Sự hài lòng trong công việc của cán bộ công nhân viên công ty phát hành báo chí trung ương

ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI
TRƢỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ

NGUYỄN THỊ HỒNG HÀ

SỰ HÀI LÒNG TRONG CÔNG VIỆC
CỦA CÁN BỘ CÔNG NHÂN VIÊN CÔNG TY
PHÁT HÀNH BÁO CHÍ TRUNG ƢƠNG

LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH
CHƢƠNG TRÌNH ĐỊNH HƢỚNG THỰC HÀNH

Hà Nội - 2016


ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI
TRƢỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ

NGUYỄN THỊ HỒNG HÀ

SỰ HÀI LÒNG TRONG CÔNG VIỆC
CỦA CÁN BỘ CÔNG NHÂN VIÊN CÔNG TY
PHÁT HÀNH BÁO CHÍ TRUNG ƢƠNG
Chuyên ngành

: Quản trị kinh doanh

Mã số

: 60 34 01 02

LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH
CHƢƠNG TRÌNH ĐỊNH HƢỚNG THỰC HÀNH

NGƢỜI HƢỚNG DẪN KHOA HỌC: PGS.TS LÊ THÁI PHONG
XÁC NHẬN CỦA
CÁN BỘ HƯỚNG DẪN

XÁC NHẬN CỦA CHỦ TỊCH HĐ
CHẤM LUẬN VĂN

Hà Nội - 2016


LỜI CAM ĐOAN
Tôi xin cam đoan số liệu và kết quả nghiên cứu trong luận văn này là
trung thực và chưa hề được sử dụng để bảo vệ một học vị nào. Mọi sự giúp đỡ
cho việc thực hiện luận văn này đã được cảm ơn và các thông tin trích dẫn
trong luận văn đã được ghi rõ nguồn gốc.
Hà Nội, ngày 30tháng 12 năm 2016
Tác giả luận văn

Nguyễn Thị Hồng Hà


LỜI CẢM ƠN
Với tình cảm sâu sắc, chân thành, cho phép tôi được bày tỏ lòng biết
ơn tới tất cả các cơ quan và cá nhân và đã tạo điều kiện giúp đỡ cho tôi trong
quá trình học tập và nghiên cứu hoàn thành luận văn này.
Trước hết, tôi xin chân thành cảm ơn Quý Thầy, Cô và các cán bộ công
chức của Trường Đại học Kinh tế, Đại học Quốc Gia Hà Nội đã giúp đỡ tôi

về mọi mặt trong suốt quá trình học tập và nghiên cứu.
Đặc biệt, tôi xin bày tỏ lòng kính trọng và biết ơn sâu sắc tới PGS.TS.
Lê Thái Phong - đã tận tình hướng dẫn giúp đỡ tôi hoàn thành luận văn này.
Tôi xin chân thành cảm ơn Lãnh đạo Công ty Phát hành báo chí Trung
ương, các Phòng Ban, đơn vị trực thuộc; đã nhiệt tình tổng hợp, cung cấp các
số liệu phục vụ cho việc nghiên cứu luận văn này.
Cuối cùng, chân thành cảm ơn gia đình và bạn bè cùng lớp, đồng
nghiệp những người đã luôn tạo mọi điều kiện, cổ vũ và động viên tôi trong
suốt thời gian thực hiện luận văn.
Xin chân thành cảm ơn!
Hà Nội, ngày 30tháng 12 năm 2016
Tác giả luận văn

Nguyễn Thị Hồng Hà


MỤC LỤC
DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT ............................................................................. i
DANH MỤC BẢNG ...................................................................................................ii
DANH MỤC HÌNH ................................................................................................... iv
MỞ ĐẦU .................................................................................................................... 1
CHƢƠNG 1:TỔNG QUAN TÌNH HÌNH NGHIÊN CỨU VÀ CƠ SỞLÝ
THUYẾT VỀ SỰ HÀI LÕNG CỦA NHÂN VIÊNTRONG DOANH NGHIỆP. 6
1.1. Tổng quan tình hình nghiên cứu .......................................................................... 6
1.2. Cơ sở lý luận về sự hài lòng của nhân viên trong doanh nghiệp ....................... 12

1.2.1. Một số khái niệm ............................................................................................... 12
1.2.2. Một số học thuyết liên quan đến sự hài lòng của nhân viên .......................... 13
1.3. Các mô hình nghiên cứu đến sự hài lòng của nhân viên .................................... 22

1.3.1. Mô hình JDI (Job Descriptive Index - Chỉ số mô tả công việc).................... 22
1.3.2. Mô hình JSS (Job Satisfaction Survey - Khảo sát sự hài lòng công việc)........... 23
1.3.3. Mô hình MSQ (Minnesota Satisfaction Questionnaire - Bảng câu hỏi sự hài
lòng Minnesota)............................................................................................................ 23
1.3.4. Mô hình các yếu tố động viên của Kenneth A. Kovach ................................ 25
1.3.5. Các yếu tố tác động đến sự hài lòng của nhân viên tại Trường Đại học Tiền
Giang ............................................................................................................................. 25
1.3.6. Đo lường sự thỏa mãn công việc của nhân viên tại Công ty TNHH MTV
Cấp Thoát Nước Kiên Giang ...................................................................................... 26
1.3.7. Đo lường mức độ thỏa mãn công việc trong điều kiện của Việt Nam ......... 26
1.3.8. So sánh các mô hình nghiên cứu sự hài lòng của nhân viên ......................... 27
KẾT LUẬN CHƢƠNG 1 ........................................................................................ 28
CHƢƠNG 2:PHƢƠNG PHÁP VÀ THIẾT KẾ NGHIÊN CỨU ........................ 29
2.1. Quy trình nghiên cứu ......................................................................................... 29
2.2. Phương pháp nghiên cứu .................................................................................... 32


2.2.1. Nghiên cứu định tính ......................................................................................... 32
2.2.2. Nghiên cứu định lượng ..................................................................................... 39
2.3. Phương pháp xử lý số liệu .................................................................................. 41

2.3.1.Thống kê mô tả ................................................................................................... 41
2.3.2. Kiểm định độ tin cậy thang đo ......................................................................... 41
2.3.3. Phân tích nhân tố khám phá EFA .................................................................... 43
2.3.4. Phân tích tương quan và hồi quy...................................................................... 45
2.3.5. Kiểm định thống kê ........................................................................................... 48
KẾT LUẬN CHƢƠNG 2 ........................................................................................ 49
CHƢƠNG 3:PHÂN TÍCH KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU SỰ HÀI LÕNGCỦA
CÁN BỘ CÔNG NHÂN VIÊN TẠI CÔNG TYPHÁT HÀNH BÁO CHÍ
TRUNG ƢƠNG ....................................................................................................... 50

3.1. Tổng quan về Công ty Phát hành báo chí Trung ương ...................................... 50

3.1.1. Lịch sử hình thành và phát triển ....................................................................... 50
3.1.2. Cơ cấu tổ chức ................................................................................................... 52
3.1.3. Phân tích thực trạng lao động tại công ty Phát hành báo chí Trung ương ........ 54
3.2. Nghiên cứu sự hài lòng của cán bộ công nhân viên tại công ty Phát hành báo
chí Trung ương .......................................................................................................... 61

3.2.1. Chọn mẫu nghiên cứu ....................................................................................... 61
3.2.2. Thống kê mô tả mẫu khảo sát........................................................................... 62
3.2.3.Kiểm định thang đo bằng hệ số cronbach’s alpha ........................................... 63
3.2.4. Phân tích nhân tố khám phá (EFA).................................................................. 66
3.2.5.Phân tích hồi quy ................................................................................................ 75
3.2.6. Phân tích ảnh hưởng của các biến định tính đến sự hài lòng......................... 84
KẾT LUẬN CHƢƠNG 3 ........................................................................................ 87
CHƢƠNG 4:GIẢI PHÁP NÂNG CAO SỰ HÀI LÕNGCỦA CÁN BỘ CÔNG
NHÂN VIÊN TẠI CÔNG TYPHÁT HÀNH BÁO CHÍ TRUNG ƢƠNG ......... 88
4.1. Định hướng phát triển của Công ty Phát hành báo chí Trung ương .................. 88


4.2. Giải pháp nâng cao sự hài lòng của cán bộ công nhân viên tại công ty Phát hành
báo chí Trung ương ................................................................................................... 89

4.2.1. Giải pháp hoàn thiện chính sách tiền lương phúc lợi ..................................... 89
4.2.2. Giải pháp hoàn thiện điều kiện làm việc ......................................................... 92
4.2.3. Giải pháp về sự tự chủ trong công việc ........................................................... 94
4.2.4. Giải pháp về tính chất công việc ...................................................................... 95
4.2.5. Giải pháp về môi trường làm việc.................................................................... 96
4.2.6. Giải pháp về cơ hội phát triển........................................................................... 99
4.2.7. Giải pháp về hiệu quả công việc ....................................................................101

4.3. Một số kiến nghị với Tổng công ty Bưu điện Việt Nam ................................. 104
KẾT LUẬN CHƢƠNG 4 ...................................................................................... 105
KẾT LUẬN ............................................................................................................ 106
TÀI LIỆU THAM KHẢO .................................................................................... 109
PHỤ LỤC ............................................................................................................... 112


DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT
STT Chữ viết tắt

Nguyên nghĩa

1.

CBCNV

Cán bộ công nhân viên

2.

TLPL

Tiền lương phúc lợi

3.

CHPT

Cơ hội phát triển

4.

MTLV

Môi trường làm việc

5.

TCCV

Tính chất công việc

6.

TUCHUCV

Tự chủ công việc

7.

HQCV

Hiệu quả công việc

8.

DKLV

Điều kiện làm việc

9.

HLCV

Hài lòng công việc

10.

PHBCTW

Công ty Phát hành báo chí Trung ương

11.

TCCB

Tổ chức cán bộ

12.

PHBC

Phát hành báo chí

13.

VNPT

Tập đoàn Bưu chính viễn thông Việt Nam

14.

VNPOST

Tổng công ty Bưu điện Việt Nam

15.

WTO

Tổ chức thương mại thế giới

i


DANH MỤC BẢNG
STT

Bảng

1

Bảng 1.1

Đặc điểm hai yếu tố của học thuyết F. Herberg

14

2

Bảng 1.2

Tóm tắt các học thuyết về sự hài lòng của nhân viên

21

3

Bảng 2.1

Cơ sở hình thành thang đo các nhân tố trong mô hình

33

4

Bảng 2.2

Thang đo sự hài lòng công việc

35

5

Bảng 3.1

Cơ cấu lao động theo độ tuổi qua 3 năm 2013-2015

54

Bảng 3.2

Cơ cấu theo trình độ học vấn và s

6

Nội dung

Trang

ự phù hợp công việc

55

7

Bảng 3.3

Thu nhập bình quân của nhân viên qua 3 năm 2013 - 2015

57

8

Bảng 3.4

Kinh phí đào tạo qua 3 năm 2013 - 2015

59

9

Bảng 3.5

Cơ cấu mẫu điều tra

61

10

Bảng 3.6

Đặc điểm mẫu điều tra

62

11

Bảng 3.7

Kết quả kiểm định độ tin cậy của các thang đo

64

12

Bảng 3.8

Kiểm định KMO and Bartlett's Test

67

13

Bảng 3.9

Kết quả phân tích nhân tố khám phá các biến độc lập

69

14

Bảng 3.10 Kết quả phân tích nhân tố biến sự hài lòng công việc

74

15

Bảng 3.11 Kiểm định mối tương quan giữa biến độc lập và biến phụ thuộc

76

16

Bảng 3.12 Tóm tắt mô hình hồi quy sự thỏa mãn nhân viên

77

17

Bảng 3.13

18

Bảng 3.14 Tổng hợp kết quả kiểm định giả thuyết nghiên cứu

80

19

Bảng 3.15 Kết quả kiểm định Independent T-test cho biến giới tính

85

20

Bảng 3.16

21

Bảng 3.17 Kết quả phân tích ANOVA cho kiểm định sự khác biệt

Kết quả mô hình hồi quy các nhân tố ảnh hưởngđến sự
hài lòng công việc

Kiểm định phương sai đồng nhất giữa các nhóm của biến
độ tuổi, trình độ, thâm niên, thu nhập của CBCNV

ii

79

85
86


theo các nhóm độ tuổi và học vấn của nhân viên
22

Bảng 4.1

Thống kê giá trị trung bình thang đo tiền lương phúc lợi

90

23

Bảng 4.2

Thống kê giá trị trung bình thang đo điều kiện làm việc

93

24

Bảng 4.3

Thống kê giá trị trung bình thang đo sự tự chủ trong công việc

94

25

Bảng 4.4

Thống kê giá trị trung bình thang đo tính chất công việc

95

26

Bảng 4.5

Thống kê giá trị trung bình thang đo môi trường làm việc

97

27

Bảng 4.6

Thống kê giá trị trung bình thang đo cơ hội phát triển

100

28

Bảng 4.7

Thống kê giá trị trung bình thang đo hiệu quả công việc

102

iii


DANH MỤC HÌNH
STT

Hình

Nội dung

Trang

1

Hình 1.1 Lý thuyết hai yếu tố của F. Herberg

14

2

Hình 1.2 Thang bậc nhu cầu Maslow

15

3

Hình 1.3 Lý thuyết kỳ vọng của Victor Vroom

18

4

Hình 1.4 Lý thuyết công bằng của Adam

20

5

Hình 1.5 Chỉ số mô tả công việc

22

6

Hình 2.1 Quy trình nghiên cứu

30

7

Hình 2.2 Mô hình hồi quy tuyến tính

47

8

Hình 3.1

9

Hình 3.2 Biểu đồ tần số phần dư chuẩn hóa

82

10

Hình 3.3 Đồ thị phân tán phần dư chuẩn hóa

83

11

Hình 3.4 Mô hình nghiên cứu chính thức

84

Cơ cấu tổ chức của công ty Phát hành báo chí
Trung ương

iv

52


MỞ ĐẦU
1. Tính cấp thiết của đề tài
Bưu điện Viê ̣t Nam với gần 70 năm phát triển và trưởng thành đã trở

thành một ngành then chố t , có những đóng gióp to lớn và thúc đẩ y quá triǹ h
phát triển kinh tế - xã hội góp phần không nhỏ trong công cuộc xóa đói , giảm
nghèo, đẩ y nhanh tiế n đô ̣ công nghiê ̣p hóa , hiê ̣n đa ̣i hóa , bảo đảm an ninh
quố c phòng cho đấ t nước . Dịch vụ Phát hành báo chí của Bưu điện đã trở
thành kênh truyền đưa thông tin chính thống, huyết mạch của Đảng, Chính
phủ tới khắp các miền trên tổ quốc, từ Trung ương tới địa phương, từ thành
thị tới nông thôn, miền núi, hải đảo. Dịch vụ Phát hành báo chí đã góp phần
đưa những tờ báo, tạp chí đến với độc giả trên mọi miền tổ quốc.
Trong bối cảnh hội nhập, đặc biệt là xu hướng đọc báo mạng ngày càng
phát triển, ngành Bưu điê ̣n đặc biệt là dịch vụ Phát hành báo chí đang đứng
trước những thách thức to lớn nhằ m đáp ứng các yêu cầ u ngày càng cao của
khách hàng cũng như xu thế báo chí hiện đại. Để bắt kịp yêu cầ u đổ i mới của
doanh nghiê ̣p, nhân tố con người luôn giữ vai trò quyế t đinh
̣ . Mục tiêu phát
huy đươ ̣c nỗ lực của nhân viên , giữ chân được người tài và thu hút được nhân
lực có trình độ cao là mục tiêu hàng đầu của công ty phát hành báo chí Trung
ươngtrong thời kỳ phát triể n.
Thực tế hiện nay, mặc dù việc xây dựng văn hoá doanh nghiệp, văn hoá
công ty, xây dựng thương hiệu và bản sắc riêng của các doanh nghiệp đã được
chú trọng và đầu tư rất công phu, trong đó vấn đề tạo động lực để người lao
độngsẵn sàng cống hiến và tận tâm với công việc, thoả mãn nhu cầu cá nhân
hoà chung lợi ích tập thể được coi như nhân tố cơ bản tạo nên thành công của
xây dựng văn hoá doanh nghiệp. Tuy nhiên, trên thực tế nghiên cứu cho thấy,
những điều nhân viên thực sự mong muốn và điều doanh nghiệp nghĩ rằng
1


nhân viên của họ mong muốn còn có một khoảng cách khá xa. Chính khoảng
cách này là rào cản cho việc tạo động lực cho người lao động từ phía doanh
nghiệp gặp khó khăn cũng như mức độ hài lòng của nhân viên không cao do

đó ảnh hưởng đáng kể đến sự cam kết và lời hứa trung thành của nhân viên
đối với tổ chức.
Đối với công ty phát hành báo chí Trung ương, do công việc có tính
đặc thù rất cao, dịch vụPhát hành báo chí không phải là hàng hoá thông
thường mà là dịch vụ hoàn thiện cần trải qua nhiều công đoạn trong một dây
chuyền khai thác khép kín và ở nhiều không gian, địa điểm khác nhau đòi hỏi
sự trung thực, lòng yêu nghề và kinh nghiệm làm việc cao của các CBCNV
trên toàn mạng lưới. Bởi vậy, việc phát huy được nỗ lực của nhân viên có ý
nghĩa đặc biệt quan trọng đối với hiệu quả kinh doanh của doanh nghiệp, việc
thu hút và giữ chân được nhân viên giỏi sẽ cho phép giảm thiểu những tổn
thất cho doanh nghiệp về chi phí đào tạo cũng như nâng cao độ nhanh chóng ,
chính xác, an toàn trong quá triǹ h sản xuất.
Sự hài lòng của CBCNV trong công việc của công ty Phát hành báo chí
Trung ương đạt được ở mức nào? Cần có những giải pháp như thế nào, những
mô hình nào có thể áp dụng để nâng cao tinh thần làm việc, sự trung thành và
khả năng cống hiến của nhân viên Công ty trong bối cảnh hiện nay?Cho đến
nay, chưa có một nghiên cứu nào đi sâu phân tích vấn đề này đối với CBCNV
tại công ty phát hành báo chí Trung ương để trên cơ sở đó có những giải pháp
hữu hiệu.
Xuất phát từ những vấn đề trên, đề tài:“Sự hài lòng trong công việc
của cán bộ công nhân viêncông ty Phát hành báo chí Trung ương”được
chọn làm luận văn tốt nghiệp thạc sĩ.
Để đi sâu phân tích, thực hiện đề tài trên, cần trả lời các câu hỏi nghiên
cứu sau:
2


- Các yếu tố nào tác động đến sự hài lòng trong công việc của CBCNV
tại Công ty?
- Các yếu tố ảnh hưởng như thế nào đến sự hài lòng trong công việc của

CBCNV tại Công ty?
- Cần làm gì để nâng cao mức độ hài lòng trong công việc cho CBCNV
đang làm việc công ty Phát hành báo chí Trung ương?
2. Mục đích và nhiệm vụ nghiên cứu
- Mục đích nghiên cứu:
Đề tài được thực hiện nhằm mục đích xác định các nhân tố ảnh hưởng
đến sự hài lòng của CBCNV đang làm việc tại công ty Phát hành báo chí
Trung ương và các giải pháp nhằm nâng cao mức độ hài lòng trong công việc.
- Nhiệm vụ nghiên cứu:
+ Xác định các yếu tố chủ yếu nào tác động đến sự hài lòng trong công
việc của CBCNV tại Công ty.
+ Đo lường mức độ ảnh hưởng của các nhân tố đến sự hài lòng trong
công việc của CBCNV tại Công ty.
+ Kiểm tra liệu có sự khác biệt về mức độ hài lòng của CBCNV theo
đặc điểm cá nhân: Giới tính, độ tuổi, trình độ, thâm niên, chức danh công tác.
+Hàm ý quản trịnhằm nâng cao mức độ hài lòng trong công việc cho
CBCNV đang làm việc công ty Phát hành báo chí Trung ương
3. Đối tƣợng và phạm vi nghiên cứu
- Đối tượng nghiên cứu
Sự hài lòng trong công việc của CBCNV tại Công ty Phát hành báo chí
Trung ương. Đối tượng khảo sát làCBCNV khối Văn phòng Công ty, Trung
tâm Phát hành báo chí Trung ương I, II, III.
-Phạm vinghiên cứu:

3


+ Về không gian:Công ty Phát hành báo chí Trung ương bao gồm khối
Văn phòng Công ty, Trung tâm PHBCTW1, Trung tâm KTVC có trụ sở tại
thành phố Hà Nội, Trung tâm PHBCTW2 có trụ sở tại thành phố Hồ Chí

Minh, Trung tâm PHBCTW3 có trụ sở tại thành phố Đà Nẵng.
+ Về thời gian: Số liệu khảo sát được thực hiện trong tháng 10/2016.
+ Về nội dung:Luận văn tập trung vào nghiên cứu sự hài lòng của
khoảng 500CBCNV bao gồm CBCNVkhối quản lý và người lao động tr ực
tiếp trong dây chuyền sản xuất tại các đơn vi ̣trực thuô ̣c công ty Phát hành báo
chí Trung ương.
4. Dự kiến những đóng góp của luận văn nghiên cứu
- Luận văn cung cấp và hệ thống hóa, bổ sung hệ thống cơ sở lý thuyết
về sự hài lòng của CBCNV trong doanh nghiệp.
- Đề xuất những giải pháp nhằm nâng cao sự hài lòng của CBCNVcông
ty phát hành báo chí Trung ương.
- Bên cạnh đó, luận văn còn là tài liệu bổ sung cơ sở lý thuyết về các
giải pháp nâng cao sự hài lòng của CBCNV cho những doanh nghiệp khác, là
tài liệu cho các công trình nghiên cứu khác.
5. Kết cấu luận văn
Ngoài Phần mở đầu, Kết luận, Tài liệu tham khảo và Phụ lục, luận văn
bao gồm 4 chương:
Chương 1: Tổng quan tình hình nghiên cứu và cơ sở lýluậnvề sự hài
lòng của CBCNV trong doanh nghiệp.
Trong chương này tác giả tổng hợp những lý thuyết liên quan đến đề tài
của luận văn bao gồm có lý thuyết về sự hài lòng của nhân viên trong
doanhnghiệp đối với các khía cạnh khác nhau, đưa ra một số kết quả nghiên
cứu cũng như mô hình nghiên cứu của đề tài đồng thời tác giả cũng đưa ra mối
quan hệ giữa sự hài lòng và lòng trung thành của CBCNV trong doanh nghiệp.
4


Chương 2: Phương pháp và thiết kế nghiên cứu
Trong chương này tác giả trình bày phương pháp nghiên cứu giới thiệu
về quy trình nghiên cứu, các công cụ phân tích kỹ thuật trong nghiên cứu mẫu

cũng như các thang đo và phân tích các nhân tố liên quan nhằm tìm ra kết quả
của quá trình nghiên cứu.
Chương 3: Phân tích kết quả nghiên cứu sự hài lòng của CBCNV tại
Công ty Phát hành báo chí Trung ương
Trong chương này tác giả giới thiệu tổng quan Công ty Phát hành báo
chí Trung ương. Phân tích kết quả nghiên cứu thông qua khảo sát: Kiểm tra
cơ sở dữ liệu, cách thức thu thập thông tin, mô tả mẫu; Kiểm định độ tin cậy
của thang đo; Phân tích nhân tố khám phá EFA;Phân tích tương quan hồi quy
và so sánh đặc điểm cá nhân ảnh hưởng đến sự hài lòng.
Chương 4: Giải pháp nâng cao sự hài lòng của CBCNV tại Công ty
Phát hành báo chí Trung ương.
Trong chương này tác giả đề xuất các giải pháp để nâng cao sự hài lòng
của CBCNV tại Công ty phát hành báo chí Trung ương.

5


CHƢƠNG 1
TỔNG QUAN TÌNH HÌNH NGHIÊN CỨU VÀCƠ SỞ
LÝ THUYẾT VỀ SỰ HÀI LÒNGCỦA NHÂN VIÊN
TRONG DOANH NGHIỆP
1.1. Tổng quan tình hình nghiên cứu
Xu hướng khu vực hóa và toàn cầu hóa ngày càng mở rộng đòi hòi các
doanh nghiệp để duy trì và phát triển thị trường thì phải duy trì và tăng cường
sức mạnh để có lợi thế hơn các doanh nghiệp khác và khẳng định vị thế của
mình. Một trong những lợi thế mạnh và bền vững nhất của các doanh nghiệp
đó chính là con người.
Bất kỳ những thay đổi trong kinh doanh, áp lực kinh doanh đối với
doanh nghiệp đều cần những con người chủ động, sáng tạo, sử dụng kỹ thuật
tiên tiến tạo ra các sản phẩm mới và dịch vụ mới để đáp ứng yêu cầu của thị

trường. Do vậy, đánh giá sự hài lòng đối với công việc của CBCNVlà một
nhiệm vụ quan trọng của doanh nghiệp để phát triển nguồn nhân lực bền
vững. Nâng cao sự hài lòng chính là phương pháp tạo động lực cho người lao
động, tạo môi trường làm việc tốt nhất cho người lao động được cống hiến và
hy sinh cho doanh nghiệp.
Trong những năm qua, đã có rất nhiều công trình nghiên cứu khoa học,
các luận án tiến sỹ, luận văn thạc sỹ về nâng cao sự hài lòng của CBCNV
trong doanh nghiệp, có thể kể ra một số công trình tiêu biểu như:
(1)Nghiên cứu của Hiệp hội Quản lý Nguồn nhân lực
Báo cáo nghiên cứu của Hiệp hội Quản lý Nguồn nhân lực, 2009
(Society for Human Resource Management - SHRM), cho thấy thang đo nhân
tố sự hài lòng của người lao động đối với doanh nghiệp được sắp xếp theo thứ
tự ưu tiên sau:
6


- Nhóm thang đo nhân tố quan trọng, bao gồm: An toàn công việc;Phúc
lợi; Được đền bù / được trả lương; Có cơ hội sử dụng kỹ năng làm việc; Cảm
giác an toàn trong môi trường làm việc;
- Nhóm thang đo nhân tố theo khía cạnh phát triển nghề nghiệp, bao
gồm: Cơ hội thăng tiến trong tổ chức;Cơ hội phát triển nghề nghiệp; Được thử
làm công việc cụ thể; Hệ thống phát triển; Chấp nhận phát triển chuyên môn
của tổ chức; Thử việc trả lương và hoàn trả học phí.
- Nhóm thang đo nhân tố theo khía cạnh quan hệ công việc với lãnh
đạo, bao gồm: Vấn đề giao tiếp giữa nhân viên và cấp trên; Quyền quyết định
và độc lập công việc; Đánh giá tiến độ thực hiện công việc của nhân viên;
Quan hệ công việc với cấp quản lý trung gian.
- Nhóm thang đo nhân tố theo khía cạnh môi trường làm việc, bao
gồm:Cân đối linh hoạt giữa cuộc sống và công việc; Công việc rất thú vị;Cần
có trách nhiệm xã hội trong tổ chức;Chấp nhận môi trường làm việc xanh;

Văn hóa tổ chức; Quan hệ công việc với đồng nghiệp; Đóng góp công sức cho
mục tiêu kinh doanh của tổ chức; Công việc đang làm; Đa dạng công việc.
(2)Nghiên cứu của Foreman Facts
Foreman Facts (1946), nghiên cứu về sự hài lòng của người lao động
bao gồm 10 nhân tố động viên như sau:
- Các quy định phù hợp: Xác định trách nhiệm rõ ràng, kỷ luật công
bằng và nhất quán trong toàn tổ chức, kỷ luật được thi hành theo cách có thể
thúc đẩy người lao động thay vì làm họ nản chí.
- Sự đồng cảm với các vấn đề cá nhân người lao động: Cấp trên nhận
thấy được nhân viên đang gặp vấn đề và sẵn sàng giúp đỡ.
- Công việc thú vị: Công việc có tính thách thức, tạo cơ hội cho người
lao động học hỏi và phát triển.

7


- Được tham gia và chia sẻ trong công việc: Người lao động được cùng
trao đổi, tranh luận, giải quyết vấn đề, lên kế hoạch, chia sẻ thông tin, ý
tưởng, kinh nghiệm làm việc. Người lao động muốn được kết nối, cảm thấy
được tham gia, được cấp trên chia sẻ dù là cảm giác thất vọng hay hào hứng
về dự án đang thực hiện, được tham gia quyết định những việc liên quan đến
mình, được chia sẻ những ý tưởng và được người khác quan tâm về điều đó.
- Công việc ổn định: Công việc ổn định, vị trí của người lao động là quan
trọng đối với tổ chức, hoạt động của tổ chức ổn định, tình hình tài chính tốt.
- Điều kiện làm việc: Môi trường làm việc an toàn, có đầy đủ công cụ
để làm việc, giờ giấc làm việc hợp lý, nơi làm việc vui vẻ và được tổ chức tốt.
- Lương: Sự đền bù ít nhất xứng đáng với kết quả làm việc, lương cao
so với mặt bằng chung của thị trường.
- Được công nhận: Người lao động được thưởng cho các công việc làm
thêm, được công nhận trước tập thể về những gì làm được.

- Cấp trên: Cấp trên liêm chính, nắm bắt công việc, bảo vệ quyền lợi
của người lao động, tin tưởng và tôn trọng người lao động.
- Cơ hội thăng tiến và phát triển nghề nghiệp: Có cơ hội thăng tiến,
được giao nhiều trách nhiệm hơn, có danh hiệu cao hơn, được phát triển trong
nghề nghiệp.
Ưu điểm của mô hình này là phân loại cụ thể hơn các khía cạnh có thể
ảnh hưởng đến sự hài lòng của người lao động, trong đó yếu tố “Lãnh đạo”
của mô hình JDI được thể hiện trong các yếu tố “Cấp trên”; “Được công
nhận”; “Sự đồng cảm”, “Được tương tác và chia sẻ trong công việc”; “Các
quy định”. Tương tự yếu tố “Bản chất công việc” trong mô hình JDI có thể
được phản ánh trong các yếu tố “Công việc thú vị”; “Công việc ổn định”;
“Điều kiện làm việc”. Rõ ràng việc tách biệt các yếu tố này rất cần thiết để
người quản lý có thể hiểu rõ tầm quan trọng của từng yếu tố theo cảm nhận
8


của người lao động. Đặc biệt, việc phân chia này thể hiện được rõ hơn các yếu
tố cảm xúc mà nhà quản lý có thể sử dụng để động viên kích thích người lao
động của mình.
(3) Nghiên cứu của Keith &John
Keith &John (2002), nghiên cứu về sự thỏa mãn trong công việc của
những người có trình độ cao; vai trò của giới tính, người quản lý và so sánh
với thu nhập đã cho kết quả như sau:
- Yếu tố chủ yếu tác động đến thỏa mãn trong công việc của những
người có trình độ cao là việc kiếm tiền, điều kiện vật chất, sức khỏe và các
loại phúc lợi khác.
- Nữ có mức độ thỏa mãn trong trong việc hơn nam.
- Có sự gia tăng mức độ thỏa mãn đối với những người quản lý.
- Thu nhập có vai trò rất quan trọng đối với mức độ thỏa mãn trong
công việc.

(4)Nghiên cứu của Andrew
Andrew (2002), nghiên cứu về sự thỏa mãn trong công việc tại Mỹ và
một số quốc gia khác đã đưa ra kết quả như sau:Có 49% số người lao động tại
Mỹ được khảo sát cho rằng hoàn toàn hoặc rất hài lòng với công việc, chỉ một
số rất nhỏ trả lời là không hài lòng. Trong khi đó ở Đan Mạch là 62%, Nhật
Bản là 30% và Hungary là 23%.Kết quả nghiên cứu đã xác định được các yếu
tố nâng cao mức độ thỏa mãn trong công việc bao gồm: Giới nữ; An toàn
trong công việc; Nơi làm việc nhỏ; Thu nhập cao; Quan hệ đồng nghiệp; Thời
gian đi lại ít; Vấn đề giám sát; Quan hệ với công chúng; Cơ hội học tập nâng
cao trình độ.
(5)Nghiên cứu của Tom
Tom (2007), đã nghiên cứu về sự thỏa mãn trong công việc tại Mỹ. Kết
quả nghiên cứu đã rút ra được kết quả như sau: Người lao động làm việc trong
9


nhiều lĩnh vực thì có 47,0% rất hài lòng với công việc. Nhóm lao động không
có kỹ năng thì mức độ hài lòng thấp hơn nhiều chỉ có 33,6% người được khảo
sát hài lòng với công việc trong khi nhóm lao động có kỹ năng cao thì mức độ
hài lòng là 55,8% số người được khảo sát.
(6)Nghiên cứu của Trần Kim Dung và các cộng sự
Trần Kim Dung và các cộng sự (2005), nghiên cứu mức độ thỏa mãn về
tiền lương có quan hệ âm với mức độ nỗ lực, cố gắng của nhân viên. Nghịch lý
này được giải thích do các doanh nghiệp thiếu kiến thức kỹ năng về hệ thống
tiền lương thị trường, không biết cách thiết kế hệ thống thang bảng lương một
cách khoa học; việc trả lương thưởng thường mang nặng cảm tính, tùy tiện
không có chính sách quy định rõ ràng. Kết quả là những người càng có nhiều
nỗ lực, cố gắng đóng góp cho tổ chức càng thấy bất mãn về chính sách tiền
lương hiện nay. Năm 2005, thông qua nghiên cứu tại công ty cổ phần giấy Tân
Mai, Trần Kim Dung đã áp dụng thang đo JDI gồm 5 yếu tố bản chất công

việc, cơ hội đào tạo và thăng tiến, lãnh đạo, đồng nghiệp, tiền lương đồng thời
đề xuất bổ sung 2 yếu tố Phúc lợi và Điều kiện làm việc. Sau khi kiểm định,
còn lại 4 yếu tố làm ngườilao động tại Việt Nam thỏa mãn: thỏa mãn với tiền
lương, với đồng nghiệp, với lãnh đạo và với cơ hội thăng tiến.
(7) Nghiên cứu của Châu Văn Toàn
Châu Văn Toàn (2009), nghiên cứu các nhân tố ảnh hưởng đến sự thỏa
mãn công việc của nhân viên khối văn phòng ở thành phố Hồ Chí Minh. Kết
quả nghiên cứu cho thấy có sáu nhân tố ảnh hưởng đến sự thỏa mãn công việc
là sự thỏa mãn đối với: (1) Thu nhập, (2) Đặc điểm công việc; (3) Cấp trên;
(4) Đào tạo thăng tiến; (5) Phúc lợi cơ bản và phúc lợi cộng thêm. Trong đó,
sự thỏa mãn đối với thu nhập có tác động lớn nhất. Kế đến là sự thỏa mãn đối
với đặc điểm công việc và cấp trên. Sự thỏa mãn đối với đào tạo thăng tiến,
phúc lợi cơ bản và phúc lợi cộng thêm có cường độ ảnh hưởng nhỏ hơn nhiều.
10


(8) Nghiên cứu của Trương Thị Tố Nga
Trương Thị Tố Nga (2007), đã nghiên cứu Mức độ hài lòng của nhân
viên với tổ chức tại công ty cổ phần hải sản Nha Trang. Mục tiêu của nghiên
cứu nhằm tìm ra các nhân tố cơ bản ảnh hưởng đến sự thỏa mãn của nhân
viên đối với công ty cổ phần hải sản Nha Trang. Kết quả phân tích cho thấy,
có năm yếu tố có mức độ quan trọng nhất ảnh hưởng tới sự thỏa mãn của
nhân viên được giữ lại trong mô hình đó là: Quan hệ nơi làm việc, tiền lương
và chế độ chính sách, sự công bằng trong đối xử, coi trọng năng lực đóng góp
của công nhân viên.
(9) Nghiên cứu của Lê Hồng Lam
Lê Hồng Lam (2015), đã nghiên cứu Sự hài lòng của nhân viên tại
công ty trách nhiệm hữu hạn Long Shin. Tác giả đã đưa ra mô hình nghiên
cứu đề xuất về sự ảnh hưởng của các nhân tố đến sự hài lòng của nhân viên
đối với tổ chức bao gồm 12 yếu tố: (1) Quan hệ nơi làm việc; (2) Sự đồng

cảm với những vấn đề cá nhân; (3) Tiền lương và chế độ chính sách; (4) Môi
trường, điều kiện làm việc; (5) Sự thể hiện bản thân; (6) Triển vọng và sự
phát triển của tổ chức; (7) cảm nhận bổn phận cá nhân đối với tổ chức; (8) Sự
đánh giá đầy đủ các công việc đã làm, (9) cơ hội thăng tiến; (10) Thông tin;
(11) Sự công bằng; (12) Công tác đào tạo. Tuy rằng sự hài lòng của nhân viên
bao gồm 9 thành phần theo như mô hình trên nhưng chỉ có bày thành phần giải
thích cho sự hài lòng của nhân viên. Còn hai thành phần cảm nhận bổn phận cá
nhân đối với tổ chức và thách thức công việc chưa có ý nghĩa thống kê.
Như vậy, đã có nhiều nghiên cứu trước đây về sự hài lòng của CBCNV,
với nhiều ý tưởng hay có thể kế thừa. Tuy nhiên, một phần các nghiên cứu
hoặc đã được viết từ cách đây khá lâu, hoặc của nước ngoài nên được viết
trong những bối cảnh tương đối đối khác biệt so với điều kiện hiện tại ở Việt
Nam. Một số khác các nghiên cứu chuyên sâu lại chủ yếu tập trung vào
11


cáchnhìn nhận ở cấp độ quốc gia, cấp độ ngành. Cho đến nay chưa có một
công trình nghiên cứu chuyên sâu, toàn diện nào đến công tác nâng cao sự hài
lòng của CBCNV tại công ty Phát hành báo chí Trung ương và đề xuất các
giải pháp nhằm nâng cao sự hài lòng của CBCNV đang làm việc tại Công ty
Phát hành báo chí Trung ương.
1.2. Cơ sở lý luận về sự hài lòng của nhân viên trong doanh nghiệp

1.2.1. Một số khái niệm
- Theo quan đểm của Weiss (1967) làsự hài lòng trong công việc là thái
độ về công việc được thể hiện bằng cảm nhận, niềm tin và hành vi của người
lao động.
- Từ điển bách khoa toàn thư (Wikipedia) cho rằng sự thoả mãn công
việc là trạng thái hài lòng dễ xúc cảm do một sự đánh giá, một phản ứng xúc
động, một thái độ của công việc.

- Ta có thể thấy nền tảng lý thuyết của Maslow (1943), Adam (1963),
McClelland (1988) đều cho rằng, sự thoả mãn nói chung là giá trị nhận được
bằng hoặc lớn hơn giá trị kỳ vọng. Trên cơ sở đó, một số nhà nghiên cứu sau này
đã kế thừa và phát triển các lý thuyết về sự hài lòng và nhu cầu thoả mãn được
xem như là giá trị thực tế mà người lao động nhận được so với giá trị kỳ vọng về
những yếu tố trong công việc như tiền lương, phúc lợi, điều kiện làm việc, các
giá trị thặng dư khác.
- Herzberg (1959); Alderfer (1969), cho rằng sự thoả mãn của người
lao động đều có định nghĩa chung là mức độ yêu thích công việc hay cố gắng
duy trì làm việc của người lao động thể hiện qua sự nhận thức về cáckhía
cạnh khác nhau trong công việc có ảnh hưởng đến bản thân người lao động.
- Kreitner và Kinicki (2007) thì cho rằng sự thỏa mãn công việc chỉ
phản ánh một phần về thái độ đối với công việc mà người lao động yêu thích
cũng như mức độ hài lòng trong các thang đo nhân tố đánh giá: thu nhập, cơ
12


hội thăng tiến, quan hệ đồng nghiệp và thang đo nhân tố khác mà họ mong đợi.
- Vroom (1964), sự thoả mãn của người lao động là trạng thái mà người
lao động được động viên từ ba nhân tố kết hợp giá trị kỳ vọng từ công việc,
phương tiện làm việc, hấp lực từ thành quả lao động.
- Hackman và Oldham (1975), cho rằng sự thỏa mãn của người lao
động là chuỗi giá trị của nhận thức và trải nghiệm qua đó kết hợp các đặc
điểm công việc cốt lõi như: kỹ năng làm việc, tính chất công việc, tầm quan
trọng công việc, quyền quyết định và phản hồi tạo động lực làm việc.
- Herzberg (1959); Alderfer (1969), cả hai đều có định nghĩa chung về
sự hài lòng trong công việc của người là động chính là mức độ yêu thích công
việc hay sự nỗ lực duy trì trong công việc của người lao động được thể hiện
qua nhận thức một cách tích cực, tiêu cực hoặc kết hợp giữa tích cực và tiêu
cực về các khía cạnh khác nhau trong công việc ảnh hưởng đến bản thân họ.

Có thể thấy đã có rất nhiều khái niệm khác nhau về sự hài lòng của
người lao động trong công việc. Qua đó, có thể hài lòng của người lao động
về công việc thông qua rất nhiều khía cạnh, có nhiều tiêu chí đánh giá khác
nhau và tuỳ vào từng quan điểm khác nhau của các nhà nghiên cứu. Mỗi công
trình nghiên cứu khác nhau, mỗi cách tiếp cận vẫn đề thực tiễn khác nhau cho
một cái nhìn về một khía cạnh khác của sự hài lòng đối với người lao động
trong công việc cũng như có sự lý giải riêng về mức độ hài lòng và các yếu tố
tạo nên sự hài lòng của người lao động.

1.2.2. Một số học thuyết liên quan đến sự hài lòng của nhân viên
1.2.2.1. Thuyết hai yếu tố của F. Herberg (1959)
Thuyết này chia các yếu tố làm hai khía cạnh ảnh hưởng đến sự hài
lòng của người lao động bao gồm các yếu tố động viên và các yếu tố duy trì.
Yếu tố động viên tác động theo xu hướng tích cực và yếu tố duy trì tác động
theo xu hướng tiêu cực. Lý thuyết này cho rằng yếu tố động viên được đáp
13


ứng sẽ mang lại sự thỏa mãn trong công việc, ngược lại người lao động sẽ
không có sự thỏa mãn. Trái ngược với yếu tố duy trì nếu được đáp ứng sẽ
không có sự bất mãn và ngược lại sẽ dẫn đến bất mãn trong công việc.
Như vậy, Herzeberg đã tách biệt tương đối hai nhóm yếu tố này và cho
rằng chỉ có những yếu tố động viên mới có thể mang lại sự thỏa mãn cho
người lao động và nếu không làm tốt các yếu tố duy trì sẽ dẫn đến bất mãn
của người lao động.
Bảng 1.1. Đặc điểm hai yếu tố của học thuyết F. Herberg
Yếu tố động viên

Yếu tố duy trì

- Thành tựu

- Chính sách của tổ chức

- Sự công nhận của người khác

- Sự giám sát của cấp trên

- Bản chất của công việc

- Lương bổng

- Trách nhiệm của công việc

- Quan hệ giữa cấp trên và đồng

- Sự thăng tiến và tiến bộ

nghiệp

- Triển vọng của sự phát triển

- Điều kiện làm việc
- Đời sống cá nhân
- Ví trí và sự đảm bảo của công việc

Người lao động
bất mãn và
không có động
lực

Duy trì

Người lao động
không bất mãn
và cũng không
có động lực

Động viên

Người lao động
không còn bất
mãn và có
động lực

Hình 1.1. Lý thuyết hai yếu tố của F. Herberg
Nguồn: -TS. Hà Văn Hội
Việc động viên người lao động đòi hỏi phải giải quyết thỏa đáng, đồng
thời cả hai nhóm yếu tố động viên và duy trì. Trách nhiệm của nhà quản trị là

14