Bài Giảng Một Số Nội Dung Mớicủa Bộ Luật Lao Động 2013

ỦY BAN NHÂN DÂN TỈNH ĐỒNG NAI
SỞ LAO ĐỘNG THƯƠNG BINH VÀ XÃ HỘI

MỘT SỐ NỘI DUNG MỚI
CỦA BỘ LUẬT LAO ĐỘNG 2013


BỘ LUẬT LAO ĐỘNG
ĐÃ SỬA ĐỔI NĂM
2012
Đồng Nai, ngày 10 tháng 8 năm 2013.

2


I-Những quy định chung:
Bộ LLĐ của nước cộng hoàn XHCN Việt nam được QH
thông qua tại kỳ họp thứ 3 khóa XIII ngày 18/6/2012 và có
hiệu lực kể từ ngày 01/05/2013.
- Bộ LLĐ gồm 17 chương và 242 điều. ( cũ 178 Điều)
- Bộ LLĐ điều chỉnh mối quan hệ lao động giữa người lao
động làm công ăn lương với người SDLĐ và các quan hệ
xã hội khác liên quan trực tiếp với quan hệ lao động.
- Đối tượng áp dụng:
1- Người lao động Việt Nam, người học nghề, tập nghề và
người lao động khác được quy định tại Bộ luật này.
2-Người sử dụng lao động
3-Người lao động nước ngoài làm việc tại Việt nam
4-Cơ quan, tổ chức, cá nhân khác có liên quan trực tiếp
đến quan hệ lao động.

- Quyền và nghĩa vụ của NLĐ. ( Điều 5)
*Quyền của NLĐ:
- Mọi người đều có quyền làm việc và tự do lựa chọn việc
làm, nghề nghiệp, học nghề và nâng cao trình độ nghề
nghiệp, không phân biệt đối sử về giới tính, dân tộc, thành
phần xã hội, tín ngưỡng, tôn giáo.
- Hưởng lương phù hợp với kỹ năng nghề trên cơ sở thỏa
thuận với NSDLĐ, nhưng không thấp hơn mức lương tối
thiểu do NN quy định và theo năng xuất, chất lượng, hiệu
qủa công việc, được bảo hộ lao động, làm việc trong điều
kiện lao động an toàn, vệ sinh lao động, nghỉ hàng năm và
được hưởng phúc lợi tập thể . . .
- Người lao động có quyền thành lập, gia nhập, hoạt động
công đoàn theo Luật công đoàn để bảo vệ quyền và lợi ích
hợp pháp của mình, được hưởng phúc lợi tập thể, tham gia
quản lý DN theo nội quy của DN và quy định của pháp
luật.


-Người LĐ có quyền đình công theo quy định của pháp luật.
-Đơn phương chấm dứt HĐLĐ theo đúng quy định của pháp
luật.
* Nghĩa vụ của NLĐ.
-NLĐ có nghĩa vụ thực hiện HĐLĐ, thỏa ước LĐTT, chấp
hành kỷ luật lao động, nội quy LĐ và tuân theo sự điều hành
hợp pháp của người SDLĐ.
-Thực hiện các quy định của pháp luật về bảo hiểm xã hội, bảo
hiểm y tế.
-Quyền và nghĩa vụ của người sử dụng lao động (Điều 6).

*Quyền của người SDLĐ.
-Người SDLĐ có quyền tuyển chọn LĐ, bố trí điều hành LĐ
theo nhu cầu SXKD, có quyền khen thưởng và kỷ luật các vi
phạm kỷ luật LĐ theo quy định của pháp luật lao động.


-Người SDLĐ có quyền cử đại diện để thương lượng ký
kết thỏa ước LĐTT trong DN, có trách nhiệm cộng tác
với công đoàn bàn bạc các vấn đề về quan hệ LĐ, cải
thiện đời sống vật chất và tinh thần của người LĐ.
-Đóng cửa tạm thời nơi làm việc.
* Nghĩa vụ của người SDLĐ.
-Người SDLĐ có nghĩa vụ thực hiện HĐLĐ, thỏa ước
LĐTT và những thỏa thuận khác với người LĐ, tôn trọng
danh dự, nhân phẩm và đối sử đúng đắn với NLĐ.
-Thiết lập cơ chế và thực hiện đối thoại với tập thể lao động
tại DN và thực hiện nghiêm chỉnh quy chế dân chủ ở cơ sở.
-Lập sổ quản lý lao động, sổ lương và xuất trình khi có cơ
quan có thẩm quyền yêu cầu.


- Khai trình sử dụng lao động trong vòng 30 ngày, kể từ
ngày bắt đầu hoạt động và định kỳ báo cáo tình hình thay
đổi lao động trong quá trình hoạt động với cơ quan quản
lý nhà nước về lao động ở địa phương.
- Mối quan hệ giữa NSDLĐ-NLĐ.
- Quan hệ lao động giữa NSDLĐ và NLĐ được xác lập và
tiến hành qua đối thoại, thương lượng, thỏa thuận theo
nguyên tắc tự nguyện, thiện trí, bình đẳng, hợp tác, tôn
trọng quyền và lợi ích hợp pháp của nhau, thực hiện đầy

đủ những điều đã cam kết.
- Công đoàn và người SDLĐ tham gia cùng với cơ quan
nhà nước xây dựng mối quan hệ hài hòa, ổn định để tiến
bộ, giám sát việc thi hành các quy định của pháp luật về
lao động, bảo vệ quyền và lợi ích hợp pháp của người LĐ
và người SDLĐ.


-Nhà nước khuyến khích những thỏa thuận
bảo đảm cho người lao động có những điều
kiện thuận lợi hơn so với những quy định
của pháp luật.
II-Việc làm. ( Điều 9-Điều 14).
-Việc làm là hoạt động lao động tạo ra thu
nhập mà không bị pháp luật cấm.
-Nhà nước, người SDLĐ và xã hội có trách
nhiệm tham gia giải quyết việc làm, bảo đảm
cho người có khả năng lao động đều có cơ
hội có việc làm.


Mục 1: Hợp đồng lao động
Hợp đồng lao động.( Điều 15)
-HĐLĐ là sự thỏa thuận giữa người LĐ và người SDLĐ về việc
làm có trả lương, điều kiện làm việc, quyền và nghĩa vụ của mỗi
bên trong quan hệ LĐ.
-Hình thức HĐLĐ: ( Điều 16)
+HĐLĐ phải được giao kết bằng văn bản và được làm thành 02
bản, người LĐ giữ 01 bản, người SDLĐ giữ 01 bản.
-Đối với công việc có thời hạn dưới 03 tháng, các bên có thể

giao kết HĐLĐ bằng lời nói.
-Nguyên tắc giao kết HĐLĐ: ( Điều 17)
+Tự nguyện, bình đẳng, thiện trí, hợp tác, trung thực
+Tự do giao kết HĐLĐ nhưng không được trái pháp luật, thỏa
ước LĐTT và đạo đức xã hội.


-Nghĩa vụ cung cấp thông tin trước khi giao kết HĐLĐ.
+Người SDLĐ phải cung cấp thông tin cho NLĐ về công
việc, điều kiện làm việc, địa điểm làm việc, thời giờ làm
việc, thời giờ nghỉ ngơi, tiền lương, BHXH, BHYT,. . . .
+Người lao động phải cung cấp thông tin cho NSDLĐ về
họ tên, tuổi, giới tính, nơi cư trú, trình độ học vấn, trình độ
chuyên môn kỹ thuật, sức khỏe . . . mà người SDLĐ yêu
cầu.
-Những hành vi người SDLĐ không được làm khi giao
kết HĐLĐ.
+Giữ bản chính giấy tờ tùy thân, văn bằng, chúng chỉ
+Yêu cầu NLĐ phải thực hiện biện pháp bảo đảm bằng
tiền hoặc tài sản cho việc thực hiện HĐLĐ.


-Người LĐ có thể giao kết HĐLĐ với nhiều người
SDLĐ, nhưng phải bảo đảm thực hiện đày đủ các nội
dung đã giao kết.
+Trong trường hợp giao kết HĐLĐ với nhiều người
SDLĐ, việc tham gia BHXH, BHYT của người lao
động thực hiện theo quy định của Chính phủ. ( hướng
dẫn tại NĐ số 44/2013/NĐ-CP ngày 10/5/2013).
Loại HĐLĐ. ( có 3 loại HĐLĐ)

-HĐLĐ không xác định thời hạn: Là HĐ mà trong đó
hai bên không xác định thời hạn, thời điểm chấm dứt
hiệu lực của hợp đồng.
EX: cán bộ văn phòng, thợ may trong các Cty may,
thợ sơn trong các nhà máy sơn ( tức là các công việc
ứng với nhiệm vụ chính của nhà máy).


-HĐLĐ xác định thời hạn: Là HĐ mà trong đó
hai bên xác định thời hạn, thời điểm chấm dứt
hiệu lực của HĐ trong khoảng thời gian từ đủ
12 tháng đến 36 tháng.
EX: Công việc theo đơn đặt hàng mà thời hạn
từ 1,2 hoặc 3 năm thì kết thúc.
-HĐ lao động theo mùa vụ hoặc theo một công
việc nhất định có thời hạn dưới 12 tháng.
EX. Bốc xếp một khối lượng hàng hóa, Xây
dựng 1 nhà kho, nhà xưởng, nhà làm việc mà
thời hạn dưới 12 tháng. . . ..


Khi HĐLĐ (có thời hạn 12-36 tháng và dưới 12 tháng)
hết hạn mà người LĐ vẫn tiếp tục làm việc thì trong thời
hạn 30 ngày, kể từ ngày HĐLĐ hết hạn, hai bên phải ký
kết HĐLĐ mới, nếu không ký kết HĐLĐ mới, thì HĐ
đã giao kết (12-36 tháng) trở thành HĐLĐ không xác
định thời hạn, HĐLĐ theo mùa vụ, dưới 12 tháng trở
thàng HĐLĐ 24 tháng.
-Không được giao kết HĐLĐ theo mùa vụ hoặc theo
một công việc nhất định mà thời hạn dưới 12 tháng để

làm những công việc có tính chất thường xuyên từ 12
tháng trở lên, trừ trường hợp phải thay thế NLĐ đi làm
nghĩa vụ quân sự, phải nghỉ theo chế độ thai sản hoặc
phải nghỉ có tính chất tạm thời khác.


-Nội dung của HĐLĐ ( Điều 23)
+Tên và địa chỉ người SDLĐ hoặc của người đại diện hợp
pháp.
+Họ và tên, ngày tháng năm sinh, giới tính, địa chỉ nơi cư
trú, số CMND hoặc giấy tờ hợp pháp khác của NLĐ.
+ Công việc phải làm, thời giờ làm việc, thời giờ nghỉ
ngơi, tiền lương, địa điểm làm việc, thời hạn HĐ, điều
kiện an toàn, vệ sinh lao động, bảo hiểm XH, chế độ nâng
bậc lương, đào tạo bồi dưỡng nâng cao trình độ kỹ năng
nghề.
+HĐLĐ có thể giao kết giữa người SDLĐ với người được
uỷ quyền hợp pháp thay mặt cho một nhóm NLĐ. Trong
trường hợp này HĐ có hiệu lực như ký kết với từng người.


+Nội dung của HĐLĐ đối với người lao động được
thuê làm Giám đốc trong doanh nghiệp có vốn của Nhà
nước do Chính phủ quy định.( NĐ số 44/2013/NĐ-CP
ngày 10/5/2013).
-Phụ lục HĐLĐ. ( Điều 24)
+Khi HĐLĐ đã ký kết giữa người SDLĐ và NLĐ có
những sửa đổi, bổ sung thì dùng phụ lục hợp đồng lao
động để ghi những nội dung sửa đổi, bổ sung, không
cần thay bằng HĐLĐ mới.

-Hiệu lực của HĐLĐ.( Điều 25)
+HĐLĐ có hiệu lực kể từ ngày 2 bên ký kết, trừ trường
hợp 2 bên có thỏa thuận khác hoặc pháp luật có quy
định khác.
-Thử việc ( Điều 26- Điều 29).


+Người SDLĐ và người LĐ thỏa thuận về việc làm thử, thời
gian thử việc, về quyền, nghĩa vụ của hai bên. Tiền lương của
NLĐ trong thời gian thử việc ít nhất bằng 85% mức lương cấp
bậc của công việc đó.(cũ 75%) Thời gian thử việc không được
qúa 60 ngày đối với lao động chuyên môn kỹ thuật cao ( công
việc đòi hỏi phải có trình độ đại học mới làm được ) và không
qúa 30 ngày đối với lao động cần trình độ chuyên môn kỹ thuật
trung cấp nghề, trung cấp chuyên nghiệp, công nhân kỹ thuật,
nhân viên nghiệp vụ, không quá 6 ngày làm việc với công việc
khác.
+Trong thời gian thử việc, mỗi bên có quyền huỷ bỏ thỏa thuận
làm thử mà không cần báo trước và không phải bồi thường nếu
công việc làm thử không đạt yêu cầu mà 2 bên đã thỏa thuận. Khi
việc làm thử đạt yêu cầu thì NSDLĐ phải nhận NLĐ vào làm
việc chính thức như đã thỏa thuận.


Mục 2: Thực hiện HĐLĐ
-Thực hiện HĐLĐ ( Điều 30-32)
+Công việc theo HĐLĐ phải do người giao kết thực hiện.
+Khi gặp khó khăn đột xuất hoặc do thiên tai, hỏa hoạn, dịch
bệnh, áp dụng biện pháp ngăn ngừa, khắc phục tai nạn lao
động, bênh nghề nghiệp, sự cố điện nước hoặc nhu cầu

SXKD người SDLĐ được quyền tạm thời chuyển NLĐ làm
công việc khác so với HĐLĐ, nhưng không được qúa 60
ngày làm việc cộng dồn trong một năm, trừ trường hợp được
sự đồng ý của NLĐ.
+Khi tạm thời chuyển NLĐ làm việc khác so với HĐLĐ,
người SDLĐ phải báo trước cho NLĐ biết trước ít nhất 03
ngày làm việc, thông báo rõ thời hạn tạm thời và bố trí công
việc phù hợp với sức khỏe, giới tính của NLĐ, NLĐ được
trả lương theo công việc mới, nếu tiền lương của công


việc mới thấp hơn TL công việc cũ thì được giữ nguyên TL
cũ trong thời hạn 30 ngày. TL theo công việc mới ít nhất
phải bằng 85% TL cũ nhưng không được thấp hơn mức
lương tối thiểu vùng do Chính phủ quy định.
-Các trường hợp tạm hoãn HĐLĐ ( Điều 32):
+NLĐ đi làm nghĩa vụ quân sự.
+NLĐ bị tạm giam, tạm giữ
+NLĐ phải chấp hành quyết định áp dụng biện pháp đưa vào
trường giáo dưỡng, đưa vào cơ sở cai nghiện bắt buộc, cơ sở
giáo dục bắt buộc.
+Lao động nữ mang thai theo quy định tại Điều 156 của Bộ
luật này (có xác nhận của cơ sở khám bệnh, chữa bệnh có
thẩm quyền chứng nhận nếu tiếp tục làm việc sẽ ảnh hưởng
xấu đến thai nhi, thời hạn tạm hoãn tùy thuộc vào thời hạn
do cơ sở khám, chữa bệnh có thẩm quyền chỉ định).


+Các trường hợp khác do 2 bên thỏa thuận.
Trong vòng 15 ngày, kể từ ngày hết thời hạn tạm hoãn

HĐLĐ đối với các trường hợp quy định tại Điều 32
người LĐ phải có mặt tại nơi làm việc và người SDLĐ
phải nhận NLĐ trở lại làm việc, trừ trường hợp 2 bên
có thỏa thuận khác.
-NLĐ làm việc không chọn thời gian.
+Là NLĐ có thời gian làm việc ngắn hơn so với thời
gian làm việc bình thường theo ngày hoặc theo tuần
được quy định trong pháp luật về lao động, TULĐTT
hoặc quy định của người SDLĐ.
+NLĐ làm việc không trọn thời gia được hưởng
lương, các quyền lợi và nghĩa vụ như NLĐ làm việc
trọn thời gian.


Mục 3: Sửa đổi, bổ sung, chấm dứt HĐLĐ
-Sửa đổi, bổ sung HĐLĐ. (Điều 35)
+Trong quá trình thực hiện HĐLĐ, nếu bên nào có
yêu cầu sửa đổi, bổ sung nội dung HĐLĐ thì phải
báo cho bên kia biết trước ít nhất 03 ngày làm việc
về những nội dung cần sửa đổi, bổ sung.
+Trường hợp 2 bên thỏa thuận thì tiến hành việc
sửa đổi, bổ sung bằng phụ lục hợp đồng hoặc giao
kết HĐLĐ mới.
+Nếu không thỏa thuận thì tiếp tục thực hiện
HĐLĐ đã giao kết.


-Các trường hợp đương nhiên chấm dứt HĐLĐ (Điều 36).
+Hết hạn hợp đồng, trừ trường hợp quy định tại khoản 6
Điều 192 của Bộ luật này ( đối với người lao động là cán

bộ công đoàn, thì được kéo dài HĐLĐ cho hết nhiệm kỳ
của công đoàn)
+Đã hoàn thành công việc theo HĐ
+Hai bên thỏa thuận chấm dứt HĐ
+Người LĐ đủ đ/k về thời gian đóng BHXH và tuổi
hưởng lương hưu
+Người LĐ bị kết án tù giam, tử hình hoặc bị cấm làm
công việc ghi trong HĐLĐ theo bản án, QĐ có hiệu lực
pháp luật của Toà án.
+Người LĐ chết, bị tòa án tuyên bố mất năng lực hành vi
dân sự, mất tích hoặc đã chết, doanh nghiệp, tổ chức chấm
dứt hoạt động.


+Người LĐ bị xử lý kỷ luật sa thải.
+Người LĐ đơn phương chấm dứt HĐLĐ
+Người SDLĐ đơn phương chấm dứt HĐLĐ, do thay
đổi cơ cấu, công nghệ hoặc vì lý do kinh tế hoặc do sát
nhập, hợp nhất, chia tách DN, HTX.
-Quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ của người LĐ
( Điều 37).
NLĐ làm theo HĐLĐ xác định thời hạn
12-36 tháng hoặc một công việc nhất định dưới 12 tháng
có quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ trong các trường
hợp sau:
+Không bố trí theo đúng công việc, địa điểm làm việc
hoặc không được bảo đảm các điều kiện làm việc đã
thỏa thuận trong HĐLĐ.

+Không được trả công đầy đủ hoặc trả công không
đúng thời hạn đã thỏa thuận trong HĐ.
+Bị ngược đãi, quấy rối tình dục, bị cưỡng bức lao
động.
+Bản thân hoặc gia đình thực sự có hoàn cảnh khó
khăn không thể tiếp tực thực hiện HĐ (do di
chuyển chỗ ở, đi định cư hợp pháp ở nước ngoài,
thiên tai, hỏa hoạn, tang tóc)
+Được bầu làm nhiệm vụ chuyên trách ở các cơ
quan dân cử hoặc được bổ nhiệm giữ chức vụ
trong bộ máy NN.
+NLĐ nữ có thai phải nghỉ theo chỉ định của thầy
thuốc.


+NLĐ bị ốm đau, tai nạn đã điều trị 90 ngày liên tục ( đối
với NLĐ làm việc theo HĐLĐ từ 12-36 tháng) và ¼ thời
gian trong HĐ đối với HĐLĐ theo mùa vụ hoặc theo một
công việc nhất định có thời hạn dưới 12 tháng mà khả
năng lao động chưa được hồi phục.
Thời hạn báo trước:
-Khi đơn phương chấm dứt HĐLĐ, NLĐ phải báo trước
cho NSDLĐ biết trước: Đối với HĐLĐ xác định thời hạn (
12-36 tháng và dưới 1 năm).
+ Báo trước ít nhất 3 ngày làm việc ( đối với trường hợp
không bố trí theo đúng công việc, địa điểm làm việc theo
HĐLĐ, không được trả công đầy đủ, bị ngược đãi, quấy
rối tình dục, bị cưỡng bức lao động, người LĐ bị ốm đau,
tai nạn đã điều trị 90 ngày liên tục đối với HĐLĐ từ 12-36
tháng và ¼ thời gian đối với HĐLĐ dưới 12 tháng.

+Báo trước 30 ngày đối với các trường hợp ( bản thân hoặc
gia đình có hoàn cảnh khó khăn, được bầu vào các nhiệm vụ
dân cử nếu là HĐLĐ từ 12- 36 tháng, 3 ngày làm việc nếu là
HĐLĐ dưới 12 tháng)
+ Đối với trường hợp phụ nữ có thai phải nghỉ thì căn cứ
vào chỉ định của Bác sỹ.
-Đối với người lao động làm việc theo HĐLĐ không xác
định thời hạn thì báo trước 45 ngày ( không phải nêu lý do),
trừ trường hợp người lao động nữ đang mang thai. ( theo chỉ
định của Bác sỹ).
Quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ của người SDLĐ
( Điều 38): Người SDLĐ có quyền đơn phương chấm dứt
HĐLĐ trong các trường hợp sau:
+NLĐ thường xuyên không hoàn thành công việc theo
HĐLĐ.