Nghiên cứu xây dựng các giải pháp nhằm ổn định và phát triển nguồn nhân lực tại khu công nghiệp phước đông, tỉnh tây ninh

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠOTRƯỜNG ĐẠI HỌC
KINH TẾ TP. HỒ CHÍ MINH

LÊ VĂN TẲNG

NGHIÊN CỨU XÂY DỰNG CÁC GIẢI PHÁP NHẰM
ỔN ĐỊNH VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰCTẠI
KHU CÔNG NGHIỆP PHƯỚC ĐÔNG, TỈNH TÂY
NINH
LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ

TP. Hồ Chí Minh–Năm 2016


TP.HỒ CHÍ MINH 2016BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠOTRƯỜNG ĐẠI
HỌC KINH TẾ TP. HỒ CHÍ MINH
LÊ VĂN TẲNG

NGHIÊN CỨU XÂY DỰNG CÁC GIẢI PHÁP NHẰM ỔN ĐỊNH VÀ
PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰCTẠI KHU CÔNG NGHIỆP
PHƯỚC ĐÔNG, TỈNH TÂY NINH

CHUYÊN NGÀNH: QUẢN LÝ CÔNG
MÃ SỐ: 60340403
LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ
NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC:PGS.TS. NGUYỄN QUỐC TẾ
TP. Hồ Chí Minh–Năm 2016


LỜI CAM ĐOAN
Tôi xin cam đoan rằng luận văn “Nghiên cứu xây dựng các giải pháp nhằm ổn định

và phát triển nguồn nhân lực tại Khu công nghiệp Phước Đông, tỉnh Tây Ninh” là
vấn đề nghiêncứu của riêng tôi, được thực hiện dưới sự hướng dẫn khoa
học của PGS.TS. Nguyễn Quốc Tế. Các số liệu nêu trong luận văn là trung
thực và chưa từng được công bố trong những luận văn khác.
Tp. Hồ Chí Minh, ngày 26tháng 02 năm 2016

Tác giảLê Văn Tẳng


MỤC LỤC
Trang phụ bìa Trang
Lời cam đoan
Mục lục
Danh mục các ký hiệu, chữ viết tắt
Phụ lục
CHƯƠNG 1: GIỚI THIỆU-BỐI CẢNH CỦA VẤN ĐỀ NGHIÊN CỨU....1
1.1 Lý do chọn đề tài............................................................................................1
1.2 Mục tiêu nghiên cứu ......................................................................................3
1.2.1 Mục tiêu tổng quát.......................................................................................3
1.2.2 Mục tiêu cụ thể............................................................................................3
1.3 Câu hỏinghiên cứu.........................................................................................3
1.4 Phương pháp nghiên cứu................................................................................4
1.5Đối tượng và phạm vi nghiên cứu..................................................................5
1.6 Kết cấu của luận văn.......................................................................................5
CHƯƠNG2: TỔNG QUAN CƠ SỞLÝ THUYẾT........................................7
2.1 Khái niệm nguồn nhân lực ............................................................................7
2.2 Khái niệm về quản trị nguồn nhân lực..........................................................8
2.3 Khái niệm về phát triển nguồn nhân lực.......................................................8
2.4 Tổng quan các công trình nghiên cứuliên quan đến nguồn nhân lực............9
2.4.1 Những công trình nghiên cứu nước ngoài...................................................9

2.4.2Những nghiên cứu trong nước.....................................................................11
2.5 Đặc điểm nguồn nhân lực và các nhân tố ảnh hưởng đến sự ổn định,phát triển
nguồn nhân lực ở Khu công nghiệp Phước Đông................................12
2.5.1 Đặc điểm nguồn nhân lực............................................................................12
2.5.2 Các nhân tố ảnh hưởng đến sự ổn định, phát triển nguồn nhân lực ở


Khu công nghiệp Phước Đông............................................................................12
2.6 Tổng quan những điểm giống và khác với các nghiên cứu trước..................14
CHƯƠNG3: THIẾT KẾ NGHIÊN CỨU.......................................................15
3.1Nghiên cứu định tính......................................................................................15
3.2 Nghiên cứu định lượng...................................................................................16
3.2.1 Mẫu nghiên cứu và đối tượng khảo sát.......................................................16
3.2.2Phươngphápvà quytrìnhthuthậpdữ liệu .................................................17
3.2.3 Xây dựng và mã hóa thang đo....................................................................18
3.2.4 Xử lý và phân tích số liệu............................................................................21
CHƯƠNG4: KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU.........................................................26
4.1 Thống kê mô tảmẫu khảo sát.........................................................................26
4.2 Kiểm định độtin cậy của các thang đo...........................................................28
4.2.1 Kiểm định độtin cậy các thang đo đo lường yếu tốmôi trường bên ngoài ảnh
hưởng đến NNL ởKCN Phước Đông.................................................29
4.2.2 Kiểm định độtin cậy các thang đo đo lường yếu tốmôi trường bên trong ảnh
hưởng đến NNL ởKCN Phước Đông..................................................31
4.2.3 Kiểm định độtin cậy các thang đo đo lường yếu tốảnh hưởng đến ổn
định,phát triển NNL ởKCN Phước
Đông....................................................................3
34.3 Phân tích nhân tốkhám phá EFA...................................................................34
4.3.1 Phân tích nhân tốkhám phá EFA các yếu tốảnh hưởng đến đặc điểm
NNLthuộc môi trường bên ngoài doanh nghiệp ởKCN Phước
Đông........................34

4.3.2 Phân tích nhân tốkhám phá EFA các yếu tốảnh hưởng đến NNLthuộc môi
trường bên trong doanh nghiệp ởKCN Phước Đông........................36
4.3.3 Phân tích nhân tốkhám phá EFA thang đo ảnh hưởng đến ổn định, phát
triểnNNL ởKCN Phước
Đông...................................................................................38


4.4 Giảthuyết nghiên cứu và mô hình nghiên cứu...............................................39
4.5 Kết quảkiểm định các giảthuyết...................................................................41
4.5.1 Kiểm định sựtương quan............................................................................41
4.5.2 Phân tích hồi quy bội...................................................................................42
4.6 Kiểm định sựkhác biệt của mô hình ổn định, phát triển NNL ởKCN Phước
Đông theo giới tính, độtuổi, chuyên môn, chức vụvà thâm niên............47
4.6.1 Kiểm định sựkhác biệt vềsựổn định, phát triển NNL giữa 2 nhóm
giớitính.......................................................................................................................4
74.6.2 Kiểm định sựkhác biệt vềsựổn định, phát triển NNL giữa các nhóm
tuổi........................................................................................................................48
4.6.3 Kiểm định sựkhác biệt vềsựổn định, phát triển NNL giữa các nhóm trình
độchuyên môn.............................................................................................49
4.6.4 Kiểm định sựkhác biệt vềsựổn định, phát triển NNL giữa các nhóm chức
vụ..................................................................................................................50
4.6.5 Kiểm định sựkhác biệt vềsựổn định, phát triển NNL giữa các nhóm thâm niên
công tác ...............................................................................................51
4.7 Đánh giá chung...............................................................................................52
4.7.1 Những kết quảđạt được .............................................................................52
4.7.2 Những tồn tại và nguyên nhân của những hạn chế.....................................53
4.8 Các giải pháp nhằm ổn định và phát triển nguồn nhân lực tại KCN Phước
Đông..........................................................................................................58
4.8.1 Định hướng phát triển KCN Phước Đông trong thời giantới(20162020).....................................................................................................58
4.8.2 Quan điểm ổn định, phát triển chất lượng NNL KCN Phước Đông...........58

4.8.3Các giải pháp ổn định và phát triển NNL ởKCN Phước Đông..................59
CHƯƠNG 5: KẾT LUẬN VÀ KHUYẾN NGHỊ.............................................68
5.1
Kết luận...........................................................................................................68


5.2 Một sốkhuyến nghịđối với Nhà nước và tỉnh Tây Ninh...............................69
5.3Hạn chếcủađềtài và hướng đềxuất cho các nghiên cứu tiếp theo...............70
DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO.............................................................72
PHỤLỤC.............................................................................................................76


CHƯƠNG 1
GIỚI THIỆU-BỐI CẢNH CỦA VẤN ĐỀ NGHIÊN CỨU
1.1 Lý do chọn đề tàiTrong bối cảnh hội nhập, toàn cầu hóa kinh tế thế giới hiện
nay, để có được tốc độ phát triển cao và bền vững, các quốc gia, các doanh nghiệp
đều chú trọng đến NNL. Vì NNL là nguồn lực con người là yếu tố quan trọng tạo
nên sự thành công của mọi quốc gia, tổ chức. Trước tình hình cạnh tranh giữa các
quốc gia, các doanh nghiệp thì NNL là công cụ quan trọng nhất trong việc nâng
cao năng lực cạnh tranh trên tất cả các mặc như: cạnh tranh về sản phẩm, về năng
lực cạnh tranh doanh nghiệp và năng lực cạnh tranh quốc gia. Với KCN và các
doanh nghiệp thì NNL luôn là yếu tố có tính quyết định đến sự tồn tại và phát triển
của KCN và doanh nghiệp. Hiện nay số lao động cần thiết cho KCN để phục vụ
cho các doanh nghiệp là rất lớn.Cùng với quá trình hội nhập và công nghiệp hóa,
tỉnh Tây Ninh đã hình thành và phát triển các KCN, KKT. Đếnnay, trên địa bàn
tỉnh đã hình thành 05KCNvà 02 KKT cửa khẩu gồm: KCN Trảng Bàng, KCN
chếxuất Linh Trung 3, KCN Thành Thành Công, KCNPhước Đông, KCNChà Là,
KKTcửa khẩu Mộc Bài và KKTcửa khẩuXa Mát. Trong đó KCN Phước Đông
được hình thành từ năm 2009, làmột trong những KCNcó quy mô lớn nhất trong 5
KCNcủa tỉnh Tây Ninh. Có tổng diện tích đất quy hoạchlà 3.158ha trong đó quy

hoạch KCN2.190 ha số còn lại là quy hoạch đô thị-dịch vụ-trung tâm thương mại.
Tổng vốn đầu tư cơ sở hạ tầng của dự án là 5.000 tỉ đồng (gần 350 triệu USD).Việc
thu hút đầu tư trong thời gian qua vào các KCNrất nhanh, vốn triển khai cũng
nhanh tạo ra áp lực lớn về tuyển dụng cung ứng NNL, để đáp ứng kịp thời nhu cầu
phát triển KCNnên rất cần có một chương trình, kế hoạch hỗ trợ cho cung cầu lao
động hài hòa và ngày càng đáp ứng tốt hơn về số lượng cũng như chất lượng NNL
cho các KCN.Tính đến cuốinăm 2014, tại các KCN, KKTtế đãthu hút 77.745 lao
động,trong đólao
2động Việt Nam là 76.725 người. Hàng năm, nhu cầu sử dụng lao động của các
doanh nghiệp tại các KCN, KKTtăng thêm rất lớn, khoảng 20.000 lao động. Tuy
nhiên, trong các năm qua, bình quân mỗi năm số lao động được cung cấp cho các
KCN,KKTđượckhoảng 15.000 lao động. Tình trạng thiếu lao động tại các KCN,
KKT đã xuất hiện trong những năm gần đây. Các doanh nghiệp sử dụng nhiều lao
động khó tuyển dụng đủ số lượng và đúng tay nghề theo yêu cầu.Mặc khác, lực
lượng lao động chưa qua đào tạo còn lớn, thiếu lao động lành nghề, thiếu lao động


chuyên môn kỹ thuật cao nên các doanh nghiệp hầu như phải tuyển lao động phổ
thông và đào tạo ngay trên dây chuyền sản xuất của mình. Lao động có trình độ
quản lý, cán bộ kỹ thuật, kế toán trưởng, phiên dịch tiếng Anh, Hoa, Hàn... phải
tuyển từ thành phố Hồ Chí Minhhoặc sử dụng lao động là người nước ngoài (Sở
Lao động-Thương binh và Xã hội Tây Ninh, 2014).Hiện NNL củacácKCNtrong
tỉnh nói chung, KCN Phước Đông nói riêng vừa thiếu lại vừa yếu. Theo báo cáo
của Ban quản lý KKT tỉnh Tây Ninh đến nay, KCN Phước Đôngđã có 21 dự án
đầu tư với số lao động đang làm việc là 20.242 người trong đó lao động trong nước
là 19.654 người và lao động nước ngoài là 588 người.Theo quy hoạch phát triển
của KCN Phước Đông đến năm 2020 thì nhu cầu lao động mới có chuyên môn
trong KCN dự kiến sẽ thu hút khoảng 100.000 lao động từ trong và ngoài tỉnh. Vì
vậy, bài toán về ổn định, phát triển NNL có trình độ chuyên môn để đáp ứng nhu
cầu cho các doanh nghiệp trong KCN trong tương lai làkhông hề đơn giản trong

quá trình triển khai thực hiện. Tuy nhiên,vấnđề NNL trongKCN cónhữngđặc thù
riêngnhưthếnào,đồng thời gặpnhững khókhăngìvàlàmthếnàođểổn định,
pháttriểnNNLtrongKCNtrongquátrìnhhộinhập kinhtế vẫn là câu hỏichưa có lờigiải
thíchthỏađáng.Chínhvìvậyviệcnghiêncứuvềvấnđềnàyở KCNlàcầnthiếtkháchquan.
Từ thực trạng và yêu cầu ổn định, phát triển NNLcho các doanh nghiệp ở
KCNtrong thời gian tới, việc chọn đề tài “Nghiên cứu xây dựng các giải pháp
nhằm ổn định và phát triển nguồn nhân lực tại Khu công nghiệp Phước Đông, tỉnh
Tây Ninh”để
3nghiên cứu là cần thiết.Việc nghiên cứu xây dựng các giải pháp nhằm ổn định,
phát triển NNL ở KCNPhước Đông hiện nay sẽgiúpcác chuyên gia quản lýcủa tỉnh
hoạch định chính sách của Nhà nướcở địa phương, cácchuyêngiahiểurõhơn những
tồn tại khó khănvề các yếu tốảnh hưởng đến NNL ởKCNđể từ đó đưa ra
cácchínhsách phù hợp để hỗtrợviệc ổn định, phát triển NNL choKCN.Đây cũng là
một trong những yếu tố quan trọng để cải thiện môi trường đầu tư và kinh doanh
hướng tới sự phát triển bền vững của KCNPhước Đông. Thông qua
kếtquảcủanghiêncứunàyphần nào sẽgiúpcho nhà quản trịdoanhnghiệp, KCNtừng
bước giải quyết hợp lý và ngày càng tốt hơn mối quan hệ cung -cầu lao động nhằm
đểổn định,phát triển NNL cho KCNPhước Đông trong những nămtớiđạt được hiệu
quả tốt hơn.
1.2 Mục tiêu nghiên cứu
1.2.1 Mục tiêu tổng quát Nghiên cứu để xây dựng các giải pháp nhằm ổn định và
phát triển NNL ở KCN Phước Đông.


1.2.2 Mục tiêu cụ thể-Mục tiêu thứ nhất: Đánh giá tổng quan về tình hình NNL
trong KCN Phước Đông.-Mục tiêu thứ hai: Phân tích các nhân tố ảnh hưởng đến
sự ổn định và phát triển NNL của KCN Phước Đông.-Mục tiêu thứ ba: Trên cơ sở
phân tích đề xuất giải pháp nhằm ổn định và phát triển NNLở KCN Phước
Đôngtrong những năm tới.1.3Câu hỏi nghiên cứu-Vì saophảiổn định và phát triển
NNLở KCN Phước Đông?

4-Những nhân tố nào ảnh hưởng đến sự ổn định và phát triển NNL ở KCN Phước
Đông?-Thực trạng NNLở KCN Phước Đôngnổi lên những vấn đề gì?-Cần phải
làm gì để ổn địnhvà phát triển NNL ởKCNPhước Đông trong thời gian tới? 1.4
Phương pháp nghiên cứu* Đối với mục tiêu thứ nhất và thứ ba: Sử dụng phương
pháp thống kê mô tả, phân tích, so sánh, tổng hợp để thực hiện. * Đối với mục tiêu
thứ hai: Quá trình nghiên cứu được thực hiện thông qua hai giai đoạn: bằng
phương pháp định tính và phương pháp định lượng.-Phương pháp định tính: Thảo
luận với các chuyên gia, những người đại diện doanh nghiệp trong KCN có kinh
nghiệm trong quản trị NNL. Thông qua thu thập thông tin nghiên cứu định tính để
thiết lập thang đo các yếu tố về NNL để làm cơ sở sử dụng cho phương pháp
nghiên cứu định lượng.-Phương pháp nghiên cứu định lượng: Dựa trên các thông
tinthu thập được của kết quả nghiên cứu định đính. Tiến hành thực hiện bằng
phương pháp điều tra, phỏng vấn lãnh đạo các doanh nghiệp, lãnh đạo các bộ phận
chuyên môn, giám đốc nhân sự, chủ tịch/tổ trưởngcông đoànđể xác định và đo
lường các yếu tố ảnh hưởng đến NNL. Xử lý dữ liệu định lượngbằng phần mềm
SPSS20.0.* Nguồn thông tin dữ liệu: Được thực hiện thu thập nhiều nguồn, cụ thể
như:-Nguồn dữ liệu thứ cấp: Thông tin được thu thập từ các cơ quan quản lý nhà
nước và các doanh nghiệp như: các báo cáo,thống kê; nguồn tạp chí, mạng internet,
sách, báo, những thông tin có liên quan của những nghiên cứu về quản trị, phát
triển NNL.
5-Nguồn dữ liệu sơ cấp: Thu thập từ các bảng phỏng vấn, bảng câu hỏi điều tra đối
với lãnh đạo các doanh nghiệp, lãnh đạo cácbộ phận chuyên môn, giám đốc nhân
sự, chủ tịch/tổ trưởngcông đoànở trong doanh nghiệp KCN. 1.5 Đối tượng và
phạm vi nghiên cứu-Đối tượng nghiên cứu là các yếu tố ảnh hưởng đến việc ổn
địnhvà phát triểnNNLở KCN Phước Đông tỉnh Tây Ninh (gồm những yếu tố bên
trong và bên ngoài doanh nghiệp KCN).-Phạm vi nghiên cứu : Nghiên cứu tập
trung khảo sát lãnh đạo các doanh nghiệp, lãnh đạo các bộ phận chuyên môn, giám
đốc nhân sự, chủ tịch/tổ trưởngcông đoàn đang làm việc trong các doanh nghiệp ở
KCN Phước Đông tỉnh Tây Ninh, thông qua phỏng vấn để thu thập thông tin số
liệu để phân tích, đánh giá thực trạng, đề xuất các giải pháp nhằm ổn định và phát

triển NNL ở KCN Phước Đông cho những năm tiếp theo.1.6 Kết cấu của luận
vănKết cấu của luận văn được chia thành 5 chương: Giới thiệu bối cảnh của vấn đề
nghiên cứu; Tổng quan cơ sở lý thuyết và các bài nghiên cứu trước; Thiết kế
nghiên cứu; Kết quả nghiên cứu; Kết luận và khuyến nghị.Từnhững cởsởtrên, luận
văn đưa ra khung phân tích như sau:
6Cơ sở lý thuyết của các yếu tố ảnh hưởng đến NNL:Khái niện NNL, quản trị
NNL, phát triển NNL. Tổng quan các lý thuyết nghiên cứu có liên quanđến ổn
định, phát triển NNL ở KCN Phước ĐôngPhân tích những yếu tố ảnh hưởng đến
NNL ở KCN Phước Đông.Những yếu tố tác động từ môi trường bên trong, môi
trườngbên ngoài có ảnh hưởng đến NNL ở KCN Phước Đông.Các thông tin thu
thậptừ:bảng phỏng vấn, bảng câu hỏi điều tra đối với các lãnh
đạo,trưởngphòng nhân sự của các doanh nghiệp ở KCN Phước Đông.Dữ liệu sơ
cấpXác định và đo lường các yếu tố ảnh hưởng đến NNL ở KCN Phước
ĐôngThực trạng của những nhân tố ảnh hưởng đến NNL ởKCN Phước Đông
(những kết quả đạt được, những tồn tại, hạn chế)Thông tin thu thập được từ các
cơquan quản lý nhà nước,doanh nghiệpnhư:báo cáo, thống kê; nguồn tạp
chí,mạng internet, sách, báo,..Dữ liệu thứ cấpCác thông tin thu thập từ các
doanh nghiệp, người lao trong KCN Phước ĐôngDữ liệu sơ cấpNhững tồn tại,
hạn chếNhững quan điểm, mục tiêu ổn định, phát triển NNLCác giải pháp nhằm ổn
định vàphát triển NNL tại KCNPhước Đông

CHƯƠNG 2TỔNG QUAN CƠ SỞLÝ THUYẾT 2.1 Khái niệm vềNNL NNL là
nguồn lực con người đây là yếu tố quan trọng không thể thiếu được trong việc tạo


nên sự thành công của mọi tổ chức, quốc gia. Trong thời đại kinh tế, khoa học phát
triển thì nguồn lực con người luôn là tài sản quý giá, là nguồn lực cốt lỏi cho sự
phát triển của mọi doanh nghiệp, tổ chức. Có nhiều quan điểm khác nhau về khái

niệm NNL, nhưng tùy vào từng cách tiếp cận mà có thể hiểu, xem xét cho phù
hợp:Theo nghiên cứu của Phạm Minh Hạc (2001), NNLcần phải hiểu là tổng thể
các tiềm năng lao động của con người, gồm: thể lực, trí lực, nhân cách của con
người nhằm đáp ứng yêu cầu của một tổ chức hoặc một cơ cấu kinh tế -xã hội nhất
định của một nước hay một địa phương sẳn sàng tham gia một công việc nào
đó.TheoNguyễn Văn Điềm và Nguyễn Ngọc Quân (2004), NNL của một tổ chức
bao gồm tất cả những người lao động trong tổ chức đó, còn nhân lực được hiểu là
nguồn lực của mỗi con người mà nguồn lực này gồm có thể lực và trí lực.Theo
ĐỗVăn Phức (2004), NNLcủa doanh nghiệp là đầu vào độc lập. Đầu vào quyết
định chất lượng, chi phí, thời hạn của các đầu vào khác, quyết định chất lượng, chi
phí, thời hạn của các sản phẩm trung gian, sản phẩm bộphận và sản phẩm
đầu ra của doanh nghiệp. Điều này hoàn toàn được khẳng định bởi vì tất cảcác
hoạt động của doanh nghiệp do con người thực hiện và quay lại phục vụcho con
người. Dù khoa học kỹthuật tiến bộnhanh chóng, các máy móc, thiết bịhiện đại ra
đời nhưng vẫn cần đến conngười điều khiển và vận hành, nếu không có yếu tốcon
người thì các yếu tốkhác đều vô nghĩa.Theo BùiVănNhơn (2006),
NNLdoanhnghiệplàlựclượnglao độngcủatừngdoanh
nghiệp,làsốngườicótrongdanhsáchcủadoanhnghiệp, do doanhnghiệptrả
lương.Theo TrầnXuânCầu vàMaiQuốc Chánh (2008),NNL lànguồnlựcconngườicó
8khảnăngsángtạoracủacải
vậtchấtvàtinhthầnchoxãhộiđượcbiểuhiệnrasốlượngvàchấtlượngnhất
địnhtạimộtthờiđiểmnhấtđịnh.TheoT.Milkovich and W.Boudreau, 1996 “Nguồn
nhân lực là tổng thể các yếu tố bên trong và bên ngoài của mỗi cá nhân bảo đảm
nguồn sáng tạo cùng các nội dung khác cho sự thành công, đạt được mục tiêu
chung của tổ chức” . Theo Stivastava, 1997 “Nguồn nhân lực là toàn bộ vốn bao
gồm cả thể lựcvà trí lực, kỹ năng nghề nghiệp mà mọi cá nhân sở hữu. Vốn nhân
lực được hiểu là con người dưới một dạng nguồn vốn, thậm chí là nguồn vốn quan
trọng nhất đối với quá trình sản xuất, có khả năng sinh ra các nguồn thu nhập trong
tương lai. Nguồn vốn này là tập hợp những kỹ năng kiến thức kinh nghiệm được
nhờ vào quá trình lao động sản xuất. Do vậy các chi phí về giáo dục, đào tạo, chăm

sóc sức khỏe và dinh dưỡng,... để nâng cao khả năng sản xuất của nguồn nhân lực
được xem như chi phí đầu vào của sản xuất, thông qua đầu tư vào con người”.Kế
thừanhững khái niệm và quanđiểm nêu trên,tác giả khái niệm về NNLnhư
sau:NNL là tổng thể các tiềm năng lao động con người, được kết hợpgiữa những


kỹnăng, kiến thức vàcáckhả năngsáng tạo cùng làm việc được đặtdướisựkiểm soát
của mộttổ chức, nhằm hoàn thành nhiệm vụ theo yêu cầu mục tiêu của tổ chức
đó.2.2 Khái niệm vềquản trịNNL Quản trị NNL là việc thiết kế các hệ thống, các
quan điểm, chính sách trong một tổ chức để đảm bảo việc sử dụng tài năng của con
người nhằm thực hiện các mục tiêu của tổ chức nhằm đạt được kết quả tối ưu cho
tổ chức và người lao động.2.3 Khái niệm về phát triển NNLTheo nghiên cứu của
Trần Xuân Cầu (2008), phát triển NNLlà quá trình phát triển thể lực, trí lực, khả
năng nhận thức và tiếp thu kiến thức tay nghề, tính năng động xã hội và sức sáng
tạo của con người; nền văn hóa, truyền thống lịch sử... với cách tiếp cận phát
9triển từ góc độ cá nhân, phát triển NNL là quá trình làm cho con người trưởng
thành, có năng lực xã hộivà tính năng động xã hội cao.Theo Yoshihara Kunio
(2009), phát triển NNL là các hoạt động đầu tư nhằm tạo ra NNL với số lượng và
chất lượng đáp ứng nhu cầu phát triển kinh tế -xã hội của đất nước, đồng thời đảm
bảo sự phát triển của mỗi cá nhân.Theo tổ chức UNESCO, phát triển NNL là làm
cho sự lành nghề của dân cư luôn luôn phù hợp yêu cầu phát triển của đất nước.Kế
thừa những kháiniệmđã nêu trên, tác giả khái niệm về phát triển NNL như sau:
phát triển NNL là quá trình làm thay đổi, nâng cao chất lượng NNL và khả năng
đóng góp tốt hơn về mặc thể lực, trí lực và phẩm chất tâm lý xã hội của người lao
động.2.4 Tổng quan các công trình nghiên cứucó liên quan đến NNL2.4.1 Những
công trình nghiên cứu nước ngoàia) Những nghiên cứu về quản trị NNL-Mô hình
quản trị nguồn nhân lực của Harvard: Người đề xuất mô hình này là Beer et
al.,1984, Theo mô hình này thì người lao động sẽ chịu tác động của 3 yếu tố như:
chế độ làm việc, các dòng di chuyển nhân lực, mức lương bổng. Mô hình lấy con
người làm trung tâm, coi sự hài lòng của con người là nền tảng, dựa trên ảnh

hưởng của cá nhân, chế độ làm việc, lương bổng và các dòng di chuyển lao động,
coi trọng vấn đề giao tiếp, tạo động lực làm việc và vai trò lãnh đạo.-Mô hình quản
trị nhân lực Michigan (1984):Người đề xuất mô hình này là Michigan Devanna
et al., 1984, Mô hình đưa ra 4 yếu tố có liên quan và ảnh hưởng đến quản trị NNL,
gồm: tuyển dụng nhân lực, đánh giá nhân lực, định mức lương bổng và phát triển
nhân lực. -MôhìnhnghiêncứucủaGuest(1997),mô hình quản trị NNL gồm có7thành
phần là:tuyểndụng, đàotạo, đánhgiánhânviên, quảnlýlương vàthưởng, môtảcông
việc, sựthamgiacủanhânviên, địavịvà bảođảmổnđịnhtrongcôngviệc.-Mô hình
nghiêncứucủaPfeffer(1998),mô hình nghiên cứu thực tiễn quản trị
10NNL có7thànhphần, gồm: bảođảmổnđịnhtrongcôngviệc,
tuyểnchọnnhânviênmới, độitựquảnvà phitậptrungtrongviệcraquyếtđịnh,
mứclươngthưởngtươngđốicaotheokếtquả, mở rộngđào tạo,


giảmkhoảngcáchvềchứcvụvàgiảmkhoảngcáchvề tiềnlương,
mởrộngviệcchiasẻthôngtinvà kếtquảtàichínhtrongtổchức.-Mô hình nghiên cứu của
Ramlall(2003),mô hình nghiên cứu thực tiễntrong quản lý NNL của 7 thành phần
như:lậpkếhoạchchiếnlược, thunhậnngườilaođộng, đàotạovàpháttriển, phát
triểnvàthayđổitổchức, quảnlýkếtquảlàm việc, hệthốnglương vàthưởng,
lýthuyếtvàhànhvitổchức.-Môhìnhnghiên cứu củaNguyễn Hữu Thân(2010),mô hình
đề cập đến tất cả hoạt động của tổ chức, doanh nghiệp đều phải chịu ảnh hưởng
của 2 nhóm yếu tố là: môi trường bên trong và môi trường bên ngoài. Nhóm yếu tố
môi trường bên trong gồm 4 yếu tố như: sứ mạng, mục tiêu của doanh nghiệp,
chính sách, chiến lược của doanh nghiệp, bầu không khí văn hóa của doanh nghiệp,
cổ đông vàcông đoàn. Nhóm yếu tố môi trường bên ngoài gồm 8 yếu tố như: nền
kinh tế, lực lượng lao động, quy định pháp lý, văn hóa xã hội, đối thủ cạnh tranh,
khoa học kỹ thuật, khách hàng, chính quyền và cácđoàn thể. -Theo Môhìnhnghiên
cứucủaMarwat&Tahir(2011),quảntrịNNL có 07thànhphần như:tuyển dụng,
đàotạo, đánhgiákếtquảlàmviệc, hoạchđịnh nghềnghiệp, mứcđãingộlương,thưởng,
sựthamgiacủanhânviên vàxácđịnhcông việc.b) Những nghiên cứu về phát triển

NNL-Nghiên cứu của Hill and Stewart (2000),mô hình nghiên cứu về các yếu tố
tác động đến sự phát triển NNL đối với doanh nghiệp có qui mô nhỏ, gồm: chiến
lược, tăng trưởng, sự đổi mới, liên kết với kết quả hoạt động kinh doanh, các quan
điểm của chủ doanh nghiệp, văn hoá, yếu tốngành, công nghệ, sự khó khăn tuyển
dụng, đào tạo, những sáng kiến thay đổi, sự mong đợi, sự giúp đỡ từ bên ngoài,
tính hợp lý của đào tạo
11-Mô hình nghiên cứu về phát triển nguồn nhân lực của Gilley và cộng
sự (2002),phát triển NNLvà vai trò thực tiểnđối với người lao động là phát triển cá
nhân, phát triển nghề nghiệp; đối với tổ chức là quản lý kết quả thực hiện công
việcvà phát triển tổ chức.-Nghiên cứu về pháttriểnNNL trongcáccôngtyNhật Bản
của Trần ThịNhungvàNguyễnDuyDũng(2005), nghiên cứu đã
phântíchcácphươngthứcđào tạolaođộngchủ
yếutrongcáccôngtyNhậtBảntừnhữngnăm 1990 và sự phát triểnNNL. Thông qua đó
có những kiếnnghịvềsựpháttriểnNNLởViệtNam.2.4.2 Những nghiên cứu trong
nước-Nghiên cứu của ĐàmNguyễnThùyDương(2004),NNLlà nguồn lực quan
trọng nhất trong các nguồn lực của sự phát triển. Theo kết quả nghiên cứu thì
cácnhântốtácđộng đếnnguồn laođộngbao gồm:vịtríđịalýcủalãnh
thổ,điềukiệntựnhiênvàtàinguyên, chính sách đường lốiphát triển kinhtếcủa
ĐảngvàNhà nước,giáodục và ytế trong đó giáo dục có vaitròquantrọngnhất


đốivớisựpháttriểntiềmnăngcủa con người. -Nghiên cứu của Lê Thị Mỹ Linh
(2009),nghiên cứu đưa ra mô hình tổng quát về thực trạng phát triển NNL trong
doanh nghiệp và những vấn đề còn tồn tại trong phát triển. Nghiên cứu đã đưa ra
những đề xuất về quan điểm, giải pháp, khuyến nghị nhằm phát triển NNL trong
các doanh nghiệp vừa và nhỏ ở Việt Nam.-Nghiên cứu của
TrầnKimDung(2009),nghiên cứu đã đưa ra thực tiễntrong quản trị NNL ở Việt
Nam là có 9 thành phần. Trong đó có 6 thành phần căn bản như:
xácđịnhnhiệmvụcôngviệc, thuhút và tuyểnchọn, đào tạo, đánhgiákếtquả làmviệc
củanhânviên, quảnlýlươngthưởng, phát triểnquanhệlaođộng;và 3 thành phần khác

là:thốngkênhânsự, thựchiệncác quyđịnhpháp luậtvàkhuyếnkhíchthayđổi.-Nghiên
cứu của Đổ Phú Trần Trình và cộng sự (2012),nghiên cứu này đã có những gợi ý
quan trọng cho doanh nghiệp trong việc xây dựng các chiến lược, kếhoạch về
NNL. Đồng thời tác giả cũng đã đưa ra những nhân tố ảnh hưởng đến sự gắn bó
lâu dài
12của nhân viên đối với doanh nghiệp như: cơ hội thăng tiến, chính sách khen
thưởng và phúc lợi, quan hệ với lãnh đạo, điều kiện làm việc và mức độ phù hợp
với mục tiêu nghề nghiệp. Trong các nhân tố này thì nhân tố cơ hội thăng tiến là có
tác động mạnh nhất. -Nghiên cứu của Bùi Thị Thanh và cộng sự (2014),nghiên cứu
về thực tiễnquản trị NNL áp dụng cho Viễn thông Đồng Nai, mô hình gồm 7 thành
phần là: xác định công việc, tuyển dụng, đào tạo và thăng tiến, đánh giá kết quả
công việc, lương thưởng, trao quyền và quan hệ lao động. 2.5 Đặc điểm NNL và
các nhân tố ảnh hưởng đến ổn định, phát triển NNL KCNPhước Đông2.5.1 Đặc
điểm NNL Đặc điểm NNL là toàn bộnhữngkhảnăng lao động huy động được
đểthực hiện, hoàn thành những công việc, nhiệm vụtrước mắt và lâu dài của
tổchức. Khảnăng lao động đểđảm nhiệm, thực hiện, hoàn thành công việc của
người lao động gồm những yếu tố như: sức khỏe, trình độ, kiến thức, năng lực,
kinh nghiệm, tâm lý, mức độcốgắng, điều kiện làm việc, ... đó chính là tập
hợp tất cảcác yếu tốvềsức khỏe và các yếu tốthuộc trình độcủa con người. Nếu
khảnăng lao động phù hợp và hội đủnhững điều kiện làm việc thì chất lượng NNL
sẽcao.2.5.2 Những yếu tốchủyếu ảnh hưởng đến ổn định và phát triển NNL Dựa
trên mô hình nghiên cứu của TrầnKimDung(2009), trong quản trị NNL ở Việt
Nam là có 9 thành phần. Và mô hình quản trị nguồn nhân lực của Nguyễn Hữu
Thân (2010), có 2 nhóm yếu tố có ảnh hưởng đến quản trị NNL doanh nghiệp là:
Nhóm yếu tố thuộc môi trường bên ngoài và môi trường bên trong. Từ hai mô hình
nghiên cứu này và những cơ sở lý thuyết đã nêu trên có thể đưa ra trongquá trình,
tồn tại và phát triển thì hoạt động của tổ chức, doanhnghiệp nào cũng phải chịu ảnh


hưởng của 2 nhóm yếu tố là: nhóm yếu tố bên ngoài và nhóm yếu tố bên trong của

tổ chức.a) Nhóm các yếu tốthuộc môi trường bên ngoài doanh nghiệp ởKCN
13Môi trường bên ngoài tổ chức, doanh nghiệp là tạo ra các cơ hội và nhữngnguy
cơ đối với tổchức, doanh nghiệp. Đối với NNL thì các yếu tốchủyếu là: môi trường
kinh tế, chính sách pháp luật vềlao động và thịtrường lao động, khoa học công
nghệvà các yếu tốvăn hoá, xã hội của quốc gia, sựcạnh tranh thu hút nguồn lực lao
động, khảnăng cung ứng nguồn lao động của những cơ sởđào tạo.b) Nhóm cácyếu
tốthuộc môi trường bên trong doanh nghiệp ởKCNMôi trường bên trong tổchức,
doanh nghiệp ảnh hưởng trực tiếp đến kết quảhoạt động của tổchức, doanh
nghiệp. Đối với NNL thì nhóm các yếu tốnày gồm: chính sách thu hút NNL,
chếđộbốtrí, sửdụng NNL, chếđộđào tạo và đào tạo lại, chếđộđãi ngộ, môi trường
làm việc và trình độ công nghệ.Tóm lại, từ những lý thuyết nghiên cứu, đặc điểm
NNL và các nhân tố ảnh hưởng đến ổn địnhvà phát triển NNL của KCN. Luận văn
có thể tóm tắt chia làm hai nhóm yếu tố có ảnh hưởng đến ổn định và phát triển
NNL ở KCN Phước Đông như sau:* Nhóm các yếu tốthuộc môi trường bên
ngoàidoanh nghiệp KCN gồm: Yếu tốvềmôi trường kinh tế; Yếu tốvềmôi trường
văn hóa xã hội; Yếu tốvềgiáo dục đào tạo nhân lực và pháp luật vềlao động;
Yếu tốvềmôi trường chính trị; Yếu tốvềkhoa học công nghệ, thay đổi công
nghệ; Yếu tố về lực lượng lao động, khả năng cung ứng nguồn lao động; Yếu tố về
cạnh tranh, đối thủ cạnh tranh,thu hút NNL. * Nhóm các yếu tốthuộc môi trường
bên trong doanh nghiệp KCNgồm:Yếu tốvềđánh giá, phân tích công việc; Yếu
tốvềtuyển dụng, tuyển chọnnhân lực; Yếu tốvềđánh giá kết quảthực hiện công
việc; Yếu tốvềđào tạo và phát triển nhân lực; Yếu tốvềmôitrường làm việc, điều
kiện làm việc; Yếu tốvềquan hệlao động, chia sẻthông tin; Yếu tốvềlương, thưởng
và phúc lợi; Ổn địnhcôngviệc, quy mô tổ chức.Từ những phân tích trên cho thấy
hiện nay có nhiều nghiên cứu khẳng định vềýnghĩavàtầm quantrọngcủaNNL đối
với sự phát triển của doanh nghiệp. Tuy nhiên, vẫn chưa có một nghiên cứu chính
thức nào về NNL được thực hiện nghiên cứu ở các doanh nghiệp KCN Phước
Đông.Việc nghiên cứu các lý thuyết nghiên cứu trên là cơ sởđểtổng hợp phục
vụcho việc thảo luận nhóm (nghiên cứu định tính) đểcác chuyên gia các sở
14ngành, KCN xác định các yếu tốảnh hưởng đến ổn định và phát triển NNL

ởKCN cho phù hợp với điều kiện thực tiễn.2.6 Tổng quan những điểm giống và
khác với các nghiên cứu trướcNghiên cứu giống các nghiên cứu trước
vềphương diện học thuật là dựa trên nền tảng cơ sởcủa các nghiên cứu trước
đểđưa ra mô hình nghiên cứu phù hợp với đặc điểm tình hình ởđịa phương. Dựa
trên các nghiên cứu trước luận văn đã xác định và đưa ra các yếu tốảnh hưởng đến


ổn định và phát triển NNL thông qua kết quảnghiên cứu định tính và định lượng.
Cụthểđã khái quát được bức tranh tổng thểvềNNL trong thời gian qua thông qua
việc đánh giá thực trạng các yếu tốảnh hưởng đến sựổn định, phát triển NNL.
Nghiên cứu khác với những nghiên cứu trước là vềphương diện thực tiển
nghiên cứu đã đềra được những giải pháp nhằm ổn định, phát triển NNL góp nhất
định, phần nào giúp cho các nhà quản lý của tỉnh Tây Ninh trong việc
hoạch định chính sách, các nhà quản trịdoanh nghiệp ởKCN Phước Đông hiểu rõ
các yếu tốảnh hưởng đến NNL, đồng thời có cách nhìn đầy đủ, toàn diện hơn
trong việc tiếp cận và đo lường các yếu tốảnh hưởng đến sựổn định và phát
triển NNL. Tóm tắt Chương 2Trong chương nàytrình bày lần lượt các khái niệm về
nguồn nhân lực, quản trị nguồn nhân lực, phát triểnnguồnnhânlựcvà các yếu tố chủ
yếu ảnh hưởng đến ổn định và phát triển NNL. Tổng quan các công trình, lý thuyết
nghiên cứu có liên quan đến NNL của những nghiên cứu nước ngoài và nghiên
cứu trong nước. Đặc điểm về nguồn nhân lực của các doanh nghiệp trong KCN. Từ
cơ sở lý thuyết phân thành hai nhóm yếu tố ảnh hưởng đến sự ổn định và phát triển
NNL đó là nhóm các yếu tố thuộc môi trường bên ngoài và nhóm các yếu tố
thuộc môi trường bên trong doanh nghiệp KCN. Thông qua đó tổng hợp xây
dựng một dàn bài nghiên cứu định tính đểcác chuyên gia các sởngành, doanh
nghiệp KCN xác định các yếu tốảnh hưởng đến ổn định, phát triển NNL cho phù
hợp với điều kiện thực tiễn ởKCN Phước Đông.
15CHƯƠNG 3THIẾT KẾ NGHIÊN CỨUỞ Chương 2 đã giới thiệu các lý thuyết
nghiên cứu về NNL và những yếu tố ảnh hưởng đến ổn định, phát triển NNL ở
KCN Phước Đông. Tiếp theo Chương 3 sẽ trình bày phương pháp nghiên cứu, đưa

ra mô hình nghiên cứu đề xuất. Việc nghiên cứu sẽ được tiến hành theo quy trình
như sau: Nghiên cứu tại hiện trường để thu thập dữ liệu sơ cấpđược tiến hành
thông qua 2 bước: bước 1 thực hiện bằng phương pháp nghiên cứu định tính,
bước 2 thực hiện chính thức bằng phương pháp nghiên cứu định lượng. Đối
với nghiên cứu định tính được thực hiện thông qua thảo luận với 10chuyên gia ở
các cơ quanquản lý nhà nước của tỉnh có kinh nghiệm trong quản lý NNL ở
KCNvà đại diện10doanh nghiệp (được nêu ở phụ lục 03)trong KCNPhước Đông
để nhằm xácđịnh thang đo cho phù hợp điều kiện thực tiễn ở KCN. Đối với nghiên
cứu định lượng được thực hiện phỏng vấn trực tiếp315 người ở các doanh nghiệp
trongKCN Phước Đông, gồm lãnh đạo các doanh nghiệp, lãnh đạo các bộ phận
chuyên môn, giám đốc nhân sự, chủ tịch/tổ trưởngcông đoàncủa doanh nghiệp. 3.1
Nghiên cứu định tính Như trong Chương 2 đã trình bày: Các yếu tố ảnh hưởng đến
ổn định, phát triển NNL trong KCNcó thể chia làm hai nhóm yếu tốđólà nhóm các
yếu tốthuộc môi trường bên ngoài và nhóm các yếu tốthuộc môi trường bên


trong.Qua các nghiên cứu cho thấy hiện nay có rất ít nghiên cứu tổng hợp lý thuyết
hoàn chỉnh về ổn định, phát triển NNL cho cả hai nhóm yếu tố trên và đánh giá tác
động của hai nhóm yếu tố đến ổn định, phát triển NNL. Dođó, việc nghiên cứu
định tính là bước cần thiết phải thực hiện để tiếp tục khám phá các yếu tố ảnh
hưởng đến ổn định, phát triển NNL trong KCNphù hợp với điều kiện thực tiễn.
16Việc thảo luận nghiên cứu định tính được thực hiện theo một dàn bài nghiên cứu
định tính (được trình bày chi tiết tại phụ lục 01; phụ lục 02)thực hiện với những
chuyên gia và đại diện doanh nghiệp KCNđối với những người có kinh nghiệm về
quản lý NNL.Kết quả nghiên cứu định tính (trình bày tóm tắttạiphụ lục 03)cho
thấysự đánh giá của các chuyên gia và đại diện doanh nghiệp trongKCNtuy có
những mức độ khác nhau, nhưng nhìn chung trọng tâm vẫn là tập trung vào 2
nhóm yếu tố là:-Nhóm các yếu tốvềNNL thuộc môi trường bên ngoàinhư:Giáo
dục đào tạo và pháp luật về lao động, chính sách hỗtrợcủa Nhà nước vềlao động,
môi trường kinh tế-vănhóa -xã hội, chất lượng lao độngcá nhân người lao động.Nhóm các yếu tốvềNNLthuộc môi trường bên trong, như: Môi trường làm việc và

quan hệ lao động, tuyển dụng lao động,lương thưởng và phúc lợi doanh nghiệp,
phân tích và đánh giá kết quả công việc.3.2 Nghiên cứu định lượng Theo như trình
bày ở Chương 2, dựa trên dữ liệu thứ cấp và kết quả của nghiên cứu định tính có
hai nhóm yếu tố ảnh hưởng đến ổn định, phát triển NNLđược các chuyên gia đánh
giá là quan trọng. Thông qua đó, mục đích nghiên cứu định lượng sẽ tiến hành
kiểm định độ tin cậy của các thang đo đo lường hai nhóm yếu tố ảnh hưởng đến ổn
định, phát triểnNNL, từ kết quả kiểm định tiến hành phân tích nhân tố EFA để xác
định các yếu tố cụ thể trong từng nhóm và đánh giá mức độ tác động của từng nhân
tố mới tớiổn định, phát triển NNL cho phát triển KCN.3.2.1 Mẫu nghiên cứu và
đối tượng khảo sáta) Mẫu nghiên cứu Theo sách phương pháp nghiên cứu khoa
học trong kinh doanh của Nguyễn Đình Thọ (2011, trang 398), “trong EFA, kích
thước mẫu thường được dựa vào (1) kích thước tối thiểu và (2) số lượng biến đo
lường đưa vào phân tích. Hair & ctg (2006) cho rằng để sử dụng EFA, kích thước
mẫu tối thiểu phải là 50, tốt hơn là 100 và tỉ lệ quan sát/biến đo lường là 5/1, nghĩa
là 1 biến đo lường cần tối thiểu 5 quan sát”. Trong nghiên cứu này,
17tổng số biến quan sát là48, như vậy số mẫu tối thiểu cần đạt được là 240. Theo
báo cáo của Ban quản lý Khu kinh tế tỉnh Tây Ninh đến ngày 31/6/2015, trong
KCNPhước Đông có 21doanh nghiệp. Để đảm bảo số lượng mẫu cho việc nghiên
cứu, mỗi doanh nghiệp tác giả điều tra bằng 15phiếu khảo sát, do đó tổng số phiếu
khảo sát được phát ra là 315 (21x15) phiếu(tổng số phiếu phát ra là 315 phiếu; số
phiếu thu về là 293 phiếu, nhưng trong 293 phiếu thu về chỉ có 280 phiếu hợp lệ


còn 13 phiếu không hợp lệ do người được khảo sát trả lời sót các câu hỏi và trả lời
tất cả các câu hỏi ở 1 mức độ. Do đó, tác giả sẽ mã hóa các biến, nhập liệu và xử lý
dữ liệu dựa trên 280 phiếu điều tra).b) Đối tượng khảo sátĐể đảm bảo đáp ứng đầy
đủ các yêu cầu về thông tin cho việc nghiên cứu, đối tượng khảo sát tập trung vào
những người quản lý, những người làm công tác quản lý nguồn nhân sự hoặc
những người am hiểu về lĩnhvực nhân sự. Nên đối tượng chọn khảo sát là lãnh đạo
các doanh nghiệp, lãnh đạo các bộ phận chuyên môn, giám đốc nhân sự, chủ tịch/tổ

trưởngcông đoàncủa doanh nghiệp ở KCN Phước Đông.Thực hiện thu thập, xửlý
dữliệu: Phương pháp thu thậpdữliệu là khảo sát trực tiếp.3.2.2Phươngphápvà
quytrìnhthuthậpdữ liệuThực hiện nghiên cứu định lượng bằng cách phỏng vấn trực
tiếp đối tượng theo bảng câu hỏi được thiết kế 3 bước, gồm: bước 1 dựa trên các lý
thuyết đã nghiên cứu về NNL, quản trị và phát triển NNL, đặc điểm NNL của
KCN(dữ liệu thứ cấp), thiết lập bảng câu hỏi sơ bộ; bước 2 dựa vào kết quả nghiên
cứu định tính, điều chỉnh bổ sung bảng câu hỏi sơ bộ cho phù hợp nội dung; bước
3 tiến hành phỏng vấn thử 10bảng câu hỏi làgiám đốc/phó giám đốc hoặc tổng/phó
tổng giám đốc doanh nghiệp, giám đốc/phó giám đốcnhân sự hoặc trưởng
phòng/bộ phận nhân sự, chủ tịch/tổ trưởngcông đoàntrong KCNnhằm mục đích
xác định tính phù hợp của nội dung các câu hỏi, cách dùng thuật ngữ. Trên cơ sở
kết quả của bảng câu hỏi phỏng vấn thử tiếp tục điều chỉnh để có bảng câu hỏi
hoàn chỉnh chính thức để thực hiện phỏng vấn chính thức (trình bày ởphụ lục 04;
05).
3.2.3 Xây dựng và mã hóa các thang đoĐể đánh giá các yếu tố về NNL thuộc môi
trường bên ngoài và môi trườngbên trong doanh nghiệp có ảnh hưởng đến ổn định,
phát triển NNL ở KCN là xây dựng thang đo để đo lường các yếu tố. Dựa trên cơ
sở lý thuyết và kết quả nghiên cứu định tính đã trình bày ở trêncác thang đo được
xây dựng dưới đây có dạng thang đo Likert 5 điểm.Dựa trên mô hình nghiên cứu
của TrầnKimDung(2009) và mô hình quản trị nguồn nhân lực của Nguyễn Hữu
Thân (2010), có 2 nhóm yếu tố có ảnh hưởng đến NNL là nhóm yếu tố thuộc môi
trường bên ngoài và môi trường bên trong. Cùng với kết quả nghiên cứu định tính
thảo luận nhóm với các chuyên gia (trình bày phụ lục 03) với tổng số 48 biến quan
sát được ký hiệu và mã hóa từ V1 đến V48. Dựa vào nội dung của từng biến thì có
17 biến quan sát về NNL thuộc môi trường bên ngoài doanh nghiệp và được chia
thành 4 yếu tố (Yếu tố về kinh tế -văn hóa xã hội gồm 5 biến quan sát được ký hiệu
từ V1 đến V5; Yếu tố về chất lượng lao động cá nhân người lao động gồm 3 biến
quan sát được ký hiệu từ V6 đến V8; Yếu tố về giáo dục đào tạo và pháp luật về
lao động gồm 5 biến quan sát được ký hiệu từ V9 đến V13; Yếu tố về chính sách
hỗ trợ của nhà nước đối với lao động gồm 4 biến quan sát được ký hiệu từ V14 đến

V17); có 27 biến quan sát về NNL thuộc môi trương bên trong doanh nghiệp và
được chia thành 5 yếu tố (Yếu tố thành phần tuyển dụng lao động gồm 4 biến quan
sát được ký hiệu từ V18 đến V21; Đào tạo và phát triển nghề nghiệp gồm 5 biến
quan sát được ký hiệu từ V22 đến V26; Phân tích và đánh giá kết quả công việc
gồm 6 biến quan sát được ký hiệu từ V27 đến V32; Môi trường làm việc và quan
hệ lao động gồm 7 biến quan sát được ký hiệu từ V33 đến V39; Lương thưởng và
phúc lợi gồm 5 biến quan sát được ký hiệu từ V40 đến V44); 4 biến quan sát về ổn
định và phát triển NNL doanh nghiệp ở KCN được ký hiệu từ V45 đến V48. Cụ
thể nội dung các biến quan sát được thể hiện như sau:a)Các yếu tố thuộcmôi
trường bên ngoàiảnh hưởng đến NNL ở KCNPhước Đông
19Nhóm các yếu tốvềNNL thuộc môi trường bên ngoài doanh nghiệpKCN được
chia thành 4 yếu tốgồm có 17 biến quan sát và được mã hóa từV1đến V17 như
ởbảng 3.1.Bảng 3.1: Các yếu tố về NNL thuộc môi trường bên ngoài doanh nghiệp
KCN Số TTBiến quan sátMã hóa1Hiện nay tình hìnhkinh tế-xã hộitỉnh Tây
Ninhđược thểhiện tốt.V12Nguồn lực lao độngđịa phương hiện nay rất dồi
dào.V23Hoạt động sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp đạt hiệu
quảcao.V34Ýthức chấp hành kỷluật của người lao động thểhiện cao.V45Tâm lý,
hành vi người lao động thểhiện tốt khi làm việc.V56Thể lực người lao động đảm
bảo đáp ứng yêu cầu công việc được giao.V67Người lao động có trình độ chuyên
môn đáp ứng yêu cầu công việc.V78Tác phong, đạo đức làm việc của người lao
động tốt. V89Chính sách giáo dục -đào tạohiện naythể hiệntốt. V910Chính sách tài
chính đảm bảo g cho nhucầu đào tạo nguồn lựclao động.V1011Tình hình cung ứng
lao động được thể hiện tốt.V1112Chính sáchpháp luật vềlao động là phù hợp.
V1213Thị trường lao động đáp ứng kịp thời cho nhu cầu tuyển dụng. V1314Vấn
đề nhà ở công nhân luôn được chính quyền địa phương quan tâm.V1415Công tác
tuyên truyền về giáo dục pháp luật lao độngđược thể hiện tốt. V1516Chính sách
đào tạo nghề đượcnâng cao đáp ứng được yêu cầu doanh nghiệp.V1617Chính
sáchhỗ trợ kinh phí đào tạo nghề tại chỗ, phát triển trình độ nghề hợp lý.V17b)Các

yếu tố thuộcmôi trường bên trong ảnh hưởng đến NNL ở KCNPhước ĐôngNhóm
các yếu tốvềNNL thuộc môi trường bên trong doanh nghiệpKCN được chia thành
5 yếu tốgồm có 27 biến quan sátvà được mãhóatừV18 đếnV44 như ởbảng
3.2.Bảng 3.2: Các yếu tố về NNL thuộc môi trường bên trong doanh nghiệp KCN
20Số TTBiến quan sátMã hóa1Quy trình tuyển dụng lao động đảm bảo tính khoa
họccao.V182Tiêu chuẩn tuyển chọn lao động được xác định rõ ràng và khách
quan.V193Người được tuyển dụng có đủ năng lực và phẩm chất đáp ứng được
công việc.V204Chính sách thu hút, bố trí sử dụng lao động hiện nay là hợp


lý.V215Doanh nghiệpđầu tư nhiều cho việc xác định nhu cầu đào tạolao
động.V226Kế hoạch đào tạo, phát triển lao động có chất lượng cao.V237Những kỹ
năng, kiến thức cần thiết được đào tạo cho người lao động .V248Người lao động
có nhiều cơ hội thăng tiến. V259Chính sách đề bạt, thăng tiến là công
bằng.V2610Côngviệcluôn đượccậpnhậttrongbảnmôtảcôngviệc.V2711Người lao
động được xác định phạm vi, trách nhiệm trong công việc rõ ràng.V2812Trách
nhiệm,quyền hạn trong công việc của người lao động luônsong hành.V2913Người
lao động hiểu rõ các tiêu chuẩn đánh giá kếtquả công việc.V3014Quy trình đánh
giá công việc để kích thích người lao động nâng cao năng lực.V3115Đánh giá kết
quả công việc là khách quan, công bằng.V3216Thời gian, điều kiện làm việc thoải
mái, an toàn.V3317Công nghệ máy móc, thiết bị được trang bị hiện
đại.V3418Công đoàn thậtsự là tổ chức đại diện,bảo vệ quyền lợi cho người lao
động.V3519Nguy cơ xảy ra đình công của người lao động trong doanh
nghiệp.V3620Giữa cấpdưới và cấp trên có mối quan hệ tin cậy, thân
thiện.V3721Nhân viên được đối xử công bằng.V3822Sự liên kết, hợp tác giữa các
nhân viên với nhauchặt chẽ.V3923Lương,thưởng cho người lao động phù hợp với
kết quả công việc.V4024Lương,thưởng cho người lao động phù hợpvới kết quả
kinh doanh củaDN.V4125Lương,thưởng kích thích sự nỗ lực của nhân
viên.V4226Các chính sách, chế độ đãi ngộ cho người lao động hiện nayrất hấp
dẫn.V4327Chính sách, chế độ phúc lợiđược công khai, đảm bảo cho người lao

động.V44
21c)Ổn định, phát triển NNL ở KCN Phước Đông Dựa trên cơ sở lýthuyếtvà
kếtquảnghiêncứuđịnhtính, thang đo ổn định, phát triển NNL đượcthực hiện
đolườngbằng4biếnquansátvà được mã hóatừ V45 đến V48 như trong bảng3.3dưới
đây.Bảng 3.3: Thang đo ổn định, phát triển NNL ở KCN Phước ĐôngSố TTBiến
quan sátMã hóa1Ổn định, phát triểnNNL, thúcđẩy việc học tập có tính tổ chức
góp phần nâng cao năng suất lao động của doanh nghiệpở KCN.V452Ổn định,
phát triển NNL giúp doanh nghiệp đảm bảo chấtlượng NNL vềmặt trí lực, thể
lực và đạo đức tác phong công nghiệpngười lao động.V463Ổn định, phát triển
NNL giúp doanh nghiệp có nguồn lực đủ năng lực thực hiện những mục tiêu phát
triển.V474Ổn định, phát triển NNL giúp đáp ứng nhu cầu hoạt động sản xuất kinh
doanh của doanh nghiệp.V483.2.4 Xử lý và phân tích số liệua) Kiểm định độ tin
cậy thang đo Sau khi có kết quả khảo sát, các biến được mã hóa vào phần mềm
thống kê. Đầu tiên để kiểm định mức độ chặt chẽ của các thang đo, nghiên cứu tiến
hành kiểm định độ tin cậy thang đo thông qua hệ số Cronbach’s Alpha. Kiểm định
này được sử dụng để loại bỏ các biến không cần thiết nhằm tăng cường độ chặt chẽ
của các mục hỏi trong yếu tố kiểm định.Thông thường, thang đo có Cronbach’s


Alpha từ 0,7 đến 0,8 là khá tốt, nếu thang đo có độ tin cậy từ 0,8 trở lên thì cho
thấy thang đo đó đo lường rất tốt. Nhưng nhiều nhà nghiên cứu cho rằng nếu hệ số
Cronbach’s Alpha từ 0,6 trở lên là đã có thể sử dụng được. Do đó, nghiên cứu đánh
giá độ tin cậy của các thang đo với hệ số Cronbach’s Alpha từ 0,6 trở lên.
22Ngoài ra, theo Nunnally và Bernstein (1994) dẫn trong Nguyễn Đình Thọ
(2011), một biến đo lường đạt yêu cầu khi có hệ số tương quan biến tổng ≥ 0.3. Ở
nghiên cứu này các biến có hệ số tương quan biến tổng < 0.3 sẽ bị loại. b) Phân
tích nhân tố khám phá (EFA) EFA là một phương pháp phân tích thống kê dùng để
rút gọn một tập nhiều biến quan sát phụ thuộc lẫn nhau thành một tập biến được
gọi là nhân tố ít hơn để chúng có ý nghĩa hơn nhưng vẫn đảm bảo chứa đựng các
nội dung thông tin nguyênthủy của tập biến quan sát. Theo phương pháp thì có

nhiều cách trích nhân tố, nhưng trong nghiên cứu này sử dụng là phương pháp trích
thành phần chính (principal components) với phép quay vuông góc (varimax), số
lượng nhân tố được trích ra dừng lại ở giá trị eigenvalue lớn hơn 1 (eigenvalue là
đại lượng đại diện cho lượng biến thiên của nhân tố, eigenvalue < 1 sẽ bị loại khỏi
mô hình phân tích do không có tác dụng tóm tắt thông tin tốt hơn một biến gốc,
theo Hoàng Trọng và Chu Nguyễn Mộng Ngọc, 2008). Vớidữ liệu khảo sát, nghiên
cứu sẽ tiến hành 3 phân tích nhân tố: Phân tích nhân tố khám phá EFA thang đo
các yếu tố ảnh hưởng thuộc môi trường bên ngoài doanh nghiệp KCN Phân tích
nhân tố khám phá EFA các yếu tố ảnh hưởng thuộc môi trường bên trong doanh
nghiệp KCNPhân tích nhân tố khám phá EFA thang đo ổn định, phát triển NNL
ở KCNc) Giả thuyết nghiên cứu và mô hình nghiên cứuHình thành các giả thuyết
nghiên cứu từ lý thuyết về NNL và nghiên cứu định tính, đưa ra các giả thuyết
nghiên cứu (H1, H2, ...) và loại bỏ những yếu tố không phù hợp để có được kết quả
phân tích nhân tố EFAlà có bao nhiêu nhân tố có khả năng ảnh hưởng đến ổn định,
phát triểnNNL cho phát triển KCN Phước Đông. Từ đó đưa ra mô hình nghiên cứu
đề nghị(Hình 3.1)như sau:
23Hình 3.1: Mô hình nghiên cứuCác giải phápnhằm ổn địnhvà phát triển NNL tại
KCN Phước ĐôngYếu tố về kinh tếvăn hóa xã hộiBiến quan sát: 5(V1, V2, V3,
V4, V5)Yếu tố về lao động cá nhân người lao độngBiến quan sát: 3(V6, V7,
V8)Yếu tố về giáo dục đào tạo và pháp luật về lao động Biến quan sát: 5(V9, V10,
V11, V12, V13)Chính sách hỗ trợ của nhà nước đối với lao động Biến quan sát:
4(V14, V15, V16, V17)Yếu tố thành phần tuyển dụng lao độngBiến quan sát:
4(V18, V19, V20, V21)Đào tạo và phát triển nghề nghiệpBiến quan sát: 5(V22,
V23, V24, V25, V26)Phân tích và đánh giá kết quả công việcBiến quan sát: 6


(V27, V28, V29, V30, V31,V32)Môi trường làm việc và quan hệ lao độngBiến
quan sát: 7 (V33, V34, V35, V36, V37, V38, V39)Lương thưởng và phúc lợ
d)Kiểm định các giả thuyết nghiên cứuSau khi đưa ra các giả thuyết, nghiên cứu
chứng minh các giả thuyết bằng 2 phương pháp là phân tích tương quan và phân

tích hồi quy bội.-Phân tích tương quan: Xác địnhmối quan hệ tuyến tính giữa biến
phụ thuộc về ổn định, phát triểnNNLở KCN Phước Đông(Y) với các biến độc lập
là có tồn tại mối quan hệ tuyến tính giữa biến phụ thuộc với từng biến độc lập (các
giá trị Sig. < .05), xác định mối quan hệ mức độ chặt chẽ thể hiện qua hệ số tương
quan Person từ 0.1 đến 0.5.-Phân tích hồi quy bộiđể tìm ra các hệ số hồi quy từ đó
chứng minh các giả thuyết đưa ra. Ngoài ra, kết quả hồi quy còn cho biết mô hình
nghiên cứu có hay không hiện tượng đa cộng tuyến (VIF) hay không.Bên cạnh
việc chứng minh các giả thuyết đưa ra về các yếu tố ảnh hưởng đến ổn định, phát
triển NNL ở KCN, nghiên cứu còn tiến hành thêm kiểm định về chất lượng NNL
có khác biệt theo giới tính, độtuổi, chuyên môn, chức vụvà thâm niên
xemhaykhông. -Thảo luận kết quả nghiên cứu các yếu tố ảnh hưởng đến NNL để
xác định có bao nhiêu nhân tố ảnh hưởng đến ổn định, phát triển NNL ở KCN.Tóm
tắt Chương 3Nội dung chương này trình bày giới thiệu về phương pháp lấy mẫu,
kết quả phân tích nghiên cứu về định tính vàcác bước nghiên cứuđịnh lượngbằng
cách chạy mô hình. Trên cơ sở dựa vào lý thuyết và kết quả nghiên cứu định tính
thiết lập thang đo để đánh giá các yếu tố có khả năng ảnh hưởng đến NNLthuộc
môi trường bên ngoài và môi trường bên trong. Nhóm các yếu tốvềNNL thuộc
môi trường bên ngoài doanh nghiệpKCN gồm có 17 biến quan sát và được mã
hóa như ởbảng 3.1. Nhóm các yếu tốvềNNL thuộc môi trường bên trong doanh
nghiệpKCN gồm có 27 biến quan sátvà được mãhóanhư ởbảng 3.2. Dựa trên cơ
sởlýthuyếtvà kếtquảnghiêncứuđịnhtính, thang đo ổn định, phát triển NNL
đượcthực hiện đolườngbằng4biếnquansátvà được mã hóanhư trong bảng3.3. Tiến
hành kiểm định độ tin cậy thangđothông qua hệ số Cronbach’s
25Alpha để loại bỏ các biến không cần thiết nhằm tăng cường độ chặt chẽ của các
mục hỏi trong yếu tố kiểm định.Phân tích nhân tố khám phá (EFA) để rút gọn tập
nhiều biến quan sát phụ thuộc lẫn nhau thành một tập biến được gọi là nhân tố ít
hơn để chúng có ý nghĩa hơn nhưng vẫn đảm bảo chứa đựng các nội dung thông
tin nguyên thủy của tập biến quan sát. Để từ đó đưa ra giả thuyết nghiên cứu và mô
hình nghiên cứu, đồng thời loại bỏ những yếu tố không phù hợp để có được kết
quả phân tích có bao nhiêu nhân tố có khả năng ảnh hưởng đếnổn định, phát

triểnNNL cho phát triển KCN Phước Đông.


26CHƯƠNG 4KẾT QUẢ NGHIÊN CỨUChương này bao gồm các nội dung
chính: thống kê mô tả mẫu khảo sát, kiểm định độ tin cậy của các thang đo, phân
tích nhân tố khám phá EFA, phân tích hồi quy để kiểmđịnh các giả thuyết.Như đã
trình bày ở Chương 3, nghiên cứu khảo sát 21 doanh nghiệp ở KCN Phước Đông,
mỗi doanh nghiệp khảo sát 15 phiếu bằng cách khảo sát trực tiếp. Tổng số phiếu
phát ra là 315 phiếu. Số phiếu thu về là 293 phiếu, nhưng trong 293 phiếu thu về
chỉ có 280 phiếu hợp lệ còn 13 phiếu không hợp lệ do người được khảo sát trả lời
sót các câu hỏi và trả lời tất cả các câu hỏi ở 1 mức độ. Do đó, tác giả sẽ mã hóa
các biến, nhập liệu và xử lý dữ liệu 280 phiếu điều tra này bằng phần mềm phân
tíchdữ liệu SPSS 20.0. Kết quả như sau: 4.1.Thống kê mô tả mẫu khảo
sátBảng4.1:Thống kê mô tả kết quả nghiên cứu
27Mụckhảo sátTầnsốPhầntrăm (%)Phầntrămtích lũy (%)1. Giới
tínhNam19670.070.0Nữ8430.0100.0Tổng cộng280100.02.ĐộtuổiDưới 30
tuổi4014.314.3Từ 30 đến dưới 40 tuổi13146.861.1Từ 40 đến dưới 50
tuổi7125.486.4Từ50 tuổi trở lên3813.6100.0Tổng cộng280100.03. Trình độ
chuyên mônSơ cấp3612.912.9Trung cấp6523.236.1Cao đẳng8731.167.1Đại học
trở lên9232.9100.0Tổng cộng280100.04. Chức vụ công tácGiám đốc/tổng giám
đốc 207.17.1Giám đốc/trưởng phòng nhân sự186.413.6Giám đốc/trưởngphân
xưởng7125.438.9Chủ tịch/tổ trưởng tổcông đoàn 7827.966.8Trưởng/phó chuyên
môn9333.2100.0Tổng cộng280100.05. Thâmniêncông tácDưới 1 năm62.12.1Từ 1
đến dưới 2 năm8430.032.1Từ 2 đến dưới 3 năm8731.163.2Từ 3 năm trở
lên10336.8100.0Tổng cộng280100.0Nguồn: Kết quả xử lý và tổng hợp của tác giả
28Bảng trên cho thấy kết quả thống kê mô tả theo các đại lượng của 280 quan sát.Về giới tính: Trong 280người được khảo sát thì có 196 nam (chiếm 70%) và 84 nữ
(chiếm 30%). Kết quả này cho thấy với 280người được khảo sát thì nam giới
chiếm tới gần 2/3 số quan sát.-Về độ tuổi: Kết quả cho thấy độ tuổi khảo sát chủ
yếu là ở tuổi 30 đến 40 tuổi. Cụ thể, có 131 người được khảo sát nằm trong khoảng
30 đến 40 tuổi (chiếm 46,8%). Có 71 người nằm trong độ tuổi 40 đến 50 tuổi

(chiếm 25,4%), có 40 ngườiđược khảo sát dưới 30 tuổi (chiếm 14,3%), còn lại
38người từ 50 tuổi trở lên (chiếm 13,6%).-Về Trình độ chuyên môn: Với 280người
được khảo sát thì nhóm trình độ đại học trở lên chiếm tỷ lệ cao nhất là 32,9% với
92 người. Nhóm có trình độ cao đẳng là 87 người chiếm 31,1%, nhóm đứng thứ 3
là nhóm có trình độ trung cấp với 65 ngườichiếm 23,2%, cuối cùng là nhóm có
trình độ sơ cấp với 36 ngườichiếm 12,9%.-Về chức vụ: Với 21 doanh nghiệp được
khảo sát thì nghiên cứu chỉ khảo sát được 20 Tổng giám đốc, 18 giám đốc nhân sự.
Với chức vụ là Giám đốc phân xưởng thì nghiên cứu khảo sát được 71 người, với


chức vụ Chủ tịch/tổ trưởng công đoàn thì khảo sát được 78 người, còn lại 93 người
là nhân viên.-Về thâm niên công tác:Với dữ liệu khảo sát thì chỉ có 6người có thâm
niên dưới 1 năm, có 84người có thâm niên từ 1 đến dưới 2 năm, có 87 người có
thâm niên từ 2 đến dưới 3 năm. Nhóm có thâm niên từ 3 năm trở lên chiếm tỷ lệ
cao nhất 36,8% với 103 người. Bảng phân tích chéo giữa thâm niên và vị trí công
tác cho thấy, các cán bộ giữ vai trò lãnh đạo hoặc trưởng phó phòng đều có thâm
niên từ 3năm trở lên.4.2. Kiểm định độ tin cậy của các thang đoĐể kiểm định độ
tin cậy của các thang đo nghiên cứu sử dụng hệ số Cronbach’s Alpha. Hệ số
Cronbach’s Alpha là một phép kiểm định thống kê về mức độ chặt chẽ mà các mục
hỏi trong thang đo tương đương với nhau, hay nói cách khác hệ số Cronbach’s
29Alpha này cho biết các đo lường có liên kết với nhau không. Nghiên cứu sẽ đi
vào kiểm định thang đo của từng yếu tố.4.2.1 Kiểm định độ tin cậy các thang đo đo
lường yếu tố môi trường bên ngoài ảnh hưởng đến NNL ở KCN Phước ĐôngĐể đo
lường yếu tố môi trường bên ngoài ảnh hưởng đến NNL ở KCN Phước Đông,
nghiên cứu sử dụng 17 biến tương ứng với 17 biến từ V1 đến V17. Kết quả các lần
kiểm định độ tin cậy của yếu tố môi trường bên ngoài được trình bày tại phụ lục 6.
Đầu tiên nghiên cứu sẽ chạy kiểm định 17 biến của yếu tố môi trường bên
ngoài:Bảng 4.2: Cronbach’s Alpha lần 1 của yếu tố môi trường bên ngoàiBiến
quan sátTrung bình thang đo nếu loại biếnPhương sai thang đo nếu loại biếnTương
quan biến tổngCronbach's Alpha nếu loại

biếnV158.7547.702.021.718V257.4544.721.381.676V357.6245.097.324.681V457.
8644.610.307.682V558.5346.766.075.712V657.3642.997.496.664V757.7944.059.
355.677V857.8342.957.421.669V957.2147.653.125.698V1058.1845.705.177.697
V1157.9443.749.347.677V1258.0643.696.288.684V1358.1943.894.287.684V1457
.5542.972.429.669V1558.4545.123.203.695V1657.5142.437.493.662V1757.7444.
364.343.678Cronbach’s Alpha=0.697
30Kết quả từ bảng 4.2cho ra Cronbach’s Alpha của kiểm định lần 1 bằng 0,697cho
thấy các mục hỏi để đo lường yếu tố môi trường bên ngoài là có thể sử dụng được.
Nhưng kết quả từ cột “Cronbach's Alpha nếu loại biến” cho thấy nếu loại biến V1,
V5, V9 ra khỏikiểm địnhthì sẽ làm hệ số Cronbach’s Alpha tăng hơn nữa. Do đó,
nghiên cứu chạy kiểm định độ tin cậy lại với 14 biến còn lại. Bảng 4.3: Cronbach’s
Alpha lần 2 của yếu tố môi trường bên ngoài Biến quan sátTrung bình thang đo
nếu loại biếnPhương sai thang đo nếu loại biếnTương quan biến tổngCronbach's
Alpha nếu loại
biếnV247.4340.160.418.732V347.6040.649.345.738V447.8440.004.341.738V647.
3438.821.501.724V747.7839.630.376.735V847.8238.580.442.728V1048.1739.990