576 Một số biện pháp nhằm nâng cao hiệu quả của công tác tuyển chọn nhân lực tại các doanh nghiệp phía Nam

Lời mở đầu
Doanh nghiệp muốn tồn tại và phát triển nhất định không đợc đánh mất thời
cơ có đợc nguồn nhân lực cần thiết cho tổ chức. Khi nguồn nhân lực trong nội
bộ không thể thoả mãn đợc nhu cầu phát triển của doanh nghiệp thì phải lấy
thêm nhân tài từ bên ngoài. Vì vậy mới có khâu tìm kiếm, tuyển chọn và sử
dụng nhân tài
Trong hoạt động quản lý hiện nay, việc tuyển chọn nhân lực rất quan trọng
đối với tổ chức bởi vì quá trình tuyển chọn tốt sẽ giúp cho tổ chức có đợc những
con ngời có khả năng phù hợp với sự phát triển của tổ chức trong tơng lai, giảm
chi phí tuyển chọn lại, giảm chi phí đào tạo. Tuy nhiên công tác tuyển chọn cha
đợc coi trọng lắm. Hầu hết các doanh nghiệp vừa và nhỏ cha xây dựng đợc hệ
thống tuyển chọn nhân viên một cách khoa học và hợp lý. Rất nhiều cán bộ
quản lý thiếu phơng pháp khoa học trong lúc tiến hành tuyển chọn nhân viên, từ
đó dẫn đến phải tiêu tốn rất nhiều thời gian đào tạo sau khi tuyển dụng hoặc
phải giải quyết những vấn đề tồn tại do nhân viên đó gây ra. Nếu nh tất cả các
cán bộ quản lý đều nhận thức đợc tầm quan trọng của việc tuyển chọn nhân
viên, họ sẽ lựa chọn đợc cho doanh nghiệp những nhân viên phù hợp với yêu cầu
công việc, từ đó nâng cao hiệu quả công việc, duy trì đợc sự phát triển của
doanh nghiệp. Nhận thức đợc tính cấp thiết của đề tài ta nghiên cứu: Một số
biện pháp nhằm nâng cao hiệu quả của công tác tuyển chọn nhân lực tại
các doanh nghiệp phía Nam
Mục đích nghiên cứu đề tài này là hệ thống lý luận về tuyển chọn nhân lực,
cho thấy cái nhìn tổng quan về tuyển chọn nhân lực của các doanh nghiệp hiện
nay và đề ra một số giải pháp để giúp tổ chức thực hiện hiệu quả hơn công tác
tuyển chọn nhân lực. Khi nghiên cứu đề tài này ta sử dụng một số phơng pháp
chủ yếu sau: Phơng pháp phân tích, tổng hợp, so sánh và sử dụng số liệu thống
kê
Đề tài gồm 3 phần:
Chơng 1: Cơ sở lý luận về tuyển chọn nhân lực
Chơng 2: Thực trạng công tác tuyển chọn nhân lực của các doanh nghiệp
phía Nam

Chơng 3: Các giải pháp nhằm nâng cao hiệu quả của công tac tuyển
chọn nhân lực
1
Phần nội dung
Chơng 1: Cơ sở lý luận của việc tuyển chọn nhân lực
1. Nguồn nhân lực là gì? Tính chất và đặc điểm của nó ra sao? Nó có thể đóng
góp gì cho đời sống kinh tế xã hội của chúng ta và cho doanh nghiệp. Đó là
những vấn đề mà chúng ta cần giải đáp trớc tiên
1.1. Nguồn nhân lực là một nguồn lực sống
Giá trị của con ngời đối với xã hội chủ yếu đợc thể hiện chủ yếu ở năng lực
lao động của con ngời. Do đó, một con ngời có năng lực nghề nghiệp mà doanh
nghiệp cần phải có một cơ thể khỏe mạnh, có tinh thần chủ động làm việc và ý
thức sáng tạo cái mới, có khả năng thích ứng với môi trờng tổ chức và văn hoá
của doanh nghiệp chính là nguồn lực quan trọng nhất của doanh nghiệp.
Trớc hết, sự phát triển của doanh nghiệp là dựa vào sự phát triển năng lực
chuyên môn của công nhân viên và ngợc lại. Nhng khi chúng ta coi trọng năng
lực chuyên môn của con ngời thì trớc hết thì phải con trọng con ngời. Doanh
nghiệp thông qua công tác tuyển dụng, đào tạo, khai thác, thực hiện các công
tác điều chỉnh, khích lệ chính là để cổ vũ công nhân viên không ngừng nâng cao
năng lực chuyên môn và sử dụng năng lực chuyên môn đó để làm việc cho
doanh nghiệp. Nếu không, doanh nghiệp sẽ không thể thích ứng với môi trờng
cạnh tranh ngày càng gay gắt.
Hai là, muốn có năng lực lao động thì con ngời phải có một cơ thể khỏe
mạnh. Nhiều doanh nghiệp và nhiều nhà quản lý chỉ quan tâm đến việc khai
thấc năng lực của lao động mà không quan tâm đến sức khỏe của họ. Điều đó sẽ
khiến cho sức khoẻ của họ sẽ sớm bị suy thoái.
Ba là, nguồn nhân lực là một nguồn có ý thức, có quan niệm giá trị. Đó là
sự khác nhau giữa nguồn nhân lực với các nguồn lực khác. Khi một con ngời
nào đó tự nguyện làm việc, anh ta sẽ làm việc với tinh thần chủ động. Anh ta sẽ
khắc phục khó khăn, hoàn thành công việc một cách sáng tạo và cảm thấy hạnh

phúc. Ngợc lại, nếu một ngời nào đó làm việc một cách miễn cỡng thì anh ta sẽ
tỏ ra uể oải ngay từ đầu. Từ đó có thể thấy rằng, làm thế nào để động viên tích
cực công nhân viên, tăng cờng sự động viên, tăng cờng sự đồng cảm của họ đối
với doanh nghiệp khiến họ có thái độ công tác tốt là một nhiệm vụ có ý nghĩa
sâu xa trong công tác quản lý nguồn nhân lực
Bốn là, mỗi ngời đều trởng thành trong một doanh nghiệp nhất định nên
trong họ đều mang một tầm quán sinh hoạt, tâm lý, phẩm chất riêng hình thành
trong quá trình trởng thành của mỗi ngời. Doanh nghiệp là một tổ chức có mục
đích nhất định và do nhiều cá nhân hợp thành. Để thực hiện mục đích của tổ
chức, doanh nghiệp cần xây dựng một quan niệm giá trị thống nhất, xây dựng
những tập quán riêng của doanh nghiệp. Nếu doanh nghiệp không có chính sách
để dẫn dắt mọi ngời bằng những biện pháp thích hợp thì khó có thể xây dựng đ-
ợc một nền văn hoá của doanh nghiệp có lợi cho sự thành công trong kinh doanh
1.2. Nguồn nhân lực là nhân tố chủ yếu tạo ra lợi nhuận cho doanh nghiệp
2
Nếu chúng ta phân tích giá trị của một hàng hoá nào đó thì sẽ phát hiện ra
rằng nó đợc cấu thành từ hai bộ phận chủ yếu có tính chất khác nhau. Bộ phận
thứ nhất là giá trị chuyển dịch. Bộ phận thứ hai là giá trị gia tăng. Giá trị chuyển
dịch là những yếu tố sản xuất mà chúng ta mua về trong quá trình tạo nên sản
phẩm nh vật liệu, năng lợng Trong quá trình tạo thành giá trị hàng hoá, giá trị
những yếu tố này không tăng thêm mà chỉ chuyển hoá giá trị vốn có của nó vào
sản phẩm mới. Do đó, bộ phận này không tạo ra lợi nhuận. Nhng ý nghĩa của
phần giá trị gia tăng đối với doanh nghiệp lại hoàn toàn khác. Đó là bộ phận
chênh lệch giữa giá trị của hàng hoá với giá trị chuyển dịch. Phần chuyển dịch
này cơ bản là do lao động sáng tạo. Đó chính là nguồn gốc lợi nhuận của doanh
nghiệp. Giá trị gia tăng của doanh nghiệp càng cao thì lợi nhuận của doanh
nghiệp càng lớn mà muốn có giá trị gia tăng lớn thì phải dựa vào chất lợng và
kết quả nguồn nhân lực
1.3. Nguồn nhân lực là nguồn lực mang tính chiến lợc.
Việc quản lý nguồn nhân lực có liên quan đến sự tồn tại và phát triển bền

vững của doanh nghiệp. Cùng với sự hình thành của kinh tế tri thức, sự phát triển
về kinh tế xã hội đã khiến cho vai trò của nguồn tài lực, vật lực, thể lực của ngời
lao động bị suy giảm so với thời kỳ công nghiệp hoá và vai trò, tri thức của ngời
lao động tăng lên. Do đó, nguồn nhân lực, đặc biệt là nguồn nhân lực có hiểu
biết, tri thức khoa học kỹ thuật cao càng trở thành nguồn nhân lực quan trọng
nhất, có ý nghĩa chiến lợc trong xã hộ ngày nay. Chính vì thế chúng ta phải đánh
giá đúng thời đại kinh tế tri thức, nhìn thẳng vào tơng lai của doanh nghiệp để
xem xét lại mô thức quản lý nguồn nhân lực, tính khoa học và tính hợp lý của
chính sách quản lý nguồn nhân lực.
1.4. Nguồn nhân lực là một nguồn vô tận.
Xã hội không ngừng tiến lên, doanh nghiệp không ngừng phát triển và
nguồn lực con ngời là vô tận. Hơn nữa, chu trình sáng tạo cái mới thông qua lao
động trí óc sẽ ngày càng ngắn. Sự phát triển của tri thức là vô hạn và việc khai
thác nguồn nhân lực cũng vô hạn. Nhng chúng ta không nên quá lạm dụng vào
nguồn tài nguyên vô tận đó. Chúng ta thờng đơn giản nghĩ rằng khi chúng ta
thiếu nhân sự thì chúng ta cứ đăng báo tìm ngời. Thậm chí nhiều khi chúng ta
chỉ tạm thời thiếu nhân lực trong một thời gian rất ngắn, chúng ta vẫn cứ tuyển
mộ thêm ngời. Hậu quả là tổ chức đó cứ phình lên và làm ăn thiếu hiệu quả.
Thực sự tuyển mộ nhân viên là cả một quá trình phức tạp mà trớc đó nhà
quản trị phải phân tách công việc và hoạch định tài nguyên nhân sự một cách cụ
thể.
2. Tuyển mộ
2.1. Khái niệm, tầm quan trọng của tuyển mộ nhân lực
Tuyển mộ là quá trình thu hút những ngời xin việc có trình độ từ lực lợng lao
động xã hội và lực lợng bên trong tổ chức. Mọi tổ chức phải có đầy đủ khả năng
để thu hút đủ số lợng và chất lợng lao động để nhằm đạt đợc các mục tiêu của
mình. Quá trình tuyển mộ sẽ ảnh hởng rất lớn đến hiệu quả quá trình tuyển
chọn. Trong thực tế sẽ có ngời lao động có trình độ cao nhng họ không đợc
3
tuyển chọn vì họ không biết thông tin tuyển mộ, hoặc họ không có cơ hội nộp

đơn xin việc. Chất lợng của quá trình lựa chọn sẽ không đạt đợc nh yêu cầu
mong muốn hay hiệu quả thấp nếu nh số lợng ngời nộp đơn xin việc bằng hoặc
ít hơn số nhu cầu tuyển chọn. Công tác tuyển mộ có ảnh hởng lớn đến chất lợng
nguồn nhân lực trong tổ chức. Tuyển mộ không chỉ ảnh hởng tới việc tuyển
chọn, mà còn ảnh hởng tới các chức năng khác của quản trị nguồn nhân lực nh :
Đánh giá tình hình thực hiện công việc, thù lao lao động, đào tạo và phát triển
nguồn nhân lực, các mối quan hệ lao động
2.2. Các nguồn và phơng pháp tuyển mộ nhân lực
Khi có nhu cầu tuyển ngời, các tổ chức có thể tuyển mộ từ lực lợng lao
động ở bên trong tổ chức cũng nh từ thị trờng lao động ở bên ngoài. Nguồn lao
động bên trong thờng đợc u tiên hơn. Tuy nhiên trong nhiều trờng hợp tuyển mộ
từ các nguồn bên ngoài có ý nghĩa hơn.
2.2.1. Các phơng pháp tuyển mộ đối với nguồn tuyển mộ từ bên trong tổ
chức
Phơng pháp thu hút thông qua bảng thông báo tuyển mộ, đây là bản thông
báo về các vị trí công việc cần tuyển ngời. Bản thông báo này đợc gửi đến tất cả
các nhân viên trong tổ chức. Thông báo này bao gồm các thông tin về nhiệm vụ
thuộc công việc và các yêu cầu về trình độ cần tuyển mộ.
Phơng pháp thu hút thông qua sự giới thiệu của cán bộ, công nhân viên
trong tổ chức. Qua kênh thông tin này chúng ta có thể phát hiện đợc những ngời
có năng lực phù hợp với yêu cầu của công việc, một cách cụ thể và nhanh.
Phơng pháp thu hút căn cứ vào các thông tin trong: Danh mục các kỹ
năng, mà các tổ chức thờng lập về từng cá nhân ngời lao động, lu trữ trong
phần mềm nhân sự của các tổ chức. Trong bảng này thờng các thông tin nh: Các
kỹ năng hiện có, trình độ giáo dục đào tạo, quá trình làm việc đã trải qua, kinh
nghiệm nghề nghiệp và các yếu tố liên quan khác đến phẩm chất cá nhân ngời
lao động cần tuyển mộ.
2.2.2. Các phơng pháp tuyển mộ đối với nguồn tuyển mộ từ bên ngoài tổ
chức
Phơng pháp thu hút thông qua sự giới thiệu của cán bộ công chức trong tổ

chức. Nh ta đã nói, qua kênh thông tin này chúng ta có thể phát hiện đợc những
ngời có năng lực phù hợp với yêu cầu của công việc, một cách cụ thể và nhanh.
Phơng pháp thu hút tuyển mộ thông qua quảng cáo trên phơng tiện truyền
thông nh: Trên các kênh của đài truyền hình, đài phát thanh, trên các báo, tạp
chí và các ấn phẩm khác. Nội dung quảng cáo tuỳ thuộc vào số lợng cũng nh
chất lợng lao động cần tuyển mộ và tính chất công việc mà có thể tập trung
thành chiến dịch quảng cáo với sự kết hợp của nhiều phơng tiện khác nhau hay
quảng cáo riêng biệt. Đối với phơng pháp thu hút này nên chú ý nội dung quảng
cáo để ngời xin việc khẩn trơng liên lạc với cơ quan tuyển mộ.
Phơng pháp thu hút các ứng viên thông qua các trung tâm môi giới và giới
thiệu việc làm. Đây là phơng pháp thu hút đang áp dụng phổ biến ở nớc ta nhất
là đối với các doanh nghiệp hay tổ chức không có bộ phận chuyên trách về Quản
4
trị nhân lực. Các trung tâm này thờng đợc đặt trong các trờng đại học, cao đẳng,
trung học chuyên nghiệp và các tổ chức quần chúng cũng nh các cơ quan quản
lý lao động ở địa phơng và Trung ơng.
Phơng pháp thu hút các ứng viên thong qua các hội chợ việc làm. Đây là
phơng pháp mới đang đợc nhiều tổ chức áp dụng. Phơng pháp thu hút này cho
phép các ứng viên đợc tiếp xúc trực tiếp với nhiều nhà tuyển dụng, mở ra khả
năng lựa chọn rộng hơn với qui mô lớn hơn. Cùng một thời điểm các ứng viên và
nhà tuyển dụng sẽ nhận đợc nhiều thông tin hơn, tạo ra những căn cứ xác đáng
hơn để đi tới quyết định đúng nhất cho các ứng viên và nhà tuyển dụng.
Phơng pháp thu hút các ứng viên thông qua việc cử cán bộ của phòng
nhân sự tới tuyển mộ tại các trờng đại học, cao đẳng, dạy nghề
2.3.Đánh giá qúa trình tuyển mộ
Sau một quá trình tuyển mộ thì các tổ chức cần phải đánh giá các quá trình
tuyển mộ của mình để hoàn thiện công tác này ngày càng tốt hơn. Trong qúa
trình đánh giá thì cần chú ý tới nội dung và các chi phí tuyển mộ
Tỷ lệ sàng lọc có hợp lý hay không ? Đây là vấn đề có ý nghĩa lớn
đến chi phí tài chính, chúng ta có thể giảm tỷ lệ này xuống ở một mức độ cho

phép, song không ảnh hởng tới chất lợng ngời đợc chấp nhận.
Đánh giá hiệu quả của các quảng cáo tuyển mộ đánh giá hiệu quả của
tuyển mộ với mục tiêu của tổ chức.
Sự đảm bảo công bằng của tất cả các cơ hội xin việc
Các thông tin thu nhập đợc, đã đảm bảo đủ mức tin cậy cho việc xét
tuyển cha.
Các tiêu chuẩn dùng để loại bỏ những ngời xin việc đã hợp lý cha, đã
bao quát hết đợc các trờng hợp phải loại bỏ cha.
Chi phí tài chính cho quá trình tuyển mộ
Công tác tuyển mộ là nền tảng cho công tác tuyển chọn nhân lực. Suy cho
cùng một công ty thành công hay không chung qui cũng do chính sách dùng
ngời, trong giai đoạn tuyển chọn ngời đúng khả năng vào làm việc là giai đoạn
tiên khởi hết sức quan trọng. Tuyển chọn nhân viên là hoạt động quan trọng
trong quản trị. Một công ty dù có một khối lợng tài sản lớn, máy móc thiết bị
hiện đại, ban giám đốc đề ra các chiến lợc cạnh tranh năng động, nhng các
thành viên trong công ty lại đợc bố trí vào những công việc không phù hợp với
khả năng, năng khiếu, kiến thức và chuyên môn của họ, chắc chắn công ty đó sẽ
thất bại
Ông cha ta đã từng nêu lên triết lý: Thiên thời, địa lợi, nhân hoà . Nhng
hiên thời không bằng địa lợi, địa lợi không bằng nhân hoà. Muốn cho yếu tố
nhân ở đây đợc hoà thì ta phải biết thuật chọn ngời và thuật dùng ngời.
Tuyển chọn ngời có khả năng và bố trí họ vào chức vụ hoặc công việc thích hợp
với họ là tiền đề cơ bản của thuật dùng ngời. Kế hoạch này kết hợp với chính
sách tiền lơng, động viên và thăng thởng sẽ làm cho năng suất lao động cao, giá
thành hạ, tinh thần công nhân đợc nâng cao, và là động lực để phát triển công ty
5
3. Tuyển chọn nhân lực Một trong những nhân tố quyết định sự thành
công của tổ chức
3.1. Khái niệm và tầm quan trọng của tuyển chọn
Quá trình tuyển chọn là quá trình đánh giá các ứng viên theo nhiều khía

cạnh khác nhau dựa vào các yêu cầu công việc, để tìm đợc những ngời phù hợp
với yêu cầu đặt ra trong những ngời đã thu hút đợc trong quá trình tuyển mộ. Cơ
sở của tuyển chọn là các yêu cầu của công việc đã đợc đề ra theo bản mô tả
công việc và bản yêu cầu đối với ngời thực hiện công việc. Quá trình tuyển chọn
phải đáp ứng các yêu cầu dới đây:
Tuyển chọn phải xuất phát từ kế hoạch sản xuất kinh doanh và kế hoạch
nguồn nhân lực.
Tuyển chọn đợc những ngời có trình độ chuyên môn cần thiết cho công
việc để đạt tới năng suất lao động cao, hiệu quả công tác tốt.
Tuyển dụng đợc những ngời có kỷ luật, trung thực, gắn bó với công việc
với tổ chức.
Quá trình tuyển chọn là khâu quan trọng nhằm giúp các nhà Quản trị nhân
lực đa ra đợc các quyết định tuyển dụng một cách đúng đắn nhất. Quyết định
tuyển chọn có ý nghĩa rất quan trọng đối với chiến lợc kinh doanh và đối với tổ
chức, bởi vì quá trình tuyển chọn tốt sẽ giúp cho có đợc những con ngời có kỹ
năng phù hợp với sự phát triển tổ chức trong tơng lai. Tuyển chọn tốt cũng giúp
cho tổ chức giảm đợc các chi phí do phải tuyển chọn lại, đào tạo lại cũng nh
tránh đợc các thiệt hại rủi ro trong quá trình thực hiện các công việc. Quá trình
tuyển chọn bị ảnh hởng bởi rất nhiều yếu tố của môi trờng
Môi trờng bên trong: Để có đợc một kết quả tuyển chọn tốt không những
nghiệp vụ này đòi hỏi phải có nghiệp vụ chuyên môn một cách khoa học mà còn
tuỳ thuộc vào chính sách tuyển dụng nhân viên của công ty. Phẩm chất của nhân
viên luôn luôn là yếu tố quang trọng. Nhng đôi khi yéu tố này đợc xem nhẹ bớt
đi vì điều kiện thời gian và tài chính không cho phép thực hiện một cách có qui
mô. Nếu tuyển mộ nhân viên là một quá trình quan trọng và tốn kém thì việc
tuyển lựa nhân viên còn quan trọng và tốn kém hơn rất nhiều vì nó đòi hỏi phải
có nhiều thời gian, sức lực, trình độ và khả năng tài chính. Tuyển chọn là lựa
chọn những ngời phù hợp với tính chất của từng loại công việc. Những ngời bị
loại không có nghĩa là những ngời xấu, không sử dụng đợc mà bởi vì họ không
thích hợp với tính chất công việc mà ta cần. Khả năng con ngời chỉ phát huy

mạnh nếu bố trí họ vào làm những công việc thích hợp
Việc tuyển chọn còn bị ảnh hởng bởi bầu không khí văn hoá của công ty.
Nếu một công ty có bầu không khí năng động, chắc chắn các cấp quản trị sẽ
tuyển chọn những ngời có đầu óc thông minh, có tham vọng và nhất là năng
động và có sáng kiến
Việc tuyển chọn còn bị ảnh hởng bởi phản ứng của công đoàn. Chắc
chắn công đoàn sẽ phản ứng nếu cấp quản trị tuyển chọn không bình đẳng, phân
biệt đối xử
6
Môi trờng bên ngoài : Đó là các yếu tố khung cảnh kinh tế, dân số, lực l-
ợng lao động, luật lệ của nhà nớc, văn hoá- xã hội, đối thủ cạnh tranh, khoa học
kỹ thuật, khách hàng và chính quyền đoàn thể. Để công tác tuyển chọn có kết
quả cao ngoài việc xem xét các yếu tố thuộc về môi trờng thì cần có các bớc
tuyển chọn phù hợp, các phơng pháp thu thập thông tin chính xác và đánh giá
thông tin một cách khoa học
3.2. Quá trình tuyển chọn
Quá trình tuyển chọn là một quá trình gồm nhiều bớc, mỗi bớc trong quá
trình đợc xem nh một hàng rào chắn để sàng lọc loại bỏ các ứng viên không đủ
các điều kiện đi tiếp vào các bớc sau. Số lợng các bớc trong quá trình chọn
không phải cố định mà nó phụ thuộc vào mức độ phức tạp của công việc. Khi
chúng ta thiết kế số bớc và nội dung của từng bớc trong quá trình tuyển chọn
chúng ta cần phải thiết kế sao cho thu đợc các thông tin đặc trng nhất và đáng
tin cậyđể từ đó mới làm căn cứ quyết định cho việc tuyển hay không.
Quá trình tuyển chọn gồm các bớc nh sau:
Bớc 1: Tiếp đón ban đầu và phỏng vấn sơ bộ
Đây là bớc đầu tiên trong quá trình tuyển chọn, là buổi gặp gỡ đầu tiên
giữa các nhà tuyển chọn với các ứng viên. Bớc này nhằm xác lập mối quan hệ
giữa ngời xin việc và ngời sử dụng lao động, đồng thời bớc này cũng xác định đ-
ợc những cá nhân có những tố chất và khả năng phù hợp với công việc hay
không để từ đó ra những quyết định có tiếp tục mối quan hệ với ứng viên đó hay

không
Thi vấn đáp là một phơng pháp thi mà thí sinh phải ngồi trớc mặt ban giám
khảo, căn cứ vào yêu cầu đặc biệt do ban giám khảo đề ra, dùng lời nói để trả lời
câu hỏi. Ban giám khảo căn cứ vào biểu hiện của thí sinh trong cuộc thi vấn đáp
để quan sát, phân tích mức độ chính xác trong câu trả lời và phơng thức hành vi
mà họ biểu hiện ra ngoài, sau khi suy đoán hoàn cảnh làm nảy sinh phơng thức
hành vi nào đó sẽ tiến hành đánh giá tổng hợp đối với thí sinh. Cuộc thi vấn đáp
có ý nghĩa quan trọng trong việc tuyển chọn nhân viên:
- Tạo cơ hội cho bộ phận sử dụng nhân viên của doanh nghiệp quan sát thí
sinh
- Thông qua thi vấn đáp hiểu đợc kinh nghiệm, tri thức, khả năng cũng
nh hứng thú, sở thích của thí sinh
- Tạo cơ hội cho thí sinh tìm hiểu doanh nghiệp và một số thông tin có
liên quan đến công việc
- Tìm hiểu đợc thông tin của những thí sinh ở những phơng diện khác để
lập ra quyết định sử dụng
Tuy nhiên, để ra đợc quyết định này thì các tiêu chuẩn cần đợc xây dựng
một cách kỹ lỡng. Bởi vì khi phỏng vấn thì ý chủ quan của ngời phỏng vấn là có
tính chất quyết định nhất do đó các tiêu chuẩn có tính độc đoán thì không nên
dùng nó để loại ngời xin việc. Đặc biệt không nên dùng các yếu tố nh tuổi, giới,
chủng tộc, tôn giáo, dân tộc, và các khuyết tật bẩm sinh để loại bỏ những ngời
nộp đơn xin việc. Những lý do chính để loại bỏ các ứng viên ở bớc đầu tiên là họ
7
cha đáp ứng đợc các yêu cầu về giáo dục, đào tạo, kinh nghiệm cần thiết để thực
hiện công việc nh không có các kỹ năng nh đã thông báo, trái nghề, không đầy
đủ các văn bằng, chứng chỉ, kết qủa phỏng vấn cho thấy quá yếu về nghiệp vụ,
nhận thức nghề nghiệp cha đạt yêu cầu.
Bớc 2: Sàng lọc qua đơn xin việc
Bớc này yêu cầu các ứng viên điền vào mẫu đơn do công ty soạn thảo. Sau
đó cấp quản trị đánh giá xem xét ứng viên phù hợp với nhu cầu của công ty hay

ko? Đây là mẫu đơn rất chi tiết. Mẫu đơn càng thiết kế khoa học bao nhiêu thì
công ty càng tiết kiệm thời gian lựa chọn ứng viên bấy nhiêu. Thông tin chi tiết
trong mẫu đơn này thay đổi theo từng công ty và tuỳ theo loại hình kinh doanh.
Các mẫu đơn xin việc đợc thiết kế khoa học và hợp lý có thể đợc coi là một công
cụ quan trọng để tuyển chọn một cách chính xác ngời xin việc. Đơn xin việc có
thể giúp dự đoán một cách hiệu quả về kiến thức cơ bản, kiến thức chuyên môn
cũng nh kiến thức ở phơng diện khác nh khả năng phân tích, tổng hợp, khả năng
diễn đạt câu chữ, đồng thời phần nào hiểu đợc đặc điểm tâm lý cá nhân, các kỳ
vọng và ớc muốn. Đơn xin việc là cơ sở cho các phơng pháp tuyển chọn khác
nhau nh phơng pháp phỏng vấn. Đơn xin việc cung cấp tên, nơi làm việc, các hồ
sơ nhân sự khác
Khi thiết kế các mẫu đơn xin việc ta nên cân nhắc kỹ lỡng các thông tin cần
thiết phải có, nội dung các thông tin cần thu thập phải đảm bảo đợc tính toàn
diện, tính chính xác và làm cho ngời xin việc trả lời đúng các yêu cầu đề ra. Ta
có thể phân tích kỹ xem ứng viên nào đạt đợc mức độ chuyên môn hay kỹ năng,
kinh nghiệm nghề nghiệp, tuổi tác, giới tính, tình trạng gia đình, tình trạng
nghĩa vụ quân sự và hạnh kiểm. Đơng sự phải đính kèm các giấy tờ liên hệ đến
chi tiết trên đây
Đơn xin việc phải trình bày sạch sẽ, rõ ràng, có logic. Chỉ nên áp dụng để
tuyển chọn các nhân viên hành chính hoặc nghiệp vụ nghiên cứu. Đối với công
nhân cơ khí hoặc tạo vụ khác nhiều khi kết quả ngợc lại. Nhiều ngời thợ giỏi nh-
ng khi viết văn lại chẳng ra gì. Cũng có ngời nói rất hùng biện nhng viết văn lại
không hay nếu không nói là dở
Đơn xin việc cũng có những hạn chế nhất định. Đơn xin việc là thủ tục khách
quan nó không thể thay thế cho việc gặp gỡ trực tiếp giữa ngời xin việc với ngời
đại diện cho công ty, mặt khác đơn xin việc chỉ đòi hỏi đợc một số hạn chế các
vấn đề do vậy nó mất đi tính đa dạng và phong phú của quá trình làm việc, kinh
nghiệm của ngời xin việc, họ không thể lý giải đợc kỹ lỡng những vấn đề mà họ
đã làm trong quá khứ. Trong đơn xin việc, ngời xin việc chỉ luôn nói tốt về
mình, có lợi cho bản thân họ

Tuy nhiên phơng pháp này cũng có rất nhiêu u điểm đó là không mất nhiều
thời gian, hiệu suất cao, cùng một lúc đánh giá đợc nhiều ngời, có độ tin cậy và
hiệu quả cao trong việc sát hạch kiến thức, kỹ thuật và khả năng của thí sinh, kết
quả đánh giá cũng tơng đối khách quan, vì vậy cho đến nay đơn xin việc vẫn là
phơng pháp lựa chọn nhân tài thông thờng nhất trong doanh nghiệp
Bớc 3: Trắc nghiệm nhân sự trong tuyển chọn
8
Trắc nghiệm nhân sự là một phơng pháp khoa học thông qua một loạt các
biện pháp để đánh giá sự khác nhau giữa các thí sinh về trình độ trí lực và cá
tính. Hiện nay trắc nghiệm tâm lý đã dần dần trở thành một kỹ thuật rất quan
trọng trong việc tuyển chọn và sử dụng nhân viên của các doanh nghiệp hiện
đại. Rất nhiều doanh nghiệp không chỉ ứng dụng biện pháp trắc nghiệm tâm lý
để lựa chọn, sử dụng nhân viên mới mà còn dùng để trắc nghiệm khả năng tiềm
ẩn của những nhân viên đang làm việc trong doanh nghiệp và dựa vào đó để
giúp họ thăng tiến
Những nguyên tắc cơ bản khi thực hiện trắc nghiệm tâm lý
- Trớc khi trắc nghiệm tâm lý phải làm tốt một số công tác chuẩn bị . Nội
dung đợc lựa chọn trong cuộc thi, việc tổ chức tiến hành cuộc thi, cho
điểm cũng nh giải thích kết quả cuối cùng đều phải tuân thủ theo một
trình tự nghiêm ngặt
- Phải giữ kín cho thí sinh những việc riêng t của họ. Trắc nghiệm tâm lý
liên quan đến những việc riêng của cá nhân ở các phơng diện nh đặc trng cá
tính, trí lực và năng lực. Vì vậy nội dung và kết quả cuộc thi phải đợc giữ kín,
chỉ thông báo cho những cán bộ cần nắm bắt đợc những thông tin số liệu này
- Yêu cầu đối với trình tự cuộc thi và ban giám khảo: Trớc khi bắt đầu
cuộc thi trắc nghiệm, cần phải chuẩn bị đầy đủ tài liệu trắc nghiệm, sau đó phát
cho từng thí sinh, cố gắng hết sức để đảm bảo cho điều kiện của mỗi lần thi trắc
nghiệm là nh nhau, đảm bảo kết quả thi có độ tin cậy, phải hớng dẫn trớc cho thí
sinh phơng thức cuộc thi, tiến hành đào tạo cho những nhân viên làm công tác
hỗ trợ, giảng giải cho họ trình tự tiến hành cuộc thi và những nội dung hỗ trợ

cần thiết phải thực hiện trong cuộc thi
Các hình thức kiểm tra, trắc nghiệm trong tuyển chọn nhân viên:
- Kiểm tra trắc nghiệm tìm hiểu tri thức: Loại này gồm các bài kiểm tra
trắc nghiệm về tìm hiểu trí thông minh của ứng viên và khả năng đặc biệt khác.
Tìm hiểu trí thông minh của nhân viên bằng cách yêu cầu ứng viên trả lời các
vấn đề ở nhiều lĩnh vực của xã hội và tự nhiên, tìm hiểu khả năng đặc biệt khác
nh : Khả năng qui nạp, khả năng phân tích tổng hợp, trí nhớ và khả năng tính
toán
- Kiểm tra trắc nghiệm sự khéo léo và thể lực
Một là, xác định sự khéo léo của bàn tay, gồm sự khéo léo của các ngón tay,
tốc độ cũng nh khả năng phản xạ và sự phối hợp hoạt động của các bộ phận cơ
thể
Hai là, đánh giá khả năng thể lực của ứng viên thông qua các yếu tố về khả
năng chịu đựng dẻo dai, trọng lợng tối đa có thể dịch chuyển, mang vác
- Kiểm tra trắc nghiệm về cá nhân và sở thích
Khả năng về thể lực và thần kinh thờng cha đủ để giải thích khả năng thực
hiện công việc. Rất nhiều yếu tố khác tác động mạnh mẽ đến con ngời nh ý chí,
sở thích, nguyện vọng cá nhân, khuyến khích cá nhân. Trong thực tế có nhiều
loại ngời có tính khí khác nhau nh: Khí chất sôi nổi, khí chất hoạt, khí chất
điềm tĩnh, khí chất u t, tơng ứng với các khí chất này sẽ có thuộc tính tâm lý
9
khác nhau nh tốc độ phản ứng, tính kích thích, tính cân bằng, tính cảm xúc, tính
cứng rắn, tính kiên trì, quá trình hng phấn hay ức chế. Đây là những tính cách
cần thiết cho mỗi công việc, do đó phơng pháp trắc nghiệm này sẽ cho chúng ta
có thể nắm rõ đợc trạng thái tâm sinh lý của từng ngời để sử dụng vào công việc
cho hợp lý
- Kiểm tra thành tích
Đây là loại kiểm tra áp dụng để đánh giá các cá nhân nắm vững nghề nghiệp,
hiểu biết nghề nghiệp đến mức nào, thành tích họ đạt cao hay thấp nh thời gian
hoàn thành công việc, điểm bài thi, bài kiểm tra. Trắc nghiệm thành tích thờng

đợc áp dụng trong nhà trờng để khảo sát kiếm thức của học viên trong các lĩnh
vực kinh doanh, kinh tế, nhân sự
- Kiểm tra khả năng thực hành và kinh nghiệm sẵn có
Với loại bài kiểm tra này, ngời ta giao cho ứng viên làm thử một số công việc
nhất định, hoặc vào một số hoàn cảnh cụ thể, yêu cầu ứng viên giải quyết. Loại
kiểm tra này khác với các bài kiểm tra khác ở chỗ nó đánh giá trực tiếp khả
năng thực hiện công việc của một nhân viên và đây là cách tốt nhất để lựa chọn
ứng viên
- Trắc nghiệm về tính trung thực
Tính trung thực là rất cần thiết trong việc sử dụng lao động và trong tất cả các
công việc của công tác nhân sự. Ngời ta thờng dùng các trắc nghiệm tâm lý để
đánh giá tính trung thực. Những trắc nghiệm này thờng gồm những câu hỏi đề
cập đến nhiều khía cạnh nh việc chấp hành kỷ luật lao động khi không có sự
giám sát của các nhà quản trị, thái độ của cá nhân đối với vấn đề ăn cắp, sự tham
ô tiền bạc, sự không thật thà trong công việc. Tất cả các trắc nghiệm này giúp ta
dự đoán đợc các hành vi không trung thực trong tơng lai của ngời dự tuyển
- Trắc nghiệm y học
Trong một số trờng hợp đặc biệt để đánh giá phẩm chất sinh lý của các ứng
viên chúng ta có thể dùng trắc nghiệm y học để phát hiện các bệnh xẫ hội nh
HIV
Một số điểm cần chú ý khi thực hiện các trắc nghiệm trong tuyển chon.
- Tình trạng giả mạo khi trả lời câu hỏi khi hội đồng đa ra. Nhằm thuyết
phục các nhà tuyển dụng các ứng viên thờng đa ra các câu trả lời sai thực sự, và
cung cấp các thông tin không đúng. Hiện tợng này sẽ gây khó khăn cho các nhà
tuyển dụng khi phán đoán các dự kiến và đánh giá bản chất ngời xin việc. Khi
gặp các trờng hợp giả mạo về thông tin thì ta nên sa thải, ngay cả đối với các
ứng viên đợc coi là xuất sắc
- Tránh hiện tợng áp đặt cao trong khi thực hiện các trắc nghiệm nhân sự ,
vì hiện tợng này sẽ gây ảnh hởng tới sự linh hoạt và sức sáng tạo của các ứng
viên, làm cho các dự đoán trở nên cứng nhắc

- Cần hạn chế tối đa đến sự vi phạm những điều riêng t của các ứng viên.
Trong khi thực hiện các trắc nghiệm về nhân sự nhiều khi vô thức mà ngời ta
đụng đến các ý nghĩ riêng t của ngời xin việc. Điều này có thể gây đến những
tổn thơng về tình cảm đối với ngời xin việc nh: lòng tin đối với tôn giáo, sự kỳ
10