Hoàn thiện công tác tuyển mộ, tuyển chọn nhân lực tại công ty cổ phần công nghệ viễn thông Viteco

Hoàn thiện công tác tuyển mộ, tuyển chọn nhân lực tại công ty cổ phần
công nghệ viễn thông Viteco

Lời mở đầu
1. Lý do chọn đề tài
Có thể nói sự khác biệt giữa các doanh nghiệp chính là yếu tố con
người trong các doanh nghiệp đó. Một doanh nghiệp muốn ngày càng phát
triển, tạo dựng lợi thế cạnh tranh trên thị trường thì yếu tố đầu tiên và quan
trọng nhất chính là con người, vận mệnh của doanh nghiệp nằm trong tay con
người, con người có thể tạo ra tất cả nhưng cũng có thể phá huỷ tất cả. Vai
trò của con người trong một doanh nghiệp rất quan trọng, đó chính là yếu tố
tạo nên sự thành công của doanh nghiệp. Một doanh nghiệp có thể có công
nghệ hiện đại, chất lượng dịch vụ tốt, cơ sở hạ tầng vững chắc nhưng nếu
thiếu nguồn nhân lực thì doanh nghiệp đó khó có thể tồn tại lâu dài chứ đừng
nói đến việc duy trì và phát triển trên thị trường.
Ngày nay, các công ty phải bỏ ra tiền tỉ để mua những ý tưởng thiên
tài. Không phải ngẫu nhiên mà hình thành các công ty “săn đầu người”,
không phải là một cách chơi sang “vung tay quá trán” của các công ty lớn sẵn
sàng chi trả rất hậu hĩnh nhằm lôi kéo những người tài giỏi về làm việc cho
mình. Họ hoàn toàn ý thức được việc mình làm, hiểu được cái mình bỏ ra so
với cái mình sẽ nhận được trong tương lai. Bạn hãy tưởng tưởng mức độ
thành công của công ty bạn nếu trong tay bạn có những bộ óc siêu việt, sự
cạnh tranh giữa các doanh nghiệp thực sự chính là cuộc cạnh tranh giành và
giữ nhân tài. Đội ngũ lãnh đạo tốt, các nhà quản lý nhân sự tài năng, những
nhân viên thạo nghề, có tâm huyết với nghề nghiệp và thực sự có năng lực –
đó là tất cả những yếu tố đưa công ty của bạn tới đỉnh cao danh vọng. Nhưng
để có được những điều đó thì không hề đơn giản, điều quan trọng là bạn phải
biết cách để chiến thắng trong các cuộc chiến giành và giữ nhân tài đó. Nói

Đoàn Thị Đượm

Lớp: Lao động 46A


Hoàn thiện công tác tuyển mộ, tuyển chọn nhân lực tại công ty cổ phần
công nghệ viễn thông Viteco
cách khác, việc chiêu mộ được các ứng viên ưu tú, tuyển chọn được người tài
về làm việc chính là nhân tố quyết định sự tồn tại và phát triển của công ty.
Nhận thức được vai trò quan trọng của con người trong tổ chức nên
ngày nay các công ty rất coi trọng công tác tuyển mộ, tuyển chọn nhân lực
nhằm tìm kiếm, thu hút các ứng viên tài năng vào làm việc cho công ty mình.
Và công ty cổ phần công nghệ viễn thông Viteco cũng không ngoại lệ. Trong
thời gian thực tập tại công ty, em đã biết và nghiên cứu về hoạt động tuyển
mộ, tuyển chọn nhân lực của công ty, cho thấy một thực tế là công tác này đã
được quan tâm tuy nhiên việc thực hiện còn nhiều vấn đề bất cập.
Trước năm 2006, công ty hoạt động dưới hình thức Doanh nghiệp nhà
nước hạch toán phụ thuộc Tổng công ty Bưu chính viễn thông Việt Nam,
công tác tuyển mộ, tuyển chọn trong công ty không được chú trọng. Công ty
chủ yếu tuyển những con em, người thân của họ mà không hề thông báo tuyển
mộ ra bên ngoài.
Từ năm 2006 công ty chuyển sang hoạt động dưới hình thức công ty cổ
phần, công tác này đã được chú trọng, nguồn và phương pháp tuyển mộ,
tuyển chọn được mở rộng không chỉ nguồn bên trong mà cả nguồn bên ngoài
công ty. Số lượng các ứng viên thu hút được nhiều phần nào đáp ứng được
nhu cầu nhưng nói chung qui trình tuyển mộ, tuyển chọn nhân lực của công
ty thực hiện còn yếu, cán bộ nhân sự còn thiếu kinh nghiệm do đó chất lượng
tuyển mộ, tuyển chọn nhân lực còn thấp.
Từ thực tế trên mà em đã chọn đề tài “Hoàn thiện công tác tuyển mộ,
tuyển chọn nhân lực tại công ty cổ phần công nghệ viễn thông Viteco” làm
đề tài cho chuyên đề thực tập tốt nghiệp của mình.

Đoàn Thị Đượm

Lớp: Lao động 46A


Hoàn thiện công tác tuyển mộ, tuyển chọn nhân lực tại công ty cổ phần
công nghệ viễn thông Viteco
2. Mục đích nghiên cứu
- Đưa ra một hệ thống các khái niệm, nguồn và phương pháp, qui trình
tuyển mộ, tuyển chọn nhân lực.
- Phân tích thực trạng về công tác tuyển mộ, tuyển chọn nhân lực tại
công ty cổ phần công nghệ viễn thông Viteco.
- Rút ra những kết quả đạt được, hạn chế và các nguyên nhân trên cơ
sở đó đề xuất các giải pháp cơ bản cho quá trình tuyển mộ, tuyển chọn nhân
lực tại công ty.
3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu của đề tài
Đối tượng nghiên cứu: công tác tuyển mộ, tuyển chọn nhân lực tại công ty.
Phạm vi nghiên cứu: công ty cổ phần công nghệ viễn thông Viteco.
4. Phương pháp nghiên cứu
Trong bài em sử dụng nhiều phương pháp nghiên cứu như: thống kê,
tổng hợp, phân tích, so sánh các số liệu.
5. Kết cấu của đề tài
Chuyên đề ngoài phần mở đầu, kết luận, danh mục tài liệu tham khảo,
mục lục và các phụ lục, gồm 3 phần sau:
Chương 1: Cơ sở lý luận về công tác tuyển mộ, tuyển chọn nhân
lực trong một tổ chức
Chương 2: Phân tích về hoạt động tuyển mộ, tuyển chọn nhân lực
tại công ty cổ phần công nghệ viễn thông Viteco
Chương 3: Một số giải pháp và kiến nghị hoàn thiện công tác tuyển
mộ, tuyển chọn nhân lực tại công ty cổ phần công nghệ viễn thông Viteco

Em xin cảm ơn TS.Nguyễn Vĩnh Giang và các anh chị của phòng
Hành chính quản trị nói riêng cùng toàn thể các anh chị trong công ty cổ phần

Đoàn Thị Đượm

Lớp: Lao động 46A


Hoàn thiện công tác tuyển mộ, tuyển chọn nhân lực tại công ty cổ phần
công nghệ viễn thông Viteco
công nghệ viễn thông Viteco nói chung đã chỉ bảo, giúp đỡ em hoàn thành
chuyên đề tốt nghiệp này.
Do thời gian có hạn cũng như khả năng còn nhiều hạn chế do đó trong
chuyên đề không thể không tránh khỏi những thiếu sót, em rất mong được sự
góp ý của các thầy, cô giáo để chuyên đề thực tập được hoàn thiện hơn.

Đoàn Thị Đượm

Lớp: Lao động 46A


Hoàn thiện công tác tuyển mộ, tuyển chọn nhân lực tại công ty cổ phần
công nghệ viễn thông Viteco

Chương 1: Cơ sở lý luận về công tác tuyển mộ, tuyển
chọn nhân lực trong một tổ chức

1.1.Quá trình tuyển mộ
1.1.1. Khái niệm và ý nghĩa của tuyển mộ nhân lực
 Khái niệm: Tuyển mộ là quá trình tìm kiếm những người có trình độ

và thu hút họ tham gia dự tuyển cho vị trí công việc trống.
 Ý nghĩa của tuyển mộ nhân lực: tuyển mộ có vai trò rất quan trọng
trong một tổ chức.
Đối với công tác tuyển chọn: tuyển mộ tốt sẽ thu hút được số lượng lớn
các ứng viên đến nộp đơn xin việc tạo cơ sơ cho việc tuyển chọn nhân lực có
chất lượng, hiệu quả cao và ngược lại, nếu tuyển mộ không tốt, số người biết
đến các thông tin tuyển mộ không nhiều hoặc họ không có cơ hội công bằng
trong việc tham gia ứng tuyển dẫn đến chất lượng tuyển chọn sẽ không đạt
yêu cầu như mong muốn hay hiệu quả thấp do số lượng người tham gia ít.
Đối với các chức năng khác của quản trị nhân lực: thể hiện cụ thể trong
sơ đồ sau:

Đoàn Thị Đượm

Lớp: Lao động 46A


Hoàn thiện công tác tuyển mộ, tuyển chọn nhân lực tại công ty cổ phần
công nghệ viễn thông Viteco
Sơ đồ 1.1: Mối quan hệ qua lại giữa tuyển mộ và các chức năng
khác của quản trị nguồn nhân lực.
Nhiều người tham gia tuyển mộcho
phép người ta sử dụng lao động có khả
năng lựa chọn nhiều hơn

Tuyển chọn

Tỷ lệ số người được chấp nhận ảnh
hưởng đến số người cần thiết phải
tuyển mộ

TUYỂN MỘ

Những người xin việc trình độ lành
nghề cao thì thực hiện công việc tốt
hơn

Đánh giá tình hình
thực hiện công việc

Các vấn đề tồn tại về thực hiện công
việc có thể cho thấy sự cần thiết thu hút
những người lao động có trình độ cao
hơn
Cung về lao động sẽ ảnh hưởng đến
mức lương và người có trình độ cao sẽ
mong đợi các mức thù lao cao hơn

Thù lao

Mức lương cao hơn tạo điều kiện dễ
dàng hơn cho việc thu hút người lao
động có trình độ cao hơn
Người lao động có tay nghề đòi hỏi ít
phải đào tạo hơn người không có tay
nghề

Đào tạo và phát
triển

Tuyển mộ được đơn giản hoá nếu nhân
viên mới có thể được đào tạo phù hợp
với ít thời gian và kinh phí hơn
Những người lao động được bố trí vào
những vị trí thích hợp có tỷ lệ công
việc thay đổi thấp hơn và có sự thoả
mãn cao hơn
Hình ảnh của công ty ảnh hưởng đến
quyết định nộp đơn tuyển vào một vị trí

Các mối quan hệ
lao động

(Nguồn: Giáo trình quản trị nhân lực, trang 96)
Đoàn Thị Đượm

Lớp: Lao động 46A


Hoàn thiện công tác tuyển mộ, tuyển chọn nhân lực tại công ty cổ phần
công nghệ viễn thông Viteco
1.1.2. Nguồn và phương pháp tuyển mộ
1.1.2.1. Nguồn và phương pháp tuyển mộ bên trong
 Nguồn: Là những người lao động mà hiện tại đang có kí kết hợp
đồng lao động với tổ chức.
 Phương pháp:
 Sử dụng bản thông báo tuyển mộ: Đây là một cách tuyển rất công
khai trong đó thông tin về vị trí cần tuyển sẽ được thông báo với tất cả mọi
người trong tổ chức bằng nhiều hình thức như: dán ở bản tin của công ty, đọc
loa thông báo, gửi thông báo xuống các phòng ban…

Ưu điểm: công khai, đảm bảo cơ hội công bằng cho moi người đồng
thời tiết kiệm chi phí cho tổ chức.
Nhược điểm: tốn nhiều thời gian.
 Sử dụng sự giới thiệu của cán bộ, công nhân viên trong một tổ chức:
Thực hiện thông qua hình thức bỏ phiếu tín nhiệm.
Ưu điểm: Tiết kiệm chi phí, nhanh, hiệu quả nếu văn hoá tổ chức là tốt,
lành mạnh.
Nhược điểm: Sự thiên vị của người giới thiệu và sự cả nể của người
tuyển, có tình trạng hối lộ trong quá trình tuyển mộ.
 Sử dụng các thông tin trong bảng “Danh mục các kỹ năng nguồn
nhân lực”: Thực chất đây là việc sử dụng các thông tin về nhân sự được lưu
trong phần mềm quản lý của các tổ chức.
Ưu điểm: Thực hiện nhanh, công khai, hiện đại, tiết kiệm chi phí.
Nhược điểm: Phương pháp này sẽ không hiệu quả nếu tổ chức không
có đầy đủ các thông tin về cá nhân người lao động cần tuyển mộ hoặc sau một
thời gian có thể các kỹ năng của nhân viên không còn đúng như khi được lưu
trong bảng.
Đoàn Thị Đượm

Lớp: Lao động 46A


Hoàn thiện công tác tuyển mộ, tuyển chọn nhân lực tại công ty cổ phần
công nghệ viễn thông Viteco

1.1.2.2. Nguồn và phương pháp tuyển mộ bên ngoài
 Nguồn: Là những người lao động mà tại thời điểm tuyển mộ không
có kí kết hợp đồng lao động với tổ chức.
 Phương pháp:
 Quảng cáo: Đây là phương pháp thông dụng nhất, phạm vi tiếp cận

ứng viên rộng qua đó thu hút được nhiều người đến tham gia dự tuyển.
Ưu điểm: Thu hút được số lượng lớn các ứng viên.
Nhược điểm: Chi phí lớn.
 Sử dụng sự giới thiệu của cán bộ công nhân viên trong công ty: Họ
giới thiệu những người ngoài công ty thường là con em, bạn bè, người thân…
Ưu điểm: Nhanh, tiết kiệm chi phí, thời gian. Phương pháp này đặc biệt
hiệu quả khi nhóm lao động cần tuyển khan hiếm trên thị trường
Nhược điểm: Khi người họ giới thiệu không được tuyển chọn sẽ gây
tâm lý không tốt trong nhân viên.
 Sử dụng các dịch vụ của trung tâm giới thiệu việc làm: Áp dụng khi
cần tuyển khối lượng lớn lao động, họ thường không có bộ phận chuyên trách
nhân sự.
Ưu điểm: Tiết kiệm thời gian tìm kiếm, phỏng vấn, chọn lựa ứng viên.
Nhược điểm: Chi phí cao, nếu trung tâm có uy tín, chất lượng thấp sẽ
ảnh hưởng xấu đến kết quả tuyển mộ.
 Qua hội chợ việc làm: Đây là hình thức thu hút các ứng viên đang
được áp dụng rất rộng rãi.
Ưu điểm: Chất lượng tuyển mộ cao hơn do ứng viên được tiếp xúc trực
tiếp với người tuyển mộ.

Đoàn Thị Đượm

Lớp: Lao động 46A


Hoàn thiện công tác tuyển mộ, tuyển chọn nhân lực tại công ty cổ phần
công nghệ viễn thông Viteco
Nhược điểm: Tốn nhiều chi phí nếu các hội chợ được tổ chức ở xa trụ
sở chính của công ty.
 Tuyển mộ trực tiếp tại các trường đại học, cao đẳng và dạy nghề:

Các cán bộ nhân sự của tổ chức sẽ đến tận nơi các cơ sở giới thiệu việc làm
tại các trường để tuyển mộ các ứng viên phù hợp.
Ưu điểm: Nhanh, chất lượng.
Nhược điểm: Tốn thời gian, chi phí để hướng dẫn đào tạo lại do sinh
viên chưa có kinh nghiệm.
1.1.3. Các yếu tố ảnh hưởng đến công tác tuyển mộ nhân lực
1.1.3.1. Các yếu tố thuộc môi trường bên ngoài
- Tình trạng của nền kinh tế: Khi nền kinh tế suy thoái, các doanh
nghiệp có xu hướng thu hẹp quy mô sản xuất kinh doanh, vì vậy không tuyển
ứng viên. Ngược lại, nếu kinh tế phát triển các doanh nghiệp có xu hướng mở
rộng sản xuất kinh doanh, do đó thu hút số lượng lớn ứng viên dự tuyển.
- Điều kiện thị trường lao động: Ta cần xem xét, nghiên cứu đến loại
cung cầu lao động mà thị trường cần.
- Các đối thủ cạnh tranh trong việc tuyển người: Ta cần quan tâm đến
chính sách quảng bá thông tin, chính sách tiền lương, tiền thưởng…của các
doanh nghiệp khác trong việc thu hút các ứng viên tham gia dự tuyển.
- Luật pháp của Chính phủ: Tuyển mộ cần quan tâm đến các quy định
của Chính phủ trong vấn đề tuyển lao động, kí kết hợp đồng lao động…
- Xu hướng của xã hội với một nghề nào đó: Một nghề nào đó có thể
trở thành “hot” trên thị trường thu hút số lượng lớn các ứng viên dự tuyển
như: chứng khoán, bảo hiểm…

Đoàn Thị Đượm

Lớp: Lao động 46A


Hoàn thiện công tác tuyển mộ, tuyển chọn nhân lực tại công ty cổ phần
công nghệ viễn thông Viteco
1.1.3.2. Các yếu tố thuộc bản thân doanh nghiệp

- Khả năng tài chính của doanh nghiệp từ đó ảnh hưởng đến chi phí
dùng cho công tác tuyển mộ, tuyển chọn nhân lực là nhiều hay ít.
- Uy tín và các hoạt động quan hệ xã hội của công ty trên thị trường:
Một công ty có uy tín, các mối quan hệ xã hôi càng rộng thì càng giúp cho
việc quảng bá và thu hút lao động giỏi trên thị trường và ngược lại.
- Các chính sách nhân sự và việc thực hiện chính sách nhân sự: Người
lao động khi quyết định nộp đơn ứng tuyển vào một tổ chức nào đó họ luôn
quan tâm đến các vấn đề nhân sự như tiền lương, thưởng, điều kiện phát
triển…và việc thực hiện các chính sách đó như thế nào.
- Quan điểm các nhà quản trị trong hoạt động tuyển dụng:
+ Họ có chuyên môn về công tác tuyển mộ, tuyển chọn không?
+ Họ có công bằng trong vấn đề ra quyết định không?
1.1.4. Quy trình tuyển mộ
1.1.4.1. Kế hoạch hoá nguồn nhân lực
Đây là các hoạt động của tổ chức để nhằm xác định nhu cầu về nhân
lực để đáp ứng được yêu cầu công việc của tổ chức cũng như các hoạt động
để xây dựng các kế hoạch về nhân lực để đảm bảo các nhu cầu đó.
Tổ chức cần xác định cung cầu về nhân lực, so sánh cung - cầu rồi từ
đó đưa ra giải pháp thực hiện khi tổ chức thừa lao động (cầu < cung), khi
thiếu lao động (cầu > cung), và khi đủ lao động (cầu = cung).
Trong phạm vi chuyên đề này ta chỉ xét trường hợp khi tổ chức thiếu
lao động, có nhiều biện pháp thực hiện nhằm đáp ứng nhu cầu lao động như:
thuyên chuyển, điều hoà lao động; tăng ca, làm thêm giờ; thuê tạm thời; tuyển
mộ.

Đoàn Thị Đượm

Lớp: Lao động 46A

Hoàn thiện công tác tuyển mộ, tuyển chọn nhân lực tại công ty cổ phần
công nghệ viễn thông Viteco
1.1.4.2. Tuyển mộ nhân lực
 Xây dựng chiến lược tuyển mộ
 Lập kế hoạch tuyển mộ: Tổ chức cần xác định số người cần cho vị
trí công việc trống từ đó làm căn cứ xác định số lượng ứng viên cần tuyển mộ.
Về nguyên tắc thì tổ chức cần thu hút được số người nộp đơn ứng tuyển nhiều
hơn số họ cần rồi tiến hành sàng lọc, chọn lựa ứng viên đạt yêu cầu. Tuy
nhiên, để đảm bảo tiết kiệm thời gian, chi phí cũng như chất lượng của việc
tuyển chọn sau này thì tổ chức cần phải xác định được tỷ lệ sàng lọc hợp lý và
chính xác.
 Xác định nguồn và phương pháp tuyển mộ: Tuỳ vào đặc điểm cụ thể
của mỗi doanh nghiệp mà có thể lựa chọn nguồn và phương pháp tuyển mộ
bên trong hay bên ngoài cho phù hợp để có thể tiết kiệm chi phí cả về thời
gian và tài chính đồng thời đem lại hiệu quả cao cho tổ chức.
 Xác định thời gian và nơi tuyển mộ: Căn cứ theo yêu cầu về công
việc cần tuyển lao động mà tổ chức lựa chọn vùng tuyển mộ có nhiều đối
tượng thích hợp nhất cho vị trí công việc trống. Ví dụ, khi cần tuyển số lượng
lao động lớn, trình độ phổ thông thì có thể chú ý vào thị trường nông thôn;
còn khi cần tuyển lao động chất lượng cao thì nên tập trung vào các trường
đại học, cao đẳng, dạy nghề, các khu công nghiệp, khu vực có vốn đầu tư
nước ngoài…Khi đã xác định được nơi tuyển mộ thì ta cần xác định thời gian
tuyển mộ, tức là ta cần lập kế hoạch cho thời gian trước mắt và lâu dài (1
năm, 3 năm, 5 năm) tuỳ theo mục tiêu của tổ chức đã xây dựng.
 Tìm kiếm người xin việc
Quá trình tìm kiếm người xin việc thể hiện ở việc sử dụng các biện
pháp nhằm thu hút các ứng viên nộp đơn xin việc.

Đoàn Thị Đượm

Lớp: Lao động 46A


Hoàn thiện công tác tuyển mộ, tuyển chọn nhân lực tại công ty cổ phần
công nghệ viễn thông Viteco
Thông qua việc sử dụng các phương tiện truyền thông như internet,
báo, TV…các nhà tuyển dụng có thể gây sự chú ý đối với các ứng viên bằng
việc quảng cáo về hình ảnh của tổ chức, các chế độ người lao động sẽ được
hưởng khi được nhận vào công ty. Thông thường những người nộp đơn bị thu
hút bởi mức lương, thưởng cao, điều kiện làm việc tốt, cơ hội phát triển. Và
thực tế việc tìm kiếm thu hút nguồn nhân lực có chất lượng cao trên thị trường
không hề đơn giản vì vậy đòi hỏi mỗi tổ chức cần phải đưa ra các hình thức
kích thích hấp dẫn để tuyển được người tài phù hợp với yêu cầu công việc và
đảm bảo họ sẽ gắn bó lâu dài với tổ chức.
 Đánh giá quá trình tuyển mộ
Để có thể hoàn thiện công tác tuyển mộ thì sau mỗi quá trình tuyển mộ
tổ chức cần đánh giá lại qui trình tuyển mộ của mình thông qua các tiêu chí
như: tỷ lệ sàng lọc có hợp lý không, có đảm bảo cơ hội xin việc cho các ứng
viên công bằng không, các biện pháp thu hút ứng viên có hiệu quả không…
1.2. Quá trình tuyển chọn
1.2.1. Khái niệm và ý nghĩa của tuyển chọn nhân lực
 Khái niệm: Tuyển chọn là quá trình lựa chọn những người phù hợp
với yêu cầu công việc trong số những người tham gia dự tuyển.
 Ý nghĩa của tuyển chọn nhân lực:
Thông qua hoạt động tuyển chọn giúp tổ chức lựa chọn được các ứng
viên phù hợp với vị trí công việc trong tương lai.
Tuyển chọn tốt, hiệu quả sẽ giúp cho tổ chức tránh được các chi phí rủi
ro không đáng có như chi phí đào tạo lại, chi phí sản phẩm hỏng trong quá
trình thực hiện công việc…

Đoàn Thị Đượm

Lớp: Lao động 46A


Hoàn thiện công tác tuyển mộ, tuyển chọn nhân lực tại công ty cổ phần
công nghệ viễn thông Viteco
1.2.2. Các phương pháp tuyển chọn
1.2.2.1. Kiểm tra, trắc nghiệm
 Trắc nghiệm về tri thức hiểu biết: Nhằm đánh giá ứng viên về các
kiến thức hiểu biết chung, về khả năng làm việc trí óc, khả năng tiếp thu, học
hỏi các vấn đề mới. Áp dụng để tuyển chọn các ứng viên thông minh, tìm
hiểu khả năng đặc biệt của ứng viên cần thiết cho công việc sau này.
 Kiểm tra, trắc nghiệm tìm hiểu về sự khéo léo và thể lực của ứng
viên: Thể hiện qua các bài tập tìm hiểu sự thuần thục, mềm mại của các
chuyển động, sự phối hợp thực hiện của các bộ phận trên cơ thể, khả năng
chịu đựng, mức độ dẻo dai…của ứng viên. Áp dụng để tuyển chọn các công
nhân kỹ thuật trong dây chuyền lắp ráp thiết bị điện tử, các công việc thủ
công hay các vị trí như phi công, lái xe…
 Trắc nghiệm về tâm lý, sở thích: Đánh giá lĩnh vực hoạt động phù
hợp với ứng viên đồng thời đánh giá xúc cảm, tính tình, mức độ tự tin, khả
năng hoà đồng, trung thực…của ứng viên. Áp dụng trong tuyển chọn các thư
ký, nhân viên bán hàng…
 Kiểm tra, trắc nghiệm thành tích: Đánh giá mức độ hiểu biết và kỹ
năng nghề nghiệp mà ứng viên đã nắm được. Áp dụng trong trường hợp các
ứng viên tham gia khoá đào tạo của doanh nghiệp và cuối khoá tổ chức sẽ tiến
hành kiểm tra trắc nghiệm thành tích để ra quyết định tuyển dụng cuối cùng.
 Kiểm tra thực hiện mẫu công việc: Mục đích đánh giá kinh nghiệm,
khả năng thực hành của ứng viên. Ví dụ như kiểm tra tay nghề đối với công
nhân kỹ thuật, kiểm tra kỹ năng soạn thảo văn bản, tài liệu đối với công việc

thư ký văn phòng.

Đoàn Thị Đượm

Lớp: Lao động 46A


Hoàn thiện công tác tuyển mộ, tuyển chọn nhân lực tại công ty cổ phần
công nghệ viễn thông Viteco
1.2.2.2.Phỏng vấn
 Phỏng vấn không chỉ dẫn:
Đây là hình thức phỏng vấn kiểu nói chuyện, không có bản câu hỏi kèm
theo. Sau khi nghiên cứu bản mô tả công việc, bản tiêu chuẩn công việc và hồ
sơ của ứng viên, người phỏng vấn sẽ ghi lại điểm mạnh, điểm yếu của ứng
viên và những điểm chưa rõ cần được làm sáng tỏ trong phỏng vấn. Người
phỏng vấn đóng vai trò là người định hướng cho cuộc thảo luận, còn ứng viên
được trao đổi một cách thoải mái xung quanh công việc.
Ví dụ, phỏng vấn viên có thể hỏi: “ Hãy nói cho tôi nghe về những
đồng nghiệp của anh (chị) trong công việc cũ”.
Ưu điểm: Thu thập được thông tin đa dạng và ở nhiều lĩnh vực.
Nhược điểm: Tốn nhiều thời gian, mức độ tin cậy và chính xác không
cao do chịu ảnh hưởng tính chủ quan của người phỏng vấn.
Áp dụng để phỏng vấn các ứng viên vào chức vụ cao trong tổ chức.
 Phỏng vấn theo mẫu:
Đây là hình thức phỏng vấn có sử dụng bản câu hỏi mẫu, các câu hỏi
thường được thiết kế trên cơ sở nghiên cứu kỹ lưỡng các yêu cầu của công
việc, tiêu chuẩn cần có của ứng viên và thường bao trùm lên tất cả những vấn
đề quan trọng nhất cần tìm hiểu về ứng viên như: động cơ, thái độ, năng lực,
khả năng giao tiếp…
Ví dụ: Câu hỏi: Lý do anh (chị) nộp đơn vào chức vụ này?

Câu trả lời:
1. Do tiền lương cao.
2. Do muốn được học hỏi thăng tiến trong nghề nghiệp.
3. Do tính chất chắc chắn, ổn định, an toàn cao trong công việc.

Đoàn Thị Đượm

Lớp: Lao động 46A


Hoàn thiện công tác tuyển mộ, tuyển chọn nhân lực tại công ty cổ phần
công nghệ viễn thông Viteco
Ưu điểm: Tốn ít thời gian, có độ chính xác cao hơn so với hình thức
phỏng vấn không chỉ dẫn.
Nhược điểm: Tính phong phú của thông tin bị hạn chế vì thực tế câu trả
lời của ứng viên rất đa dạng chứ không chỉ bó buộc trong bảng mẫu. Ví dụ
như: các ứng viên có thể trả lời tôi nộp đơn vào vị trí này vì: tôi mới tốt
nghiệp đại học, đọc báo thấy quảng cáo công việc có vẻ hợp nên đăng ký xin
tuyển, hoặc do doanh nghiệp ở gần nhà tiện cho việc sinh hoạt trong gia đình
tôi…
 Phỏng vấn tình huống:
Đây là hình thức phỏng vấn trong đó người phỏng vấn đưa ra những
tình huống giống như trong thực tế người thực hiện công việc thường gặp và
yêu cầu ứng viên phải trình bày cách thức giải quyết vấn đề.
Ví dụ: phỏng vấn viên có thể đưa ra tình huống đối với công việc tiếp
viên hàng không là: “Anh (chị) sẽ làm gì nếu trong lúc phục vụ khách hàng
trên tuyến bay, một khách hàng sơ ý làm đổ ly nước trên tay anh (chị) vào
một hành khách khác”.
 Phỏng vấn nhóm:
Đây là hình thức phỏng vấn mà một người hoặc nhóm người phỏng vấn

nhiều người cùng một lúc.
Hình thức phỏng vấn này giúp thu thập nhiều thông tin hay tránh được
các thông tin trùng lặp mà các ứng viên đều có mà ta không cần hỏi riêng
từng người một.
 Phỏng vấn hội đồng:
Đây là hình thức phỏng vấn của nhiều người đối với một ứng viên.

Đoàn Thị Đượm

Lớp: Lao động 46A


Hoàn thiện công tác tuyển mộ, tuyển chọn nhân lực tại công ty cổ phần
công nghệ viễn thông Viteco
Ưu điểm: Tránh được tính chủ quan khi chỉ có một người phỏng vấn,
tạo được tính linh hoạt cũng như khả năng phản ứng đồng thời của các ứng
viên.
Nhược điểm: Có thể gây ra tâm lý căng thẳng thái quá ở ứng viên.
 Phỏng vấn căng thẳng:
Đây là hình thức phỏng vấn làm cho ứng viên cảm thấy không được
thoải mái, bị căng thẳng về tâm lý vì những câu hỏi có tính chất nặng nề,
cường độ hỏi dồn dập hoặc những câu hỏi xoáy mạnh vào các điểm yếu của
ứng viên.
Mục đích nhằm đánh giá mức độ nhạy cảm tâm lý, khả năng chịu áp
lực, lòng khoan dung độ lượng, cách phản ứng, giải quyết vấn đề của ứng
viên khi bị căng thẳng trong công việc.
Ưu điểm: Giúp tìm được những ứng viên phù hợp để bố trí vào các vị
trí việc làm căng thẳng.
Nhược điểm: Nếu phỏng vấn viên không khéo, không có kinh nghiệm
thì có thể dẫn đến tình trạng xúc phạm ứng viên hoặc gây ra những giận giữ

xung đột không kiểm soát được.

Đoàn Thị Đượm

Lớp: Lao động 46A


Hoàn thiện công tác tuyển mộ, tuyển chọn nhân lực tại công ty cổ phần
công nghệ viễn thông Viteco
1.2.3. Qui trình tuyển chọn
Sơ đồ 1.2: Qui trình tuyển chọn nhân lực trong một tổ chức
Tiếp đón ban đầu và
phỏng vấn sơ bộ
Nghiên cứu hồ sơ xin
việc
Trắc nghiệm tuyển
chọn

Phỏng vấn tuyển
chọn

Kiểm tra về tiểu sử,
trình độ làm việc

Kiểm tra sức khoẻ

Phỏng vấn bởi người
quản lý trực tiếp

Tham quan cụ thể

công việc

Ra quyết định tuyển
chọn

( Nguồn: Giáo trình quản trị nhân lực)

Đoàn Thị Đượm

Lớp: Lao động 46A


Hoàn thiện công tác tuyển mộ, tuyển chọn nhân lực tại công ty cổ phần
công nghệ viễn thông Viteco
1.2.3.1. Tiếp đón ban đầu và phỏng vấn sơ bộ
Đây là buổi gặp gỡ chính thức đầu tiên giữa nhà tuyển dụng và ứng
viên. Cuộc gặp mặt này diễn ra trong thời gian rất ngắn khoảng 5-10 phút
nhằm xác lập mối quan hệ giữa người xin việc và người sử dụng lao động,
đồng thời cũng xác định những cá nhân có những tố chất và khả năng phù hợp
với công việc hay không để từ đó ra quyết định có tiếp tục mối quan hệ với
ứng viên đó hay không.
Ở bước 1 này cần chú ý tới những vấn đề sau:
Cần có môi trường gặp gỡ thoải mái, thể hiện sự tôn trọng lẫn nhau.
Những câu hỏi của cán bộ tuyển chọn nên hướng vào đánh giá sơ bộ về
động cơ xin việc và năng lực hiện có của ứng viên.
Các câu hỏi không được ảnh hưởng đến những vấn đề riêng tư hay
những khuyết tật của bản thân.
1.2.3.2. Nghiên cứu hồ sơ xin việc
Một bộ hồ sơ xin việc thông thường gồm có: đơn xin việc, sơ yếu lý
lịch, giấy khám sức khoẻ, các bằng cấp, chứng chỉ nếu có…

Trong hồ sơ xin việc thì đơn xin việc là quan trọng nhất, đơn xin việc
có thể viết tay hoặc theo mẫu, có thể viết bằng tiếng Việt hay tiếng Anh tuỳ
theo yêu cầu của từng tổ chức. Thông qua đơn xin việc sẽ giúp cho các nhà
tuyển dụng có cái nhìn tổng quát nhất về các thông tin của ứng viên như: họ
tên, địa chỉ nơi ở, hộ khẩu, thông tin về quá trình học tập đào tạo, văn bằng
chứng chỉ, các sở thích, thói quen, kinh nghiệm làm việc đã có, mục đích, kỳ
vọng và ước muốn của ứng viên khi nộp đơn vào vị trí công việc này…
Các nhà tuyển dụng sẽ so sánh thông tin trong các hồ sơ được chọn với
nhau và so sánh với gốc thông tin của yêu cầu công việc để lựa chọn ra một
số hồ sơ có chất lượng.

Đoàn Thị Đượm

Lớp: Lao động 46A


Hoàn thiện công tác tuyển mộ, tuyển chọn nhân lực tại công ty cổ phần
công nghệ viễn thông Viteco
Các ứng viên có hồ sơ đạt tiêu chuẩn thì sẽ được thông báo tham gia
tiếp vào vòng tuyển chọn sau.
1.2.3.3. Trắc nghiệm tuyển chọn
Đây là một kỹ năng tuyển chọn rất hữu hiệu, có thể giúp cho các nhà
quản trị chọn được đúng người cho đúng việc cần tuyển.
Với nhiều hình thức kiểm tra trắc nghiệm như đã nghiên cứu chi tiết ở
trên, các nhà tuyển dụng có thể đánh giá một cách định lượng nhiều vấn đề
khác nhau như trí thông minh, sự hiểu biết, tính cách, sở thích, khả năng làm
việc…do đó sẽ thuận lợi, dễ dàng cho việc so sánh một người với tiêu chuẩn
mẫu hoặc so sánh với những người khác trong quá trình tuyển chọn.
Trong trắc nghiệm tuyển chọn cần chú ý những vấn đề: không nên diễn
ra trong một môi trường quá căng thẳng, câu hỏi cần hạn chế những vấn đề

riêng tư và đặc biệt cần lưu ý đến tình trạng giả mạo trong vấn đề trả lời để ra
quyết định một cách chính xác.
Các ứng viên được chấp nhận qua vòng kiểm tra này sẽ được mời tham
gia phỏng vấn tuyển chọn.
1.2.3.4. Phỏng vấn tuyển chọn
Đây là cuộc trao đổi sâu và chính thức nhằm tìm hiểu xem ứng viên có
phù hợp với yêu cầu công việc hay không.
Phỏng vấn được coi là khâu quan trọng nhất và được áp dụng rộng rãi
nhất để làm sáng tỏ các thông tin về ứng viên trong quá trình tuyển chọn.
Các phỏng vấn viên có thể sử dụng nhiều hình thức phỏng vấn khác
nhau để tìm hiểu và đánh giá ứng viên về nhiều khía cạnh như tướng mạo, tác
phong, tính cách, khả năng hoà đồng…mà nếu chỉ căn cứ vào các văn bằng,
chứng chỉ, các bài kiểm tra trắc nghiệm sẽ không thể đánh giá được hoặc
không thể đánh giá một cách rõ ràng.

Đoàn Thị Đượm

Lớp: Lao động 46A


Hoàn thiện công tác tuyển mộ, tuyển chọn nhân lực tại công ty cổ phần
công nghệ viễn thông Viteco
Trong quá trình phỏng vấn cần chú ý những vấn đề:
Cần phải có sự chuẩn bị trước về thông tin liên quan đến các ứng viên
trước khi diễn ra phỏng vấn.
Tạo dựng và duy trì mối quan hệ tôn trọng lẫn nhau trong suốt buổi
phỏng vấn.
Câu hỏi phải rõ ràng, dễ hiểu, ngắn gọn.
Phỏng vấn viên nên ghi lại những thông tin chính trong quá trình trả lời
của các ứng viên, kết hợp với quan sát cử chỉ, thái độ của ứng viên trong suốt

quá trình trả lời.
Phỏng vấn viên nên có thời gian thư giãn cho thoải mái do nhiều khi
phải làm việc liên tục với cường độ nhanh dễ gây ra tâm lý mệt mỏi, kém
nhanh nhạy ảnh hưởng xấu đến hiệu quả tuyển chọn.
Khi kết thúc phỏng vấn cần có đánh giá sơ bộ về các ứng viên (thường
sử dụng bảng điểm) về những vấn đề như: năng lực, kinh nghiệm, khả năng
hợp tác, động cơ xin việc…
1.2.3.5. Kiểm tra về tiểu sử và trình độ làm việc
Để tránh được sự gian trá về các thông tin mà các ứng viên đã cung cấp
thì tổ chức cần thẩm tra lại một cách chắc chắn tính đúng đắn các thông tin.
Có nhiều cách để kiểm tra như tới các nơi họ đã từng sinh sống, cơ sở đào tạo
họ, tới doanh nghiệp trước mà họ đã từng làm việc…để tìm hiểu.
1.2.3.6. Kiểm tra sức khoẻ
Tất cả các ứng viên trước khi trở thành nhân viên chính thức của tổ
chức đều được tiến hành kiểm tra sức khoẻ toàn diện bởi một hội đồng y
khoa. Mục đích của việc kiểm tra sức khoẻ nhằm bố trí người lao động phù
hợp với sức khoẻ đồng thời tránh được những rủi ro về việc đòi hỏi bồi

Đoàn Thị Đượm

Lớp: Lao động 46A


Hoàn thiện công tác tuyển mộ, tuyển chọn nhân lực tại công ty cổ phần
công nghệ viễn thông Viteco
thường không chính đáng về vấn đề sức khoẻ mà không phải do doanh nghiệp
gây ra.
1.2.3.7. Phỏng vấn bởi người quản lý trực tiếp
Mục đích của buổi phỏng vấn này nhằm nâng cao sự hiểu biết giữa nhà
quản lý trực tiếp và nhân viên trong tương lai đông thời nhằm đánh giá lại sự

phù hợp về chuyên môn, yêu cầu công việc đảm bảo tính thống nhất từ hội
đồng tuyển chọn cho đến người phụ trách trực tiếp và người sử dụng lao
động.
1.2.3.8. Tham quan cụ thể công việc
Để giúp các ứng viên hiểu biết một cách đầy đủ, toàn diện tránh những
bỡ ngỡ về công việc mình sẽ đảm nhận trong tương lai rồi từ đó đi đến quyết
định cuối cùng về việc làm thì những ứng viên được chấp nhận sau khi tuyển
chọn qua những bước trên sẽ được tổ chức giới thiệu quy trình làm việc, công
việc đảm nhận, các đồng nghiệp và đặc biệt là các yếu tố bất lợi có thể xảy ra
trong thực hiện công việc…
1.2.3.9. Ra quyết định tuyển chọn
Các ứng viên đạt yêu cầu tuyển chọn sẽ tiến hành ký kết hợp đồng thử
việc trong thời gian thường là 2 tháng. Sau khi kết thúc thời gian thử việc, hội
đồng tuyển dụng sẽ đánh giá nhằm đưa ra quyết định tuyển chọn đối với các
ứng viên và người lao động được tuyển chọn sẽ ký kết hợp đồng lao động
chính thức với tổ chức.
1.3. Sự cần thiết phải hoàn thiện công tác tuyển mộ, tuyển chọn
nhân lực trong một tổ chức
 Đối với tổ chức:
Đây là hoạt động trung tâm cho thắng lợi của tổ chức vì nó góp phần
đảm bảo nguyên tắc đúng người, đúng việc và đúng thời điểm cần.

Đoàn Thị Đượm

Lớp: Lao động 46A


Hoàn thiện công tác tuyển mộ, tuyển chọn nhân lực tại công ty cổ phần
công nghệ viễn thông Viteco
Tuyển mộ, tuyển chọn tốt giúp bổ sung nguồn nhân lực phù hợp với

công việc trong công ty.
Nâng cao năng lực cạnh tranh của doanh nghiệp vì tuyển được những
người giỏi, phù hợp với công việc tạo điều kiện cho doanh nghiệp phát triển,
tạo chỗ đứng trên thị trường.
Tuyển mộ, tuyển chọn có hiệu quả giúp tổ chức tránh được các chi phí
rủi ro không đáng có như: chi phí sa thải, đào tạo lại, chi phí về sản phẩm
hỏng…
Hoạt động tuyển mộ, tuyển chọn tạo tiền đề cho công tác bố trí sử
dụng, đào tạo và phát triển nhân lực, là điều kiện để phát triển văn hoá tổ chức
ngày càng lành mạnh.
 Đối với người lao động trong doanh nghiệp.
Đối với nguồn tuyển mộ bên trong doanh nghiệp sẽ tạo không khí thi
đua, cạnh tranh trong nội bộ doanh nghiệp, người lao động sẽ tích cực làm
việc, sang tạo và tạo ra hiệu suất cao hơn cho doanh nghiệp
Người lao động hiểu rõ hơn và được định hướng bởi: triết lý, quan
điểm của nhà quản trị, mục tiêu của doanh nghiệp, từ đó kích thích lòng tự
hào của nhân viên về doanh nghiệp, gắn mục tiêu của cá nhân với mục tiêu
của tổ chức.
Tuyển mộ, tuyển chọn tốt tạo được sự hài lòng, tin tưởng của người lao
động và sự gắn bó trung thành của họ đối với tổ chức.
 Đối với xã hội:
Việc tuyển mộ, tuyển chọn người lao động vào làm việc trong các
doanh nghiệp tức là tạo việc làm, giảm thất nghiệp cho xã hội.
Người lao động có công ăn việc làm tức là họ đã góp phần làm cho xã
hội phát triển, giảm các tệ nạn xã hội…
Đoàn Thị Đượm

Lớp: Lao động 46A

Hoàn thiện công tác tuyển mộ, tuyển chọn nhân lực tại công ty cổ phần
công nghệ viễn thông Viteco
Chương 2: Phân tích về hoạt động tuyển mộ, tuyển chọn nhân lực
tại công ty cổ phần công nghệ viễn thông Viteco
2.1. Tổng quan về công ty Viteco
2.1.1. Lịch sử hình thành và phát triển của công ty Viteco
- Thông tin chung về Viteco.
Tên công ty:

CÔNG TY CỔ PHẦN CÔNG NGHỆ VIỄN
THÔNG VITECO

Tên viết tắt:

VITECO VNPT.,JSC

Tên giao dịch quốc tế:

VITECO VIETNAM TELECOMUNITIONS
TECHNOLOGY JOINT STOCK COMPANY

Trụ sở chính:

Số nhà 35 ngõ 61 Lạc Trung, Phường Vĩnh
Tuy, Hai Bà Trưng, Hà Nội

 Điện thoại:

8448622723

 Fax:

8446360023

 Vốn điều lệ:

15000000000 ( mười lăm tỷ đồng VN)

 Tổng số nhân lực:

150 người

2.1.2. Quá trình hình thành và phát triển của công ty
Cùng với sự đổi mới và phát triển không ngừng của đất nước, Bưu điện
Việt Nam được Đảng và nhà nước đánh giá là một trong những ngành đi đầu
trong công cuộc đổi mới. Trong suốt 15 năm hoạt động vừa qua, ngành Bưu
điện đạt được những thành tích đó có nhiều nguyên nhân mà trước hết là có
định hướng chiến lược đúng đắn của ngành “xây dựng và phát triển công
nghiệp thông tin” để tiến tới tự sản xuất, cung ứng được phần lớn vật tư thiết
bị phục vụ cho sự nghiệp phát triển và hiện đại hóa mạng lưới của ngành.
Thực hiện mục tiêu đó, ngành đã nỗ lực tìm kiếm, tranh thủ sự hợp tác của
Đoàn Thị Đượm

Lớp: Lao động 46A


Hoàn thiện công tác tuyển mộ, tuyển chọn nhân lực tại công ty cổ phần
công nghệ viễn thông Viteco
các hãng công nghiệp thông tin có uy tín trên thế giới. Tuy nhiên, trong những
ngày đầu phát triển ngành còn gặp rất nhiều khó khăn, chưa có hãng nào đầu

tư vào công nghiệp thông tin ở nước ta, chúng ta cũng không lập được một
liên doanh nào trong lĩnh vực kinh doanh này.
Xuất phát từ tình hình các mối quan hệ quốc tế lúc đó cũng như sự
thiện chí giúp đỡ của phía Hàn Quốc, sau chuyến thăm hữu nghị ngành Viễn
thông và công nghiệp thông tin Hàn Quốc giữa năm 1990, ngành đã quyết
định hợp tác với hãng Goldstar (sau này đổi là LG) để họ cung cấp thiết bị
chuyển mạch số TDX dưới dạng SKD cho Việt Nam ta với những điều kiện
rất thuận lợi. Để thực hiện việc hợp tác này, ngày 15/5/1991 Tổng công ty
Bưu chính Viễn thông Việt Nam đã ra quyết định 640/QĐ/TCCB thành lập
công ty Thiết bị điện thoại Viteco - Doanh nghiệp nhà nước hạch toán phụ
thuộc Tổng công ty Bưu chính Viễn thông Việt Nam.
Cuối năm 1991, việc triển khai đo thử và lắp đặt hệ thống chuyển mạch
dung lượng lớn TDX (Goldstar – Hàn Quốc) cho Bưu điện tỉnh Nam Định đã
thực sự mở đầu cho sự phát triển lớn mạnh của Viteco.
Khi liên doanh VTC hết hạn hợp đồng vào tháng 12/1993, công ty
Viteco được giao nhiệm vụ tiếp nhận 20 cán bộ từ VTC, tổ chức của công ty
đã được sắp xếp, tăng cường để đáp ứng đòi hỏi của sự phátt triển mới. Ngoài
bộ phận lắp ráp SKD và lắp đặt tổng đài trước đây, đã lần lượt hình thành 2
trung tâm trợ giúp kĩ thuật ở Hà Nội và TP.Hồ Chí Minh để trợ giúp quản lý
vận hành tổng đài cho các tỉnh, 2 trung tâm nghiên cứu sản xuất tổng đài dung
lượng nhỏ và các chương trình phần mềm tin học. Số lượng cán bộ công nhân
viên cũng được tăng cường đáng kể với các kỹ sư trẻ, thạc sỹ, kỹ thuật viên,
kỹ sư kinh tế tốt nghiệp ở các trường đại học trong và ngoài nước.
Bằng việc chủ động giải quyết đồng bộ, có chất lượng các khâu công
việc số hóa mạng lưới của ngành giành được thắng lợi vào cuối năm 1993 và
Đoàn Thị Đượm

Lớp: Lao động 46A

Hoàn thiện công tác tuyển mộ, tuyển chọn nhân lực tại công ty cổ phần
công nghệ viễn thông Viteco
thực hiện thành công kế hoạch tăng tốc giai đoạn I (1993 - 1995) đạt mục tiêu
1 máy/100 dân của năm 1995. Đây là mốc son đáng ghi nhớ trong lịch sử phát
triển của ngành Bưu điện Việt Nam.
Năm 1996, theo quyết định số 432/TCCB - LĐ ngày 09/09/1996 của
Tổng cục Bưu điện, công ty chuyển sang hạch toán độc lập, đơn vị thành viên
của Tổng công ty Bưu chính Viễn thông Việt Nam.
Trước sự phát triển nhanh chóng thị trường Viễn thông trong nước, lúc
này các nhà công nghiệp thông tin lớn của nước ngoài mới chịu vào với
ngành Bưu điện Việt Nam lập các liên doanh sản xuất tổng đài kĩ thuật số tại
Việt Nam. Viteco cũng được giao nhiệm vụ chuẩn bị các phương án và đàm
phán với tập đoàn LG thành lập liên doanh sản xuất tổng đài kĩ thuật số họ
Starex - VK. Sau khi hợp đồng được kí kết, một bộ phận cán bộ có kinh
nghiệm của Viteco được điều sang làm cán bộ chung cho liên doanh.
Những cố gắng nhằm góp phần vào sự nghiệp phát triển và hiện đại hóa
mạng lưới viễn thông của toàn ngành, số khách hàng của công ty ngày càng
thêm đông, góp phần tích cực cho kết quả kinh doanh hàng năm của công ty
cứ năm sau cao hơn năm trước. Năm 1992 doanh thu là 5 tỷ đồng Việt Nam
thì năm 1997 doanh thu là 47 tỷ đồng Việt Nam. Chính vì vậy mà cơ sở hạ
tầng của công ty ngày càng phát triển, hoàn thiện, đời sống của cán bộ công
nhân viên chức tăng lên.
Giai đoạn 1996 - 2000, Viteco đã đạt được những kết quả rất khả quan:
+ Lắp ráp SKD và lắp đặt 41 tổng đài Host các loại và 255 trạm vệ tinh
ở cấp huyện của 31 tỉnh, 71 tổng đài nước ngoài loại nhỏ.
+ Chế tạo và cung cấp cho mạng lưới 295 tổng đài dung lượng nhỏ từ
120 số đến 20000 số với phần mềm điều khiển 100% Việt Nam do công ty tự
nghiên cứu, chế tạo.

Đoàn Thị Đượm

Lớp: Lao động 46A