Hoàn thiện mô hình dự án liên kết giữa nhà trường và doanh nghiệp nhằm nâng cao chất lượng đào tạo nhân lực công nghệ cho doanh nghiệp (nghiên cứu trường hợp trường đại học FPT và công ty TNHH phần mềm FPT) (Tóm tắt, trích đoạn)
Bạn đang xem bản rút gọn của tài liệu. Xem và tải ngay bản đầy đủ của tài liệu tại đây (420.6 KB, 37 trang )
ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI
TRƢỜNG ĐẠI HỌC KHOA HỌC XÃ HỘI VÀ NHÂN VĂN
-------------------------------
NGƠ QUANG ANH
HỒN THIỆN MƠ HÌNH DỰ ÁN LIÊN KẾT GIỮA NHÀ TRƢỜNG
VÀ DOANH NGHIỆP NHẰM NÂNG CAO CHẤT LƢỢNG ĐÀO TẠO
NHÂN LỰC CÔNG NGHỆ CHO DOANH NGHIỆP
(NGHIÊN CỨU TRƢỜNG HỢP TRƢỜNG ĐẠI HỌC FPT VÀ
CÔNG TY TNHH PHẦN MỀM FPT)
LUẬN VĂN THẠC SĨ
QUẢN LÝ KHOA HỌC VÀ CÔNG NGHỆ
HÀ NỘI, 2016
ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI
TRƢỜNG ĐẠI HỌC KHOA HỌC XÃ HỘI VÀ NHÂN VĂN
-------------------------------
NGƠ QUANG ANH
HỒN THIỆN MƠ HÌNH DỰ ÁN LIÊN KẾT GIỮA NHÀ TRƢỜNG
VÀ DOANH NGHIỆP NHẰM NÂNG CAO CHẤT LƢỢNG ĐÀO TẠO
NHÂN LỰC CÔNG NGHỆ CHO DOANH NGHIỆP
(NGHIÊN CỨU TRƢỜNG HỢP TRƢỜNG ĐẠI HỌC FPT VÀ
CÔNG TY TNHH PHẦN MỀM FPT)
LUẬN VĂN THẠC SĨ
CHUYÊN NGÀNH QUẢN LÝ KHOA HỌC VÀ CÔNG NGHỆ
Mã số: 60.34.04.12
Ngƣời hƣớng dẫn khoa học: PGS.TS. VŨ CAO ĐÀM
HÀ NỘI, 2016
LỜI CẢM ƠN
Trước hết, tơi xin chân thành tỏ lịng biết ơn đến Ban Giám hiệu, quý
Thầy/Cô Trường Đại học Khoa học Xã hội và Nhân văn - Đại học Quốc Gia
Hà Nội, đã giảng dạy và trang bị kiến thức cho tôi. Chân thành ghi ơn quý
Thầy/Cô đã hết lòng giúp đỡ và tạo mọi điều kiện tốt nhất cho tôi trong suốt
thời gian học tập, nghiên cứu và thực hiện đề tài luận văn thạc sĩ một cách
hoàn chỉnh.
Xin chân thành bày tỏ lòng biết ơn đến Thầy PGS.TS. Vũ Cao Đàm đã
hết lòng giúp đỡ và tạo mọi điều kiện tốt nhất cho tơi hồn thành luận văn
này. Xin gởi lời tri ân của tôi đối với những điều mà Thầy đã dành cho tôi.
Tôi cũng xin cảm ơn Lãnh đạo Nhà trường, quý Thầy/Cô, các đồng
nghiệp của Trường Đại học FPT đã hỗ trợ cho việc cung cấp tài liệu giúp tơi
hồn thành luận văn.
Sau cùng tôi xin chân thành cảm ơn các anh chị trong lớp cao học
quản lý KH&CN Khóa 12, các đồng nghiệp đã động viên và giúp đỡ tơi hồn
thành khóa học này.
Trân trọng cảm ơn!
Ngô Quang Anh
MỤC LỤC
MỞ ĐẦU .......................................................................................................... 1
1. Lý do chọn đề tài ....................................................................................... 1
2. Tổng quan tình hình nghiên cứu ............................................................... 3
3. Mục tiêu nghiên cứu.................................................................................. 6
4. Phạm vi nghiên cứu .................................................................................. 6
5. Mẫu khảo sát ............................................................................................. 7
6. Câu hỏi nghiên cứu ................................................................................... 7
7. Giả thuyết nghiên cứu ............................................................................... 7
8. Phương pháp nghiên cứu........................................................................... 8
9. Kết cấu của luận văn ................................................................................. 9
Chƣơng 1 CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ MƠ HÌNH DỰ ÁN LIÊN KẾT ĐÀO
TẠO NGUỒN NHÂN LỰC CÔNG NGHỆ GIỮA NHÀ TRƢỜNG VỚI
DOANH NGHIỆP ......................................................................................... 10
1.1. Một số khái niệm cơ bản ...................................................................... 10
1.1.1. Khái niệm nguồn nhân lực .......................................................... 10
1.1.2. Nguồn nhân lực khoa học và công nghệ ..................................... 11
1.1.3. Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực ........................................ 14
1.1.4. Mơ hình dự án ............................................................................. 15
1.1.5. Khái niệm về chất lượng và chất lượng giáo dục trong đại học 17
1.1.6. Những tiếp cận khác nhau đối với vấn đề chất lượng ................ 21
1.2. Cơ sở lý luận về mơ hình dự án liên kết đào tạo nguồn nhân lực công
nghệ giữa nhà trường và doanh nghiệp ....................................................... 25
1.2.1. Triết lý mơ hình dự án liên kết .................................................... 25
1.2.2. Tiếp cận hệ thống về mơ hình dự án liên kết .............................. 26
1.2.3. Mơi trường của mơ hình dự án liên kết ...................................... 26
1.3. Mối quan hệ biện chứng trong liên kết đào tạo nhân lực giữa nhà
trường và doanh nghiệp............................................................................... 27
1.4. Tiêu chí hồn thiện mơ hình dự án liên kết giữa nhà trường và doanh
nghiệp .......................................................................................................... 28
Tiểu kết chương 1............................................................................................ 29
Chƣơng 2 THỰC TRẠNG MƠ HÌNH DỰ ÁN LIÊN KẾT ĐÀO TẠO
NGUỒN NHÂN LỰC CÔNG NGHỆ GIỮA NHÀ TRƢỜNG VÀ
DOANH NGHIỆP (NGHIÊN CỨU TRƢỜNG HỢP TRƢỜNG ĐẠI
HỌC FPT VÀ CÔNG TY TNHH PHẦN MỀM FPT) .............................. 30
2.1. Chính sách, chiến lược của nhà nước về hoạt động liên kết giữa trường
đại học với doanh nghiệp ............................................................................ 30
2.1.1 Quan điểm của nhà nước về vấn đề liên kết giữa trường đại học
với doanh nghiệp ................................................................................... 30
2.1.2. Thực trạng hoạt động liên kết đào tạo giữa trường đại học với
doanh nghiệp ở nước ta hiện nay .......................................................... 35
2.2. Khái quát về Đại học FPT và công ty TNHH phần mềm FPT ............ 43
2.2.1. Về trường Đại học FPT .............................................................. 43
2.2.2. Công ty TNHH phần mềm FPT................................................... 45
2.3. Thực trạng mơ hình dự án liên kết đào tạo nguồn nhân lực giữa trường
đại học FPT và công ty TNHH phần mềm FPT ......................................... 47
2.3.1. Nhận thức và quyết tâm giữa nhà trường và doanh nghiệp ....... 47
2.3.2. Chiến lược phát triển của trường đại học FPT .......................... 48
2.3.3. Quyền tự chủ tại đại học FPT ..................................................... 51
2.3.4. Đánh giá chất lượng đào tạo nguồn nhân lực cơng nghệ trong
mơ hình dự án liên kết giữa trường đại học FPT và công ty TNHH phần
mềm FPT ............................................................................................... 53
Tiểu kết chương 2............................................................................................ 56
Chƣơng 3 HỒN THIỆN MƠ HÌNH DỰ ÁN LIÊN KẾT GIỮA NHÀ
TRƢỜNG VỚI DOANH NGHIỆP NHẰM NÂNG CAO CHẤT LƢỢNG
ĐÀO TẠO NHÂN LỰC CÔNG NGHỆ CHO DOANH NGHIỆP ........... 57
3.1. Nguyên tắc và yêu cầu của việc nghiên cứu đề xuất các giải pháp hoàn
thiện liên kết nhà trường và doanh nghiệp trong đào tạo nguồn nhân lực
công nghệ .................................................................................................... 57
3.1.1. Các nguyên tắc xây dựng giải pháp hoàn thiện mơ hình dự án
liên kết với doanh nghiệp ...................................................................... 57
3.1.2. Tiếp cận theo quan điểm hệ thống - cấu trúc ............................. 58
3.1.3. Tiếp cận theo quan điểm thị trường ............................................ 59
3.1.4. Nguyên tắc đảm bảo quan điểm lịch sử - tính thực tiễn ............. 59
3.1.5. Nguyên tắc đảm bảo phù hợp với điều kiện thực tế.................... 61
3.2. Giải pháp hoàn thiện mơ hình dự án liên kết ....................................... 62
3.2.1. Hồn thiện hệ thống chính sách định hướng, điều chỉnh hoạt
động liên kết giữa nhà trường và doanh nghiệp ................................... 62
3.2.2. Nâng cao nhận thức của cấp lãnh đạo và hoạch định các chiến
lược phát triển rõ ràng giữa nhà trường và doanh nghiệp .................. 67
3.2.3. Xây dựng mạng lưới liên kết chặt chẽ giữa nhà trường và doanh
nghiệp .................................................................................................... 68
3.2.4. Nâng cao quyền tự chủ trong các quyết định có liên quan đến
hoạt động của quy trình đào tạo tại nhà trường ................................... 71
Tiểu kết chương 3............................................................................................ 76
KẾT LUẬN VÀ KHUYẾN NGHỊ ............................................................... 78
1. Kết luận ................................................................................................... 78
2. Khuyến nghị ............................................................................................ 78
DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO ..................................................... 80
PHỤ LỤC KHẢO SÁT ................................................................................. 82
DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT
Từ viết tắt
STT
Nội dung
1.
BGH
Ban Giám hiệu
2.
CQL
Cấp quản lý
3.
DA
Dự án
4.
DN
Doanh nghiệp
5.
ĐH-CĐ
Đại học - Cao đẳng
6.
ĐHKHXH&NV
Đại học Khoa học Xã hội và Nhân văn
7.
GD&ÐT
Giáo dục và Đào tạo
8.
GDĐH
Giáo dục Đại học
9.
GV
Giảng viên
10.
HĐQT
Hội đồng quản trị
11.
HN
Thành phố Hà Nội
12.
HV&SV
Học viên và sinh viên
13.
KH&CN
Khoa học và Công nghệ
14.
NC&TK
Nghiên cứu và triển khai
15.
NCKH
Nghiên cứu khoa học
16.
NT
Nhà trường
17.
NT
Nhà trường
18.
NV
Nhân viên
19.
QLGD
Quản lý giáo dục
20.
SĐH
Sau đại học
21.
SHTT
Sở hữu trí tuệ
22.
TĐH
Trường Đại học
23.
TNHH
Trách nhiệm hữu hạn
24.
NSNN
Ngân sách nhà nước
DANH MỤC SƠ ĐỒ, BẢNG BIỂU
Hình 1.1: Mơ phỏng mơ hình hệ thống liên kết giữa nhà trường và doanh
nghiệp .............................................................................................................. 25
Hình 1.2. Mơ phỏng mơ hình hệ thống dưới tác động của môi trường .......... 27
Bảng 2.1. Kháo khát đánh giá của giảng viên và các quán bộ quản lý về nhận
thức vào quyết tâm với mơ hình liên kết giữa nhà trường và doanh nghiệp .. 47
Bảng 2.2. Khảo sát đánh giá của cán bộ quản lý tại công ty TNHH phần mềm
FPT về nguồn nhân lực công nghệ được đào tạo tại trường đại học FPT ...... 54
Bảng 2.3. Khảo sát đánh giá của HS&SV đại học FPT về chất lượng đào tạo
nguồn nhân lực công nghệ sau khi tốt nghiệp ................................................. 55
MỞ ĐẦU
1. Lý do chọn đề tài
Nguồn nhân lực là nhân tố quan trọng hàng đầu, là động lực chính thúc
đẩy phát triển bền vững quá trình sản xuất kinh doanh. Phát triển nguồn nhân
lực cũng là yếu tố chủ đạo để thu hút và duy trì các nguồn vốn đầu tư trong
mơi trường cạnh tranh. Chính vì thế, năng lực của nguồn nhân lực sẽ ảnh
hưởng tới sự phát triển kinh tế, xã hội và môi trường trên nhiều phương diện.
Trong bối cảnh hội nhập quốc tế như hiện nay, việc nâng cao chất lượng
nguồn nhân lực là điều kiện tiên quyết để duy trì và phát triển sức cạnh tranh
của doanh nghiệp, nâng cao chất lượng đào tạo của nhà trường, thúc đẩy phát
triển toàn diện nền kinh tế, cũng như là điều kiện để người lao động tự tin,
khẳng định được và củng cố được vị thế doanh nghiệp trong xã hội.
Tuy nhiên, ở Việt Nam hiện nay chất lượng đào tạo nhân lực ở nhiều
trường chưa cao, chưa thật sự gắn kết giữa nhu cầu với sử dụng; vẫn cịn
khoảng cách lớn giữa trình độ tay nghề của HV&SV ra trường và yêu cầu của
các đơn vị sử dụng lao động. Vì vậy, rất nhiều người sau khi đã tốt nghiệp các
trường đại học vẫn không đáp ứng được u cầu cơng việc. Các doanh nghiệp
khó tìm được những lao động vừa ý, hoặc tuyển dụng được thì doanh nghiệp
cũng phải cử đi tập huấn, đào tạo lại chun mơn nghiệp vụ mới có thể sử
dụng được. Một trong những nguyên nhân quan trọng của tình trạng này là do
thiếu sự liên kết giữa nhà trường với doanh nghiệp trong đào tạo.
Chính vì thế, sự hợp tác liên kết giữa các trường đại học và các doanh
nghiệp là rất cấp thiết. Một số chương trình liên kết với doanh nghiệp trong
đào tạo và phát triển nhân lực cơng nghệ trước đây của nhà trường kết quả
cịn hạn chế về nhiều mặt, chất lượng thấp dẫn đến trình trạng một số doanh
nghiệp khơng mặn mà hoặc từ chối liên kết với nhà trường.
1
Để góp phần thúc đẩy hoạt động liên kết giữa nhà trường và doanh
nghiệp tại đơn vị công tác ngày một phát triển về số lượng lẫn chất lượng
hơn, đây cũng là vấn đề đang được lãnh đạo nhà trường, doanh nghiệp, nhà
đầu tư, nhà tuyển dụng,… quan tâm và là việc làm cấp bách hiện nay.
Bên cạnh đó, sự phát triển đa dạng của các ngành nghề, sự hỗ trợ của
hệ thống chính sách, pháp luật của nhà nước, sự di chuyển nhân lực giữa các
khu vực, sự hình thành của hệ thống đổi mới quốc gia... nhất là trong xu thế
hội nhập quốc tế ngày càng sâu rộng như hiện nay, cạnh tranh diễn ra ngày
càng gay gắt, sự chuyển dịch nguồn lao động giữa các nước là một thách thức
lớn đối với các doanh nghiệp và nền kinh tế Việt Nam nói chung. Để nâng
cao năng lực cạnh tranh, các doanh nghiệp luôn mong muốn xây dựng được
lực lượng lao động mạnh. Trong khi đó, các trường đại học có sứ mệnh đào
tạo và cung cấp nguồn nhân lực chất lượng cao, đáp ứng nhu cầu lao động của
doanh nghiệp và xã hội. Như vậy, về mặt lý thuyết, doanh nghiệp và nhà
trường rất cần “gặp gỡ nhau” trong đào tạo và sử dụng nguồn nhân lực, qua
đó tận dụng được thế mạnh của nhau. Việc nâng cao chất lượng nguồn nhân
lực là điều kiện tiên quyết để duy trì và phát triển sức cạnh tranh của doanh
nghiệp, nâng cao chất lượng đào tạo của nhà trường, thúc đẩy phát triển toàn
diện nền kinh tế, cũng như là điều kiện để người lao động tự tin, khẳng định
được và củng cố được vị thế cá nhân trong xã hội. Chính vì thế sự hợp tác
giữa các trường đại học và các DN là rất cần thiết và rất quan trọng.
Xuất phát từ những lý do nêu trên, tác giả chọn đề tài Hồn thiện mơ
hình dự án liên kết giữa nhà trường và doanh nghiệp nhằm nâng cao chất
lượng đào tạo nhân lực công nghệ cho doanh nghiệp (nghiên cứu trường hợp
Trường Đại học FPT và công ty TNHH phần mềm FPT làm đề tài của luận
văn Thạc sĩ, chuyên ngành Quản lý Khoa học và Công nghệ.
2
2. Tổng quan tình hình nghiên cứu
Ngày nay, khi KH&CN đã và đang trở thành lực lượng sản xuất trực
tiếp và là nhân tố quyết định năng lực cạnh tranh của từng quốc gia, từng
doanh nghiệp thì việc đổi mới công tác giáo dục đào tạo kết hợp chặt chẽ với
doanh nghiệp là một xu thế, là biện pháp tích cực của nền giáo dục năng
động, sáng tạo. Nghị quyết Đại hội X (2006) của Đảng đã chỉ rõ để thực hiện
thắng lợi cơng cuộc đẩy mạnh cơng nghiệp hóa, hiện đại hóa gắn với kinh tế
tri thức phải phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao, tức là chuyển hướng
chiến lược phát triển nguồn nhân lực theo chiều rộng sang chiều sâu, coi trọng
và gia tăng nhanh chất lượng của nguồn nhân lực. Đại hội XI (2011) Đảng ta
lựa chọn phát triển nhanh nguồn nhân lực, nhất là nguồn nhân lực chất lượng
cao, là khâu đột phá của chiến lược phát triển kinh tế - xã hội từ nay đến năm
2020. Phát triển giáo dục và đào tạo là nâng cao dân trí, đào tạo nhân lực, bồi
dưỡng nhân tài.
Chuyển mạnh quá trình giáo dục từ chủ yếu trang bị kiến thức sang
phát triển toàn diện năng lực và phẩm chất người học. Học đi đôi với hành; lý
luận gắn với thực tiễn; giáo dục nhà trường kết hợp với giáo dục gia đình và
giáo dục xã hội. Trong lĩnh vực giáo dục và đào tạo cần tiếp tục đổi mới
chương trình, nội dung, phương pháp giảng dạy và phương thức đào tạo đội
ngũ lao động có chất lượng cao, đặc biệt là trong các ngành kinh tế, kỹ thuật
mũi nhọn, cơng nghệ cao. Gắn việc hình thành các khu công nghiệp, khu công
nghệ cao với hệ thống các trường đào tạo nghề, mở rộng các hình thức đào
tạo nghề đa dạng, linh hoạt phù hợp với nhu cầu thực tế xã hội.
Từ việc nhận thức đúng đắn về vai trị nhân lực khoa học & cơng nghệ
cũng như những khó khăn, vướng mắc trong q trình đào tạo nhân lực cho
các doanh nghiệp theo mơ hình dự án liên kết giữa nhà trường và doanh
nghiệp tại các trường đại học và cao đẳng, các nhà khoa học đã và đang có
3
những nghiên cứu với nhiều góc độ, ở nhiều khía cạnh và cấp độ khác nhau.
Để khai thác tư liệu có liên quan đến đề tài Hồn thiện mơ hình dự án liên kết
giữa nhà trường và doanh nghiệp nhằm nâng cao chất lượng đào tạo nhân
lực công nghệ cho doanh nghiệp (nghiên cứu trường hợp của Đại học FPT và
cơng ty TNHH phần mềm FPT), tơi đã tìm đọc, nghiên cứu và vận dụng một
số tài liệu sau:
- Luận văn Thạc sĩ của Nguyễn Thị Hạnh (2010), Chính sách phát triển
nhân lực khoa học và công nghệ để xây dựng Trường Đại học Công nghiệp
Hà Nội. Đề tài phân tích thực trạng nhân lực KH&CN ở Trường Đại học
Cơng nghiệp Hà Nội. Đánh giá những tác động của chính sách đào tạo, bồi
dưỡng, tuyển dụng, sử dụng nguồn nhân lực KH&CN của trường ĐH Công
nghiệp Hà Nội. Đề xuất một số giải pháp nhằm phát triển nguồn nhân lực
KH&CN thích hợp, trong đó chú trọng việc xác định các ngành nghề mũi
nhọn phù hợp với yêu cầu công nghiệp hóa và hiện đại hóa có khả năng đáp
ứng yêu cầu phát triển kinh tế - xã hội của đất nước nói chung cũng như
Trường Đại học Cơng nghiệp Hà Nội nói riêng.
- Chính sách phát triển nhân lực khoa học và công nghệ của tỉnh Tiền
Giang đáp ứng yêu cầu xây dựng và phát triển trường đại học Tiền Giang, là
đề tài luận văn Thạc sĩ, Bùi Thanh Vân (2006), Trường Đại học Khoa học Xã
hội và Nhân văn - Đại học Quốc gia Tp. Hồ Chí Minh).
- Đề tài luận văn Biện pháp quản lý nhằm tăng cường hợp tác với
doanh nghiệp trong đào tạo của các trường nghề ở tỉnh Nam Định, Lã Duy
Tuấn (2009) chỉ đi sâu tìm hiểu các vấn đề: Thực trạng về sự hợp tác trong
đào tạo giữa trường nghề (Trường CĐ nghề, trường trung cấp nghề, trung tâm
dạy nghề) với DN; các yếu tố hưởng đến mối quan hệ hợp tác này; một số
hoạt động quản lý nhằm tăng cường hợp tác với DN trong đào tạo của hiệu
trưởng các trường nghề ở tỉnh Nam Định. Hoàn thiện và đổi mới một số biện
4
pháp quản lý nhằm tăng cường hợp tác giữa trường nghề với DN ở tỉnh Nam
Định góp phần nâng cao chất lượng đào tạo nghề.
- Thực hiện Chính sách thu hút nhân lực KH&CN theo dự án (Nghiên
cứu trường hợp tỉnh Bình Phước), luận văn Thạc sĩ Lý Văn Dưỡng (2011).
Trên cơ sở khảo sát thực trạng công tác thu hút nhân lực KH&CN tại địa
phương, luận văn đề xuất một số giải pháp thu hút nhân lực KH&CN thông
qua các dự án phát triển kinh tế-xã hội về công tác tại tỉnh Bình Phước.
- Chính sách hợp tác với nước ngoài về đào tạo SĐH của Việt Nam
trong thời kỳ hội nhập quốc tế, Chu Trí Thắng, (2011) luận văn trên nhằm bổ
sung và hồn thiện cho những chính sách về đào tạo nhân lực sau đại học của
Việt Nam, trình bày chính sách hợp tác quốc tế về đào tạo nhân lực SĐH của
Việt Nam bắt đầu từ thời kỳ đổi mới cho đến thời điểm hiện nay. Kinh
nghiệm về HTQT trong đào tạo nhân lực SĐH của bốn nước điển hình là Mỹ,
Nhật Bản, Hàn Quốc và Trung Quốc. Phân tích, đánh giá các chính sách
HTQT về đào tạo nhân lực SĐH của Việt Nam theo quan điểm hội nhập, phát
triển nhân lực, phát triển kinh tế - xã hội. Đề xuất các giải pháp để hoàn thiện
chính sách đào tạo nhân lực SĐH có hiệu quả, chất lượng, tiên tiến, phục vụ
cho các mục tiêu hội nhập của đất nước.
- Nghiên cứu Gắn đào tạo sử dụng, nhà trường với doanh nghiệp của
tiến sỹ Trần Anh Tài, nhà xuất bản ĐHQGHN, năm 2009 đã nêu lên thực
trạng mối quan hệ giữa NT với DN đồng thời đưa ra các giải pháp gắn kết đào
tạo với sử dụng, nhà trường với xã hội.
- Nghiên cứu Phát triển mơ hình liên kết bền vững giữa cơ sở đào tạo
và các doanh nghiệp dệt may trong xu hướng hội nhập WTO của tác giả
Nguyễn Thị Bích Thu (2007), trường Đại học Đà Nẵng đã đề xuất một số giải
pháp phát triển mơ hình liên kết bền vững giữa các cơ sở đào tạo và các doanh
5
nghiệp dệt may.
Tuy nhiên các giải pháp chưa được phân tích sâu về nội dung và cách
thức thực hiện. Các đề tài trên đã nêu lên những thực trạng chung và đã đưa ra
những giải pháp khái quát nhằm phát triển nhân lực KH&CN trong điều kiện
hội nhập, song chưa đáp ứng cụ thể trong quá trình xây dựng, hình thành phát
triển nhân lực quản lý của một đơn vị cụ thể, hình thành và một số giải pháp
tối ưu trong thời điểm hiện nay. Trên cơ sở tham khảo các nghiên cứu nói
trên, tác giả bao qt tồn diện về các khía cạnh của vấn đề liên kết đào tạo
giữa nhà trường và doanh nghiệp, từ đó tác giả hy vọng có thể đề xuất những
giải pháp mang tính hiệu quả và tính khả thi cao.
3. Mục tiêu nghiên cứu
Đề xuất giải pháp hồn thiện mơ hình dự án liên kết đào tạo nhân lực
công nghệ giữa nhà trường và doanh nghiệp.
Nhiệm vụ nghiên cứu:
- Đưa ra những lý luận làm cơ sở để đánh giá thực trạng và đề xuất các
giải pháp về hồn thiện mơ hình dự án liên kết giữa nhà trường và doanh
nghiệp nhằm nâng cao chất lượng đào tạo nhân lực công nghệ cho doanh
nghiệp.
- Đánh giá thực trạng năng lực về mơ hình dự án liên kết giữa nhà
trường và doanh nghiệp.
- Đề xuất giải pháp nhằm nâng cao chất lượng đào tạo nhân lực công
nghệ cho doanh nghiệp.
4. Phạm vi nghiên cứu
- Không gian nghiên cứu: trường Đại học FPT và công ty TNHH phần
mềm FPT
6
- Phạm vi nội dung nghiên cứu: Các giải pháp nhằm hồn thiện mơ
hình dự án liên kết đào tạo nguồn nhân lực giữa nhà trường và doanh nghiệp
- Phạm vi thời gian: nghiên cứu quá trình thực hiện các hoạt động đào
đào tạo nhân lực công nghệ qua mô hình dự án liên kết với doanh nghiệp
trong giai đoạn 2010 - 2015 ở trường Đại học FPT.
5. Mẫu khảo sát
- Mẫu khảo sát không gian: trường Đại học FPT và cơng ty TNHH
phần mềm FPT
- Hình thức khảo sát: Phỏng vấn sâu lãnh đạo hoặc người quản lý của
nhà trường và doanh nghiệp trên thông qua phiếu khảo sát.
6. Câu hỏi nghiên cứu
- Câu hỏi nghiên cứu chủ đạo:
Hoàn thiện mơ hình dự án liên kết giữa nhà trường và doanh nghiệp
như thế nào để nâng cao chất lượng đào tạo nhân lực công nghệ?
- Các câu hỏi nghiên cứu cụ thể:
1. Thực trạng về mơ hình dự án liên kết đào tạo nguồn nhận lực giữa
nhà trường và doanh nghiệp ở nước ta đang diễn ra như thế nào?
2. Thực trạng về mơ hình dự án liên kết đào tạo nguồn nhận lực giữa
trường đại học FPT và công ty TNHH phần mềm FPT đang diễn ra như thế
nào?
3. Giải pháp hồn thiện mơ hình dự án liên kết đào tạo phát triển nhân
lực công nghệ giữa nhà trường với doanh nghiệp cụ thể như thế nào?
7. Giả thuyết nghiên cứu
- Dựa trên những phân tích về những mặt yếu kém cịn tồn đọng trong
những mơ hình dự án liên kết đào tạo nhân lực KH&CN giữa nhà trường và
7
doanh nghiệp hiện nay:
+ Hồn thiện hệ thống chính sách định hướng và điều chỉnh hoat động
liên kết giữa nhà trường và doanh nghiệp
+ Nâng cao nhận thức của lãnh đạo và hoạch địch các chiến lược rõ
ràng giữa nhà trường và doanh nghiệp
+ Xây dựng mạng lưới liên kết chặt chẽ giữa nhà trường và doanh
nghiệp
+ Nâng cao quyền tự chủ trong các quyết định có liên quan đến hoạt
động của quy trình đào tạo tại nhà trường
- Nhận diện những thực trạng của mơ hình dự án liên kết đào tạo nguồn
nhân lực ta thấy có những thực trạng đến từ sự nhận thức và sự quyết tâm của
các vị lãnh đạo đôi bên, từ chiến lước phát triển của nhà trường, từ bộ phận
chuyên trách còn yếu kém và quyền tự chủ chưa cao.
- Thực trạng của mơ hình dự án liên kết đào tạo nguồn nhân lực giữa
nhà trường và doanh nghiệp chưa được xây dựng trong chiến lược phát triển
của nhà trường và nhà trường chưa được trao quyền tự chủ thực sự trong đào
tạo.
- Giái pháp hồn thiện dựa trên hệ thống chính sách định hướng, điều
chỉnh hoạt động giữa nhà trường và doanh nghiệp, đồng thời nâng cao nhận
thức cấp lãnh đạo, xây dựng mạng lưới liên kết chặt chẽ, quyền tự chủ quyết
định từ phía nhà trường.
8. Phƣơng pháp nghiên cứu
- Phương pháp phân tích tài liệu thứ cấp gồm tài liệu liên quan và có
ảnh hưởng, tác động đến hoạt động của mơ hình dự án liên kết giữa nhà
trường và doanh nghiệp tại trường trong thời gian qua như: nguồn tư liệu, số
liệu sẵn có về thực trạng cơng tác đào tạo và tuyển dụng, báo cáo tổng kết
8
thường niên, khen thưởng cuối năm, báo cáo tự đánh giá kiểm định chất
lượng, kỷ yếu hội thảo khoa học về đào tạo nhân lực công nghệ.
- Phương pháp phỏng vấn: thu thập thông tin dựa trên cơ sở quá trình
giao tiếp bằng lời nói có tính đến mục đích đặt ra, nhằm tìm hiểu cuộc sống,
kinh nghiệm và nhận thức của người cung cấp thông tin.
- Phương pháp chuyên gia: tiếp cận đội ngũ những người có trình độ
cao, am hiểu sâu về lĩnh vực NCKH, xin ý kiến đánh giá, nhận xét, định
hướng của họ về vấn đề nghiên cứu.
- Phương pháp điều tra bảng hỏi: thu thập thông tin dựa trên phiếu
điều tra đến 10 quản lý doanh nghiệp, 10 giáo viên – quản lý nhà trường, 30
sinh viên – cựu sinh viên, nhằm có được những thông tin thực tế về thực
trạng.
9. Kết cấu của luận văn
Ngoài phần mở đầu, kết luận, phụ lục và danh mục các tài liệu tham
khảo thì luận văn được chia làm 3 chương:
Chương 1. Cơ sở lý luận về mô hình dự án liên kết đào tạo nguồn nhân
lực cơng nghệ giữa nhà trường với doanh nghiệp.
Chương 2. Thực trạng mơ hình dự án liên kết đào tạo nguồn nhân lực
công nghệ giữa nhà trường và doanh nghiệp(nghiên cứu trường hợp trường
đại học FPT và công ty TNHH phần mềm FPT).
Chương 3. Hồn thiện mơ hình dự án liên kết giữa nhà trường với
doanh nghiệp nhằm nâng cao chất lượng đào tạo nhận lực công nghệ cho
doanh nghiệp.
9
Chƣơng 1
CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ MƠ HÌNH DỰ ÁN LIÊN KẾT ĐÀO TẠO
NGUỒN NHÂN LỰC CÔNG NGHỆ GIỮA NHÀ TRƢỜNG VỚI
DOANH NGHIỆP
1.1. Một số khái niệm cơ bản
1.1.1. Khái niệm nguồn nhân lực
Nguồn nhân lực được hiểu theo hai nghĩa:
Theo nghĩa rộng, nguồn nhân lực là nguồn cung cấp sức lao động cho
sản xuất xã hội, cung cấp nguồn lực con người cho sự phát triển. Do đó,
nguồn nhân lực bao gồm tồn bộ dân cư có thể phát triển bình thường.
Theo nghĩa hẹp, nguồn nhân lực là khả năng lao động của xã hội, là
nguồn lực cho sự phát triển kinh tế - xã hội, bao gồm các nhóm dân cư trong
độ tuổi lao động, có khả năng tham gia vào lao động, sản xuất xã hội, tức là
toàn bộ các cá nhân cụ thể tham gia vào quá trình lao động, là tổng thể các
yếu tố về thể lực, trí lực của họ được huy động vào q trình lao động.
[17,tr.52]
Về mặt thể lực, nó phụ thuộc vào tình trạng sức khỏe của con người,
mức sống, thu nhập, chế độ ăn uống, chế độ làm việc, nghỉ ngơi, chế độ y tế,
tuổi tác, thời gian công tác, giới tính, v.v..
Về mặt trí lực, bao gồm tài năng, năng khiếu cũng như quan điểm, lòng
tin, nhân cách, v.v..
Từ khái niệm trên, ta nhận thấy nguồn nhân lực có đặc điểm sau:
- Nguồn nhân lực là một nguồn lực sống. Đây là điều mà ai cũng biết,
giá trị của con người đối với xã hội chủ yếu được thể hiện ở năng lực lao
động của con người. Một người lao động có năng lực nghề nghiệp mà doanh
nghiệp cần có, một cơ thể khỏe mạnh, có tinh thần chủ động làm việc và ý
10
thức sáng tạo cái mới, có khả năng thích ứng với mơi trường tổ chức và văn
hóa của doanh nghiệp là nguồn lực quan trọng nhất của doanh nghiệp.
- Nguồn nhân lực là nhân tố chủ yếu tạo ra lợi nhuận cho doanh
nghiệp. Phần giá trị gia tăng của sản phẩm về cơ bản là do lao động sáng tạo
ra. Giá trị gia tăng của doanh nghiệp càng cao thì lợi nhuận của doanh nghiệp
càng lớn mà muốn có giá trị gia tăng lớn thì phải dựa vào chất lượng và kết
quả nguồn nhân lực.
- Nguồn nhân lực là nguồn lực mang tính chiến lược. Nguồn nhân lực,
đặc biệt là nguồn nhân lực có hiểu biết, tri thức khoa học kỹ thuật cao càng
trở thành nguồn lực quan trọng nhất, có ý nghĩa chiến lược trong xã hội ngày
nay và những thế kỷ sau.
- Nguồn nhân lực là một nguồn lực vô tận.
Xã hội không ngừng tiến lên, doanh nghiệp không ngừng phát triển và
nguồn lực con người là vô tận. Hơn nữa, chu trình sáng tạo cái mới thơng qua
lao động trí óc sẽ càng ngắn. Sự phát triển của tríthức là vơ hạn và việc khai
thác nguồn nhân lực cũng vô hạn.
1.1.2. Nguồn nhân lực khoa học và cơng nghệ
Theo tổ chức lao động quốc tế thì: Nguồn nhân lực của một quốc gia
là toàn bộ những người trong độ tuổi có khả năng tham gia lao động.
Nhân lực khoa học và cơng nghệ (KH&CN) có thể được hiểu theo
những cách khác nhau. Theo cuốn KH&CN Việt Nam 2003 và cuốn “Cẩm
nang về đo lường nguồn nhân lực KH&CN” của Tổ chức Hợp tác và phát
triển kinh tế (OECD), thì nhân lực KH&CN bao gồm những người đáp ứng
được một trong những điều kiện sau đây:
- Đã tốt nghiệp đại học, cao đẳng và làm việc trong một ngành
KH&CN;
11
- Đã tốt nghiệp đại học và cao đẳng, nhưng không làm việc trong một
ngành KH&CN nào
- Chưa tốt nghiệp đại học và cao đẳng, nhưng làm một công việc trong
một lĩnh vực KH&CN địi hỏi trình độ tương đương.
Theo Hướng dẫn thống kê nghiên cứu và triển khai (NC&TK) của
OECD (Cẩm nang FRASCATI), nhân lực NC&TK bao gồm những người
trực tiếp tham gia vào hoạt động NC&TK hoặc trực tiếp hỗ trợ hoạt động
NC&TK. Nhân lực NC&TK được chia thành 3 nhóm:
- Nhóm 1: Chuyên gia nghiên cứu (nhà nghiên cứu/nhà khoa học/kỹ sư
nghiên cứu). Đây là những người chun nghiệp có trình độ cao đẳng/đại học,
thạc sĩ và tiến sĩ hoặc khơng có văn bằng chính thức, song lại làm các công
việc tương đương như nhà nghiên cứu/nhà khoa học, tham gia vào quá trình
tạo ra tri thức, sản phẩm và quy trình mới, tạo ra phương pháp và hệ thống
mới.
- Nhóm 2: Nhân viên kỹ thuật và tương đương. Nhóm này bao gồm
những người thực hiện các cơng việc địi hỏi phải có kinh nghiệm và hiểu biết
kỹ thuật trong những lĩnh vực của KH&CN. Họ tham gia vào NC&TK bằng
việc thực hiện những nhiệm vụ khoa học và kỹ thuật có áp dụng những khái
niệm và phương pháp vận hành dưới sự giám sát của các nhà nghiên cứu.
- Nhóm 3: Nhân viên phụ trợ trực tiếp NC&TK. Bao gồm những người
có hoặc khơng có kỹ năng, nhân viên hành chính văn phịng tham gia vào các
dự án NC&TK. Trong nhóm này bao gồm cả những người làm việc liên quan
đến nhân sự, tài chính và hành chính trực tiếp phục vụ cơng việc NC&TK của
các tổ chức NC&TK. [17, tr.53]
Quan điểm của UNESCO về hai khái niệm này là:
- “Tổng số nhân lực có trình độ” cần phải được xem xét như một đại
12
lượng đo, bởi qua đó có thể biết được tổng số những người được đào tạo để
có năng lực trở thành nhà khoa học và kỹ sư, bất kể hiện tại họ có làm việc
theo năng lực này hay khơng. Nói cách khác, đại lượng này thể hiện cho tiềm
năng của một quốc gia về nhân lực KH&CN. Tổng số nhân lực có trình độ
chính là chỉ số nhân lực KH&CN.
- “Số nhân lực có trình độ hiện đang cơng tác” phản ánh số lượng
chuyên gia thực sự đang làm việc theo năng lực của họ và đang đóng góp cho
các hoạt động kinh tế của một đất nước. Trên cơ sở này, UNESCO đã đưa ra
sự phân biệt tương đối giữa các khái niệm nhân lực trong lĩnh vực KH&CN
nói chung như sau: Nhân lực trong lĩnh vực KH&CN khơng đơn giản là phép
tính cộng tổng đầu người, mà bên cạnh việc đếm đầu người cần phải tính đến
yếu tố khác như: Quy đổi tương đương thời gian làm việc đầy đủvà các đặc
trưng của họ.
Hiện nay, nguồn nhân lực KH&CN nước ta gồm các thành phần chủ
yếu sau đây:
- Nhân lực KH&CN bao gồm: 1) Đã tốt nghiệp đại học hoặc cao đẳng,
có thể làm việc hoặc khơng làm việc trong một ngành, lĩnh vực khoa học và
công nghệ; 2) Chưa tốt nghiệp đại học hoặc cao đẳng, nhưng hiện làm việc
trong một ngành, lĩnh vực KH&CNđòi hỏi trình độ tương đương.
- Hoạt động KH&CN bao gồm: nghiên cứu khoa học, nghiên cứu và
phát triển công nghệ, dịch vụ khoa học và công nghệ, hoạt động phát huy
sáng kiến, cải tiến kỹ thuật, hợp lý hoá sản xuất và các hoạt động khác nhằm
phát triển khoa học và công nghệ.
- Nhân lực KH&CN làm công tác nghiên cứu sáng tạo: Bao gồm nhân
lực tham gia nghiên cứu cơ bản, nghiên cứu ứng dụng (thường có trình độ
đào tạo Tiến sĩ, Thạc sĩ, Đại học); người làm các công việc phục vụ và hỗ trợ
13
nghiên cứu (chuẩn bị thí nghiệm, đo đạc và lấy số liệu,…).
- Nhân lực KH&CN làm công tác giảng dạy: Bao gồm giảng viên các
bộ môn khoa học và công nghệ, đào tạo nghề (công nhân kỹ thuật, trung cấp),
thường có trình độ đào tạo từ đại học trở lên; người làm các công việc phục
vụ và hỗ trợ giảng dạy.
- Nhân lực KH&CN làm công tác quản lý: Bao gồm những nhân sự
quản lý KH&CN, thường có trình độ đào tạo từ đại học trở lên.
- Nhân lực KH&CN làm công tác sản xuất, kinh doanh, dịch vụ: Bao
gồm các kỹ sư, chuyên gia kỹ thuật, nghệ nhân, công nhân lành nghề. Lực
lượng KH&CN này trực tiếp tham gia vào các quá trình sản xuất, dịch vụ,
kinh doanh. [7, tr.16]
1.1.3. Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực
Đào tạo là quy trình có hệ thống nhằm ni dưỡng việc tích lũy các
kỹnăng, những quy tắc, khái niệm hay thái độ dẫn tới sự tương xứng hơn giữa
những đặc điểm của công nhân viên và những yêu cầu của công việc.
Phát triển là quá trình lâu dài nhằm nâng cao năng lực và động cơ của
công nhân viên để biến họ thành thành viên tương lai quý báu của tổ chức đó.
Phát triển khơng chỉ bao gồm có đào tạo mà có cả sự nghiệp và các kinh
nghiệm khác nữa.
“Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực theo nghĩa rộng được hiểu là
hệ thống các biện pháp được sử dụng nhằm tác động lên quá trình học tập
giúp con người tiếp thu các kiến thức, kỹ năng mới, thay đổi các quan điểm
hay hành vi và nâng cao khả năng thực hiện cơng việc của cá nhân. Đó là
tổng thể các hoạt động có tổ chức được thực hiện trong một thời gian nhất
định nhằm mang đến sự thay đổi cho người lao động đối với công việc của họ
theo chiều hướng tốt hơn. Theo chiều hướng này, phát triển được phản ánh
14
qua 3 hoạt động: Đào tạo, giáo dục và phát triển”.
Đào tạo: Được hiểu là các hoạt động học tập nhằm giúp cho người lao
động có thể thực hiện có hiệu quả hơn chức năng, nhiệm vụ của mình. Đối
với các doanh nghiệp thì nhu cầu đào tạo khơng thể thiếu được bởi vì khơng
phải lúc nào các doanh nghiệp cũng tuyển được những người mới có đủ trình
độ, kỹ năng phù hợp với những công việc đặt ra.
Giáo dục: Được hiểu là các hoạt động học tập để chuẩn bị cho con
người bước vào một nghề nghiệp mới, thích hợp hơn trong tương lai.
Phát triển: Là các hoạt động học tập vươn ra khỏi phạm vi công việc
trước mắt của người lao động, nhằm mở ra cho họ những công việc mới dựa
trên cơ sở những định hướng tương lai của tổ chức.
Đào tạo, giáo dục và phát triển đều có điểm tương đồng dùng để chỉ
một q trình tương tự như nhau. Đó là q trình cho phép con người tiếp thu
các kiến thức, các kỹ năng mới, thay đổi các quan điểm hay hành vi và nâng
cao khả năng thực hiện công việc của cá nhân. Đào tạo, giáo dục và phát triển
đều sử dụng các phương pháp tương tự nhau nhằm tác động lên quá trình học
tập để nâng cao các kiến thức kỹ năng thực hành.
1.1.4. Mơ hình dự án
Một dự án là một tập hợp các hoạt động được liên kết và tổ chức, có
thời điểm bắt đầu và kết thúc cụ thể, nhằm đạt được một mục đích cụ thể. Đầu
ra của DA có thể là các sản phẩm, các dịch vụ, hay các kết quả cụ thể, đi kèm
với các tác động kinh tế/xã hội/và môi trường trong thời gian trong và sau
DA. Các nhóm nhân lực cơng nghệ trong dự án: nhóm quản lý; nhóm chun
mơn và nhóm dịch vụ, phục vụ.
“Quản lý dự án là ngành khoa học nghiên cứu về việc lập kế hoạch, tổ
chức và quản lý, giám sát quá trình phát triển của dự án nhằm đảm bảo cho
15
dự án hoàn thành đúng thời gian, trong phạm vi ngân sách đã được duyệt,
đảm bảo chất lượng, đạt được mục tiêu cụ thể của dự án và các mục đích đề
ra. Mục tiêu cơ bản của việc quản lý dự án thể hiện ở chỗ các công việc phải
được hoàn thành theo yêu cầu và bảo đảm chất lượng, trong phạm vi chi phí
được duyệt, đúng thời gian và giữ cho phạm vi dự án không thay đổi.” [15,
tr.1]
Quản lý đào tạo nhân lực cơng nghệ theo mơ hình dự án:
- Mơ hình chủ đầu tư trực tiếp quản lý thực hiện dự án: Đây là mơ
hình quản lý dự án mà chủ đầu tư hoặc tự thực hiện dự án hoặc chủ đầu tư
lập ra ban quản lý dự án để quản lý việc thực hiện các công việc dự án theo sự
uỷ quyền.
- Mơ hình chủ nhiệm điều hành dự án: Mơ hình này là mơ hình tổ
chức trong đó chủđầu tư giao cho ban quản lý điều hành dự án chuyên ngành
làm chủ nhiệm điều hành hoặc th tổ chức có năng lực chun mơn để diều
hành dự án.
- Mơ hình chìa khố trao tay: Mơ hình này là hình thức tổ chức trong
đó nhà quản lýkhơng chỉ là đại diện tồn quyền của chủ đầu tư - chủ dự án mà
còn là chủ của dự án.
Quản lý đào tạo và phát triển nhân lực công nghệ theo mơ hình dự án
gồm các bước cụ thể cụ thể như:
• Xây dựng kế hoạch đào tạo nguồn nhân lực
• Thiết lập mục tiêu đào tạo
• Thiết lập ngân sách đào tạo
• Đào tạo, huấn luyện, tư vấn và cố vấn
• Lựa chọn nhà cung cấp dịch vụ đào tạo
• Xây dựng đội ngũ chuyên viên đào tạo
16
• Tổ chức đào tạo và truyền thông nội bộ
• Xây dựng chính sách và hành chính đào tạo
• Đánh giá kết quả đào tạo
• Theo dõi và kiểm sốt nhu cầu phát triển nguồn nhân lực
1.1.5. Khái niệm về chất lượng và chất lượng giáo dục trong đại học
Chất lượng luôn là vấn đề quan trong nhất của tất cả các trường đại
học, và việc phấn đấu nâng cao chất lượng đào tạo bao giờ cũng được xem là
nhiệm vụ quan trọng nhất của bất kỳ cơ sở đào tạo đại học nào. Mặc dù có
tầm quan trọng như vậy nhưng chất lượng vẫn là một khái niệm khó định
nghĩa, khó xác định, khó đo lường, và cách hiểu của người này cũng khác với
cách hiểu của người kia. Chất lượng có một loạt định nghĩa trái ngược nhau
và rất nhiều cuộc tranh luận xung quanh vấn đề này đã diễn ra tại các diễn
đàn khác nhau mà nguyên nhân của nó là thiếu một cách hiểu thống nhất về
bản chất của vấn đề. Dưới đây là 6 quan điểm về chất lượng trong giáo dục
đại học.
Chất lƣợng đƣợc đánh giá bằng “Đầu vào”
Một số nước phương Tây có quan điểm cho rằng “Chất lượng một
trường đại học phụ thuộc vào chất lượng hay số lượng đầu vào của trường
đó”. Quan điểm này được gọi là “quan điểm nguồn lực” có nghĩa là: Nguồn
lực bằng chất lượng. Theo quan điểm này, một trường đại học tuyển được
sinh viên giỏi, có đội ngũ cán bộ giảng dạy uy tín, có nguồn tài chính cần thiết
để trang bị các phịng thí nghiệm, giảng đường, các thiết bị tốt nhất được xem
là trường có chất lượng cao. Quan điểm này đã bỏ qua sự tác động của quá
trình đào tạo diễn ra rất đa dạng và liên tục trong một thời gian dài (3 đến 6
năm) trong trường đại học. Thực tế, theo cách đánh giá này, quá trình đào tạo
được xem là một “hộp đen”, chỉ dựa vào sự đánh giá “đầu vào” và phỏng
đốn chất lượng “đầu ra”. Sẽ khó giải thích trường hợp một trường đại học có
17
