HOÀN THIỆN CÔNG tác đào tạo NHÂN lực tại TRƯỜNG CAO ĐẲNG NGHỀ cơ điện và THỦY lợi

TRƯỜNG ĐẠI HỌC LAO ĐỘNG – XÃ HỘI
KHOA QUẢN LÝ NGUỒN NHÂN LỰC
----------------------------------

KHÓA LUẬN TỐT NGHIỆP
NGÀNH QUẢN TRỊ NHÂN LỰC
ĐỀ TÀI:

HOÀN THIỆN CÔNG TÁC ĐÀO TẠO NHÂN LỰC
TẠI TRƯỜNG CAO ĐẲNG NGHỀ CƠ ĐIỆN
VÀ THỦY LỢI

Họ tên sinh viên

: Hồ Thị Minh Trang

Lớp

: Đ8QL5

Hệ

: Đại học

Cán bộ hướng dẫn

: Th.S Nguyễn Kiên Cường

Hà Nội, năm 2016

LỜI CAM ĐOAN
Em xin cam đoan bài khóa luận tốt nghiệp với đề tài “Hoàn thiện
công tác đào tạo nhân lực tại trường CĐN Cơ điện và Thủy lợi” là công
trình nghiên cứu của riêng em, được thực hiện trên cơ sở nghiên cứu lý
thuyết kiến thức chuyên ngành và nghiên cứu tình hình thực tiễn.
Các thông tin, số liệu, kết quả nghiên cứu trong khóa luận là trung
thực và chưa từng được ai công bố trong bất kỳ công trình nghiên cứu nào
trước đây. Em xin chịu hoàn toàn trách nhiệm về kết quả nghiên cứu trong
khóa luận của mình.
Hà Nội, ngày 10 tháng 5 năm 2016
Sinh viên thực hiện
Hồ Thị Minh Trang

2
2

2


LỜI CẢM ƠN
Để hoàn thành khóa luận này, trước hết em xin gửi lời cảm ơn chân
thành nhất tới thầy giáo Th.S Nguyễn Kiên Cường – người đã tận tình
hướng dẫn, giúp đỡ em hiểu rõ về vấn đề nghiên cứu, phát triển ý tưởng và
có những định hướng để hoàn thiện bài khóa luận này một cách tốt nhất!
Em cũng xin gửi lời cảm ơn đến toàn bộ các cán bộ nhân viên trường
CĐN Cơ điện và Thủy lợi, đặc biệt là cô Phan Thị Quyên – Trưởng phòng
Tổ chức – Hành chính, cùng các cô chú, anh chị trong phòng – những
người đã trực tiếp hướng dẫn, chỉ bảo và giúp em tiếp thu nhiều kinh
nghiệm quý báu trong suốt thời gian thực tập tại trường!
Em xin chân thành cảm ơn!

3
3

3


MỤC LỤC

4
4

4


DANH MỤC TỪ NGỮ VIẾT TẮT
BCH

Ban chấp hành

Bộ Lao động TB&XH

Bộ Lao động – Thương binh và Xã hội

Bộ NN&PTNT

Bộ Nông nghiệp và Phát triển nông thôn

CBCC

Cán bộ công chức

CĐN

Cao đẳng nghề

CNH, HĐH

Công nghiệp hóa, hiện đại hóa

CNKT

Công nhân kỹ thuật

HSSV

Học sinh, sinh viên

TCN

Trung cấp nghề

5


DANH MỤC BẢNG BIỂU

6

DANH MỤC SƠ ĐỒ

7


LỜI NÓI ĐẦU
1. Lý do chọn đề tài
Trước bối cảnh toàn cầu hóa hiện nay, yêu cầu đặt ra về chất lượng
nguồn nhân lực là yếu tố vô cùng quan trọng để tạo nên thế mạnh của một
quốc gia. Cho đến nay, sau nhiều năm thực hiện cơ chế mở cửa thị trường,
nền kinh tế nước ta đã có sự chuyển dịch mạnh mẽ về cơ cấu kinh tế, cùng
với việc hình thành các khu công nghiệp, khu chế xuất, các vùng kinh tế
trọng điểm, công nghệ mới được ứng dụng, ngành nghề mới xuất hiện càng
nhiều và đa dạng. Vì vậy, chú trọng phát triển nguồn nhân lực với chất
lượng cao chính là chìa khóa để phát triển nền kinh tế. Nguồn nhân lực nói
chung, công nhân kỹ thuật, nhân viên nghiệp vụ có chất lượng cao nói
riêng đang thực sự trở thành yếu tố cơ bản cạnh tranh trên thị trường lao
động trong nước, khu vực và quốc tế. Điều đó khiến cho đào tạo nhân lực
trở thành vấn đề cấp thiết ngay lúc này.
Thực tế trong những năm gần đây, lĩnh vực đào tạo nghề nhằm bổ
sung và nâng cao chất lượng nhân lực đã và đang được chú trọng hơn. Tuy
nhiên, cả chất lượng và số lượng lao động được đào tạo nghề chưa đáp ứng
được yêu cầu của thị trường lao động, tình trạng mất cân đối trong cơ cấu
lao động được đào tạo đại học, cao đẳng và đào tạo nghề còn nghiêm trọng,
tỷ lệ những người học làm “thầy” ngày càng lớn còn học làm “thợ” ngày
càng nhỏ.
Trong khi đó, muốn đào tạo được đội ngũ “thợ” giỏi thì phải đảm
bảo yếu tố chất lượng giảng dạy của đội ngũ giáo viên dạy nghề. Người
thầy có giỏi thì người học mới có thể giỏi được, nếu người thầy không giỏi
thì việc đào tạo ra được những người học giỏi là rất khó khăn. Yêu cầu cấp

thiết đặt ra lúc này là phải đào tạo đội ngũ giáo viên dạy nghề giỏi chuyên
môn nghiệp vụ, thành thạo các kỹ năng bổ trợ, nhiệt tình, tâm huyết với
nghề. Có được như vậy thì mới có thể đào tạo ra được những người “thợ
giỏi” cho xã hội, cho nền kinh tế của đất nước. Đó chính là lý do thúc đẩy
em lựa chọn đề tài: “Hoàn thiện công tác đào tạo nhân lực tại trường
CĐN Cơ điện và Thủy lợi” để nghiên cứu với mong muốn có thể góp một
phần công sức nhỏ bé của mình nhằm hoàn thiện hơn công tác này.
2. Mục đích nghiên cứu
Giúp cho mọi người hiểu rõ hơn về vấn đề đào tạo nhân lực tại các
trường nghề.
Củng cố, thực hành, áp dụng kiến thức đã được học vào thực tế công
việc nhằm tự rút ra những bài học quý báu cho bản thân.

8


Trên cơ sở nghiên cứu những lý luận cơ bản và thực trạng công tác
đào tạo nhân lực của trường, phát hiện ra những ưu điểm và những mặt còn
tồn tại để đề xuất biện pháp nhằm hoàn thiện công tác đào tạo, nâng cao
chất lượng nhân lực, giúp cho nhà trường có được đội ngũ cán bộ giáo viên
chất lượng cao.
3. Đối tượng, phạm vi nghiên cứu
Đối tượng nghiên cứu: Hoạt động đào tạo nhân lực tại trường và các
vấn đề liên quan đến đào tạo nhân lực của trường CĐN Cơ điện và Thủy
lợi.
Phạm vi nghiên cứu của đề tài: Tập trung nghiên cứu về công tác đào
tạo đội ngũ cán bộ, giáo viên dạy nghề tại trường trong giai đoạn 2012 2015.
4. Phương pháp nghiên cứu
Sử dụng các kiến thức và kỹ năng đã học trong môn Quản trị nhân
lực, vận dụng những kỹ năng đã có trong khi viết tiểu luận, chuyên đề để

phục vụ cho bài viết.
Kết hợp sử dụng các kỹ năng tổng hợp, phân tích, tính toán, hoàn
thiện, xây dựng, tư duy logic, phương pháp quan sát, thu thập thông tin
thực tế từ trường.
5. Cấu trúc khóa luận
Bài khóa luận bao gồm 3 chương:
Chương 1: Cơ sở lý luận về công tác đào tạo nhân lực
Chương 2: Thực trạng công tác đào tạo nhân lực tại trường CĐN Cơ điện
và Thủy lợi
Chương 3: Một số giải pháp, kiến nghị nhằm hoàn thiện công tác đào tạo
nhân lực tại trường CĐN Cơ điện và Thủy lợi.

9


CHƯƠNG 1. CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ CÔNG TÁC ĐÀO TẠO
NHÂN LỰC
1.1. Một số khái niệm
1.1.1. Nhân lực
“Nhân lực được hiểu là nguồn lực trong mỗi con người, bao gồm cả
thể lực và trí lực, biểu hiện ra bên ngoài bởi khả năng làm việc, gồm cả sức
khỏe (chiều cao, cân nặng, độ lớn, sức bền của lực…), trình độ (kiến thức,
kỹ năng, kinh nghiệm), tâm lý, ý thức, mức độ cố gắng, sức sáng tạo, lòng
đam mê…”(1,8).
Nhân lực có ảnh hưởng rất lớn đến trình độ quản lý và trình độ sử
dụng các yếu tố kinh doanh, nhân lực là yếu tố năng động, tích cực của mỗi
quá trình sản xuất kinh doanh.
Đào tạo nhân lực bao gồm không chỉ đào tạo nội bộ được thực hiện
bên trong một doanh nghiệp mà còn bao gồm một loạt những hoạt động
khác của đào tạo nhân lực được thực hiện từ bên ngoài như: đào tạo sau đại

học, ngoại ngữ, tin học, nâng cao tay nghề, dạy nghề, bồi dưỡng và nâng
cao các kỹ năng, bồi dưỡng và nâng cao nghiệp vụ, học tập và trau dồi kinh
nghiệm, đào tạo chuyên sâu, chuyên đề, lý luận chính trị, đào tạo tại nước
ngoài… .
1.1.2. Đào tạo
“Đào tạo là hoạt động học tập nhằm giúp cho người lao động tiếp thu
và rèn luyện các kỹ năng cần thiết để thực hiện có hiệu quả các chức năng,
nhiệm vụ, quyền hạn của mình”(2,183). Hiểu một cách cụ thể hơn, đào tạo là
một quy trình có hoạch định và có tổ chức nhằm tăng kết quả thực hiện
công việc.
1.1.3. Đào tạo nhân lực
Đào tạo nhân lực là công tác bao gồm rất nhiều hoạt động như: định
hướng nghề, dạy nghề,… hướng vào việc giúp người lao động hiểu rõ
nhiệm vụ, trách nhiệm qua đó giúp người lao động nâng cao kiến thức, làm
việc đạt kết quả cao hơn và có mức thù lao tốt hơn.
Theo quan điểm khác, đào tạo nhân lực là quá trình trang bị kiến
thức về chuyên môn nghiệp vụ cho người lao động để họ có thể đảm nhiệm
được một công việc nhất định.
Đào tạo nhân lực có thể được hiểu theo cách khác đó là quá trình
nâng cao năng lực của người lao động về mặt thể lực, trí lực, tâm lực đồng
thời phân bổ, sử dụng và phát huy có hiệu quả nhất năng lực của nguồn
nhân lực để phát triển doanh nghiệp, đất nước.

10


1.2. Nội dung đào tạo nhân lực
1.2.1. Nội dung đào tạo nhân lực
Đào tạo nhân lực bao gồm nhiều nội dung, chủ yếu được nhóm vào 3
nội dung chính dưới đây:

Đào tạo chuyên môn nghiệp vụ là đào tạo các kiến thức chuyên
ngành phục vụ cho việc thực hiện công việc của người lao động. Đào tạo
chuyên môn nghiệp vụ thường được thực hiện bằng các phương pháp như
cử đi học tại các trường đại học, cao đẳng, mở các lớp cạnh doanh nghiệp
và đào tạo trong công việc.
Đào tạo kỹ năng cần thiết phục vụ cho việc thực hiện công việc hiệu
quả hơn. Các kỹ năng được lựa chọn đào tạo tùy thuộc theo yêu cầu của
công việc. Chúng có thể là kỹ năng thuyết trình, kỹ năng sử dụng các thiết
bị văn phòng, kỹ năng đàm phán, kỹ năng giao tiếp…
Đào tạo ngoại ngữ và tin học theo yêu cầu của công việc. Hiện nay
có tới 86% ngành nghề yêu cầu có khả năng tin học thành thạo, 28% ngành
nghề sử dụng ngoại ngữ thường xuyên. Chính vì thế, đào tạo tin học và
ngoại ngữ được coi là một trong những nội dung quan trọng cần được đầu
tư khi lập kế hoạch đào tạo.
1.2.2. Quy trình đào tạo nhân lực của tổ chức
Hiện nay chúng ta có nhiều cách tiếp cận trong việc nghiên cứu quy
trình đào tạo. Tuy nhiên, có thể chia quy trình đào tạo ra làm ba giai đoạn
chính: Giai đoạn xác định nhu cầu đào tạo, giai đoạn tiến hành đào tạo và
giai đoạn đánh giá công tác đào tạo.
Sơ đồ 1.1. Quy trình đào tạo nhân lực của tổ chức
Xác định nhu cầu đào tạo

Tiến hành đào tạo

Đánh giá công tác đào tạo
1.2.2.1. Xác định nhu cầu đào tạo
Đây được xem là giai đoạn quan trọng nhất, ảnh hưởng trực tiếp đến
hiệu quả và ý nghĩa của đào tạo đối với tổ chức.
Xác định nhu cầu đào tạo là xác định khi nào, bộ phận nào cần đào
tạo, đào tạo kỹ năng nào, cho loại lao động nào và bao nhiêu người. Nhu

11


cầu đào tạo được xác định dựa trên phân tích nhu cầu lao động của tổ chức,
các yêu cầu về kiến thức, kỹ năng cần thiết cho công việc và phân tích trình
độ, kiến thức, kỹ năng hiện có của người lao động.
Để xem xét các vấn đề trên thì tổ chức dựa vào phân tích công việc
và đánh giá tình hình thực hiện công việc. Để hoàn thành được công việc
và nâng cao năng suất lao động với hiệu quả cao thì tổ chức phải thường
xuyên xem xét, phân tích kết quả thực hiện công việc hiện tại của người lao
động thông qua hệ thống đánh giá thực hiện công việc. Qua đó tìm ra
những yếu kém, thiếu hụt về khả năng thực hiện công việc hiện tại của
người lao động so với yêu cầu của công việc đang đảm nhận với mục tiêu
dự kiến đã định trước, tìm ra nguyên nhân dẫn đến những thiếu hụt về kiến
thức, kỹ năng của người lao động so với yêu cầu công việc. Đó là cơ sở để
xác định nhu cầu đào tạo
Sơ đồ 1.2. Mô hình phân tích nhu cầu đào tạo
Mức độ thực hiện

Nhu cầu đào tạo

Trạng thái lý tưởng

Kỹ và
thuật, kiến thức và
Kỹ thuật, kiến thức
kỹ năng hiện có kỹ
củanăng hiện có của
nhân viên

nhân viên
Hiệu quả thành tích
Hiệu quả thành tích
công tác thực tế công
của tác thực tế của
nhân viên
nhân viên
(Nguồn: Phương pháp và kỹ năng quản lý nhân sự, NXB Lao động - Xã hội
2007)
Các cấp độ phân tích nhu cầu đào tạo bao gồm:
Phân tích tổ chức xem xét sự hợp lý của hoạt động đào tạo trong mối
liên hệ với chiến lược kinh doanh, nguồn lực sẵn có (thời gian, tài chính,
chuyên gia) của tổ chức. Căn cứ vào cơ cấu tổ chức, kế hoạch nhân lực của
tổ chức sẽ xác định số lượng, loại lao động và loại kiến thức, kỹ năng cần
đào tạo.
Phân tích mục tiêu kế hoạch chiến lược, chỉ số hiệu quả về mặt tổ
chức của đơn vị để giúp cho nhà quản trị xác định các vấn đề cơ bản của
doanh nghiệp và xác định sự cần thiết áp dụng các hình thức đào tạo.
Phân tích công việc và nhiệm vụ là nghiên cứu công việc một cách
chi tiết nhằm làm rõ các nhiệm vụ, trách nhiệm và các yêu cầu về kiến

12


thức, kỹ năng, kinh nghiệm đối với người thực hiện công việc. Từ đó tiến
hành các chương trình đào tạo phù hợp.
Phân tích thực hiện công việc nhằm xây dựng quy trình thực hiên
công việc tối ưu cũng như là để huấn luyện, đào tạo nhân viên khả năng
thực hiện công việc. Việc phân tích này chú trọng tới các năng lực và đặc
tính cá nhân của nhân viên, được sử dụng để có thể đảm đương công việc

và xem xét họ còn thiếu những kiến thức kỹ năng nào. Phân tích thực hiện
công việc là yếu tố quan trọng để xác định sự cần thiết đào tạo đối với nhân
viên đang làm việc.
Phân tích nhu cầu người lao động nhằm xác định cá nhân nào cần
được đào tạo, bồi dưỡng thông qua mức độ thực hiện những nhiệm vụ cụ
thể của công việc và xác định nguyên nhân gây ra sự sai lệch trong quá
trình thực hiện như là do sự thiếu hụt về kỹ năng, kiến thức và khả năng
của người lao động hay là do những vấn đề liên quan đến động lực làm
việc của họ, thiết kế công việc không hợp lý… Đào tạo cá nhân không chỉ
đào tạo về kiến thức, kỹ năng mà còn phải đào tạo về đạo đức, thái độ làm
việc và hợp tác với người khác.
Khi đó đã có thông tin về nhu cầu đào tạo, doanh nghiệp cần xác
định thứ tự ưu tiên cho các nhu cầu đào tạo. Thứ tự ưu tiên được xác định
dựa trên cơ sở mục tiêu, chiến lược của tổ chức và năng lực hiện tại của
người lao động.
Phương pháp, kỹ thuật phân tích nhu cầu đào tạo
Có nhiều phương pháp để thu thập thông tin nhằm xác định nhu cầu
đào tạo, dưới đây là một số phương pháp thường dùng:
Phương pháp phỏng vấn cá nhân là phương pháp đơn giản và được
sử dụng nhiều hiện nay. Người phỏng vấn sẽ trao đổi với nhân viên những
khó khăn trong việc thực hiện công việc, về nguyện vọng đào tạo của họ
(kiến thức, kỹ năng, thời gian phù hợp, các hỗ trợ cần thiết từ phía doanh
nghiệp…).
Phương pháp điều tra sử dụng bảng hỏi cũng là một phương pháp
hữu dụng để thu thập thông tin về nhu cầu đào tạo. Nhân viên sẽ trả lời câu
hỏi có liên quan đến công việc, khả năng thực hiện công việc, nguyện vọng
đào tạo… được chuẩn bị sẵn trong bảng hỏi. Bảng hỏi có thể được chia
thành nhiều phần: ngoài những thông tin chung về cá nhân, bảng hỏi cũng
cho phép nhân viên tự đánh giá năng lực thực hiện công việc của bản thân
thông qua nhiều tiêu chí khác nhau. Sự khác nhau giữa yêu cầu công việc

13


và năng lực hiện tại của nhân viên chính là cơ sở để tổ chức xác định nhu
cầu đào tạo.
Phương pháp quan sát thực hiện công việc là phương pháp thông qua
hành vi công tác thực tế của nhân viên được quan sát trực tiếp tại hiện
trường làm việc để đưa ra đánh giá về nhu cầu đào tạo. Người quan sát phải
thông thạo về tình hình công tác, chức vụ hoặc phải là chuyên gia ở lĩnh
vực quan sát. Những hành vi công việc cần quan sát bao gồm tính thành
thạo và chính xác trong công việc, tốc độ làm việc, số lượng, chất lượng
làm việc… Thông thường phải quan sát hết một chu kỳ làm việc để đánh
giá một cách hoàn thiện hành vi công tác của người nhận thức.
Phương pháp nghiên cứu tài liệu sẵn có là phương pháp sử dụng
những văn bản, tư liệu sẵn có liên quan đến sự phát triển của tổ chức và
bản thuyết minh phân tích chức vụ, nhật ký công tác, tiến hành so sánh
giữa chức trách công việc quy định với tình hình thực tế của người lao
động trong quá trình công tác, còn với nhân viên mới có thể tiến hành phân
tích dựa trên hồ sơ của họ theo những tiêu chí về học lực, chuyên môn, sở
trường, kỹ năng…
Các tiêu chí để xác định nhu cầu đào tạo
Căn cứ vào các văn bản công việc và về việc đánh giá tình hình thực
hiện công việc, căn cứ vào cơ cấu tổ chức và kế hoạch về nhân lực, tổ chức
sẽ xác định số lượng, loại lao động và loại kiến thức cần được đào tạo.
1.2.2.2. Tiến hành đào tạo
a, Xác định mục đích, mục tiêu đào tạo
Mục đích của đào tạo nhân lực
Trực tiếp giúp người lao động thực hiện công việc tốt hơn, đặc biệt
khi họ thực hiện công việc không đáp ứng được các tiêu chuẩn mẫu hoặc

khi người lao động nhận công việc mới.
Cập nhật các kiến thức, kỹ năng mới cho người lao động, giúp họ có
thể áp dụng thành công các thay đổi công nghệ, kỹ thuật trong tổ chức.
Giải quyết các vấn đề về tổ chức, giúp nhà quản lý đề ra các chính
sách quản lý nguồn nhân lực một cách hiệu quả.
Hướng dẫn cho người lao động mới vì họ thường gặp nhiều khó
khăn và bỡ ngỡ trong môi trường và công việc mới. Các định hướng về
công việc sẽ giúp họ thích ứng nhanh và tốt hơn với môi trường làm việc.

14


Thỏa mãn những nhu cầu phát triển cho người lao động. Họ được
trang bị những kỹ năng chuyên môn cần thiết sẽ kích thích nhân viên làm
việc tốt hơn, muốn được giao những nhiệm vụ thử thách hơn.
Mục tiêu của đào tạo nhân lực
Sau khi phân tích được nhu cầu đào tạo thì phải chuyển nhu cầu đó
thành mục tiêu hành động. Mục tiêu của chương trình đào tạo bao gồm
những nội dung sau:
Những kỹ năng cụ thể cần đào tạo và trình độ kỹ năng có được sau
đào tạo.
Số lượng và cơ cấu học viên cho chương trình đào tạo.
Thời gian đào tạo.
b, Chủ thể và đối tượng của công tác đào tạo
Chủ thể của công tác đào tạo
Có hai loại chương trình đào tạo đó là đào tạo nội bộ và đào tạo bên
ngoài. Từ đó, chủ thể của chương trình đào tạo nhân lực có thể là tổ chức
cung cấp các chương trình đào tạo bên ngoài như Nhà nước, doanh nghiệp,
tổ chức nước ngoài… hoặc tổ chức trong nội bộ doanh nghiệp thực hiện
công tác đào tạo nhân lực.

Sự chuẩn bị cho chương trình đào tạo nội bộ đòi hỏi tổ chức phải nỗ
lực lớn, phải đầu tư thời gian cũng như vật chất, nhưng đôi khi tổ chức lại
thiếu kỹ năng để cung cấp các chương trình đào tạo có chất lượng tốt.
Nhiều chương trình đào tạo bên ngoài có chất lượng cao song thường tốn
kém hơn do tổ chức thực hiện.
Đối tượng của công tác đào tạo
Đối tượng đào tạo là những người phù hợp với mục đích của tổ chức
và khả năng có được kết quả đào tạo tốt nhất cao hơn. Tùy theo yêu cầu,
mục đích và nội dung của các chương trình đào tạo mà tổ chức có thể chọn
lựa đối tượng là cá nhân, một nhóm người hay toàn bộ nhân viên của mình.
c, Thời gian đào tạo
Thời gian cho một chương trình đào tạo cần phải được xác định ngay
trong giai đoạn lập kế hoạch, giúp tổ chức có thể chủ động hơn trong việc
phân bổ chỉ tiêu đi học, tiết kiệm chi phí đào tạo, lựa chọn giáo viên phù
hợp…
Thời gian đào tạo được chia làm hai loại: đào tạo ngắn hạn và đào
tạo dài hạn.
d, Xác định chương trình đào tạo

15


Chương trình đào tạo là một hệ thống các môn học và các bài học
cần thiết được dạy, cho thấy những kiến thức, kỹ năng nào còn thiếu và cần
được đào tạo, đào tạo như thế nào và trong bao lâu. Trên cơ sở đó lựa chọn
các phương pháp đào tạo cho phù hợp.
Chương trình đào tạo phải được xây dựng thật cụ thể về: số môn học,
các môn học sẽ cung cấp trong chương trình, số giờ học, tiết học từng môn,
chi phí cho chúng. Các phương tiện cần thiết phục vụ cho chương trình đào
tạo như: giáo trình, tài liệu, máy chiếu, lớp học…

Chương trình đào tạo được xây dựng trên cơ sở nhu cầu đào tạo và
mục tiêu đã xác định. Sau đó doanh nghiệp căn cứ vào tình hình cụ thể về
năng lực tài chính, cơ sở vật chất, về con người và điều kiện trên thị trường
đào tạo để lựa chọn phương pháp đào tạo cho thích hợp. Việc thiết kế
chương trình đào tạo phải đảm bảo những yêu cầu đào tạo vừa sức với khả
năng của học viên. Chương trình đào tạo quá khó hoặc quá dễ, thời gian
đào tạo quá ngắn hoặc quá dài sẽ làm giảm hiệu quả đào tạo.
e, Lựa chọn phương pháp đào tạo
Có nhiều phương pháp được lựa chọn để thực hiện một chương trình
đào tạo. Mỗi phương pháp có các cách tiếp cận riêng, có ưu, nhược điểm
riêng mà tổ chức nên cân nhắc để lựa chọn được phương pháp phù hợp với
công việc của mình.
f, Dự tính chi phí đào tạo
Giá thành đào tạo trực tiếp bao gồm tiền lương cho người được đào
tạo, thù lao cho giảng viên, chi phí giáo trình tài liệu phụ đạo và chi phí lắp
đặt in ấn, photocopy, chi phí thuê địa điểm đào tạo, chi phí khấu hao máy
móc, thiết bị, cơ sở hạ tầng, chi phí sửa chữa và tu dưỡng hàng ngày, chi
phí giao thông phát sinh từ việc đào tạo, chi phí ăn ở, điện thoại phát sinh
từ việc đào tạo, các chi phí khác.
Giá thành đào tạo gián tiếp là giá thành cơ hội đào tạo nghĩa là
những tổn thất vô hình cho tổ chức do tài sản và thời gian dùng cho việc
đào tạo nên không thể dùng cho hoạt động khác.
g, Lựa chọn và đào tạo giáo viên
Tổ chức có thể lựa chọn giáo viên theo hai phương án sau:
Lựa chọn những công nhân lành nghề, những người quản lý có kinh
nghiệm trong doanh nghiệp tham gia giảng dạy. Phương án này vừa tiết
kiệm chi phí vừa cung cấp cho học viên những kỹ năng thực hiện công việc
có tính sát với thực tế của doanh nghiệp. Tuy nhiên cũng còn những hạn

16

chế như: khó cập nhật những thông tin, kiến thức mới đồng thời có thể ảnh
hưởng đến công việc mà người được chọn làm giáo viên đảm nhiệm.
Lựa chọn giáo viên từ cơ sở đào tạo bên ngoài ( giảng viên của các
trường đại học, trung tâm đào tạo… ). Theo phương án này có thể cung cấp
những kiến thức, những thông tin cập nhật theo kịp được sự tiến bộ của
ngành nghề. Tuy nhiên phương án này có nhược điểm là khả năng thực
hiện thấp, không sát thực với doanh nghiệp, chi phí thường cao.
Giáo viên phải được tập huấn để nắm vững mục tiêu và cơ cấu của
chương trình đào tạo nói chung.
h, Tổ chức thực hiện các chương trình đào tạo nhân lực
Sau khi đã phân tích và lựa chọn được cách thức đào tạo thích hợp
cho nhân viên trong nghiệp, nhà quản trị tiến hành tổ chức các khóa đào tạo
nhân viên. Cách thức tổ chức này bao gồm: cung cấp thời gian biểu, phổ
biến những kiến thức tổng quát về yêu cầu và ích lợi của các khóa học, đưa
ra các kích thích về vật chất, kích thích về tinh thần nhằm động viên,
khuyến khích nhân viên hăng say học tập. Bên cạnh đó, cũng cần đưa ra
các nội quy thích hợp để có thể kiểm soát chặt chẽ quá trình đào tạo của
nhân viên
1.2.2.3. Đánh giá công tác đào tạo
Việc đánh giá sau đao tạo cũng là một trong những nội dung quan
trọng trong quy trình đào tạo. Hoạt động này không chỉ cho ta thấy chất
lượng các lớp đào tạo, chất lượng người học mà còn làm rõ những tác động
tích cực của đào tạo đến sự phát triển của tổ chức.
a, Đánh giá kết quả đào tạo và chương trình đào tạo
Đánh giá kết quả đào tạo và chương trình đào tạo là việc đánh giá sự
nâng cao kiến thức kỹ năng của nhân viên sau quá trình tham gia các lớp
đào tạo, đánh giá chất lượng đào tạo của các lớp đào tạo và chương trình
đào tạo nhằm tìm ra các biện pháp cải tiến và nâng cao hiệu quả của các

khóa đào tạo sau. Công tác đánh giá kết quả đào tạo được thực hiện bởi ba
đối tượng là giảng viên, người quản lý lớp, học viên và có thể thực hiện
thông qua các phiếu đánh giá.
Các nội dung đánh giá đối với từng đối tượng được trình bày như
sau:

17


Bảng 1.1. Nội dung đánh giá kết quả đào tạo chia theo từng đối tượng
Giảng viên
Học viên
Người quản lý
- Mức độ nắm vững - Nội dung chương - Mức độ nghiêm túc
kiến thức được truyền trình
của giảng viên trong
thụ của các học viên.
- Công tác tổ chức quá trình giảng dạy.
- Mức độ chuyên cần (khâu tổ chức lớp, tài - Mức độ nghiêm túc
của học viên, mức độ liệu học tập, các dịch và nhiệt tình của học
tập trung chú ý, mức độ vụ dành cho học viên). viên trong quá trình học
hưng phấn và mức độ - Chất lượng giảng viên tập.
hiểu bài của học viên (nội dung và phương
trong quá trình học tập. pháp giảng dạy).
- Đánh giá của giảng - Dự kiến áp dụng sau
viên về chương trình đào tạo, các đề xuất và
đào tạo.
các nhận xét khác.
- Đánh giá của giảng
viên về công tác tổ

chức phục vụ lớp học.
(Nguồn: Giáo trình Quản trị nhân lực II, TS Lê Thanh Hà, 2009, NXB Lao
động Xã hội)
Sử dụng hiệu quả nhân lực sau đào tạo góp phần tạo điều kiện để
người lao động ứng dụng những kỹ năng, kiến thức đã học vào công việc,
phát huy lợi ích của đào tạo đối với hiệu quả sản xuất kinh doanh. Cả nhà
quản lý và người lao động sẽ thấy rõ tác dụng của đào tạo và tăng động lực
làm việc khi quá trình thực hiện công việc trở nên suôn sẻ hơn. Như vậy,
việc sử dụng nhân lực sau đào tạo là yêu cầu khách quan, cần thiết không
chỉ cho bản thân người lao động mà còn vì sự phát triển của tổ chức ở hiện
tại và trong tương lai.
Để sử dụng nhân lực sau đào tạo một cách có hiệu quả, tổ chức cần
chú ý những điểm sau:
Tạo cơ hội cho người lao động sử dụng các kiến thức, kỹ năng đã được đào
tạo.
Mở rộng công việc cho người lao động.
Trao dần quyền tự chủ trong giải quyết công việc của người lao động.

18


Khuyến khích động viên kịp thời người lao động khi thực hiện nhiệm vụ
mới.
Tăng thù lao lao động cho người lao động xứng đáng với trình độ mới.
1.2.3. Phương pháp đào tạo nhân lực
1.2.3.1. Đào tạo trong công việc (OJT)
Đây là hình thức đào tạo học viên cách thức thực hiện công việc
ngay trong quá trình làm việc. Tất cả mọi nhân viên trong tổ chức ở các
chức vụ khác nhau, từ thấp nhất lên cao nhất, trong quá trình làm việc đều
rút ra được những kinh nghiệm cho mình để thực hiện công việc tốt hơn.

Việc đào tạo thường được phân công theo kế hoạch đào tạo giữa người
hướng dẫn hoặc các nhân viên lành nghề, có kỹ năng cao hơn các nhân viên
có trình độ lành nghề thấp. Các nghiên cứu cho thấy có khoảng hơn 90%
các chương trình đào tạo được thực hiện tại nơi làm việc. Các dạng đào tạo
phổ biến nhất nơi làm việc gồm có:
Đào tạo theo kiểu chỉ dẫn, kèm cặp công việc
Cách thức tổ chức đơn giản nhất là trong quá trình thực hiện công
việc, học viên sẽ quan sát, ghi nhớ học tập và thực hiện công việc theo cách
người hướng dẫn đã chỉ dẫn. Người hướng dẫn có trách nhiệm hướng dẫn
cho học viên cách thức giải quyết vấn đề trong phạm vi trách nhiệm. Với
phương thức này, cách tiến hành thường là:
Người lao động được người lãnh đạo bộ phận bố trí một người kèm
cặp. Người kèm cặp có thể là người lãnh đạo trực tiếp hoặc một người quản
lý có kinh nghiệm, hoặc một cố vấn, hoặc một người có trình độ cao hơn
song không giữ vị trí quản lý.
Người kèm cặp có thể làm công việc sau để giúp người lao động:
hướng dẫn chi tiết cách thực hiện công việc cho người lao động; làm mẫu
để cho người lao động theo dõi, học tập và hiểu rõ hơn về cách tiến hành
công việc. Người kèm cặp có thể vừa làm vừa hướng dẫn để giải thích.
Quan sát người lao động làm việc, chỉ cho người lao động các sai sót và
hướng dẫn cách khắc phục; tư vấn cho người lao động cách thức tiếp cận,
giải quyết công việc có hiệu quả; giám sát, kiểm tra quá trình làm việc của
người lao động.
Phương pháp này phổ biến dùng để đào tạo kỹ năng thực hiện công
việc. Trong phương pháp này, người được kèm cặp được một người quản lý
có trình độ, kiến thức kỹ năng, kinh nghiệm cao trưực tiếp hướng dẫn thực

19

hiện công việc, chỉ bảo cách làm, hướng sửa chữa thiếu sót, nhằm giúp
nhân viên khác có thể thực hiện độc lập công việc được giao với kết quả
tốt.
Ưu điểm : Ngoài học nắm nhanh kiến thức được truyền thụ, nắm
vững kỹ năng cần thiết để thực hiện công việc, thời gian đào tạo ngắn, chi
phí thấp, trong thời gian làm việc có thể hoàn thành một khối lượng công
việc nhất định.
Nhược điểm : Kiến thức người học nắm được không có hệ thống.
Bên cạnh việc tiếp thu sở trường, còn tiếp thu thêm sở đoảng và nhược
điểm của người kèm cặp.
Đào tạo theo kiểu học nghề
Chương trình đào tạo bắt đầu bằng việc học lý thuyết ở trên lớp, sau
đó các học viên được đưa đến làm việc dưới sự hướng dẫn của công nhân
lành nghề trong một vài năm, được thực hiện các công việc thuộc nghề cần
học cho tới khi thành thạo tất cả các kỹ năng của nghề. Phương pháp này
dùng để dạy một nghề hoàn chỉnh cho công nhân.
Các phương pháp này thực chất là sự kèm cặp của công nhân lành
nghề đối với học viên và là phương pháp thông dụng ở Việt Nam.
Phương pháp luân chuyển và thuyên chuyển công việc
Đây là phương pháp chuyển người quản lý từ công việc này sang
công việc khác để nhằm cung cấp cho họ những kinh nghiệm làm việc ở
nhiều lĩnh vực khác nhau trong tổ chức. Những kinh nghiệm và kiến thức
thu được qua quá trình đó sẽ giúp cho họ có khả năng thực hiện được
những công việc cao hơn trong tương lai. Có thể luân chuyển và thuyên
chuyển công việc theo ba cách:
Chuyển đối tượng đào tạo đến nhận cương vị quản lý ở một bộ phận
khác trong tổ chức nhưng vẫn với chức năng và quyền hạn như cũ.
Người quản lý được cử đến nhận cương vị công tác mới ngoài lĩnh
vực chuyên môn của họ.
Người quản lý được bố trí luân chuyển công việc trong phạm vi nội

bộ nghề chuyên môn.
1.2.3.2. Đào tạo ngoài công việc
Đào tạo ngoài công việc là phương pháp đào tạo trong đó người học
được tách khỏi việc thực hiện các công việc thực tế.
Phương pháp hội nghị, hội thảo hoặc các buổi giảng bài
Đây là phương pháp có thể được tổ chức tại doanh nghiệp hoặc bên
ngoài. Có thể được tổ chức riêng hoặc kết hợp với các chương trình đào tạo

20


khác. Khi tham gia các buổi hội nghị, hội thảo hoăc được nghe các bài
giảng này, học viên được nghe nhiều nội dung bổ ích do chuyên gia trình
bày, có thể đưa ra các câu hỏi, vướng mắc để chuyên gia giải đáp. Phương
pháp hôi nghị này cũng có thể được thực hiện kết hợp với việc thảo luận
nhóm, theo đó trong các buổi thảo luận nhóm, dưới sự hướng dẫn của lãnh
đạo nhóm, học viên sẽ được học những kiến thức và kinh nghiệm bổ ích.
Phương pháp thực tập
Là phương pháp đào tạo được thực hiện dưới hình thức trước hết là
mặt lý thuyết, sau đó đưa người lao động đến quan sát quá trình làm việc
hoặc phụ giúp những người lao động khác thực hiện nhiệm vụ, qua đó học
việc từ những người lao động này. Đây cũng là quá trình giúp người lao
động gắn lý luận với thực tiễn, so sánh lý luận với thực tiễn, qua đó giúp
người lao động hiểu nội dung kiến thức thực tiễn hơn.
Phương pháp đào tạo theo hình thức mở các trường lớp cạnh tổ
chức
Đây là phương pháp đào tạo được áp dụng với tổ chức quy mô lớn,
cần tuyển nhiều lao động song những lao động được tuyển cần bổ sung
thêm nhiều kiến thức và kỹ năng do tổ chức có những đặc điểm, đặc thù về
nghề nghiệp mà những lao động trên thị trường chưa được đào tạo những

kiến thức và kỹ năng đó. Đối tượng đào tạo chủ yếu là công nhân.
Phương pháp đào tạo thông qua sự hỗ trợ của máy tính
Trong nhiều trường hợp, người ta thực hiện đào tạo thông qua sự hỗ
trợ của máy tính, theo đó, chương trình đào tạo sẽ được viết sẵn trên đĩa
mềm của máy tính, người học chỉ việc thực hiện theo các hướng dẫn của
máy tính.
Phương pháp đào tạo theo kiểu phòng thí nghiệm
Phương pháp này bao gồm các cuộc hội thảo học tập trong đó có sử
dụng các kỹ thuật như: bài tập tình huống, diễn kịch, mô phỏng trên máy
tính, trò chơi quản lý, bài tập giải quyết vấn đề. Đây là một trong cách đào
tạo nhằm giúp người học thực tập giải quyết các tình huống sát thực tế.
Phương pháp đào tạo xử lý công văn giấy tờ
Theo phương pháp này, người học được giảng viên giao cho một loạt
các công văn giấy tờ mà với tư cách là một nhà quản lý, học viên phải xử lý
nhanh và chính xác các loại công văn giấy tờ đó. Giảng viên sẽ bình luận
về cách xử lý công văn giấy tờ của học viên và giúp họ cách khắc phục sai
sót. Nó có tác dụng giúp cho người học tập cách ra quyết định nhanh chóng
trong công việc hằng ngày.

21


Phương pháp đào tạo từ xa
Đào tạo từ xa là phương pháp đào tạo mà trong đó, người dạy và
người học không trực tiếp gặp nha tại một dịa điểm trong cùng 1 thời gian
để tiến hành dạy và học. Việc học tập được tiến hành thông qua các phương
tiện nghe, nhìn trung gian. Các phương tiện này có thể là sách, tài liệu học
tập, băng hình, đĩa CD, VCD, internet, thậm trí là cầu truyền hình. Các
phương tiện trung gian này đang ngày một đa dạng.
Cử đi học ở các trường chính quy

Các doanh nghiệp cũng có thể cử người lao động đến học tập ở các
trường đại học chính quy có các hệ đại học, cao học,…
Trong phương pháp này, người học sẽ được trang bị tương đối đầy
đủ cả kiến thức lý thuyết lẫn kỹ năng thực hành. Tuy nhiên phương pháp
này tốn nhiều thời gian và kinh phí đào tạo.
Cử đi học ngắn hạn nước ngoài
Các doanh nghiệp cử người lao động đi học ngắn hạn tại nước ngoài
nhằm nâng cao trình độ của người lao động, với các chuyến đào tạo ngắn
hạn này cán bộ nhân viên có thể tiếp xúc và học tập với các công nghệ tiên
tiến trên thế giới. Tuy nhiên phương pháp này tốn nhiều kinh phí đào tạo
Mô hình hóa hành vi
Là phương pháp đào tạo mà theo đó, các tình huống thực tế sẽ được
người đào tạo dựng lên trong kịch bản giao cho các nhóm học viên diễn
hoặc người đào tạo đưa ra chủ đề, giao cho nhóm tự dựng kịch bản và diễn
xuất. Khi một nhóm diễn xuất theo kịch bản của mình, các nhóm khác theo
dõi và cho ý kiến bình luận, nhận xét.
Ưu điểm: Giúp cho người được đào tạo xử lý tốt các công việc của
bản thân một cách chính xác, nhanh chóng và sáng tạo.
Nhược điểm: thời gian đào tạo dài, số người được đào tạo trong một
lớp học ít (khoảng 20 người/lớp), kinh phí đào tạo khá cao.
1.3. Vai trò của đào tạo nhân lực
Đào tạo nhân lực có vai trò quan trọng đối với cá nhân, tổ chức nhằm
nâng cao trình độ chuyên môn nghiệp vụ và thái độ của người lao động,
qua đó giúp tổ chức sử dụng có hiệu quả tối đa nhân lực nhằm thực hiện tốt
các mục tiêu được đặt ra trong hiện tại cũng như tương lai.
Đối với tổ chức:
Trước hết, đào tạo giúp người lao động nâng cao năng suất lao động,
chất lượng và hiệu quả thực hiện công việc được giao. Nhờ đó, giá thành
sản phẩm sẽ hạ, khả năng bán hàng hóa, dịch vụ sẽ tốt hơn, thị trường tiêu

22


thụ sản phẩm sẽ được mở rộng và tổ chức có nhiều cơ hội để nâng cao lợi
nhuận. Hơn nữa, thông qua đào tạo, khả năng tự tiến hành công việc một
cách độc lập và tự giác của người lao động sẽ tăng, tổ chức sẽ giảm bớt
được chi phí lao động cho việc giám sát quá trình làm việc. Ngoài ra, nhờ
có đào tạo, tổ chức sẽ duy trì và nâng cao được chất lượng nhân lực của
mình, sẽ có đội ngũ nhân viên có trình độ chuyên môn nghiệp vụ cao. Điều
này giúp tổ chức nâng cao được tính ổn định và tính năng động trong các
hoạt động của mình, đồng thời tạo điều kiện thuận lợi cho việc áp dụng tiến
bộ khoa học kỹ thuật và quản lý vào trong hoạt động của tổ chức. Và cuối
cùng, một vai trò không thể phủ nhận của đào tạo đối với tổ chức là nhờ có
nó, tổ chức có thể thu hút được nhân viên giỏi đến với mình, tạo lập và
nâng cao lợi thế cạnh tranh trên thị trường.
Đối với người lao động:
Đào tạo cũng có vai trò rất quan trọng đối với người lao động. Trình
độ chuyên môn nghiệp vụ của người lao động được nâng cao thì năng suất
lao động, hiệu quả công việc lớn từ đó dẫn tới thù lao lao động tăng, có uy
tín hơn trong con mắt đồng nghiệp. Đào tạo còn giúp mức độ hài lòng trong
công việc của người lao động tăng, giúp học gắn bó với tổ chức hơn. Cùng
với đó, tính chuyên nghiệp, nhu cầu, nguyện vọng phát triển của người lao
động cũng được đáp ứng một cách tốt hơn. Đào tạo còn tạo ra sự thích ứng
với công việc hơn, người lao động sẽ có tư duy và cách nhìn nhận mới
trong công việc, nâng cao tính sáng tạo của họ. Việc tạo dựng thương hiệu
cá nhân cho người lao động cũng trở lên dễ dàng hơn khi họ được đào tạo
bài bản.
1.4. Các nhân tố ảnh hưởng tới đào tạo nhân lực
1.4.1. Các nhân tố thuộc về môi trường bên ngoài tổ chức
1.4.1.1. Sự phát triển của hệ thống đào tạo chuyên nghiệp của nước ta

Sự phát triển của hệ thống các trung tâm, trường đào tạo chuyên
nghiệp có tác động rất lớn đến việc thực hiện công tác đào tạo tại tổ chức.
Khi người lao động hay cán bộ, lãnh đạo cần được đào tạo thêm như về
trình độ chuyên môn, ngoại ngữ hoặc năng lực tổ chức lãnh đạo thì đã có
sẵn hệ thống các trung tâm, trường chuyên nghiệp phục vụ cho công tác
này. Từ đó tạo điều kiện thuận lợi, hiệu quả trong việc thực hiện đào tạo
nhân lực trong tổ chức. Ngoài ra, một sự thật hiển nhiên mà giáo dục nước
ta đang gặp phải là có rất nhiều các trường Cao đẳng, Đại học đang mở ra,
đồng nghĩa với đó là việc trở thành sinh viên đại học, cao đẳng trở lên dễ

23


dàng, con người muốn làm thầy hơn làm thợ. Yêu cầu đặt ra là muốn có đội
ngũ lao động lành nghề, chất lượng cần tập trung vào công tác đào tạo.
1.4.1.2. Thị trường lao động
Một thị trường lao động mà có số lượng lao động nhiều hay có chất
lượng lao động tốt thì tổ chức sẽ có nhiều cơ hội để tuyển được người lao
động phù hợp với yêu cầu của tổ chức mà không phải tốn hoặc tốn ít chi
phí đào tạo lại. Đồng thời doanh nghiệp tuyển được đội ngũ có chất lượng
thì công tác đào tạo của tổ chức sẽ có hiệu quả cao vì bản thân họ đã có
trình độ chuyên môn và khả năng nắm bắt nhanh nhạy.
Nếu như thị trường lao động có chất lượng lao động kém hay số lượng
lao động ít thì việc tuyển dụng của doanh nghiệp sẽ gặp nhiều khó khăn và
công tác đào tạo sẽ tốn nhiều chi phí và thời gian để đào tạo mới cũng như
đào tạo lại.
1.4.1.3. Đối thủ cạnh tranh
Đó là yếu tố có tầm hưởng lớn đến sự phát triển của các tổ chức. Nền
kinh tế đang suy thoái nên sự cạnh tranh giữa các tổ chức trong và ngoài
ngành với nhau rất gay gắt, tất cả các tổ chức đều muốn nắm giữ bí quyết

kinh doanh, sản xuất riêng và tiêu thụ sản phẩm dịch vụ nhiều nhất có thể
chính vì vậy mới đảm bảo được họ giữ vững được thị phần khách hàng
cũng như mở rộng thị trường tiêu thụ sản phẩm của mình. Để đạt được điều
này thì hoạt động đào tạo nhân lực có ý nghĩa vô cùng quan trọng, chất
lượng đào tạo được nâng cao, quy trình đào tạo có được cải tiến phù hợp
với môi trường cạnh tranh thì mới giúp doanh nghiệp có được đội ngũ lao
động chất lượng, nắm bắt được kỹ năng mới từ đó cải thiện quá trình sản
xuất nhằm tạo ra những sản phẩm dịch vụ mới thu hút khách hàng hơn.
1.4.1.4. Pháp luật và các chủ trương, chính sách của nhà nước
Pháp luật của nhà nước và các chủ trương, chính sách của Chính phủ
có tác động trực tiếp đến công tác đào tạo nhân lực trong tổ chức. Tổ chức
cần tuân thủ các quy định, chính sách được đề ra. Quy định, chính sách
càng chặt chẽ thì tính chủ động trong việc triển khai thực hiện càng ít. Cụ
thể nếu tổ chức có các chính sách thuế hợp lý, đóng góp cho nền kinh tế xã
hội thì tổ chức sẽ càng chủ động trong việc thực hiện các chính sách, chiến
lược của mình.
1.4.2. Các nhân tố thuộc về môi trường bên trong tổ chức
1.4.2.1. Nhân lực của tổ chức
Khi tiến hành lập kế hoạch đào tạo thì trước hết phải căn cứ đặc điểm
đội ngũ lao động trong tổ chức mà có kế hoạch đào tạo bổ sung, đào tạo

24


thay thế hay đào tạo nâng cao. Nếu trong tổ chức đang thiếu nguồn lực
mảng nào, hoặc trong tương lai sẽ cần đến thì nhu cầu đào tạo bổ sung và
đào tạo thay thế là cần thiết, ngược lại đối với đội ngũ lao động có tay nghề
vẫn cần phải nâng cao kiến thức thì đào tạo nâng cao lại là đòi hỏi cần thiết.
Bên cạnh đó, đội ngũ cán bộ chịu trách nhiệm về tổ chức các chương trình
đào tạo nhân lực cho tổ chức có trình độ đến đâu sẽ ảnh hưởng đến hiệu

quả của quá trình đào tạo.
Đây là đối tượng trực tiếp của quá trình đào tạo và là chủ thể tham
gia đào tạo. Vì là đối tượng trực tiếp nhận chương trình học nên trình độ
của người lao động, thiện chí học tập và mong muốn học tập của người lao
động ảnh hưởng vô cùng lớn đến kết quả của công tác đào tạo. Trình độ
người lao động trong tổ chức mà cao và đồng đều, họ có mong muốn học
tập để khẳng định và vươn lên sẽ là tiền đề tốt để chương trình học đem lại
kết quả cao và ngược lại. Tùy vào đặc điểm của người lao động trong
doanh nghiệp mà có kế hoạch đào tạo bổ sung, đào tạo lại hay đào tạo nâng
cao. Trình độ của người lao động cũng tỉ lệ thuận với yêu cầu đào tạo. Nếu
trình độ lao động càng thấp thì yêu cầu đào tạo càng cao và ngược lại năng
lực của người lao động càng cao thì yêu cầu đào tạo càng ít được đặt ra.
Một số đặc điểm khác của người lao động cũng ảnh hưởng đến công tác
đào tạo và phát triển nguồn nhân lực của tổ chức đó là: thu nhập, tuổi tác,
giới tính, tình trạng hôn nhân và gia đình… Vì vậy, để công tác đào tạo
nhân lực hiệu quả, tổ chức phải quan tâm đến việc vận động, nâng cao
thiện chí học tập của người lao động. Đồng thời quan tâm đến mức sống
chung của người lao động để họ yên tâm học tập, rèn luyện và nhiều yếu tố
khác nữa.
Trải qua các thời kỳ khác nhau thì nhu cầu, thị hiếu, sở thích của mỗi
cá nhân cũng khác đi, điều này tác động rất lớn đến đào tạo nhân sự. Nhiệm
vụ của đào tạo là phải năm được những thay đổi này để sao cho người lao
động cảm thấy thỏa mãn, hài lòng, gắn bó với tổ chức, vì thành công của tổ
chức trên thương trường phụ thuộc rất lớn vào con người xét về nhiều khía
cạnh khác nhau.
1.4.2.2. Triết lý của nhà lãnh đạo về công tác đào tạo nhân lực
Đây được xem là yếu tố quyết định đến công tác đào tạo nhân lực
của doanh nghiệp. Có không ít nhà lãnh đạo xem công tác đào tạo nhân lực,
họ còn cho rằng đầu tư cho công tác này là mạo hiểm. Một số doanh
nghiệp, người lãnh đạo không quá chú trọng đến đầu tư và phát triển nhân

viên của mình vì không hiểu rõ về tầm quan trọng của công tác này, không

25