bài tập học kỳ môn lao động 8 điểm

MỤC LỤC


Câu 1: Phân tích nguyên tắc bảo vệ người lao động trong pháp luật Việt Nam.
1. Cơ sở xác định nguyên tắc.
Bảo vệ người lao động trong quan hệ lao động là ngăn chặn mọi sự xâm hại có thể
xảy ra đối với họ khi tham gia quan hệ lao động 1. Bảo vệ người lao động là tư tưởng
xuyên suốt hệ thống các quy phạm pháp luật lao động và quá trình điều chỉnh các
quan hệ trong lĩnh vực lao động.
Nguyên tắc này được xác định trước hết trên cơ sở đường lối, chính sách của Đảng.
Đảng và nhà nước đã xác định mục tiêu và động lực chính của sự phát triển là “vì
con người, phát huy nhân tố con người, trước hết là NLĐ 2”. Khi phát triển kinh tế
thị trường, Đảng và nhà nước xác định “phải tăng cường bảo vệ NLĐ, trọng tâm là
ở các doanh nghiệp” 3.
Do đặc điểm của quan hệ lao động, người lao động bị phụ thuộc và yếu thế trước
bên sử dụng lao động: khi có sự hỗ trợ khách quan từ phía thị trường thường xảy ra
xu hướng làm quyền của người sử dụng lao động và sự cam chịu của người lao động.
Cuộc sống của họ bị ảnh hưởng bởi những khó khăn phát sinh trong quan hệ này
 pháp luật phải quan tâm bảo vệ người lao động đúng mức để dử dụng sức lao
động hợp lí, hạn chế xu hướng lạm quyền của người sử dụng lao động.
Nước chưa phát triển: gia tăng dân số + khả
năng đầu tư kém  không tạo đủ việc làm cho
người lao động.

Do tương quan
cung cầu trên thị
trường lao động:
Nước phát triển: đầu tư công nghệ cao, ít sử
cung > cầu
1 Trang 31, Trường Đại học Luật Hà Nội, Giáo trình luật lao động, Nxb. CAND, Hà Nội, 2014.
dụng sức người  người lao động thất nghiệp.

2 Đảng Cộng sản Việt Nam, Văn Kiện Đại hội đại biểu toàn quốc lần thứ VII của Đảng, nxb. Chính trị quốc gia, Hà
Nội, 1991.
3 Trang 204, Đảng Cộng sản Việt Nam, Văn Kiện Đại hội đại biểu toàn quốc lần thứ VIII của Đảng, nxb. Chính trị
quốc gia, Hà Nội, 1996.

2


Môi trường làm việc tiềm ẩn nhiều rủi ro: nắng nóng, bụi độc, tiếng ồn và những
yếu tố nguy hiểm khác  Cần có sự bảo vệ của pháp luật để tính mạng, sức khỏe
người lao động được bảo đảm.
Cơ sở trên còn xuất phát từ bản chất của nhà nước xã hội chủ nghĩa của Việt Nam:
là nhà nước của dân,do dân, vì dân  vấn đề bảo vệ người lao động lại càng được
chú trọng ở mức độ cao.
2. Nội dung của nguyên tắc.
a) Bảo vệ việc làm cho người lao động.
“Lao động là nghĩa vụ và vinh dự của người công dân. Nhà nước khuyến khích tính
sáng tạo và tinh thần tích cực trong lao động của những người lao động chân tay và
lao động trí óc.”4, và“giải quyết việc làm là yếu tố quyết định để phát huy nhân tố
con người, ổn định và phát triển kinh tế, lành mạnh xã hội” 5. Vì vậy, bảo vệ NLĐ
trước hết là phải bảo vệ việc làm cho họ. Thực chất là pháp luật bảo vệ NLĐ để họ
được ổn định làm việc, không bị thay đổi, bị mất việc làm một cách vô lí, đảm bảo
NLĐ được thực hiện đúng công việc đã thỏa thuận. Nếu các bên muốn thay đổi điều
gì trong quá trình lao động đều phải tuân thủ đúng những điều kiện nhất định. Nếu
NSDLĐ vi phạm các quy định về tạm hoãn, chấm dứt HĐLĐ trước thời hạn thì họ
có thể chịu các chế tài, bồi thường hoặc buộc phải đảm bảo việc làm cho NLĐ.
Từ việc xác định quyền của Người lao động trong việc lựa chọn việc làm, pháp
luật cũng ghi nhận trách nhiệm của Nhà nước về việc làm, giải quyết việc làm cho
Người lao động theo đó: “ Nhà nước, người sử dụng lao động và xã hội có trách
nhiệm tham gia giải quyết việc làm, bảo đảm cho mọi người có khả năng lao động

4 Điều 21 Hiến pháp năm 2013.
5 Trang 210, Đảng cộng sản Việt Nam, Văn kiện đại hội đại biểu toàn quốc lần thứ IX của Đảng, nxb. Chính trị quốc
gia, Hà Nội, 2001.

3


đều có cơ hội có việc làm” 6.
b) Bảo vệ thu nhập và đời sống cho người lao động.
Đây là một trong những nội dung quan trọng của nguyên tắc bảo vệ NLĐ, bởi thu
nhập là mục đích cơ bản nhất của người lao động khi tham gia quan hệ lao động.Tiền
lương là một khoản tiền mà NLĐ có được khi bỏ ra sức lao động sống để làm việc
cho NSDLĐ , do vậy tiền lương có ý nghĩa rất lớn đối với Người lao động nó giúp
cho Người lao động và gia định Người lao động có thể duy trì được cuộc sống. Tuy
nhiên, trên thực tế vì nhiều lí do, mà tiền lương của Người lao động thường bấp
bênh, không tương xứng với công sức mà họ bỏ ra để làm việc. Vì vậy, vấn đề bảo
vệ tiền lương cho Người lao động là nội dung quan trọng trong nguyên tắc bảo vệ
Người lao động của luật lao động và để thực hiện mục đích này. Pháp luật đặt ra
nhiều quy định để bảo vệ thu nhập cho NLĐ đồng thời giảm thiểu những can thiệp
của nhà nước đối với quyền tự chủ của các bên.
Tại Khoản 3 Điều 90 Bộ luật lao động năm 2012 có quy định: “ Người sử dụng lao
động phải bảo đảm trả lương bình đẳng, không phân biệt giới tính đối với người lao
động làm công việc có giá trị như nhau ”. Hay để bảo vệ quyền lợi của Người lao
động khi không được trả lương đúng thời hạn pháp luật lao động có quy định:
“Trường hợp đặc biệt không thể trả lương đúng thời hạn thì không được chậm quá
01 tháng và người sử dụng lao động phải trả thêm cho người lao động một khoản
tiền ít nhất bằng lãi suất huy động tiền gửi do Ngân hàng Nhà nước Việt Nam công
bố tại thời điểm trả lương ” ( Điều 96 Bộ luật lao động năm 2012). Pháp luật quy
định mức thu nhập bắt buộc được đảm đảm thông qua mức lương tối thiểu đã đề ra,

thu nhập của NLĐ phải tương xứng với sức lao động họ đã cung ứng, bảo vệ tiền
lương cho lao động nữ, lao động tàn tật, lao động vị thành niên. Các trường hợp làm
việc, thử việc, học nghề làm ra sản phẩm,pháp luật đều đảm bảo cho NLĐ được
6 Khoản 2 Điều 9 Bộ luật lao động năm 2012.

4


hưởng lương ở mức độ phù hợp. Trong thời hạn hợp đồng, những trường hợp do rủi
ro khách quan hoặc do lỗi của NSDLĐ thì NLĐ được trả lương hoặc được bồi
thường tiền lương.
Ngay cả khi NLĐ bị khấu trừ lương thì mức trừ cũng bị pháp luật giới hạn chỉ ở
mức độ nhất định; khi gặp khó khăn hoặc trong tường hợp hợp lí khác, NLĐ còn
được tạm ứng tiền lương. NLĐ bị thôi việc, mất việc làm vì lí do kinh tế họ đều được
hưởng các chế độ trợ cấp để ổn định cuộc sống. NLĐ còn được tham gia bảo hiểm xã
hội để bảo hiểm thu nhập nếu nguồn thu này bị mất hoặc bị giảm vì ốm đau, thương
tật, tuổi già. Pháp luật lao động đã bảo vệ thu nhập cho NLĐ ở mức độ hợp lí.
c) Bảo vệ các quyền nhân thân của người lao động trong lĩnh vực lao động.
“Quyền nhân thân được quy định trong Bộ luật này là quyền dân sự gắn liền với
mỗi cá nhân, không thể chuyển giao cho người khác, trừ trường hợp pháp luật có
quy định khác”7. Trong hệ thống pháp luật, các quyền nhân thân của con người được
quy định trong 22 Điều tại Mục 2, Chương II Bộ luật dân sự. Trong lĩnh vực lao
động, quyền của NLĐ được bảo đảm an toàn về tính mạng, sức khỏe; được bảo vệ
danh dự, nhân phẩm, uy tín; được lao động sáng tạo, tự do liên kết và phát triển.
Đảng ta đã nhấn mạnh nhiệm vụ “chăm lo cải thiện điều kiện làm việc, đảm bảo an
toàn vệ sinh lao động, phòng chống tai naj lao động và bệnh nghề nghiệp cho NLĐ”
8

. BLLĐ cũng quy định những trách nhiệm cụ thể của chính phủ , của các cấp, các

ngành, của NSDLĐ để bảo vệ NLĐ. NSDLĐ phải trang bị các phương tiện bảo vệ cá
nhân cho NLĐ, quyết định ngừng lao động yêu cầu khắc phục các yếu tố mất an toàn
khi NLĐ tham thực hiện lao động. Các đơn vị sử dụng lao động thực hiện đầy đủ các
chế độ khám sức khỏe theo đúng quy định của pháp luật. Đảm bảo thời gian làm
7 Điều 24 Bộ luật dân sự 2005.
8 Trang 105, Đảng Cộng sản Việt Nam, Văn Kiện Đại hội đại biểu toàn quốc lần thứ IX của Đảng, nxb. Chính trị quốc
gia, Hà Nội, 2001.

5


việc, thời giờ nghỉ ngơi không vượt mức luật định. Đối với các dối tượng tàn tật, lao
động vị thành niên, lao động làm những nghề, công việc nặng nhọc, độc hại thì để
bảo đảm sức khỏe cho họ NSDLĐ phải rút ngắn thời gian làm việc. Nếu bị tai nạn
lao động, bệnh nghề nghiệp, NLĐ được đảm bảo điều kiện cấp cứu, điều trị, điều
dưỡng để phục hồi sức khỏe; nếu tiếp tục làm việc thì được sắp xếp công việc phù
hợp.
NLĐ được bảo vệ danh dự, nhân phẩm, uy tín trong quá trình lao động. NSDLĐ
phân biệt, đối xử, trù dập NLĐ vì bất cứ lí do nào là vi phạm pháp luật. NLĐ được
bảo vệ quyền lao động, tự do sáng tạo nhất là đối với lao động có trình độ chuyên
môn kỹ thuật cao. Các quy định nhằm bảo vệ nhân thân cho người lao động được thể
hiện trong nhiều chế định như: HĐLĐ, thời giờ làm việc, thời giờ nghỉ ngơi, bảo hộ
lao động, kỉ luật lao động, giải quyết tranh chấp lao động,…
d) Bảo vệ quyền tự do liên kết.
NLĐ có quyền tự do ra nhập vào hoạt động công đoàn, thương lượng tập thể, đình
công.
Để bảo vệ tối đa quyền lợi của Người lao động, pháp luật cho phép Người lao động
ở bất kì doanh nghiệp nào dù là doanh nghiệp tư nhân hay doanh nghiệp Nhà nước
đều có quyền tham gia Công đoàn, điều này được thể hiện ở Điểm c Khoản 1 Điều 5
Bộ luật lao động , theo đó Người lao động có quyền: “ Thành lập, gia nhập, hoạt

động công đoàn, tổ chức nghề nghiệp và tổ chức khác theo quy định của pháp luật;
…”.
3. Ý nghĩa của nguyên tắc.
Như vậy, pháp luật lao động đã ghi nhận quyền và lợi ích hợp pháp của NSDLĐ
trong nhiều chế định và bảo vệ họ ở mức độ cần thiết. Về nội dung, quyền và lợi ích
của NSDLĐ cũng được đảm bảo trên nhiều lĩnh vực nhưng nhất thiết phải trong
6


khuôn khổ luật định. Khuôn khổ đó đảm bảo cho NSDLĐ đạt được mục đích chính
đáng của mình ở mức rối đa nhưng không làm phương hại đến NLĐ và các chủ thể
khác, đến đời sống xã hội và lợi ích chung. Bảo vệ quyền và lợi ích hợp pháp của
NSDLĐ cũng là cách giải quyết vấn đề lợi ích hợp lý trong xã hội, yếu tố không thể
thiếu trong nền kinh tế thị trường. Thông qua việc bảo vệ này mà quan hệ lao động
có thể phát triển bền vững, NLĐ cũng có điều kiện ổn định việc làm, đảm bảo cuộc
sống.
Câu 2:
T là kỹ sư điện, làm việc tại công ty M (100% vốn nước ngoài) đóng trên địa bàn
quận Hải Châu thành phố Đà Nẵng. Trước khi ký hợp đồng lao động, hai bên thỏa
thuận thủ việc trong thời hạn 4 tháng, từ ngày 1/9/2014 đến ngày 31/12/2014, mức
lương là 90% tiền lương của công việc làm thử. Hết thời gian thử việc, mặc dù công
ty M không ký hợp đồng chính thức nhưng T vẫn đi làm và được giao công việc bình
thường.
Do những khó khắn trong hoạt động kinh doanh, tháng 5/2015 công ty tổ chức cơ
cấu lại lao động và tiến hành sắp xếp lại nhân sự. Khi rà soát các hợp đồng lao động,
công ty M phát hiện T không có hợp đồng lao động nên ngày 5/6/2015 công ty M
triệu tập T đến và thông báo cho T nghỉ việc từ 10/6/2015 với lý do giữa công ty và
T không có quan hệ lao động. Cho rằng bị chấm dứt HĐLĐ trái pháp luật, T đã làm
đơn khởi kiện ra tòa án.
1, Hợp đồng thử việc giữa công ty M và T có hợp pháp không? Tại sao?

2. Việc chấm dứt của công ty M đối với T đúng hay sai? Tại sao?
3. Tòa án nào có thẩm quyền giải quyết đơn kiện của T? Vì sao?
4. Theo quy định hiện hành, quyền lợi của T được giải quyết như thế nào?
7


Giải quyết tình huống:
1, Hợp đồng thử việc giữa công ty M và T có hợp pháp không? Tại sao?
Hợp đồng thử việc trong tình huống trên là không hợp pháp. Vì theo như tình
huống đã nêu trên, công ty M và T đã có thỏa thuận thử việc trong thời gian là 4
tháng từ ngày 1/9/2014 đến ngày 31/12/2014, mức lương là 90% tiền lương của công
việc làm thử.
Theo quy định tại khoản 1 Điều 26 Bộ luật lao động 2012 quy định “Người sử
dụng lao động và người lao động có thể thoả thuận về việc làm thử, quyền, nghĩa vụ
của hai bên trong thời gian thử việc. Nếu có thoả thuận về việc làm thử thì các bên
có thể giao kết hợp đồng thử việc”. Việc công ty M và T có thỏa thuận thử việc thì
thỏa thuận này được pháp luật công nhận bởi quá trình thử việc pháp luật không bắt
buộc phải kí kết hợp đồng thử việc mà các bên có thể tự thỏa thuận với nhau.
Về mức lương thử việc, Điều 26 Bộ luật lao động 2012 quy định “Tiền lương của
người lao động trong thời gian thử việc do hai bên thoả thuận nhưng ít nhất phải
bằng 85% mức lương của công việc đó”. Với mức lương đã thỏa thuận giữa công ty
M và T là 90% thì đây là mức lương hoàn toàn hợp lý.
Tuy nhiên, xét về thời gian thử việc, theo như thỏa thuận giữa công ty M và T là 4
tháng từ ngày 1/9/2014 đến ngày 31/12/201. Trong khi đó, Điều 27 Bộ luật Lao động
2012 quy định về thời gian thử việc như sau: “Thời gian thử việc căn cứ vào tính
chất và mức độ phức tạp của công việc nhưng chỉ được thử việc 01 lần đối với một
công việc và bảo đảm các điều kiện sau đây:
1. Không quá 60 ngày đối với công việc có chức danh nghề cần trình độ chuyên
môn, kỹ thuật từ cao đẳng trở lên;
2. Không quá 30 ngày đối với công việc có chức danh nghề cần trình độ chuyên môn

8


kỹ thuật trung cấp nghề, trung cấp chuyên nghiệp, công nhân kỹ thuật, nhân viên
nghiệp vụ.
3. Không quá 6 ngày làm việc đối với công việc khác."
Như vậy, xét về thời gian thử việc, công ty M và T chỉ có thể thỏa thuận thời gian
thử việc của T tối đa không quá 60 ngày, nhưng thỏa thuận lại là 4 tháng. Do đó,
thỏa thuận thử việc giữa công ty M và T là hoàn toàn trái với quy định của pháp luật.
Do đó, hợp đồng thử việc giữa công ty M và T là không hợp pháp.
2. Việc chấm dứt của công ty M đối với T đúng hay sai? Tại sao?
Việc chấm dứt của công ty M đối với T là sai. Vì: Theo Điều 29 Bộ Luật lao động
2012 quy định:
“ 1. Khi việc làm thử đạt yêu cầu thì người sử dụng lao động phải giao kết hợp đồng
lao động với người lao động.
2. Trong thời gian thử việc, mỗi bên có quyền huỷ bỏ thoả thuận thử việc mà không
cần báo trước và không phải bồi thường nếu việc làm thử không đạt yêu cầu mà hai
bên đã thoả thuận”.
Như vậy, về nguyên tắc, sau khi T thử việc đạt yêu cầu thì công ty M phải thông
báo kết quả thử việc và giao kết hợp đồng lao động với T. Trong thời gian thử việc,
nếu việc làm thử không đạt yêu cầu mà hai bên đã thoả thuận thì hai bên có quyền
huỷ bỏ thoả thuận thử việc mà không cần báo trước và không phải bồi thường. Tuy
nhiên, khi hết thời gian thử việc mà công ty M không thông báo kết quả thử việc,
cũng không ký kết hợp đồng lao động chính thức với T, T vẫn đi làm và được giao
công ty T giao việc bình thường, thì có thể hiểu rằng T đã thử việc đạt yêu cầu và T
được vào làm việc chính thức tại công ty M. Có thể hiểu trong trường hợp này Công
ty M và T đã giao kết hợp đồng làm việc bằng hành vi.
9

Theo Khoản 1 Điều 38 BLLĐ 2012 quy định về đơn phương chấm dứt hợp đồng
lao động: "1. Người sử dụng lao động có quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao
động trong những trường hợp sau đây:
a) Người lao động thường xuyên không hoàn thành công việc theo hợp đồng lao
động;
b) Người lao động bị ốm đau, tai nạn đã điều trị 12 tháng liên tục đối với người làm
theo hợp đồng lao động không xác định thời hạn, đã điều trị 06 tháng liên tục, đối
với người lao động làm theo hợp đồng lao động xác định thời hạn và quá nửa thời
hạn hợp đồng lao động đối với người làm theo hợp đồng lao động theo mùa vụ hoặc
theo một công việc nhất định có thời hạn dưới 12 tháng mà khả năng lao động chưa
hồi phục.
Khi sức khỏe của người lao động bình phục, thì người lao động được xem xét để
tiếp tục giao kết hợp đồng lao động;
c) Do thiên tai, hỏa hoạn hoặc những lý do bất khả kháng khác theo quy định của
pháp luật, mà người sử dụng lao động đã tìm mọi biện pháp khắc phục nhưng vẫn
buộc phải thu hẹp sản xuất, giảm chỗ làm việc;
d) Người lao động không có mặt tại nơi làm việc sau thời hạn quy định tại Điều 33
của Bộ luật này”.
Có thể thấy trong các trường hợp mà NSDLĐ có quyền đơn phương chấm dứt
HĐLĐ không có trường hợp nào chấm dứt với lý do “không có quan hệ lao động”.
Bên cạnh đó, như đã phân tích ở trên, dù không trực tiếp kí kết hợp đồng nhưng hợp
đồng lao động giữa Công ty M và T vẫn được hình thành. Do vậy, việc công ty M
chấm dứt với T với lí do “giữa công ty và T không có quan hệ lao động” là sai. Vì
vậy, khi công ty chấm dứt lao động với T thì vẫn phải tuân thủ quy định về thời gian
10


báo trước và lý do đơn phương chấm dứt như với một hợp đồng lao động bình
thường.
Theo đó, công ty M sẽ phải đưa ra lý do đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động

đối với T theo Điểm a – khoản 1- điều 13 Nghị định của Chính phủ số 05/2015/NĐCP ngày 12/1/2015 quy định chi tiết và hướng dẫn thi hành một số nội dung của Bộ
luật Lao động là “Thay đổi cơ cấu, tổ chức lại lao động” và tuân thủ về thời gian
báo trước cho T theo quy định tại Khoản 2- điều 38, cụ thể: “Khi đơn phương chấm
dứt hợp đồng lao động người sử dụng lao động phải báo cho người lao động biết
trước:
a) Ít nhất 45 ngày đối với hợp đồng lao động không xác định thời hạn;
b) Ít nhất 30 ngày đối với hợp đồng lao động xác định thời hạn;
c) Ít nhất 03 ngày làm việc đối với trường hợp quy định tại điểm b khoản 1 Điều này
và đối với hợp đồng lao động theo mùa vụ hoặc theo một công việc nhất định có thời
hạn dưới 12 tháng”.
3. Tòa án nào có thẩm quyền giải quyết đơn kiện của T? Vì sao?
Tòa án nhận dân quận Hải Châu, thành phố Đà Nẵng sẽ có thẩm quyền giải quyết
đơn kiện của T. Vì căn cứ vào những lí do sau:
Về thẩm quyền theo vụ việc: Tranh chấp lao động của T trong trường hợp này là
tranh chấp lao động cá nhân, theo Điều 200 BLLĐ 2012 cơ quan, cá nhân có thẩm
quyền giải quyết tranh chấp lao động cá nhân là Hoà giải viên lao động và Toà án
nhân dân. Tuy nhiên, tranh chấp của T là trường hợp đơn phương chấm dứt hợp
đồng lao động nên theo Điểm a- khoản 1- điều 201 tranh chấp của T có thể khởi kiện
luôn ra Tòa án mà không bắt buộc phải qua hòa giải viên lao động.

11


Về thẩm quyền theo cấp xét xử: Theo Điểm c- khoản 1- điều 33 BLTTDS 2004,
thẩm quyền giải quyết tranh chấp lao động của Tòa án nhân dân huyện, quận, thị xã,
thành phố thuộc tỉnh (gọi chung là TAND cấp Huyện) là “Tranh chấp về lao động
quy định tại khoản 1 Điều 31 của Bộ luật này”, cụ thể khoản 1- điều 31 quy định
như sau: “Tranh chấp lao động cá nhân giữa người lao động với người sử dụng lao
động mà Hội đồng hoà giải lao động cơ sở, hoà giải viên lao động của cơ quan
quản lý nhà nước về lao động quận, huyện, thị xã, thành phố thuộc tỉnh hoà giải

không thành hoặc không giải quyết trong thời hạn do pháp luật quy định, trừ các
tranh chấp sau đây không nhất thiết phải qua hoà giải tại cơ sở:
a) Về xử lý kỷ luật lao động theo hình thức sa thải hoặc về trường hợp bị đơn
phương chấm dứt hợp đồng lao động;
b) Về bồi thường thiệt hại giữa người lao động và người sử dụng lao động; về trợ
cấp khi chấm dứt hợp đồng lao động;
c) Giữa người giúp việc gia đình với người sử dụng lao động;
d) Về bảo hiểm xã hội theo quy định của pháp luật về lao động;
đ) Về bồi thường thiệt hại giữa người lao động với doanh nghiệp xuất khẩu lao
động.”
Tình huống đã nêu trên là tranh chấp về trường hợp bị đơn phương chấm dứt hợp
đồng lao động, thuộc vào điểm a trong cơ sở pháp lí đã nêu trên. Do vậy, tòa án nhân
dân cấp Huyện giải quyết tranh chấp này là hoàn toàn hợp lý.
Về thẩm quyền theo lãnh thổ: Khoản 1- điều 35 BLTTDS quy định rõ thẩm quyền
của tòa án theo lãnh thổ giải quyết vụ án. Trong tình huống này, công ty M đóng trên
địa bàn quận Hải Châu, thành phố Đà Nẵng, đây cũng là nơi T làm việc và là nơi xảy

12


ra tranh chấp. Nên tranh chấp này do tòa án nhân dân Huyện thuộc quận Hải Châu,
thành phố Đà Nẵng giải quyết là đúng với quy định của pháp luật.
Từ sự phân tích trên, có thể thấy Tòa án nhân dân quận Hải Châu, thành phố Đà
Nằng sẽ có thẩm quyền giải quyết tranh chấp đơn kiện của T.
4. Theo quy định hiện hành, quyền lợi của T được giải quyết như thế nào?
quyền lợi của T được giải quyết dựa trên cơ sở pháp lý của Điều 42 BLLĐ 2012
theo đó Công ty M phải:
Nhận T trở lại làm việc theo hợp đồng lao động đã giao kết và phải trả tiền lương,
bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế trong những ngày T được làm việc cộng với ít nhất
02 tháng tiền lương theo hợp đồng lao động

Trường hợp T không muốn tiếp tục làm việc, thì ngoài khoản tiền bồi thường trên,
người sử dụng lao động phải trả trợ cấp thôi việc theo quy định tại Điều 48 BLLĐ.
Trường hợp người sử dụng lao động không muốn nhận T và T đồng ý, thì ngoài
khoản tiền bồi thường và trợ cấp thôi việc theo quy định tại Điều 48 BLLĐ, hai bên
thỏa thuận khoản tiền bồi thường thêm nhưng ít nhất phải bằng 02 tháng tiền lương
theo hợp đồng lao động để chấm dứt hợp đồng lao động.
Trường hợp không còn vị trí, công việc đã giao kết trong hợp đồng lao động mà T
vẫn muốn làm việc thì ngoài khoản tiền bồi thường, hai bên thương lượng để sửa
đổi, bổ sung hợp đồng lao động.
Ngoài ra, bên công ty M đã vi phạm về thời hạn báo trước nên còn phải bồi thường
cho T một khoản tiền tương ứng với tiền lương của T trong những ngày không được
báo trước.

13


DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO
1. Trường Đại học Luật Hà Nội, Giáo trình luật lao động, Nxb. CAND, Hà Nội,
2014.
2. Khoa luật Viện đại học mở Hà Nội, Giáo trình luật lao động Việt Nam, Nxb. Giáo
3.
4.
5.
6.

dục Việt Nam, 2014.
Bộ luật lao động 2012.
Bộ luật dân sự các năm 2005, 2015.
Bộ luật tố tụng dân sự năm 2004 sửa đổi, bổ sung năm 2011.
Nghị định của Chính phủ số 05/2015/NĐ-CP ngày 12/1/2015 quy định chi tiết và

hướng dẫn thi hành một số nội dung của Bộ luật Lao động.
7. Đảng Cộng sản Việt Nam, Văn Kiện Đại hội đại biểu toàn quốc lần thứ VII của
Đảng, nxb. Chính trị quốc gia, Hà Nội, 1991.
8. Đảng Cộng sản Việt Nam, Văn Kiện Đại hội đại biểu toàn quốc lần thứ VIII của
Đảng, nxb. Chính trị quốc gia, Hà Nội, 1996.
9. Đảng cộng sản Việt Nam, Văn kiện đại hội đại biểu toàn quốc lần thứ IX của
Đảng, nxb. Chính trị quốc gia, Hà Nội, 2001.
10.http:// www.luatvietnam.com.vn
11.http:// www.laodong.com.vn