Một số giải pháp nhằm nâng cao công tác quản trị nguồn nhân lực tại công ty cổ phần xây dựng đầu tư công nghiệp đông dương
Bạn đang xem bản rút gọn của tài liệu. Xem và tải ngay bản đầy đủ của tài liệu tại đây (2.74 MB, 72 trang )
Báo cáo thực tập Tốt nghiệp
GVHD Thầy Đặng ĐìnhThắng
MỤC LỤC
Lời nói đầu --------------------------------------------------------------------------------------Các ký hiệu viết tắt ----------------------------------------------------------------------------Danh sách các bảng biểu ----------------------------------------------------------------------Danh sách các hình vẽ, đồ thị ----------------------------------------------------------------CHƢƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VÈ QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC
1.1
Khái niệm QTNNL ----------------------------------------------------------------------- 1
1.2
Vai trò , chức năng và nhiệm vụ của QTNNL -------------------------------------- 1
1.2.1 Vai trò ----------------------------------------------------------------------------- 1
1.2.2 Chức năng ------------------------------------------------------------------------- 2
1.2.3 Nhiệm vụ -------------------------------------------------------------------------- 3
1.3
Mục tiêu của QTNNL ------------------------------------------------------------------ 3
1.4
Nội dung của QTNNL ----------------------------------------------------------------- 3
1.4.1 Hoạch định nguồn nhân lực ----------------------------------------------------- 4
1.4.1.1 Khái niệm ----------------------------------------------------------------- 4
1.4.1.2 Vai trò của hoạch định nguồn nhân lực ------------------------------- 4
1.4.1.3 Tiến trình hoạch định nguồn nhân lực -------------------------------- 5
1.4.2 Phân tích công việc -------------------------------------------------------------- 6
1.4.2.1 Khái niệm ----------------------------------------------------------------- 6
1.4.2.2 Vai trò --------------------------------------------------------------------- 6
1.4.2.3 Quy trình phân tích công việc ------------------------------------------ 6
1.4.3 Tuyển dụng nhân sự ------------------------------------------------------------- 7
1.4.3.1 Tuyển du ̣ng --------------------------------------------------------------- 7
1.4.3.2 Nguồn tuyển du ̣ng ------------------------------------------------------- 7
1.4.3.3 Tuyển chọn --------------------------------------------------------------- 9
1.4.3.4 Hướng dẫn hội nhập --------------------------------------------------- 10
1.4.4 Đào tạo và phát triển ----------------------------------------------------------- 10
1.4.4.1 Khái niệm --------------------------------------------------------------- 10
1.4.4.2 Mục đích đào tạo và phát triển -------------------------------------- 10
1.4.4.3 Các hình thức đào tạo ------------------------------------------------- 11
1.4.4.4 Đánh giá hiệu quả công tác đào tạo --------------------------------- 11
SVTH : Lê Thi Hƣ
̣ ̃ u Danh
Page 1 of 63
Báo cáo thực tập Tốt nghiệp
1.5
GVHD Thầy Đặng ĐìnhThắng
Duy trì và động viên khuyến khích nguồn nhân lực --------------------------- 12
1.5.1 Khái niệm ------------------------------------------------------------------------ 12
1.5.2 Mục tiêu -------------------------------------------------------------------------- 12
CHƢƠNG 2: GIỚI THIỆU TỔNG QUÁT VỀ CÔNG TY CP XD ĐT CN
ĐÔNG DƢƠNG
Mô ̣t số hiǹ h ảnh công cty CP XD ĐT CN Đông Dương -------------------- 14
2.1
Quá trình hình thành và phát triển ----------------------------------------------- 15
2.1.1 Khái quát về công ty -------------------------------------------------------- 15
2.1.2 Lĩnh vực hoạt động --------------------------------------------------------- 16
2.1.3 Nhiệm vụ --------------------------------------------------------------------- 17
2.1.4 Mục tiêu ---------------------------------------------------------------------- 17
2.2
Đặc điểm hoạt động sản xuất kinh doanh -------------------------------------- 17
2.3
Nguồn lực của công ty ----------------------------------------------------------- 17
2.4
Tổ chức bộ máy quản lý ---------------------------------------------------------- 18
2.4.1 Cơ cấu tổ chức----------------------------------------------------------------- 18
2.4.2 Chức năng nhiệm vụ của các phòng ban --------------------------------- 18
2.5
Đặc điểm về nguồn lao động ----------------------------------------------------- 22
2.6
Kết quả hoạt động sản xuất kinh doanh ---------------------------------------- 22
2.7
Vài nét về tình hình xuất nhập khẩu của công ty Đông Dương ------------- 26
2.8
Vài nét về tình hình tài chính của Doanh Nghiệp ---------------------------- 27
2.9
Đánh giá chung tình hình phát triển công ty Đông Dương ------------------ 28
Mô ̣t số hiǹ h ảnh về liñ h vực hoa ̣t đô ̣ng ----------------------------------------- 30
CHƢƠNG 3: THỰC TRẠNG CÔNG TÁC QUẢN TRỊ NGUỒN
NHÂN LỰC TẠI CTY CP XD ĐT CN ĐÔNG DƢƠNG TRONG
THỜI GIAN QUA.
3.1
Tình hình nhân sự------------------------------------------------------------------ 31
3.1.1 Số lượng ----------------------------------------------------------------------- 31
SVTH : Lê Thi Hƣ
̣ ̃ u Danh
Page 2 of 63
Báo cáo thực tập Tốt nghiệp
GVHD Thầy Đặng ĐìnhThắng
3.1.2 Cơ cấ u lao đô ̣ng theo giới tiń h ---------------------------------------------- 32
3.1.3 Cơ cấ u lao đô ̣ng theo đô ̣ tuổ i ------------------------------------------------ 33
3.1.4 Cơ cấ u lao đô ̣ng theo trình đô ̣ ho ̣c vấ n ------------------------------------- 34
3.1.5 Số lao đô ̣ng nhâ ̣n viê ̣c và nghỉ viê ̣c năm 2009 và 2010 ----------------- 36
3.2
Thực trạng công tác tuyển dụng ------------------------------------------------ 37
3.2.1 Quy trình tuyển dụng -------------------------------------------------------- 37
3.2.2 Kết quả tuyển dụng ---------------------------------------------------------- 39
3.3
Thực trạng công tác đào tạo và phát triển ------------------------------------- 42
3.3.1 Quy trình đào tạo ------------------------------------------------------------ 42
3.3.2 Phát triền nguồn lực --------------------------------------------------------- 45
3.4
Trực trạng công tác động viên và khuyế n kích ------------------------------- 47
3.4.1 Hệ thống khuyến khích động viên bằng vật chất ------------------------ 47
3.4.2 Hệ thống khuyến khích động viên nhân viên bằng tinh thần ----------- 51
CHƢƠNG 4: GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN VIỆC PHÂN KHÚC VÀ ĐỊNH VỊ
THỊ TRƢỜNG
4.1
Đánh giá hoạt động QTNNL của cty Đông Dương --------------------------- 53
4.2
Mô ̣t số giải pháp hoàn thiê ̣n QTNNL của cty Đông Dương ---------------- 56
KẾT LUẬN -------------------------------------------------------------------------------- 61
SVTH : Lê Thi Hƣ
̣ ̃ u Danh
Page 3 of 63
Báo cáo thực tập Tốt nghiệp
STT
1
2
3
4
5
6
7
8
9
10
11
12
13
14
15
16
17
18
19
20
21
22
23
24
25
GVHD Thầy Đặng ĐìnhThắng
Tƣ̀ viế t tắ t
Diễn giải
CTY
Công ty
QTNNL
Quản trị nguồn nhân l ực
HĐNNL
Hoạch định nguồn nhân lực
VP
Văn phòng
CP XD ĐT CN Cổ Phần Xây Dựng Đầu Tư Công Nghiệp
TNHH
Cổ Phần Xây Dựng Đầu Tư Công Nghiệp Đông Dương
TPHCM
Thành phố Hồ Chí Minh
NVL
Nguyên vâ ̣t liê ̣u
CRM
Customer Relationship Management
ERP
Enterprise Resource Planning
HUM
Human Manager Office
ĐHCĐ
Đa ̣i hô ̣i cổ đông
HĐQT
Hô ̣i đồ ng quản tri ̣
CB CNV
Cán bộ công nhân viên
THPT
Tố t nghiê ̣p phổ thông
CĐTN
Cao đẳ ng chuyên nghiê ̣p
Dir
Director Department
FIN
Financal
CMND
Chứng minh nhân dân
NSLĐ
Năng suấ t lao đô ̣ng
LCB
Lương cơ bản
LTN
Lương trách nhiê ̣m
BHXH
Bảo hiểm xã hội
BHYT
Bảo hiểm y tế
BHTN
Bảo hiểm thất nghiệp
DANH MỤC KÝ HIỆU VIẾT TẮT
TÀI LIỆU THAM KHẢO
1. Tài liệu đại hội cổ đông thường niên năm 2008
SVTH : Lê Thi Hƣ
̣ ̃ u Danh
Page 4 of 63
Báo cáo thực tập Tốt nghiệp
2.
3.
4.
5.
6.
7.
8.
9.
10.
11.
12.
13.
14.
15.
GVHD Thầy Đặng ĐìnhThắng
Tài liệu đại hội cổ đông thường niên năm 2009
Tài liệu đại hội cổ đông thường niên năm 2010
Bài giảng cô Vũ Thị Phượng trường Đại Học Kinh Tế , Tp.HCM
Bài giảng Nguyễn Trần Minh Thành trường Đa ̣i Ho ̣c Kinh Tế , Tp.HCM
Bài giảng Thái Trí Dũng trường Đại Học Kinh Tế , Tp.HCM
Sách giáo khoa Quản trị nguồn Nhân Lực của PGS.TS Trần Kim Dung xuất bản
ngày 06-04-2010
Số liê ̣u từ phòng tài chiń h công ty Đông Dương
Số liê ̣u từ phòng kinh doanh công ty Đông Dương
Số liê ̣u từ phòng nhân sự công ty Đông Dương
/> />=85
/>spx
/> />
MỤC LỤC BẢNG
Bảng 2.1 Kết quả hoạt động sản xuất và kinh doanh------------------------------------ 22
Bảng 2.2 Tỷ suất doanh thu / lợi nhuận -------------------------------------------------- 23
Bảng 2.3 Tình hình tiêu thụ sản phẩm của cty Đông Dương -------------------------- 24
Bảng 2.4 Tình hình thực hiện các phương pháp kinh doanh --------------------------- 24
Bảng 2.5 Hình nhập khẩu nguyên vật liệu của Cty Đông Dương --------------------- 26
Bảng 2.6 Tình hình nhập khẩu sắt thép của Cty Đông Dương theo thị trường ------ 26
Bảng 2.7 Tình hình vốn lưu động của Cty Đông Dương Năm 2008-2010 ----------- 27
Bảng 2.8 Tốc độ chu chuyển vốn các năm 2008-2010 --------------------------------- 28
SVTH : Lê Thi Hƣ
̣ ̃ u Danh
Page 5 of 63
Báo cáo thực tập Tốt nghiệp
GVHD Thầy Đặng ĐìnhThắng
Bảng 3.1 Số lươ ̣ng lao đô ̣ng ta ̣i Công ty Đông Dương --------------------------------- 31
Bảng 3.2 Cơ cấ u lao đô ̣ng theo giới tiń h ----------------------------------------- ------- 32
Bảng 3.3 Cơ cấ u lao đô ̣ng theo đô ̣ tuổ i --------------------------------------------------- 33
Bảng 3.4 Cơ cấ u lao đô ̣ng theo triǹ h đô ̣ ho ̣c vấ n ---------------------------------------- 34
Bảng 3.5 Số tăng giảm lao đô ̣ng của Công ty năm 2009 và 2010 --------------------- 36
Bảng 3.6 Kế t quả tuyể n du ̣ng--------------------------------------------------------------- 39
MỤC LỤC HÌ NH VÀ ĐỒ THI ̣
Hình 1.1 Sơ đồ tiến trình hoạch định nguồn nhân lực ---------------------------------- 05
Hình 2.1Mô ̣t số hình ảnh về công ty Đông Dương -------------------------------------- 14
Hình 2.2 Sơ đồ Tổ chức bô ̣ máy nhà nước ----------------------------------------------- 18
Hình 1.4 Mô ̣t số hình ảnh về liñ h vực hoa ̣t đô ̣ng ---------------------------------------- 33
HÌnh 2.4 Phầ n mề m CRM ------------------------------------------------------------------ 48
Hình 2.5 Phầ n mề m ERP ------------------------------------------------------------------- 48
Biể u đồ 2.1 doanh thu và lơ ̣i nhuâ ̣n ------------------------------------------------------- 23
Biể u đồ 2.2 So sánh biểu đồ doanh thu năm 2008 và 2009 ---------------------------- 27
Biể u đồ 2.3 So sánh biểu đồ doanh thu năm 2009 và 2010 ---------------------------- 28
Biể u đồ 3.1 Cơ cấ u lao đô ̣ng theo phân xưởng tháng 02/2011 ------------------------ 32
Biể u đồ 3.2 Cơ cấ u lao đô ̣ng theo giới tiń h ---------------------------------------------- 33
Biể u đồ 3.3 Cơ cấ u lao đô ̣ng theo đô ̣ tuổ i ------------------------------------------------ 33
Biể u đồ 3.4 Cơ cấ u lao đô ̣ng theo trình đô ̣ năm 2010----------------------------------- 35
Biể u đồ 3.5 Tăng giảm lao đô ̣ng năm 2009 và 2010 ------------------------------------ 36
SVTH : Lê Thi Hƣ
̣ ̃ u Danh
Page 6 of 63
Báo cáo thực tập Tốt nghiệp
GVHD Thầy Đặng ĐìnhThắng
LỜI MỞ ĐẦU
Trong thời đại hiện nay cùng với sự phát triển mạnh mẽ của khoa học kỹ thuật, yếu tố
con người ngày càng phát huy vai trò của nó trong sản xuất cũng như trong mọi hoạt động xã
hội. Nếu như ở vài thập kỷ trước người ta còn coi công nghệ là trung tâm, trông cậy vào công
nghệ mới thì ngày nay triết lý kinh doanh đã có một bước ngoặt coi con người là trung tâm,
ưu tiên con người ở các khía cạnh tri thức, trình độ chuyên môn và động cơ lao động.
Cùng với quá trình công nghiệp hoá hiện đại hoá đất nước, các doanh nghiệp bao gồm
cả các doanh nghiệp quốc doanh và các doanh nghiệp ngoài quốc doanh đều đứng trước vấn
đề chuyển dịch cơ cấu và đổi mới công nghệ tự vươn lên khẳng định mình. Do nền kinh tế
nhà nước chuyển sang nền kinh tế thị trường, nhiều doanh nghiệp đã khẩn trương đổi mới
quản lý, đổi mới hoạt động theo hướng hiện đại hoá, hiện đại hoá cả về chức năng tổ chức,
thiết bị nghiệp vụ, nhất là yếu tố con người. Ngày nay ở các nước phát triển người ta đã thừa
nhận vai trò không thể thiếu của con người, con người quyết định sự tồn tại, sự vận động và
phát triển của tổ chức. Tính hoàn thiện của tổ chức phụ thuộc vào việc sử dụng có hiệu quả
các nguồn lực mà trong đó nguồn nhân lực là yếu tố quyết định.
Trong bối cảnh đó, trước những yêu cầu bức xúc của quá trình đổi mới, bản thân công
tác quản trị nhân lực ở Công ty cơ khí Ngô Gia Tự đang có nhiều chuyển biến mới với những
công trình nghiên cứu nhằm tạo sự phù hợp trong tổ chức. Từ đó tạo ra môi trường hoạt động
thuận lợi, các chính sách thoả đáng, các biện pháp kích thích nhằm sử dụng có hiệu quả nguồn
nhân lực, đạt mục tiêu đã đề ra của công ty. Việc sắp xếp bố trí nhân viên và điều hành quản
lý sao cho có hiệu quả, việc đầu tư cho vấn đề đào tạo sao cho phù hợp đang là vấn đề hết sức
phức tạp đối với doanh
Xuất phát từ thực tiễn trên em đã chọn đề tài “MỘT SỐ GIẢI PHÁP NHẰM NÂNG
CAO CÔNG TÁC QUẢN TRI ̣ NGUỒ NHÂN LƢC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN XÂY
DỰNG ĐẦU TƢ CÔNG NGHIỆP ĐÔNG DƢƠNG“ làm đề tài cho chuyên đề thực tập
tốt nghiệp của mình.
CHƢƠNG 1
SVTH : Lê Thi Hƣ
̣ ̃ u Danh
Page 7 of 63
Báo cáo thực tập Tốt nghiệp
GVHD Thầy Đặng ĐìnhThắng
CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC
1.6
Khái niệm QTNNL
Quản trị nguồn nhân lực là hệ thống các triết lý, chính sách và họat động chức
năng về thu hút , đào tạo – phát triển và duy trì con người của một tổ chức nhằm đạt
được kết quả tối ưu cho cả tổ chức lẫn nhân viên.
(Trích nguồn : SGK QTNNL của PGS.TS Trần Kim Dung xuất bản ngày 06-04-2010)
1.7
Vai trò , chức năng và nhiệm vụ của QTNNL
1.7.1 Vai trò
Nghiên cứu quản trị nguồn nhân lực giúp cho quản trị đạt được mục đích
, kết
quả thông qua người khác . Một quản trị gia có thể lập kế hoạch hoàn chin̉ h , xây dựng
sơ đồ tổ chức rõ ràng , có hệ thống kiểm tra hiện đại, chính xác nhưng nhà quản trị đó
vẫn có thể thất bại nếu không biết tuyển đúng người cho đúng việc hoặc không biết
cách khuyến khích nhân viên làm việc. Để quản trị có hiệu quả, nhà quản trị cần biết
cách làm việc và hòa hợp với người khác, biết cách lôi kéo người khác làm theo mình.
Nghiên cứu quản trị nguồn nhân lực giúp cho các nhà quản trị học được cách
giao dịch với người khác, biết cách hòa hợp các nhân viên trong công ty, và biết cách
giữ và duy trì nhân viên làm việc, biết cách đánh giá nhân viên chính xác, lôi kéo nhân
viên say mê với công việc, tránh được sai lầm trong tuyển dụng và trong sử dụng nhân
viên, biết cách phối hợp thực hiện mục tiêu của tổ chức và dần dần có thể đưa chiến
luợc con người trở thành một bộ phận hữu cơ trong chiến lược kinh doanh của doan h
nghiệp.
Như vậy, về mặt kinh tế, quản trị nguồn nhân lực giúp cho doanh nghiệp khai
thác các khả năng tiền tàng nâng cao năng suất lao động và lợi thế cạnh tranh của
doanh nghiệp về nguồn nhân lực. Về mặt xã hội, quản trị nguồn nhân lực thể hiện quan
điểm rất nhân bản về quyền lợi của người lao đông , đề cao vị thế và giá trị của người
lao động , chú trọng giải quyết hài hòa mối quan hệ lợi ích giữa các tổ chức
, doanh
nghiệp và người lao động , góp phần làm giảm bớt mâu thuẫn tư bản – lao động trong
các doanh nghiệp.
1.7.2 Chức năng :Hoạt động quản trị nguồn nhân lực liên quan đến tất cả các vấn đề
thuộc quyền lợi , nghĩa vụ và trách nhiệm của nhân viên nhằm đạt hiệu quả cao cho cả
tổ chức lẫn nhân viên. Trong thực tiễn, những hoạt động này rất đa dạng, phong phú
SVTH : Lê Thi Hƣ
̣ ̃ u Danh
Page 8 of 63
Báo cáo thực tập Tốt nghiệp
GVHD Thầy Đặng ĐìnhThắng
và rất khác biệt tùy theo các đặc điểm và cơ cấu tổ chức , công nghệ kỹ thuật, nhân lực,
tài chính, trình độ phát triển ở các tổ chức . Hầu như tất cả các tổ chức đều phải thực
hiện các hoạt động cơ bản như : xác định nhu cầu nhân viên , lâ ̣p kế hoạch tuyể n dụng,
bố trí nhân viên, đào tạo, khen thưởng, kỷ luật nhân viên, trả công và nhiều các hoạt
động khác.Tuy nhiên có thể phân chia các hoạt động chủ yếu của quản trị nguồn nhân
lực theo 3 nhóm chức năng chủ yếu sau đây:
Nhóm chức năng thu hút nguồn nhân lực: Chú trọng vấn đề đảm bảo đủ số
lượng nhân viên với các phẩm chất phù hợp cho công việc của doanh nghiệp. Để có
thể tuyển được đúng người cho đúng việc trước hết doanh nghiệp phải căn cứ vào kế
hoạch sản xuất , kinh doanh và thực trạng sử dụng nhân viên trong doanh nghiệp nhằm
xác định được những công việc nào cần tuyển thêm người.
Nhóm chức năng đào tạo, phát triển: Chú trọng việc nâng cao năng lực của
nhân viên, đảm bảo cho nhân viên trong doanh nghiệp có các kỹ năng , trình độ lành
nghề cần thiết để hoàn thành tốt công việc được giao và tạo điều kiện cho nhân viên
được phát triển tối đa các năng lực cá nhân. Nhóm chức năng này thường thực hiện
các hoạt động như: hướng nghiệp, huấn luyện, đào tạo kỹ năng thực hành cho công
nhân; bồi dưỡng nâng cao trình độ lành nghề và cập nhật kiến thức quản lý, kỹ thuật
công nghệ cho cán bộ quản lý và cán bộ chuyên môn nghiệp vụ.
Nhóm chức năng duy trì nguồn nhân lực: Nhóm chức năng này chú trọng
đến việc duy trì và sử dụng có hiệu quả nguồn nhân lực trong doanh nghiêp. Nhóm
chức năng này gồm 2 chức năng nhỏ hơn:
Kích thích, động viên nhân viên: liên quan đến các chính sách và các hoạt động
nhằm khuyến khích , động viên nhân viên trong doanh nghiệp làm việc hăng say, tận
tình, có ý thức trách nhiệm và hoàn thành công việc với chất lượng cao. Giao cho nhân
viên những công việc mang tính thách thức cao, cho nhân viên biết sự đánh giá của
cán bộ lãnh đạo về mức độ hoàn thành công việc, trả lương cao và công bằng , kịp thời
khen thưởng cá nhân có sáng kiến, cải tiến kỹ thuật và nhiều hình chức động viên
khác.Do đó, doanh nghiệp cần phải xây dựng và quản lý hệ thống thang bảng lương ,
thiết lập và áp dụng các chính sách lương bổng , tăng tiến, kỷ luật, tiền thưởng, phúc
lợi, phụ cấp, đánh giá năng lực thực hiện công việc của nhân viên.
Duy trì, phát triển các mối quan hệ lao động tốt đẹp trong doanh nghiệp: nhằm
hoàn thiện môi trường làm việc và các mối quan hệ trong cong việc như: ký hết hợp
SVTH : Lê Thi Hƣ
̣ ̃ u Danh
Page 9 of 63
Báo cáo thực tập Tốt nghiệp
GVHD Thầy Đặng ĐìnhThắng
đồng lao động, giải quyết khiếu tố , tranh chấp lao động, giao tế nhân viên, cải thiện
môi trường làm việc, y tế, bảo hiểm và an toàn lao động.
1.7.3 Nhiệm vụ : Gồm có 4 nhiệm vụ sau
1) Nhiệm vụ chính sách: Thiết lập hoặc tham gia cùng các bộ phận chức năng
thiết lập các nội quy, quy chế, quy định, chính sách liên quan đến nhân sự trong tổ
chức.
2) Nhiệm vụ dịch vụ: Thực hiện hoặc phối hợp cùng các bộ phận chức năng
thực hiện những công việc liên quan đến nhân sự như lưu giữ hồ sơ nhân viên; tính
lương, xét thưởng, phạt; tuyển nhân viên; thực hiện kế hoạch đào tạo nhân viên; ký kết
hợp đồng lao động và các chế độ khác.
3) Nhiệm vụ tƣ vấn: Đề xuất các giải pháp giúp các bộ phận chức năng khắc
phục hoặc giảm thiểu khó khăn liên quan đến nhân sự.
4) Nhiệm vụ kiểm tra, đánh giá: Đảm nhận các chức năng kiểm tra, đánh giá
bằng cách giám sát các bộ phận khác việc thực hiện các chính sách liên quan đến nhân
sự và hiệu quả làm việc của nhân viên.
1.8
Mục tiêu của QTNNL
1.8.1 Mục tiêu xã hội
Tất cả các doanh nghiệp đều phải hướng đến mục tiêu của xã hội bao gồm : tuân
theo pháp luật , bảo vệ quyền lợi người tiêu dùng , bảo vệ môi trường, trách nhiệm xã
hội ,thành lập tổ chức công đoàn.
1.8.2 Mục tiêu của doanh nghiệp
Là mục tiêu hiệu quả , các chỉ tiêu đo hiệu quả hoạt động của doanh nghiệp :
Tổng lợi nhuận , tỉ suất lợi nhuận , thời gian hoàn vốn cố định , vòng quay vốn lưu
động , năng suất lao động ,thu nhập bình quân và các chỉ tiêu khác.
1.8.3 Mục tiêu cá nhân
Mỗi cá nhân đều có mục tiêu riêng của mình. để biết được nhân viên của mình
muốn gì thì nhà quản trị cần trả lời được các câu hỏi : “ nhân viên cần gì ở nhà quản trị
“ Họ cần: việc làm ổn định , đánh giá đúng năng lực, đúng sự đóng góp , được đối xử
công bằng ,có triển vọng trong công việc, thu nhập ,an toàn trong công việc , được tôn
trọng, được quan tâm và nhiều thứ khác.
1.9 Nội dung của QTNNL
1.9.1 Hoạch định nguồn nhân lực
1.9.1.1 Khái niệm
SVTH : Lê Thi Hƣ
̣ ̃ u Danh
Page 10 of 63
Báo cáo thực tập Tốt nghiệp
GVHD Thầy Đặng ĐìnhThắng
Họach định nguồn nhân lực là quá trình nghiên cứu, xác định nhu cầu nguồn
nhân lực , đưa ra các chính sách và thực hiện các chương trình , họat động đảm bảo
cho doanh nghiệp có đủ nguồn nhân lực với các phẩm chất , kỹ năng phù hợp để thực
hiện công việc có năng suất ,chất lượng , và hiệu quả cao.
(Trích nguồn : SGK QTNNL của PGS.TS Trần Kim Dung xuất bản ngày 06-04-2010)
1.9.1.2 Vai trò của hoạch định nguồn nhân lực
Hoạch định nguồn nhân lực giữ vai trò trung tâm trong quản trị nguồn
nhân lực: hoạch định nguồn nhân lực giúp doanh nghiệp chủ động thấy trước những
biến động nhân sự, thực trạng về nguồn nhân sự, từ đó có những điều chỉnh phù
hợp.Bạn sẽ biết được: doanh nghiệp cần những nhân viên như thế nào? khi nào doanh
nghiệp cần họ? họ cần phải có những kỹ năng như thế nào? Doanh nghiệp đã có sẵn
những người thích hợp chưa? Hoạch định nguồn nhân lực chính là cơ sở cho các hoạt
động tuyển dụng, đào tạo, phát triển và duy trì nguồn nhân lực.
Hoạch định nguồn nhân lực ảnh hƣởng lớn tới hiệu quả công việc của
doanh nghiệp: Để thực hiện các chiến lược kinh doanh, sản xuất, doanh nghiệp phải
có nguồn nhân lực với kiến thức, kỹ năng cần thiết. Hoạch định nguồn nhân lực tốt sẽ
giúp doanh nghiệp có được đội ngũ nhân sự phù hợp. Khi không có hoạch định nguồn
nhân lực hay hoạch định nguồn nhân lực không hiệu quả, doanh nghiệp sẽ không thể
đánh giá được đội ngũ nhân sự của mình. Điều này ảnh hưởng lớn tới kết quả công
việc chung của cả doanh nghiệp.
Tóm lại : HĐNNL tốt sẽ tạo cho doanh nghiệp luôn ở thế chủ động về nhân sự
, đảm bảo cho doanh ngiệp luôn có đủ số lượng nhân viên với những kỹ năng cần thiết
vào đúng thời điểm , tránh rủi ro trong sử dụng lao động ,giúp các quản trị gia xác định
được rõ ràng phương hướng hoạt động của tổ chức.
1.9.1.3 Tiến trình hoạch định nguồn nhân lực
Hoạch định nguồn nhân lực có mối liên hệ mật thiết với quá trình hoạch định và thực
hiện các chiến lược, chính sách kinh doanh của doanh nghiệp, nó biến đổi những mục
tiêu của doanh nghiệp thành những dữ kiện về nhân lực, nhằm đáp ứng sự hoàn thành
những mục tiêu ấy. Hoạch định nguồn nhân lực được thực hiện qua các bước:
1.
Phân tích môi trường, xác định mục tiêu và chiến lược cho doanh nghiệp
2.
Phân tích hiện trạng quản trị nguồn nhân lực trong doanh nghiệp
3.
Dư báo khối lượng công việc hoặc xác định khối lượng công việc và tiến hành
phân tích công việc:
SVTH : Lê Thi Hƣ
̣ ̃ u Danh
Page 11 of 63
Báo cáo thực tập Tốt nghiệp
GVHD Thầy Đặng ĐìnhThắng
4.
Dự báo nhu cầu nguồn nhân lực hoặc xác định nhu cầu nguồn nhân lực
5.
Phân tích quan hệ cung cầu nguồn nhân lực
6.
Thực hiện các chính sách hoạch định, chương trình quản trị nguồn nhân lực
7.
Kiểm tra, đánh giá tình hình thực hiện
Phân tích môi trường kinh doanh, xác định mục tiêu và chiến lược của doanh nghiệp :
1.
Môi trường vĩ mô: tạo ra các cơ hội và nguy cơ dối với doanh nghiệp
2.
Môi trường tác nghiệp: định hướng cạnh tranh trong ngành
3.
Môi trường nội bộ: gồm các yếu tố thuộc về các nguồn lực bên trong doanh
nghiệp
Mục tiêu là các tiêu đích hoặc kết quả cụ thể mà doanh nghiệp muốn phấn đấu đạt
được, được dung làm định hướng cho các nhà soạn thạo quyết định: Mục tiêu dài hạn
, mục tiêu ngắn hạn
Các mục tiêu cần phải cụ thể, linh hoạt, định hướng được, có tính khả thi, nhất quán và
hợp lý.
Hình 1.1 Sơ đồ tiến trình hoạch định nguồn nhân lực
(Trích nguồn : bài giảng cô Phượng)
SVTH : Lê Thi Hƣ
̣ ̃ u Danh
Page 12 of 63
Báo cáo thực tập Tốt nghiệp
GVHD Thầy Đặng ĐìnhThắng
1.9.2 Phân tích công việc
1.9.2.1 Khái niệm
Là quá trình tìm hiểu, nghiên cứu nội dung công việc nhằm xác định điều kiện
tiến hành, trách nhiệm, quyền hạn khi thực hiện công việc và phẩm chất kỹ năng nhân
viên cần thiêt phải có để thực hiện tốt công việc.
Khi phân tích công việc cần xây dựng được hai tài liệu là bảng mô tả công việc
và bảng tiêu chuẩn công việc.
Bảng mô tả công việc : là văn bản liệt kê các chức năng , nhiệmvụ, các mối
quan hệ trong công việc, các điều kiện làm việc, yêu cầu kiểm tra , giám sát và các
tiêu chuẩn cần đạt được khi thực hiện việc.
Bảng tiêu chuẩn công việc là văn bản liệt kê những yêu cầu về năng lực cá
nhân như trình độ học vấn , kinh nghiệm công tác , khả năng giải qyuết vân đề, các kỹ
năng khác và các đặc điểm thích cá nhân thích hợp nhất
(Trích nguồn : SGK QTNNL của PGS.TS Trần Kim Dung xuất bản ngày 06-04-2010)
1.9.2.2 Vai trò
Phân tích công việc để:Làm căn cứ để hoạch định nguồn nhân lực , tuyển dụng nhân
viên , đánh giá nhân lực, thành tích nhân viên , trả lương, trả thưởng , nhân viên nhanh
chóng nắm bắt được yêu cầu đối với công việc , tạo điều kiện cho nhân viên phấn đấu
vào chức danh mà họ muốn , để xây dựng chương trình đào tạo thiết thực hơn , để phân
công công việc hợp lý hơn, tránh được trùng lấp, chồng chéo nhằm nâng cao hiệu quả
sử dụng lao động.
1.9.2.3 Quy trình phân tích công việc
Quy trình phân tích công việc gồm 6 bước cơ bản sau:
Bƣớc 1: Chọn công việc để phân tích: Trong doanh nghiệp có nhiều công việc
gần giống nhau về tính chất, nên chỉ chọn những việc tiêu biểu, những công việc khác
có thể suy từ đó
Bƣớc 2: Xác định mục đích sử dụng thông tin: Xác định vị trí công việc trong
sơ đồ tổ chức của doanh nghiệp và tham khảo kết quả phân tích công việc trước nếu có
Bƣớc 3: Chọn phương pháp thu thập thông tin :Chọn phương pháp thu thập
thông tin liên quan đến khâu chuẩn bị
Bƣớc 4: Triển khai thu thập thông tin: Cần phân công cụ thể. Người thực hiện
phải có nhật ký ghi chép rõ ràng theo ngày, theo địa điểm, theo sự việc…
SVTH : Lê Thi Hƣ
̣ ̃ u Danh
Page 13 of 63
Báo cáo thực tập Tốt nghiệp
GVHD Thầy Đặng ĐìnhThắng
Bƣớc 5: Xử lý thông tin: Thông tin cần được xác minh tính khả thi, tính chấp
nhận, cần được xử lý trước khi công bố chính thức
Bƣớc 6: Thiết kế bản mô tả công việc và bản mô tả tiêu chuẩn công việc
1.9.3 Tuyển dụng nhân sự
1.9.3.1 Tuyển dụng
Tuyển mộ nhân sự là một tiến trình thu hút những người có khả năng từ nhiều
nguồn khác nhau đến đăng ký, nộp đơn tìm việc làm.
1.9.3.2 Nguồn tuyển dụng
Khi hoạch định tài nguyên nhân sự, nhà quản trị thấy rằng cần phải thêm nhân
lực.
Trước tiên nhà quản trị có thể tìm các giải pháp khác xem có đáp ứng nhu cầu
về nhân sự không. Nếu các giải pháp khác không đáp ứng nhu cầu được, lúc đó tiến
trình tuyển mộ mới bắt đầu hoạt động
Nguồn nội bộ
Ưu điểm:
Nhân viên của doanh nghiệp đã được thử thách về lòng trung thành, thái độ
nghiêm túc, trung thực, tinh thần trách nhiệm và ít bỏ việc.
Nhân viên của doanh nghiệp sẽ dễ dàng thuận lợi hơn trong việc thực hiện công
việc, nhất là trong thời gian đầu ở cương vị trách nhiệm mới. Họ đã làm quen, hiểu
được mục tiêu của doanh nghiệp, do đó mau chóng thích nghi với điều kiện làm việc
mới và biết tìm ra cách thức để đạt được mục tiêu đó.
Hình thức tuyển trực tiếp từ các nhân viên đang làm việc cho doanh nghiệp cũng
sẽ tạo ra sự thi đua rộng rãi giữa các nhân viên đang làm việc; kích thích họ làm việc
tích cực, sáng tạo và tạo ra hiệu suất cao hơn.
Nhược điểm:
Việc tuyển nhân viên vào một chức vụ trống trong doanh nghiệp theo kiểu thăng
chức nội bộ có thể gây hiện tượng chai lì, xơ cứng do các nhân viên được thăng chức
đã quen với cách làm việc của cấp trên trước đây và họ sẽ rập khuôn lại theo cách làm
việc đó, thiếu sáng tạo, không dấy lên được bầu không khí thi đua mới. Điều này rất
nguy hiểm nếu doanh nghiệp đang ở trong tình trạng trì trệ, hoạt động kém hiệu quả.
Trong doanh nghiệp dễ hình thành các nhóm “ứng viên không thành công “, họ là
những người ứng cử vào một chức vụ nào đó còn trống nhưng không được tuyển chọn
SVTH : Lê Thi Hƣ
̣ ̃ u Danh
Page 14 of 63
Báo cáo thực tập Tốt nghiệp
GVHD Thầy Đặng ĐìnhThắng
, từ đó có tâm lí không phục lãnh đạo, bất hợp tác với lãnh đạo mới, dễ chia bè phái,
mất đoàn kết, khó làm việc.
Nguồn ngoài doanh nghiệp.
Doanh nghiệp có thể áp dụng một hoặc kết hợp một số hình thức thu hút ứng
viên từ một số nguồn bên ngoài sau:
Quảng cáo trên các phƣơng tiện thông tin: tivi, internet, đài, báo chí
Ưu điểm: Tiết kiệm được thời gian tuyển dụng , tuyển được nhiều ứng viên và qua
đây cũng giới thiệu được thương hiệu của doanh nghiệp đến với khách hàng.
Nhược điểm: Chi phí quảng cáo rất cao
Từ trung tâm giới thiệu việc làm
Ưu điểm: Nhanh, tiết kiệm thời gian tuyển dụng , đáp ứng nhu cầu tuyền dụng với
số lượng lớn.
Nhược điểm: Chất lượng các ứng viên có thể không đáp ứng yêu cầu của doanh
nghiệp, trình độ chuyên môn của nhân viên các trung tâm giới thiệu việc làm còn
thấp. Vì vậy doanh nghiệp chỉ nên tuyển nhân viên theo phương thức này khi yêu
cầu về trình độ của các nhân viên không cao.
Tƣ̀ trƣờng đào ta ̣o
Ưu điểm:
Ứng viên được đào tạo và có kiến thức cơ bản . Sinh viên của các trường là lực
lượng lao động trẻ trung , rấ t năng đô ̣ng, sáng tạo, nhiê ̣t tiǹ h, chịu khó học hỏi , dễ tiế p
thu cái mới và dễ đào ta ̣o theo yêu cầ u và mong muố n của công ty . Đáp ứng nhu cầ u
tuyể n du ̣ng với số lươ ̣ng lớn, có trình độ và đem lại nhiều lựa chọn cho doanh nghiệp.
Nhược điể m:
Hầu hết các sinh viên thiếu tự tin , không có kinh nghiê ̣m , kiế n thức ho ̣c xa rời
với thực tế , lô ̣p chô ̣p trong công viê ̣c ,... chính điều này dẫn đến tính trung thành cũng
chưa cao.
Qua ma ̣ng internet
Ưu điểm: Với số lươ ̣ng ứng viên rấ t lớn , nhanh chóng tim
̀ đươ ̣c ứng viên thỏa mañ
yêu cầ u công viê ̣c trên hồ sơ, chi phí tìm kiế m ứng viên cực rẻ.
Nhược điể m : Các ứng viên chỉ thỏa mãn trên hồ sơ nhưng thực tế
các nhà tuyển
dụng rất sẽ lầ m tưởng triǹ h đô ̣ thực tế của ho ̣. Nói chung là không chính xác.
SVTH : Lê Thi Hƣ
̣ ̃ u Danh
Page 15 of 63
Báo cáo thực tập Tốt nghiệp
GVHD Thầy Đặng ĐìnhThắng
Các hình thức khác nhƣ :Lôi kéo từ doanh nghiê ̣p khác, công ty săn đầ u người.
Người tự đế n xin viê ̣c, người từng làm viê ̣c cho công ty, hô ̣i chơ ̣ viê ̣c làm, người quen
giới thiê ̣u.
1.9.3.3Tuyển chọn
Khái niệm:
Là quá trình phân loại , đánh giá ứng viên cho ̣n ra những người thỏa mañ nhấ t
các yêu cầu của công việc của công ty mà ứng viên dự tuyển.
Đánh giá ứng viên là Thành phần hội đồng bao gồ m : Người phu ̣ trách nhân sự
, Quản trị gia cấp trực tiếp của vị trí cần tuyển
, chuyên gia chuyên môn , chuyên gia
tâm lý , nhân viên phòng nhân sự , người đứng đầ u công ty
Nhận hồ sơ ứng viên: Bằ ng đường bưu điê ̣n hoă ̣c ứng viên trực tiế p mang đế n.
Người xin tuyể n dụng phải nộp cho cơ quan , xí nghiệp những giấy tờ sau đây
theo mẫu thố ng nhấ t của Nhà nước : Đơn xin tuyể n du ̣ng , bản khai lý lịch có chứng
thực của Ủy Ban Nhân Dân hành chính xã hoă c̣ phường, khu phố , thị trấn, giấ y chứng
nhâ ̣n sức khỏe do y , bác sĩ của cơ quan y tế có thẩm quyền cấp .,giấ y chứng nhâ ̣n triǹ h
đô ̣ chuyên môn, nghiê ̣p vu ̣ kỹ thuâ ̣t.
Nghiên cứu hồ sơ nhằ m ghi lại cá c thông tin chủ yế u về ứng viên , bao gồ m :
Học vấn ,kinh nghiê ̣m , quá trình công tác , khả năng tri thức , sức khỏe , mức đô ̣ lành
nghề , sự khéo léo về chân tay; tính tình, đa ̣o đức, tình cảm, nguyê ̣n vo ̣ng…
Phỏng vấn sơ bộ : thường chỉ kéo dài từ 5-10 phút, đươ ̣c sử du ̣ng nhằ m loa ̣i bỏ
ngay những ứng viên không đa ̣t tiêu chuẩ n , hoă ̣c yế u kém rõ rê ̣t hơn những ứng viên
khác mà khi nghiên cứu hồ sơ chưa phát hiện ra.
Kiể m tra, trắ c nghiê ̣m: áp dụng hình thứ c kiể m tra , trắ c nghiê ̣m và phỏng vấ n
ứng viên nhằm chọn được các ứng viên xuất sắc nhất.
Phỏng vấn lần 2: Được sử dụng để tìm hiểu
, đánh giá ứng viên về nhiề u
phương diê ̣n như kinh nghiê ̣m , trình độ, các đặc điểm cá nhân như tiń h cách, khí chất,
khả năng hòa đồng và những phẩm chất cá nhân thích hợp cho tổ chức, doanh nghiê ̣p
Xác minh, điề u tra: Là quá trình làm sáng tỏ thêm những điều chưa rõ đối với
những ứng viên có triể n vo ̣ng tố t. Thông qua tiế p xúc với đồ ng nghiê ̣p cũ , bạn bè, thầ y
cô giáo hoă ̣c với lañ h đa ̣o cũ của ứng viên
. Công tác xác minh điề u tra sẽ cho biế t
thêm về triǹ h đô ,̣ kinh nghiê ̣m, tính cách của ứng viên, nguồ n gố c, lý lịch gia đình của
ứng viên.
SVTH : Lê Thi Hƣ
̣ ̃ u Danh
Page 16 of 63
Báo cáo thực tập Tốt nghiệp
GVHD Thầy Đặng ĐìnhThắng
Khám sức khỏe : Dù có đáp ứng đầy đủ trình độ về học vấn
, hiể u biế t , thông
minh, tư cách tố t , nhưng nế u sức khỏe không đảm bảo cũng không nên tuyể n du ̣ng vì
sẽ ảnh hưởng đến chất lượng thực hiện công việc
, hiê ̣u quả kinh tế và gây ra nhiều
phiề n phức về mă ̣t pháp lý cho tổ chức, doanh nghiê ̣p.
Ra quyế t đi ̣nh tuyể n dụng : Là bước quan trọng nhất trong quá trình tuyển dụng
để tuyển chọn hoặc loại bỏ ứng viên.
Hoàn tất quá trình tuyển dụng: mới ứng viên trúng tuyể n ; gửi thư từ chố i ứng
viên không trúng tuyể n ; câ ̣p nhâ ̣t dữ liê ̣u về ứng viên ; chuẩ n bi ̣hơ ̣p đồ ng ; lâ ̣p hồ sơ
nhân viên.
1.9.3.4 Hƣớng dẫn hội nhập
Mục đích của hướng dẫn hội nhập là :Nhân viên nhanh chóng hô ̣i nhâ ̣p , cảm
thấ y đươ ̣c chào đón và đánh giá cao , hiể u rõ về doanh nghiê ̣p và nhâ ̣n thức công viê ̣c
trong bô ̣ phâ ̣n đươ ̣c giao làm viê ̣c , tham gia các hoa ̣t đô ̣ng của doanh nghiê ̣p mô ̣t cách
nhanh chóng, hiể u rõ hơn về công viê ̣c và các kỳ vọng của doanh nghiệp đối với họ.
Sau khi ứng viên đươ ̣c ký hơ ̣p đồ ng , nhà tuyển dụng cần đánh giá hiệu quả của
quá trình tìm được ứng viên để rút kinh nghiệm cho lần sau . Các tiêu chí đánh giá hiệu
quả gồm: Thời gian tìm ứng viên , chi phí tìm ứng viên , tỷ lệ ứng viên bỏ cuộc trong
thời gian thử viê ̣c, tỷ lệ ứng viên bị yêu cầu nghỉ việc sau thời gian thử việc.
1.9.4 Đào tạo và phát triển
1.9.4.1 Khái niệm
Đào ta ̣o và phát triể n là mô ̣t quá trì
nh cho phép con người tiế p thu các kiế n
thức, học các kỹ năng mới và thay đổi các quan điểm hay hành vi và nâng cao khả
năng thực hiê ̣n công viê ̣c của các cá nhân . Điề u đó cũng có nghiã là đào ta ̣o và phát
triể n đươ ̣c áp du ̣ ng để làm thay đổ i viê ̣c nhân viên biế t gì , làm như thế nào , và quan
điể m của ho ̣ đố i với công viê ̣c hoă ̣c mố i quan hê ̣ với các đồ ng nghiê ̣p và các sế p.
1.9.4.2 Mục đích đào tạo và phát triển
Trong các tổ chức, vấ n đề đào ta ̣o và phát triể n đươ ̣c áp du ̣ng nhằ m:
Trực tiế p giúp nhân viên thực hiê ̣n công viê ̣c tố t hơn
thực hiê ̣n công viê ̣c không đáp ứng đươ ̣c tiêu chuẩ n mẫu
, đă ̣c biê ̣t khi nhân viên
, hoă ̣c khi nhân viên nhâ ̣n
công viê ̣c mới.
Câ ̣p nhâ ̣t các kiế n thức , kỹ năng mới cho nhân viên , giúp họ có thể áp dụng
thành công các thay đổi công nghệ, kỹ thuật trong doanh nghiệp.
SVTH : Lê Thi Hƣ
̣ ̃ u Danh
Page 17 of 63
Báo cáo thực tập Tốt nghiệp
GVHD Thầy Đặng ĐìnhThắng
Tránh tình trạng quản lý lỗi thời. Các nhà quản trị cần áp dụng các phương pháp
quản lý sao cho phù hợp vớ i những thay đổ i về quy triǹ h công nghê ̣ , kỹ thuật và môi
trường kinh doanh.
Giải quyết các vấn đề của tổ chức : Mâu thuẫn , xung đô ̣t giữa các cá nhân , giữa
công đoàn và các nhà quản tri ̣ , đề ra các chính sách về nguồn nhân
lực của doanh
nghiê ̣p có hiê ̣u quả.
Hướng dẫn công viê ̣c cho nhân viên mới
,chuẩ n bi ̣đô ̣i ngũ cán bô ̣ quản lý
,
chuyên môn kế câ ̣n, thỏa mãn nhu cầu phát triển cho nhân viên.
1.9.4.3 Các hình thức đào tạo
Trong thực tế có nhiề u tiêu thức phân loa ̣i hiǹ h thức đào ta ̣o khác nhau , theo
đinh
̣ hướng nô ̣i dung đào ta ̣o , có 2 hình thức: Đào ta ̣o đinh
̣ hướng công viê ̣c và doanh
nghiê ̣p
Đào ta ̣o đinh
̣ hƣớng công viêc:
̣ Là hình thức đào tạo về kỹ năng thực hiện một
loại công viê ̣c nhấ t đinh,
̣ nhân viên có thể sử du ̣ng các kỹ năng này để làm viê ̣c ta ̣i các
doanh nghiê ̣p khác.
Theo mu ̣c đić h của nô ̣i dung đào ta ̣o : Đào ta ̣o hướng dẫn công viê ̣c cho nhân
viên; đào ta ̣o kỹ năng , kỹ thuật an toàn lao độn g; nâng cao trình đô ̣ chuyên môn ,
nghiê ̣p vu ̣, kỹ thuật, các năng lực quản trị
Theo cách thức tổ chức, có các hình thức đào tạo: Đào ta ̣o chính quy, đào ta ̣o ta ̣i
chức, lớp ca ̣nh xí nghiê ̣p, kèm cặp tại chỗ.
Theo điạ điể m hoă ̣ c nơi đảo ta ̣o , có các hình thức : Đào ta ̣o ta ̣i nơi làm viê ̣c và
đào ta ̣o ngoài nơi làm viê ̣c
Đào ta ̣o đinh
̣ hƣớng doanh nghiêp:
̣ Là hình thức đào tạo về các kỹ năng , cách
thức, phương pháp làm viê ̣c điể n hình trong doanh nghiê p̣ . Khi nhân viên chuyể n sang
doanh nghiê ̣p khác, kỹ năng đào tạo đó thường không áp dụng được nữa.
Đào ta ̣o ta ̣i doanh nghiêp̣ có thể là : Mở lớp; phân công kèm că ̣p ta ̣i chỗ ; thi
tay nghề : hô ̣i thảo kỹ thuâ ̣t, hô ̣i thảo chuyên môn; luân phiên công viê ̣c.
Đào ta ̣o ngoài doanh nghiê ̣p: Đi ho ̣c ta ̣i các trường, trung tâm; tham quan doanh
nghiê ̣p ba ̣n, điạ phương khác, quố c gia khác.
Theo đố i tươ ̣ng ho ̣c viên, có các hình thức: Đào ta ̣o mới và đào ta ̣o la ̣i.
1.9.4.4 Đánh giá hiệu quả công tác đào tạo
Phƣơng pháp đinh
̣ tính: Hiê ̣u quả có thể đánh giá theo 4 mức đô ̣:
-
Mức đô ̣ 1: Phản ứng của người học
SVTH : Lê Thi Hƣ
̣ ̃ u Danh
Page 18 of 63
Báo cáo thực tập Tốt nghiệp
GVHD Thầy Đặng ĐìnhThắng
-
Mức đô ̣ 2: Nô ̣i dung ho ̣c đươ ̣c
-
Mức đô ̣ 3: Ứng dụng vào công việc
-
Mức đô ̣ 4: Kế t quả mà doanh nghiê ̣p đa ̣t đươ ̣c
Cách thực hiện : Dùng bảng câu hỏi đánh giá , thảo luận với người học , bài
kiể m tra cuố i khóa, quan sát nhân viên làm viê ̣c, phỏng vấn cấp trên trực tiếp về kết
quả công việc sau đào tạo
Cam kế t của những người liên q uan :Ban Giám đố c công ty ,cấp trên trực
tiế p của người ho ̣c, bản thân người học phải thực hiện đúng cam kết của khóa học
Phƣơng pháp đinh
̣ lƣơ ̣ng:
Được tính gián tiếp thông qua các chỉ tiêu hoạt động kinh doanh của doanh
nghiê ̣p và hiê ̣u quả sử du ̣ng lao đô ̣ng
Các chỉ tiêu đánh giá hiệu quả
:Tổng doanh thu , tổng lợi nhuận , tỉ suất lợi
nhuâ ̣n, vòng quay vốn lưu động , năng suấ t lao đô ̣ng , hiê ̣u suấ t sử du ̣ng thời gian lao
đô ̣ng, thu nhâ ̣p bình quân và các chỉ tiêu khác.
1.10------------------------------------------------------------------------------------------------ D
uy trì và động viên khuyến khích nguồn nhân lực
1.10.1 Khái niệm
Động viên khuyến khích nhân viên là chỉ tất cả mọi loại phần thưởng mà một cá
nhân nhâ ̣n đươ ̣c để đổ i lấ y sức lao đô ̣ng của mình.
Hê ̣ thố ng đô ̣ng viên khuyế n khić h gổ m có hai hình thức :
Khuyế n khić h vâ ̣t chấ t: Tiề n lương ,phúc lợi, tiề n thưởng, trơ ̣ cấ p
Khuyế n khić h về tinh thầ n : Công viê ̣c hơ ̣p lý, cơ hô ̣i thăng tiế n, đố i xử công
bằ ng, sự quan tâm của lãnh đạo đối với nhân viên
, văn hóa cô ng ty, môi
trường làm viê ̣c
1.10.2 Mục tiêu
Thu hút các ứng viên : Qua thực tế ta thấ y các doanh nghiê ̣p nào mà đưa ra
mức lương ban đầ u cho ứng viên càng cao thì doanh nghiê ̣p đó có khả năng thu hút
nhân viên giỏi nhiề u hơn. Điề u này cũng dễ hiể u vì các ứng viên giỏi ho ̣ tự tin rằ ng với
trình độ chuyên môn cao của họ xứng đáng được nhận một mức lương cao mà các
doanh nghiê ̣p đưa ra trong nề n kinh tế . Do vâ ̣y, các doanh nghiệp cần tham khảo mức
lương trên thi ̣trường để có thể đề ra các chính sách thu hút ứng viên phù hợp.
Duy trì nhân viên giỏi : Để duy trì đươ ̣c nhân viên giỏi cho doanh nghiê ̣p , trả
lương cao không chưa đủ mà còn phải thể hiê ̣n tính công bằ ng trong nô ̣i bô ̣ doanh
SVTH : Lê Thi Hƣ
̣ ̃ u Danh
Page 19 of 63
Báo cáo thực tập Tốt nghiệp
GVHD Thầy Đặng ĐìnhThắng
nghiê ̣p. Khi nhân viên nhâ ̣n thấ y rằ ng doanh nghiê ̣p trả lương cho ho ̣ không công
bằ ng, họ sẽ cảm thấy khó chịu , bị ức chế và chán nản , thâ ̣m chí rời bỏ doanh nghiê ̣p .
Tính công bẳng trong trả lương không chỉ thể hiện ở sự công bằng giữ a các nhân viên
thực hiê ̣n cùng mô ̣t công viê ̣c , có kết quả tương đương , không phân biê ̣t giới tính , dân
tô ̣c, màu da, nguồ n gố c gia điǹ h mà còn ở s ự công bằng giữa những công việc có tầm
quan tro ̣ng , yêu cầ u mức đô ̣ phức ta ̣p , kỹ năng thực hiê ̣n tương đương , những nhân
viên làm viê ̣c ở những bô ̣ phâ ̣n khác nhau trong doanh nghiê ̣p
. Mă ̣c dù không có hê ̣
thố ng trả công nào làm tấ t cả các nhân viên trong doanh nghiê ̣p v ừa lòng, nhưng thực
hiê ̣n đinh
̣ giá công viê ̣ c và nghiên cứu tiề n lương trên thi ̣trường sẽ giúp cho doanh
nghiê ̣p vửa đảm bảo đươ ̣c tiń h công bằ ng với thi ̣trường bên ngoài trong trả lương.
Khuyế n khích động viên nhân viên: Tấ t cả các yế u tố cấ u thành trong thu nhâ ̣p
của ng ười lao động bao gồm : lương cơ bản , thưởng, phúc lợi , trơ ̣ cấ p cầ n đươ ̣c sử
dụng có hiệu quả nhằm tạo động lực kích thích cao nhất đối với nhân viên . Nhân viên
thường mong đơ ̣i những cố gắ ng và kế t quả thực hiê ̣n công viê ̣c c ủa họ sẽ được đánh
giá và khen thưởng xứng đáng . Những mong đơ ̣i này sẽ hiǹ h thành và xác đinh
̣ mu ̣c
tiêu, mức đô ̣ thực hiê ̣n công viê ̣c nhân viên cầ n đa ̣t đươ ̣c trong tương lao
. Nế u các
chính sách và hoạt động quản trị trong d oanh nghiê ̣p để cho nhân viên nhâ ̣n thấ y rằ ng
sự cố gắ ng , vấ t vả và mức đô ̣ thực hiê ̣n công viê ̣c tố t của ho ̣ sẽ không đươ ̣c đề n bù
tương xứng, họ sẽ không cố gắng làm việc nữa , dầ n dầ n , có thể hình thành tính ỳ , thụ
đô ̣ng trong tấ t cả nhân viên của doanh nghiê ̣p.
SVTH : Lê Thi Hƣ
̣ ̃ u Danh
Page 20 of 63
Báo cáo thực tập Tốt nghiệp
GVHD Thầy Đặng ĐìnhThắng
CHƢƠNG 2
GIỚI THIỆU TỔNG QUÁT VỀ CÔNG TY C Ổ PHẦN
XÂY DỰNG ĐẦU TƢ CÔNG NGHIỆP ĐÔNG DƢƠNG
Chứng
nhâ ̣n
ISO
Bạn hãy đặt ra yêu cầu , phầ n viê ̣c còn la ̣i để cho chúng tôi
CÔNG TY CỔ PHẦN XÂY DƢ̣NG ĐẦU TƢ CÔNG NGHIỆP ĐÔNG DƢƠNG
Trụ sở
: 143 Trầ n Hưng Đa ̣o, P.10 , Q.5, TP.HCM
Tel. / Fax
Mã số thuế
Website
: (84.8) 3855 2151
: 030 128 1989
:
: www.dongduongvn.com
VP Đà Nẵng
Tầ ng 5 , Cao Ốc Indochin Riverside , 74
Bạch Đằng ,Tp. Đà Nẵng
Tel. / Fax
: (84.511) 358 4151
Giàn giáo Cố t pha
Cẩ u tháp Vâ ̣n thăng
Sân khấ u Khán đài
VP Hà Nô ̣i
Phòng 1803, 101 Láng Hạ , Quâ ̣n
Đống Đa, TP.Hà Nội
Tel. / Fax
: (84.4) 6276 7070
Hình 2.1 MỘT SỐ HÌ NH ẢNH CTY ĐÔNG DƢƠNG (nguồn : Phòng nhân sự cty
Đông Dương )
SVTH : Lê Thi Hƣ
̣ ̃ u Danh
Page 21 of 63
Báo cáo thực tập Tốt nghiệp
2.1
GVHD Thầy Đặng ĐìnhThắng
Quá trình hình thành và phát triển
2.1.1 Khái quát về công ty
Công ty Cổ Phần Xây Dựng Đầu Tư Công Nghiệp Đông Dương là công ty
chuyên sản xuất và kinh doanh các thiết bị phục vụ công trình xây dựng dân dụng và
công nghiệp. Công ty đƣợc thành lập vào ngày 03/03/1993 theo giấy phép thành
lập số 233/GP-UB với tên gọi ban đầu là Công ty TNHH Xây Dựng và Thương Mại
Đông Dương.
Tháng 05/2007, Công ty chính thức chuyển đổi hình thức hoạt động kinh
doanh từ Công ty TNHH thành cty Cổ Phần, và từ đây Công ty chính thức mang tên
mới là Công ty Cổ Phần Xây Dựng Đầu Tư Công Nghiệp Đông Dương theo giấy phép
kinh doanh số 4103006702, đăng ký lại ngày 12/05/2007, số đăng ký kinh doanh
048346 do Sở Kế Hoạch Đầu Tư TPHCM cấp ngày 09/03/1993, tăng vốn điều lệ từ
450.000.000 VNĐ lên 100.000.000.000 VNĐ.
Từ một doanh nghiệp vừa và nhỏ, quy mô hoạt động chỉ là một phân xưởng
trang bị máy móc thiết bị đơn giản, Công ty đã từng bước đa dạng hóa các mặt hàng
kinh doanh, mạnh dạng đầu tư máy móc thiết bị hiện đại, nâng cao chất lượng sản
phẩm để trở thành công ty có tầm cỡ với đội ngũ trên 200 cán bộ công nhân viên năng
động, sáng tạo và lành nghề, có thể đáp ứng được nhu cầu đòi hỏi cao và phong phú
của khách hàng.
Hiện phân xưởng sản xuất của Công ty đặt tại: E1/16C ấp 5. Xã Vĩnh Lộc B,
huyện Bình Chánh, TPHCM với diện tích 10.000m2, được trang bị nhiều máy móc
thiết bị hiện đại trong và ngoài nước. Do nhu cầu về lĩnh vực này ngày càng tăng nên
công ty đã mở thêm cơ sở sản xuất tại Ấp Vàm, Xã Thiện Tân, Huyê ̣n Viñ h Cửu, Tỉnh
Đồng Nai , Văn phòng giao dich
̣ và nhà xưởng ta ̣i Đà Nẵng , Văn phòng giao dich
̣ và
nhà xưởng tại Hà Nội
SVTH : Lê Thi Hƣ
̣ ̃ u Danh
Page 22 of 63
Báo cáo thực tập Tốt nghiệp
GVHD Thầy Đặng ĐìnhThắng
Các cổ đông sáng lập công ty là :
Ông Nguyễn Tiến Đức: Chủ tịch Hội đồng quản trị kiêm Tổng giám đốc.
Ông Nguyễn Đăng Vân: Thành viên Hội đồng quản trị
Ông Nguyễn Sỹ Lưu: Thành viên hội đồng quản trị.
Công ty đang có một đội ngũ nhân viên quản lý và công nhân sản xuất chuyên
nghiệp khoảng 250 người, với nhiều năm kinh nghiệm ( trong đó hơn 50 nhân viên tốt
nghiệp Đại học và Cao đẳ ng )
Tình hình thị trường: công ty hiện đang có số lượng khách hàng khá lớn và
thường xuyên giao dịch dưới nhiều hình thức: mua bán, thuê thiết bị, dịch vụ,…Trong
tổng số hơn 300 khách hàng có nhiều khách hàng đang thi công các công trình lớn và
trọng điểm, sử dụng nhiều trang thiết bị của Đông Dương, tiêu biểu như: MIA
CONTRUCTION;
HOABINH
ANTAMCO;
CONTRUCTION;
VINACONEX;
KAJIMA;
TAISEI;
VICONS;
KTOM;
INVESTCO;
PETROLIMEX;
THIENNAM
SONADEZI;
HAZAMA;
KUMHO;
CONTRUCTION;
COFICO;
DESCON;
OBAYASHI;
SHIMIZU;
COTECCONS;
VINAMILK;
DERARTMENTS OF CULTRURE, SPORT & TOURISM; …
Từ khi thành lập đến nay, công ty đã tham gia vào các dự án như: công trình khí
điện đạm Cà Mau, Cảng hàng không quốc tế Tân Sơn Nhất, Khu công nghiệp Mỹ
Phước, khách sạn Caravelle,… đối với hệ thống giàn giáo; với hệ thống sân khấu khán
đài thì có: Sân khấu Festival Huế, sân khấu chào Seagames 22 tại sân vận động Mỹ
Đình, Khán đài bóng chuyền bãi biển Việt Nam tại Nha Trang,…và đặt biệt tháng
12/2005, công ty đƣợc công nhận kỷ lục Guiness cho “ Hệ khán đài lắp ghép” có
sức chứa lớn nhất Việt Nam tại Festival hoa Đà Lạt 10.000 chỗ ngồi , hiện nay
đang đề xuất kỷ lục mới là 25.000.0000 chỗ ngồi tại Festival Pháo hoa Quốc tế tại
Đà Nẵng.
2.1.2 Lĩnh vực hoạt động
Trong phạm vi hoạt động công ty CP ĐT XD CN Đông Dương đảm nhận các
chức năng sau:
Sản xuất thiết bị phục vụ công trình xây dựng dân dụng và công nghiệp,
khung giàn giáo, chéo giằng, coffa, cột chống, kết cấu lắp sẵn, khung đỡ và các phụ
kiện kèm theo.
Thi công, lắp đặt, tháo dỡ công trình xây dựng, công nghiệp, hệ thống sân
khấu, khán đài.
SVTH : Lê Thi Hƣ
̣ ̃ u Danh
Page 23 of 63
Báo cáo thực tập Tốt nghiệp
GVHD Thầy Đặng ĐìnhThắng
Cho thuê vật dụng, máy móc thiết bị ngành xây dựng xe thi công.
Kinh doanh vận tải ô tô, vận tải hảng hóa và hành khách theo hợp đồng.
Đại lý ký gởi mua bán hàng hóa.
Các chức năng trên đươc xây dựng trên cơ sở tôn trọng khách hảng, đảm bảo
lợi ích hai bên. Từ những nổ lực trên công ty CP ĐT XD CN Đông Dương đã không
ngừng phát triển cả về chiều rộng lẫn chiều sâu.
2.1.3 Nhiệm vụ
Kinh doanh đúng ngành nghề đã đăng ký kinh doanh và mục đích thành lập.
Bảo tồn và phát triển vốn, thực thi các chính sách của nhà nước.
Chịu trách nhiệm về các hợp đồng kinh tế đã ký.
Chăm lo đời sống vật chất tinh thần cho cán bộ, công nhân viên chức, thực
hiện đầy đủ quyền và nghĩa vụ đối với người lao động theo luật lao động Việt Nam
quy định. Thực hiện tốt các chính sách về bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế…cho cán bộ
công nhân viên toàn công ty , các chế độ quản lý tài sản tài chính, lao động, tiền lương
theo chế độ quy định.
Đầu tư phát triển các nguồn NVL phục vụ đủ nhu cầu cho sản xuất.
Mở rộng thị trường trong và ngoài nước.
Tồ chức trưng bày, triển lãm và quảng cáo để nâng cao vị thế của công ty
trên thị trường đủ sức để cạnh tranh với các đối thủ.
Liên doanh, liên kết, đầu tư vốn đối với các cá nhân, tổ chức kinh tế trong
và ngoài nước để cải tiến, đổi mới trang thiết bị nhằm nâng cao năng suất, hiệu quả
cho công ty.
2.1.4 Mục tiêu
Chiến lược của công ty Đông Dương là trở thành nhà cung cấp giải pháp hoàn
chỉnh và chuyên nghiệp trong lĩnh vực hoạt động của mình.
Với quyết tâm dành trọn niềm tin của khách hảng, công ty Đông Dương nỗ lực
phấn đấu trở thành nhà cung cấp uy tín và cần mẫn cho toàn thể quý khách hàng.
Phấn đấu thực hiện các chỉ tiêu kế hoạch, đảm bảo kinh doanh có hiệu quả
hướng tới mục tiêu chung của công ty là tối đa hóa lợi nhuận với tiêu chí không ngừng
nâng cao doanh số bán, tạo công ăn việc làm cho người lao động, góp phần vào ngân
sách nhà nước, có tích lũy bảo tồn vốn để mở rộng sản xuất kinh doanh, ồn định và
nâng cao đời sống nhân viên trong công ty.
SVTH : Lê Thi Hƣ
̣ ̃ u Danh
Page 24 of 63
Báo cáo thực tập Tốt nghiệp
2.2
GVHD Thầy Đặng ĐìnhThắng
Đặc điểm hoạt động sản xuất kinh doanh
Hoạt động sản xuất của công ty còn phụ thuộc vào hợp đồng ký kết với khách
hàng vì công ty luôn tiến hành sản xuất theo định mức. Sau khi ký kợp đồng công ty sẽ
nhận một khoản tiền ứng trước của khách hàng .Còn về hoạt động cho thuê thì công ty
sẽ nhận trước 2 tháng tiền thuê cho mỗi hợp đồng thuê thiết bị.
2.3 Nguồn lực của công ty
Công ty đang có đội ngũ nhân viên quản lý và công nhân sản xuất chuyên
nghiệp khoảng gần 300 người, với nhiều kinh nghiệm.
Công ty đã và đang đầu tư nhiều máy móc thiết bị quản lý hiện đại,sử dụng
phần mềm quản lý nước ngòai như ERP của ORACLE , chương trình phần mềm
CRM
Vị trí văn phòng đặt tại đường Trần Hưng Đạo, Q5, trong khu trung tâm
thành phố Hồ Chí Minh, rất thuận tiện cho việc giao dịch với khách hàng.
2.4
Tổ chức bộ máy quản lý
2.4.1 Cơ cấu tổ chức
Hình 2.2 SƠ ĐỒ TỔ CHỨC BỘ MÁY QUẢN LÝ
Đại hội đồng cổ đông
Hội đồng quản trị
Ban kiểm soát
Ban giám đốc
Phòng tổ chức
hành chánh
Phòng kinh
doanh&tiếp thị
Bộ phận
bán hàng
SVTH : Lê Thi Hƣ
̣ ̃ u Danh
Bộ phận
hành
chính
Bộ phận
sản xuất
Phòng kế toán
Phân
xưởng
Bộ phận
kỹ thuật
KCS
Page 25 of 63
