Nâng cao công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại ngân hàng nông nghiệp và phát triển nông thôn huyện mang thít

TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ TP.HCM
KHOA KINH TẾ PHÁT TRIỂN

--WX--

Chuyên đề Tốt nghiệp:
NÂNG CAO CÔNG TÁC ĐÀO TẠO VÀ PHÁT
TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI NGÂN HÀNG
NÔNG NGHIỆP VÀ PHÁT TRIỂN NÔNG THÔN
HUYỆN MANG THÍT

GVHD
SVTH
Lớp

: TS. Thái Trí Dũng
: Ngô Thị Mỹ Nhiên
: KTLĐ & QLNNL 01

Tp. HCM, tháng 3 năm 2011


Lời cảm ơn!
Suốt 4 năm học đại học, em chỉ được học và nghiên cứu những kiến thức trên
lý thuyết. Vì vậy, khoảng thời gian thực tập tại Ngân hàng Nông Nghiệp và Phát
Triển Nông Thôn Huyện Mang Thít đối với em thật quý báu bởi vì em được tiếp
xúc, làm quen với công việc thực tế, bổ sung cho em thêm nhiều kinh nghiệm và
kiến thức chuyên môn giúp ích cho công việc sau này của em.
Để có được kết quả này là nhờ sự giúp đỡ của Quý Ngân Hàng. Sự chỉ dẫn
của các cô, chú, anh, chị trong Ngân hàng Nông Nghiệp và Phát Triển Nông Thôn
Huyện Mang Thít đã tạo điều kiện thuận lợi, nhiệt tình giúp em hoàn thành tốt quá

trình thực tập.
Và với sự hướng dẫn tận tình của Thầy Thái Trí Dũng đã giúp em hoàn thành
chuyên đề này.
Em xin chân thành cám ơn!


Nhận xét của cơ quan thực tập:
...............................................................................................................................
...............................................................................................................................
...............................................................................................................................
...............................................................................................................................
...............................................................................................................................
...............................................................................................................................
...............................................................................................................................
...............................................................................................................................
...............................................................................................................................
...............................................................................................................................
...............................................................................................................................
...............................................................................................................................
...............................................................................................................................
...............................................................................................................................
...............................................................................................................................


Nhận xét của giáo viên hướng dẫn:
...............................................................................................................................
...............................................................................................................................
...............................................................................................................................
...............................................................................................................................
...............................................................................................................................

...............................................................................................................................
...............................................................................................................................
...............................................................................................................................
...............................................................................................................................
...............................................................................................................................
...............................................................................................................................
...............................................................................................................................
...............................................................................................................................
...............................................................................................................................


MỤC LỤC
LỜI MỞ ĐẦU ............................................................................................................ 1
CHƯƠNG I: LÝ LUẬN CƠ BẢN VỀ CÔNG TÁC ĐÀO TẠO VÀ PHÁT
TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC.................................................................................. 3
A. Khái Niệm Nguồn Nhân Lực Trong Doanh Nghiệp: ........................................ 3
1. Khái niệm nguồn nhân lực:................................................................................ 3
2. Nguồn lực ngân hàng thương mại: .................................................................... 4
3. Các loại nguồn lực của NHTM:......................................................................... 4
B. Khái Niệm Về Đào Tạo Và Phát Triển Nguồn Nhân Lực:............................... 6
1. Khái niệm: ......................................................................................................... 6
2. Mục đích: ........................................................................................................... 7
3. Vai trò của đào tạo:............................................................................................ 7
4. Vai trò của phòng quản trị nguồn nhân lực: ...................................................... 8
5. Các nhân tố ảnh hưởng đến công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực
trong doanh nghiệp:.......................................................................................... 8
6. Ý nghĩa của đào tạo và phát triển nguồn nhân lực: ......................................... 10
7. Tác dụng của đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp:....... 11
C. Phân Loại Hình Thức Đào Tạo:........................................................................ 11
1. Phân loại theo các nội dung đào tạo: ............................................................... 11

2. Phân loại theo cách thức tổ chức đào tạo: ....................................................... 11
D. Phương Pháp Đào Tạo:...................................................................................... 11
1. Ngay tại nơi làm việc:...................................................................................... 11
2. Ngoài doanh nghiệp:........................................................................................ 12
E. Trình Tự Xây Dựng Một Chương Trình Đào Tạo:......................................... 13
1. Xác định nhu cầu đào tạo: ............................................................................... 13
2. Xác định mục tiêu đào tạo: ............................................................................. 13
3. Lựa chọn đối tượng đào tạo: ........................................................................... 13
4. Xây dựng chương trình đào tạo, lựa chọn phương pháp đào tạo: ................... 14
5. Dự tính chi phí đào tạo: .................................................................................. 14
6. Lựa chọn và đào tạo giảng viên: ..................................................................... 15
7. Đánh giá hiệu quả đào tạo: .............................................................................. 15
F. Sự Cần Thiết Phải Nâng Cao Hiệu Quả Công Tác Đào Tạo Và Phát Triển
Nguồn Nhân Lực Ở Các Doanh Nghiệp Nước Ta Hiện Nay: ............................. 15


CHƯƠNG II: KHÁI QUÁT VỀ NGÂN HÀNG NÔNG NGHIỆP VÀ PHÁT
TRIỂN NÔNG THÔN HUYỆN MANG THÍT:................................................... 17
A. Quá Trình Thành Lập Và Phát Triển Của NHNo & PTNT Huyện Mang
Thít: .......................................................................................................................... 17
B. Chức Năng Nhiệm Vụ Của NHNo& PTNT huyện Mang Thít:..................... 18
C. Sơ Đồ Tổ Chức Bộ Máy Quản Lý, Chức Năng Và Nhiệm Vụ Các Phòng Ban
................................................................................................................................... 19
1. Sơ đồ tổ chức bộ máy: ..................................................................................... 19
2. Chức năng nhiệm vụ các phòng ban:............................................................... 19
D. Tình Hình Kinh Doanh Trong Năm Vừa Qua: ............................................... 21
1. Về nguồn vốn:.................................................................................................. 21
2. Về tín dụng: ..................................................................................................... 22
3. Về sản phẩm, dịch vụ: ..................................................................................... 24
4. Về tài chính- kế toán, thanh toán- ngân quỹ:................................................... 24

5. Về kiểm tra kiểm toán nội bộ: ......................................................................... 25
6. Về công tác khác:............................................................................................. 25
E. Phương Hướng Phát Triển Năm 2011:............................................................. 26
CHƯƠNG III: PHÂN TÍCH TÌNH HÌNH ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN
NGUỒN NHÂN LỰC TẠI NGÂN HÀNG NÔNG NGHIỆP VÀ PHÁT TRIỂN
NÔNG THÔN HUYỆN MANG THÍT:................................................................. 30
A. Tình Hình Nhân Sự Tại NHNo& PTNT Huyện Mang Thít: .......................... 30
B. Thực Trạng Công Tác Đào Tạo Và Phát Triển NNL: .................................... 33
1. Thực trạng các nhân tố ảnh hưởng đến chính sách đào tạo:............................ 33
2. Thực trạng các chính sách đào tạo và phát triển nguồn nhân lực:................... 35
C. Đánh Giá Chung Về Công Tác Đào Tạo Và Phát Triển NNL ....................... 42
1. Thành tích đạt được: ........................................................................................ 42
2. Mặt hạn chế: .................................................................................................... 43
3. Nguyên nhân:................................................................................................... 43
CHƯƠNG IV: MỘT SỐ GIẢI PHÁP NHẰM HOÀN THIỆN CÔNG TÁC
ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI NGÂN HÀNG
NÔNG NGHIỆP VÀ PHÁT TRIỂN NÔNG THÔN HUYỆN MANG THÍT ... 45
1. Hoàn thiện công tác xác định nhu cầu đào tạo: .............................................. 45
2. Mở rộng và đổi mới công tác tuyển chọn và đào tạo lao động: ...................... 47
3. Cải tiến công tác tiền lương:............................................................................ 48
4. Tổ chức lại bộ phận làm công tác đào tạo và phát triển: ................................. 48


5. Nâng cao kỹ năng nghiệp vụ và kỹ năng sư phạm cho nguồn giảng viên nội bộ
ngân hàng: ...................................................................................................... 49
6. Hoàn thiện việc sử dụng sau đào tạo: .............................................................. 49
KẾT LUẬN .............................................................................................................. 50
TÀI LIỆU THAM KHẢO ...................................................................................... 51

Nâng cao công tác đào tạo & phát triển NNL

GVHD: Thái Trí Dũng

LỜI MỞ ĐẦU
Từ nhiều thập kỷ qua, các tổ chức kinh tế đã nhận thức được rằng: trong các
yếu tố để phát triển nhanh và bền vững của doanh nghiệp, của nền kinh tế thì nguồn
lực con người là yếu tố cơ bản, quan trọng nhất. Bởi lẽ con người vừa là người sáng
tạo ra, vừa là người sử dụng phương tiện, phương pháp công nghệ để đạt được lợi
ích kinh tế cao nhất cho xã hội, cho doanh nghiệp và cho bản thân họ. Nhưng nguồn
nhân lực phát huy được vai trò của nó không phải do ưu thế về số lượng mà là ở chất
lượng. Vì vậy, vấn đề đào tạo và phát triển nguồn nhân lực đang trở thành vấn đề
bức xúc của mỗi quốc gia nói chung và các doanh nghiệp nói riêng. Một chiến lược
đào tạo, phát triển hợp lý sẽ phát huy được nội lực cao nhất, phát huy được khả năng
làm việc, khả năng sáng tạo của người lao động, nâng cao trách nhiệm, tăng năng
suất lao động và hiệu quả kinh doanh. Thực tế đã chứng minh rằng đầu tư vào nguồn
nhân lực có thể mang lại hiệu quả cao hơn hẳn so với việc đầu tư đổi mới trang thiết
bị kỹ thuật và các yếu tố khác của quá trình sản xuất kinh doanh. Đó cũng chính là lý
do vì sao mà các nhà lãnh đạo doanh nghiệp giàu kinh nghiệm của Mỹ và Nhật đều
chú trọng hàng đầu đến công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực.
Trong bối cảnh Việt Nam đang chuyển mình hối hả cho hội nhập kinh tế quốc
tế thì nguồn nhân lực chất lượng cao, hơn bao giờ hết đang là mối quan tâm hàng
đầu của nhà nước, xã hội mà sâu sắc hơn là công việc của những nhà hoạch định
chính sách, chiến lược, những chuyên gia, nhà phân tích. Sau khi đã hội nhập toàn
diện vào nền kinh tế toàn cầu hóa, với những cơ hội và thách thức chưa từng có, đòi
hỏi phải có nguồn nhân lực thích ứng. Mặt khác chất lượng nguồn nhân lực của
nước ta hiện nay được đánh giá là còn thấp, chưa đáp ứng được mục tiêu phát triển
của xã hội. Chính vì vậy nhu cầu đào tạo và nâng cao trình độ tay nghề cho người
lao động càng trở nên quan trọng và cần thiết.
Do đó, trong tất cả các nhiệm vụ của quản trị, quản trị con người là nhiệm vụ

trung tâm và quan trọng nhất vì tất cả các vấn đề khác đều phụ thuộc vào mức độ
thành công của quản trị con người.
Xuất phát từ những nhu cầu thực tế trên nên em xin lựa chọn đề tài: “Nâng
cao công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại ngân hàng Nông Nghiệp
& Phát triển Nông Thôn Huyện Mang Thít” để nghiên cứu nhằm góp một phần
nhỏ ý kiến của mình và của giáo viên hướng dẫn vào công tác đào tạo và phát triển
nguồn nhân lực tại ngân hàng, đồng thời tìm ra những mặt được, mặt hạn chế từ đó
nâng cao hiệu quả của công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực, góp phần nâng
cao hiệu quả hoạt động sản xuất kinh doanh của ngân hàng.

1
Chuyên đề tốt nghiệp

SV. Ngô Thị Mỹ Nhiên


Nâng cao công tác đào tạo & phát triển NNL

GVHD: Thái Trí Dũng

Đề tài gồm 3 Phần chính:
Chương 1:Cơ sở lý luận về công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực
trong doanh nghiệp.
Chương 2: Thực trạng công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại ngân
hàng Nông Nghiệp & Phát Triển Nông Thôn huyện Mang Thít.
Chương 3: Một số biện pháp nhằm nâng cao hiệu quả công tác đào tạo và
phát triển nguồn nhân lực tại ngân hàng Nông Nghiệp & Phát Triển Nông Thôn
huyện Mang Thít.
Do thời gian nghiên cứu và kiến thức còn hạn chế. Vì vậy đề tài không tránh
khỏi những thiếu sót. Em rất mong nhận được ý kiến đóng góp để đề tài mang tính

thiết thực hơn. Đồng thời em xin được bày tỏ lòng cảm ơn chân thành tới các cô,
chú, anh, chị trong ngân hàng đã hướng dẫn và giúp đỡ em trong suốt thời gian thực
tập tại ngân hàng..Đặc biệt là sự hướng dẫn tận tình của Thầy Thái Trí Dũng đã giúp
em hoàn thành đề tài này.
Phạm Vi Nghiên Cứu
Không gian: được thực hiện tại Ngân hàng nông nghiệp và phát triển nông
thôn huyện Mang Thít.
Thời gian: số liệu nghiên cứu được thu thập tại chi nhánh Ngân hàng nông
nghiệp và phát triển nông thôn huyện Mang Thít trong 3 năm 2008, 2009, 2010.
Đối Tượng Nghiên Cứu
Tình hình nhân sự tại ngân hàng.
Phân tích thực trạng cũng như giải pháp nâng cao công tác đào tạo và phát
triển nguồn nhân lực tại ngân hàng.
Phương Pháp Nghiên Cứu
Thu thập số liệu thực tế qua các năm của ngân hàng.
Thu thập thông tin từ các báo cáo kết hợp với các tài liệu có liên quan đến
tình hình nhân sự, tài liệu tạp chí ngân hàng, sách báo, internet,….có liên quan đến
các mục tiêu nghiên cứu của đề tài.
Dùng các phương pháp so sánh phân tích số liệu,….
Luận văn được hoàn thành chủ yếu dựa vào phương pháp thống kê, so sánh.
Đồng thời kết hợp với kiến thức đã học để làm rõ vấn đề cần nghiên cứu và đề xuất
một số biện pháp để giúp ngân hàng ngày càng có được nhiều nhân viên giỏi, từ đó
nâng cao hiệu quả hoạt động cho ngân hàng.

2
Chuyên đề tốt nghiệp

SV. Ngô Thị Mỹ Nhiên

Nâng cao công tác đào tạo & phát triển NNL

GVHD: Thái Trí Dũng

CHƯƠNG I
LÝ LUẬN CƠ BẢN VỀ CÔNG TÁC ĐÀO TẠO VÀ
PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC
Trong xu thế hội nhập quốc tế, cuộc cạnh tranh giữa các công ti ngày càng
khốc liệt và khó khăn hơn. Các doanh nghiệp không chỉ phải cạnh tranh với các
công ty trong nước, mà khó khăn hơn là phải cạnh tranh với nhiều công ty nước
ngoài có kinh nghiệm hơn trong kinh tế thị trường. Để có thể cạnh tranh thành công,
việc đầu tư vào công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực là điều tất yếu. Muốn
nâng cao công tác công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực, trước hết chúng
ta cần tìm hiểu các lý luận cơ bản về nguồn nhân lực, đào tạo và phát triển nguồn
nhân lực từ đó mới có thể nghiên cứu chuyên sâu để hoàn thiện công tác đào tạo và
phát triển nguồn nhân lực.
A.

Khái Niệm Nguồn Nhân Lực Trong Doanh Nghiệp:

1.

Khái niệm nguồn nhân lực:

Nói một cách đơn giản, nhân lực được hiểu bao gồm thể lực và trí lực. Bất cứ
một tổ chức nào cũng được cấu thành bởi các thành viên là những con người khác
nhau. Đó là một tập thể các cá nhân có vai trò khác nhau và được liên kết với nhau
theo một mục tiêu chung nhất định. Chúng ta tập trung nghiên cứu trên 2 khía cạnh:
-

Trên phương diện tăng trưởng kinh tế, yếu tố con người được đề cập đến với
tư cách là là lực lượng sản xuất chủ yếu, là phương tiện để sản xuất hàng hóa,
dịch vụ. Ở đây, con người được xem xét từ góc độ là lực lượng lao động cơ
bản nhất của xã hội. Việc cung cấp đầy đủ và kịp thời lực lượng lao động
theo yêu cầu của nền kinh tế là vấn đề quan trọng nhất đảm bảo tốc độ tăng
trưởng sản xuất và dịch vụ.

-

Trên phương diện khía cạnh về vốn: Con người được xem xét trước hết như
một yếu tố của quá trình sản xuất, một phương diện để phát triển kinh tế - xã
hội. Ngoài ra, lí luận về vốn con người còn xem xét con người từ quan điểm
nhu cầu về các nguồn cho sự phát triển kinh tế. Đầu tư cho con người được
phân tích với tính chất là sự “tư bản hóa các phúc lợi” tương tự như đầu tư
vào các nguồn vật chất có tính đến tổng hiệu quả các đầu tư này hoặc thu
nhập mà con người và xã hội thu được từ các nhà đầu tư đó. Nguồn nhân lực
là nguồn lực về con người và được nghiên cứu dưới nhiều khía cạnh. Trước
hết, với tư cách là nguồn cung cấp sức lao động cho xã. Cách tiếp cận này
đang được áp dụng và phổ biến ở hầu hết các nước hiện nay.
2.

Nguồn nhân lực Ngân hàng thương mại:

Dựa trên đặc thù ngành kinh doanh hàng hóa đặc biệt là tiền tệ và dịch vụ tài
chính, nguồn nhân lực của NHTM có đặc điểm chung như sau:
3
Chuyên đề tốt nghiệp

SV. Ngô Thị Mỹ Nhiên

Nâng cao công tác đào tạo & phát triển NNL

GVHD: Thái Trí Dũng

-

Về mặt bằng kiến thức: do hoạt động NHTM là cấp tín dụng và đầu tư cho
nền kinh tế nên đòi hỏi cán bộ NHTM phải am hiểu và có kiến thức tổng hợp
cuarnhieeuf chuyên ngành sản xuất kinh doanh, nhiều loại đặc thù quản lý.

-

Về năng lực: Nhạy bén, sáng tạo, năng động do xuất phát từ đặc điểm của
kinh doanh hàng hóa đặc thù là tiền tệ.

-

Về phong cách: NHTM thực hiện chức năng”đi vay để cho vay”kinh doanh
dựa trên sự “tín nhiệm” nên người cán bộ NHTM cần phải có phong cách
chững chạc, tự tin, quyết đoán, đạo đức tốt, tạo được niềm tin tưởng cho
khách hàng ở cả góc độ là người gửi tiền và các nhà đầu tư vay vốn.
3.

Các loại nguồn nhân lực của NHTM:

Trong hoạt động của NHTM cũng như các hoạt động của các tổ chức khác,
để thực hiện thuận tiện cho các công tác về nguồn nhân lực cần phân chia thành các
loại nhân lực theo các tiêu thức khác nhau. Theo tầm quan trọng của các cương vị
được giao cho cá nhân trên cơ sở sử dụng cách phân cấp quản trị, nhân lực NHTM

được chia thành 4 loại.
Cán bộ lãnh đạo
Là cấp quản trị cao nhất, là người đứng đầu, là người chỉ huy, có quyền quyết
định chiến lược, định hướng chung cho hoạt động của NHTM, xây dựng và quản lý
các mục tiêu định hướng ngắn hạn và dài hạn cho NHTM.
Về mặt nhân lực: Đưa ra các chương trình phát triển nhân lực: các chíh sách
để sử dụng nhân lực tốt nhất trong các chính sách bao gồm các chính sách về lương
bổng, chính sách về thưởng , phat, kiểm soát hoạt động của nhân viên cấp dưới, giúp
đỡ nhân viên cấp dưới khi cần thiết.
Với vị trí cao nhất, với nhiệm vụ to lớn và nặng nề như trên, những người
lãnh đạo NHTM cần đáp ứng những đòi hỏi nhất định trên nhiều phương diên: Năng
lực nhận thức, năng lực ra quyết đinh, năng lức tổ chức quyết định điều hành, có
trình độ chuyên môn, có kinh nghiệm và thâm niên công tác, có phẩm chất đạo đức
tốt.
Cán bộ quản trị cấp trung gian
Là những người phụ trách, đứng đầu các bộ phận, các nhóm (phòng, ban,
sở,…), trực tiếp chỉ đạo, điều hành, trực tiếp tiếp xúc với nhân viên hàng ngày, giao
công việc cho nhân viên, kiểm tra, đôn đốc động viên nhân viên làm việc thực hiện
nhiệm vụ được ban lãnh đạo giao phó…
Cấp quản lý này có vai trò rất lớn trong quan hệ điều hành, duy trì không khì
làm việc thuận lợi, bố trí công việc hợp lý, kèm cặp nhân viên, chuyển giao kinh
nghiệm cho nhân viên.
Công việc chính của họ phụ trách một phạm vi công việc tương đối lớn và
thường không tách khỏi công việc chuyên môn. Những công việc chính thường bao
gồm: Từ việc ra quyết định chiến thuật và tác nghiệp, xây dựng và trực tiếp chỉ đạo
thực hiện các mục tiêu ngắn hạn, các mục tiêu cụ thể. Tổ chức tập hơp mọi thành
4
Chuyên đề tốt nghiệp

SV. Ngô Thị Mỹ Nhiên

Nâng cao công tác đào tạo & phát triển NNL

GVHD: Thái Trí Dũng

viên trong đơn vị triển khai thực hiện và hoàn thành các ục tiêu, các chương trình,
các công việc được phân công.
Với vị trí và nhiệm vụ như vậy, cán bộ quản trị cấp trung gian này cũng cần
đạt một số tiêu chuẩn: Có năng lực chuyên môn, có năng lực tổ chức, quản lý điều
hành, có năng lực ra quyết định, có năng lực nhận thức, có kinh nghiệm, phẩm chất
đạo đức.
Nhìn chung khó có thể tách biệt các tiêu chuẩn riêng biệt cho nhà lãnh đạo và
các nhà quản trị cấp trung gian, nhưng luôn có thể nhận định: người lãnh đạo và
những nhà quản trị cấp trung gian đóng vai trò quan trọng trong hệ thống NHTM,
giống như hệ thần kinh của con người, có nhiệm vụ cảm nhận được các phản ứng từ
bên ngoài, thấy được và nghĩ ra được những giải pháp tối ưu để điều khiển các bộ
phận khác trong tổ chức, đảm bảo cho sự tồn tại và phát triển của NHTM.
Như vậy, đòi hỏi họ phải: Là những người có kinh nghiệm, có ý chí, có khả
năng thực hiện và hướng dẫn, động viên người khác cùng hoàn thành nhiệm vụ, có
bản lĩnh, có hoài bão để hoàn thành sứ mạng của mình, bất chấp mọi khó khăn gian
khổ, phải biết làm cho thuộc cấp vừa tuân phục, vừa mến mộ với tư cách tấm gương
cho mọi người học tập noi theo, biết làm cho mọi người hợp tác với nhau dể làm
việc, biết nhận ra, biết khai thác, sử dụng khả năng của cấp dưới, giúp họ ý thức
trách nhiệm, để cùng nhau hoàn thành nhiệm vụ được giao; dám nghĩ, dám làm, dám
chịu trách nhiệm.
Chuyên gia:
Bao gồm tất cả những người được các nhà lãnh đạo sử dụng với tư cách
làm tham mưu, cố vấn, là người đưa ra ý kiến để các cấp lãnh đạo và quản trị với
nghĩa là cấp quản trị trực tuyến lựa chọn và ra quyết định. Những chuyên gia này là

những người có nhiều kinh nghiệm, kiến thức về một số lĩnh vực chuyên môn náo
đó.
Các chuyên gia này rất cần cho các cấp quản trị về việc tư vấn cho các cappas
quản trị về các chiến lược lâu dài, cũng như công việc thực tế hàng ngày. Họ có thể
giúp huấn luyện nhân viên, chuyển giao kinh nghiệm cho nhân viên.
Do vậy, đòi hỏi phải đạt một số tiêu chuẩn: có năng lực chuyên môn, kinh
nghiệm và thâm niên trong lĩnh vực chuyên gia, có năng lực nhận thức, có tầm hiểu
biết rộng, có phẩm chất đạo đức.
Nhân viên:
Là những người thực hiện các công việc cụ thể theo kế hoạch đề ra tuân thủ
mệnh lệnh của các cấp quản trị. Công việc của họ là hoàn thành các phần việc được
giao theo khả năng và kiến thức sẵn có, phối kết hợp với các viên chức khác để hoàn
thành công việc cụ thể.
Loại nhân lực có vai trò quan trọng ở NHTM. Bởi vì, quản trị là hoàn thành
công việc qua người khác. Nghĩa là, lãnh đạo dù có tài giỏi, song nếu không có một
đội ngũ nhân lực giỏi thì cũng không thể hoàn thành được nhiệm vụ của mình.
5
Chuyên đề tốt nghiệp

SV. Ngô Thị Mỹ Nhiên


Nâng cao công tác đào tạo & phát triển NNL

GVHD: Thái Trí Dũng

Măt khác, so với ba loại nhân lực trên, loại nhân lực này là lực lượng đông
đảo nhất, chiếm đại bộ phận trong lực lượng lao động của NHTM. Họ là những
người trực tiếp thực hiện và giải quyết mọi công việc của NHTM; là người trực tiếp
tiếp xúc với môi trường hoạt động cụ thể. Do đó mục tiêu của NHTM có đạt được

hay không, uy tín cao hay thấp phụ thuộc rất lớn vào lực lượng lao động này.
Tiêu chuẩn của loại nhân lực này, không đòi hỏi cao như ba loại trên, nhưng
cũng phải đảm bảo: có trình độ năng lực chuyên môn nghiệp vụ; tính cách cần thiết
phù hợp với công việc; ý thức tổ chức kỷ luật; tác phong làm việc; ý thức cầu tiến;
phong cách ứng xử; khả năng giao tiếp; phẩm chất đạo đức; các tiêu chuẩn khác phù
hợp từng vị trí lĩnh vực công tác.
B.

Khái Niệm Về Đào Tạo Và Phát Triển Nguồn Nhân Lực:

1.

Khái niệm:

Trước hết ta phải hiểu Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực là những hoạt
động học tập của con người có tổ chức, được thực hiện trong những khoảng thời
gian xác định, nhằm đem lại sự thay đổi trong hành vi về nghề nghiệp của người lao
động. Nó bao gồm 3 hoạt động: giáo dục, đào tạo và phát triển.
Đào tạo: Là quá trình học tập làm cho người lao động có thể thực hiện các
chức năng, nhiệm vụ có hiệu quả hơn trong công tác của họ, đào tạo là một quá trình
hoạt động có mục đích, có tổ chức nhằm hình thành và phát triển hệ thống trí thức,
kỹ năng, kỹ sảo, thái độ, hành vi... của mỗi cá nhân tạo điều kiện để cho họ có thể
thực hiện một cách có năng suất và hiệu quả trong lĩnh vực công tác của họ.
Giáo dục: Là một quá trình học tập để chuẩn bị con người cho tương lai có
thể người đó chuyển tới một công việc mới trong thời gian thích hợp. Giáo dục là
quá trình hoạt động nhằm phát triển và rèn luyện năng lực (Trí thức, kỹ năng) và
phẩm chất (Niềm tin, đạo đức, tư cách...) cho người lao động để họ có thể có được
năng lực hoàn thiện hơn.
Phát triển: Là quá trình học tập nhằm mở ra cho cá nhân những công việc mới
dựa trên những định hướng tương lai của tổ chức phát triển là quá trình cập nhật

kiến thức còn thiếu hoặc đã lạc hậu, đào tạo thêm hoặc củng cố các kỹ năng nghề
nghiệp theo các chuyên đề. Các hoạt động này nhằm tạo điều kiện cho người lao
động củng cố và mở mang một cách có hệ thống những trí thức, kỹ năng, chuyên
môn nghiệp vụ sẵn có để họ thực hiện các công việc có hiệu quả hơn trong một
doanh nghiệp hoạt động phát triển bao gồm: Bồi dưỡng nâng bậc đối với công nhân
kỹ thuật, bồi dưỡng cho cán bộ quản lý.
Ba bộ phận hợp thành của đào tạo và phát triển nguồn nhân lực là cần thiết
cho sự thành công của tổ chức và sự phát triển tiềm năng của con người. Đào tạo và
phát triển nguồn nhân lực của một tổ chức có liên quan chặt chẽ với các hoạt động
đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong toàn xã hội như: Học việc, học nghề, dạy
học.
Theo Cherrington, giáo dục mang tính chất chung, cung cấp cho học viên các
kiến thức chung có thể sử dụng vào trong các lĩnh vực khác nhau, đào tạo liên quan
đến việc tiếp thu các kiến thức, kỹ năng đặc biệt, nhằm thực hiện những công việc
6
Chuyên đề tốt nghiệp

SV. Ngô Thị Mỹ Nhiên


Nâng cao công tác đào tạo & phát triển NNL

GVHD: Thái Trí Dũng

cụ thể, còn phát triển liên quan đến việc nâng cao khả năng trí tuệ và cảm xúc cần
thiết để thực hiện các công việc tốt hơn.
Carrel và cộng sự tán thành quan điểm cho rằng có hai loại đào tạo: đào tạo
chung và đào tạo chuyên. Đào tạo chung được áp dụng để nhân viên có được những
kỹ năng có thể sử dụng ở mọi nơi. Đào tạo chuyên được áp dụng giúp nhân viên có
được các thông tin và kỹ năng chuyên biệt, áp dụng cho công việc của mình tại nơi

làm việc.
Wayne không tán thành với quan điểm truyền thống, coi đào tạo được dành
cho những nhân viên cấp dưới, còn phát triển để cho nhân viên cấp cao hơn và sự
khác biệt cơ bản giữa đào tạo và phát triển thể hiện ở chỗ đào tạo chú trọng vào các
kỹ năng tay chân, còn phát triển chú trọng kỹ năng giao tiếp, ra quyết định,…
Cenzo và Robbins, đào tạo có định hướng vào hiện tại. Còn phát triển nhằm
chú trọng lên các công việc tương lai.
2.

Mục đích:

Trực tiếp giúp nhân viên thực hiện công việc tốt hơn, đặc biệt khi nhân viên
thực hiện công việc không đáp ứng được các tiêu chuẩn bản mẫu, hoặc khi nhân
viên nhận công việc mới.
Cập nhật các kỹ năng, kiến thức mới cho nhân viên, giúp cho nhân viên có
thể áp dụng thành công các thay đổi công nghệ, kỹ thuật trong doanh nghiệp.
Tránh tình trạng quản lí lỗi thời. Các nhà quản trị cần áp dụng các phương
pháp quản lí sao cho phù hợp với những thay đổi về quy trình công nghệ, kỹ thuật và
môi trường kinh doanh.
Giải quyết các vấn đề tổ chức. Đào tạo và phát triển có thể giúp các nhà quản
trị giải quyết các vấn đề về mâu thuẫn, xung đột giữa các nhân viên và giữa các công
đoàn với các nhà quản trị, đề ra các chính sách về quản lý nguồn nhân lực của doanh
nghiệp có hiệu quả.
Hướng dẫn công việc cho nhân viên mới.
Chuẩn bị đội ngũ cán bộ quản lí, chuyên môn kế cận. Giúp cho nhân viên có
được kỹ năng cần thiết cho các cơ hội thăng tiến và thay thế cho các cán bộ quản lý,
chuyên môn khi cần thiết.
Thỏa mãn nhu cầu phát triển cho nhân viên. Kích thích nhân viên thực hiện
công việc tốt hơn, đạt được nhiều thành tích hơn, muốn được trao những nhiệm vụ
có tính thách thức cao hơn có nhiều cơ hội thăng tiến hơn.

3.

Vai trò của đào tạo:

Con người chiếm một vị trí trung tâm trong quá trình hoạt động của Tổ chức,
vì thế phong cách quản trị nguồn nhân lực ảnh hưởng sâu sắc đến bầu không khí của
Tổ chức, đến tâm lý nhân viên và nó quyết định kết quả sản xuất kinh doanh của
doanh nghiệp.

7
Chuyên đề tốt nghiệp

SV. Ngô Thị Mỹ Nhiên


Nâng cao công tác đào tạo & phát triển NNL

GVHD: Thái Trí Dũng

Mặt khác, Quản trị nguồn nhân lực liên quan đến tất cả các bộ phận trong Tổ
chức. Vì thế, để nâng cao hiệu quả sản xuât kinh doanh đòi hỏi các quản trị gia của
tất cả các cấp đều phải có kiến thức về quản trị nhân sự.
4.

Vai trò của phòng quản trị nguồn nhân lực:

Thiết lập hoặc tham gia thiết lập các chính sách nguồn nhân lực:
Các chính sách về quyền hạn, trách nhiệm, quy chế hoạt động và làm việc
chung của phòng ban, nhân viên.
Các chính sách, quy chế về tuyển dụng.

5.
Các nhân tố ảnh hưởng đến công tác đào tạo và phát triển nguồn
nhân lực trong doanh nghiệp:
Quản trị là yếu tố quan trọng nhất quyết định sự thành công hay thất bại hoạt
động kinh doanh doanh nghiệp. Hầu hết các cơ sở hoạt động trong lĩnh vực kinh
doanh của doanh nghiệp đều ý thức được vấn đề này. Song không phải ở đâu công
tác này cũng được thực hiện tốt như nhau bởi vì các cơ sở đều có các điều kiện thực
hiện công tác quản trị nhân lực khác nhau. Việc có hoàn thiện hay không công tác
này không chỉ phụ thuộc vào sự nhận thức, sự nỗ lực của các nhà quản trị mà chịu
tác động của nhiều yếu tố khách quan và chủ quan.
Đặc biệt của hoạt động kinh doanh trong doanh nghiệp: Hoạt động kinh
doanh trong doanh nghiệp là sản xuất và bán ra các sản phẩm dịch vụ hàng hoá
nhằm đáp ứng nhu cầu thiết thực của khách hàng.
Một doanh nghiệp thường có các đặc điểm sau: Đầu tư cơ sở kinh doanh lớn
đòi hỏi phải có vốn đầu tư lớn về trang thiết bị, tiện nghi hiện đại. Mặt khác vốn đầu
tư có thể thu hồi chậm qua nhiều năm vì vậy trước khi xây dựng nhà kinh doanh
phải nghiên cứu thật kỹ lượng nhu cầu của thị trường.
Do những đặc thù riêng, máy móc không hoàn thiện thay thế được con người
điều này đòi hỏi phải có tổ chức lao động quá trình phục vụ một cách tối ưu nâng
cao năng suất lao động, chất lượng lao động.
Tính thời vụ: Có những doanh nghiệp hoạt động có tính chất thời vụ do tác
động của các yếu tố như lĩnh vực kinh doanh, môi trường kinh doanh,... Tính thời vụ
ảnh hưởng rất lớn đến hoạt động kinh doanh. Khi đến thời vụ, phải huy động toàn bộ
nhân lực để làm việc nhưng khi hết vụ, lực lượng lao động lại nhàn rỗi trong khi đó
nhà cửa trang thiết bị lại thường xuyên tu sửa, bảo dưỡng, khấu hao và vẫn trả lương
cho người lao động.
Quy mô của công nghiệp quyết đinh số lượng lao động và phương thức tổ
chức quản trị đội ngũ lao động theo kiểu chuyên môn hóa hay hình thức kiểm
nghiệm. Nếu quy mô của doanh nghiệp lớn thì số lượng lao động sẽ nhiều hơn và
việc tổ chức đội ngũ lao động thường xuyên theo hình thức chuyên môn hóa.

Máy móc thiết bị của doanh nghiệp: Máy móc thiết bị trong doanh nghiệp
cũng tác động đến số lượng lao động phục vụ. Nếu máy móc thiết bị hiện đại sẽ tiết
kiệm được số lao động song chỉ cần một số ít lao động có chuyên môn cao sẽ có thể
đảm nhiệm tốt các công việc. Ngược lại nếu máy móc thiết bị của doanh nghiệp lạc
8
Chuyên đề tốt nghiệp

SV. Ngô Thị Mỹ Nhiên


Nâng cao công tác đào tạo & phát triển NNL

GVHD: Thái Trí Dũng

hậu, với cấu trúc không hợp lý thì cần nhiều lao động hơn. Nhưng khi máy móc thiết
bị hiện đại thì đòi hỏi phải có một đội ngũ cán bộ công nhân viên có trình độ kỹ
thuật chuyên môn nhất định để dễ sử dụng thành thạo máy móc đó. Do đó, vô hình
chung đã tác động trực tiếp đến công tác tổ chức quản trị, sử dụng nhân sự, bố trí
tuyển chọn và đào tạo nhân viên.
Khách hàng: Khách hàng là mục tiêu của một doanh nghiệp. Bởi vậy người
Mỹ gọi khách hàng là "Ông chủ", người Nhật gọi khách hàng "Thượng đế" . Chính
vì vậy, cấp quản trị phải đảm bảo rằng nhân viên của mình sản xuất ra mặt hàng phù
hợp với cầu và thị hiếu khách hàng. Muốn như vậy, cấp quản trị phải làm cho nhân
viên hiểu rằng khách hàng có ý nghĩa sống còn đối với doanh nghiệp của họ, đối với
những lợi ích cá nhân họ được hưởng. Mặt khác, cấp quản trị còn phải tìm ra biện
pháp quản trị, sử dụng lao động hiệu quả nhất thì mới có thể đạt được mục tiêu trên.
Đối thủ cạnh tranh: Trong nền kinh tế thị trường, nhà quản trị không phải chỉ
cạnh tranh thị trường, sản phẩm mà bỏ quên nguồn tài nguyên quý giá là nhân lực.
Nhân lực là cốt lõi của quản trị. Để tồn tại và phát triển phải quản lí và sử dụng nhân
lực có hiệu quả, phải giữ gìn, duy trì và phát triển nguồn nhân lực. Để thực hiện

được điều trên doanh nghiệp phải có chính sách nhân lực hợp lý, phải tạo bầu không
khí gắn bó, có văn hóa, có chế độ lương bổng để giữ gìn nhân viên làm việc với
mình, phải cải tiến môi trường làm việc và chế độ phúc lợi xã hội. Nếu làm ngược
lại, doanh nghiệp sẽ bị mất nhân tài về tay những đối thủ cạnh tranh khôn khéo.
6.

Ý nghĩa của đào tạo và phát triển nguồn nhân lực:

Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực là tất yếu khách quan đối với các doanh
nghiệp, với từng người lao động cũng như đối với xã hội. Đào tạo và phát triền
nguồn nhân lực có ý nghĩa hết sức to lớn.
Đối với doanh nghiệp:
Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực sẽ đảm bảo cho nguồn nhân lực của
doanh nghiệp có thể thích ứng và theo sát kịp thời sự tiến hoá và phát triển của khoa
học - kỹ thuật và công nghệ, đảm bảo cho doanh nghiệp có lực lượng lao động giỏi,
hoàn thành thắng lợi các mục tiêu của doanh nghiệp. Đặc biệt trong giai đoạn hiện
nay khi thế giới đang chuyển sang một phương thức sản xuất mới, hùng hậu hơn
trước đây “phương thức sản xuất của kỷ nguyên mới: Điện tử, tin học - sản xuất theo
chương trình hóa - Rô bớt hoá - vật liệu mới”.
Nền kinh tế mở cửa đã làm cho các doanh nghiệp muốn tồn tại thì phải thay
đổi cách thức tư duy và hành động trong một điều kiện cạnh tranh gay gắt hơn bao
giờ hết.
Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực sẽ nâng cao kiến thức nghề nghiệp và
kỹ năng của nguồn nhân lực doanh nghiệp. Từ đó họ sẽ phấn khởi vì được phát triển,
có điều kiện nhận thức tốt hơn nhiệm vụ của mình cũng như của doanh nghiệp
“giảm được chi phí sản xuất, nâng cao năng suất lao động, nâng cao hiệu quả của
sản xuất kinh doanh,...”. Bên cạnh đó, đào tạo và phát triển nguồn nhân lực cũng cải
thiện được mối quan hệ giữa cấp trên và cấp dưới, xóa bỏ được sự thiếu hiểu biết
9
Chuyên đề tốt nghiệp

SV. Ngô Thị Mỹ Nhiên


Nâng cao công tác đào tạo & phát triển NNL

GVHD: Thái Trí Dũng

nhau, sự tranh chấp, ngăn chặn sự căng thẳng, mâu thuẫn, tạo ra bầu không khí
doanh nghiệp tốt, đoàn kết, thân ái cùng phấn đấu và phát triển,...
Đối với người lao động:
Trong điều kiện khoa học kỹ thuật phát triển như vũ bão, với các công nghệ
tiên tiến hiện đại, người lao động phải luôn luôn nâng cao trình độ văn hoá và nghề
nghiệp chuyên môn để không bị tụt hậu.
Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực sẽ giúp cho người lao động nâng cao
kiến thức và kỹ năng nghề nghiệp của mình. Nhờ đó mà người lao động tự tin hơn,
làm việc có hiệu quả hơn. Đông thời người lao động cũng tăng sự thỏa mãn đối với
công việc, phát triển trí tuệ, thích ứng với kỹ thuật công nghệ mới, bớt lo lắng khi
nhận công việc mới.
Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực có ý nghĩa rất lớn không chỉ đối với các
doanh nghiệp, đối với người lao động mà còn có ý nghĩa xã hội hết sức to lớn. Nhờ
có đào tạo và phát triển nguồn nhân lực mà người lao động có thêm các kiến thức
mới, tăng thêm sự hiểu biết về pháp luật, tăng cường sự hiểu biết lẫn nhau; đẩy
mạnh sự phát triển và hợp tác trong xã hội cũng như trong đoàn thể mà họ tham gia,
góp phần cải thiện được thông tin giữa các nhóm và cá nhân trong xã hội cũng như
trong các doanh nghiệp, làm cho xã hội ngày càng tốt đẹp hơn, các doanh nghiệp vị
trí hấp dẫn hơn trong lao động và cuộc sống của từng người ngày càng có ý nghĩa
hơn,...
Nhận thấy đào tạo và phát triển nguồn nhân lực có một ý nghĩa vô cùng to lớn
như vậy, cho nên nhiều doanh nghiệp đã rất quan tâm đến công tác này. Chẳng hạn

như Công ty IBM, hàng năm ban lãnh đạo Công ty từ Tổng giám đốc trở xuống cấp
quản trị thấp nhất đều phải trải qua một khóa huấn luyện trong vòng 15 ngày.
Ngày nay, các nhà quản lý giỏi không chỉ dừng lại ở các chương trình đào tạo
và phát triển nguồn nhân lực có tính đối phó, mà họ còn có nhãn quan nhạy bén,
nhìn xa trông rộng trong nhiều năm tới, để chuẩn bị cho những thay đổi trong tương
lai. Thực tế đã khẳng định những doanh nghiệp nào thích ứng một cách năng động
với những thay đổi thì doanh nghiệp đó sẽ thành công nhất.
7.
Tác dụng của đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong doanh
nghiệp:
Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực có rất nhiều tác dụng. Đối với doanh nghiệp,
việc đào tạo và phát triển nguồn nhân lực có tác dụng:
-

Giảm bớt sự giám sát, bởi vì người lao động được đào tạo, họ có thể tự
giám sát.

-

Giảm bớt được những tai nạn lao động, bởi vì nhiều tai nạn xảy ra là
do những hạn chế của con người hơn là do những hạn chế của thiết bị
hay những hạn chế về điều kiện làm việc.

-

Sự ổn định và năng động của tổ chức tăng lên, chúng đảm bảo giữ
vững hiệu quả hoạt động của doanh nghiệp ngay cả khi thiếu những
người chủ chốt có nguồn đào tạo dự trữ để thay thế.
10

Chuyên đề tốt nghiệp

SV. Ngô Thị Mỹ Nhiên


Nâng cao công tác đào tạo & phát triển NNL

GVHD: Thái Trí Dũng

C.

Phân Loại Hình Thức Đào Tạo:

1.

Phân loại theo các nội dung đào tạo:

Theo định hướng nội dung đào tạo
Đào tạo định hướng công việc: đây là hình thức đào tạo về kỹ năng thực hiện
một loại công việc nhất định, nhân viên có thể sử dụng kỹ năng này để làm trong
những doanh nghiệp khác nhau
Đào tạo định hướng doanh nghiệp: đây là hình thức đào tạo hội nhập văn hóa
doanh nghiệp, về cách ứng xử, các kỹ năng, phương pháp làm việc điển hình trong
doanh nghiệp. Khi nhân viên chuyển sang doanh nghiệp khác, kỹ năng đào tạo đó
thường không áp dụng được nữa.
Theo mục đích của nội dung đào tạo
Có các hình thức: đào tạo hướng dẫn công việc cho nhân viên, đào tạo huấn
luyện kỹ năng, đào tạo huấn luyện kỹ năng an toàn lao động…..
Theo đối tượng học viên
Có các hình thức đào tạo: đào tạo mới và đào tạo lại.

Đào tạo mới: áp dụng với những người lao động phổ thông, chưa có trình độ
lành nghề mặc dù người lao động mới lần đầu đi làm việc hoặc đã đi làm việc nhưng
chưa có kỹ năng để thực hiện công việc.
Đào tạo lại: áp dụng đối với những lao động đã có kỹ năng, trình độ lành
nghề nhưng cần đổi nghề do yêu cầu của doanh nghiệp.
2.

Phân loại theo cách thức tổ chức đào tạo:

Theo cách thức tổ chức, có các hình thức: đào tạo chính quy, đào tạo tại chức,
kèm cặp tại chỗ.
Đào tạo chính quy: học viên được thoát ly khỏi các công việc hàng ngày tại
doanh nghiệp. Do đó thời gian đào tạo ngắn và chất lượng thường cao hơn so với các
hình thức khác.
Đào tạo tại chức: cán bộ, nhân viên vừa đi làm vừa tham gia các khóa đào
tạo.
Kèm cặp tại chỗ là kiểu vừa làm vừa học, người có trình độ lành nghề cao
hướng dẫn người học.
D.

Phương Pháp Đào Tạo:

1.

Ngay tại nơi làm việc:

Đào tạo tại chỗ: là phương pháp đào tạo chình thức hoặc không chính thức
cho phép một nhân viên mới học cách thực hiện công việc của người có kinh nghiệm
hoặc cấp dưới thực hiện công việc theo cách hướng dẫn của cấp trên. Trong quá
trình thực hiện công việc, học viên sẽ quan sát, ghi nhớ, học tập và thực hiện công

việc theo cách mà người hướng dẫn đã chỉ.
11
Chuyên đề tốt nghiệp

SV. Ngô Thị Mỹ Nhiên


Nâng cao công tác đào tạo & phát triển NNL

GVHD: Thái Trí Dũng

Cố vấn/ tư vấn: sử dụng cố vấn hoặc tư vấn để được trao đổi, huấn luyện và
bồi dưỡng để phát triển nghề nghiệp.
Người cố vấn/ tư vấn thường thực hiện nhiều vai trò khác nhau:
-

Huấn luyện

-

Đỡ đầu cho sự thăng tiến

-

Giao các nhiệm vụ đặt ra thách thức

-

Bảo vệ nhân viên khỏi những lực lượng thù địch

-

Khuyến khích cách nhìn nhận tích cực về phía nhân viên

-

Hỗ trợ về cá nhân

-

Là người bạn của nhân viên

-

Thể hiện sự chấp nhận

-

Tư vấn

-

Thực hiện hành vi mẫu cho nhân viên

Huấn luyện: trách nhiệm của cấp trên giúp cấp dưới có năng lực cần thiết để
thực hiện công việc
Thực tập: là hình thức đào tạo trong đó các sinh viên mới tốt nghiệp đến
thực tập làm việc tại doanh nghiệp để hoàn tất đề tài tốt nghiệp. Đây là cách tốt để
sinh viên gắn lý thuyết với thực hành và giúp cho sinh viên có tiềm năng trở thành
nhân viên chính thức của công ty.

Luân phiên thay đổi công việc:
Nhân viên được luân phiên chuyển từ bộ phận này sang bộ phận kia, từ phân xưởng
này sang phân xưởng khác. Khi đó nhân viên được có nhiều kỹ năng thực hiên các
công việc khác nhau.
2.

Ngoài doanh nghiệp:

Tổ chức gửi cán bộ nhân viên tham gia các chương trình đào tạo bên ngoài tại
các trường đại học, các trung tâm tư vấn, đào tạo.
Tham gia các chương trình, khóa đào tạo riêng biệt nhằm cung cấp thêm các
kiến thức cơ bản về từng lĩnh vực như tài chính, kế toán.
Tham gia các chương trình đào tạo cấp bằng tốt nghiệp như cao học, bồi
dưỡng sau đại học.
Đào tạo theo phương pháp từ xa.
Cử nhân viên đi tham quan doanh nghiệp bạn, địa phương, quốc gia khác học
hỏi kinh nghiệm.

12
Chuyên đề tốt nghiệp

SV. Ngô Thị Mỹ Nhiên


Nâng cao công tác đào tạo & phát triển NNL

GVHD: Thái Trí Dũng

E.

Trình Tự Xây Dựng Một Chương Trình Đào Tạo:

1.

Xác định nhu cầu đào tạo:

Đây là bước khởi đầu và rất quan trọng. Nó ảnh hưởng đến cả quá trình đào
tạo và ảnh hưởng của nó đến doanh nghiệp cũng không phải là nhỏ. Để xác định nhu
cầu chính xác, chúng ta cần dựa trên phân tích nhu cầu lao động, các yêu cầu về kiến
thức, kỹ năng cần thiết cho việc thực hiện các công việc và phân tích trình độ, kiến
thức, kỹ năng hiện có của người lao động.
Các doanh nghiệp tiến hành đào tạo và phát triển nguồn nhân lực có 3 lý do
sau:
-

Để chuẩn bị bù đắp vào những chỗ bị thiếu hụt, hoặc bỏ trống, sự bù
đắp và bổ sung này diễn ra thường xuyên, nhằm làm cho doanh nghiệp
hoạt động trôi chảy.

-

Để chuẩn bị cho những người lao động thực hiện được những trách
nhiệm và nhiệm vụ mới do sự thay đổi trong mục tiêu, cơ cấu, những
thay đổi về pháp luật, chính sách và kỹ thuật công nghệ mới tạo ra.

-

Để hoàn thiện khả năng của người lao động (Thực hiện những nhiệm
vụ hiện tại cũng như tương lai một cách có hiệu quả hơn).

Chính vì vậy, khi xác định nhu cầu cần đảm bảo khả năng tài chính của doanh
nghiệp, đáp ứng yêu cầu của tổ chức, yêu cầu học tập nghiên cứu của người lao
động. Hay nói cách khác, người cán bộ đào tạo và phát triển phải trả lời được câu
hỏi khi nào thì đào tạo? đào tạo ở đâu? đào tạo kỹ năng như thế nào? số lượng cần
đào tạo bao nhiêu?.
Xác định mục tiêu đào tạo:

2.

Việc xác định mục tiêu đào tạo sẽ góp phần nâng cao hiệu quả hoạt động đào
tạo và phát triển nguồn nhân lực và là cơ sở để đánh giá quá trình đào tạo và phát
triển nguồn nhân lực trong mỗi doanh nghiệp, tổ chức. Suy cho cùng, mục tiêu đào
tạo và phát triển dù thế nào vẫn là để góp phần nâng cao hiệu quả sản xuất kinh
doanh của doanh nghiệp, tăng doanh thu, lợi nhuận và chiến lĩnh thị trường, tăng khả
năng thích ứng của doanh nghiệp với thị trường.
Vậy xác định mục tiêu đào tạo là cần xác định kết quả thu được của chương
trình đào tạo:

3.

-

Những kỹ năng cụ thể cần được đào tạo và trình độ kỹ năng có được
sau đào tạo.

-

Số lượng và cơ cấu nhân viên tham gia khóa đào tạo.

-

Thời gian đào tạo
Lựa chọn đối tượng đào tạo:

Là lựa chọn người cụ thể để đào tạo, dựa trên nghiên cứu và xác định nhu
cầu, động cơ đào tạo của nhân viên, tác dụng của đào tạo đối với nhân viên và khả
13
Chuyên đề tốt nghiệp

SV. Ngô Thị Mỹ Nhiên


Nâng cao công tác đào tạo & phát triển NNL

GVHD: Thái Trí Dũng

năng nghề nghiệp của từng người để tránh tình trạng nhầm đối tượng làm tốn tiền,
tốn thời gian.
Muốn vậy, trước khi chọn đối tượng để đào tạo và phát triển phải nghiên cứu
nhu cầu, nguyện vọng của từng người và khă năng học tập của họ đồng thời phải tìm
hiểu được động cơ, nhu cầu của từng người tác dụng của đào tạo với những người
đó. triển vọng nghề của họ tới đâu.
4.

Xây dựng chương trình đào tạo, lựa chọn phương pháp đào tạo:

Sau khi xác định cầu, mục tiêu và đối tượng đào tạo, những cán bộ làm công
tác đào tạo và phát triển phải lựa chọn cho doanh nghiệp mình một chương trình và
phương pháp phù hợp và đem lại hiệu quả cao nhất.
Việc xây dựng chương trình đào tạo và phát triển gồm các bước sau:

-

Bước 1: Kiểm tra sự khác nhau và phạm vi công việc. Nghiên cứu
phạm vị công việc mà học viên sẽ tham gia trong các hoạt động sau
khi mãn khoá học.

-

Bước 2: Kiểm tra trình độ theo yêu cầu công việc sau này.

-

Bước 3: Kiểm tra nội dung học tập có thích ứng và phương tiện dạy
học có phù hợp với công việc và thiết bị sẽ làm không.

-

Bước 4: Kiểm tra tiêu chuẩn học tập, an toàn và kiểm soát độ ẩm môi
trường đã áp dụng trong quá trình giảng dạy

-

Bước 5: Kiểm tra trình độ đầu vào của học viên để tổ chức đào tạo và
phát triển.

-

Bước 6: Kiểm tra quá trình học bằng việc chuẩn bị một danh mục
những học trình và sắp xếp thứ tự hợp lý cho quá trình học tập.

-

Bước 7: Xây dựng môi trường phương pháp đào tạo và phất triển
nhằm tạo động cơ động viên, khuyến khích người học.

-

Bước 8 : Điều chỉnh thời gian đào tạo và phát triển chính thức cho quá
trình đào tạo và phát triển những kỹ năng và môn học quan trọng phải
thực hiện trước.

-

Bước 9: Lập kế hoạch đánh giá quá trình đào tạo và phát triển, hoàn
thành chỉ tiêu đánh giá và đưa ra kết quả đánh giá chính xác để cải tiến
hơn nữa quá trình đào tạo và phát triển.

Chương trình đào tạo là một hệ thống các môn học và bài học được dạy, cho
thấy kiến thức nào, kỹ năng nào cần được dạy và dạy trong bao lâu. Trên cơ sở đó
lựa chọn phương pháp đào tạo phù hợp.
5.

Dự tính chi phí đào tạo:

Chi phí đào tạo quyết định việc lựa chọn các phương án đào tạo, bao gồm các
chi phí cơ hội và chi phí tài chính.
Chi phí cơ hội là chi phí mất đi khi cho lao động đi học, do đó họ không thể
đảm bảo được việc sản xuất kinh doanh.
14
Chuyên đề tốt nghiệp

SV. Ngô Thị Mỹ Nhiên


Nâng cao công tác đào tạo & phát triển NNL

GVHD: Thái Trí Dũng

Chi phí tài chính bao gồm:
-

Những chi phí về học tập: Đó là những chi phí phải trả trong quá trình
người lao động học tập và những khoản tiền lương phải trả cho người
lao động khi họ tham gia đào tạo, chi phí trang thiết bị phục vụ đào
tạo.

-

Chi phí về đào tạo: Tiền lương của những người quản trị trong thời
gian họ quản lý bộ phận học việc, tiền thù lao cho những người trực
tiếp tham gia huấn luyện, những chi phí phụ khác như: Điện, nước,...
và những khoản tiền phải trả cho những tổ chức, những bộ phận có
liên quan.

-

Các nhà quản trị công tác đào tạo và phát triển cần phải tính toán, cân
nhắc sao cho chi phí đào tạo là tối ưu và khi tính toán cần chú ý đến
một số yêu tố sau: Số lượng người tham gia học việc, yêu cầu trình độ
của giảng viên lĩnh vực đào tạo, nơi đào tạo.

6.

Lựa chọn và đào tạo giảng viên:

Việc lựa chọn giảng viên đào tạo tùy thuộc vào nội dung và chương trình đào tạo.
7.

Đánh giá hiệu quả đào tạo:

Phương pháp định tính: hiệu quả có thể đánh giá theo 4 mức độ
-

Mức 1: phản ứng của người học.

-

Mức 2: nội dung học được.

-

Mức 3: ứng dụng vào công việc.

-

Mức 4: kết quả mà doanh nghiệp đạt được.

Phương pháp định lượng: được tính gián tiếp thông qua các chỉ tiêu hiệu quả
hoạt động của doanh nghiệp và hiệu quả sử dụng lao động. Các chỉ tiêu đánh giá:
tổng doanh thu, tổng lợi nhuận, năng suất lao động, hiệu suất sử dụng thời gian.

F.
Sự Cần Thiết Phải Nâng Cao Hiệu Quả Công Tác Đào Tạo Và
Phát Triển Nguồn Nhân Lực ở Các Doanh Nghiệp Nước Ta Hiện Nay:
Phần lớn các doanh nghiệp nước ta hiện nay, việc đào tạo cán bộ công nhân
viên chủ yếu để trang trải đáp ứng ngay cho công việc đang đòi hỏi, đối tượng đào
tạo không được phân loại cụ thể theo chức năng công việc, hình thức đào tạo đơn
giản với đội ngũ giảng viên chủ yếu là kiêm chức, chưa chú trọng nâng cao đào tạo
và cập nhật kiến thức mới.
Hệ thống giáo trình theo chuyên đề đào tạo, các chương trình, nội dung đào
tạo vẫn chưa được chuẩn hóa theo các cấp độ khác nhau để phù hợp với đối tượng,
nghề nghiệp cần đào tạo.
Tại các doanh nghiệp vẫn còn thiếu các quy chế, quy định đào tạo cán bộ
công nhân viên. Việc đánh giá hiệu quả của công tác đào tạo sau mỗi khóa vẫn chưa
được tổ chức thường xuyên mà mới dừng lại ở mức tổ chức thi tốt nghiệp để đánh
15
Chuyên đề tốt nghiệp

SV. Ngô Thị Mỹ Nhiên


Nâng cao công tác đào tạo & phát triển NNL

GVHD: Thái Trí Dũng

giá. Do đó, thiếu hẳn những đợt kiểm tra, sát hạch những kiến thức mà học viên đã
học được vận dụng vào thực tế như thế nào.
Nâng cao hiệu quả công tác đào tạo và phát triển cán bộ, công nhân viên sẽ
giúp cho doanh nghiệp có đội ngũ lao động hùng hậu đảm bảo về mặt kiến thức và
khả năng công tác, đảm bảo cho năng suất lao động được nâng cao, hoạt động sản
xuất kinh doanh có hiệu quả và mở rộng. Giúp cho người lãnh đạo dễ dàng quản lý,

góp phần làm giảm chi phí sản xuất kinh doanh cho doanh nghiệp bởi việc sử dụng
tiết kiệm nguyên vật liệu và máy móc trang thiết bị.... Tóm lại, nâng cao hiệu quả
công tác đào tạo và phát triển giúp kích thích hoạt động sản xuất kinh doanh của
doanh nghiệp nói chung.
Giảm chi phí đào tạo: Quả thật nếu hiệu quả công tác đào tạo và phát triển
được nâng cao thì chi phí cho khóa đào tạo sẽ giảm và ngoài ra nó giúp cho doanh
nghiệp không cần phải đào tạo lại nhân viên, giúp cho cán bộ công nhân viên nhận
thức rõ trách nhiệm cũng như quyền lợi của mình để phục vụ tốt cho doanh nghiệp.

16
Chuyên đề tốt nghiệp

SV. Ngô Thị Mỹ Nhiên


Nâng cao công tác đào tạo & phát triển NNL

GVHD: Thái Trí Dũng

Chương II: KHÁI QUÁT VỀ NGÂN HÀNG
NÔNG NGHIỆP VÀ PHÁT TRIỂN NÔNG THÔN
HUYỆN MANG THÍT
Huyện Mang Thít với nền kinh tế nông nghiệp là chính, chủ yếu là trồng lúa
nuớc, cây ăn quả và chăn nuôi. Tuy nhiên ngành thủ công nghiệp cũng phát triển
mạnh. Với nguồn đất sét dồi dào, do đó tạo điều kiện cho các ngành gốm, sứ mỹ
nghệ phát triển. Huyện Mang Thít hiện nay có 3 ngân hàng: Ngân hàng Nông
Nghiệp và Phát Triển Nông Thôn, Ngân Hàng Công Thương Việt Nam, Ngân Hàng
Chính Sách Và Xã Hội. Trong đó, Ngân Hàng Nông Nghiệp và Phát Triển Nông
Thôn là khẳng định được vị trí của mình và là chỗ dựa vững chắc và đáng tin cậy
nhất cho khách hàng.

A.
Quá Trình Thành Lập Và Phát Triển Của NHNo& PTNT
Huyện Mang Thít:
Ngân hàng nông nghiệp và phát triển nông thôn (NHN0 & PTNT) Việt Nam
hoạt động theo mô hình tổng công ty nhà nước qui định tại QĐ 90/TTg ngày
7/3/1994 của thủ tướng chính phủ. NHN0 & PTNT hoạt động kinh doanh chủ yếu và
thường xuyên là nhận tiền gửi của khách hàng với trách nhiệm hoàn trả và sử dụng
số tiền đó để cho vay.
Ngân hàng nông nghiệp và phát triển nông thôn Việt Nam được thành lập
theo qui định số 400/Cp ngày 14/11/1990 của chủ tịch hội đồng bộ trưởng (nay là
thủ tướng chính phủ). NHN0 & PTNT Việt Nam được thành lập 100% vốn ngân
sách cấp, là một Ngân quốc doanh đa năng nay lấy tên là NHN0 & PTNT Việt Nam
có trụ sở chính đặt tại Hà Nội. Mọi thành phố, tỉnh đều có chi nhánh trực thuộc, ban
lãnh đạo điều hành các chi nhánh do NHN0 & PTNT Việt Nam bổ nhiệm.
NHNo & PTNT huyện Mang Thít là chi nhánh cấp 2 của NHNo & PTNT
tỉnh Vĩnh Long. Mọi hoạt động của NHNo & PTNT huyện Mang Thít đều thông qua
sự điều hành của NHNo & PTNT Vĩnh Long. NHNo & PTNT huyện Mang Thít có
trụ sở đặt tại khóm 1, thị trấn Cái Nhum, huyện Mang Thít, tỉnh Vĩnh Long.
Cũng như các ngân hàng khác, NHNo & PTNT huyện Mang Thít ra đời trong
hoàn cảnh hết sức khó khăn, cơ sở vật chất còn nghèo nàn lạc hậu, khủng hoảng
kinh tế của cả nước… Vì thế hoạt động của chi nhánh gặp không ít trở ngại và
vướng mắc nhưng chi nhánh vẫn luôn bám sát định hướng phát triển kinh tế của địa
phương và mục tiêu phát triển của ngành. Trong những năm xây dựng và đổi mới
NHNo & PTNT huyện Mang Thít đã không ngừng phấn đấu vươn lên và từng bước
trưởng thành, khẳng định được vị trí của mình trong ngành Ngân hàng, chứng tỏ là
chỗ dựa vững chắc và đáng tin cậy cho khách hàng. Hơn thế nữa ngân hàng luôn lấy
chữ tín làm phương châm cho mọi hoạt động, nên được đông đảo khách hàng ủng
hộ.
17
Chuyên đề tốt nghiệp

SV. Ngô Thị Mỹ Nhiên


Nâng cao công tác đào tạo & phát triển NNL

GVHD: Thái Trí Dũng

Để đáp ứng nhu cầu ngày càng cao của nhân dân và tạo điều kiện thuận lợi
cho khách hàng nhằm phục vụ tận tình, chu đáo và nhanh chóng NHNo & PTNT
huyện Mang Thít đã xây dựng 3 chi nhánh cấp III và phòng giao dịch trực thuộc
gồm: Mỹ An, Bình Phước, Hòa Mỹ và phòng giao dịch An Phước.
Chức Năng Nhiệm Vụ Của NHNo& PTNT Huyện Mang Thít:

B.

NHNo& PTNT huyện Mang Thít có chức năng kinh doanh tiền tệ, tín dụng,
dịch vụ ngân hàng và hoạt động khác theo điều lệ của tổ chức và hoạt động của
NHNo & PTNT Việt Nam, cụ thể thực hiện các nghiệp vụ sau:
-

Huy động vốn.

-

Khai thác và huy động vốn trong và ngoài nước của mỗi tổ chức và
dân cư thuộc các thành phần kinh tế bao gồm các loại tiền gửi có kỳ
hạn và không kỳ hạn.

-

Phát hành chứng chỉ tiền gửi, trái phiếu, tín phiếu,…..ngắn hạn và dài
hạn.

-

Tiếp nhận tài trợ, vốn ủy thác đầu tư từ ngân sách nhà nước, từ các tổ
chức quốc tế, quốc gia và cá nhân trong và ngoài nước cho các chương
trình, dự án đầu tư phát triển kinh tế nông nghiệp và nông thôn.

-

Cho vay

-

Cho vay ngắn hạn đối với các hoạt động sản xuất kinh doanh hàng hóa
và dịch vụ.

-

Cho vay trung và dài hạn với mục tiêu hiệu quả hoặc mục tiêu tài trợ
tùy tính chất và khả năng nguồn vốn.

-

Chiết khấu thương phiếu và các giấy tờ có giá.

-

Bảo lãnh cho khách hàng khi vay vốn các tỗ chức tín dụng khác trong
và ngoài nước.

-

Kinh doanh tiền tệ, dịch vụ Ngân hàng đối ngoại .

-

Thanh toán quốc tế

-

Chi trả kiều hối

-

Thực hiện tín dụng ngoại tệ.

-

Các hoạt động kinh doanh và dịch vụ khác.

-

Làm dịch vụ thanh toán giữa các khách hàng

-

Cất giữ, mua bán, chuyển nhượng quản lý chứng khoán và giấy tờ có

giá.

-

Thu và chi tiền mặt

-

Đại lý mua bán cổ phiếu, trái phiếu chính phủ, các tổ chức doanh
nghiệp trong và ngoài nước.
18

Chuyên đề tốt nghiệp

SV. Ngô Thị Mỹ Nhiên