Phát triển nguồn nhân lực hải quan hà tĩnh trong bối cảnh hội nhập quốc tế

PHẦN MỞ ĐẦU
1. Tính cấp thiết của đề tài
Lý luận và thực tiễn đã chứng minh rõ vai trò quyết định của nguồn lực con
người đối với sự phát triển thành công của một tổ chức. Hồ Chí Minh đã chỉ rõ:
"Cán bộ là gốc của mọi công việc, muốn việc thành công hay thất bại đều do cán
bộ tốt hay kém". Và "Muốn xây dựng chủ nghĩa xã hội cần phải có những con
người xã hội chủ nghĩa”.
Các văn kiện của Đảng Cộng sản Việt Nam cũng đã nhấn mạnh và làm rõ
yêu cầu quan trọng phải phát huy, phát triển nguồn lực con người, coi "con người
vừa là mục tiêu, vừa là động lực phát triển kinh tế - xã hội"; Văn kiện Hội nghị lần
thứ 4 Ban Chấp hành Trung ương Đảng khoá VII đã nêu: “Chúng ta cần hiểu sâu
sắc những giá trị lớn lao và ý nghĩa quyết định của nhân tố con người, chủ thể của
mọi sáng tạo, mọi nguồn của cải vật vất và văn hoá, mọi nền văn minh của các
quốc gia… Con người phát triển cao về trí tuệ, cường tráng về thể chất, phong phú
về tinh thần, trong sáng về đạo đức là động lực của sự nghiệp xây dựng xã hội mới,
đồng thời là mục tiêu của Chủ nghĩa xã hội”; Văn kiện Đại hội Đảng toàn quốc lần
thứ VIII bổ sung: “Lấy việc phát huy nguồn lực con người làm yếu tố cơ bản cho sự
phát triển nhanh và bền vững; nâng cao dân trí, bồi dưỡng và phát huy nguồn lực
to lớn của con người Việt Nam là nhân tố quyết định thắng lợi của công cuộc Công
nghiệp hóa (CNH), Hiện đại hóa (HĐH)”.
Trong giai đoạn hiện nay, với sự phát triển vũ bão của khoa học - công nghệ
và trong bối cảnh hội nhập quốc tế sâu rộng, loài người đã và đang bước vào giai
đoạn phát triển kinh tế tri thức, Văn kiện Đại hội IX, X và XI của Đảng tiếp tục
khẳng định vai trò đặc biệt quan trọng của nguồn lực con người: “Nguồn lực con
người là nguồn lực quan trọng nhất; do đó cần phát triển nguồn nhân lực chất
lượng cao, đó là nguồn nhân lực được trang bị tri thức, kỹ năng lao động và có khả
năng ứng dụng nhanh chóng những tri thức khoa học - công nghệ vào quá trình sản
xuất để nâng cao năng suất và hiệu quả lao động”.

1

Trong bối cảnh đó, Hải quan Việt Nam với vai trò là cơ quan giữ cửa ngõ
thông thương cho Việt Nam hội nhập quốc tế, là cầu nối giữa các doanh nghiệp trong
và ngoài nước, đã xác định mục tiêu chiến lược, sứ mệnh, tầm nhìn là xây dựng Hải
quan Việt Nam thành lực lượng có tính chuyên nghiệp cao, có chuyên môn sâu và
hiện đại, hoạt động minh bạch, liêm chính và có hiệu quả nhằm đáp ứng yêu cầu
của tình hình và nhiệm vụ phát triển kinh tế đất nước và hội nhập quốc tế. Và phát
triển nguồn nhân lực là một trong những yếu tốt cốt lõi để thực hiện sứ mệnh đó.
Phục vụ mục tiêu chung của ngành, Hải quan Hà Tĩnh đã dành nhiều sự quan
tâm, tạo điều kiện phát triển nguồn nhân lực để đáp ứng tốt các yêu cầu mới, nhưng
thời gian qua, chất lượng đội ngũ người khai hải quan và đại lý hải quan Hà Tĩnh nói
riêng, nhân lực ngành Hải quan nói chung vẫn chưa có được sự phát triển tương
xứng. Điều này đặt ra yêu cầu khách quan đối với việc nghiên cứu, triển khai các giải
pháp phát triển nguồn nhân lực đối với ngành hải quan nói chung và hải quan các địa
phương nói riêng (từ yêu cầu nội tại để phát triển và yêu cầu bên ngoài). Do đó, tác
giả chọn đề tài “Phát triển nguồn nhân lực Hải quan Hà Tĩnh” để làm đề tài
nghiên cứu.
2. Tình hình nghiên cứu
Vấn đề Phát triển nguồn nhân lực (NNL) là vấn đề mà mọi tổ chức đều quan
tâm. Rất nhiều công trình đã nghiên cứu về vấn đề này. Các nghiên cứu đã đề cập
đến các vấn đề chính: cơ sở lý luận về NNL, phát triển NNL; đặc điểm của NNL hải
quan; khảo sát thực trạng phát triển NNL hải quan một số tỉnh…
Cơ sở lý luận về NNL và phát triển NNL, các tác giả (Đỗ Minh Cương 2001, Phạm Minh Hạc - 1996, Dương Hoàng Anh - 2007, John Bratton và Jeff Gold
- 2007) đã nghiên cứu khá sâu sắc về các yếu tố cấu thành NNL, mối quan hệ giữa
phát triển NNL với quản trị NNL, chỉ rõ đối tượng của phát triển NNL. Tuy nhiên,
các tác giả cũng có các quan điểm khác nhau về yếu tố cấu thành NNL; nội dung
phát triển NNL ít được đề cập đến; chưa có công trình nào chính thức nói về vấn đề
tiêu chí phát triển NNL và cơ chế phát triển NNL trong lĩnh vực hải quan.

2

Về khảo sát thực trạng NNL Hải quan ở Việt Nam, đã có một số công trình
nghiên cứu, như “Đề án Sắp xếp, tổ chức lại bộ máy; đào tạo, phát triển nguồn nhân
lực Cục Hải quan tỉnh Quảng Bình giai đoạn 2008-2010, định hướng đến năm
2020”; “Hội thảo về Chiến lược quản lý nguồn nhân lực cho Hải quan Việt Nam
trong giai đoạn 2007-2015 và tầm nhìn 2020”. Những nghiên cứu này có tính đến
cá biệt ở một số tỉnh hoặc mang tính định hướng chiến lược chứ chưa có công trình
nào nghiên cứu về Hải quan Hà tĩnh.
Về gợi ý những giải pháp phát triển NNL, một số nghiên cứu đã đưa ra (Đỗ
Minh Cương - 2001, Mai Trọng Nhuận - 2005,…) những gợi ý về cơ chế, chính
sách. Một số tham luận, bài báo khác cũng đã đưa ra những điểm cần lưu ý trong
phát triển NNL hải quan. Tuy nhiên, những gợi ý trên chủ yếu dừng lại ở dạng các
kiến nghị cấp vĩ mô, riêng lẻ mà chưa được xây dựng thành một hệ thống cơ chế,
chính sách, giải pháp cụ thể đối với một tỉnh Hà Tĩnh.
Đối với tỉnh Hà Tĩnh, cho đến nay chưa có công trình nào nghiên cứu một
cách có hệ thống về Phát triển NNL Hải quan Hà Tĩnh. Có chăng mới chỉ là những
nghiên cứu nhỏ lẻ về một số khía cạnh; đặc biệt chưa có nghiên cứu nào chỉ ra hiện
trạng NNL, những giải pháp gợi ý để phát triển NNL của Hải quan Hà Tĩnh.
Câu hỏi nghiên cứu của luận văn: Đặc điểm, vai trò của nguồn nhân lực hải
quan? Hà Tĩnh cần phải làm gì và làm như thế nào để phát triển nguồn nhân lực
này?
3. Mục đích và nhiệm vụ nghiên cứu
Mục đích: Từ việc hệ thống hóa về lý luận về phát triển nguồn nhân lực hải
quan; phân tích thực trạng phát triển nguồn nhân lực Hải quan Hà Tĩnh để chỉ ra
thành tựu, hạn chế trong lĩnh vực này và nguyên nhân, luận văn đề xuất một số giải
pháp chủ yếu phát triển nguồn nhân lực Hải Quan Hà Tĩnh.
Nhiệm vụ: Với mục đích trên, nhiệm vụ nghiên cứu của Đề tài là:
-

Nghiên cứu lý luận chung về nguồn nhân lực, phát triển nguồn nhân lực, yêu cầu phát
triển nguồn nhân lực ở cấp tỉnh.

3


Nghiên cứu thực trạng phát triển nguồn nhân lực ở Hải quan Hà Tĩnh từ đó đưa ra những

-

đánh giá về điểm mạnh, hạn chế và nguyên nhân.
Đưa ra các quan điểm định hướng và giải pháp phát triển nguồn nhân lực ở Hải Quan Hà

-

Tĩnh.
4. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu
Đối tượng nghiên cứu: Nguồn nhân lực Hải quan Hà Tĩnh, vừa với tư cánh là
nguồn lực chủ yếu trong thực hiện các chức năng, nhiệm vụ hải quan; vừa là chủ thể
quyết định các vấn đề của lĩnh vực này.
Phạm vi nghiên cứu: Phạm vi nghiên cứu là nguồn nhân lực trong biên chế
của Hải quan Hà Tĩnh. Thời gian nghiên cứu: từ năm 2007 (Việt Nam chính thức là
thành viên của WTO) đến năm 2013.
5. Phương pháp nghiên cứu
Đề tài dựa trên phương pháp luận của Chủ nghĩa Mác - Lênin, tư tưởng Hồ Chí
Minh và những quan điểm của Đảng ta về con người, nguồn lực con người và công tác
đào tạo, bồi dưỡng nguồn nhân lực đối với sự phát triển kinh tế - xã hội nói chung,
cũng như ở Hải Quan Hà Tĩnh nói riêng.
Đề tài sử dụng phương pháp luận duy vật biện chứng và duy vật lịch sử.
Những phương pháp nghiên cứu cụ thể là: phân tích - tổng hợp, lôgíc - lịch sử, so

sánh, khảo sát, điều tra…
6. Những đóng góp mới của Đề tài
-

Hệ thống hóa cơ sở lý luận và thực tiễn về phát triển nguồn nhân lực hải quan cấp
tỉnh.

-

Phân tích thực trạng phát triển NNL ở Hài quan Hà Tĩnh, đánh giá những kết quả
đạt được, tìm ra được những hạn chế và nguyên nhân của nó.

-

Những giải pháp và đề xuất của Đề tài có ý nghĩa thực tiễn đóng góp cho công tác
phát triển nguồn nhân lực Hải quan nói chung và Hải quan Hà Tĩnh nói riêng.
7. Kết cấu của Đề tài

4


Ngoài phần mở đầu, kết luận, danh mục tài liệu tham khảo. Luận văn có
kết cấu 03 chương:
Chương 1. Cơ sở lý luận và kinh nghiệm của một số địa phương về phát
triển nguồn nhân lực hải quan cấp tỉnh
Chương 2. Thực trạng phát triển nguồn nhân lực Hải quan Hà Tĩnh.
Chương 3. Quan điểm định hướng và giải pháp phát triển nguồn nhân lực
Hải quan Hà Tĩnh.

5

CHƯƠNG 1
CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ KINH NGHIỆM CỦA MỘT SỐ ĐỊA PHƯƠNG
VỀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC HẢI QUAN CẤP TỈNH
1.1. KHÁI LUẬN VỀ NGUỒN NHÂN LỰC HẢI QUAN CẤP TỈNH
1.1.1. Nguồn nhân lực
Nguồn lực con người hay NNL là khái niệm được hình thành trong quá trình
nghiên cứu, xem xét con người với tư cách là một nguồn lực, là động lực của sự
phát triển. Các công trình nghiên cứu trên thế giới và trong nước gần đây đề cập đến
khái niệm nguồn lực con người hay NNL với các góc độ khác nhau.
Theo định nghĩa của Liên Hợp quốc (UN): "NNL là trình độ nghề, là kiến
thức và năng lực của toàn bộ cuộc sống con người hiện có thực tế hoặc tiềm năng
để phát triển kinh tế - xã hội trong một cộng đồng". Việc quản lý và sử dụng nguồn
lực con người là một thực thể sinh vật - xã hội, rất nhạy cảm với những tác động
qua lại của mọi mối quan hệ tự nhiên, kinh tế, xã hội diễn ra trong môi trường sống
của họ.
Ngân hàng thế giới (WB) cho rằng: NNL là toàn bộ "vốn người" (thể lực, trí
lực, kỹ năng nghề nghiệp…) mà mỗi cá nhân sở hữu. Nguồn lực con người được
coi như là một nguồn vốn bên cạnh các nguồn vốn khác như tài chính, công nghệ,
tài nguyên thiên nhiên…
Quan điểm Mác xít về NNL: Coi nguồn lực con người (hay còn gọi là NNL,
nguồn tài nguyên con người) hàm nghĩa là nhân tố con người được xem xét, dự tính
như là một tiềm năng, một điều kiện cần và có thể phát huy thành động lực cho một
quá trình phát triển xã hội, một chiến lược phát triển xã hội trong những thời gian,
không gian xác định. Nguồn lực con người thường được xem xét ở các khía cạnh
sau:
-

Là số lượng và chất lượng con người, bao gồm cả thể chất và tinh thần, sức khoẻ và

trí tuệ, năng lực và phẩm chất.

-

Là tổng thể sức dự trữ, những tiềm năng, những lực lượng thể hiện sức mạnh và sự
tác động của con người trong việc cải tạo tự nhiên, cải tạo xã hội.

6


-

Là sự kết hợp thể lực và trí lực tạo nên năng lực sáng tạo, chất lượng, hiệu quả hoạt
động và triển vọng phát triển mới của con người.

-

Là kinh nghiệm sống, đặc biệt là kinh nghiệm được tích lũy qua sự nếm trải trực
tiếp của con người tạo thành thói quen, kỹ năng tổng hợp của mỗi con người, của
cộng đồng.
Từ đây có thể khái quát, nguồn lực con người là tổng thể số lượng và chất
lượng con người với tổng hoà các tiêu chí về trí lực, thể lực và những phẩm chất đạo
đức - tinh thần tạo nên năng lực mà bản thân con người và xã hội đã và sẽ huy động
vào quá trình lao động sáng tạo vì sự phát triển và tiến bộ xã hội.
Khái niệm nguồn lực con người bao quát được những mặt, những khía cạnh,
phương diện cơ bản của nguồn lực con người, khắc phục được những hạn chế trong
nhận thức về mối quan hệ biện chứng giữa các mặt số lượng và chất lượng con
người với tổng hoà các tiêu chí về trí lực, thể lực và tâm lực, khẳng định nguồn lực
con người vừa là khách thể, vừa là chủ thể của mọi hoạt động kinh tế và quan hệ xã
hội. Nói đến nguồn lực con người tức là nói đến con người đã, đang và sẽ tham gia

vào quá trình phát triển kinh tế - xã hội. Ở đây, cần lưu ý đến một số vấn đề sau:
Thứ nhất, con người không tồn tại một cách biệt lập, mà liên kết chặt chẽ với
nhau, tạo nên sức mạnh tổng hợp của chỉnh thể người trong hoạt động. Năng lực
sức mạnh này bắt nguồn trước hết từ những phẩm chất vốn có bên trong của mỗi
con người và nó được nhân lên gấp bội trong tổng hợp những con người cụ thể. Do
đó, khi đề cập đến nguồn lực con người về phương diện xã hội, chúng ta không thể
không bàn đến số lượng và chất lượng của nó.
Thứ hai, nói tới nguồn lực con người phải nói tới phương diện cá thể - chủ
thể của nó. Bởi vì, con người đóng vai trò chủ động, là chủ thể sáng tạo và chi phối
toàn bộ quá trình phát triển kinh tế - xã hội, hướng nó tới mục tiêu đã được chọn.
Phương diện này được hiểu như là những yếu tố tạo thành cơ sở hoạt động và cơ sở
để phát triển một con người với tư cách là một cá nhân. Đó là sự kết hợp giữa trí
lực, thể lực và những phẩm chất khác của nhân cách.

7


Thứ ba, vai trò của nguồn lực con người so với các nguồn lực khác trong quá
trình phát triển kinh tế xã hội được thể hiện ở những điểm sau:
- Các nguồn lực khác (vốn, tài nguyên thiên nhiên,…) tự nó tồn tại dưới dạng
tiềm năng, chúng chỉ trở thành động lực của sự phát triển khi kết hợp với nguồn lực
con người, trở thành khách thể chịu sự cải tạo, khai thác và sử dụng của con người.
- Các nguồn lực khác là hữu hạn, có thể bị khai thác cạn kiệt, chỉ có nguồn
lực con người với cốt lõi là trí tuệ mới là nguồn lực có tiềm năng vô hạn, biểu hiện
ở chỗ trí tuệ con người không chỉ tự sản sinh về mặt sinh học mà còn tự đổi mới
không ngừng, phát triển về chất lượng trong con người nếu biết chăm lo, bồi dưỡng
và khai thác hợp lý.
* NNL trong tổ chức:
Trong Luận văn, “tổ chức” được hiểu là một ngành, một lĩnh vực hay một
doanh nghiệp. NNL trong một tổ chức là toàn bộ lực lượng nhân lực, là lực lượng

lao động được đặc trưng bởi quy mô, cơ cấu và chất lượng của những con người cụ
thể với năng lực của mình tham gia vào quá trình hoạt động sản xuất ở tổ chức đó.
Do vậy, NNL được nhìn nhận mang tính tiềm năng không chỉ biểu hiện về số lượng
như những nguồn lực đơn thuần mà còn bởi sự biến đổi, cải thiện không ngừng về
số lượng, chất lượng và cơ cấu.
- Quy mô là khái niệm chỉ mức độ lớn hay bé, ít hay nhiều về mặt khối
lượng, số lượng do vậy có thể đong đếm được. Đối với một tổ chức, quy mô NNL
chính là số lượng nhân lực tham gia vào hoạt động sản xuất kinh doanh, tức là số
lao động của tổ chức đó ở một thời điểm, thời kỳ nhất định.
- Cơ cấu NNL phản ánh mối quan hệ giữa các bộ phận trong tổng thể NNL
của một tổ chức. Những mối quan hệ này bao hàm cả mặt chất lượng và số lượng
phản ánh tình trạng NNL của tổ chức ở một thời điểm, thời kỳ nhất định. Cơ cấu
quan trọng nhất phản ánh chất lượng tổng thể của NNL ở một tổ chức là cơ cấu theo
ngành nghề, lĩnh vực hoạt động, theo trình độ đào tạo và năng lực theo vị trí công
tác. Cùng với sự phát triển của tổ chức, sự tiến bộ trong chuyển dịch cơ cấu hoạt
động sản xuất kinh doanh và cơ chế quản lý, cơ cấu NNL cũng sẽ có những chuyển

8


biến theo hướng phù hợp nhằm tăng hiệu quả sử dụng NNL và hiệu quả hoạt động
sản xuất kinh doanh của tổ chức.
- Chất lượng NNL là một chỉ tiêu tổng hợp có ý nghĩa quyết định tới NNL và
phục thuộc vào nhiều yếu tố, trong đó có 5 nhóm yếu tố cơ bản gắn liền với người
lao động cụ thể sau đây:
 Sức khỏe (thể lực, thể trạng);
 Trình độ văn hóa;
 Trình độ chuyên môn, kỹ thuật;
 Kỹ năng lao động;
 Nhóm yếu tố khác gồm: đạo đức, thái độ, ý thức kỷ luật, tác phong, khả năng sáng

tạo, tính thích ứng…
NNL nói chung chịu tác động của rất nhiều yếu tố, trong đó các yếu tố cơ
bản tác động tới mặt số lượng NNL gồm dân số, mức độ phát triển kinh tế xã hội.
Các yếu tố tác động tới mặt chất lượng và hiệu quả sử dụng NNL gồm: sự phát triển
kinh tế xã hội, tình trạng dinh dưỡng và chăm sóc sức khỏe, chất lượng giáo dục,
đào tạo và cách chính sách của Nhà nước.
Trong một tổ chức, NNL còn chịu tác động của công nghệ và trình độ tổ
chức quản lý hoạt động sản xuất kinh doanh. Yếu tố ảnh hưởng đến chất lượng
NNL của một tổ chức gồm hoạt động phát triển, quản lý và sử dụng NNL, môi
trường làm việc, sự tác động của thị trường lao động đến chuyển dịch lao động,
trong đó phát triển NNL có vai trò quyết định.
1.1.2. Đặc điểm nguồn nhân lực hải quan cấp tỉnh
Nguồn nhân lực hải quan là nguồn nhân lực được huy động để thực hiện các
chức năng của ngành hải quan. Theo đó, NNL hải quan là công chức, viên chức quy
định theo Luật Công chức và Luật Viên chức làm công tác hải quan tại các cơ quan,
tổ chức, đơn vị thuộc Tổng cục Hải quan, Bộ Tài chính, bao gồm:
Phân theo loại hình cán bộ thì NNL hải quan cấp tỉnh (hay NNL hải quan tại
các Cục hải quan địa phương) là công chức hành chính làm việc tại các Cục hải
quan địa phương.

9


Nguồn nhân lực hải quan địa phương có một số đặc điểm chung như:
- Thứ nhất, cán bộ, nhân viên Hải quan các tỉnh chủ yếu là người địa
phương. Đặc điểm này thuận lợi cho Hải quan tỉnh ở chỗ cán bộ, nhân viên Hải
quan rất am hiểu địa hình, tâm lý, tập quán của người dân, của doanh nghiệp tại địa
phương. Mặt trái là cán bộ, nhân viên Hải quan có rất nhiều quan hệ thân quen, họ
mạc, làng xã… có thể ảnh hưởng không tốt đến giải quyết các công việc chuyên

môn.
- Thứ hai, đòi hỏi của công việc không cao nên động lực phát triển cho cán
bộ, công chức Hải quan tỉnh không lớn. Ở các thành phố lớn, các trung tâm kinh tế
của đất nước, các hoạt động kinh tế đối ngoại rất nhộn nhịp, công việc của ngành
Hải quan rất lớn và phức tạp. Điều đó đòi hỏi cán bộ, công chức phải không ngừng
học tập nâng cao trình độ. Đồng thời họ cũng có điều kiện thuận lợi để học hành.
Cơ hội thăng tiến cũng lớn hơn. Ở các tỉnh nhỏ và trung bình, các điều kiện nêu trên
có nhiều hạn chế nên ảnh hưởng đến việc nâng cao trình độ chuyên môn của cán bộ,
công chức; một bộ phận cán bộ, công chức chưa năng động, chưa chịu khó tìm tòi,
học hỏi về nghiệp vụ, kỹ năng và tiến bộ khoa học kỹ thuật để đáp ứng với yêu cầu
nhiệm vụ ngày càng cao.
- Thứ ba, Hải quan tỉnh không đủ điều kiện để đào tạo đội ngũ cán bộ, công
chức của ngành một cách chính quy, bài bản. Điều đó ảnh hưởng không nhỏ đến
năng lực chuyên môn và phẩm chất cán bộ, công chức, viên chức, đặc biệt là những
người đang làm việc tại các địa bàn vùng sâu, vùng xa, vùng biên giới. Tỷ lệ cán bộ,
công chức, viên chức có trình độ sau đại học còn thấp. Trình độ ngoại ngữ, tin học
của một số cán bộ, công chức chưa đáp ứng được yêu cầu công việc.
- Thứ tư, do điều kiện kinh tế - xã hội của tỉnh còn thấp kém hơn so với các
thành phố lớn, các trung tâm kinh tế của đất nước nên Hải quan tỉnh bị “Chảy máu
chất xám”. Một bộ phận cán bộ trí thức trẻ, được đào tạo chính quy, có chuyên môn
giỏi, có xu hướng muốn chuyển đến làm việc ở những nơi có điều kiện, môi trường
làm việc tốt hơn dẫn tới sự thiếu hụt nhân sự chuyên môn cao.

10


1.1.3. Tác động của hội nhập quốc tế đến nguồn nhân lực hải quan cấp
tỉnh
1.1.3.1. Tác động tích cực
- Các hoạt động kinh tế được mở rộng nhanh chóng nên cán bộ, nhân viên

Hải quan các tỉnh có điều kiện rèn luyện, thử thách, trưởng thành về chuyên môn,
nghiệp vụ.
- Những thay đổi nhanh chóng về kinh tế, chính trị cũng như các hình thức
kinh doanh quốc tế đòi hỏi cán bộ, nhân viên Hải quan các tỉnh phải năng động,
sáng tạo trong các hoạt động của mình.
- Cán bộ Hải quan có điều kiện giao lưu, học hỏi kinh nghiệm nghề nghiệp
của các nước tiên tiến.
1.1.3.2. Tác động tiêu cực
- Những đòi hỏi cao về về phẩm chất và chuyên môn, nghiệp vụ mà không
cán bộ, nhân viên Hải quan các tỉnh đều có thể vượt qua được.
- Cán bộ, nhân viên Hải quan các tỉnh phải đối mặt với nhiều loại tội phạm,
cám dỗ mà không phải ai cũng có thể vượt qua.
1.2. PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC HẢI QUAN CẤP TỈNH
1.2.1. Bối cảnh quốc tế ảnh hưởng đến phát triển nguồn nhân lực
Việt Nam đang định hình lại xu hướng phát triển của mình trong những năm
tới. Công tác này sẽ có ý nghĩa quan trọng đối với tỉnh trong bối cảnh các xu thế
quốc tế, quốc gia và khu vực có nhiều thay đổi và tạo những tác động từ bên ngoài
đến sự phát triển kinh tế và xã hội của đất nước cũng như các địa phương. Một số
xu hướng chủ đạo sẽ ảnh hưởng đến định hướng chung của của đất nước cũng như
các địa phương, cũng như công tác hải quan, bao gồm:
- Việc gia nhập WTO và tiếp tục mở cửa của nền kinh tế Việt Nam.
- Việc đầu tư và mở cửa Tiểu vùng sông Mekong mở rộng, có tác động thúc
đẩy thương mại Việt Nam-Lào.
- Cạnh tranh ngày càng gay gắt để dành vốn đầu tư. Điều này liên quan đến
việc phát triển môi trường kinh doanh chất lượng cao.

11


- Tiếp tục thúc đẩy Mục tiêu Phát triển Thiên niên kỷ và xoá đói giảm nghèo.

- Việc gia tăng đô thị hóa của các nước đang phát triển.
- Tăng nguy cơ biến đổi khí hậu và mô hình thời tiết thay đổi, tập trung vào
bảo vệ môi trường và phát triển bền vững.
- Xu hướng đẩy mạnh việc thông qua và áp dụng các tiêu chuẩn chất lượng,
công nghệ, thúc đẩy sáng tạo và kinh doanh.
1.2.2. Phát triển nguồn nhân lực
Có nhiều cách tiếp cận khác nhau về phát triển nguồn nhân lực. Theo quan
niệm của UNESCO và ILO:
UNESCO sử dụng khái niệm phát triển nguồn nhân lực theo nghĩa hẹp và
quan niệm rằng, phát triển nguồn nhân lực đó là làm cho toàn bộ sự lành nghề của
dân cư luôn luôn phù hợp trong mối quan hệ với sự phát triển của đất nước. Các nhà
kinh tế có quan niệm phát triển nguồn nhân lực gần với quan niệm của UNESCO là
phải gắn với phát triển sản xuất và chỉ nên giới hạn phát triển nguồn nhân lực trong
phạm vi phát triển kỹ năng lao động và thích ứng với yêu cầu về việc làm.
ILO lại cho rằng phát triển nguồn nhân lực bao hàm phạm vi rộng hơn.
Không chỉ là sự chiếm lĩnh trình độ lành nghề hoặc bao gồm ngay cả vấn đề đào tạo
nói chung, mà còn là phát triển năng lực và sử dụng năng lực đó của con người để
tiến tới có được việc làm hiệu quả, cũng như thoả mãn nghề nghiệp và cuộc sống cá
nhân. Sự lành nghề được hoàn thiện nhờ bổ sung, nâng cao kiến thức trong quá
trình sống và làm việc. Liên hợp quốc nghiêng về sử dụng khái niệm phát triển
nguồn nhân lực con người theo nghĩa rộng, bao gồm giáo dục, đào tạo và sử dụng
tiềm năng con người nhằm thúc đẩy phát triển kinh tế- xã hội và nâng cao chất
lượng cuộc sống. Như vậy cách hiểu của Liên hiệp quốc bao quát hơn và nhấn
mạnh khía cạnh xã hội của nguồn nhân lực. Nó vừa là yếu tố của sản xuất, của tăng
trưởng kinh tế (yếu tố đầu vào), vừa là mục tiêu của phát triển và tăng trưởng kinh
tế (yếu tố đầu ra). Cách tiếp cận này xuất phát từ lý thuyết mới về phát triển con
người, nhưng nhấn mạnh phát triển con người thế nào đó để đạt tới con người
trưởng thành, có năng lực hoạt động kinh tế, chính trị, văn hoá, xã hội và sử dụng

12

năng lực đó một cách có hiệu quả. Như vậy phát triển nguồn lực là quá trình làm
biến đổi số lượng, chất lượng, cơ cấu nguồn nhân lực ngày càng đáp ứng tốt hơn
yêu cầu của nền kinh tế – xã hội.
Tuy nhiên, phát triển nguồn nhân lực ở đây không phải là khái niệm trừu
tượng, mà nó gắn liền với phát triển con người cụ thể, có năng lực hoạt động kinh
tế, chính trị, văn hoá, xã hội. Nói một cách khác, tức là đạt tới con người trưởng
thành, có năng lực xã hội (thể lực, trí lực, nhân cách) và tính năng động xã hội cao
(được phân bố và sử dụng hiệu quả).
Có thể nhận định rằng phát triển NNL là quá trình học tập nhằm mở ra cho
các cá nhân những công việc mới dựa trên những định hướng tương lai của tổ chức.
Trang bị những kiến thức nhất định về chuyên môn, nghiệp vụ cho người lao động,
để họ có thể đảm nhận một nghề nào đó, hay để làm tốt hơn một công việc nào đó,
hoặc để làm những công việc khác trong tương lai, là toàn bộ những hoạt động tác
động vào người lao động, để người lao động có đủ khả năng phục vụ cho nhu cầu
về lao động trong tương lai.
Với nhận thức cơ bản trên đây, có thể xem xét, nhận xét về các thế mạnh và
những hạn chế, bất lợi của NNL ở cấp vĩ mô (một vùng, lãnh thổ, hoặc quốc gia,
…) hay ở cấp vi mô (ngành, đơn vị kinh tế, một tỉnh,…) làm cơ sở định hướng
chính sách phát triển và sử dụng hiệu quả NNL trong tương lai, đáp ứng yêu cầu
công nghiệp hoá, hiện đại hoá đất nước và hội nhập.
Như vậy, Việc phát triển nhân lực hải quan cấp tỉnh cũng không tách biệt với
việc phát triển NNL nói chung trong đó tập trung xây dựng đội ngũ cán bộ, công
chức, viên chức hải quan nói chung, ngành Hải quan cấp tỉnh nói riêng; là quá trình
nâng cao thể lực, trí lực, kỹ năng để đảm bảo có phẩm chất đạo đức, trình độ chính
trị, đủ về số lượng, đảm bảo chất lượng, có cơ cấu hợp lý, trình độ chuyên môn,
nghiệp vụ cao nhằm đáp ứng được yêu cầu thực hiện tốt các nhiệm vụ của ngành
trên địa bàn một tỉnh. Có nhiều chủ thể tham gia quá trình này nhưng quan trọng
nhất là ngành hải quan và bản thân người lao động.

13


Tính tất yếu: Xuất phát từ vai trò của nguồn nhân lực: vừa là nguồn lực chủ
yếu, vừa là nhân tố quyết định mọi vấn đề của hải quan trên địa bàn tỉnh.
Các nhân tố chủ yếu ảnh hưởng đến phát triển nguồn nhân lực hải quan cấp
tỉnh: các nguồn lực, chính sách của ngành, của địa phương…
1.2.3. Nội dung phát triển nguồn nhân lực Hải quan cấp tỉnh
1.2.3.1. Xác định nhu cầu phát triển nguồn nhân lực
Trước hết, phải căn cứ vào chiến lược phát triển kinh tế - xã hội của tỉnh,
định hướng phát triển của ngành Hải quan để xác định nhu cầu phát triển nguồn
nhân lực Hải quan. Nhìn chung, kinh tế - xã hội của tỉnh phát triển càng nhanh,
ngành Hải quan của tỉnh càng lớn mạnh, nhu cầu phát triển nguồn nhân lực Hải
quan cũng càng lớn.
Nhu cầu phát triển nguồn nhân lực Hải quan cấp tỉnh được xác định trên 3
tiêu chí: số lượng, chất lượng và cơ cấu. Trên cơ sở đó, Hải quan tỉnh mới tiến hành
tuyển dụng, đào tạo…
Xác định nhu cầu đào tạo, phát triển nguồn nhân lực trong tổ chức là bước
đầu tiên trong quy trình thực hiện công tác đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, viên chức.
Việc xác định nhu cầu là một việc cần thiết và rất quan trọng nó liên quan trực tiếp
tới chi phí đào tạo và phát triển, liên quan đến số lượng và chất lượng lao động sau
đào tạo. Nếu đào tạo, phát triển nguồn nhân lực không hợp lý sẽ gây lãng phí và tác
động tiêu cực đến người lao động, không khuyến khích được tinh thần làm việc của
người lao động.
Thực chất của việc xác định nhu cầu đào tạo, phát triển nguồn nhân lực là
xác định khi nào, ở đâu (bộ phận nào), đối tượng nào? Cần đào tạo, phát triển về
kiến thức, kỹ năng, về tinh thần làm việc…. Để xác định chính xác nhu cầu đào tạo,
phát triển nguồn nhân lực người ta thường xem xét đến các chỉ tiêu sau:
Trước hết, dựa vào những chỉ tiêu thống kê về hành vi lao động của CCVC

-

Mức độ sai sót, lỗi trong tác nghiệp.

-

Tần suất và số lượng các vụ sai sót.

-

Tỷ lệ vắng mặt có lý do và không lý do, số lượng nhân viên rời bỏ cơ quan.

14


-

Năng suất lao động.

-

Những phàn nàn, khiếu nại trong thực hiện các nhiệm vụ được giao….
Đây là những tiêu chí chính cần được nghiên cứu và phân tích một cách
khách quan, chính xác bởi vì đó là những tiền đề đầu tiên hình thành nên một
chương trình đào tạo, phát triển nguồn nhân lực có hiệu quả.
Thứ hai, là xem xét đến kế hoạch phát triển của tổ chức và kế hoạch áp dụng
công nghệ mới vào sản xuất cũng như là mức phát triển dự kiến của tổ chức trong
tương lai… chắc chắn công việc mới sẽ khác hơn nhiều so với trước về mức độ yêu
cầu. Như vậy, trước khả năng của người lao động trong hiện tại, người ta sẽ dự báo
được những yêu cầu đối với nguồn nhân lực cần thiết để hoàn thành kế hoạch công

tác.
Thứ ba, là dựa vào nhu cầu cá nhân: con người là một sinh vật cao cấp, có ý
thức, sự tồn tại của con người đòi hỏi phải có những kiến thức nhất định. Ngoài
những nhu cầu về ăn, mặc, ở con người còn có nhu cầu về giao tiếp, nhu cầu được
tôn trọng, nhu cầu tự hoàn thiện mình. Chính nhu cầu tự hoàn thiện mình này đã
thôi thúc họ muốn trở thành những con người có năng lực, có địa vị và được xã hội
tôn trọng. Do đó, nhu cầu được đào tạo, phát triển là không thể thiếu được trong đời
sống của con người.
Ngoài các cơ sở trên, việc xác định nhu cầu đào tạo, phát triển nguồn nhân lực
còn dựa trên cơ sở trình độ, kiến thức kỹ năng hiện có của người lao động và các yêu
cầu về kiến thức, kỹ năng cần có của người lao động. Để có tính chính xác trong xác
định nhu cầu đào tạo, phát triển nguồn nhân lực thì khả năng thu thập càng nhiều
thông tin, dữ liệu phân tích về nguồn lao động càng tốt, ngoài ra cũng cần một số tài
liệu liên quan như kế hoạch sản xuất kinh doanh của cơ quan.
Nhìn chung, khi xác định nhu cầu đào tạo, phát triển nguồn nhân lực đòi hỏi
tổ chức phải dựa trên tất cả các cơ sở có thể có và sau đó lập một kế hoạch đào tạo
cụ thể cả về số lượng và chất lượng.

15


1.2.3.2. Tuyển chọn nhân lực
Tuyển chọn hay tuyển dụng là quá trình tìm kiếm, thu hút và tuyển chọn từ
nhiều nguồn khác nhau những nhân viên đủ khả năng đảm nhiệm những vị trí mà tổ
chức cần tuyển.
Tuyển dụng nhân sự không chỉ là công việc đơn giản bổ sung người lao động
cho tổ chức, mà đó thực sự là quá trình tìm kiếm và lựa chọn cẩn thận. Nó đòi hỏi
phải có sự kết hợp giữa các bộ phận trong tổ chức với nhau, phải có sự định hướng
rõ ràng, phù hợp của lãnh đạo tổ chức.
Quy trình tuyển dụng nhân sự: Mọi quy trình tuyển dụng đều thực hiện theo

các bước: lập kế hoạch tuyển dụng, xác định phương pháp và các nguồn tuyển
dụng, xác định thời gian và địa điểm tuyển dụng, tìm kiếm ứng viên, đánh giá quá
trình tuyển dụng, hướng dẫn nhân viên mới hòa nhập với môi trường tổ chức.Tuy
nhiên, không phải mọi tổ chức đều có quy trình tuyển dụng giống nhau, nhiều khi
trong một tổ chức, tuyển dụng cho các vị trí khác nhau cũng có cách tuyển dụng
khác nhau. Vì vậy, quy trình tuyển dụng nhân sự cần được các tổ chức áp dụng rất
linh hoạt.
Đối với tuyển dụng nguồn nhân lực hải quan cấp tỉnh căn cứ vào các quy
định của Nhà nước: Quy trình, nội dung cụ thể về tuyển dụng, sử dụng và quản lý
công chức thực hiện theo quy định tại Nghị định 24/2010/NĐ-CP ngày 15/03/2010
của Chính phủ và các Thông tư hướng dẫn kèm theo. Các tiêu chuẩn trong đó thể
hiện rõ các điều kiện về văn bằng, điều kiện về sức khỏe, độ tuổi được thể hiện ở
Thông tư 09/2010/TT-BNV ngày 11/9/2010 của Bộ Nội vụ. Đồng thời, cần xem xét
các tiêu chí khác như: Khả năng đáp ứng yêu cầu của công việc, coi khả năng hoàn
thành công việc được giao là một trong các tiêu chí quyết định khi tuyển dụng;
Triển vọng phát triển của cán bộ, cụ thể gồm các bước:
Bước 1: Xây dựng kế hoạch, phương án tổ chức thi tuyển nguồn nhân lực:
Hàng năm cơ quan sử dụng cán bộ, viên chức lập kế hoạch tuyển dụng gửi về cơ
quan có thẩm quyền quản lý công chức, viên chức để xem xét, phê duyệt theo chỉ
tiêu, biên chế được giao.

16


Bước 2: Tổ chức triển khai sơ tuyển: Trên cơ sở kế hoạch tuyển dụng của
Tổng cục Hải quan, Phòng Tổ chức cán bộ xây dựng phương án tổ chức sơ tuyển
hàng năm để trình lãnh đạo phê duyệt và triển khai sơ tuyển, báo cáo Tổng cục Hải
quan.
Bước 3: Tổ chức thi tuyển dụng: Căn cứ trên danh sách được phê duyệt, các
thí sinh tham gia thi tuyển tập trung theo kế hoạch của Tổng cục Hải quan.

Bước 4: Thông báo kết quả trúng tuyển và tiến hành tiếp nhận nhân sự mới:
căn cứ trên thông báo kết quả trúng tuyển của Tổng cục Hải quan, các Cục Hải quan
địa phương tiến hành các thủ tục tiếp nhận các bộ về công tác tại đơn vị.
1.2.3.3. Đào tạo, bồi dưỡng nhân lực
Đào tạo là quá trình truyền thụ, tiếp nhận có hệ thống những tri thức, kỹ
năng theo quy định của từng cấp học, bậc học. Bồi dưỡng là hoạt động trang bị, cập
nhật, nâng cao kiến thức, kỹ năng làm việc. Thực hiện quá trình đào tạo cần phải
tìm ra các hình thức và các phương pháp thích hợp nhằm tối ưu hóa quá trình đào
tạo. Có nhiều hình thức đào tạo được phân chia theo nhiều tiêu thức khác nhau.
Việc đào tạo, bồi dưỡng cán bộ công chức nói chung, đào tạo nguồn nhân lực
hải quan nói riêng được thực hiện theo Nghị định 18/2010/NĐ-CP ngày 05 tháng 3
năm 2010 của Chính phủ và Quyết định số 76/QĐ-TCHQ ngày 15 tháng 01 năm
2013 của Tổng cục Hải quan, theo đó là quá trình nhằm trang bị cho đội ngũ cán bộ,
công chức Hải quan nắm vững đường lối của Đảng, chính sách pháp luật của Nhà
nước, kiến thức, kỹ năng chuyên môn nghiệp vụ chuyên nghiệp, chuyên sâu từng
bước đáp ứng yêu cầu quản lý hải quan hiện đại. Chú trọng đào tạo đội ngũ cán hộ
chiến lược, cán bộ chuyên gia trong các lĩnh vực nghiệp vụ hải quan.
- Nguyên tắc đào tạo, bồi dưỡng: 1) Đào tạo, bồi dưỡng phải căn cứ vào yêu
cầu vị trí việc làm; tiêu chuẩn ngạch công chức, viên chức; tiêu chuẩn chức danh
lãnh đạo và mục tiêu, yêu cầu phát triển nguồn nhân lực đáp ứng yêu cầu nhiệm vụ
của Ngành, của đơn vị theo từng giai đoạn; 2) Công tác đào tạo, bồi dưỡng đội ngũ
công chức trong ngành Hải quan được thực hiện tập trung, thống nhất, phân công cụ
thể, rõ trách nhiệm từng đơn vị và cá nhân, nhằm phát huy tính chủ động của các

17


đơn vị trong Ngành; 3) Tổ chức triển khai đào tạo phải trên cơ sở kế hoạch đào tạo,
bồi dưỡng công chức hàng năm đã được lãnh đạo Tổng cục phổ duyệt; 4) Chương
trình nội dung đào tạo phải căn cứ vào nhu cầu đào tạo, kết hợp với nhiệm vụ của

công chức, của đơn vị, phù hợp với tiêu chuẩn nghiệp vụ của từng ngạch, chức danh
tiêu chuẩn, theo quy định Nhà nước ban hành, góp phần xây dựng đội ngũ công
chức hải quan chuyên nghiệp tạo điều kiện phát triển nguồn nhân lực và hiện đại
hóa ngành Hải quan; 5) Trường Hải quan Việt Nam là trung tâm đào tạo bồi dưỡng
đội ngũ công chức viên chức của Ngành đảm nhận những nội dung kiến thức cơ bản
trọng tâm cho công chức, viên chức về nghiệp vụ Hải quan, phục vụ cho công tác
nâng cao năng lực, chuẩn hóa đội ngũ, góp phần hiện đại hóa hải quan; 6) Công
chức, viên chức phải tham gia vào các chương trình đào tạo của Ngành nhằm nâng
cao trình độ, chuẩn hóa tiêu chuẩn chức danh, ngạch, phù hợp với vị trí việc làm,
phục vụ cho việc luân chuyển, điều động, bổ nhiệm, sử dụng đội ngũ công chức,
viên chức đáp ứng với yêu cầu sử dụng nguồn nhân lực của Ngành.
- Nội dung đào tạo, bồi dưỡng bao gồm: Lý luận chính trị; Quản lý hành
chính Nhà nước; Chương trình nghiệp vụ ngạch công chức chuyên ngành Hải quan;
Đào tạo nghiệp vụ cho đối tượng tuyển mới; Đào tạo theo tiêu chuẩn chức danh
lãnh đạo; Bồi dưỡng kỹ năng cho cán bộ lãnh đạo các cấp; Bồi dưỡng cán bộ trong
quy hoạch; Bồi dưỡng kiến thức chuyên môn, nghiệp vụ Hải quan theo vị trí việc
làm; Bồi dưỡng chuyên môn nghiệp vụ Hải quan chuyên sâu; Đào tạo chuyên gia;
Tin học; Ngoại ngữ; Chương trình đào tạo chuyển đổi, nâng cao kỹ năng nghiệp vụ
hải quan; Các kiến thức bổ trợ khác.
- Chương trình đào tạo, bồi dưỡng: 1) Đào tạo, bồi dưỡng đáp ứng tiêu
chuẩn ngạch công chức, tiêu chuẩn chức danh lãnh đạo; 2) Bồi dưỡng kỹ năng cho
cán bộ lãnh đạo các cấp; 3) Chương trình bồi dưỡng quy hoạch tạo nguồn lãnh đạo.
1.2.3.4. Quản lý, sử dụng và đãi ngộ lao động
Quản lý, sử dụng NNL là quá trình tạo điều kiện cho người lao động tham
gia vào hoạt động lao động sản xuất giúp tổ chức đạt được các mục tiêu đề ra. Quá
trình lao động sản xuất đó là quá trình kết hợp sức lao động với các yếu tố khác của

18

lực lượng sản xuất nên việc khai thác và phát huy NNL không thể tách rời việc tổ
chức sản xuất cùng những cách thức của sự phát triển tổ chức. Bởi vậy, sử dụng
NNL được hiểu là việc khơi dậy và phát huy tất cả các khả năng của người lao động
thành hiện thực, biến sức lao động thành lao động trong quá trình phát triển của tổ
chức. Như vậy, trong bất kỳ giai đoạn nào để phát triển tổ chức cũng cần coi trọng
việc khai thác, phát huy, nâng cao hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực phù hợp với
điều kiện hoàn cảnh cụ thể của từng từng tổ chức, từng địa phương, từng vùng
miền. Nội dung của quản lý, sử dụng nguồn nhân lực nói chung bao gồm: Có chính
sách phân công lao động hợp lý phù hợp với sự thay đổi trong cơ cấu tổ chức; Sử
dụng hiệu quả nguồn nhân lực qua đào tạo; Phân công hợp lý toàn bộ lực lượng lao
động tham gia hoạt động lao động sản xuất, tổ chức cần tính đến việc tìm ra các
biện pháp quản lý chặt chẽ lao động, các biện pháp kích thích tới người lao động để
nâng cao hiệu quả sử dụng NNL của mình như các chính sách về tiền lương, phụ
cấp, trợ cấp và các chế độ đãi ngộ phù hợp; Thực hiện đào tạo và đào tạo lại nhằm
nâng cao chất lượng NNL. Tóm lại, việc sử dụng NNL trong điều kiện hiện nay
phải tính tới cả vấn đề toàn dụng lao động, phân bố hợp lý, nâng cao hiệu quả sử
dụng và bồi đắp NNL.
Đối với quản lý và sử dụng NNL là công chức nói chung, NNL hải quan nói
riêng việc quản lý sử dụng tập trung vào một số nội dung chính quy định tại Nghị
định 24/2010/NĐ-CP ngày 15/3/2010 của Chính phủ, bao gồm một số nội dung
chính sau:
- Công tác bố trí, phân công công tác.
- Công tác chuyển ngạch, nâng ngạch công chức.
- Điều động, luân chuyển, biệt phái công chức.
- Bổ nhiệm, bổ nhiệm lại, từ chức, miễn nhiệm công chức
- Đánh giá công chức.
Ngoài ra, chính sách lương bổng và đãi ngộ cũng là một trong các quy định,
cơ chế, chính sách tốt về quản lý NNL. Chính sách đãi ngộ hiệu quả trong môi
trường làm việc có thể giúp nhà quản lý rất nhiều trong lĩnh vực nhân sự. Tổ chức

19


nào cũng cần lên kế hoạch cho các chính sách đãi ngộ đối với người lao động, bao
gồm 4 phần: bồi thường thiệt hại, phúc lợi, ghi nhận công lao và biểu dương khen
ngợi. Một chính sách đãi ngộ hợp lý cần phải ghi nhận và biểu dương khen ngợi
thành tích làm việc cũng như tác phong ứng xử của người lao động. Thành tích là
cái dễ đánh giá nhất, vì nhà quản lý chỉ cần quan sát xem từ mục tiêu đề ra ban đầu,
người lao động đó đạt được kết quả thế nào. Chẳng hạn, nhà quản lý có thể thực
hiện các chính sách khuyến khích khen ngợi hay ghi nhận thành quả của những
người lao động xuất sắc khi họ đạt được các mục tiêu định kỳ.
Còn việc đãi ngộ căn cứ vào tác phong cách ứng xử – cái làm nên sự khác
biệt cho tổ chức, thì thường khó khăn hơn là căn cứ vào thành tích. Việc đầu tiên
đương nhiên là xác định xem những hành vi như thế nào là cần thiết và có ý nghĩa
quan trọng đối với tổ chức. Đó có thể là những hành động cải thiện mối quan hệ với
đối tác, khách hàng, phê bình sự thiếu sót để chỉnh đốn lại cho tốt hơn, hay giúp
người lao động nâng cao kỹ năng công việc. Nhưng một chiến lược đúng đắn cần
phải bao gồm chính sách bồi thường, khuyến khích khen thưởng có liên hệ chặt chẽ
với mục tiêu mà tổ chức đề ra theo thời kì.
Phúc lợi là một dạng khác trong chính sách đãi ngộ, và người lao động có thể
dễ dàng nhận thấy các loại phúc lợi tổ chức đưa ra. Tổ chức nào không đưa ra các
chế độ phúc lợi tương đương hay hậu hĩnh hơn các đối thủ của mình thì sẽ khó mà
thu hút và giữ chân những người lao động xuất sắc. Đây là một trong các lý do mà
ngày càng nhiều người chuyển sang làm việc tại các tổ chức ngoài công lập để được
hưởng những chế độ phúc lợi hậu hĩnh của tổ chức.
Tuy nhiên, nhà quản lý cũng không thể xem nhẹ tầm quan trọng của việc ghi
nhận công lao và biểu dương khen ngợi, vì thiếu nó sẽ không thể tạo nên một
chương trình đãi ngộ hoàn chỉnh và hiệu quả được. Hai yếu tố này hiếm khi nhận
được sự quan tâm thích đáng từ phía các chủ tổ chức, quả là một điều lạ vì các
chính sách này chi phí thì thấp mà hiệu quả lại cao. Người lao động luôn muốn biết

liệu họ đang làm việc tốt hay không, vì vậy việc cho họ biết là hết sức quan trọng.

20


Như vậy, Tổ chức có thể xây dựng một chính sách đãi ngộ cần bao gồm
những yếu tố nào, vì vậy hãy xem xét lại chính sách của Tổ chức. Liệu nó đã đủ cả
bốn yếu tố bồi thường, phúc lợi, ghi nhận công lao và biểu dương khen ngợi chưa?
Và nó có nhất quán với các chính sách khác trong tổ chức không? Nó có khuyến
khích người lao động cư xử hành động tốt hơn nhằm đạt được các thành tích đề ra
hay không.
1.2.4. Điều kiện phát triển nguồn nhân lực Hải quan cấp tỉnh
1.2.4.1. Hoàn thiện chiến lược phát triển Ngành Hải quan (Trung ương và
địa phương)
Chiến lược phát triển ngành hải quan sẽ quyết định quy mô, cơ cấu tổ chức
hoạt động và bộ máy tổ chức, nhân sự ngành hải quan từ trung ương đến địa
phương vì vậy yêu cầu đầu tiên đặt ra là phải có được Chiến lược phù hợp, thống
nhất từ Trung ương (Chiến lược ngành ở Trung ương) đến địa phương (Chiến lược
ngành ở địa phương).
Chiến lược phát triển ngành hải quan Việt Nam đến 2020 đã được xây dựng
hoàn thiện và ban hành theo Quyết định số 448/QĐ-TTg ngày 25/3/2011 của Thủ
tướng Chính phủ, theo đó xác định mục tiêu tổng quát là: Xây dựng Hải quan Việt
Nam hiện đại, có cơ chế, chính sách đầy đủ, minh bạch, thủ tục hải quan đơn giản,
hài hòa đạt chuẩn mực quốc tế, trên nền tảng ứng dụng công nghệ thông tin, xử lý
dữ liệu tập trung và áp dụng rộng rãi phương thức quản lý rủi ro, đạt trình độ tương
đương với các nước tiên tiến trong khu vực Đông Nam Á. Xây dựng lực lượng Hải
quan đạt trình độ chuyên nghiệp, chuyên sâu có trang thiết bị, kỹ thuật hiện đại,
hoạt động có hiệu lực, hiệu quả góp phần tạo thuận lợi cho các hoạt động thương
mại hợp pháp, phát triển du lịch, thu hút đầu tư nước ngoài, đảm bảo an ninh quốc
gia, an toàn xã hội, bảo vệ lợi ích của nhà nước, quyền và nghĩa vụ hợp pháp của tổ

chức, cá nhân. Đây là định hướng, tiền đề quan trọng đối với hải quan địa phương
trong việc triển khai chiến lược phát triển phù hợp với các điều kiện đặt ra tại địa
bàn từng địa phương.

21


1.2.4.2. Xây dựng quy hoạch, kế hoạch phát triển nhân lực hải quan cấp
tỉnh
Xây dựng Quy hoạch, kế hoạch phát triển NNL là quá trình tiếp theo để hiện
thực hóa các định hướng chiến lược, phục vụ cho nhu cầu phát triển của ngành, của
địa phương. Quy hoạch phát triển hải quan cấp tỉnh cần tập trung vào việc xây dựng
và hoàn thiện một số nội dung quan trọng là:
- Kiện toàn hệ thống tổ chức hải quan đáp ứng các yêu cầu quản lý hải quan
hiện đại, có quy mô phù hợp với khối lượng công việc và điều kiện phát triển kinh
tế - xã hội của từng địa bàn, theo nguyên tắc gọn nhẹ, hiệu lực, hiệu quả. Đối với
các Cục Hải quan tỉnh, liên tỉnh, thành phố, tiến hành rà soát, giảm bớt các đầu mối
trung gian theo hướng Cục Hải quan tập trung vào nhiệm vụ quản lý hành chính, xử
lý dữ liệu thông quan tập trung, kiểm tra giám sát việc thực thi nghiệp vụ của các
đơn vị cấp dưới. Đối với các Chi cục Hải quan, quy hoạch và sắp xếp lại hệ thống tổ
chức theo hướng phù hợp với khối lượng công việc và đặc điểm địa lý của từng đơn
vị; đối với những địa bàn trọng điểm, hình thành Chi cục Hải quan có quy mô quản
lý rộng, khối lượng công việc lớn, đảm bảo việc sử dụng có hiệu quả trang thiết bị
kỹ thuật hiện đại.
- Xây dựng và từng bước đưa vào áp dụng phương pháp quản lý nguồn nhân
lực hiện đại thông qua việc phân tích công việc, xây dựng mô tả chức danh công
việc chung, bộ tiêu chuẩn năng lực; xây dựng cơ chế quản lý, cập nhật và sử dụng
các bảng mô tả công việc, bộ tiêu chuẩn năng lực; thực hiện việc rà soát, đánh giá
toàn bộ đội ngũ cán bộ, công chức theo yêu cầu chức danh công việc; triển khai
việc xây dựng các hệ thống trợ giúp hoạt động quản lý nguồn nhân lực trong ngành

Hải quan.
1.2.4.3. Chính sách sử dụng, đãi ngộ nhân lực
Chính sách là tập hợp các chủ trương và hành động về phương diện nào đó
của chính phủ; nó bao gồm các mục tiêu mà chủ thể muốn đạt được và cách làm để
thực hiện các mục tiêu đó. Việc xây dựng và thiết lập, và triển khai có hiệu quả các
chính sách quản lý, sử dụng và đãi ngộ đối với nguồn nhân lực cũng là những điều

22


kiện quan trọng để thực hiện mục tiêu phát triển nguồn nhân lực. Trong đó tập trung
vào các chính sách sau:
- Chính sách tuyển dụng đảm bảo khách quan, dân chủ, chất lượng.
- Chính sách về thăng tiến nghề nghiệp thông qua việc thực hiện nghiêm túc
việc xây dựng quy hoạch cán bộ, đổi mới tiêu chuẩn, quy trình tuyển dụng, bổ
nhiệm cán bộ, công chức, viên chức.
- Xây dựng, bổ sung hoàn thiện cơ chế chính sách hỗ trợ cho người lao động
tham gia đào tạo, bồi dưỡng.
- Thực hiện tốt các chế độ về tiền lương, thưởng, cũng nên chú trọng đến đời
sống văn hóa tinh thần cho CB-CNV, thường xuyên tổ chức các chương trình khám
sức khỏe định kì, du lịch, văn hóa thể thao nội bộ cho CB-CNV.
1.2.5. Tiêu chí đánh giá phát triển nguồn nhân lực Hải quan cấp tỉnh
1.2.5.1. Tiêu chí đánh giá theo Ngạch công chức ngành Hải quan
Các tiêu chuẩn, tiêu chí đánh giá theo ngạch công chức hải quan được quy
định tại Thông tư số 09/2010/TT-BNV ngày 11/9/2010 của Bộ Nội vụ, theo đó:
*Ngạch Kiểm tra viên cao cấp hải quan (mã số 08.049): Kiểm tra viên cao
cấp hải quan là công chức chuyên môn nghiệp vụ cao nhất của ngành Hải quan,
giúp lãnh đạo Tổng cục Hải quan chỉ đạo, tổ chức triển khai và trực tiếp thực thi
pháp luật về hải quan theo quy định của Luật Hải quan với quy mô lớn, độ phức tạp
cao, tiến hành trong phạm vi nhiều tỉnh hoặc toàn quốc.

- Trình độ học vấn: Có bằng tốt nghiệp đại học trở lên
- Kỹ năng nghiệp vụ, kinh nghiệm hải quan: 1) Có chứng chỉ bồi dưỡng
nghiệp vụ ngạch kiểm tra viên cao cấp hải quan; 2) Có bằng tốt nghiệp cao cấp lý
luận chính trị; 3) Có ngoại ngữ trình độ C trở lên (một trong năm thứ tiếng: Anh,
Pháp, Nga, Trung, Đức) hoặc một ngoại ngữ khác theo yêu cầu của vị trí làm việc;
4) Có trình độ tin học văn phòng (các kỹ năng của Microsoft Word, Microsoft
Excel, Internet) và phần mềm quản lý hải quan để phục vụ công tác chuyên môn; 5)
Có thời gian tối thiểu ở ngạch kiểm tra viên chính hải quan là 06 năm; 6) Chủ trì
hoặc tham gia đề tài, đề án, công trình nghiên cứu khoa học liên quan đến lĩnh vực

23


hải quan được Hội đồng khoa học cấp Bộ, ngành công nhận và áp dụng có hiệu quả
trong thực tiễn.
- Đạo đức nghề nghiệp: Được quy định chung đối với toàn bộ công chức,
viên chức ngành hải quan, bao gồm việc phải đảm bảo các quy tắc ứng xử sau: 1)
Trách nhiệm cá nhân (tuân thủ quy định, pháp luật chung của nhà nước); 2) các
chuẩn mực ứng xử trong cơ quan, đơn vị; 3) Chuẩn mực ứng xử với các cơ quan,
doanh nghiệp và người dân; 4) Chuẩn mực ứng xử tại nơi cư trú. Được quy định cụ
thể tại Quyết định số 557/QĐ-TCHQ ngày 18/3/2013 của Tổng cục Hải quan.
- Mức độ hoàn thành công việc theo chức trách: 1) Tổ chức thực hiện nhiệm
vụ quản lý nhà nước về hải quan đối với đối tượng có phức tạp về quy mô và tính
chất, liên quan đến nhiều ngành, nhiều lĩnh vực về kinh tế, xã hội, an ninh và đối
ngoại; 2) Tham gia hoặc đề xuất việc sửa đổi, bổ sung, điều chỉnh các chế độ, chính
sách, các quy định trong quản lý nhà nước về hải quan; 3) Tổng hợp phân tích đánh
giá hoạt động nghiệp vụ hải quan và các hoạt động khác có liên quan đến nghiệp vụ
hải quan; 4) Chủ trì chuẩn bị nội dung tổng kết về nghiệp vụ hải quan ở trong nước
và trao đổi nghiệp vụ hải quan với các nước, các tổ chức quốc tế và khu vực có
quan hệ hợp tác về hải quan với Việt Nam; 5) Tham gia biên soạn tài liệu, giáo trình

nghiệp vụ về hải quan và tổ chức bồi dưỡng nghiệp vụ cho công chức, viên chức hải
quan; Chủ trì hoặc tham gia nghiên cứu, xây dựng các văn bản quy phạm pháp luật
về hải quan; tổ chức xây dựng, bổ sung, sửa đổi quy chế quản lý, quy trình nghiệp
vụ hải quan; ) Tham gia xây dựng chiến lược phát triển ngành Hải quan.
- Năng lực: 1) Nắm vững đường lối chủ trương chính sách của Đảng và pháp
luật của Nhà nước liên quan đến công tác Hải quan; nắm được chương trình cải
cách hành chính của Chính phủ, của ngành Tài chính; 2) Có kiến thức toàn diện về
chuyên môn nghiệp vụ hải quan. Có năng lực nghiên cứu chuyên sâu và tổ chức
thực hiện một hoặc một số lĩnh vực nghiệp vụ hải quan; 3) Có khả năng nghiên cứu,
phân tích, tổng hợp, đánh giá và dự báo tình hình về hoạt động quản lý nhà nước về
hải quan, đồng thời đề xuất xây dựng, bổ sung, sửa đổi các quy chế quản lý, quy
trình nghiệp vụ hải quan phù hợp với định hướng chiến lược phát triển ngành Hải

24


quan; 4) Hiểu biết về tình hình chính trị, kinh tế, xã hội trong nước và quốc tế; 5)
Có sáng kiến trong công tác hoặc tham gia xây dựng, tổ chức thực hiện các đề án,
chương trình của Ngành được tập thể lãnh đạo Tổng cục Hải quan xác nhận.
*Ngạch Kiểm tra viên chính hải quan (mã số 08.050): Kiểm tra viên chính
hải quan là công chức chuyên môn nghiệp vụ của ngành hải quan, giúp lãnh đạo
chủ trì, tổ chức và thực thi pháp luật về hải quan theo quy định của Luật Hải quan
tại các đơn vị trong ngành Hải quan.
- Trình độ học vấn: Có bằng tốt nghiệp đại học trở lên;
- Kỹ năng nghiệp vụ, kinh nghiệm hải quan: 1) Có chứng chỉ bồi dưỡng
nghiệp vụ ngạch kiểm tra viên chính hải quan; 2) Có ngoại ngữ trình độ B trở lên
(một trong năm thứ tiếng: Anh, Pháp, Nga, Trung, Đức) hoặc một ngoại ngữ khác
theo yêu cầu của vị trí làm việc; 3) Có trình độ tin học văn phòng (các kỹ năng của
Microsoft Word, Microsoft Excel, Internet) và phần mềm quản lý hải quan để phục
vụ công tác chuyên môn; 4) Có thời gian tối thiểu ở ngạch kiểm tra viên hải quan là

09 năm; 5) Chủ trì hoặc tham gia đề tài, đề án, đề tài, công trình nghiên cứu khoa
học liên quan đến lĩnh vực hải quan được áp dụng có hiệu quả trong thực tiễn.
- Đạo đức nghề nghiệp: Được quy định chung đối với toàn bộ công chức,
viên chức ngành hải quan, bao gồm việc phải đảm bảo các quy tắc ứng xử sau: 1)
Trách nhiệm cá nhân (tuân thủ quy định, pháp luật chung của nhà nước); 2) các
chuẩn mực ứng xử trong cơ quan, đơn vị; 3) Chuẩn mực ứng xử với các cơ quan,
doanh nghiệp và người dân; 4) Chuẩn mực ứng xử tại nơi cư trú. Được quy định cụ
thể tại Quyết định số 557/QĐ-TCHQ ngày 18/3/2013 của Tổng cục Hải quan.
- Mức độ hoàn thành công việc theo chức trách: 1) Tổ chức thực hiện quy
chế quản lý, quy trình nghiệp vụ hải quan; trực tiếp xử lý đối với các trường hợp có
tình tiết phức tạp; 2) Tổng hợp, đánh giá công tác nghiệp vụ đồng thời đề xuất sửa
đổi, bổ sung quy chế quản lý, quy trình nghiệp vụ phù hợp với tình hình thực tế; 3)
Tham gia xây dựng quy chế quản lý, quy trình nghiệp vụ hải quan và các văn bản,
quy định liên quan; 4) Biên soạn hoặc tham gia biên soạn tài liệu, giáo trình nghiệp
vụ của ngành hải quan, tham gia giảng dạy các lớp bồi dưỡng nghiệp vụ cho công

25