THỰC TRẠNG TIỀN LƯƠNG KHU VỰC CÔNG CỦA NHẬT BẢN VÀ HÀN QUỐC VÀ BÀI HỌC ĐỐI VỚI VIỆT NAM

NHÓM 5
THỰC TRẠNG TIỀN LƯƠNG KHU VỰC
CÔNG CỦA NHẬT BẢN VÀ HÀN QUỐC VÀ
BÀI HỌC ĐỐI VỚI VIỆT NAM
1. THỰC TRẠNG TIỀN LƯƠNG KHU VỰC CÔNG CỦA NHẬT BẢN VÀ
BÀI HỌC ĐỐI VỚI VIỆT NAM
1.1 ĐẶC ĐIỂM KINH TẾ CHÍNH TRỊ CỦA NHẬT BẢN
Nhật Bản là quốc gia nằm trong khu vực Đông Á, Nhật Bản là một quần đảo
của 6.852 hòn đảo, dù một phần lớn diện tích đất của nó chủ yếu ở 4 hòn đảo lớn
nhất. Mặc dù là một quốc gia tương đối nhỏ, thủ phủ của Nhật Bản, Tokyo, là nơi
có 36 triệu công dân làm việc chăm chỉ, làm cho nó trở thành khu vực đô thị lớn
nhất trên toàn cầu. Ngoài ra, mặc dù Nhật Bản đông dân cư, người Nhật vẫn là nơi
có các tiêu chuẩn cao nhất của cuộc sống, trong khi tuổi thọ cũng cao nhất thế giới.
Nhật Bản cũng là một trong những nước tiên tiến và công nghệ thân thiện nhất trên
thế giới. Ngoài ra, Nhật Bản có nghĩa là mặt trời, và rằng Nhật Bản thường được
gọi là "vùng đất của mặt trời mọc".
Nhật Bản: Sự kiện, con số, và đặc điểm
- Hàng xóm: Nga, Hàn Quốc, Trung Quốc
- Dân số: 126.659.683
- Thủ đô: Tokyo (dân số 13.189.000)
- Đứng đầu Nhà nước: Hoàng đế Akihito
- Đứng đầu Chính phủ: Thủ tướng Yoshihiko Noda
- Tiền tệ: Yên Nhật (JPY)
- Nhập khẩu chính: dầu mỏ, khí thiên nhiên lỏng, quần áo, chất bán dẫn, than,
âm thanh và thiết bị nghe nhìn
- Xuất khẩu chính: Xe ô tô, chất bán dẫn, sản phẩm sắt thép, phụ tùng ô tô,
Suzuki Ichiro, Sony PlayStation, kiếm Samurai


- Nhập khẩu Đối tác: Trung Quốc 21,3%, Mỹ 8,8%, Úc 6,4%, Saudi Arabia
6,2%, UAE 5%, Hàn Quốc 4,6%, Qatar 4%

- Xuất khẩu Đối tác: Trung Quốc 18,1%, Mỹ 17,8%, Hàn Quốc 7,7%, Thái
Lan 5,5%, Hồng Kông 5,1%
Kinh tế Nhật Bản là một nền kinh tế thị trường phát triển. Quy mô nền kinh tế
này theo thước đo GDP với tỷ giá thị trường lớn thứ hai trên thế giới sau Mỹ, còn
theo thước đo GDP ngang giá sức mua lớn thứ ba sau Mỹ và Trung Quốc.
Nhật Bản là nước rất nghèo nàn về tài nguyên ngoại trừ gỗ và hải sản, trong
khi dân số thì quá đông, phần lớn nguyên nhiên liệu phải nhập khẩu, kinh tế bị tàn
phá kiệt quệ trong chiến tranh, nhưng với các chính sách phù hợp, kinh tế Nhật
Bản đã nhanh chóng phục hồi (1945-1954) phát triển cao độ (1955-1973) làm thế
giới phải kinh ngạc. Người ta gọi đó là "Thần kì Nhật Bản". Từ 1974 đến nay tốc
độ phát triển tuy chậm lại, song Nhật Bản tiếp tục là một nước có nền kinh tế lớn
đứng thứ ba trên thế giới (chỉ đứng sau Hoa Kỳ và Trung Quốc). Trước đây Nhật
Bản luôn giành vị trí thứ hai về kinh tế nhưng đã bị Trung Quốc vượt qua từ đầu
năm 2010. Tổng sản phẩm nội địa tính đến năm 2016 là 4.730.300 tỷ Yên, GDP
trên đầu người là 40,090 USD (2017), đứng thứ 3 thế giới và đứng thứ hai châu Á
(sau Trung Quốc). Cán cân thương mại dư thừa và dự trữ ngoại tệ đứng hàng đầu
thế giới, nên nguồn vốn đầu tư ra nước ngoài rất nhiều, là nước cho vay, viện trợ
tái thiết và phát triển lớn nhất thế giới.
1.2 HIỆU QUẢ QUẢN LÝ NHÀ NƯỚC VỀ TIỀN LƯƠNG Ở NHẬT BẢN
Ở Nhật Bản, mức tiền lương được sắp xếp khác nhau phụ thuộc vào mỗi một
loại hợp đồng lao động được ký kết. Điều đó để nói lên rằng, có sự khác biệt lớn
giữa những người làm công cả ngày và những người làm công nửa ngày.
Tiền lương của những người làm công cả ngày gồm 4 phần: lương cơ bản;
tiền thưởng, tiền trợ cấp cho thôi việc (tiền lương hưu) và các khoản trợ cấp khác.
Lương cơ bản bao gồm: lương theo độ tuổi, được tính toán dựa theo tuổi tác, nền
tảng giáo dục đào tạo và số năm làm việc liên tục; lương theo công việc, được tính
dựa vào hoạt động của công việc; lương theo khả năng, được tính dựa vào khả
năng hoàn thành công việc. Lương cơ bản theo thống kê sẽ được tăng hàng năm và
do đó mức lương cũng sẽ được tăng lên. Tiền lương tăng được bao nhiêu phụ thuộc
vào hợp đồng lao động của với liên đoàn lao động.

Trong các công ty không có liên đoàn lao động, người làm công sẽ quyết định
tỉ lệ mức tăng lương dựa trên cơ sở mức lương trung bình trong khu vực. Tiền


lương thông thường được tăng ở mức trung bình theo các hợp đồng tập thể (năm
2003, mức tăng lương trung bình là 1,54%). Vì thế, mỗi một người làm công
không biết mức lương của anh ta được tăng bao nhiêu. Mức tăng tiền lương được
qui định dựa trên sự đánh giá của phòng nhân sự và tỉ lệ tăng lương dựa vào năng
lực của người làm công. Do sự đánh giá khác nhau, cho nên mức tăng lương cũng
khác nhau. Nếu một người nào đó nhận được sự đánh giá tốt của phòng nhân sự,
tiền lương của anh ta sẽ được tăng lên rất nhiều và ai đó nhận được sự đánh giá
kém mức lương của anh ta sẽ nhận được rất ít. Đối với các nhân viên của chính
phủ, sự đánh giá của phòng nhân sự được xem xét kỹ càng nhưng nó không được
ứng dụng triệt để. Trên thực tế, nếu những người làm công ở cùng một độ tuổi và
có cùng số năm làm việc liên tục như nhau, thì họ đều được hưởng tỉ lệ tăng tiền
lương như nhau. Các doanh nghiệp tư nhân cũng áp dụng việc đánh giá hiệu quả
công việc như vậy, vì thế trong các doanh nghiệp tư nhân cũng có mức tăng tiền
lương khác nhau. Đây được xem như là một động lực để thúc đẩy tính cạnh tranh
và sự cố gắng làm việc.
Trong các công ty có liên đoàn lao động, tiêu chuẩn đánh giá được quy định
dựa trên cuộc đàm phán tập thể. Tuy nhiên, ông chủ sẽ đưa ra sự phán quyết cuối
cùng. Trước đó, người làm công có thể sẽ tự đánh giá hiệu quả công việc của mình,
dựa vào đó ông chủ tham khảo thêm và đưa ra kết quả cuối cùng. Những người
làm công có nhận xét xấu sẽ được thông báo cho biết những điểm yếu kém của
mình cần phải sửa chữa. Ông chủ cũng sẽ tiến hành một cuộc phỏng vấn với những
người làm công để có được sự đánh giá đúng. Hiện nay, việc hoàn thành công việc
được coi như là một tiêu chuẩn để đánh giá. Trong những công ty không có lien
đoàn lao động, người làm công sẽ tiến hành việc đánh giá dựa trên một số những
tiêu chí đã được đề cập ở trên. Tuy nhiên cũng có một số công ty có sự đánh giá
không công bằng. Nếu như những công ty này không thay đổi cách đánh giá, thì

những lao động giỏi sẽ bỏ đi nơi khác và đây chính là sự thiệt thòi cho công ty.
1.3 THỰC TRẠNG LƯƠNG TỐI THIỂU Ở NHẬT BẢN
Sau khi chính phủ Nhật Bản ra quyết định tăng mức lương tối thiểu cho người
lao động từ 789 lên thành 823 yên/h tức là tăng thêm 25 yên/giờ cho người lao
động bắt đầu từ ngày 01/01/2017.
Đây là Bảng mức Lương tối thiểu vùng của Nhật Bản áp dụng cho tất cả mọi
người người lao động trên toàn lãnh thổ Nhật Bản trong đó có cả những người xuất
khẩu lao động tại Nhật Bản, tu nghiệp sinh và thực tập sinh Nhật Bản.


Tỉnh/Thành
phố

Mức
lương
2016

Mức
lương
2017

Có hiệu
lực từ
ngày

Hokkaido

792

817

1/1/2017

Aomori

735

760

1/1/2017

Iwate

735

760

1/1/2017

Miyagi

766

791

1/1/2017

Akita

735

760

1/1/2017

Yamagata

736

761

1/1/2017

Fukushima

734

759

1/1/2017

Ibaraki

762

787

1/1/2017

Tochigi

782

807

1/1/2017

Gunma

753

778

1/1/2017

Saitama

859

884

1/1/2017

Chiba

850

875

1/1/2017

Tokyo

932

957

1/1/2017

Kanagawa

929

954

1/1/2017

Niigata

759

784

1/1/2017

Toyama

772

797

1/1/2017

Ishikawa

765

790

1/1/2017

Fukui

760

785

1/1/2017

Yamanashi

764

789

1/1/2017


Tỉnh/Thành
phố

Mức
lương
2016

Mức
lương
2017

Có hiệu
lực từ
ngày

Nagano

772

797

1/1/2017

Gifu

789

814

1/1/2017

Shizuoka

803

828

1/1/2017

Aichi

856

881

1/1/2017

Mie

798

823

1/1/2017

Shiga

801

826

1/1/2017

Kyoto

849

874

1/1/2017

Osaka

892

917

1/1/2017

Hyogo

841

866

1/1/2017

Nara

776

801

1/1/2017

Wakayama

758

783

1/1/2017

Tottori

729

754

1/1/2017

Shimane

729

754

1/1/2017

Okayama

765

790

1/1/2017

Hiroshima

798

823

1/1/2017

Yamaguchi

769

794

1/1/2017

Tokushima

735

760

1/1/2017

Kagawa

739

764

1/1/2017

Ehime

734

759

1/1/2017


Tỉnh/Thành
phố

Mức
lương
2016

Mức
lương
2017

Có hiệu
lực từ
ngày

Kochi

734

759

1/1/2017

Fukuoka

774

799

1/1/2017

Saga

735

760

1/1/2017

Nagasaki

735

760

1/1/2017

Kumamoto

735

760

1/1/2017

Oita

735

760

1/1/2017

Miyazaki

735

760

1/1/2017

Kagoshima

735

760

1/1/2017

Okinawa

735

760

1/1/2017

Đây chỉ là mức lương áp dụng cho 8 giờ làm việc/ngày. Từ thứ 2 đến thứ 6
theo quy định của chính phủ Nhật Bản.
Luật lao động Nhật Bản đã nêu rõ về những quy tắc trả lương cho người lao
động mà doanh nghiệp phải áp dụng
- Nguyên tắc trả bằng tiền mặt: Lao động sẽ nhân trực tiếp bằng tiền mặt, tiền
sử dụng là đồng Yên Nhật
- Nguyên tắc trả trực tiếp: Tiền lương sẽ phải trả trực tiếp cho người lao động,
không thông qua bất kỳ bên thứ 3 nào.
- Nguyên tắc trả toàn bộ: Tiền lương phải trả toàn bộ cho người lao động,
doanh nghiệp không được phép chia nhỏ trả nhiều lần.
- Nguyên tắc trả hàng tháng: Hàng tháng, tiền lương phải được trả từ 1 lần trở
lên.


- Nguyên tắc trả vào 1 ngày cố định: Tiền lương sẽ đượ doanh nghiệp quy
định trả vào một ngày cố định trong tháng.
Những khoản bị khấu trừ vào tiền lương. Trong hợp đồng lao động cũng sẽ có

mục quy định rõ các khoản khấu trừ vào tiền lương hàng tháng, chúng tôi xin liệt
kê lại những khoản dưới đây:
- Thuế thu nhập, thuế cư trú, các loại bảo hiểm xã hội, bảo hiểm lao động.
- Tiền nhà ở và tiền điện, nước, ga, v.v
- Các khoản này đã được nêu rõ trong hợp đồng mà lao động ký kết với doanh
nghiệp
1.4 ĐÁNH GIÁ ƯU, NHƯỢC ĐIỂM CỦA CHÍNH SÁCH TIỀN LƯƠNG
CỦA NHẬT BẢN
Ưu điểm:
- Nhà nước đã ban hành Nghị định quy định cụ thể về chính sách tiền lương
trong khu vực công bằng hệ thống thang bảng lương để các tổ chức áp dụng thông
qua đó Nhà đã quản lý và điều chỉnh phù hợp với từng loại hình đơn vị, cân đối
được thu, chi ngân sách, bảo vệ quyền lợi cho người lao động; hệ số lương và mức
lương tối thiểu là cơ sở để đơn vị sử dụng lao động làm cơ sở đóng và thụ hưởng
chế độ Bảo hiểm và các chế độ khác theo quy định
Nhược điểm:
Thứ nhất, khi tiền lương thấp, công chức sẽ không chỉ sống bằng lương mà
chủ yếu từ thu nhập ngoài lương (vậy khi đó tiền lương không phải là thu nhập
chính, không tính được thuế thu nhập chính xác). Các khoản thu nhập ngoài lương
có thể khác nhau giữa các cơ quan nhà nước và giữa các vị trí công chức, nhưng
nhìn chung Nhà nước chưa quản lý được. Điều này dẫn đến hiện tượng không công
bằng trong chính sách tiền lương và thu nhập của công chức, đồng thời nảy sinh
tâm lý sẵn sàng "chạy chọt" để vào được những cơ quan hay những vị trí có thể
mang lại càng nhiều thu nhập ngoài lương càng tốt. Nhược điểm này không những
là nguyên nhân làm giảm hiệu quả hoạt động của các cơ quan nhà nước mà còn là
một trong những nguyên nhân dẫn đến tiêu cực, tham nhũng (cả về vật chất và thời
gian), hối lộ, biến chất của một bộ phận công chức.
Thứ hai, khi tiền lương không còn là thu nhập chính của công chức, thì sẽ mất
dần tác dụng là động lực thúc đẩy công chức thực thi công vụ tốt, khiến không ít
công chức làm việc chiếu lệ chỉ để giữ chỗ trong cơ quan nhà nướ , dành sức để

làm ngoài hoặc lợi dụng vị trí mà mình đang đảm đương trong cơ quan nhà nước
làm chỗ dựa để làm ngoài. Trong nhiều trường hợp, công chức bỏ hẳn cơ quan nhà
nước ra làm cho các tổ chức ngoài khu vực nhà nước với mức lương hấp dẫn hơn.
Đây chính là một trong những nguyên nhân dẫn đến tình trạng "chảy máu chất
xám".
Thứ ba, cơ chế "bình quân chủ nghĩa", "đến hẹn lại lên" trong cách trả lương
và tăng lương cho công chức cũng là một điểm yếu trong chính sách tiền lương
hiện nay. Nhiều người có tuổi nhưng thiếu năng lực vẫn nghiễm nhiên được hưởng
mức lương cao gấp hai, gấp ba những công chức trẻ có năng lực thật sự. Không có
sự khác nhau rõ ràng trong cơ chế trả lương cho những công chức làm việc với
chất lượng và hiệu quả khác nhau. Dù làm nhiều hay ít, hiệu quả hay không, miễn
là không bị kỷ luật, công chức vẫn sẽ được trả lương theo ngạch, bậc hay bằng cấp
và thâm niên. Thực tế đầy mâu thuẫn này vô hình chung làm triệt tiêu động lực
phát triển của công chức.
1.5 BÀI HỌC KINH NGHIỆM ĐỐI VỚI VIỆT NAM
Trong các thời kỳ phát triển đất nước, Việt Nam đã nhiều lần cải cách chính
sách tiền lương để phù hợp với xây dựng nền kinh tế thị trường định hướng xã hội
chủ nghĩa và hội nhập. Tuy nhiên, theo kết quả điều tra của Công đoàn viên chức
Việt Nam, mức lương cứng của cán bộ công chức viên chức hiện nay vẫn khá thấp,
phần lớn là hưởng lương ở mức cán sự và chuyên viên, chiếm khoảng 73% (cán sự
chiếm 32% và chuyên viên 41%), còn ở mức chuyên viên chính là 24% và chuyên
viên cao cấp là 3%. Mức lương tối thiểu của công chức tuy đã được nâng lên
1.150.000 đồng song vẫn là mức thấp. Chính điều này đã tạo “đất sống” cho tham
nhũng, tiêu cực ngày càng nhức nhối… Từ kinh nghiệm của những nước trong cải
cách tiền lương cho công chức, bài viết khái quát một số gợi ý cho Việt Nam như
sau:
Thứ nhất, dựa trên sự đổi mới trong đánh giá công chức để giải quyết những
bất cập trong xây dựng và thực thi chính sách tạo chuyển biến về chất trong cải

cách hành chính ở nước ta.
Thứ hai, cần thực hiện việc trả lương theo hiệu quả công việc chứ không phải
theo ngạch, bậc đơn thuần. Tiền lương phải bảo đảm tái sản xuất sức lao động.
Muốn vậy, tiền lương tối thiểu phải tương ứng chỉ số giá sinh hoạt từng thời kỳ và
phải tính đến sự phù hợp với từng ngành, nghề cũng như đặc thù riêng của từng
khu vực. Đồng thời, phải có sự so sánh với mức lương tối thiểu trong khu vực
doanh nghiệp.


Thứ ba, cần thay đổi cơ bản kết cấu tiền lương công chức, trong đó bao gồm
phần lương “cứng” theo thang, bậc lương quy định chung và bằng với mức lương
tối thiểu mà từng người đang được hưởng; và phần lương “mềm” thưởng theo năng
suất, hiệu quả công việc và mức độ hoàn thành nhiệm vụ, được chi trả từ nguồn
kinh phí tăng lương do Chính phủ phân bổ cho mỗi đơn vị.
Thứ tư, cải cách tiền lương cần làm rõ mối quan hệ giữa chính sách tiền lương
với các chính sách bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế, giáo dục và phần tiền nhà ở,
điện, nước, phương tiện đi lại, trang bị đồ dùng cho chuyên gia cao cấp và cán bộ
lãnh đạo trong cơ cấu tiền lương.
Tóm lại, thực hiện cải cách tiền lương công chức, đặc biệt áp dụng hệ thống
trả lương dựa trên năng lực và hiệu quả công việc là một việc khó và chưa có tiền
lệ ở Việt Nam, tuy nhiên cần thiết phải được thực hiện để tạo nên thay đổi căn bản
và đột phá về chính sách tiền lương
2. THỰC TRẠNG TIỀN LƯƠNG KHU VỰC CÔNG CỦA HÀN QUỐC VÀ
BÀI HỌC ĐỐI VỚI VIỆT NAM
2.1 ĐẶC ĐIỂM KINH TẾ CHÍNH TRỊ CỦA HÀN QUỐC
Thể chế nhà nước: Hàn Quốc được coi là quốc gia theo chính thể cộng hoà
hỗn hợp, tức là có sự chọn lọc và kết hợp các đặc điểm của cộng hoà đại nghị với
cộng hoà tổng thống bao gồm 16 đơn vị hành chính.
Người đứng đầu nhà nước ở Hàn Quốc là Tổng thống, được nhân dân trực
tiếp bầu (trước năm 1987 là bầu gián tiếp) với 1 nhiệm kỳ 5 năm và không được tái

ứng cử. Thủ tướng do Tổng thống chỉ định và lãnh đạo chính phủ. Chính phủ có tối
thiểu 15 và tối đa là 30 thành viên. Thành viên chính phủ do thủ tướng chỉ định.
Chức vụ thủ tướng cũng như bộ trưởng phải được sự thông qua của quốc hội.
Hàn Quốc thực hiện chế độ đa đảng. Hiện tại Hàn Quốc có 5 đảng. Hiện thời,
Đảng cầm quyền hiện nay ở Hàn Quốc là Đảng URI (thường gọi là Đảng Đại hàn
dân quốc). Đảng này là đại diện cho tầng lớp trung lưu. Gọi là Đảng cầm quyền,
nhưng trên thực tế, có lúc lại yếu hơn Đảng đối lập. Đảng đối lập là Đảng Đại quốc
dân (GNT). Hai Đảng có lúc đấu tranh gay gắt trong việc lựa chọn những nhân tài
quản lý đất nước. Tại Hàn Quốc, chính sách và những vấn đề trọng đại của đất
nước, không phải Đảng cầm quyền quyết định, mà do Tổng thống quyết định.
Công chức Hàn Quốc được chia thành 9 cấp bậc. Bậc cao nhất là trợ lý Bộ
trưởng và bậc thấp nhất, bậc 9 là công chức mới làm việc. Chính phủ Hàn Quốc


bảo đảm cho công chức mức lương bằng khoảng 90% mức trung bình của doanh
nghiệp.
2.2 HIỆU QUẢ QUẢN LÝ NHÀ NƯỚC VỀ TIỀN LƯƠNG Ở NHẬT BẢN
Từ trước tới nay, trong hoạt động quản lý nguồn nhân lực, phần lớn các doanh
nghiệp Hàn Quốc áp dụng chế độ tuyển dụng trọn đời khi tìm kiếm nhân lực mới.
Do vậy, cấu trúc hệ thống lương của các công ty Hàn Quốc rất khác so với cấu trúc
hệ thống lương của các công ty phương tây. Các doanh nghiệp phương tây thường
hoạt động dựa trên hệ thống trả lương cho vai trò công việc, theo đó, tiền lương
của nhân viên gắn với vai trò duy nhất của công việc. Một kế toán, một kỹ sư, một
nhân viên tiếp thị, một quản trị viên, một luật sư.… nhận được mức lương khác
nhau tùy theo kinh nghiệm làm việc và lĩnh vực. Tuy nhiên, ở Hàn Quốc, đa số các
công ty không áp dụng hệ thống tiền lương theo vai trò công việc. Thay vào đó,
phần lớn các doanh nghiệp, bao gồm các tập đoàn kinh tế lớn, sử dụng mô hình
tiền lương theo thời gian làm việc. Mức tiền lương căn bản dựa trên vị trí của bạn
trong doanh nghiệp, liên quan đến tuổi và thời gian bạn gia nhập công ty hay
ngành, lĩnh vực nhất định.

Điều đặc biệt của hệ thống lương Hàn Quốc là sự đồng nhất đáng kinh ngạc
giữa nhiều công ty, ngành nghề và nghề nghiệp ở Hàn Quốc. Trong cùng một
doanh nghiệp, mặc dù có sự khác biệt giữa vai trò công việc, nhưng một kỹ sư mới
tốt nghiệp sẽ chỉ nhận được mức lương giống như một sinh viên mới tốt nghiệp
vừa được tuyển dụng.
2.3 THỰC TRẠNG TIỀN LƯƠNG TỐI THIỂU HÀN QUỐC
Tại Hàn Quốc, tiền lương tối thiểu được xác định và điều chỉnh định kỳ bởi
Uỷ ban tiền lương tối thiểu (MWC), một cơ quan tư vấn do Bộ Lao động thành lập.
Tiền lương trả cho công chức Hàn Quốc gồm lương cơ bản, trợ cấp và các
khoản phúc lợi.


Riêng ở Hàn Quốc, việc vi phạm lương tối thiểu có thể bị phạt tù.
2.4 THỰC TRẠNG THANG BẢNG LƯƠNG HÀN QUỐC
Trong hoạt động công vụ, tiền lương đóng giữ vai trò đặc biệt quan trọng, là
một trong những yếu tố tiên quyết thu hút và giữ được người tài tham gia hoạt
động trong khu vực công, tránh hiện tượng chảy máu chất xám từ khu vực công
sang khu vực tư.
Không có đàm phán dù là với tập thể hay cá nhân có liên quan đến tiền lương
và thưởng ở Hàn Quốc, tiền công được thiết lập bởi chính phủ. Mức lương cơ bản
và tiền thưởng được xem xét hàng năm dựa trên mức sống, lạm phát và mức lương
trung bình của khu vực tư nhân, trong đó thâm niên được coi là yếu tố quan trọng
nhất quyết định đến mức lương, thưởng.
Trong cấu trúc tiền lương của Hàn Quốc:
- Tiền lương cơ bản chiếm 54,7%, bao gồm tiền lương khởi điểm và tăng lương
định kỳ hàng năm. Trong đó, mức lương khởi điểm phụ thuộc vào bằng cấp và thị
trường lao động, còn nâng lương hàng năm phụ thuộc vào tuổi, thời gian phục vụ
và đóng góp.
- Lương công chức Hàn Quốc bằng khoảng 84,4% lương của khu vực tư. Chính
vì thế, sự cống hiến của công chức được thừa nhận và trả công xứng đáng. Tuy

nhiên, đối với công chức trên bậc 4 được áp dụng theo hệ thống lương thường
niên. Nhân viên làm việc trong lĩnh vực chính trị nhận lương cố định, trong khi
công chức cấp cao và công chức trên bậc 4 được trả lương theo hiệu suất công
việc.


- Bên cạnh đó, chi phí sinh hoạt, tiền phụ cấp chiếm 19,4% cho việc làm thêm
giờ, công tác ở vùng sâu, vùng xa;
- Phúc lợi cũng được tính đến trong hệ thống phúc lợi nhân sự, bao gồm 16 loại
hỗ trợ phúc lợi liên quan đến hỗ trợ nhà ở, khoản vay giáo dục, chi phí y tế, bảo
hiểm và chi phí liên quan đến cha mẹ.
- Tiền thưởng chiếm khoảng 25,9% tặng cho những lao động tích cực gắn bó với
cơ sở.
- Hệ thống trợ cấp hưu trí dựa trên kế hoạch trợ cấp nghề nghiệp đặc biệt dành
cho hệ thống công vụ chức nghiệp. Hệ thống này hoạt động dựa trên hai nguyên
tắc: một là, nguyên tắc bảo hiểm xã hội yêu cầu chính phủ và công chức phải chịu
trách nhiệm ngang nhau; hai là, nguyên tắc hỗ trợ trong trường hợp thiếu ngân
sách. Nhân viên nhà nước nghỉ hưu với trên 20 năm làm việc hoặc những nhân
viên nghỉ hưu trước tuổi do bị thương hoặc mắc bệnh ở nơi làm việc được hưởng
thanh toán một lần duy nhất hoặc được hưởng lương hưu. Bộ Hành chính và An
ninh quản lý hệ thống trợ cấp hưu trí đối với công chức. Hội đồng trợ cấp hưu trí
quản lý việc trả lương, trách nhiệm thu nhập đóng góp và các kế hoạch phúc lợi.
Hệ thống phúc lợi của chính quyền bao gồm trợ cấp lương hưu, tiền bồi thường dự
phòng trong các trường hợp bị tai nạn và quỹ hưu trí.


Chế độ tiền lương này đảm bảo cho các mục tiêu cơ bản: Trên 50% tiền lương đảm
bảo cuộc sống và dưới 50% tiền lương còn lại dùng để kích thích người lao động.
Với chính sách tiền lương hợp lý như trên, Chính phủ Hàn Quốc đã rất thành công
trong việc thu hút nhân lực, duy trì nhân lực giỏi, kích thích động viên nhân lực,

đáp ứng yêu cầu của thực tiễn đặt ra.
2.5 ĐÁNH GIÁ ƯU, NHƯỢC ĐIỂM CỦA CHÍNH SÁCH TIỀN LƯƠNG
CỦA HÀN QUỐC
Ưu điểm
- Chính sách tiền lương thu hút nguồn nhân lực khu vực công.
- Việc áp dụng trả lương theo năng lực và hiệu quả công việc sẽ công bằng,
minh bạch hơn trong trả lương, tạo cơ sở cho việc đào tạo khi cần thiết.
Nhược điểm
- Vẫn còn thấp hơn khu vực tư nhân
- Khó thực hiên


2.6 BÀI HỌC KINH NGHIỆM ĐỐI VỚI VIỆT NAM
Thứ nhất, dựa trên sự đổi mới trong đánh giá công chức để giải quyết những
bất cập trong xây dựng và thực thi chính sách tạo chuyển biến về chất trong cải
cách hành chính ở nước ta.
Thứ hai, cần thực hiện việc trả lương theo hiệu quả công việc chứ không phải
theo ngạch, bậc đơn thuần. Tiền lương phải bảo đảm tái sản xuất sức lao động.
Muốn vậy, tiền lương cơ sở phải tương ứng chỉ số giá sinh hoạt từng thời kỳ và
phải tính đến sự phù hợp với từng ngành, nghề cũng như đặc thù riêng của từng
khu vực.
Thứ ba, cần thay đổi cơ bản kết cấu tiền lương công chức, trong đó bao gồm
phần lương “cứng” theo thang, bậc lương quy định chung và bằng với mức lương
tối thiểu mà từng người đang được hưởng; và phần lương “mềm” thưởng theo năng
suất, hiệu quả công việc và mức độ hoàn thành nhiệm vụ, được chi trả từ nguồn
kinh phí tăng lương do Chính phủ phân bổ cho mỗi đơn vị.
Thứ tư, cần làm rõ mối quan hệ giữa chính sách tiền lương với các chính sách
bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế, giáo dục và phần tiền nhà ở, điện, nước, phương
tiện đi lại, trang bị đồ dùng cho chuyên gia cao cấp và cán bộ lãnh đạo trong cơ cấu
tiền lương.

Tóm lại, áp dụng hệ thống trả lương dựa trên năng lực và hiệu quả công việc
là một việc khó, tuy nhiên lại rất hiệu quả. VN cần học hỏi thêm.