THẢO LUẬN LAO ĐỘNG

TRƯỜNG ĐẠI HỌC LUẬT TP.HCM
KHOA LUẬT DÂN SỰ

BỘ TÀI LIỆU THẢO LUẬN
MÔN LUẬT LAO ĐỘNG

Bộ môn Luật Lao động – 8/2015

1


KHÁI NIỆM LUẬT LAO ĐỘNG
VÀ QUAN HỆ PHÁP LUẬT LAO ĐỘNG

Tài liệu tham khảo:
- Bộ luật Lao động năm 2012;
- Luật Viên chức 2010;
- Nghị định 44/2013/NĐ-CP của Chính phủ quy định chi tiết và hướng dẫn thi
hành một số điều của Bộ luật lao động về hợp đồng lao động;
- Giáo trình Luật lao động trường đại học Luật Tp.Hồ Chí Minh, 2013.
- Chu Đức Lưu, “Tranh chấp lao động hay dân sự”, Tạp chí Tòa án nhân dân số
2, năm 2000.
- Nguyễn Hữu Chí, “Đặc trưng của hợp đồng lao động”, Tạp chí Nghiên cứu lập
pháp số 10, năm 2002.
- Phạm Công Bảy, “Vấn đề đánh giá chứng cứ và áp dụng pháp luật trong thực
tiễn xét xử các vụ án lao động”, Tạp chí Tòa án nhân dân số 4, năm 2002.
I.

LÝ THUYẾT
1. Phân tích đối tượng điều chỉnh của Luật Lao động Việt Nam.
2. So sánh quan hệ lao động của người làm công ăn lương với quan hệ lao động

của viên chức.
3. Phân tích các đặc điểm của quan hệ pháp luật lao động cá nhân.
4. Trình bày các quan hệ pháp luật lao động mang tính tập thể theo quy định
pháp luật lao động Việt Nam.
5. Phân tích cơ sở lý luận và nội dung của nguyên tắc bảo vệ người lao động
trong pháp luật lao động Việt Nam.
6. Phân tích cơ sở lý luận và nội dung của nguyên tắc bảo vệ quyền và lợi ích
hợp pháp của người sử dụng lao động.
7. Phân tích cơ sở lý luận và nội dung của nguyên tắc kết hợp hài hòa giữa
chính sách kinh tế và chính sách xã hội.
8. Trình bày các điều kiện để tham gia quan hệ pháp luật lao động đối với người
lao động là người nước ngoài? Anh/chị đánh giá như thế nào về những điều
kiện này?
9. Theo báo Tuổi trẻ (online) ngày 27/3/2014, hiện nay, “hàng trăm lao động
người Trung Quốc đang làm việc “chui” tại các dự án ở nhiều địa phương”.

2


Anh/chị hãy cho biết các nguyên nhân và giải pháp để hạn chế và ngăn chặn
tình trạng này.
10. Anh/chị hãy trình bày các biện pháp để bảo vệ người lao động chưa thành
II.

niên.
BÀI TẬP TÌNH HUỐNG
1. Tình huống 11

Nguyên đơn: Ông David Gaham Dillin, sinh năm 1965, quốc tịch Hoa Kỳ.
Bị đơn: Trường Cao đẳng Quốc tế Cetana PSB Intellis, có trụ sở tại số 167

Nguyễn Biểu, phường 2, quận 5, thành phố Hồ Chí Minh.
Theo đơn khởi kiện đề ngày 23/5/2007 thì ông David Gaham Dillin có ký kết
ba thư đề nghị tuyển dụng (được gọi là hợp đồng) với trường Cao đẳng Quốc tế
Cetana.
- Hợp đồng thứ nhất: ông David Gaham Dillin thực hiện việc giảng dạy khóa
tiếng Anh tại trụ sở của trường Cetana với thời gian từ 21/8/2006 đến 9/11/2006.
Trong hợp đồng có xác định mức lương, nội dung công việc giảng dạy, thủ tục
thanh toán thù lao và xác định trách nhiệm duy trì tình trạng nhập cảnh có hiệu lực
tại Việt Nam, bao gồm cả thị thực và giấy phép lao động thuộc về ông David
Gaham Dillin. Đính kèm hợp đồng, ông David Gaham Dillin có ký bản “Các điều
kiện làm việc” vào ngày 20/8/2006 với nội dung quy định về thời hạn, phạm vi
công việc, lịch chương trình, nhiệm vụ - trách nhiệm, nghiệp vụ chuyên môn, công
bố việc tuyển dụng, bảo mật, chấm dứt hợp đồng và luật áp dụng.
- Hợp đồng thứ hai thực hiện từ ngày 16/10/2006 đến ngày 16/1/2007.
- Hợp đồng thứ ba thực hiện từ ngày 6/12/2006 đến ngày 19/3/2007.
Ngày 2/2/2007, ông David Gaham Dillin được trường Cao đẳng Cetana mời
dự họp và trường Cetana kết luận: Ông David Gaham Dillin có hành vi “cư xử
không thích hợp khi đứng lớp với hai sinh viên nữ” là vi phạm hợp đồng đã ký kết.
Ông David Gaham Dillin không đồng ý với kết luận này nên không ký tên vào biên
bản cuộc họp. Ngày 7/2/2007, ông David Gaham Dillin nhận văn bản của trường
Cetana về việc chấm dứt hợp đồng với lý do nêu trên.
Theo quan điểm của nguyên đơn thì bản chất của ba hợp đồng ký kết giữa
nguyên đơn và trường Cetana là một quan hệ lao động và được hai bên thực hiện
một cách liên tục, thực hiện xong hợp đồng trước rồi ký hợp đồng sau nên hợp đồng
thứ ba được xem là hợp đồng lao động không xác định thời hạn. Việc chấm dứt hợp
đồng của trường Cetana là không có căn cứ, vì vậy nguyên đơn yêu cầu:

1 Trích Bản án số 1089/2008/LĐ-PT ngày 15/9/2008 của TAND Tp. Hồ Chí Minh.

3

Thứ nhất: Hủy bỏ quyết định chấm dứt hợp đồng lao động, tiếp nhận nguyên
đơn trở lại làm việc ở vị trí giáo viên tiếng Anh và ký hợp đồng lao động không xác
định thời hạn.
Thứ hai: Liên hệ cơ quan chức năng để xin cấp giấy phép lao động cho
nguyên đơn bằng chi phí của bị đơn.
Thứ ba: Bồi thường cho nguyên đơn tiền lương trong thời gian không được
làm việc cộng thêm hai tháng tiền lương (tiền lương được tính theo lương trung
bình của 6 tháng trước khi chấm dứt hợp đồng).
Thứ tư: Công khai xin lỗi trước toàn bộ nhân viên của trường do đã quy kết
vô căn cứ về hành vi của nguyên đơn.
Phản bác lại yêu cầu của nguyên đơn, bị đơn cho rằng:
Thứ nhất: Trường Cao đẳng Quốc tế Cetana được thành lập có vốn đầu tư
100% nước ngoài. Chỉ những người cán bộ là quản lý, người lao động trực tiếp thực
hiện các nhiệm vụ của doanh nghiệp mới có quan hệ hợp đồng lao động theo quy
định của Bộ luật lao động. Riêng các giáo viên, nhà trường chỉ thực hiện ký hợp
đồng thỉnh giảng cho từng khóa học cụ thể, đặc biệt là đối với giáo viên là người
nước ngoài vì không lưu trú dài hạn tại Việt Nam. Ngoài ra việc ký kết hợp đồng
thỉnh giảng đối với giáo viên nước ngoài còn phụ thuộc vào tình hình đăng ký khóa
học của học viên nên tính chất các hợp đồng này là hợp đồng dịch vụ (hợp đồng dân
sự).
Thứ hai: Việc ký kết ba hợp đồng nêu trên đều được hai bên thực hiện một
cách độc lập, nên không thể xem hợp đồng thứ ba được ký kết là hợp đồng lao động
không xác định thời hạn, ngoài mức lương thực nhận đã quy định trong hợp đồng,
bị đơn không phải thanh toán bất cứ khoản phúc lợi nào khác cho nguyên đơn.
Thứ ba: Việc giải quyết tranh chấp phải áp dụng Bộ luật dân sự (BLDS) chứ
không thuộc phạm vi điều chỉnh của Bộ luật lao động (BLLĐ).
Thứ tư: Không chấp nhận yêu cầu xin lỗi của nguyên đơn vì nguyên đơn đã
có hành vi cư xử không thích hợp khi đứng lớp.

Nếu căn cứ vào pháp luật lao động hiện hành, anh/chị hãy cho biết:
a) Quan hệ lao động giữa ông David Gaham Dillin và trường Cao đẳng
Cetana có thuộc đối tượng điều chỉnh của luật lao động hay không? Vì sao?
b) Nếu là người bảo vệ quyền và lợi ích hợp pháp của nguyên đơn (hoặc bị
đơn) anh/chị sẽ đưa ra những luận cứ gì để chứng minh cho quan điểm của mình?

4


2. Tình huống số 22

Công ty TNHH DL & S Việt Nam (sau đây gọi là Công ty), (trụ sở: Quận 1,
TP. Hồ Chí Minh, người đại diện theo pháp luật của Công ty: ông Mart Olive, chức
vụ: Tổng giám đốc) thiết lập “Thư mời làm việc” gửi đến ông Fung Hon Sun –
Quốc tịch Trung Quốc (Hồng Kông). Theo nội dung “Thư mời làm việc” do Công
ty đề nghị, ông Fung Hon Sun vào làm việc tại Công ty và ký hợp đồng lao động
xác định thời hạn 01 năm từ ngày 10/9/2015 đến 09/10/2016 với chức danh là kỹ sư
tiên lượng dự toán, mức lương thực nhận khởi điểm là 800 USD không bao gồm các
khoản thuế thu nhập cá nhân và phí bảo hiểm bắt buộc.
a) Anh (chị) hãy tư vấn cho Công ty biết những điều kiện cần thiết để ông
Fung Hon Sun có thể làm việc tại Việt Nam theo quy định của pháp luật
Lao động hiện hành?
b) Nếu ông Fung Hon Sun được được phép giao kết hợp đồng lao động làm
việc tại Việt Nam thì Công ty cần phải thực hiện thủ tục tuyển dụng ông
Fung Hon Sun như thế nào?
c) Nếu quan hệ lao động giữa Công ty và ông Fung Hon Sun được xác lập từ
ngày 10/9/2015 nhưng đến ngày 20/10/2016, ông Fung Hon Sun vẫn chưa
có giấy phép lao động thì Công ty và ông Fung Hon Sun có thể bị áp dụng
những chế tài gì từ phía nhà nước?
3. Tình huống số 33

* Nguyên đơn – Ông Eric Reyes Labung, Quốc tịch: Philippine, trình bày:
Ông Ericđược Công ty liên doanh Ánh Kim (công ty Ánh Kim) mời ký hợp
đồng lao động (hiện nay ông Eric không giữ hợp đồng lao động vì Công ty Ánh
Kim giữ để làm giấy phép lao động cho ông Eric nhưng Công ty không trả lại) và
bổ nhiệm ông làm Trưởng phòng kỹ thuật cho Công ty từ ngày 01/8/2013 với mức
lương 2.000USD/tháng, phụ cấp (gồm tiền ăn, tiền điện thoại di động, điện thoại cố
định và tiền sinh hoạt phí) bình quân là 4.700.000đồng/tháng.
Đến ngày 23/05/2015, Tổng giám đốc Công ty Ánh Kim ra quyết định thôi
việc đối với ông Eric, theo quyết định ông được nghỉ việc kể từ ngày 23/5/1015. Từ
đó cho đến nay ông Eric chưa nhận được bất cứ một khoản trợ cấp nào. Ông Eric đã
nhiều lần liên hệ với Công ty để được nhận số tiền trên nhưng Công ty không giải
quyết. Nay ông cho rằng Công ty Ánh Kim đã đơn phương chấm dứt hợp đồng lao
2 Tham khảo Bản án số: 1423/2012/LĐ-ST, ngày 19/9/2012 của TAND Tp.Hồ Chí Minh.

3 Tham khảo Bản án số: 441/2012/LĐ-ST, ngày 09/4/2012 của TAND Tp.Hồ Chí Minh.
5


động trái pháp luật, nên phải bồi thường cho ông các quyền lợi theo quy định của
pháp luật.
* Bị đơn – Công ty Ánh Kim, trình bày:
Ngày 01/8/2013 Công ty Ánh Kim TNHH tiếp nhận ông Eric Reyes Labung
làm chuyên viên kỹ thuật cho Công ty theo biên bản thỏa thuận ngày 28/7/2013
giữa Công ty TNHH sản xuất thương mại và dịch vụ Thành Đạt và Công ty TNHH
Vinvest (Hong Kong) là hai Công ty mẹ của Công ty liên doanh Ánh Kim. Theo bản
thỏa thuận, tại Điều 2, tiền lương của ông Eric sẽ do Công ty TNHH Vinvest (Hong
Kong) trả. Còn Công ty Thành Đạt lo chi phí ăn ở và đi lại, xin tạm trú.
Ông Eric làm việc tại Công ty Ánh Kim. Sau đó để đăng ký visa cho ông Eric
có thời hạn lâu nên Hội đồng quản trị của Công ty Ánh Kim đã bổ nhiệm ông Eric

là Phó tổng giám đốc kỹ thuật và đã đăng ký với Sở kế hoạch và đầu tư.
Từ tháng 9 năm 2014 đến khi nghỉ việc, ông Eric thường xuyên nghỉ việc
không có lý do, không hoàn thành công việc được giao dẫn đến sản phẩm sản xuất
ra không đạt chất lượng gây thiệt hại cho Công ty. Ngày 08/02/2015, Công ty liên
doanh Ánh Kim đã có công văn gửi Giám đốc Công ty TNHH Vinvest đề nghị rút
ông Eric về và thay thế chuyên viên khác. Ngày 22/05/2015 Công ty TNHH Vinvest
có văn bản trả lời kể từ ngày 23/5/2015 ông Eric sẽ ngưng việc tại Công ty Ánh
Kim và đồng ý gửi chuyên viên kỹ thuật mới.
Công ty không ký hợp đồng lao động với ông Eric và cũng không phải là đơn
vị quản lý trực tiếp của ông Eric nên không có nghĩa vụ phải chi trả tiền trợ cấp cho
ông Eric và Công ty cũng không đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động với ông
Eric nên không đồng ý với toàn bộ yêu cầu của ông Eric Reyes Labung.
Nhằm tạo điều kiện cho các chuyên viên có tiền chi tiêu tại Việt Nam nên
Công ty Ánh Kim đã chi trả hộ tiền lương hàng tháng thay cho Công ty Vinvest,
tiền lương này Công ty Ánh Kim không đưa vào chi phí của Công ty và Công ty
Ánh Kim cũng không hạch toán, Công ty Ánh Kim không khai thuế đối với người
có thu nhập cao và cũng không làm sổ đăng ký lao động nước ngoài. Sau đó Công
ty Vinvest sẽ hoàn lại số tiền trả lương này cho Công ty Ánh Kim. Các giấy tờ liên
quan đến việc hoàn trả lại tiền lương của ông Eric giữa Công ty Ánh Kim và Công
ty Vinvest Hong Kong hiện Công ty Ánh Kim đã giao hết cho Công ty Vinvest
Hong Kong, Công ty Ánh Kim không giữ bất kỳ văn bản nào.
* Người có quyền và nghĩa vụ liên quan – Công ty TNHH Vinvest (Hong
Kong) có lời khai như sau:
Công ty TNHH Vinvest được thành lập theo luật Hong Kong. Ngày
07/7/2003 UBNDTp.Hồ Chí Minh cấp giấy phép số 508 cho phép Công ty TNHH
sản xuất thương mại và dịch vụ Thành Đạt và bên nước ngoài là Vinvest company
6


Limited (Hong Kong) được thành lập liên doanh có tên là Công ty liên doanh Ánh

Kim. Vì công ty Ánh Kim không thể tuyển chuyên gia Việt Nam để vận hành và
bảo trì máy móc, cho nên Công ty TNHH Vinvest (Hong Kong) có bổ nhiệm
chuyên gia nước ngoài vào Việt Nam để vận hành máy móc và chi trả toàn bộ lương
cho chuyên gia này theo biên bản ghi nhớ ngày 28/7/2013. Qua sự giới thiệu của đối
tác, Công ty đã tuyển ông Eric Reyes Labung vào làm việc tại Công ty Ánh Kim tại
Việt Nam với nhiệm vụ là vận hành, bảo trì máy móc và đảm bảo chất lượng sản
phẩm.
Vì tính chất công việc, ông Eric thường xuyên thay đổi nơi làm việc, nên đôi
bên có thỏa thuận miệng, chứ không ký hợp đồng với ông Eric.Công ty TNHH
Vinvest có nhiệm vụ chi trả lương cho ông Eric. Nhằm tạo điều kiện cho các chuyên
gia có sinh hoạt phí và giảm các chi phí cá nhân (không phải về Hong Kong để nhận
lương) nên Công ty nhờ Công ty liên doanh Ánh Kim trả thay.
Trong quá trình làm việc, ông Eric không hoàn thành nhiệm vụ nên Công ty
Anh Kim đã gởi thư chính thức vào ngày 08/02/2015 đề nghị Công ty TNHH
Vinvest (Hong Kong) và đã được Công ty Vinvest chấp nhận, như vậy kể từ ngày
23/5/2013 ông Eric sẽ chấm dứt nhiệm vụ tại Công ty liên doanh Ánh Kim.
Công ty rất ngạc nhiên khi biết ông Eric khởi kiện Công ty liên doanh Ánh
Kim vì các thiệt hại do bị buộc thôi việc tại Việt Nam.
Công ty không đồng ý với bất cứ yêu cầu nào của ông Eric và xin được vắng
mặt trong các buổi hòa giải và xét xử.
* Người có quyền và nghĩa vụ liên quan - Công ty TNHH sản xuất thương
mại và dịch vụ Thành Đạt có ông Nguyễn Ngọc Diệp làm đại diện trình bày:
Công ty TNHH Thành Đạt và Công ty TNHH Vinvest (Hong Kong) liên
doanh thành lập ra Công ty Liên doanh Ánh Kim, tiền lương của các chuyên gia
làm việc cho Công ty liên doanh Ánh Kim đều do Công ty TNHH Vinvest (Hong
Kong) chi trả. Cho nên qua yêu cầu của ông Eric, Công ty TNHH Thành Đạt không
đồng ý.
Hỏi:
a) Anh (chị) hãy cho biết quan hệ xã hội giữa ba bên: ông Eric Reyes Labung,
Công ty Invest (Hong Kong) và Công ty Ánh Kim có phải là quan hệ xã hội

do pháp luật lao động điều chỉnh hay không? Vì sao?
b) Theo quy định của pháp luật Lao động hiện hành anh chị hãy cho biết việc
công ty Ánh Kim sử dụng lao động là ông Eric Reyes Labung như vậy đúng
hay sai? vì sao?
VIỆC LÀM VÀ HỌC NGHỀ, ĐÀO TẠO, BỒI DƯỠNG NÂNG CAO
TRÌNH ĐỘ KỸ NĂNG NGHỀ
7


Tài liệu tham khảo:
- Bộ luật Lao động năm 2012;
- Luật Việc làm 2013;
- Nghị định 44/2013/NĐ-CP của Chính phủ quy định chi tiết và hướng dẫn thi
hành một số điều của Bộ luật lao động về hợp đồng lao động;
- Giáo trình Luật lao động trường đại học Luật Tp.Hồ Chí Minh, 2013.
- Bùi Văn Trạch, “Dịch vụ việc làm – những vấn đề đặt ra cần giải quyết”, Tạp
chí Lao động & Xã hội số 199, năm 2002, trang 28.
- Phạm Công Trứ, “Một số vấn đề pháp lý về việc làm và giải quyết việc làm ở
Việt Nam”, Tạp chí Nhà nước & Pháp luật số 6, năm 2003, trang 47.
LÝ THUYẾT

I.

1. Phân tích định nghĩa việc làm và thất nghiệp theo quy định pháp luật Việt

Nam. Hãy cho biết ý nghĩa pháp lý của những định nghĩa này.
2. So sánh trung tâm dịch vụ việc làm với doanh nghiệp hoạt động dịch vụ việc
làm.
3. Phân tích trách nhiệm giải quyết việc làm của Nhà nước.
4. Anh/chị hãy cho biết ý nghĩa của Quỹ giải quyết việc làm, Quỹ bảo hiểm thất

nghiệp đối với vấn đề giải quyết việc làm.
5. Theo anh/chị nghĩa vụ của người sử dụng lao động trong vấn đề học nghề,
đào tạo, bồi dưỡng nâng cao trình độ nghề đối với người lao động được
pháp luật lao động Việt Nam quy định như thế nào?
BÀI TẬP TÌNH HUỐNG

II.
1.

Tình huống số 14

* Nguyên đơn: Công ty X, có ông Nguyễn Văn N là đại diện theo ủy quyền
trình bày:
Ông Võ Thành L. vào là việc trong Công ty X từ ngày 01/7/2007. Đến ngày,
01/01/2009, hai bên ký tiếp hợp đồng lao động không xác định thời hạn.
Tháng 12/2013, Công ty X có cử ông L. tham gia khóa đào tạo PET- CT
khoa học cơ bản và thực hành lâm sàng tại Tp.Hồ Chí Minh, với mức học phí là
6.000.000 đồng/tháng, thời gian đào tạo từ ngày 15/12/2013 đến 15/6/2014 theo
hình thức học tại chức. Trước khi đi học ông L. và Công ty đã xác lập thỏa thuận có
nội dung như sau:
4 Tham khảo Bản án số: 1016 /2011/LĐPT, ngày 22/8/2011 của TAND Tp.Hồ Chí Minh.
8


“1. Tôi xin cam kết trong và sau thời gian học thực hiện đầy đủ các quy định
của pháp luật về đào tạo và quy chế đào tạo của Công ty.
…
3. Trong trường hợp vi phạm cam kết tôi phải bồi thường gấp 3 lần toàn bộ
các khoản thu nhập tăng thêm (tiền hỗ trợ đời sống, ABC (tiền thưởng, lễ, tết…)

được hưởng trong suốt thời gian đi học được quy định tại Điều 9 chương IV Quy
chế đào tạo của Công ty.
4. Tôi cam kết sẽ phục vụ lâu dài cho bệnh viện, thời gian ít nhất là 05 năm.
5. Kinh phí: 6.000.000 đồng”.
Quy chế Đào tạo của Công ty đã được thông qua bởi kỳ Hội nghị người lao
động hàng năm và phổ biến đến toàn thể viên chức bệnh viện đến nay vẫn có giá trị
thi hành. Theo quy chế này thì người lao động vi phạm cam kết về thời gian phục
vụ sau đào tạo sẽ phải bồi thường gấp 3 lần toàn bộ các khoản thu nhập: tiền hỗi trợ
đời sống, ABC, tiền thưởng lễ, tết, tiền lương mà cá nhân được hưởng trong suốt
thời gian học, không phụ thuộc vào nguồn tiền thưởng xuất phát từ thời gian trước
hay trong khóa học; quy chế này không thuộc dạng văn bản bắt buộc phải đăng ký
do đó nó có giá trị thi hành.
Sau khi học xong, ngày 15/6/2015, ông L làm đơn xin nghỉ việc với lý do
“Muốn ở nhà tập trung nâng cao chuyên môn”. Phòng Hành chính – nhân sự của
Công ty đã động viên ông L ở lại công tác nhưng không thành nên đã đề xuất Giám
đốc Công ty cho ông L nghỉ việc kể từ ngày 16/8/2015.
Công ty cho rằng do ông L đã vi phạm cam kết cũng như quy chế đào tạo của
Công ty gây thiệt hại đến quyền lợi chính đáng của Công ty, vi phạm kỷ luật lao
động. Do đó, Công ty đã yêu cầu Tòa án buộc ông L phải bồi thường các chi phí
theo đúng theo cam kết.
Bị đơn: ông Võ Thành L trình bày:
Về hợp đồng lao động cũng như việc phân công anh Võ Thành L thì đúng
như đại diện Công ty trình bày. Tuy nhiên, sau khi học xong về ông L đã nghỉ việc
có thông báo trước cho Công ty về việc nghỉ việc theo đúng quy định pháp luật nên
không đồng ý bồi thường chi phí đào tạo.
Hỏi:
a. Với vai trò là đại diện của nguyên đơn hoặc bị đơn, anh/chị hãy đưa ra
những lập luận để bảo vệ quyền, lợi ích của nguyên đơn hoặc bị đơn.
b. Nếu Công ty X là một đơn vị hành chính sự nghiệp và ông L là viên chức
thì theo anh/chị tranh chấp trên sẽ được giải quyết như thế nào? Anh/chị

hãy so sánh trách nhiệm hoàn trả chi phí đào tạo trong pháp luật lao động
và pháp luật hành chính?
9


10


HỢP ĐỒNG LAO ĐỘNG
Tài liệu tham khảo:
- Bộ luật Lao động 2012;
- Nghị định 44/2013/NĐ-CP;
- Thông tư 30/2013/TT-BLĐTBXH;
- Nghị định 05/2015/NND-CP;
- Trần Hoàng Hải (chủ biên), Giáo trình Luật Lao động, Đại học Luật Tp.
HCM, 2011.
- Phạm Công Trứ, “Hợp đồng lao động” trong Giáo Trình Luật Lao động Việt
Nam, Phạm Công Trứ (chủ biên).Nxb Đại học Quốc gia Hà Nội, Hà Nội,
1999;
- Lê Thị Hoài Thu, “Hợp đồng lao động” trong Một số vấn đề lí luận và thực
tiễn về pháp luật hợp đồng ở Việt Nam hiện nay, Nguyễn Như Phát (chủ
biên). Nxb Công an nhân dân, Hà Nội, 2003;
- Nguyễn Hữu Chí, “Hợp đồng lao động” trong Giáo trình luật lao động Việt
Nam, Lưu Bình Nhưỡng (chủ biên), Nxb. Công an nhân dân, Hà Nội, 2009;
- Nguyễn Hữu Chí, Pháp luật hợp đồng lao động Việt Nam – Thực trạng và
phát triển. Nxb Lao động Xã hội, Hà Nội, 2003;
- Đặng Kim Chung, “Hợp đồng lao động và tình hình thực hiện tại các doanh
nghiệp”/Tạp chí Lao động và Xã hội số 161/2000;
- Lưu Bình Nhưỡng, Hợp đồng lao động trong Luật sửa đổi bổ sung
BLLĐ/Tạp chí Luật học số 4/2002;

- Đào Thị Hằng, “Mấy ý kiến về hợp đồng lao động vô hiệu”/Tạp chí Luật học
số 5/1999;
- Lưu Bình Nhưỡng, “Mấy ý kiến xung quanh việc thụ lý, giải quyết tranh
chấp lao động có liên quan tới hợp đồng lao động”/Tạp chí Tòa án nhân dân
số 6/2004;
- Đinh Thị Chiến, “Bàn về trợ cấp thôi việc theo luật lao động Việt Nam”/Tạp
chí khoa học pháp lý số 3/2005.
I.

LÝ THUYẾT
1. Phân tích đặc điểm, ý nghĩa của hợp đồng lao động.
2. So sánh hợp đồng lao động với hợp đồng dịch vụ.
3. Bình luận các quy định pháp luật hiện hành về loại hợp đồng lao động.

11


4. Phân tích các quy định về điều chuyển người lao động sang làm công việc

khác so với hợp đồng lao động. Ý nghĩa và những điểm còn tồn tại của các
quy định này?
5. Phân tích và đánh giá các quy định của pháp luật về hợp đồng lao động vô
hiệu trong BLLĐ 2012.
6. So sánh trợ cấp thôi việc, trợ cấp mất việc làm và trợ cấp thất nghiệp.
II.

BÀI TẬP TÌNH HUỐNG
1. Tình huống số 1

Nguyên đơn: Chị Nguyễn Thị Dậy;

Bị đơn: Công ty TNHH Thương mại Sài Gòn Giày5.
Nguyên đơn chị Nguyễn Thị Dậy trình bày: Chị được nhận vào làm việc tại
công ty TNHH Thương mại Sài Gòn Giày từ ngày 26/02/2008 với công việc là nhân
viên kế toán. Giữa chị và công ty chỉ thỏa thuận miệng, không ký hợp đồng lao động,
thời gian thử việc là 01 tháng, lương thỏa thuận là 1.400.000đồng/tháng, hết thời hạn
thử việc chị vẫn tiếp tục làm việc, đến tháng 8/2008 lương tăng lên là
1.800.000đ/tháng. Tháng 1/2009, lương tăng lên là 2.000.000đ/tháng. Việc trả lương do
nhân viên kế toán giao trực tiếp cho chị, không ký nhận gì.
Đến cuối năm, công ty nghỉ tết, chị nghỉ từ ngày 24/01/2009 đến ngày
03/02/2009 (tức từ 29 Tết đến mùng 9). Ngày 03/02/2009 chị đến công ty để làm việc
thì được thông báo miệng là công ty không nhận chị làm việc nữa. Chị đã yêu cầu công
ty thanh tóan tiền lương, bảo hiểm xã hội, trợ cấp thôi việc và bồi thường việc chấm
dứt hợp đồng trái pháp luật nhưng ông Thành - Giám đốc công ty không giải quyết.
Chị đã khiếu nại lên Phòng Lao động, thương binh & xã hội Quận Tân Phú để
xem xét và giải quyết nhưng phía công ty TNHH Thương mại Sài Gòn Giày không đến
nên không tiến hành hòa giải được.
Nay do công ty cho chị thôi việc trái pháp luật nên chị yêu cầu phía công ty bồi
thường cho chị các khoản sau:
+ Tiền vi phạm thời gian không thông báo trước là 45 ngày lương là 3.000.000
đồng.
+ Tiền lương từ ngày 03/02/2009 đến khi giải quyết xong.
+ Bồi thường việc đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật là 02
tháng lương là 4.000.000 đồng.
+ Trợ cấp thôi việc bằng ½ tháng lương bằng 1.000.000 đồng.
…
5 Tham khảo Bản án số:2308/2009/LĐ-PT ngày 03/12/2009 của TAND Tp.HCM.

12

Bị đơn Công ty TNHH Thương mại Sài Gòn Giày trình bày:
Chị Nguyễn Thị Dậy vào làm nhân viên kế toán cho Công ty từ tháng 4/2008.
Do chị Dậy không có bằng cấp nên phía công ty chỉ thuê chị Dậy làm việc, không ký
hợp đồng lao động, không thỏa thuận thời gian thử việc bao lâu mà chỉ nói khi nào đáp
ứng được yêu cầu công việc thì mới nhận làm chính thức. Hàng tháng, Công ty thanh
toán lương 2 lần, không ký nhận. Lương khởi điểm của chị Dậy là 1.400.000đồng đến
tháng 8/2008 tăng lên là 1.800.000đồng. Công ty đã trả lương đầy đủ cho chị Dậy từ
tháng 4/2008 đến tháng 01/2009 và thưởng tết bằng ½ tháng lương. Trước khi nghỉ tết,
Công ty có báo trước cho chị Dậy nghỉ việc. Nhưng sau khi nghỉ tết chị Dậy đến công
ty yêu cầu được tiếp tục làm việc. Do Công ty không có nhu cầu thuê chị Dậy nữa nên
công ty không đồng ý. Nay công ty không đồng ý với yêu cầu của chị Dậy vì giữa hai
bên chưa bao giờ ký kết hợp đồng lao động, hơn nữa chị Dậy cũng không đáp ứng nhu
cầu công việc vì thường để xảy ra sai sót.
Hỏi:
a. Theoquy định pháp luật hiện hành, Công ty TNHH Thương mại Sài
Gòn Giày đã có những hành vi vi phạm hành chính trong lĩnh vực lao
động, bảo hiểm xã hội nào?
b. Anh/chị hãy chỉ ra những điểm khác biệt giữa chế định thử việc trong
BLLĐ 1994 và BLLĐ 2012.
c. Giữa Công ty TNHH Thương mại Sài Gòn Giày và chị Dậy có ràng buộc
với nhau bởi hợp đồng lao động hay không? Nếu có thì đó là loại hợp
đồng lao động nào?
d. Các yêu cầu trên đây của chị Dậy được giải quyết như thế nào?
e. Thông qua tình huống trên đây, anh/chị hãy cho biết lý do vì sao sau
Tết âm lịch, thị trường lao động ở nước ta thường có sự thiếu hụt nhân
sự, có sự biến động lớn.
2. Tình huống số 26

Tranh chấp giữa ông Ngô Thắng (nguyên đơn) và Công ty TNHH Liên
doanh T (“Công ty T”) (bị đơn)

• Trình bày của nguyên đơn
Sau thời gian thử việc 02 tháng, ông Thắng đã ký HĐLĐ số 12/HĐLĐT./2013 với Công ty T, thời hạn của HĐLĐ là 02 năm, kể từ ngày 27/12/2013, chức
danh Giám đốc bán hàng khu vực Miền Bắc, mức lương chính là 15.000.000
đồng/tháng. Cùng ngày, 27/12/2013, Công ty T đã bổ sung phụ lục HĐLĐ số
12/HĐLĐ-T./2013 quy định khoản trợ cấp là 14.640.000 đồng/tháng. Theo giải
6 Tham khảo: Bản án số 08/2012/LĐ-ST của Tòa án nhân dân Quận 7, Tp.HCM ngày 12/10/2012 V/v Tranh
chấp hợp đồng lao động.

13


thích của Công ty T, mức lương ghi như vậy là để giảm các khoản chi bảo hiểm xã
hội, bảo hiểm y tế, bảo hiểm thất nghiệp…
Ngày 20/2/2015, Tổng Giám đốc có quyết định điều chuyển ông Thắng sang
giữ chức vụ Giám đốc huấn luyện và kiểm soát toàn quốc, quyền lợi khác vẫn
không thay đổi. Ông Thắng đồng ý với quyết định này của Công ty và bắt đầu giữ
chức vụ này từ ngày làm việc tiếp theo.
Ngày 3/5/2015, Công ty T ra quyết định tái cấu trúc Công ty nhằm giải thể
bộ phận hành chính bán hàng và bộ phận đào tạo huấn luyện kinh doanh, đồng thời
phân cho ông Thắng vị trí Quản lý vùng – khối bán hàng GT khu vực Mê – Kông và
đưa ông Thắng đi đào tạo những kỹ năng làm việc trong phòng kinh doanh từ ngày
09/5/2015 đến ngày 08/6/2015 tại khu vực Đồng bằng Sông Cửu Long.
Ông Thắng rất bức xúc đã gửi email đề nghị người có thẩm quyền cho biết
chi tiết về lý do chuyển ông sang vị trí mới, nội dung và chế độ đào tạo nhưng phía
Công ty vẫn không phản hồi. Kể từ ngày nhận được quyết định điều động đi học
đến nay, ông Thắng đến làm việc tại Công ty và không được giao bất kỳ công việc
gì thuộc về chuyên môn và trách nhiệm của ông Thắng nữa.
Nay ông Thắng yêu cầu Công ty T phải sắp xếp cho ông đúng với chức danh
Giám đốc bán hàng khu vực miền Bắc.
• Trình bày của bị đơn

Công ty T thừa nhận đã có ký HĐLĐ và phụ lục HĐLĐ như trình bày của
ông Thắng.
Đến ngày 20/2/2015, Công ty ra quyết định số 03/QĐ-TDCT về việc thay
đổi chức danh nhân sự là Giám đốc huấn luyện và kiểm soát đối với ông Thắng. Do
tình hình kinh tế khó khăn, ngày 3/5/2015, Công ty T ra quyết định số 24/QĐTDCT về việc tái cấu trúc Công ty là sáp nhập và giải thể bộ phận hành chính bán
hàng và bộ phận đào tạo huấn luyện kinh doanh có nội dung như sau:
Điều 1: Công ty sẽ sáp nhập, giải thể và sắp xếp lại nhân sự cho phù
hợp với tính hình kinh doanh hiện tại ở những bộ phận sau:
1. Bộ phận hành chính bán hàng
2. Bộ phận đào tạo huấn luyện kinh doanh.

Điều 2: Trong thời hạn 07 ngày kể từ ngày ra quyết định, phòng hành
chính nhân sự và các bộ phận có liên quan có trách nhiệm đào tạo
những nhân viên thuộc Bộ phận hành chính bán hàng, Bộ phận đào
tạo huấn luyện kinh doanh để điều chuyển nhân sự của hai bộ phận
trên sang những bộ phận khác trong Công ty theo tình hình sử dụng
nhân lực hiện tại.
14


Ngày 4/5/2015, Công ty ra quyết định số 25/QĐ- TDCT và quyết định số
27/QĐ- TDCT cử 05 cán bộ nhân viên đi đào tạo để tiếp tục sử dụng những cán bộ
nhân viên này vào vị trí công tác mới trong đó có ông Thắng, trong thời gian đào
tạo mức lương và các khoản trợ cấp không thay đổi. Tất cả cán bộ nhân viên khác
đều chấp hành quyết định, riêng ông Thắng không thực hiện.
Ngày 4/6/2015, sau khi hết thời gian đào tạo, Tổng Giám đốc Công ty ra
quyết định số 001/2015/QĐ-DCCT bổ nhiệm ông Thắng đảm nhiệm chức vụ Quản
lý kinh doanh vùng mức lương không thay đổi theo HĐLĐ nhưng ông Thắng không
chấp nhận. Đến ngày 23/6/2015, Công ty T ra quyết định số 34/QĐ- TDCT yêu cầu
ông Thắng nhận nhiệm vụ nhưng ông Thắng không đồng ý mà buộc Công ty vẫn để

chức vụ Giám đốc huấn luyện đào tạo.
Hỏi:
a. Anh/chị hãy cho biết nội dung quyền quản lý, điều hành của người sử
dụng lao động theo BLLĐ 2012.
b. Theo anh/chị, yêu cầu của ông Thắng về việc Công ty T phải sắp xếp cho
ông đúng với chức danh Giám đốc bán hàng khu vực miền Bắc có được
chấp nhận hay không? Vì sao?
3. Tình huống số 3

Nguyên đơn: Ông Phan Trí Hùng, sinh năm 1982
Bị đơn: Công ty TNHH Sequent Asia IT
Theo đơn khởi kiện và trong quá trình tố tụng giải quyết vụ án, nguyên đơn ông Phan Trí Hùng có ông Nguyễn Trung Thuấn đại diện theo ủy quyền trình bày:
Ông Phan Trí Hùng vào làm việc tại Công ty TNHH Sequent Asia IT theo
hợp đồng lao động xác định thời hạn một năm số 25082012-01SAI từ ngày
25/8/2012 đến 24/8/2013; Công việc phải làm là Kỹ sư phần mềm máy vi tính tại
phòng Phát triển phần mềm của Công ty, ông Hùng là 01 trong hơn 30 kỹ sư phần
mềm của Công ty, ông Hùng là kỹ sư chuyên về phần mềm Dynamics AX; mức
lương mỗi tháng 49.000.000 đồng (Bốn mươi chín triệu đồng); hình thức trả lương
là chuyển khoản.
Kể từ khi ký hợp đồng lao động và làm việc từ ngày 25/8/2012 đến ngày bị
Công ty cho thôi việc. Ông Hùng khẳng định luôn luôn hoàn thành nhiệm vụ được
giao; chưa vi phạm nội quy Công ty; Ông Hùng cũng không được Công ty thông
báo bất cứ vấn đề gì về việc cho nghỉ việc.
7

7 Bản án số: 687/2014/LĐ – PT, ngày 26/5/2014 của TAND Tp.HCM.

15

Ngày 05/01/2013, Công ty ban hành quyết định số 0501/QĐ-NS với nội
dung cho ông Hùng thôi việc theo Điều 17 BLLĐ, kể từ ngày 05/01/2013.
Trước khi cho ông Hùng thôi việc Công ty không có sự thay đổi cơ cấu tổ
chức nào; không có bộ phận, phòng, ban nào thuộc cơ cấu tổ chức của Công ty bị
sáp nhập, giải thể; Công ty không thông báo với Sở Lao động - Thương binh và xã
hội Thành phố Hồ Chí Minh trước 30 ngày vì thực tế là không có sự thay đổi cơ cấu
nào xảy ra trong Công ty.
Ông Hùng cho rằng Công ty ban hành Quyết định số 0501/QĐ-NS cho ông
Hùng thôi việc là sai nên ông đã khởi kiện, yêu cầu Công ty TNHH Sequent Asia IT
phải bồi thường cho ông Hùng các khoản sau đây:
1. Phải trả tiền lương trong những ngày ông Hùng không được làm việc theo
hợp đồng từ ngày 05/01/2013 đến ngày 24/8/2013 là ngày hết hạn hợp đồng lao
động, cụ thể là:
Lương của 1 tháng x (7 tháng + 18 ngày) = 49.000.000 đồng x (7 tháng + 18
ngày x 49.000.000 đồng/26 ngày ) = 343.000.000 đồng + 33.920.000 đồng =
376.920.000 đồng.
(Tiền lương 01 ngày của ông Hùng: 49.000.000 đ x 18/26 ngày = 1.884.000
đ/ ngày)
2. Bồi thường 2 tháng tiền lương:
49.000.000 đồng/tháng x 2 tháng = 98.000.000 đồng.
Tổng cộng ông Hùng yêu cầu Công ty TNHH Sequent Asia IT bồi thường
376.920.000 đ + 98.000.000 đ = 474.920.000 đồng.
Bị đơn - Công ty TNHH Sequent Asia IT có ông Nguyễn Thái Sơn - đại diện
theo ủy quyền trình bày:
Bị đơn xác nhận ông Phan Trí Hùng làm việc tại Công ty TNHH Sequent
Asia IT từ ngày 25/8/2012, theo hợp đồng lao động xác định thời hạn một năm số
25082012-01SAI; Thời hạn hợp đồng từ ngày 25/8/2012 đến 24/8/2013; với chức
danh chuyên môn của ông Hùng là Dynamics AX Lead tức là tên của dự án
Dynamics AX – Sesami Singapore Project; ông Hùng là kỷ sư chuyên về phần mền
Dynamics AX. Mức lương mỗi tháng 49.000.000 đồng.

Ngày 05/01/2013, Công ty ban hành quyết định số 0501/QĐ-NS với nội
dung cho ông Hùng thôi việc theo Điều 17 BLLĐ, Điều 11,12 Nghị định 39 ngày
18/4/2003 của Chính phủ, phía công ty đã trình bày chi tiết cụ thể về nội dung cho
ông Hùng nghỉ việc tại bản tự khai ngày 17/9/2013, kể từ ngày 05/01/2013 với lý do
công ty thay đổi cơ cấu, tổ chức phải giải thể dự án Dynamics AX – Sesami
Singapore Project nơi ông Hùng công tác, Công ty đã cố gắng đào tạo lại ông Hùng
nhưng vẫn không thể bố trí công việc mới.
16


Đồng thời trước khi ban hành quyết định cho ông Hùng nghỉ việc, Công ty
có Thông báo số 10-12/TB-NS ngày 10/12/2012 V/v giải thể bộ phận dự án
Dynamics AX – Sesami Singapore Project thông báo này được dán tại Văn phòng
của công ty.
Ông Hùng cho rằng, ngày 05/01/2013 đột nhiên ông nhận được quyết định
thôi việc là không đúng vì ngày 26/12/2012 ông Hùng chủ động gửi đến Công ty
Biên bản thông báo chấm dứt hợp đồng. Như vậy, ông Hùng biết trước việc công ty
sẽ chấm dứt hợp đồng lao động với ông do việc giải thể dự án Dynamics AX –
Sesami Singapore Project, nếu Công ty ký vào thông báo này thì ông Hùng dùng
thông báo này làm cơ sở sau này đi kiện công ty.
Mặt khác, trước khi ban hành quyết định cho ông Hùng nghỉ việc, công ty có
công văn số 0201CV-NS ngày 02/01/2013 với nội dung sẽ cho ông Hùng thôi việc kể
từ ngày 04/01/2013; Thông báo này được gửi đến Liên đoàn lao động quận Tân Bình
và Sở Lao động Thương binh và Xã hội Thành phố Hồ Chí Minh.
Công ty cho rằng đã thực hiện đúng theo quy định của pháp luật hiện hành
nên phía công ty không đồng ý với tất cả các yêu cầu của ông Hùng đưa ra.
Tại phiên tòa sơ thẩm, Nguyên đơn – ông Phan Trí Hùng cho rằng:
- Dự án Dinamics AX Sesami Singapore Project là một Hợp đồng kinh tế, là
một sản phẩm của Công ty TNHH Sequent Asia IT nó mằm trong bộ phận
Dynamics AX nên việc Công ty và đối tác Singapore chấm dứt hợp đồng, chấm dứt

dự án Dinamics AX Sesami Singapore Project không phải là Công ty giải thể bộ
phận Dynamics AX.
- Tuy không có cơ sở chứng minh nhưng ông Hùng biết được hiện nay Công
ty TNHH Sequent Asia IT vẫn còn bộ phận Dynamics AX.
- Khẳng định Quyết định số 0501/QĐ-NS cho ông Hùng thôi việc là trái với
quy định của pháp luật vì Công ty chấm dứt dự án Dinamics AX Sesami Singapore
Project không phải là Công ty giải thể bộ phận Dynamics AX ; ông giữ yêu cầu đòi
bồi thường các khoản có giá trị là 474.920.000đ như đã trình bày.
- Không yêu cầu Tòa án xem xét về trình tự ban hành Quyết định số
0501/QĐ-NS cho ông Hùng thôi việc của Công ty TNHH Sequent Asia IT.
Đại diện Công ty TNHH Sequent Asia IT cho rằng:
Ngày 15/3/2012, Công ty TNHH Sequent Asia IT ký hợp đồng Dự án
Dinamics AX Sesami Singapore Project với Công ty Sesami (Singapore). Để thực
hiện dự án này Công ty thành lập bộ phận Dynamics AX và ngày 25/8/2012 tuyển
dụng ông Hùng vào làm việc với chức danh chuyên môn và nghề nghiệp là
Dynamics AX Lead. Ngày 20/9/2012, Công ty Sesami (Singapore) gửi email thông
báo ngưng dự án vô thời hạn, ngày 01/10/2012 Sequent thuyết phục Sesami tiếp tục
17


dự án nhưng không thành công và ngày 02/10/2012 hai bên thanh toán những việc
Sequent làm được, buộc lòng Sequent phải chấm dứt dự án; sự việc này có các
email đính kèm theo hồ sơ.
Sau khi chấm dứt dư án và chờ đợi đối tác khác, Sequent đã đào tạo lại việc
mới cho ông Hùng và đưa ông Hùng vào làm việc cho dự án Maximo, ông Hùng
cũng đã làm việc nhưng Công ty Sequent vẫn thấy tình hình kinh tế không hiệu quả
nên đã giải thể bộ phận Dynamics AX và có thông báo cho ông Hùng thôi việc.
Việc Công ty Sequent ban hành quyết định cho ông Hùng thôi việc là đúng
trình tự và phù hợp với pháp luật nên không chấp nhận bồi thường theo yêu cầu của
ông Hùng.

Hỏi:
a. Theo anh/chị, trách nhiệm giải quyết việc làm của người sử dụng lao
động đối với người lao động khi doanh nghiệp thay đổi cơ cấu, công nghệ
trong BLLĐ 1994 và BLLĐ 2012 có điểm gì giống và khác nhau?
b. Nếu theo quy định pháp luật hiện hành, việc Công ty Sequent ban hành
quyết định cho ông Hùng thôi việc có đúng căn cứ và trình tự, thủ tục hay
không?
c. Các yêu cầu của ông Hùng được giải quyết như thế nào?
d. Theo anh/chị, trong tranh chấp về việc chấm dứt hợp đồng lao động do
doanh nghiệp thay đổi cơ cấu, công nghệ hoặc vì lý do kinh tế, người lao
động có thể gặp những trở ngại nào?
4. Tình huống số 4

Nguyên đơn: Ông Mai Hoàng Minh
Bị đơn: Công ty trách nhiệm hữu hạn Khang Hữu
Theo đơn khởi kiện ngày 22/5/2009 và bản tự khai ngày 22/6/2009 ông Mai
Hòang Minh trình bày: Do Công ty TNHH Khang Hữu (gọi tắt là công ty Khang
Hữu) đã đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trái luật đối với ông nên ông yêu
cầu Công ty phải bồi thường:
- Bồi thường 2 tháng tiền lương do đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động
trái pháp luật là 3.400.000đ * 2 = 6.800.000đ
- Trả tiền lương cho những ngày không được làm việc từ ngày 14/4/2009 cho
đến ngày giải quyết xong vụ việc.
- Nếu công ty không nhận ông trở lại làm việc thì phải bồi thường 1 tháng
tiền lương là 3.400.000đ
- Tiền trợ cấp thôi việc 3.400.000đ * 4 năm * ½ = 6.800.000đ
18


- Yêu cầu công ty Khang Hữu truy đóng bảo hiểm xã hội cho ông từ ngày

1/5/2005 đến 14/4/2009 với mức lương là 3.400.000đ nhưng công ty chỉ đóng trên
mức lương 1.240.000đ.
Tại phiên tòa sơ thẩm, ông Minh trình bày: Ngày 1/6/2005 ông và Công ty
Khang Hữu có ký hợp đồng lao động không xác định thời hạn, với chức danh
chuyên môn là kỹ sư điện tử. Theo phụ lục hợp đồng có hiệu lực từ ngày 1/1/2009,
mức lương chính của ông là 1.240.000đ; phụ cấp cơm 20.000đ/ngày, điện thoại
800.000đ/tháng, xăng 840.000đ/tháng.
Ngày 13/2/2009, ông có đơn xin nghỉ việc báo sẽ nghỉ sau 45 ngày là ngày
31/3/2009. Sau thời gian nầy công ty không cho ông nghỉ ông vẫn tiếp tục làm việc
bình thường, đến ngày 13/4/2009 công ty bụôc ông bàn giao công việc, ông không
nhận được quyết định nghỉ việc. Ngày 29/4/2009, Công ty mời ông đến bảo nhận
trợ cấp thôi việc là 2.700.000đ ông không đồng ý. Ông yêu cầu công ty Khang Hữu
phải bồi thường cho ông các khoản tiền trên tổng cộng là 33.476.000đ và bàn giao
sổ bảo hiểm xã hội cho ông cùng với quyết định thôi việc. Ông rút lại yêu cầu công
ty Khang Hữu truy nộp bảo hiểm xã hội cho ông theo mức lương thực lãnh.
Bà Phạm Thị Ngọc Hoa đại diện cho Công ty TNHH Khang Hữu trình bày:
Ông Mai Hoàng Minh là nhân viên ký hợp đồng không xác định thời hạn với công
ty Khang Hữu, ngày ký hợp đồng đầu tiên là 1/6/2005. Ngày 13/2/2009, ông Minh
có nộp đơn xin nghỉ việc kể từ ngày 31/3/2009 nên ngày 23/2/2009, Giám đốc công
ty đã duyệt đơn, ngày 30/3/2009 công ty đã ra quyết định thôi việc, ngày 13/4/2009
ông Minh đã ký biên bản bàn giao.
Công ty Khang Hữu ra quyết định thôi việc đối với ông Minh trên cơ sở đơn
xin nghỉ việc của ông Minh, việc chấm dứt hợp đồng lao động nầy là do sự thỏa
thuận của hai bên nên công ty không chấp nhận yêu cầu đòi bồi thường của ông
Minh. Về tiền trợ cấp thôi việc, theo phụ lục hợp đồng có giá trị từ 1/1/2009 mức
lương chính của ông Minh là 1.240.000đ, các khoản cơm trưa, xăng, điện thoại là
những khỏan phụ cấp không có tính chất lương nên tiền trợ cấp thôi việc chỉ tính
trên mức lương chính.
Theo sổ bảo hiểm xã hội xác định mức lương cơ bản của ông Minh từ tháng
1/2007 đến tháng 12/2008 là 1.160.000đ, từ tháng 1/2009 đến tháng 3/2009 là

1.640.000đ , sở dĩ có số tiền nầy là do kế tóan nhập nhầm 1.240.000đ thành
1.640.000đ, nên công ty đã lấy mức lương trung bình của 6 tháng liền kề khi nghỉ
việc là 1.378.000đ làm cơ sở tính trợ cấp thôi việc và tiền 3 ngày phép năm của ông
Minh là 1.640.000đ / 26 * 3 = 189.230đ.
Tổng số tiền công ty đã tính để trả cho ông Minh là 2.945.230đ là đúng quy
định của pháp luật, yêu cầu ông Minh nhận số tiền nầy.
19


Tại bản án lao động sơ thẩm số 11/2009/LĐ-ST ngày 8/9/2009 của Tòa án
nhân dân Quận 11 đã tuyên xử:
Áp dụng khoản 3 điều 36, khoản 1 điều 41, khỏan 1 điều 42 Bộ luật Lao
động; Điều 15 Nghị định 114/2002/NĐ-CP ngày 31/12/2002 của Chính Phủ, khoản
5 điều 14 Nghị định 44/2003/NĐ-CP ngày 9/5/2003 của Chính phủ
Áp dụng điều 305 Bộ luật Dân sự có hiệu lực ngày 1/1/2006
1. Chấp nhận một phần yêu cầu của ông Mai Hoàng Minh về việc trợ cấp
thôi việc
2. Không chấp nhận yêu cầu của ông Mai Hoàng Minh đòi bồi thường do
đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật gồm: Hai tháng tiền lương
do đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động là 3.400.000đ * 2= 6.800.000đ; trả tiền
lương cho những ngày không được làm việc từ 14/4/2009 cho đến ngày giải quyết
xong vụ việc là 16.476.000đ; nếu công ty không nhận trở lại làm việc thì phải bồi
thường 1 tháng lương là 3.400.000đ
3.Buộc Công ty TNHH Khang Hữu phải hoàn trả tiền trợ cấp thôi việc cho
ông Minh với số tiền là 2.945.230đ ngay khi án có hiệu lực pháp luật.
4. Buộc Công ty TNHH Khang Hữu có nghĩa vụ hòan trả sổ bảo hiểm xã hội
và cấp lại quyết định nghỉ việc cho ông Mai Hoàng Minh.
Ngoài ra án sơ thẩm còn tuyên quyền yêu cầu thi hành án, phần án phí và
quyền kháng cáo của hai bên đương sự theo quy định của pháp luật.
Ngày 21/9/2009, ông Mai Hòang Minh nộp đơn kháng cáo tòan bộ bản án sơ

thẩm, lý do Hội đồng xét xử sơ thẩm chưa xem xét khách quan toàn diện các chứng
cứ được cung cấp, bỏ qua các lời khai nhận, chưa xác định đúng bản chất của sự
việc và các quy định thủ tục pháp lý nên tuyên án không đúng quy định của pháp
luật Lao động, đề nghị xét xử theo thủ tục phúc thẩm buộc công ty Khang Hữu bồi
thường cho ông 37.400.000đ.
Tại phiên tòa phúc thẩm:
Ông Mai Hoàng Minh trình bày: Sau ngày 31/3/2009, Giám đốc thỏa thuận
trực tiếp với ông là thay đổi điều kiện làm việc, yêu cầu ông ở lại làm việc. Giám
đốc đã đổi nơi ông làm việc mới nên ông đồng ý ở lại. Nhưng đến ngày 13/4/2009
lại buộc ông bàn giao công việc cho ông Nguyễn Văn Năm, buộc lòng ông phải
tuân theo chứ ông không muốn nghỉ việc. Ông không nhận được quyết định cho
nghỉ việc ngày 30/3/2009 nên Công ty Khang Hữu buộc ông bàn giao và cho nghỉ
việc là đã đơn phương trái luật nên phải bồi thường các khoản như ông yêu cầu.
Ông đã nhận tiền lương từ ngày 31/3 đến 13/4/2009.
Bà Đỗ Thị Kim Cương đại diện cho công ty Khang Hữu trình bày: Công ty
có giao quyết định cho nghỉ việc nhưng ông Minh không nhận vì cho là xin nghỉ
20


việc đã lâu nay công ty mới ra quyết định. Ông Minh làm việc tiếp tục từ 31/3/2009
đến 13/4/2009 mới bàn giao là do ông tự làm chứ công ty không yêu cầu. Ông Minh
muốn ở lại làm việc thì phải có văn bản gửi công ty nhưng ông Minh không làm nên
ông Minh đã xin nghỉ việc, công ty cho nghỉ là do thỏa thuận chứ công ty không
đơn phương nên không đồng ý bồi thường. Yêu cầu xử y án sơ thẩm.
Hỏi:
Căn cứ vào quy định của pháp luật lao động hiện hành, anh/chị hãy cho biết
quan điểm của mình về quyết định giải quyết tranh chấp của tòa án cấp sơ thẩm
trên đây.

21

CÔNG ĐOÀN, ĐỐI THOẠI TẠI NƠI LÀM VIỆC, THƯƠNG LƯỢNG TẬP
THỂ VÀ THỎA ƯỚC LAO ĐỘNG TẬP THỂ
Tài liệu tham khảo:
- Bộ Luật lao động 2012;
- Luật Công đoàn 2012;
- Nghị định 54/2013/NĐ-CP;
- Nghị định 60/2013/NĐ-CP;
- Các Công ước số 87, 98, 154 của ILO;
- Trần Hoàng Hải (chủ biên), Giáo trình Luật Lao động, Đại học Luật Tp.
HCM, 2013;
- Nguyễn Quang Quýnh, Luật Lao động: Chương trình Cử nhân Niên khoá
1974–1975 (Sài Gòn: Trường Đại học Luật khoa, Viện Đại học Sài Gòn,
1974);
- Trần Thúy Lâm, ‘Thỏa ước lao động tập thể’ trong Lưu Bình Nhưỡng (chủ
biên), Giáo trình Luật Lao động Việt Nam, Hà Nội, Nxb. Công an nhân dân,
2009;
- Lê Thị Hoài Thu & Phạm Công Trứ, ‘Thoả ước lao động tập thể’ trong Phạm
Công Trứ (chủ biên), Giáo trình Luật Lao động Việt Nam, Hà Nội, Nxb.
ĐHQG Hà Nội, 1999.
I.

LÝ THUYẾT
1. Theo quy định hiện hành của Việt Nam, hãy xác định và phân tích tổ

chức đại diện tập thể người lao động và tổ chức đại diện người sử dụng
lao động? Hãy chỉ ra điểm khác biệt giữa pháp luật lao động Việt Nam và
các Công ước của ILO về tổ chức đại diện tập thể người lao động.
2. Hãy trình bày nội dung cơ bản của ILO về quyền tự do thương lượng tập

thể. Trên cơ sở đó, hãy chỉ ra điểm khác biệt so với quy định pháp luật
lao động của Việt Nam.
3. Phân tích ý nghĩa của đối thoại tại nơi làm việc và thương lượng tập thể
đối với quan hệ lao động?
4. Phân tích và đánh giá các quy định pháp luật hiện hành về trình thự, thủ
tục thương lượng, ký kết TƯLĐTT tại doanh nghiệp.
5. Phân tích và đánh giá vai trò của tổ chức công đoàn trong việc thương
lượng tập thể tại doanh nghiệp?

22


6. Theo anh/chị, để việc thượng, ký kết TƯLĐTT thực chất, mang lại lợi ích

cho tập thể người lao động, pháp luật lao động hiện hành cần sửa đổi, bổ
sung như thế nào?

23


THỜI GIỜ LÀM VIỆC, THỜI GIỜ NGHỈ NGƠI VÀ TIỀN LƯƠNG
Tài liệu tham khảo
- Bộ Luật Lao động năm 2012;
- Nghị định 45/2013/NĐ-CP;
- Nghị định 05/2015/NĐ-CP;
- Thông tư 23/2015/TT-BLĐTBXH;
- Nghị định 31/2012/NĐ-CP quy định mức lương tối thiểu chung;
- Nghị định 103/2012/NĐ-CP quy định mức lương tối thiểu vùng đối với
người lao động làm việc ở doanh nghiệp, hợp tác xã, tổ hợp tác, trang trại, hộ
gia đình, cá nhân và các cơ quan, tổ chức có thuê mướn lao động;

- Nghị định 49/2013/NĐ-CP quy định chi tiết và hướng dẫn thi hành một số
điều của BLLĐ về tiền lương;
- Thông tư 29/2012/TT-BLĐTBXH ngày 10/12/2012 hướng dẫn thực hiện
mức lương tối thiếu vùng đối với người lao động làm việc ở doanh nghiệp,
hợp tác xã, tổ hợp tác, trang trại, hộ gia đình, cá nhân và các cơ quan, tổ chức
có thuê mướn lao động;
- Trần Hoàng Hải (chủ biên), Giáo trình Luật Lao động, Đại học Luật Tp.
HCM, 2013.
I.

LÝ THUYẾT
1. Phân tích những biểu hiện của nguyên tắc bảo vệ NLĐ trong chế định thời
giờ làm việc, thời giờ nghỉ ngơi.
2. Phân tích cơ sở xây dựng và ý nghĩa của các quy định về thời giờ làm việc,
thời giờ nghỉ ngơi.
3. Anh/chị hãy so sánh tiền lương của người lao động làm việc theo hợp đồng
lao động với tiền lương của viên chức nhà nước hoặc tiền công của người
nhận gia công.
4. Phân tích và đánh giá việc áp dụng các quy định về việc xây dựng thang
lương, bảng lương theo pháp luật hiện hành.
5. Phân tích và đánh giá việc áp dụng các quy định về quy chế tiền thưởng tại
doanh nghiệp hiện nay.

II. BÀI TẬP TÌNH HUỐNG
1. Tình huống 1
Tư vấn xây dựng phần TGLV-TGNN trong NQLĐ sau:
24


Điều x. Thời gian làm việc và thời gian nghỉ giải lao

Thời gian làm việc không vượt quá 48 một tuần. Thời gian biểu làm việc của người
lao động sẽ được công bố hàng năm và thông báo cho tất cả người lao động trong
Công ty.
Hiện tại, thời gian làm việc của Công ty được quy định như sau:
Thời Gian Làm Việc Theo Ca
Thời gian biểu làm việc
theo tuần
Tổng số ngày làm việc
trong 2 tuần liên tiếp: 7
ngày. Trong đó:
Tuần thứ nhất: 4 ngày
làm việc, 3 ngày nghỉ;
Tuần thứ hai: 3 ngày
làm việc, 4 ngày nghỉ.

Giờ làm việc

Giờ nghỉ giải lao

Ca ngày:

Mỗi ca làm việc bao gồm
3 lần nghỉ giải lao do
trưởng ca sắp xếp. Trong
đó:

6.00 – 18.00

Ca đêm:
18.00 – 6.00

Lần nghỉ thứ nhất: 15
phút;
Lần nghỉ thứ hai: 30
phút;

Tổng số ngày làm việc
trong một tháng: 14–15
Lần nghỉ thứ ba: 15
ngày.
phút.
Thời Gian Làm Việc Bình Thường (Không Theo Ca)
Ngày làm việc bình
thường

Giờ làm việc

Giờ nghỉ

Thứ Hai đến Thứ Sáu

8.00 – 17.00

12.00 – 13.00

Điều (x+1). Thời giờ làm thêm giờ (chỉ áp dụng cho công nhân làm việc theo ca)
1.
Thời giờ làm thêm giờ được hiểu là thời gian làm việc theo yêu cầu của
người sử dụng lao động vượt quá mức 48 giờ/tuần. Đối với công nhân làm
việc theo ca, thời giờ làm thêm giờ có thể bao gồm các ca làm thêm có độ dài

lên đến 12 giờ với điều kiện là công nhân sẽ không bị yêu cầu làm thêm quá
2 ca trong một tuần …
Điều y. Nghỉ Hàng Năm

25