ĐỀ CƯƠNG môn tâm lí học QUẢN lí

ĐỀ CƯƠNG MƠN TÂM LÍ HỌC QUẢN LÍ

Câu 1: Khái niệm về quản lí: khái niệm, sự tất yếu khách quan và vai trị của quản
lí trong đời sống xã hội?
* Khái niệm quản lí:
Quản lý là một khái niệm rất rộng bao gồm nhiều dạng và có rất nhiều định nghĩa
khác nhau. Nhưng tóm lại, quản lí là sự tác động có định hướng, có kế hoạch của chủ thể
quản lí đến đối tượng bị quản lí trong tổ chức để vận hành tổ chức nhằm đạt được mục
đích nhất định.
* Sự tất yếu khách quan của quản lí trong đời sống xã hội:
Trong lịch sử phát triển loài người xuất hiện một dạng lao động mang tính đặc thù
là tổ chức - điều khiển con người với các hoạt động theo những yêu cầu nhất định; dạng
lao động đó được gọi là quản lý.
Quản lý là một chức năng lao động bắt nguồn từ tính chất lao động của xã hội. Từ
khi con người bắt đầu hình thành các nhóm để thực hiện những mục tiêu mà họ không thể
đạt được với tư cách là những cá nhân riêng lẻ, thì nhu cầu quản lý cũng hình thành như
một yếu tố cần thiết để phối hợp những nỗ lực cá nhân hướng tới những mục tiêu chung.
Xã hội phát triển qua các phương thức sản xuất từ cộng sản nguyên thủy đến nền văn
minh hiện đại, trong đó quản lý ln là một thuộc tính tất yếu lịch sử khách quan gắn liền
với xã hội ở mọi giai đoạn phát triển của nó. Thuộc tính đó bắt nguồn từ bản chất của hệ
thống xã hội đó là hoạt động lao động tập thể - lao động xã hội của con người. Trong quá
trình lao động con người buộc phải liên kết lại với nhau, kết hợp lại thành tập thể. Điều
đó địi hỏi phải có sự tổ chức, phải có sự phân cơng và hợp tác trong lao động, phải có sự
quản lý.
Như vậy, quản lý là một hoạt động xã hội bắt nguồn từ tính chất cộng đồng dựa
trên sự phân công và hợp tác để làm một công việc nhằm đạt được mục tiêu chung đề ra.
Mặc dù quản lý là một thuộc tính tất yếu gắn liền với xã hội nhưng chỉ khi xã hội
phát triển đến một trình độ nhất định thì quản lý mới được tách ra thành một chức năng


riêng của lao động xã hội; dần dần hình thành những tập thể, những tổ chức và cơ quan

chuyên hoạt động quản lý - hệ thống quản lý (chủ thể quản lý).
Xã hội càng phát triển về trình độ và quy mơ sản xuất, về văn hóa, khoa học, kỹ
thuật cơng nghệ, thì trình độ quản lý, tổ chức, điều hành và công nghệ quản lý cũng càng
được nâng lên và phát triển không ngừng.
Quản lý là một trong những hoạt động vừa khó khăn, phức tạp; vừa là một nhân tố
có ý nghĩa quyết định đối với sự tồn tại và phát triển xã hội, suy thoái hay thịnh vượng
của một tổ chức, một quốc gia, thậm chí là toàn cầu. Sự phát triển xã hội dựa vào nhiều
yếu tố: sức lao động, tri thức, nguồn vốn, tài nguyên, năng lực quản lý. Trong đó năng
lực quản lý được xếp hàng đầu. Năng lực quản lý là sự tổ chức, điều hành, kết hợp tri
thức với việc sử dụng sức lao động, nguồn vốn và tài nguyên để phát triển xã hội. Quản
lý tốt thì xã hội phát triển, ngược lại nếu bng lỏng hay quản lý tồi thì sẽ mở đường cho
sự rối loạn, kìm hãm sự phát triển xã hội.
* Vai trị của quản lí:
– Quản lý nhằm tạo ra sự thống nhất ý chí trong tổ chức giữa những người quản
lý và người bị quản lý; giữa những người bị quản lý với nhau.
– Định hướng sự phát triển của tổ chức trên cơ sở xác định mục tiêu chung và
hướng mọi nỗ lực của các đối tượng quản lý vào mục tiêu đó.
– Tổ chức, điều hoà, phối hợp và hướng dẫn hoạt động của các cá nhân, tổ chức,
giảm độ bất định nhằm đạt được mục tiêu quản lý.
– Tạo động lực cho mọi cá nhân trong tổ chức bằng cách kích thích, động viên;
uốn nắn lệch lạc, sai sót nhằm giảm bớt thất thốt, sai lệch trong q trình quản lý.
– Tạo mơi trường và điều kiện cho sự phát triển của mọi cá nhân và tổ chức, đảm

-

bảo phát triển ổn định, bền vững và có hiệu quả.
Câu 2: Các chức năng và mối quan hệ giữa các chức năng quản lí?
* Các chức năng của quản lí:
Quản lí có 4 chức năng chính đó là:
Chức năng hoạch định:

Nói đến hoạch định, nhà quản lý phải hiểu ngay đây là chức năng quản lý đầu tiên,
là cơ sở để thực hiện tất cả các chức năng còn lại. Thực tế cho thấy sự phát triển phồn
thịnh hay suy tàn của một tổ chức phụ thuộc phần nhiều vào việc hoạch định.
Do đó, việc hoạch định địi hỏi sù cận nhắc , tính toán và dự kiến mọi yếu tố cần
thiết cho quá trình kinh doanh với một tầm nhìn chiến lược cũng như cho từng chu kỳ


kinh doanh. Cơng việc đó buộc các nhà quản lý phải đưa ra được dự báo, xác định được
mục tiêu, vạch ra chiến lược, lập kế hoạch, đồng thời đề ra các giải pháp thực hiện.
Hoạch đinh phải đảm bảo các yếu tố như tính chiến lược, tính chủ động sáng tạo,
-

tính hiệu lực, tính hiệp đồng và tính chuẩn mực.
Chức năng tổ chức.
Quản lý về tổ chức là một chức năng cơ bản, quan trọng nhất của quản lý, bởi lẽ
quản lý và trước hết là quản lý con người- yếu tố quyết định- thơng qua đó tác động vào
đối tượng vật chất nhằm thực hiện các mục tiêu của doanh nghiệp.
Nội dung của chức năng quản lý tổ chức trong doanh nghiệp gồm:
Xác định chức năng cụ thể cần phải thực hiện : xuất phát từ mục tiêu của
doanh nghiệp, xác định các lĩnh vực cần quản lý ( kế hoạch, tài chính, vật tư, marketing,
nhân sự ...)
Lựa chọn cơ cấu bộ máy quản lý tối ưu: Cơ cấu đó phải hợp lý và có tính hệ
thống, tạo thành một tổng thể hoạt động nhịp nhàng, gắn bó, có hiệu lực; cho phép sử
dụng tốt các nguồn lực phục vụ kinh doanh có hiệu quả.
Phân chia quyền lực : từ chức năng phải thực hiện, xác đinh rõ quyền hạn,
trách nhiệm rõ ràng, chế độ nề nếp làm việc tao ra phong cách riêng của doanh nghiệp.
Bố trí nguồn lực từ việc tuyển mộ, tuyển chọn đến phân công, huấn luyện đào tạo, đánh giá, đãi ngộ , giải quyết các mối quan hệ về lao động.
Các nội dung trên nhằm phục vụ hiệu quả các hoạt động, đáp ứng mục tiêu; giúp
cho việc quản lý điều hành có hiệu lực, kiểm sốt được mọi hoạt động với các kênh thông
tin nhiều chiều đáng tin cậy.

Tạo điều kiện cho các bộ phận và mọi thành viên trong doanh nghiệp hiểu rõ
nhiệm vụ phải hồn thành, phát huy tính chủ động sáng tạo với trách nhiệm cao. Tạo ra
sù ổn định với độ linh hoạt cần thiết để thích nghi với điều kiện mới . Đặc biệt chú trọng
xác lập và xử lý tốt các mối quan hệ giữa tổ chức với con người, giữa các đơn vị tổ chức,

-

giữa con người trong tập thể lao động.
Chức năng điều khiển và phối hợp.
Điều hành trong quản lý là quá trình khởi động và duy trì guồng máy hoạt động
của doanh nghiệp theo kế hoạch bằng cách tác động lên động cơ và hành vi của cá nhân
trong doanh nghiệp để mỗi người hồn thành nhiệm vụ của mình trong sự liên kết với
nhau nhằm đạt mục tiêu chung.


Điều hành địi hỏi có hệ thống thơng tin quản lý tốt –thơng tin đa chiều , nhanh
nhạy , chính xác và đáng tin cậy –qua đó phân tích , xử lý thông tin để đưa ra quyết định
quản lý đúng đắn , kịp thời . Đồng thời chỉ đạo việc thực hiện có hiệu lực cao để đạt được
kết quả với hiệu quả cao . Trong quá trình chỉ đạo thực hiện phát hiện các vấn đề nảy sinh
-

và kịp thời xử lý tình huống, giải quyết các vướng mắc cản trở công việc.
Chức năng kiểm tra
Đây là chức năng cuối cùng của quản lý, tuy nhiên, đây không phải là cơng đoạn
cuối cùng, nó được thực hiện trong suốt quá trình kinh doanh. Đây là khâu then chốt của
quá trình tổ chức thực hiện các quyết định quản lý và là cơ sở để đánh giá kết quả trong
kinh doanh, là cơ sở nhìn nhận lại, tổng kết kinh nghiệm, hồn thiện các cơng việc thuộc
chức năng quản lý.
Trên phương diện là một chức năng của quản lý kiểm tra nghĩa là quá trình xác
định thành quả đã đạt được trên thực tế, so sánh với những tiêu chuẩn đã xây dựng, trên

cơ sở đó phát hiện ra sư sai lệch và nguyên nhân của sù sai lệch đó, đồng thời đề ra các
giải pháp cho mét chương trình hành động nhằm khắc phục sù sai lệch để đảm bảo cho
doanh nghiệp đạt được các mục tiêu đã định.
* Mối quan hệ giữa các chức năng quản lí:
Trên lí thuyết nghiên cứu các chức năng của quản lí được phân tách một cách rõ
ràng. Nhưng trên thực tế nó là một thực thể thống nhất. Giữa chúng có mối quan hệ qua
lại, tác động và là tiền đề của nhau. Công đoạn này, chức năng này là tiền đề của công
đoạn kia, chức năng kia.
Chức năng hoạch định có nhiệm vụ đề ra chiến lược và phương thức thực hiện;
chức năng tổ chức có nhiệm vụ tổ chức ra có cấu thể thực hiện chiến lược đó; chức năng
điều khiển – phối hợp có nhiệm vụ điều chỉnh, kết hợp các nhân tố có liên quan để thực
hiện kế hoạch; chức năng kiểm tra có trách nhiệm đánh giá mức độ hồn thành của doanh
nghiệp; từ đó phát hiện ra để khắc phục, sửa đổi và hoàn thiện cho phù hợp với chiến
lược và việc hoạch định.
Các chức năng này móc nối với nhau và tạo ra sự vận động của doanh nghiệp, nó
làm cho guồng máy đó vận động đúng quĩ đạo và hướng tới mục tiêu đã định.
Nếu tách rời các chức năng này thì chúng khơng có ý nghĩa, khơng có tác dụng và
khơng có vai trị gì trong quản lí.
Câu 3: Các thành tố của hoạt động quản lí?


+ Chủ thể quản lý: có thể là cá nhân, tổ chức. Chủ thể quản lý tácđộng lên đối
tượng quản lý bằng các công công cụ, với những phươngpháp qủan lý thích hợp .
+ Đối tượng quản lý: Tiếp nhận sự tác động của chủ thể quản lý.Tùy theo các từng
lọai đối tượng khác nhau mà ta chia thành các dạngthức quản lý khác nhau
+ Khách thể quản lý: Có thể là hành vi thực thể ( cá nhân, tổ chức,sự vật hay mơi
trường …) nhưng cũng có thể là mối quan hệ giữathực thể trong quá trình vận động của
chúng.
+ Mục tiêu quản lý: đó là cái đích đạt được tại một thời điểm trongtương lai do
chủ thể và khách thể thống nhất định trước.

+ Môi tường quản lý: Bao gồm cả mơi trường tự nhiên, kinh tế,chính trị, xã hội
ảnh hưởng đến quá trình quản lý
-

Câu 4: Những đặc điểm của hoạt động quản lí?
Quản lí là những tác động có phương hướng, có mục đích rõ ràng của chủ thể quản lí.
Quản lí là hoạt động trí tuệ mang tính sáng tạo cao. Quản lí là một khoa học và là một

-

nghệ thuật.
Quản lí là khoa học, vì nó vận dụng tri thức được hệ thống hóa, là sự vận dụng các qui

-

luật của chủ thể quản lí để giải quyết các vấn đề đặt ra.
Quản lí là một nghệ thuật vì đây là loại hoạt động đặc biệt – hoạt động này đòi hỏi phải
vận dụng hết sức khéo léo, linh hoạt và sáng tạo những tri thức, những kinh nghiệm để
tác động đến đối tượng quản lí – các cá nhân cụu thể. Mỗi con người là một nhân cách,

-

một thế giới tâm lí phong phú và phức tạp.
Quản lí địi hỏi phải tn theo những nguyên tắc nhất định.
Hiệu quả của hoạt động quản lí phụ thuộc vào cơ cấu tổ chức – việc đổi mới cơ cấu tổ

-

chức để phù hợp với hoàn cảnh và mục tiêu quản lí.
Quản lí thực chất là quản lí con người, vì con người là yếu tố quyết định trong giải quyết

các vấn đề: mọi thành công hay thất bại của tổ chức đều liên quan tới việc giải quyết các
mối quan hệ giữa những con người với nhau.
Câu 5: các yếu tố khách quan và chủ quan qui định thành cơng của hoạt động quản
lí?
Chủ thể / Các nhân tố

Khách quan

Chủ quan


Chủ thể quản lí

Mơi trường quản lí
Mục tiêu quản lí
Đối tượng quản lí

Năng lực (kiến thức, kĩ năng,
phẩm chất)
Quan hệ quản lí

Đối tượng quản lí

Chủ thể quản lí
Mơi trường quản lí
Mục tiêu quản lí

Năg lực
Phẩm chất
Quan hệ quản lí

Câu 6: Xu hướng phát triển của quản lí?
Tư tưởng, lí thuyết quản lí

Định hướng, bản chất

Khổng tử, Xocrat (bản chất tốt đẹp)

Dùng đức lơi cuốn, cảm
hóa

Hàn phi tử, Aristotle (bản chất xấu xa)

Dùng luật, hình phạt hà
khắc để đe dọa

Ph. Taylor/ quản lí hành chính (con người Cơng nghệ
cơng cụ)
Tạo sự phụ thuộc
Mayo, fallet (con người xã hội)

Gắn kết bằng sự thỏa mãn
quan hệ xã hội

J.P.Model, nhân văn , văn hóa tổ chức, Tạo cơ hội phát huy bãn
P.Drucker (con người sáng tạo)
ngã: tự quản, sáng tạo, tinh
thần tập thể.
Câu 7: Thuyết nhu cầu của Maslow và vận dụng vào tạo động cơ cho người lao
động?

Maslow cho rằng con người có rất nhiều nhu cầu khác nhau mà họ khao khát được
-

thỏa mãn. Maslow chia các nhu cầu đó thành năm loại và sắp xếp theo thứ bậc như sau: Các nhu cầu sinh lý: là các đòi hỏi cơ bản về thức ăn, nước uống, chỗ ở và ngủ và các
nhu cầu cơ thể khác.


-

Nhu cầu an toàn: là nhu cầu được ổn định, chắc chắn, được bảo vệ khỏi các điều bất trắc

-

hoặc nhu cầu tự bảo vệ.
Nhu cầu xã hội: nhu cầu được quan hệ với những người khác để thể hiện và chấp nhận

-

tình cảm, sự chăm sóc và sự hiệp tác. Hay nói cách khác là nhu cầu bạn bè, giao tiếp.
Nhu cầu được tơn trọng: là nhu cầu có địa vị, được người khác công nhận và tôn trọng,

-

cũng như nhu cầu tự tơn trọng mình.
Nhu cầu tự hồn thiện: là nhu cầu được trưởng thành và phát triển, được biến các năng
lực của mình thành hiện thực, hoặc nhu cầu đạt được các thành tích mới và có ý nghĩa,

-

nhu cầu sáng tạo.

Học thuyết cho rằng: khi mỗi một nhu cầu trong số các nhu cầu đó được thỏa mãn thì nhu
cầu tiếp theo trở nên quan trọng. Sự thỏa mãn nhu cầu của các cá nhân sẽ đi theo thứ bậc
như trên và mặc dù khơng có một nhu cầu nào có thể thỏa mãn hồn tồn, nhưng một nhu
cầu được thỏa mãn về cơ bản thì khơng cịn tạo ra động lực. Vì thể, theo Maslow, để tạo
động lực cho nhân viên, người quản lý cần phải hiểu nhân viên đó đang ở đâu trong hệ
thống thứ bậc này và hướng vào sự thỏa mãn các nhu cầu ở thứ bậc đó.
Câu 8: Thuyết X và Y của Mc.Gregor và vận dụng vào tạo động cơ cho người lao
động?
Học thuyết X
Học thuyết X được Douglas MC Gregor đưa ra vào những năm 1960 và học
thuyết này đi sâu vào việc những hướng tiêu cực của con người:
- Lười biếng là bản tính của con người
- Họ thiếu chí tiến thủ, khơng dám gánh vác trách nhiệm, cam chịu để người khác
lãnh đạo.
- Từ khi sinh ra, con người đã tự coi mình là trung tâm, khơng quan tâm đến nhu
cầu của tổ chức.
- Bản tính con người là chống lại sự đổi mới.
- Họ không được lanh lợi, dễ bị kẻ khác lừa đảo và những kẻ có dã tâm đánh lừa.
Với các nhược điểm trên, ông nghĩ rằng cần quản lý một cách chặt chẽ:
- Nhà quản lý phải chịu trách nhiệm tổ chức các hoạt động doanh nghiệp nhằm đạt
được những mục tiêu về kinh tế trên cơ sở các yếu tố như: tiền, vật tư, thiết bị, con
người.
- Đối với nhân viên, cần chỉ huy họ, kiểm tra, điều chỉnh hành vi của họ để đáp
ứng nhu cầu của tổ chức.


- Dùng biện pháp thuyết phục, khen thưởng, trừng phạt để tránh biểu hiện hoặc
chống đối của người lao động đối với tổ chức.
Theo học thuyết này khi áp dụng vào quản lý là đúng nhưng có phần cứng nhắc và
những hạn chế. Theo học thuyết này khi áp dụng vào quản lý nhân sự là đúng nhưng có

phần cứng nhắc và những hạn chế bởi:
Học thuyết chưa chú ý đến nhu cầu với môi trường làm việc
Sự đổi mới sẽ có tác dụng nếu họ nhìn nhận ra vấn đề
Ai cũng thích hưởng thụ nhưng khi có mục tiêu họ sẽ phấn đấu hết mình
Quản lý phải tạo cho người lao động nhìn nhận những lợi ích họ sẽ có khi
họ chăm chỉ và tích cực
Học thuyết Y
Học thuyết Y được đưa ra vào những năm 1960, nó là “bản sửa” của học thuyết X
với sự “nhẹ nhàng” hơn:
- Lười nhác khơng phải là bản tính bẩm sinh của con người nói chung.
- Lao động trí óc, lao động chân tay cũng như nghỉ ngơi, giải trí đều là hiện tượng
của con người.
- Điều khiển và đe dọa không phải là biện pháp duy nhất thúc đẩy con người thực
hiện mục tiêu của tổ chức.
- Tài năng con người luôn tiềm ẩn vấn đề là làm sao khơi gợi được tiềm năng đó.
- Con người sẽ làm việc tốt hơn nếu đạt được sự thỏa mãn cá nhân.
Từ đó, cách nhà quản lí áp dụng học thuyết này sẽ là:
- Thực hiện nguyên tắc thống nhất giữa mục tiêu của tổ chức và mục tiêu của cá
nhân.
- Các biện pháp quản trị áp dụng đối với người lao động phải có tác dụng mang lại
"thu hoạch nội tại".
- Áp dụng những phương thức hấp dẫn để có được sự hứa hẹn chắc chắn của các
thành viên trong tổ chức.
- Khuyến khích tập thể nhân viên tự điều khiển việc thực hiện mục tiêu của họ,
làm cho nhân viên tự đánh giá thành tích của họ.
- Trưởng phịng nhân sự và nhân viên phải có ảnh hưởng lẫn nhau.
Như vậy từ nội dung của học thuyết Y ta thấy học thuyết này tiến bộ hơn ở chỗ nó
nhìn đúng bản chất con người hơn. Nó phát hiện ra rằng, con người khơng phải là
những cỗ máy, sự khích lệ đối với con người nằm trong chính bản thân họ.
Học thuyết Y đã vô cùng linh hoạt khi cho rằng nhân sự muốn thực hiện được mục

tiêu của mình thì trước hết họ phải đạt được mục tiêu của tập thể trước.


Câu 9: Thuyết Z (Ouichi) và vận dụng vào tạo động cơ cho người lao động?
Học thuyết Z được tiến sỹ W.Ouchi đưa ra vào những năm 70 của thế kỷ
trước, học thuyết này được xây dựng dựa trên thực tiễn và lý luận. Thuyết Z có nội
dung như sau:
- Thể chế quản lý phải đảm bảo cho cấp trên nắm bắt được tình hình của cấp dưới
một cách đầy đủ. Duy trì việc ra quyết định và nâng cao trách nhiệm tập thể bằng cách
tạo điều kiện cho nhân viên tham gia vào các quyết sách kịp thời phản ảnh tình hình cho
cấp trên. Để nhân viên đưa ra những lời đề nghị của họ rồi sau đó cấp trên mới quyết
đinh.
- Nhà quản lý cấp trung phải thực hiện được những vai trò thống nhất tư tưởng,
thống nhất chỉnh lý và hoàn thiện những ý kiến của cấp cơ sở, kịp thời báo cáo tình hình
với cấp trên và đưa ra những kiến nghị của mình.
- Đảm bảo chế độ làm việc lâu dài để nhân viên phát huy tính tích cực, khuyến
khích họ đưa ra những phương án đề nghị của mình.
- Nhà quản lý cấp trung gian phải thực hiện vai trò thống nhất tư tưởng, thống nhất
chỉnh lý và hoàn thiện những ý kiến cấp cơ sở, kịp thời báo cáo tình hình với cấp trên và
đưa ra những kiến nghị của mình.
- Đảm bảo chế độ làm việc lâu dài để nhân viên yên tâm và tăng thêm tinh thần
trách nhiệm, cùng doanh nghiệp chia sẻ vinh quang và khó khăn, gắn bó vận mệnh của họ
và vận mệnh doanh nghiệp.
- Nhà quản lý phải thường xuyên quan tâm đến tất cả các vấn đề của người lao
động, kể cả gia đình họ. Từ đó tạo thành sự hịa hợp, thân ái, khơng cách biệt giữa cấp
trên và cấp dưới.
- Làm cho công việc hấp dẫn thu hút nhân viên vào công việc.
- Chú ý đào tạo và phát triển nhân viên.
- Đánh giá nhân viên phải toàn diện, rõ ràng, cẩn trọng và có biện pháp kiểm sốt
tế nhị, mềm dẻo, giữ thể diện cho người lao động.

Học thuyết này coi trọng sự trung thành, cái tôi cá nhân lớn nhiều khi những yếu
tố này cịn lấn át tiền bạc. Khi tìm hiểu 3 học thuyết này, dễ dàng có thể đưa ra được
những cách khắc phục nhược điểm của mỗi học thuyết và đúc rút cho mình những
phương pháp quản lý nhân sự hiệu quả nhất.
Câu 10: Thuyết hai yếu tố của F.Herzberg và vận dụng vào tạo động cơ cho người
lao động?


Herzberg đưa ra lý thuyết hai yếu tố về sự thỏa mãn trong công việc và tạo động
lực, ông chia các yếu tố thành 2 nhóm như sau.
Nhóm 1 bao gồm các yếu tố then chốt để tạo động lực và sự thỏa mãn trong công
-

-

việc như sau.
Sự thành đạt.
Sự thừa nhận thành tích.
Bản chất bên trong cơng việc.
Trách nhiệm lao động.
Sự thăng tiến.
Đó là các yếu tố thuộc về công việc và về nhu cầu bản thân của người lao động.
Khi các nhu cầu này được thỏa mãn thì sẽ tạo được động lưc cho người lao động.
Nhóm 2 bao gồm các yếu tố thuộc về môi trường tổ chức:
Các chế độ và chính sách quản trị của cơng ty.
Sự giám sát công việc.
Tiền lương.
Các mối quan hệ con người trong tổ chức.
Các điều kiện làm việc.
Học thuyết này đã chỉ ra hàng loạt nhưng yếu tố tác động tới tạo động lực và sự

thỏa mãn nhu cầu của người lao động, đồng thời cũng gây được ảnh hưởng cơ bản tới
thiết kế và thiết kế lại ở nhiều cơng ty.
Câu 11: Các nhóm yếu tố tạo động cơ cho người lao động và vận dụng vào thực tiễn
quản lí?
Mơi trường bên ngồi
Chính sách của nhà
nước
Điều kiện KT – CT –
XH
Đặc điểm cơ cấu, thị
trường lao động
Vị thế của ngành
Chính sách của các tổ
chức khác
Cơng việc
Khả năng thăng tiến
Quan hệ trong cơng
việc

Tổ chức
Văn hóa
Phong cách làm
việc
Uy thế, vị trí của
tổ chức
Phong cách lãnh
đạo
Các chính sách và
nhân sự
Điều kiện làm

việc
Chương trình đào
tạo

Câu 12: Phân biệt lãnh đạo và quản lí?
* Sự giống nhau:

Người lao động
Mục đích
Nhu cầu
Quan điểm làm việc của
người lao động
Năng lực
Giá trị cá nhân
Tính cách


Quản lí, lãnh đạo đều là hoạt động chỉ đạo, định hướng, điều khiển thực hiện một
công việc theo một mục đích nhất định. Đều là sự tác động có định hướng, có tỏ chức của
chủ thể tới đối tượng để đạt mục tiêu đề ra.
Đều gắn với con người, quan hệ người với người, giữa chủ thể với đối tượng.
Xét về bản chất thì quản lí, lãnh đạo đều chính là hoạt động bao gồm q trình ra
quyết định và tổ chức thực hiện quyết định, điều khiển hoạt động của đơn vị tổ chức đạt
đến mục đích đã đặt ra.
Xét về hình thức và phương pháp thì đều là sự vận động của thông tin, sự điều
khiển, định hướng dựa trên cơ sở tác động chủ quan của chủ thể điều khiển tới đối tượng
bị điều khiển thông qua hệ thống các cơng cụ, phương tiện.
Quản lí, lãnh đạo đều có vai trị quan trọng đặc biệt tong đời sống xã hội con
người. Mục đích của nó là tạo sự tập trung thống nhất, chặt chẽ, phát huy tối đa khả năng
của tổ chức, thống nhất ý chí và các nguồn lực, phát huy “tính trội” của tổ chức để đạt

mục tiêu đề ra với hiệu quả cao nhất.
* Sự khác nhau:
Lãnh đạo (Leadership)

Quản lí ( Management)

Người tìm đường

Người đi đường

Truyền cảm hứng cho nhân viên

Cứng nhắc và qui tắc

Tác động đến trái tim

Tác động đến trí óc

Tầm nhìn dài hạn

Tầm nhìn ngắn hạn

Quan tâm đến ý nghĩa cơng việc
Uy tín cá nhân

Quan tâm đến cách giải quyết
cơng việc
Quyền lực chuẩn tắc

Chủ động đi trước

Bị động phòng vệ

Bản chất có sự thay đổi

Bản chất mang tính ổn định

Tập trung lãnh đạo con người

Tập trung quản lí cơng việc


Chức năng cơng việc:
- Phân tích tình hình, định hướng, vạch
chiến lược
Đưa ra quyết định quan trọng
Làm điểm tựa uy tín của tổ chức, đối với cả
người bên ngồi và bên trong doanh nghiệp

Chức năng công việc:
Thực hiện các quyết định của
lãnh đạo.
Xử lí các cơng việc hằng ngày
Đảm bảo bộ máy doanh nghiệp
hoạt động bình thường
Quản lí CSVCKT, tài chính,…
của tổ chức

Câu 13: Sự cấp thiết của việc chuyển dịch vai trị nhà quản lí trong bối cảnh hiện

-

nay?
Câu 14: Các phương pháp lãnh đạo và quản lí?
Phương pháp hành chính:
Phương pháp hành chính là cách thức tác động trực tiếp của cơ quan quản lý cấp
trên đến cơ quan quản lý cấp dưới và đến từng người thừa hành bằng các mệnh lệnh,
quyết định dứt khốt, đó là những vấn đề bắt buộc phải tuân theo (nghĩa là khi quyết định
đã ban hành mọi người phải triệt để tuân theo). Về phương diện quản lý, nó biểu hiện
thành mối quan hệ giữa quyền uy và phục tùng. Phương pháp này có vai trị rất cơ bản
trong việc điều tiết các quan hệ quản lý, nó xuất phát từ nguyên tắc tập trung dân chủ và
nguyên tắc pháp chế XHCN.
Đặc điểm cơ bản của phương pháp hành chính là tính bắt buộc đối với người chấp
hành thơng qua tác động trực tiếp của người quản lý đối với người bị quản lý, thể hiện
trong các quyết định bố trí, phân công, phân nhiệm, phân cấp, phân quyền; trong chỉ đạo
điều hành và giữ gìn kỷ cương nề nếp, giữa các tổ chức và thành viên của hệ thống.
Nội dung của phương pháp hành chính là tác động bằng luật pháp. Tức là các cơ
quan có thẩm quyền xây dựng và ban hành các văn bản quy phạm pháp luật, đồng thời sử
dụng các văn bản quy phạm pháp luật đó để điều tiết các quan hệ trong tồn bộ hệ thống.
Phương pháp hành chính tác động vào đối tượng quản lý theo hai hướng: tác động
về mặt tổ chức và tác động điều chỉnh hành động của đối tượng quản lý.
+ Tác động về tổ chức là xây dựng cơ cấu bộ máy quản lý và tiêu chuẩn hoá mọi
hoạt động của hệ thống quản lý trên cơ sở những quy định có tính chất pháp chế như luật,
điều lệ, quy chế chun mơn..., những quy định này có tính chất ổn định.


+ Tác động điều chỉnh hành vi của đối tượng quản lý là nhằm cụ thể hoá, bổ sung
cho các tác động về tổ chức; thể hiện ở các quyết định khơng mang tính chất ổn định, đó
là mệnh lệnh đề ra cho cấp dưới thực hiện trong từng hoạt động hay trường hợp cụ thể.
Khi sử dụng các phương pháp hành chính địi hỏi nhà quản lý phải nắm vững

những yêu cầu chặt chẽ sau:
Một là, quyết định hành chính chỉ có hiệu quả cao khi quyết định đó có căn cứ
khoa học, được luận chứng đầy đủ về mọi mặt. Khi đưa ra quyết định hành chính phải
cân nhắc, tính tốn đầy đủ về mọi phương diện. Người ra quyết định phải hiểu rõ tình
hình thực tế, nắm vững tình huống cụ thể. Cho nên khi đưa ra quyết định phải cố gắng có
đủ những thơng tin cần thiết cho việc ra quyết định, tính tốn đầy đủ đến lợi ích và các
khía cạnh có liên quan đảm bảo cho quyết định hành chính có căn cứ khoa học.
Hai là, khi sử dụng các biện pháp hành chính phải gắn chặt quyền hạn, trách
nhiệm của người ra quyết định. Mỗi cấp quản lý, mỗi cán bộ không phải chỉ có quyền
hạn của mình mà cịn phải có trách nhiệm về việc sử dụng những quyền hạn đó. Nếu
quyền hạn không tương xứng với trách nhiệm sẽ dẫn đến khơng dám ra quyết định vì sợ
trách nhiệm, hoặc đưa ra trách nhiệm hành chính nhưng khơng chịu trách nhiệm. Cả 2
trường hợp trên đều là môi trường tốt cho tư tưởng và hành động quan liêu.
Ba là, trong mọi trường hợp, cần tránh xa hình thức quản lý mệnh lệnh tuyệt đối,
-

xem nhẹ nhân cách của người chấp hành.
Phương pháp tâm lí – giáo dục:
Phương pháp tâm lý - giáo dục là những cách thức tác động của người quản lý tới
đối tượng quản lý nhằm biến đổi những yêu cầu của các cấp quản lý thành nhu cầu của
đối tượng quản lý. Phương pháp này chủ yếu tác động vào nhận thức, tâm tư, tình cảm
và hành động người lao động, tạo cho họ có khả năng làm việc đạt kêt quả cao hơn, tạo
khơng khí hồ hởi, u thích cơng việc, gắn bó với tập thể, hăng say làm việc; giải quyết
những vướng mắc về tư tưởng, động viên giúp đỡ họ vượt qua khó khăn trong công tác
và cuộc sống sinh hoạt hàng ngày.
Phương pháp tâm lý - giáo dục có ý nghĩa to lớn trong quản lý vì một trong những
đối tượng của quản lý là con người - một thực thể năng động, tổng hịa nhiều mối quan
hệ. Tác động vào con người khơng chỉ có hành chính, kinh tế, mà cịn tác động tinh thần,
tâm lý, xã hội…

Các phương pháp giáo dục dựa trên cơ sở vận dụng các quy luật tâm lý. Đặc trưng
của phương pháp này là tính thuyết phục và kích thích tinh thần. Tính thuyết phục làm
cho người lao động phân biệt phải - trái, đúng - sai, lợi - hại, đẹp - xấu, thiện - ác…, từ đó
nâng cao tính tự giác làm việc và sự gắn bó với tổ chức. Sự kích thích tinh thần tạo nên
niềm tin vào chính nghĩa, tạo nên nguyện vọng cải tạo cuộc sống theo quy luật của cái
đẹp về nghệ thuật. Hành động của con người không chỉ được thúc đẩy bằng những mệnh
lệnh hành chính và những nhân tố kích thích vật chất thuần túy, mà trong quá trình hoạt
động, để đảm bảo những lợi ích vật chất của mình con người khơng thể đối lập với xã
hội. Nghĩa là, tính cộng đồng của con người chỉ được được phát huy khi có những kích
thích về tinh thần.
Phương pháp tâm lý - giáo dục có các nội dung cơ bản:
- Tuyên truyền giáo dục đường lối, chủ trương, mục tiêu của tổ chức quản lý để
mọi người hiểu,ủng hộ và quyết tâm xây dựng tổ chức, có ý thức làm giàu.
- Giáo dục nâng cao đạo đức nghề nghiệp, yêu nghề, cố gắng trau dồi nghề nghiệp,
ý thức được trách nhiệm của người lao động.
- Xây dựng bầu khơng khí đồn kết, tin cậy và yêu mến nhau trong tập thể để mỗi
người yên tâm, gắn bó với tập thể lao động của mình. - Xóa bỏ tâm lý và phong cách của
người sản xuất nhỏ mà biểu hiện là chủ nghĩa cá nhân, thu vén nhỏ mọn, tâm lý ích kỷ
gia đình, đầu óc thiển cận, hẹp hòi, tư tưởng cục bộ, địa phương, phường hội, bình quân
chủ nghĩa, ghen ghét, đố kỵ…;
- Xóa bỏ tàn dư tư tưởng phong kiến, thói đạo đức giả, nói một đằng làm một nẻo,
thích lãnh đạo, thích đặc quyền, đặc lợi, thích hưởng thụ, kìm hãm lớp trẻ…
- Xóa bỏ tàn dư tư tưởng tư sản với các biểu hiện xấu như chủ nghĩa thực dụng,
vô đạo đức, chủ nghĩa tự do vơ chính phủ, cá lớn nuốt cá bé…
- Cải thiện đời sống vật chất, tinh thần hàng ngày cho người lao động, làm cho họ
yên tâm phấn khởi lao động. - Mỗi người đều phát huy được sở trường và có vai trị
trong tập thể lao động; biểu dương khen thưởng đúng mức và kịp thời, bồi dưỡng và phát
huy mọi tiềm năng của tập thể lao động. - Giải toả một cách hợp tình hợp lý các xung
đột, xây dựng tốt các mối quan hệ cơng tác và sinh hoạt trong và ngồi tổ chức. Nhóm

phương pháp tâm lý - xã hội bao gồm: phương pháp giáo dục, thuyết phục, động viên, tạo
dư luận xã hội, giao công việc và yêu cầu cao v.v...
* Phương pháp kinh tế:
Phương pháp kinh tế là phương pháp tác động gián tiếp vào đối tượng bị quản lý,
thông qua cách thức vận dụng các lợi ích và các địn bẩy kinh tế để kích thích cá nhân,
tập thể tích cực tham gia các công việc chung và thực hiện tốt các nhiệm vụ được giao.
Đây là một phương pháp có tác động mạnh mẽ và hiệu quả cao dựa trên sự kết hợp giữa
việc thực hiện nghĩa vụ, trách nhiệm với lợi ích của người lao động. Đặc điểm cơ bản
của phương pháp kinh tế là nó tác động lên đối tượng quản lý khơng bằng cưỡng bức
hành chính mà bằng lợi ích, tức là chỉ đề ra mục tiêu phải đạt, đưa ra những điều kiện
khuyến khích về kinh tế, những phương tiện vật chất có thể để họ tự tổ chức việc thực
hiện nhiệm vụ.
Để áp dụng tốt phương pháp này, cần phải chú ý đến một số vấn đề quan trọng sau
đây:
Một là, việc áp dụng các phương pháp kinh tế luôn luôn gắn việc sử dụng đúng
các đòn bẫy kinh tế như giá cả, lợi nhuận, lãi suất, tín dụng, tiền lương, tiền thưởng…
Nói cách khác, việc sử dụng các phương pháp kinh tế gắn với việc sử dụng các phạm trù
kinh tế, nhất là các quan hệ hàng hóa - tiền tệ, quan hệ thị trường.
Hai là, để áp dụng phương pháp kinh tế, phải thực hiện sự phân cấp đúng đắn
giữa các cấp quản lý. Bởi vì khi q trình phân cơng lao động được mở rộng và ngày
càng trở nên sâu sắc thì mối quan hệ trong đời sống kinh tế càng trở nên phức tạp hơn,
việc quản lý sẽ phức tạp và kết quả sẽ đạt được cao nhất ở nơi mà việc áp dụng các
phương pháp kinh tế được mở rộng. Khi sử dụng rộng rãi các phương pháp kinh tế, các
cơ quan cấp dưới không chỉ là người thực hiện mà họ cịn có trách nhiệm với cơng việc
của mình. Có những vấn đề trước đây do cơ quan cấp trên giải quyết, bây giờ do chính
cấp dưới tự giải quyết. Như vậy, việc mở rộng quyền hạn cho cấp dưới khơng chỉ là hình
thức mà cịn trở thành hiện thực có hiệu quả.
Ba là, sử dụng phương pháp kinh tế đòi hỏi cán bộ quản lý kinh tế phải có trình

độ và năng lực về nhiều mặt. Bởi vì, sử dụng các phương pháp kinh tế địi hỏi cán bộ
quản lý phải hiểu biết và thông thạo nhiều loại kiến thức và kinh nghiệm quản lý, đồng
thời phải có bản lĩnh và tính tự chủ cao.


Câu 15: Các cơng cụ lãnh đạo và quản lí?
Câu 16: Phong cách lãnh đạo và lựa chọn phong cách lãnh đạo?
* Phong cách lãnh đạo độc đoán, chuyên quyền (độc tài)
Phong cách lãnh đạo độc tài là phong cách mà theo đó người lãnh đạo sử dụng
triệt để quyền lực hay uy tín chức vụ của mình để tác động đến những người dưới quyền.
Phong cách lãnh đạo này thiên về sử dụng mệnh lệnh, ln địi hỏi cấp dưới phải phục
tùng tuyệt đối mọi mệnh lệnh. Người lãnh đạo thường dựa vào năng lực, kinh nghiệm và
uy tín chức vụ của mình để tự đề ra các quyết định rồi buộc cấp dưới phải làm theo ý
mình hoặc quyết định của mình.
Ưu điểm: phong cách này cho phép người lãnh đạo giải quyết nhanh các nhiệm
vụ vì ở họ có tính quyết đốn cao và dứt khốt khi đưa ra các quyết định quản lý, nắm bắt
được thời cơ và cơ hội.
Nhược điểm: có thái độ đối xử lạnh nhạt và quan cách, hay can thiệp vào công
việc của người khác nên không tận dụng được sức sáng tạo của những người dưới quyền.
Những người này dễ gây ra tình trạng bất ổn trong cơ quan, tạo cơ sở để phát sinh bè
phái, ảnh hưởng đến công việc chung. Người lãnh đạo có thể làm triệt tiêu tính sáng tạo
của nhân viên làm cho nhân viên cấp dưới có tâm lý lo sợ, có thể mang tới sự chống đối
của nhân viên cấp dưới.
* Phong cách lãnh đạo dân chủ
Phong cách lãnh đạo dân chủ là phong cách mà theo đó người lãnh đạo chủ yếu
sử dụng uy tín cá nhân đưa ra những tác động đến những người dưới quyền. Nói cách
khác họ rất ít sử dụng quyền lực hay uy tín chức vụ để tác động đến cấp dưới.
Phong cách lãnh đạo này thường sử dụng hình thức động viên khuyến khích,
khơng địi hỏi cấp dưới phải phục tùng tuyệt đối mọi mệnh lệnh của mình. Người lãnh
đạo thường thu thập ý kiến của những người dưới quyền, thu hút lôi cuốn cả tập thể và tổ

chức khơng chính thức.
Ưu điểm: Người lãnh đạo ln ln lắng nghe mọi ý kiến phản hồi từ phía nhân
viên để điều chỉnh kịp thời công việc hoặc các mối quan hệ trong tập thể. Phong cách
lãnh đạo dân chủ dường như được đặt vào vị trí trung gian khi nó điều hịa được sự độc
đốn và tính tự do, các cá nhân ln được khích lệ để đưa ra ý kiến, khích lệ tranh luận,


ai cũng có cơ hội để nói lên điều mình suy nghĩ và quan tâm, ngay cả đối với những cá
nhân bình thường rụt rè và kiệm lời. Điều đó làm cho các thành viên cảm thấy mình được
tơn trọng, cảm thất có ích, cảm thấy mình là một phần của nhóm và qua đó nhóm cũng có
nhiều cơ hội để lựa chọn hơn.
Nhược điểm: Người lãnh đạo tốn khá nhiều thời gian để ra quyết định và đôi khi
cũng khó đi đến thống nhất ý kiến trong một vấn đề cụ thể nếu khơng có người điều hành
đủ chun mơn, hiểu biết và sự quyết đốn. Khơng phải lúc nào cũng có thể lấy được ý
kiến của các thành viên vì cịn tùy xem vấn đề được đưa ra có thuộc phạm vi hiểu biết và
chun mơn của họ khơng. Trong trường hợp thành viên nhóm khơng đủ năng lực để có
thể thảo luận sâu về một vấn đề nêu ra, lúc đó cần có một trưởng nhóm đủ chuyên môn
và khả năng ra quyết định.
Phong cách lãnh đạo dân chủ phát huy được năng lực tập thể, phát huy được tính
sáng tạo của cấp dưới, quyết định của người lãnh đạo được cấp dưới chấp nhận và làm
theo. Tuy nhiên với phong cách này dễ là người “theo chân” cấp dưới, khó lựa chọn
quyết định cho mình và bỏ lỡ các thời cơ.
* Phong cách lãnh đạo tự do
Phong cách lãnh đạo tự do là phong cách mà theo đó người lãnh đạo rất ít sử dụng
quyền lực để tác động đến những người dưới quyền thậm chí khơng có những tác động
đến họ.
Trong phong cách này người lãnh đạo đóng vai trị là người cung cấp thơng tin,
người lãnh đạo không tham gia vào hoạt động của tập thể và sử dụng rất ít quyền lực của
mình để tác động đến những người dưới quyền. Họ phân tán quyền hạn cho cấp dưới để
cho cấp dưới sự độc lập cao và quyền tự do hành động lớn.

Ưu điểm: Phong cách lãnh đạo này tạo ra môi trường mở trong nhóm, trong cơ
quan. Mỗi thành viên đều có khuynh hướng trở thành chủ thể cung cấp những tư tưởng, ý
kiến để giải quyết những vấn đề cốt lõi do thực tiễn đặt ra.
Nhược điểm: Phong cách lãnh đạo tự do dễ tạo ra tâm lý buồn chán cho người
lãnh đạo, dễ dẫn đến tình trạng tùy tiện, lơ là trong công việc. Với phong cách này người
lãnh đạo có điều kiện thời gian để tập trung sức lực vào vấn đề chiến lược, tôn trọng và
phát huy tối đa quyền tự do và chủ động của cấp dưới, tạo điều kiện để cấp dưới tham gia
vào quá trình ra quyết định quản lý. Vì vậy có thể khai thác tài năng của những người


dưới quyền, quyết định của nhà quản lý dễ được chấp nhận và làm theo. Tuy nhiên phong
cách này khó kiểm sốt được cấp dưới, khơng phát huy được vai trị quản lý của người
•

lãnh đạo.
Sự lựa chọn phong cách lãnh đạo:
Ở đây, chúng tôi muốn so sánh 3 phong cách lãnh đạo (sự lãnh đạo) trên theo 1 số
tiêu chí sau
+ Xét về mặt lịch sử xuất hiện thì sự lãnh đạo độc tài ra đời sớm nhất, muộn nhất
là sự lãnh đạo tự do nó là biến dạng của sự lãnh đạo dân chủ.
+ Xét về mặt quan hệ: cả ba phong cách tuy là thể hiện các cấp độ khác nhau của
1 vấn đề song chúng có nét chung là đều được dùng để phát huy sự nỗ lực, tích cực của
cấp dưới.
+ Xét về mặt yếu tố trung tâm của sự lãnh đạo, mỗi phong cách đều có 1 yếu tố
trung tâm (nguồn) song khơng giống nhau. Trong phong cách lãnh đạo độc tài thì nhà
lãnh đạo là yếu tố nguồn. Trong phong cách lãnh đạo dân chủ, yếu tố nguồn là tập thể.
Còn trong phong cách lãnh đạo tự do thì lại bao gồm nhiều trung tâm của sự lãnh đạo. Có
thể mỗi thành viên, mỗi nhóm đều là một trung tâm nguồn.
+ Xét về mặt hoạt động của nhà lãnh đạo: nhìn chung cả ba nhà lãnh đạo theo ba
phong cách đều bận rộn, hao tâm tốn sức; song phong cách lãnh đạo độc tài đòi hỏi nhà

lãnh đạo phải chủ động và bận rộn hơn.
+ Xét về mặt trách nhiệm: cả ba phong cách địi hỏi 3 kiểu nhà lãnh đạo đều có
trách nhiệm như nhau về tất cả các vấn đề, lĩnh vực hoạt động của một tổ chức.
+ Xét về mặt quan niệm đạo đức: thông thường phong cách lãnh đạo độc tài,
chun chế thường bị chê là khơng tốt, ít "đắc nhân tâm" hơn.
+ Xét về tính hiệu quả: cả ba phong cách đều có ưu và nhược điểm. Điều quan
trọng là nhà lãnh đạo phải tự biết mình đang đứng truớc 1 điều kiện, tình huống, tổ chức
cụ thể nào để chọn 1 phong cách lãnh đạo phù hợp, có hiệu quả.
Vì vậy, chúng ta khơng thể khẳng định được phong cách lãnh đạo nào là hay nhất,
là tốt nhất. Điều đó cịn phụ thuộc vào những tình huống, điều kiện cụ thể của 1 đơn vị, tổ
chức nhất định. Để chọn 1 phong cách lãnh đạo phù hợp cho 1 tình huống, 1 tổ chức, nhà
lãnh đạo cần lưu ý đến đặc điểm tâm lý của từng loại người trong tập thể; đến mặt chủ
quan của bản thân; thái độ của mọi người trong tổ chức; đặc điểm của tình huống cụ thể...


Song quan trọng nhất vẫn là chọn 1 phong cách phù hợp với cá tính của từng loại người.
Nói cách khác là cần phải trả lời các câu hỏi cần phải độc tài, dân chủ, tự do với những
loại người nào. Theo lời khuyên của giáo sư Auren Uris thì:
Cần phải độc tài với những người hay có thái độ chống đối, thiếu khả năng tự
chủ; Cần phải dân chủ với những người có tinh thần hợp tác, tập thể; thích lối sống và
cách làm việc tập thể;
Cần phải tự do với những người có đầu óc tự chủ, khơng thích giao thiệp rộng.
Câu 17: Lí thuyết lãnh đạo theo tình huống và sự vận dụng vào thực tiễn?
Quan điểm của lý thuyết lãnh đạo theo tình huống dựa trên ý kiến cho rằng phong
cách lãnh đạo phù hợp nhất sẽ phụ thuộc vào tình huống. Hầu hết các thuyết lãnh đạo
theo tình huống đều giả định rằng người lãnh đạo hiệu quả phải vừa sáng suốt và vừa linh
động. Sau đây là các mơ hình lãnh đạo theo tình huống của Fiedler, Hersey và Blanchard,
và lý thuyết lãnh đạo đường dẫn-mục tiêu.
* Mơ hình của Fiedler
Mơ hình lãnh đạo này cho rằng kết quả làm việc của nhóm có hiệu quả hay

không là phụ thuộc vào phong cách lãnh đạo. Trong mơ hình này, Fiedler giả định
rằng phong cách của người lãnh đạo là không thay đổi và ông đưa ra những cách
lãnh đạo cũng như các yếu tố tình huống như sau:
- Phong cách lãnh đạo có 2 dạng
• Chú trọng đến mối quan hệ (mối quan hệ giữa lãnh đạo và cấp dưới)
• Chú trọng đến nhiệm vụ (quan tâm đến năng suất)
- Yếu tố tạo ra tình huống có 3 loại
• Mối quan hệ giữa người lãnh đạo và các thành viên trong nhóm. Mối quan
hệ này dựa trên mức độ tin cậy và tôn trọng lẫn nhau giữa người lãnh đạo và cấp
dưới.
• Cấu trúc nhiệm vụ. Cấu trúc này thể hiện công việc được giao có quy trình
như thế nào? Rõ ràng hay khơng rõ ràng. Như vậy cấu trúc nhiệm vụ cao muốn
nói đến nhóm được giao một nhiệm vụ cụ thể rõ ràng và ngược lại.
• Vị trí quyền lực (quyền lực từ vị trí người lãnh đạo đang nắm giữ). Quyền
lực từ vị trí thể hiện mức độ ảnh hưởng của người lãnh đạo đến các vấn đề như
tuyển dụng, sa thải, kỷ luận, thăng tiến và tăng lương.
Từ 3 biến tình huống này, Fiedler đưa ra 8 dạng tình huống khác nhau mà người
lãnh đạo có thể rơi vào như:


Các yếu tố tình
huống

I

II

II

IV

V

VI

VII

VIII

Quan hệ lãnh đạo
– nhân viên

Tốt

Tốt

Tốt

Tốt

Kém

Kém

Kém

Kém

Cấu trúc nhiệm
vụ

Cao

Cao

Thấp

Thấp

Cao

Cao

Thấp

Thấp

Vị trí quyền lực

Mạnh

Yếu

Mạnh

Yếu

Mạnh

Yếu

Mạnh

Yếu

- Khi người lãnh đạo rơi vào tình huống I, II, III, VII và VIII, thì tổ chức cần phải
bổ nhiệm một nhà lãnh đạo có phong cách chú trọng đến nhiệm vụ để kết quả thực hiện
cơng việc được tốt hơn.
- Khi tình huống là IV, V, VI, tổ chức cần áp dụng phong cách lãnh đạo chú trọng
đến mối quan hệ.
* Học thuyết tình huống của Hersey và Blanchard
Trong học thuyết này, tình huống liên quan đến mức độ 'sẵn sàng' của cấp dưới.
Tính sẵn sàng ở đây được định nghĩa là mức độ mà cấp dưới có khả năng hồn thành
nhiệm vụ và sẵn lịng hồn thành nhiệm vụ. Về phong cách lãnh đạo, cũng giống mơ hình
của Fiedler sẽ có 2 dạng phong cách lãnh đạo chính là chú trọng nhiệm vụ và chú trọng
quan hệ. Tuy nhiên, Hersey và Blanchard lại tiếp tục chia 2 dạng lãnh đạo này thành 4
hình thức lãnh đạo cụ thể tuỳ theo tính sẵn sàng của nhân viên.
- Chỉ đạo (nhiệm vụ cao-quan hệ thấp). Người lãnh đạo xác định vai trò và chỉ đạo
cho nhân viên cách thực hiện nhiệm vụ theo vai trò. Cách lãnh đạo này nhấn mạnh đến
hành vi trực tiếp tham gia công việc
- Hướng dẫn (nhiệm vụ cao-quan hệ cao). Người lãnh đạo áp dụng hành vi tham
gia trực tiếp cùng hành vi tham gia có tính hỗ trợ.
- Tham gia (nhiệm vụ thấp-quan hệ cao). Người lãnh đạo và cấp dưới cùng ra
quyết định. Vai trị chính của người lãnh đạo khi áp dụng phong cách này là khuyến
khích và truyền thông là chủ yếu.
- Ủy quyền (nhiệm vụ thấp-quan hệ thấp). Người lãnh đạo hướng dẫn và hỗ trợ rất
ít. Đối với tính sẵn sàng (SS) của cấp dưới, sẽ có 4 tình huống như sau:
- SS1. Cấp dưới khơng có khả năng và khơng sẵn lịng làm việc. Họ không đủ
năng lực và tự tin.

- SS2. Cấp dưới khơng có khả năng nhưng sẵn lịng làm việc. Họ có động lực
nhưng thiếu kỹ năng phù hợp.
- SS3. Cấp dưới có khả năng nhưng khơng sẵn lòng làm những điều người lãnh
đạo muốn
- SS4. Cấp dưới vừa có khả năng lại sẵn lịng làm những việc được yêu cầu.
Như vậy tùy theo mức độ sẵn sàng của cấp dưới mà người lãnh đạo có thể áp dụng
hình thức chỉ đạo, hướng dẫn, tham gia hay ủy quyền.
* Lý thuyết đường dẫn-mục tiêu
Trong nhiều năm qua, có rất nhiều học thuyết lãnh đạo tình huống được đề xuất,
nhưng lý thuyết đường dẫn-mục tiêu do Robert House khởi xướng được coi là phù hợp
hơn cả. Lý thuyết này dựa trên lý thuyết kỳ vọng trong động viên vì nó liên quan nhiều
phong cách lãnh đạo đối với từng nhân viên và từng tình huống cụ thể. Ý nghĩa của cụm
từ đường dẫn-mục tiêu thể hiện niềm tin cho rằng người lãnh đạo hiệu quả phải chỉ rõ
hướng làm việc cho cấp dưới nhằm đạt được các mục tiêu cơng việc đề ra mà khơng phải
gặp nhiều khó khăn, cản trở. Theo lý thuyết này, phong cách lãnh đạo được chia thành
các dạng:
- Chỉ huy. Phong cách lãnh đạo này giống như phong cách lãnh đạo chú trọng
nhiệm vụ. Lãnh đạo chỉ huy giúp cấp dưới biết được những kỳ vọng về họ, lập kế hoạch
làm việc và hướng dẫn cụ thể để hoàn thành nhiệm vụ.
- Hỗ trợ. Người lãnh đạo theo phong cách này thường thân thiện, dễ gần, làm cho
nhân viên cảm thấy công việc dễ chịu, đối xử công bằng với nhân viên, quan tâm đến nhu
cầu của họ. Phong cách lãnh đạo hỗ trợ tương đồng với phong cách chú trọng đến con
người của các lý thuyết trước đó.
- Tham gia. Lãnh đạo theo phong cách tham gia thể hiện qua việc khuyến khích
nhân viên cùng tham gia vào việc ra quyết định ngồi những cơng việc thường nhật của
mình. Người lãnh đạo tư vấn cho nhân viên, tìm hiểu những đề nghị của họ, quan tâm
đến ý kiến của họ trước khi ra quyết định.
- Định hướng thành tựu. Phong cách lãnh đạo này khuyến khích nhân viên làm
việc để đạt được kết quả cao nhất. Người lãnh đạo thiết lập các mục tiêu có tính thách

thức, cải thiện khơng ngừng kết quả làm việc của nhân viên, tăng sự tự tin cho nhân viên,
giúp họ nhận thấy trách nhiệm và hoàn thành các mục tiêu có nhiều thử thách.
Đối với tình huống, trong học thuyết này có hai dạng tình huống:


- Các yếu tố mơi trường nằm ngồi khả năng kiểm soát của cá nhân như cơ cấu
nhiệm vụ, hệ thống quyền lực chính thức, và nhóm làm việc.
- Các đặc điểm cá nhân của cấp dưới như khả năng tự chủ, kinh nghiệm và khả
năng nhận thức.
(1) Lãnh đạo chỉ huy sẽ làm tăng hài lòng cho nhân viên khi nhiệm vụ mơ hồ hay
mức căng thẳng, xung đột trong nhóm cao, khả năng tự chủ của cấp dưới thấp. Hành vi
lãnh đạo này có thể sẽ thừa khi cấp dưới có kinh nghiệm nhiều và khả năng nhận thức
cao.
(2) Lãnh đạo hỗ trợ sẽ làm tăng kết quả cơng việc và sự hài lịng của nhân viên khi
cấp dưới thực hiện những nhiệm vụ có tính rõ ràng, các mối quan hệ quyền lực chính
thức rõ ràng.
(3) Lãnh đạo tham gia khi cấp dưới có tính tự chủ cao
(4) Lãnh đạo theo hướng thành tựu sẽ tăng kỳ vọng của cấp dưới và giúp họ nỗ lực
để tăng kết quả cơng việc khi nhiệm vụ có cơ cấu mơ hồ.
Câu 18: Những phẩm chất và năng lực cần thiết đối với người cán bộ quản lí/ lãnh
đạo?

-

Những phẩm chất và năng lực cần thiết của người lãnh đạo.
* Quan điểm của các nhà khoa học
Stogdill (1948):Người lãnh đạo cần:
Hiểu biết, Uyên thâm, tự tin, sáng tạo, thấu hiểu cơng việc,
Khả năng thích nghi và phối hợp, tự lập, tính hành động,
Kỹ năng nói, trình bày

Ordray Tead: Người lãnh đão cần:
Sức khỏe thể chất, tinh thần
Hiểu rõ mục tiêu của tổ chức
Nhiệt tình trong cơng việc
Thân mật với người thừa hành
Liêm chính
Giỏi chun mơn
Quyết đốn
Thơng minh
Biết thuyết phục
Tự tin
* Quan điểm tâm lý học quản lý
a. Tố chất chính trị
- Thể hiện khuynh hướng tổ chức, sắp xếp bộ máy nhằm giành quyền điều khiển tổ
chức.


- Nắm vững và chấp hành đường lối, chính sách của đảng cầm quyền, tuân thủ

-

-

•
•
•
•

pháp luật.
- Xử lý các tình huống quản lý phù hợp với thơng lệ quốc tế và luật pháp sở tại.

- Ln tìm ra điểm thuận lợi trong các nghị quyết của Đảng cầm quyền.
- Trình độ tư duy lý luận và vận dụng chúng vào thực tiễn.
b. Tố chất sức khỏe
- Sức khỏe thể chất
+ Khơng bệnh tật mãn tính
+ Có sức bền, dẻo sai
+ Không bệnh tim mạch
Sức khỏe tinh thần
+ Tinh thần sáng suốt, minh mẫn
+ Không bị stress
+ Thần kinh vững vàng
+ Trí tuệ sắc bén, cơ động, linh họat
c. Phẩm chất nhân cách
NĂNG LỰC
- Năng lực chuyên môn.
+ Hiểu biết rõ về lĩnh vực chun mơn mình quản lý.
+ Có kiến thức sâu rộng về xã hội, văn hố, chính trị.
+ Có hiểu biết cơ bản về tài chính, kế tốn, nhân sự...
+ Có tri thức và kinh nghiệm quản lý.
+ Hiểu biết về tâm lý và khả năng thuyết phục người khác.
Năng lực quản lý:
+ Năng lực phân tích, phỏng đóan tốt.
+ Năng lực tổ chức
• Nhạy cảm về tổ chức
• Khả năng gây ảnh hưởng, điều khiển người khác.
• Sự am hiểu về con người
• Ĩc sáng tạo
• Khả năng quan sát
+ Năng lực ra quyết định quản lý.
+ Năng lực điều hòa, phối hợp họat động

+ Nặng lực sáng tạo
+ Năng lực dùng người phù hợp
PHẨM CHẤT
+ Xúc cảm, tình cảm.
Vị tha, nhân ái
Chân thành
Cơng bằng
+ Ý chí, hành động ý chí
Dũng cảm


•
•
•
•
•
•
•
•
•
•
•
•
•
•
•
•
•
•

Mạnh mẽ
Quyết đốn
Linh hoạt
Kiên quyết
+ Tính cách
Sự nhanh trí
Tính cởi mở
Ĩc suy xét sâu sắc
Tính tích cực hoạt động
Cầu tiến
Tính kiên trì
Tính Tổ chức,
Tính tự lập
Sự linh họat, mềm dẻo
Kiên quyết, kiềm chế
+ Khí chất
Người tổ chức – tính nóng .
Người tổ chức - linh hoạt.
Người tổ chức - tính đằm.
Người tổ chức - tính trầm
+ Xu hướng:
Có lý tưởng, lập trường, niềm tin vững vào sự phát triển tổ chức.
Câu 19: Uy tín của người lãnh đạo – quản lí: bản chất, vai trị và các loại uy tín của
nhà quản lí – lãnh đạo?
* Bản chất của uy tín:
Hình thành trong q trình giao tiếp với tư cách là một thành viên của xã hôi
- Trong xã hội có giai cấp, uy tín của người lãnh đạo, quản lí mang bản chất, chứa
đựng nội dung tư tưởng đạo đức của giai cấp mà người đó phục vụ.
- Là sự thống nhất giữa điều kiện khách quan với những nhân tố chủ quan.
* Vai trị của uy tín:

Uy tín của người lãnh đạo có vị trí rất lớn trong tập thể, nó được biểu hiện ở một
số phương diện sau:
Xây dựng được lòng tin của tập thể, của xã hội đối với lời nói hành động của
người lãnh đạo, đây chính là cơ sở của sự tín nhiệm;
Là động lực bên trong giúp người lãnh đạo dám nghĩ, dám làm, tự tin và sáng
tạo;
Giúp tăng cường nhịp điệu hoạt động của tập thể, nâng cao tinh thần và hiệu quả
công tác của người thừa hành;


Người lãnh đạo có uy tín thì mới có thể tổ chức quản lý được tập thể, mới có thể
giáo dục được con người.
Thực tế cho thấy uy tín của người lãnh đạo có ảnh hưởng rất lớn đối với tập thể.
Trong một tập thể mà người lãnh đạo có uy tín thì sức mạnh của nó được nhân lên nhiều
lần so với sức mạnh của từng người cộng lại. Nếu người lãnh đạo trở thành trung tâm của
tất cả tình cảm tốt đẹp, thì bầu khơng khí tâm lý của đơn vị luôn nhẹ nhàng, vui vẻ, thoải
mái.
Trong một tập thể mà người đứng đầu khơng có uy tín, thì sức mạnh của tập thể
yếu đi rất nhiều so với sức mạnh của mỗi thành viên cộng lại. Người lãnh đạo trở thành
cái cớ để phát triển những hành vi vô tổ chức, vô kỷ luật, là chỗ dựa tình cảm khơng lành
mạnh, là một thứ bung xung để mọi người xì xào, bàn tán, diễu cợt. Tâm trạng của tập
thể trở nên nặng nề, nghi kỵ, khó chịu và lo âu. Một người lãnh đạo thực sự có uy tín là
niềm hạnh phúc cho mọi thành viên, đồng thời là hạnh phúc lớn lao cho bản thân người
lãnh đạo. Và cũng chẳng có một nỗi bất hạnh của cả một tập thể nào bằng khi người lãnh
đạo là một người mất uy tín.
* Phân loại uy tín:
Thơng thường, người ta chia uy tín ra thành hai loại: uy tín đích thực và uy tín giả
danh.
a) Uy tín đích thực
Uy tín đích thực là sự kết hợp 1 cách đặc biệt khách quan giữa những phẩm chất

tư tưởng chính trị, tâm lý đạo đức và năng lực của người lãnh đạo. Uy tín đích thực
được hình thành và phát triển thông qua hoạt động và giao lưu của chủ thể và khách thể
trong quản lý, lãnh đạo nhằm tích cực hố q trình đó.
Uy tín đích thực được biểu hiện qua những phẩm chất tốt đẹp như :
Có tinh thần trách nhiệm, nhiệt tình, tích cực trong cơng việc;
Quan tâm và yêu thương đến mọi thành viên, có thái độ cơng bằng, bình đẳng,
tin tưởng mọi người;
Có sự tơn trọng cấp dưới, có lịng nhân ái, đối xử tế nhị và lịch sự với cấp dưới;
Trung thực, chăm chỉ, gương mẫu, cần kiệm liêm chính, chí cơng vơ tư. Những
cá tính quan trọng của người lãnh đạo như: