tiến hành phân tích chi phí/ lợi nhuận trước khi đưa ra bất kỳ chương trình
đào tạo nào.
SVTH: Bùi Thị Phương Anh NL01 – K12

Trang 22/59


Chuyên đề tốt nghiệp

2.2

GVHD: Đặng Đình Thắng

Lập kế hoạch , chương trình đào tạo
Các chương trình đào tạo ở một tổ chức sẽ có mục tiêu nội dung rất khác nhau và

chúng hướng vào lực lượng bán hàng hiện có hoặc nhân viên mới được thuê.
Nói chung, các chương trình đào tạo của Công ty có thể chia làm hai loại: loại thứ
nhất là các chương trình được thiết kế chuẩn bị cho nhân viên bán hàng chuyển sang vị
trí khác ở tổ chức này. Loại thứ hai có nội dung dựa trên sự biểu lộ năng suất và hiệu
quả của một nhân viên bán hàng tại thực tế. Mục tiêu của mỗi phần đào tạo của một
chương trình sẽ phụ thuộc vào môi trường thị trường, nhu cầu đào tạo các nhân viên có
kinh nghiệm có thể giải thích bằng các lý do sau:
Các bạn hàng có những phương pháp kinh doanh mới mà chúng đòi hỏi phương
pháp bán hàng mới.
Các nhân viên bán hàng đã học những thói quen xấu, làm tắt kỹ thuật bán hàng
nên cần được hỏi lại.
Sự xuống cấp của nhân viên bán hàng do những vội vã và vắng vẻ ở thị trường.
Các hoạt động cạnh tranh mới trong sản xuất sản phẩm, kỹ thuật bán hàng hoặc
các phương tiện bán hàng.
Các kỹ thuật mới giúp cho nhân viên bán hàng làm việc năng suất hơn, hiệu quả
hơn.
Công ty có sản phẩm mới, quá trình công nghệ mới rằng đòi hỏi khách hàng mới,
thị trường mới và các phương pháp mới để thực hiện.
2.2.1 Đối với nhân viên bán hàng cũ
Đào tạo các nhân viên có kinh nghiệm cũng dựa trực tiếp vào nhu cầu về người
bán hàng và không cần ngay loại này của Công ty. Ví dụ, với một lực lượng bán hàng
lâu năm hơn, đào tạo có thể cần các yếu tố của thực hành công việc để chắc rằng công
SVTH: Bùi Thị Phương Anh NL01 – K12

Trang 23/59


Chuyên đề tốt nghiệp

GVHD: Đặng Đình Thắng

việc của nhân viên bán hàng được thỏa mãn và chu chuyển công việc (lượng người
nghỉ việc) đã giảm xuống.
2.2.2 Đối với nhân viên bán hàng mới
Những nhân viên bán hàng mới cần được đào tạo theo cách mà Công ty làm kinh
doanh, Công ty muốn các nhân viên mới của mình bao trùm các vùng, liên hệ với các
khách hàng, cư xử đúng mực trong công việc. Những người mới tuyển cần đào tạo
ngay bởi vì Công ty cho rằng họ cần thích hợp với các thói quen làm việc. Nếu nhân
viên mới ngay từ đầu được đào tạo cụ thể và đầy đủ chỉ thị họ có nhiều cơ hội hòan
thành công việc, do đó những đồng đô la mà Công ty bỏ ra để đào tạo tránh bị bỏ phí.
Những nhân viên bán hàng mới cần được đào tạo để đáp ứng hai yêu cầu căn bản:
tăng cường kiến thức và kinh nghiệm, và chuẩn bị tính xã hội hóa.
Tăng cường kiến thức và kinh nghiệm:
Yêu cầu căn bản của đào tạo các nhân viên chưa có kinh nghiệm là dạy cho họ
những kỹ năng của các nhân viên có kinh nghiệm và hiệu quả hơn. Mục tiêu đặc biệt
có thể gồm: dạy cho các nhân viên mới nhận thức được các tình huống bán hàng thông
thường và sử dụng các phương pháp thích hợp để giải quyết chúng.
Chuẩn bị tính xã hội hóa:
Yêu cầu thứ hai của đào tạo nhân viên mới là làm hòa nhập dễ dàng tính xã hội
hóa của họ vào các phương pháp và văn hóa của Công ty. Xã hội hóa là “một quá trình
nhờ đó nó một cá thể trở nên thích hợp với các giá trị, khả năng, cách cư xử được chấp
nhận và kiến thức chung của xã hội để thừa nhận một vai trò tổ chức và tham gia vào
như là thành viên của tổ chức đó”.
Mục tiêu của xã hội hóa gồm bước đầu làm quen của các nhân viên mới với công
việc và với môi trường làm việc, chuẩn bị các thông tin về công việc để khám phá bí
quyết công việc và không hẳn thế, chuẩn bị các kinh nghiệm của vị trí của công việc,
mà nó sẽ ảnh hưởng đến thái độ làm việc của người làm công. Xã hội hóa cần mô tả
SVTH: Bùi Thị Phương Anh NL01 – K12

Trang 24/59

Chuyên đề tốt nghiệp

GVHD: Đặng Đình Thắng

một cách hiện thực rằng như một hãng thiết lập sự điều chỉnh giữa các nguồn của mình
và các yêu cầu với nhu cầu và kỹ năng của nhân viên mới và tăng động cơ bởi vì sự
khởi đầu vào nhóm làm việc.
Như vậy các Công ty, người thiết lập thường xuyên các chương trình đào tạo
chính thức, nhận thấy tầm quan trọng của việc xã hội hóa có thể loại trừ, có các nhân
viên thỏa mãn, và ở hai mức độ: mức độ phối hợp và mức độ nhà quản trị bán hàng.
Mức độ phối hợp. Mức độ phối hợp cần được xét với cấu trúc, lịch sử và nhiệm
vụ. Nó cần cung cấp một hướng dẫn tuyệt vời về truyền thống của Công ty. Người bán
hàng mới cũng cần có các chính sách và các qui định của Công ty được giải thích kỹ
lưỡng, vì thế không có sự không hiểu biết nào ở dây. Ví dụ, các chính sách nội qui phối
hợp cần được xác định rõ ràng để cho nhân viên mới. Hơn nữa, kế hoạch đền bù và sức
khỏe như là nguyên tắc làm việc và những đòi hỏi an tòan cần được chi tiết hóa.
Trách nhiệm của nhà quản trị bán hàng. Thật là khó khăn cho một người làm
công mới, làm quen với chương trình đào tạo ngay, di chuyển đến một vùng địa lý mới,
được xếp vào lĩnh vực không quen biết. Một nhà quản trị cần loại trừ những cái này
nhất là đối với những nhân viên mới chưa có kinh nghiệm, chưa kết hôn, và hoặc là
người da màu. Đối với họ, sự chuyển tiếp có thể khó khăn hơn vì họ có một mình,
không có một hệ thống xã hội. Người quản trị có thể làm dễ dàng quá trình chuyển tiếp
này bằng cách khuyên “phá bỏ” giai đoạn đối với nhân viên và cung cấp chỗ dựa
chuyển tiếp thực tế. Trong quá trình này nhà quản trị có thể củng cố sự xác nhận của
Công ty về vai trò của người bán hàng, uy tín và những đóng góp được mong đợi.
2.2.3

Các mẫu chương trình đào tạo lựa chọn

Đào tạo lực lượng bán hàng được áp dụng đa dạng rộng rãi của các Công ty cho

cả sự đa dạng hơn của những người bán hàng. Điểm chung nhất của sự đa dạng này là
một số điểm mang tính thông thường rằng làm thuận tiện cho sự hiểu biết quá trình đào
tạo nhân viên bán hàng. Các Công ty và ngành công nghiệp thông qua kinh nghiệm, đã
áp dụng các mẫu để đào tạo những nhân viên mới của họ mà chúng tối ưu nhất đối với
SVTH: Bùi Thị Phương Anh NL01 – K12

Trang 25/59