Phát triển nguồn nhân lực trong các trường đại học ngoài công lập trên địa bàn thành phố hà nội (tt)

VIỆN HÀN LÂM
KHOA HỌC XÃ HỘI VIỆT NAM
HỌC VIỆN KHOA HỌC XÃ HỘI

NGUYỄN TRỌNG ĐẶNG

PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TRONG CÁC
TRƯỜNG ĐẠI HỌC NGOÀI CÔNG LẬP
TRÊN ĐỊA BÀN THÀNH PHỐ HÀ NỘI

Chuyên ngành:

Quản lý kinh tế

Mã số:

62 34 04 10

TÓM TẮT LUẬN ÁN TIẾN SĨ KINH TẾ

HÀ NỘI - 2017


Công trình được hoàn thành tại:

HỌC VIỆN KHOA HỌC XÃ HỘI
VIỆN HÀN LÂM KHOA HỌC XÃ HỘI VIỆT NAM
Tập thể hướng dẫn khoa học:
GS.TS. ĐỖ HOÀI NAM
PGS.TS. VŨ PHÁN
Phản biện 1: GS.TS. NGUYỄN KẾ TUẤN

Phản biện 2: PGS.TS. HOÀNG VĂN HẢI
Phản biện 3: PGS.TS. NGUYỄN DANH SƠN

Luận án sẽ được bảo vệ trước Hội đồng chấm luận án cấp
Học viện, tại: Học viện Khoa học xã hội, 477 Nguyễn Trãi, Thanh
Xuân, Hà Nội

Vào hồi

giờ, ngày .... tháng … năm 2017

Có thể tìm hiểu luận án tại:
- Thư viện Quốc gia
-Thư viện Học viện Khoa học xã hội


DANH MỤC CÔNG TRÌNH CÔNG BỐ CỦA TÁC GIẢ

1. Nguyễn Trọng Đặng (2016), "Phát triển nhân lực giảng
viên tại các trường đại học ngoài công lập trên địa bàn thành
phố Hà Nội", Tạp chí Kinh tế và Dự báo, (Số 19/ 08/2016), tr.
51-52.
2. Nguyễn Trọng Đặng (2016), "Phát triển nguồn nhân lực
giảng viên cho đại học ngoài công lập tại Việt Nam", Tạp chí
Thông tin và Dự báo Kinh tế - Xã hội, (Số 128/ 8-2016), tr. 23-28.
3. Nguyễn Trọng Đặng (2013), “Tình hình phát triển nguồn
nhân lực công nghệ - truyền thông đáp ứng yêu cầu phát triển
kinh tế - xã hội ở nước ta trong những năm gần đây”, Tạp chí
Giáo dục, (Số đặc biệt 7/2013), tr. 127-129.

MỞ ĐẦU
1. Tính cấp thiết của đề tài
Trong thời đại kinh tế tri thức, năng lực cạnh tranh của các nền kinh tế
quốc gia ngày càng phụ thuộc vào trình độ, chất lượng của nguồn nhân
lực. Nguồn nhân lực chất lượng cao, năng động và sáng tạo dựa trên tri
thức khoa học và công nghệ hiện đại ngày càng nổi lên như một loại
nguồn lực hàng đầu, dẫn dắt, chi phối các nguồn lực khác, quyết định lợi
thế cạnh tranh của một quốc gia hay một tổ chức.
Trong điều kiện đó, sự phát triển hệ thống giáo dục và đào tạo, đặc
biệt là hệ thống giáo dục đại học đã được xác định là một công cụ quan
trọng hàng đầu để phát triển nhanh nguồn nhân lực đồng bộ về cơ cấu, số
lượng và chất lượng đáp ứng yêu cầu phát triển nhanh và bền vững kinh tế
- xã hội của một nước trong bối cảnh biến đổi khí hậu, toàn cầu hóa và hội
nhập.
Nguồn nhân lực trong các trường đại học, trước hết là nguồn nhân lực
giảng viên lại là yếu tố then chốt, quyết định chất lượng đào tạo của các
trường đại học, đồng thời hoàn thành sứ mạng nâng cao dân trí và phát
triển nguồn nhân lực chất lượng cao cho đất nước.
Bên cạnh những thành tựu đạt được trong gần 30 năm đổi mới và phát
triển, hiện nay nguồn nhân lực, đặc biệt là nguồn nhân lực giảng viên một bộ phận chủ chốt của nguồn nhân lực trong các trường đại học ngoài
công lập đang bộc lộ rất nhiều khó khăn, yếu kém: giảng viên cơ hữu
thiếu về số lượng; cơ cấu ngành nghề chưa phù hợp, cơ cấu độ tuổi,... còn
nhiều bất cập; chất lượng đội ngũ giảng viên chưa đáp ứng được yêu cầu
của giáo dục đại học trong thời kỳ hội nhập. Số lượng giảng viên thỉnh
giảng chiếm tỷ trọng rất lớn - hầu hết chiếm trên 50% đội ngũ giảng
viên...
Trước thực trạng đó, việc tìm kiếm các giải pháp để phát triển nguồn
nhân lực giảng viên đủ về số lượng, mạnh về chất lượng, có cơ cấu hợp lý
đáp ứng các yêu cầu trong thời kỳ mới là nhiệm vụ vô cùng cần thiết đặt

ra cho hệ thống trường đại học ngoài công lập, trong đó có các trường đại
học ngoài công lập trên địa bàn thành phố Hà Nội.
Trước thực trạng đó, việc tìm kiếm các giải pháp để phát triển nguồn
nhân lực giảng viên đủ về số lượng, mạnh về chất lượng, có cơ cấu hợp lý
đáp ứng các yêu cầu trong thời kỳ mới là nhiệm vụ vô cùng cần thiết đặt
ra cho hệ thống trường đại học ngoài công lập, trong đó có các trường đại
học ngoài công lập trên địa bàn thành phố Hà Nội.
Hiện nay, đã có nhiều công trình nghiên cứu về phát triển nguồn nhân
lực nhưng phần lớn lại tập trung vào công tác phát triển nguồn nhân lực
1


tại các doanh nghiệp; công tác đào tạo và phát triển đội ngũ giảng viên
trong các trường đại học công lập. Theo hiểu biết của tác giả thì chưa có
đề tài hoặc công trình nghiên cứu nào nghiên cứu một cách hệ thống, toàn
diện và trực diện đến công tác phát triển nguồn nhân lực trong hệ thống
các trường đại học ngoài công lập cả nước nói chung và trên địa bàn Hà
Nội nói riêng.
Xuất phát từ lý do trên, đề tài nghiên cứu “Phát triển nguồn nhân lực
trong các trường đại học ngoài công lập trên địa bàn thành phố Hà
Nội”, nhằm góp phần tìm ra giải pháp phát triển nguồn nhân lực giảng
viên - một bộ phận chủ chốt của nguồn nhân lực trong các trường đại học
ngoài công lập đảm bảo: đủ về số lượng, mạnh về chất lượng, phù hợp về
cơ cấu đáp ứng các yêu cầu trong thời kỳ mới, góp phần phát triển bền
vững hệ thống trường đại học ngoài công lập theo đúng chủ trương xã hội
hóa của Đảng và Nhà nước.
Lý do chọn Hà Nội làm địa bàn khảo sát, nghiên cứu vì tác giả đang
công tác tại một trường đại học ngoài công lập ở Hà Nội, am hiểu về các
trường đại học ngoài công lập ở Hà Nội hơn là ở các địa phương khác.
Việc mở rộng địa bàn nghiên cứu ra cả nước đòi hỏi thời gian và kinh phí

mà nghiên cứu sinh không có điều kiện thực hiện.
2. Mục đích và nhiệm vụ nghiên cứu của luận án
2.1. Mục đích nghiên cứu
- Mục đích chung: Trên cơ sở tập hợp có hệ thống những vấn đề lý
luận có liên quan và phân tích toàn diện, sâu sắc thực trạng công tác phát
triển nguồn nhân lực giảng viên của các trường đại học ngoài công lập
trên địa bàn thành phố Hà Nội, đề xuất một hệ thống đồng bộ các giải
pháp nhằm phát triển nguồn nhân lực giảng viên trong các trường đại học
ngoài công lập trên địa bàn thành phố Hà Nội đến năm 2020 và tầm nhìn
đến năm 2030.
- Mục đích cụ thể: Để thực hiện mục đích chung nêu trên luận án tập
trung trả lời 4 câu hỏi nghiên cứu chính được đặt ra là:
(1) Nội dung phát triển nguồn nhân lực giảng viên trong các trường đại
học ngoài công lập đã được nghiên cứu như thế nào ở trong nước và ngoài
nước?
(2) Các tiếp cận và khung lý thuyết cho phát triển nguồn nhân lực
giảng viên trong các trường đại học ngoài công lập như thế nào? Kinh
ngiệm quốc tế ra sao?
(3) Thực trạng công tác phát triển nguồn nhân lực giảng viên trong các
trường đại học ngoài công lập trên địa bàn thành phố Hà Nội như thế nào?
Nguồn nhân lực giảng viên đã đáp ứng yêu cầu hay chưa?
2


(4) Cần có các giải pháp chủ yếu nào để phát triển nguồn nhân lực
giảng viên trong các trường đại học ngoài công lập trên địa bàn thành phố
Hà Nội?
2.2. Nhiệm vụ nghiên cứu
- Hệ thống hóa cơ sở lý luận có liên quan và kinh nghiệm quốc tế về
phát triển nguồn nhân lực giảng viên trong các trường đại học ngoài công

lập để xây dựng khung lý thuyết phát triển nguồn nhân lực giảng viên
trong các trường đại học ngoài công lập.
- Sử dụng các phương pháp để phân tích, đánh giá thực trạng công tác
phát triển nguồn nhân lực giảng viên trong các trường đại học ngoài công
lập trên địa bàn thành phố Hà Nội, phát hiện những hạn chế, yếu kém và phân
tích nguyên nhân.
- Đề xuất một hệ thống đồng bộ các giải pháp có căn cứ khoa học và
thực tiễn nhằm phát triển nguồn nhân lực giảng viên trong các trường đại
học ngoài công lập trên địa bàn thành phố Hà Nội đến năm 2020, tầm
nhìn đến năm 2030.
3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu của luận án
3.1. Đối tượng nghiên cứu
Đối tượng nghiên cứu của luận án là vấn đề phát triển nguồn nhân lực
trong các trường đại học ngoài công lập trên địa bàn Thành phố Hà Nội.
3.2. Phạm vi nghiên cứu
- Phạm vi nội dung: Nguồn nhân lực trong các trường đại học ngoài
công lập được hiểu là những người tham gia vào quá trình đào tạo và phục
vụ đào tạo, bao gồm: giảng viên, cán bộ quản lý, nhân viên phục vụ cho
quá trình đào tạo. Luận án chỉ tập trung phân tích sâu thực trạng phát triển
nguồn nhân lực giảng viên (GV cơ hữu) - lực lượng chủ chốt của nguồn
nhân lực trong các trường đại học, có ý nghĩa quyết định đến sự phát triển
của các trường đại học ngoài công lập một cách bền vững.
- Phạm vi không gian: Lấy đối tượng khảo sát đại diện là 05 trường đại
học ngoài công lập trên địa bàn thành phố Hà Nội: Đại học dân lập
Phương Đông, Đại học Kinh doanh và Công nghệ Hà Nội, Đại học Thăng
Long, Đại học Đại Nam, Đại học Thành Đô để từ đó rút ra điểm chung
trong công tác phát triển nguồn nhân lực giảng viên của các trường đại học
ngoài công lập trên địa bàn thành phố Hà Nội.
- Phạm vi thời gian: các số liệu về công tác phát triển nguồn nhân lực
giảng viên được tập trung khảo sát từ năm học 2010-2011 đến năm học

2014-2015.
4. Phương pháp luận và phương pháp nghiên cứu của luận án
4.1. Cách tiếp cận nghiên cứu
3


Cách tiếp cận của luận án là duy vật biện chứng, duy vật lịch sử để
nhìn nhận, đánh giá nguồn nhân lực giảng viên, bộ phận nguồn nhân lực
quan trọng nhất hiện nay trong các trường đại học ngoài công lập trong
bối cảnh phát triển mới của đất nước, trên cơ sở một khung phân tích lý
thuyết và thực tiễn có căn cứ khoa học.
4.2. Phương pháp nghiên cứu của luận án
Phương pháp nghiên cứu của luận án: phương pháp thống kê, tổng
hợp, phương pháp so sánh, phân tích số liệu, phương pháp điều tra xã hội
học, phương pháp chuyên gia,…
5. Đóng góp mới về khoa học của luận án
- Thứ nhất, luận án góp phần làm rõ một số vấn đề lý luận và thực tiễn
về phát triển nguồn nhân lực nói chung, phát triển nguồn nhân lực giảng
viên trong trường đại học nói riêng, kết hợp đúc rút thực tiễn và kinh
nghiệm quốc tế, tác giả đã đi xây dựng khung lý thuyết phát triển nguồn
nhân lực giảng viên trong các trường đại học ngoài công lập.
- Thứ hai, luận án đã phân tích thực trạng công tác phát triển nguồn
nhân lực giảng viên của các trường đại học ngoài công lập trên địa bàn
Thành phố Hà Nội, phát hiện những hạn chế, tồn tại và tìm ra những
nguyên nhân hạn chế cho công tác phát triển nguồn nhân lực giảng viên
mà các trường này đang gặp phải.
- Thứ ba, luận án đề xuất một hệ thống đồng bộ các giải pháp có căn
cứ khoa học và thực tiễn nhằm phát triển nguồn nhân lực giảng viên trong
các trường đại học ngoài công lập trên địa bàn thành phố Hà Nội đến năm
2020 và tầm nhìn đến năm 2030.

6. Ý nghĩa lý luận và thực tiễn của luận án
6.1. Về lý luận
- Luận án đã hệ thống hóa và làm rõ hơn cơ sở lý luận về phát triển
nguồn nhân lực nói chung, phát triển nguồn nhân lực giảng viên trong
trường đại học ngoài công lập nói riêng. Qua đó, góp phần tạo nền tảng lý
luận cho vấn đề phát triển nguồn nhân lực giảng viên trong các trường đại
học ngoài công lập.
- Luận án đã tổng kết kinh nghiệm quốc tế về phát triển nguồn nhân
lực giảng viên và rút ra bài học kinh nghiệm cho các trường đại học ngoài
công lập Việt Nam tham khảo trong phát triển nguồn nhân lực giảng viên.
6.2. Về thực tiễn
- Luận án tập trung phân tích, đánh giá thực trạng và đưa ra bức tranh
tổng thể phát triển nguồn nhân lực giảng viên của các trường đại học
ngoài công lập trên địa bàn thành phố Hà Nội; phát hiện những hạn chế,
tồn tại và phân tích nguyên nhân gây nên hạn chế cho công tác phát triển
4


nguồn nhân lực giảng viên mà các trường đại học ngoài công lập đang
gặp phải.
- Kết quả nghiên cứu của luận án sẽ là tài liệu tham khảo bổ ích trong
việc hoạch định và triển khai các chính sách phát triển nguồn nhân lực
giảng viên cho các trường đại học ngoài công lập trên địa bàn thành phố
Hà Nội nói riêng và hệ thống giáo dục đại học ngoài công lập nói chung.
Đổng thời dùng làm tài liệu tham khảo, nghiên cứu cho các nghiên cứu
sinh, học viên cao học, cử nhân học tập nghiên cứu chuyên ngành Quản lý
kinh tế.
7. Cơ cấu của luận án
Ngoài phần mở đầu, kết luận, danh mục tài liệu tham khảo và phụ lục,
luận án có kết cấu 4 chương gồm:

- Chương 1. Tổng quan tình hình nghiên cứu liên quan đến đề tài luận
án
- Chương 2. Một số vấn đề lý luận và thực tiễn phát triển nguồn nhân
lực trong các trường đại học ngoài công lập.
- Chương 3. Thực trạng phát triển nguồn nhân lực giảng viên trong các
trường đại học ngoài công lập trên địa bàn Thành phố Hà Nội.
- Chương 4. Giải pháp phát triển nguồn nhân lực giảng viên trong các
trường đại học ngoài công lập trên địa bàn Thành phố Hà Nội.
CHƯƠNG 1
TỔNG QUAN TÌNH HÌNH NGHIÊN CỨU LIÊN QUAN ĐẾN ĐỀ
TÀI LUẬN ÁN
1.1. Tổng quan nghiên cứu về phát triển nguồn nhân lực và phát triển
nguồn nhân lực giảng viên trên thế giới
1.1.1. Các nghiên cứu về vốn nhân lực: điển hình là triết gia người
Scotland, Adam Smith (1723 - 1790) là Alfred Marshall (1920) đã định
nghĩa vốn nhân lực như là một tài sản của cá nhân bao gồm sức lực, năng
lực cá nhân và tài năng trực tiếp mang lại hiệu quả hoạt động cho tổ chức.
Các nghiên cứu về nguồn nhân lực (NNL): của tác giả Stanley
L.Falk (1966); Nghiên cứu của William R. Racey (1991) đã nên lên khái
niệm NNL.
1.1.2. Các nghiên cứu về phát triển nguồn nhân lực: điển hình là
nghiên cứu của nhà xã hội học người Mỹ, Leonard Nadle. Nghiên cứu về
chiến lược quản trị NNL của tiến sĩ Chris Hendry (1995), tác giả chứng
minh: chiến lược quản trị NNL, trong đó chứa đựng chiến lược phát triển
NNL có liên quan chặt chẽ đến chiến lược phát triển của tổ chức, ...
5


1.1.3. Các nghiên cứu về phát triển nguồn nhân lực giảng viên
(NNLGV): cũng được sự quan tâm nghiên cứu của nhiều tổ chức, nhiều

nhà khoa học trên thế giới, như của UNESCO (1994) và của Daniel R.
Beerens (2003),... Các công trình khoa học này nêu lên nội dung của phát
triển NNLGV phải đảm bảo đáp ứng yêu cầu về số lượng, cơ cấu, chất
lượng để thực hiện tốt mục tiêu nâng cao chất lượng và hiệu quả của
giáo dục đại học.
1.2. Tổng quan nghiên cứu về phát triển nguồn nhân lực và phát triển
nguồn nhân lực giảng viên ở Việt Nam
1.2.1. Các nghiên cứu về nguồn nhân lực: Nghiên cứu về vai trò của
NNL với sự phát triển quốc gia của tác giả Nguyễn Văn Khánh (2010);
nghiên cứu về lý thuyết NNL của PGS.TS. Trần Kim Dung (2011), của
Th.S Vũ Thùy Dương và TS. Hoàng Văn Hải (2011).
1.2.2. Các nghiên cứu về phát triển NNL: Nghiên cứu về phát triển
NNL xã hội của GS. TS. Bùi Văn Nhơn (2006). Nghiên cứu về khái niệm
phát triển NNL của PGS.TS Trần Văn Cầu và PGS.TS Mai Quốc Chánh
(2012). Đề cập đến vai trò của giáo dục đào tạo trong việc phát triển
NNL, có tác giả Lê Thị Ái Lâm (2003), nghiên cứu của PGS.TS, Trần
Khánh Đức (2010), nghiên cứu của GS.TS Chu Văn Cấp (2012) và một
số nghiên cứu khác. Các nghiên cứu đều cho rằng phát triển NNL có mối
quan hệ biện chứng với giáo dục đào tạo.
1.2.3. Các nghiên cứu về phát triển NNL giảng viên: Các công trình
của các tác giả: TS. Đỗ Minh Cương và PGS.TS Nguyễn Thị Doan (2001)
với “Phát triển nguồn nhân lực giáo dục đại học Việt Nam” nghiên cứu
của PGS.TS Lê Đức Ngọc (2004) hay nghiên cứu của nhóm tác giả: Phạm
Trọng Quát và các cộng sự (2009). Luận án tiến sĩ của Nguyễn Văn Đệ
(2010), Nguyễn Văn Lâm (2015)v.v... Các công trình nghiên cứu trên có
những đóng góp nhất định trong việc tìm ra những giải pháp nhằm phát
triển NNL và phát triển NNLGV trong các trường đại học nói riêng.
1.3. Các kết luận rút ra từ tổng quan nghiên cứu và hướng nghiên
cứu của luận án
1.3.1. Những giá trị của các công trình nghiên cứu đã có sự thống

nhất mà luận án tham khảo và kế thừa: Các công trình nghiên cứu ở trên
đã có nhiều đóng góp có ý nghĩa về mặt khoa học, làm sáng tỏ nhiều vấn
đề như NNL, phát triển NNL, nhân tài, trí thức và phát triển NNL trong
các trường đại học và phát triển NNLGV. Các công trình nghiên cứu giúp
cho tác giả có thêm cơ sở khoa học, các căn cứ lý luận - thực tiễn để luận
giải và làm sáng tỏ các nội dung nghiên cứu của đề tài luận án.
1.3.2. Khoảng trống cần tiếp tục nghiên cứu: Vấn đề phát triển NNL
trong đó có NNLGV trong các trường đại học ngoài công lập (ĐHNCL):
6


phát triển NNL trong các trường ĐHNCL trong giai đoạn hiện nay có gì
khác so với phát triển NNL trong các tổ chức nói chung và các trường
ĐHCL nói riêng? Những khó khăn mà các trường ĐHNCL đang gặp phải
trong giai đoạn hiện nay liên quan đến phát triển NNL là gì? Định hướng
nào cho việc phát triển bền vững của các trường ĐHNCL mà trong đó
việc phát triển NNLGV giữ vai trò rất cơ bản? Khoảng trống về mặt lý
luận, đặc biệt là về mặt thực tiễn này, cũng như tầm quan trọng của vấn đề
nghiên cứu trong bối cảnh mới đã đặt ra một cách cấp thiết và đó là nội
dung chính mà đề tài luận án tiếp tục nghiên cứu để góp phần làm sáng tỏ.
1.3.3. Hướng nghiên cứu trọng tâm của luận án: Hệ thống hóa cơ sở
lý luận có liên quan đến phát triển NNLGV như: khái niệm NNL, NNL
trong trường đại học và NNLGV, phát triển NNL. Luận án cũng đi tìm
hiểu các kinh nghiệm quốc tế về phát triển NNLGV trong các trường đại
học để từ đó đi xây dựng khung lý thuyết về phát triển NNLGV trong các
trường ĐHNCL. Sử dụng các phương pháp thống kê, tổng hợp, phương
pháp so sánh, phân tích số liệu, phương pháp điều tra xã hội học, phương
pháp chuyên gia,… để phân tích, đánh giá thực trạng công tác phát triển
NNLGV trong các trường ĐHNCL trên địa bàn thành phố Hà Nội dưới
các góc độ: quản lý sự phát triển và thực hiện nội dung phát triển

NNLGV, từ đó phát hiện những hạn chế, yếu kém và phân tích nguyên
nhân của những hạn chế đó. Trên cơ sở phát hiện những hạn chế, yếu kém
và phân tích nguyên nhân gây nên hạn chế trong công tác phát triển
NNLGV của các trường ĐHNCL trên địa bàn thành phố Hà Nội, kết hợp
tìm hiểu định hướng phát triển NNLGV của các trường đến năm 2020,
tầm nhìn đến năm 2030 luận án sẽ tập trung vào đề xuất một hệ thống
đồng bộ các giải pháp có căn cứ khoa học và thực tiễn nhằm phát triển
NNLGV trong các trường ĐHNCL trên địa bàn thành phố Hà Nội đến
năm 2020 và tầm nhìn đến năm 2030.
CHƯƠNG 2
MỘT SỐ VẤN ĐỀ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN PHÁT TRIỂN
NGUỒN NHÂN LỰC TRONG CÁC TRƯỜNG ĐẠI HỌC
NGOÀI CÔNG LẬP
2.1. Các khái niệm cơ bản
2.1.1. Khái niệm nguồn nhân lực
Có rất nhiều khái niệm của các tác giả trong và ngoài nước đề cập đến
khái niệm NNL. Xem xét dưới các góc độ khác nhau có thể có những khái
niệm khác nhau về NNL, những khái niệm trên cho thấy nguồn lực con
7


người có thể tham gia vào quá trình lao động, là tổng thể các yếu tố về:
quy mô của lực lượng lao động; cơ cấu của lực lượng lao động, chất
lượng NNL.
Trong luận án này khái niệm NNL được hiểu là: Nguồn nhân lực là
tổng thể số lượng, chất lượng con người và cơ cấu với các tiêu chí về thế
lực, trí lực, phẩm chất đạo đức nghề nghiệp để hoàn thành tốt mục tiêu nhiệm
vụ phát triển của tổ chức ở từng giai đoạn cụ thể.
2.1.2. Khái niệm vốn nhân lực
Nhà kinh tế học cổ điển Adam Smith (1723 - 1790) là người đầu tiên

đưa khái niệm về vốn nhân lực, tiếp sau ông còn nhiều tác giả nghiên cứu
về vốn nhân lực như: tác giả Alfred Marshall hay nhà kinh tế học nổi
tiếng Gary Stanley Becker. Vốn nhân lực (Human Capital) là tổng hợp
các kiến thức, kỹ năng, kinh nghiệm nghề nghiệp và những khả năng có
thể khai thác của người lao động. Chính vì vậy, vốn nhân lực là cốt lõi
của nguồn nhân lực.
2.1.3. Nguồn nhân lực trong các trường đại học ngoài công lập
Nguồn nhân lực trong các trường đại học nói chung và ĐHNCL nói
riêng được hiểu là những người tham gia vào quá trình đào tạo và phục vụ
đào tạo bao gồm: đội ngũ GV, cán bộ quản lý các cấp và đội ngũ những
người phục vụ cho quá trình đào tạo cùng tất cả những kiến thức chuyên
môn, những kỹ năng, năng lực, phẩm chất đạo đức và sức khoẻ của họ.
NNLGV trong trường đại học đóng vai trò đặc biệt quan trọng tạo nên
uy tín, hình ảnh của nhà trường. Chất lượng đào tạo của một trường đại
học trước hết phụ thuộc vào NNLGV - “cỗ máy cái”, NNL chủ chốt của
nhà trường.
2.1.4. Phát triển nguồn nhân lực
Có nhiều các nghiên cứu của các học giả trong và ngoài nước đề cập
đến khái niệm phát triển NNL. Điển hình có thể kể đến khái niệm của các
tác giả Nadler, L. & Nadler Z : “phát triển nguồn nhân lực là làm tăng
kinh nghiệm học được trong một khoảng thời gian xác định để tăng cơ hội
nâng cao năng lực thực hiện công việc”, của tác giả Yoshihara Kunio hay
của một số học giả trong nước như của tác giả Bùi Văn Nhơn hay của các
tác giả Trần Văn Cầu và Mai Quốc Chánh: “phát triển NNL là quá trình
tăng lên về mặt số lượng NNL và nâng cao về mặt chất lượng NNL, tạo ra
cơ cấu NNL ngày càng hợp lý... ”, ,... mỗi khái niệm của các tác giả nói
trên có cách tiếp cận riêng về phát triển NNL.
Trong luận án này, Phát triển NNL được hiểu là toàn bộ các hoạt động
có liên quan trực tiếp đến tuyển dụng, đào tạo bồi dưỡng, tổ chức sử
dụng, đãi ngộ, kiểm tra đánh giá gắn liền với công tác quy hoạch, quản lý

và chính sách nhằm làm tăng số lượng, nâng cao chất lượng nguồn nhân
8


lực về các mặt: năng lực, trình độ chuyên môn, phẩm chất đạo đức nghề
nghiệp và xây dựng cơ cấu NNL hợp lý nhằm đáp ứng yêu cầu phát triển
và quản lý của tổ chức.
2.1.5. Giảng viên - nguồn nhân lực chủ chốt trong các trường đại
học ngoài công lập
2.1.5.1. Khái niệm, nhiệm vụ, quyền hạn của giảng viên
2.1.5.2. Đặc điểm của NNL giảng viên đại học ngoài công lập
- Đặc điểm chung của NNLGV trong các trường đại học.
- Đặc điểm riêng của NNLGV trong các trường ĐHNCL.
2.2. Khái niệm, đặc điểm và vai trò của trường đại học ngoài công lập
2.2.1. Khái niệm trường đại học ngoài công lập
Các trường ĐHNCL hoạt động chủ yếu từ nguồn vốn ngoài ngân sách
Nhà nước. Trường ĐHNCL bình đẳng với trường ĐHCL về nhiệm vụ và
quyền hạn của nhà trường, của GV, người học; hệ thống văn bằng, chứng
chỉ của trường ĐHNCL nằm trong hệ thống văn bằng chứng chỉ do Nhà
nước quản lý.
2.2.2. Một số đặc điểm của trường đại học ngoài công lập có ảnh
hưởng đến phát triển nguồn nhân lực giảng viên
2.1.2.1. Một số điểm giống nhau giữa trường đại học ngoài công lập
và trường đại học công lập
2.1.2.2. Những điểm khác nhau cơ bản giữa trường đại học ngoài
công lập và trường đại học công lập
- Về mặt sở hữu
- Về mặt tài chính
- Về mặt tổ chức nhân sự
2.2.3. Vai trò của các trường đại học ngoài công lập

2.2.4. Vai trò quản lý nhà nước đối với các trường đại học ngoài
công lập ở Việt Nam
2.3. Nội dung và các tiêu chí phát triển nguồn nhân lực giảng viên
trong các trường đại học ngoài công lập
2.3.1. Nội dung phát triển nguồn nhân lực giảng viên trong các
trường đại học ngoài công lập
2.1.1. Quy hoạch phát triển nguồn nhân lực giảng viên trong các
trường đại học ngoài công lập
Quy hoạch phát triển NNLGV là xây dựng kế hoạch dài hạn bố trí, sắp
xếp NNLGV trong phạm vi quản lý. Quy hoạch phải thực hiện theo các
nguyên tắc: đảm bảo duy trì đủ về số lượng, cơ cấu cân đối về trình độ,
ngành nghề, độ tuổi, giới tính..., có đủ trình độ, năng lực, phẩm chất đáp
ứng được mục tiêu phát triển của trường ĐHNCL.

9


2.3.1.2. Tuyển chọn và sử dụng nguồn nhân lực giảng viên
Việc tuyển chọn NNLGV giải quyết sự thiếu hụt NNLGV trong thời
điểm hiện tại đồng thời hướng vào việc đáp ứng các yêu cầu thực hiện
mục tiêu, sứ mệnh của nhà trường.
Sử dụng NNLGV nhằm phát huy tối đa khả năng hiện có của NNLGV
để hoàn thành được mục tiêu đào tạo của nhà trường. Sử dụng NNLGV
phải gắn với việc đào tạo, bồi dưỡng và tạo môi trường phát triển.
2.3.1.3. Đào tạo và bồi dưỡng nguồn nhân lực giảng viên
Đào tạo NNLGV là các hoạt động học tập để nâng cao trình độ, kỹ
năng của người GV. Đào tạo gồm: đào tạo trong công việc, đào tạo ngoài
công việc.
Bồi dưỡng là cập nhật, bổ túc thêm một số kiến thức, kỹ năng cần
thiết, nâng cao hiểu biết sau khi đã được đào tạo cơ bản,... Bồi dưỡng tại

trường, bồi dưỡng ngắn hạn, bồi dưỡng qua tự học, tự rèn luyện.
2.3.1.4. Đánh giá hiệu quả thực hiện công việc của NNL giảng viên
Đánh giá hiệu quả thực hiện công việc của NNLGV là quá trình nhà
quản trị xem xét nhằm đánh giá một cách có hệ thống hiệu quả công việc
và năng lực của GV, bao gồm kết quả công việc, phương pháp làm việc,
những phẩm chất và kỹ năng thực hiện công việc.
2.3.1.5. Chính sách đãi ngộ nguồn nhân lực giảng viên
- Đãi ngộ tài chính: là hình thức đãi ngộ được thực hiện bằng các công
cụ tài chính, như: tiền lương, tiền thưởng, phụ cấp, phúc lợi, trợ cấp, cổ
phần,...
- Đãi ngộ phi tài chính: là quá trình chăm lo đời sống tinh thần của
NNL thông qua các công cụ không phải tiền bạc, như: đãi ngộ thông qua
môi trường làm việc và xây dựng các chính sách, hình thức khuyến khích
về mặt tinh thần.
2.3.2. Các tiêu chí đánh giá sự phát triển nguồn nhân lực giảng viên
trong các trường đại học ngoài công lập
2.3.2.1. Số lượng và biến động của số lượng giảng viên
Số lượng GV là biểu thị về mặt định lượng của NNLGV, nó phản ánh
quy mô của GV tương ứng với quy mô SV của mỗi trường đại học. Sự
biến động của số lượng GV là sự thay đổi quy mô GV phù hợp với sự
thay đổi quy mô SV. Phát triển NNLGV về mặt số lượng thực chất là sự
gia tăng về quy mô NNLGV, đảm bảo đáp ứng quy định về số lượng
SV/GV cho phù hợp với từng chuyên ngành đào tạo theo Quy định về tiêu
chuẩn đánh giá chất lượng trường đại học. Tuy nhiên, đối với các trường
ĐHNCL, tiêu chí về số lượng GV cũng cần phải được xem xét rất linh
hoạt để có thể tận dụng lợi thế về nguồn GV thỉnh giảng, GV hợp đồng
ngắn hạn có trình độ chuyên môn cao.
10

2.3.2.2. Chất lượng nguồn nhân lực giảng viên
Xem xét chất lượng của NNLGV cần xem xét dưới các góc độ: trình
độ chuyên môn, năng lực giảng dạy, năng lực NCKH, phẩm chất đạo đức
nghề nghiệp và các năng lực phụ trợ khác.
- Trình độ chuyên môn: đòi hỏi GV phải có kiến thức khoa học chuyên
sâu trong lĩnh vực môn học mà mình phụ trách. Theo quy định mỗi ngành
đào tạo trình độ đại học phải có tối thiểu 01 GV là Tiến sĩ và 02 GV là
Thạc sĩ đúng chuyên ngành đào tạo.
- Năng lực giảng dạy: năng lực giảng dạy của GV thể hiện trong việc
người GV có khả năng: thiết kế đề cương chi tiết, biên soạn giáo trình, sử
dụng phương pháp giảng dạy tích cực...
- Năng lực nghiên cứu khoa học: (NCKH) là nhiệm vụ bắt buộc của
người GV, nó góp phần nâng cao trình độ khoa học và nâng cao chất
lượng đào tạo.
- Phẩm chất chính trị, đạo đức nghề nghiệp của GV: đây là tiêu chí
quan trọng đánh giá chất lượng NNLGV.
2.3.2.3. Cơ cấu và động thái cơ cấu nguồn nhân lực giảng viên
Cơ cấu và động thái cơ cấu (hay sự thay đổi cơ cấu) NNL là một tiêu
chí rất quan trọng của phát triển NNL. Cơ cấu và động thái về cơ cấu
NNLGV cũng phản ánh chất lượng NNLGV và được xem xét đánh giá
dưới góc độ của sự thay đổi cơ cấu theo trình độ, theo độ tuổi, giới tính,
thâm niên công tác, trình độ chuyên môn,… [5]. Một cơ cấu và động thái
cơ cấu NNLGV tối ưu sẽ đảm bảo quá trình đào tạo hoạt động nhịp
nhàng, hiệu quả và đây là cơ sở nâng cao chất lượng đào tạo của các
trường đại học, đồng thời là cơ sở cho việc phân công công việc, tuyển
dụng và quy hoạch NNLGV.
2.4. Các yếu tố tác động đến phát triển nguồn nhân lực giảng viên
trong các trường đại học ngoài công lập
2.4.1. Các yếu tố thuộc môi trường bên ngoài
2.4.1.1. Môi trường văn hóa - xã hội.

2.4.1.2. Cơ chế, chính sách của nhà nước.
2.4.1.3 Toàn cầu hóa và hội nhập quốc tế.
2.4.2. Các yếu tố thuộc môi trường bên trong
2.4.2.1. Chiến lược phát triển của trường đại học ngoài công lập.
2.4.2.2. Quan điểm phát triển nguồn nhân lực của lãnh đạo nhà trường.
2.4.2.3. Chính sách quản trị nguồn nhân lực của trường đại học.
2.4.2.4. Uy tín, hình ảnh, thương hiệu của trường ĐH ngoài công lập.
2.4.2.5. Khả năng tài chính của trường đại học ngoài công lập.
11


2.5. Kinh nghiệm quốc tế về phát triển nguồn nhân lực giảng viên và
một số vấn đề rút ra cho các trường đại học ngoài công lập Việt Nam
tham khảo
2.5.1. Kinh nghiệm quốc tế về phát triển nguồn nhân lực giảng viên
2.5.1.1. Kinh nghiệm của Mỹ
2.5.1.2. Kinh nghiệm của Hàn Quốc
2.5.1.3. Kinh nghiệm của Trung Quốc
2.5.1.4. Kinh nghiệm của Singapore
2.5.2. Một số vấn đề chung và phổ biến cho các trường đại học ngoài
công lập Việt Nam tham khảo trong phát triển nguồn nhân lực giảng viên
Thứ nhất, NNLGV luôn được xem là nhân tố quyết định chất lượng
giáo dục và đào tạo của mỗi cơ sở giáo dục đại học.
Thứ hai, kết hợp việc giảng dạy với NCKH coi đó là nhiệm vụ bắt
buộc đối với đội ngũ GV để nâng cao chất lượng GV, chất lượng đào tạo
của nhà trường.
Thứ ba, công tác tuyển chọn GV là khâu cực kỳ quan trọng phần nào
quyết định chất lượng NNLGV.
Thứ tư, cần có chính sách xây dựng chính sách đào tạo NNLGV bài
bản. Xây dựng chính sách đãi ngộ thỏa đáng với đội ngũ GV.

Thứ năm, cần có chính sách thu hút mời các giáo sư, các nhà khoa học,
các doanh nhân tài năng trong và ngoài nước đến giảng dạy.
CHƯƠNG 3
THỰC TRẠNG PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC GIẢNG VIÊN
TRONG CÁC TRƯỜNG ĐẠI HỌC NGOÀI CÔNG LẬP TRÊN ĐỊA
BÀN THÀNH PHỐ HÀ NỘI
3.1. Tổng quan về các trường đại học ngoài công lập trên địa bàn
thành phố Hà Nội
3.1.1. Sự hình thành và phát triển các trường đại học ngoài công lập
trên địa bàn thành phố Hà Nội
3.1.2. Đặc điểm của các trường đại học ngoài công lập trên địa bàn
thành phố Hà Nội ảnh hưởng đến sự phát triển NNL giảng viên
3.2. Đánh giá thực trạng công tác phát triển nguồn nhân lực giảng
viên trong các trường đại học ngoài công lập trên địa bàn thành phố
Hà Nội
Luận án giới hạn phạm vi nghiên cứu là công tác phát triển NNLGV
các trường ĐHNCL trên địa bàn thành phố Hà Nội. Số trường ĐHNCL
trên địa bàn thành phố Hà Nội là 11 trường, tác giả chọn đại diện khảo sát
12


05 trường ĐHNCL trên địa bàn là: ĐHDL Phương Đông, Đại học Thăng
Long, Đại học Kinh doanh và Công nghệ Hà Nội, Đại học Đại Nam, Đại
học Thành Đô.
3.2.1. Thực trạng phát triển nguồn nhân lực giảng viên
3.2.1.1. Thực trạng về số lượng và biến động của số lượng giảng viên
Đánh giá thực trạng về số lượng và biến động số lượng GV của các
trường ĐHNCL được xem xét dựa trên quy mô GV tương ứng với quy mô
SV và sự biến động tỷ lệ SV/GV của các trường ĐHNCL.
Theo số liệu thống kê giáo dục và đào tạo, quy mô SV đại học và số

GV các trường khảo sát có tốc độ tăng nhanh: năm học 2010-2011 là
34.939 SV và 809 GV, đến năm 2014-2015 là 53.357 SV và 1.878 GV
(bảng 3.2 và bảng 3.3). So sánh tỷ lệ SV và GV ta thấy, năm học 20102011 có tỉ lệ SV/GV là 43,2 SV/1 GV; năm học 2011-2012 là 33,9 SV/1
GV; năm học 2012-2013 là 25,3 SV/1 GV; năm học 2013-2014 là 21,1
SV/1 GV và năm học 2014-2015 là 28,4 SV/1 GV. Đây là một tỷ lệ tương
đối cao so với quy định của Bộ Giáo dục và Đào tạo.
3.2.1.2. Thực trạng về chất lượng giảng viên
a/ Trình độ chuyên môn
- Trình độ chuyên môn của NNLGV của các trường ĐHNCL biến
động nhiều qua các năm: số lượng GV có trình độ tiến sĩ tăng mạnh từ
7,05% trong năm học 2010-2011 lên 13,77% trong năm học 2011-2012 và
17,84% trong năm học 2014 – 2015 (bảng 3.4). NNLGV có trình độ Thạc
sỹ đã giảm từ 44,13% (năm 2011) xuống 36,22 (năm 2013) và tăng lên
47,24% (năm 2015); NNLGV có trình độ đại học giảm từ 48,83% xuống
34,82%.
- Trình độ tin học và ngoại ngữ của NNLGV được đánh giá qua số liệu
khảo sát còn rất hạn chế, nhất là các GV cao tuổi (biểu đồ 3.1 và 3.2).
Kết quả khảo sát về trình độ chuyên môn của NNLGV qua khảo sát các
nhà quản trị (3,70 điểm) và các GV (3,82 điểm) đều đạt mức độ tốt.
b/ Năng lực giảng dạy
Năng lực NNLGV được phân tích thông qua kết quả đánh giá của nhà
quản trị, GV và SV (bảng 3.6 và bảng 3.7) đều cho đưa đến kết luận năng
lực giảng dạy của NNLGV các trường ở mức độ tốt.
c/ Năng lực nghiên cứu khoa học
- Năng lực NCKH của GV qua thống kê số công trình nghiên cứu
được nghiệm thu ở cấp nhà nước, cấp bộ, cấp trường; các bài báo được
đăng tại các tạp trí trong và ngoài nước, số lượng hội thảo khoa học các
cấp được trường tổ chức (bảng 3.8). Nếu so sánh hoạt động NCKH và số
lượng GV các trường, hầu hết các GV chỉ hoàn thành nhiệm vụ giảng dạy
mà bỏ qua hoạt động NCKH.

13


- Khảo sát về thực trạng NCKH của NNLGV được thể hiện qua đánh
giá của các nhà quản trị, các GV tại các trường nghiên cứu (bảng 3.9 và
3.10) cho thấy, hoạt động NCKH của GV cũng như khả năng hướng dẫn
SV tham gia NCKH của NNLGV tại các trường ĐHNCL còn rất nhiều
hạn chế.
d/ Phẩm chất chính trị, đạo đức nghề nghiệp của giảng viên
Phẩm chất chính trị, đạo đức nghề nghiệp của NNLGV được thể hiện
qua việc đánh giá của các nhà quản trị và tự đánh giá của GV (như bảng
3.11) được đánh giá rất cao, hầu hết các tiêu chí đều được đánh giá ở mức
độ tốt.
3.2.1.3. Thực trạng cơ cấu và động thái cơ cấu NNL giảng viên
a/ Cơ cấu và động thái cơ cấu NNLGV theo trình độ
Cơ cấu và động thái cơ cấu (hay sự thay đổi cơ cấu) NNLGV theo
trình độ là cơ sở quan trọng để đánh giá chất lượng NNLGV. Cơ cấu và
sự thay đổi cơ cấu NNLGV theo trình độ NNLGV (biểu đồ 3.3 và phụ lục
12) cho thấy: số GV có trình độ Thạc sĩ và Tiến sĩ tăng lên. Cụ thể: tỷ lệ
GV có bằng Tiến sĩ tăng từ 7,05% năm học 2010-2011 lên 17,84% năm
học 2014-2015; NNLGV có trình độ Thạc sỹ cũng tăng từ 44,13% năm
học 2010-2011 lên 47,34% năm học 2014-2015; NNLGV có trình độ đại
học giảm tương ứng từ 48,83% xuống 34,82%.
b/ Cơ cấu và động thái cơ cấu NNLGV theo giới tính
Số liệu tại bảng 3.15 cho thấy cơ cấu và sự thay đổi cơ cấu theo giới
tính của NNLGV. Năm học 2013-2014 số GV nam chiếm 49,51%; số GV
nữ chiếm 51,10%; năm học 2014-2015 số GV nam chiếm 53,14%; số GV
nữ chiếm 46,86%. Một số trường có số lượng GV nữ chiếm tỷ lệ cao mà
số GV nữ này còn đang trẻ là một hạn chế.
c/ Cơ cấu và động thái cơ cấu NNLGV theo độ tuổi

Cơ cấu NNLGV theo độ tuổi các trường khảo sát trong năm học 20142015 được thể hiện biểu đồ 3.4 và bảng 3.16 (phụ lục 13) cho thấy: tỷ lệ
GV có độ tuổi < 30 chiếm 21,41% tổng số NNLGV. Số giảng viên có độ
tuổi từ 45-59 tuổi chiếm tỷ lệ rất nhỏ (6,5%). Tỷ lệ GV có độ tuổi từ 6070 và > 71 tuổi còn chiếm tỷ lệ cao tương ứng 16,83% và 7,77% tổng số
NNLGV và được phân bố cơ bản đều ở các trường ĐHNCL. Cơ cấu GV ở
các độ tuổi < 30, độ tuổi từ 60-70 và > 71 tuổi không có nhiều thay đổi
qua các năm học.
d/ Cơ cấu và động thái cơ cấu NNLGV theo chuyên môn đào tạo
Các nhóm ngành đông GV là: kinh tế - quản trị kinh doanh, nhóm
ngành ngoại ngữ, nhóm ngành công nghệ thông tin (bảng 3.17). Nhóm
ngành Kỹ thuật, công nghệ có đòi hỏi đầu tư cơ sở vật chất cao nên quy
mô đào tạo cũng như quy mô GV ít hơn.
14


3.3.2. Thực trạng công tác tổ chức và quản lý phát triển nguồn nhân
lực giảng viên
3.3.2.1. Công tác quy hoạch phát triển nguồn nhân lực giảng viên
Đánh giá của các nhà quản trị và GV về công tác quy hoạch phát triển
NNLGV (bảng 3.18) và qua phỏng vấn sâu các nhà quản trị, cho thấy:
việc quy hoạch phát triển NNLGV không được coi trọng; triển khai thực
hiện không bám sát chiến lược phát triển; Công tác quy hoạch phát triển
NNLGV tại các trường thực hiện chưa tốt, các đánh giá đều xếp ở khoảng
giữa của cấp độ trung bình.
3.2.2.2. Công tác tuyển chọn và sử dụng nguồn nhân lực giảng viên
Đánh giá về công tác tuyển chọn và sử dụng NNLGV thông qua điều
tra, khảo sát thể hiện qua bảng 3.20 và phỏng vấn các nhà quản trị và các
GV cho thấy: công tác tuyển chọn và sử dụng NNLGV đã làm thay đổi
nhanh chóng về số lượng cũng như trình độ chuyên môn nghiệp vụ của
NNLGV. Tuy nhiên, một số nội dung trong công tác tuyển chọn và sử
dụng NNLGV chỉ được người đánh giá cho điểm nằm ở khoảng giữa của

mức độ trung bình.
3.2.2.3. Công tác đào tạo và bồi dưỡng nguồn nhân lực giảng viên
Tổng hợp ý kiến đánh giá của các nhà quản trị, các GV (bảng 3.21)
cho thấy: Công tác đào tạo và bồi dưỡng NNLGV được thực hiện ở cả
lĩnh vực đào tạo nhằm chuẩn hóa và nâng chuẩn, cả lĩnh vực bồi dưỡng về
nghiệp vụ sư phạm, kiến thức, kỹ năng chuyên môn, bồi dưỡng trình độ
tin học, ngoại ngữ,...
Tuy nhiên công tác đào tạo, bồi dưỡng NNLGV còn nhiều bất cập,
nhất là việc xây dựng chế độ chính sách cũng như thực tế cử GV đi đào
tạo, bồi dưỡng tại các cơ sở đào tạo trong nước cũng như ngoài nước.
3.2.2.4. Công tác đánh giá hiệu quả thực hiện công việc của nguồn
nhân lực giảng viên
Tổng hợp ý kiến đánh giá của các nhà quản trị, các GV của 5 trường
ĐHNCL về tổ chức, quản lý và thực hiện công tác đánh giá hiệu quả thực
hiện công việc của NNLGV bảng 3.22 cho thấy việc tổ chức, thực hiện và
quản lý công tác này chưa được thực hiện tốt. Kết quả công tác đánh giá
chưa được sử dụng làm căn cứ cho quá trình tuyển chọn, sử dụng, đào tạo
bồi dưỡng NNL.
3.2.2.5. Chính sách đãi ngộ nguồn nhân lực giảng viên
Tổng hợp ý kiến đánh giá của các nhà quản trị, các GV tại bảng 3.23
cho thấy: Chính sách đãi ngộ không có sự khác biệt trong đánh giá của
nhà quản trị và GV ở các trường. Điểm đánh giá cho công tác này ở tất cả
các trường chỉ đạt mức trung bình 2,99 ÷ 3,25. Các trường chưa phát huy
được lợi thế tự chủ về tài chinh trong xây dựng chính sách đãi ngộ.
15


3.3. Đánh giá công tác phát triển nguồn nhân lực giảng viên trong các
trường đại học ngoài công lập trên địa bàn thành phố Hà Nội
3.3.1. Kết quả đạt được

Về số lượng và biến động của số lượng GV trong những năm qua tăng
lên đáng kể, tốc độ tăng về số lượng GV đã dần bắt kịp với tốc độ tăng
của SV, điều đó đã đáp ứng được nhu cầu về NNLGV trong giai đoạn
trước mắt. Về chất lượng, các trường ĐHNCL đã có những chính sách thu
thút được một bộ phận NNLGV có kinh nghiệm, có trình độ cao. NNLGV
của các trường ĐHNCL có phẩm chất đạo đức tốt. NNLGV có độ tuổi từ
30-44 tuổi chiếm 47,55% đây là lực lượng nòng cốt, kế cận của NNLGV
cao tuổi trong các trường ĐHNCL nếu được chăm sóc và bồi dưỡng tốt.
3.3.2. Hạn chế và nguyên nhân
3.3.2.1. Hạn chế
Thứ nhất: tỷ lệ SV/GV ở các trường ĐHNCL cao; Chất lượng
NNLGV của các trường ĐHNCL chưa đáp ứng nhiệm vụ phát triển; Về
cơ cấu và động thái NNLGV, chưa thực sự hợp lí xét trên tổng thể so với
quy mô đào tạo của các trường. Cơ cấu và sự thay đổi cơ cấu NNLGV
theo trình độ, theo độ tuổi, theo chuyên môn đào tạo còn nhiều hạn chế,
GV cao tuổi còn nhiều, GV thỉnh giảng còn chiếm tỷ lệ cao. Thứ hai:
Công tác phát triển NNLGV chủ yếu vẫn bị động, mang tính ngắn hạn.
Công tác quy hoạch phát triển NNLGV chưa đảm bảo tính thống nhất từ
cấp bộ môn đến cấp khoa, cấp trường. Thứ ba: Công tác tuyển dụng còn
nhiều hạn chế. Việc bố trí sử dụng NNLGV sau khi tuyển dụng hiệu quả
cũng không cao. Thứ tư: công tác đào tạo trong nhiều năm chưa tạo nên
bước đột quá trong việc làm thay đổi về cơ cấu NNLGV theo trình độ;
chưa tạo được thay đổi theo hướng nâng cao được về năng lực ngoại ngữ,
tin học, năng lực NCKH và các năng lực phụ trợ khác. Thứ năm: Công tác
đánh giá hiệu quả thực hiện công việc chưa tốt. Kết quả đánh giá chưa
được sử dụng làm cơ sở nâng cao chất lượng NNLGV. Thứ sáu: Chính
sách đãi ngộ đối với NNLGV còn nhiều bất cập chưa phát huy được lợi
thế của các trường ĐHNCL là tự chủ về chế độ tài chính.
3.3.2.2. Nguyên nhân
a/ Nguyên nhân chủ quan

Thứ nhất, các trường đầu tư thỏa đáng cho xây dựng chiến lược phát
triển NNLGV trong đó vấn đề trọng tâm là quy hoạch phát triển NNLGV
với tầm nhìn dài hạn, đáp ứng yêu cầu của từng lộ trình và chiến lược phát
triển của các nhà trường. Các chính sách quản lý sự phát triển NNLGV
mới chỉ dừng lại ở những tư tưởng, định hướng. Thứ hai, việc xây dựng
tiêu chí và quy trình tuyển dụng chưa được quan tâm đầu tư thỏa đáng. Bố
trí, sử dụng nhiều GV có bằng cấp không đúng chuyên ngành giảng dạy
16


dẫn đến hiệu quả sử dụng nhân sự thấp, chất lượng đào tạo bị ảnh hưởng.
Thứ ba, Chính sách và quy trình đào tạo, bồi dưỡng còn nhiều bất cập:
chưa quan tâm và xây dựng chính sách khuyến khích trong việc cử GV đi
đào tạo, bồi dưỡng đặc biệt là ở nước ngoài. Công tác đào tạo bồi dưỡng
mới chỉ chú trọng đến việc nâng cao trình độ học vấn, chưa tập trung vào
nâng cao năng lực cho NNLGV. Thứ tư, việc xây dựng quy định, xây
dựng tiêu chí đánh giá hiệu quả thực hiện công việc của NNLGV chưa rõ
ràng, cụ thể. Thứ năm, khả năng và nguồn lực tài chính của các trường
ĐHNCL chi cho phát triển NNLGV còn hạn chế. Thứ sáu, uy tín, hình
ảnh và thương hiệu của trường ĐHNCL chưa được cao, chưa được khẳng
định vững chắc với xã hội.
b/ Nguyên nhân khách quan
Thứ nhất, cơ chế chính sách của nhà nước để phát triển giáo dục đại
học nhất là ĐHNCL chưa theo kịp sự đổi mới của giáo dục hiện đại. Thứ
hai, thái độ của xã hội đối với trường ĐHNCL còn nhiều bất công gián
tiếp gây khó khăn, cản trở cho công tác phát triển NNLGV. Thứ ba, tính
an toàn và ổn định công việc tại các trường ĐHNCL chưa cao. Tính an
toàn này cũng bị ảnh hưởng một phần bởi cơ chế chính sách của nhà nước
đối với trường ĐHNCL.
CHƯƠNG 4

GIẢI PHÁP VÀ KIẾN NGHỊ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC
GIẢNG VIÊN TRONG CÁC TRƯỜNG ĐẠI HỌC NGOÀI CÔNG
LẬP TRÊN ĐỊA BÀN THÀNH PHỐ HÀ NỘI
4.1. Định hướng và căn cứ đề xuất giải pháp phát triển nguồn
nhân lực giảng viên trong các trường đại học ngoài công lập trên địa
bàn thành phố Hà Nội đến năm 2020 và tầm nhìn đến năm 2030
4.1.1. Yêu cầu phát triển nguồn nhân lực Việt Nam trong giai đoạn
hội nhập quốc tế
4.1.2. Nhiệm vụ phát triển đất nước và yêu cầu đặt ra cho các
trường đại học trong giai đoạn hội nhập quốc tế
4.1.3. Định hướng phát triển các trường đại học ngoài công lập trên
địa bàn thành phố Hà Nội
4.1.3.1. Mục tiêu tổng quát
4.1.3.2. Mục tiêu cụ thể
- Đến năm 2017, toàn bộ các trường ĐHNCL đang hoạt động theo mô
hình ĐHDL phải hoàn thiện công tác chuyển đổi sang mô hình ĐHTT.
17


Các trường ĐHTT cần xác định rõ và hoàn chỉnh cơ chế hoạt động theo
loại hình hoạt động không vì mục tiêu lợi nhuận nhưng phải tự trang trải
được kinh phí hoạt động.
- Mỗi trường ĐHNCL trên địa bàn thành phố Hà Nội cần phải xác
định rõ định hướng phát triển của trường mình trở thành “đại học theo
định hướng nghiên cứu” hay “đại học theo định hướng ứng dụng”.
- Đến năm 2020, chấm dứt tình trạng thuê mướn cơ sở vật chất trường
lớp ở một số trường ĐHNCL. Đến năm 2025, 100% các trường ĐHNCL
có cơ sở vật chất trường lớp, hệ thống thư viện, phòng thí nghiệm hiện
đáp ứng yêu cầu của GDĐH và tiến tới hiện đại vào năm 2030.
- Năm 2020 quy mô đào tạo trung bình của các trường ĐHNCL đạt

10.000 SV theo học, đến năm 2030 quy mô ngày tăng lên 15.000 SV. Từ
năm 2025 phấn đấu có từ 40-50% các trường ĐHNCL trên địa bàn thành
phố Hà Nội có thể thu hút SV là người nước ngoài đến học tập, nghiên
cứu tại Trường. Phấn đấu đến năm 2020 có 30% các trường ĐHNCL trên
địa bàn thành phố Hà Nội đủ điều kiện đào tạo tiến sĩ. Đến năm 2020 có
từ 20-30% trường ĐHNCL trên địa bàn được xếp hạng các trường đại học
tốp đầu trong hệ thống GDĐH Việt Nam, năm 2030 tỷ lệ này được nâng
lên 50% đồng thời có trường ĐHNCL được xếp hạng các trường đại học
tiên tiến của khu vực và thế giới.
Từ cách đặt vấn đề trên về mục tiêu và nhiệm vụ cho thấy, việc phát
triển đồng bộ NNLGV trong các trường ĐHNCL trên địa bàn Hà Nội có
một ý nghĩa rất quan trọng.
4.1.4. Định hướng phát triển nguồn nhân lực giảng viên của các
trường đại học ngoài công lập trên địa bàn thành phố Hà Nội đến năm
2020, tầm nhìn đến năm 2030
4.1.4.1. Định hướng tổng quát
Định hướng tổng quát về phát triển NNLGV của các trường ĐHNCL
đến năm 2020 và tầm nhìn 2030 là:
- Phát triển NNLGV đảm bảo về số lượng, hợp lý về cơ cấu và chất
lượng NNLGV không ngừng được nâng cao để đạt định mức quy định về
tỷ lệ SV trên GV theo quy định của Giáo dục và Đào tạo.
- Xây dựng và thực hiện chính sách tiền lương, tiền thưởng, phúc lợi
và các chế độ đãi ngộ NNLGV một cách khoa học, linh hoạt hơn theo
hướng thị trường có tính cạnh tranh cao.
- Trên cơ sở tăng cường nội lực, chủ động và tích cực hội nhập quốc tế, mở
rộng hợp tác và liên kết với các trường đại học nước ngoài, thu hút giảng viên
nước ngoài, nhất là các nhà khoa học là người Việt Nam ở nước ngoài.
4.1.4.2. Định hướng cụ thể
- Về mặt số lượng GV: Đẩy mạnh công tác tuyển chọn và thực hiện tốt
18

chế độ đãi ngộ NNLGV, phấn đấu giảm tỷ lệ giữa số lượng SV trên một
SV từ mức 28,5 SV/1 GV năm học 2014 - 2015 xuống mức 24,0 SV/1
GV vào năm 2020 và chỉ còn 20,0 SV/1 GV vào năm 2025, đồng thời để
đáp ứng yêu cầu các ngành y - dược tỷ lệ này là 15 SV/1 GV. Duy trì tốc
độ tăng trưởng GV hàng năm 20%.
- Về chất lượng NNLGV: Phấn đấu đến năm 2020 có trên 50% GV có
đề tài NCKH; 100% GV các trường ĐHNCL sử dụng thành thạo một
ngoại ngữ, 100% GV sử dụng công cụ tin học làm phục vụ trực tiếp công
tác giảng dạy và nghiên cứu vào năm 2025. 100% GV đáp ứng yêu cầu về
phẩm chất đạo đức và lương tâm nghề nghiệp theo quy định, có phong
cách giảng dạy tiên tiến vào năm 2020.
- Về cơ cấu NNLGV: Phấn đấu nâng tỷ lệ Thạc sĩ từ 47,24% năm
2015 lên 70%, tỷ lệ GV có trình độ Tiến sĩ từ 17,84 % năm 2015 lên 25%
vào năm 2020; đến năm 2025 tỷ lệ GV có trình độ Thạc sĩ đạt 100% trở
lên, đến năm 2030 tỷ lệ GV có trình độ Tiến sĩ sẽ là 50%. Năm 2020 số
GV cơ hữu đảm nhận 70% khối lượng chương trình tương ứng mỗi khối
kiến thức của ngành đào tạo. Luôn duy trì đội ngũ GV có cơ cấu về độ
tuổi và giới tính hợp lý, có sự kế tục giữa các thế hệ GV là vừa phát huy
được kinh nghiệm, trình độ của GV lớn tuổi vừa phát huy được lợi thế của
các GV trẻ, không bị hụt hẫng về chất lượng NNLGV.
4.2. Những giải pháp chủ yếu phát triển nguồn nhân lực giảng viên
trong các trường đại học NCL trên địa bàn thành phố Hà Nội
4.2.1. Hoàn thiện và điều chỉnh quy hoạch phát triển nguồn nhân
lực giảng viên
Cần tập trung vào một số nội dung trọng điểm sau đây: Quy hoạch
phát triển về số lượng GV; Quy hoạch phát triển về cơ cấu NNLGV; Quy
hoạch phát triển NNLGV đảm bảo chất lượng.
Để việc lập quy hoạch phát triển NNLGV đến năm 2020, tầm nhìn

2030 có tính khả thi cần đảm bảo các điều kiện sau:
- Phải đánh giá đúng thực trạng NNLGV các trường ĐHNCL trong
hiện tại, dự báo phát triển NNLGV căn cứ vào nhiệm vụ đào tạo, quy mô
phát triển của mỗi nhà trường để làm cơ sở cho việc lập kế hoạch.
- Công tác quy hoạch rất cần có sự quan tâm, chỉ đạo của các nhà quản
trị, đặc biệt là các nhà quản trị cấp cao trong nhà trường.
- Cần phải có sự nhất quán giữa các cấp quản lý trong nhà trường.
- Cần lấy ý kiến chuyên gia phản biện, thẩm định quy hoạch.
4.2.2. Đổi mới công tác tuyển chọn và sử dụng hiệu quả nguồn nhân
lực giảng viên
Đây là giải pháp rất quan trọng, quyết định trực tiếp đến hiệu quả của
việc phát triển NNLGV.
19


- Để đổi mới công tác tuyển chọn và sử dụng cần bắt đầu từ tiêu chí
tuyển chọn. Đối với GV cần tối thiểu phải có trình độ từ Thạc sĩ để không
mất công đào tạo nhiều. Ưu tiên tuyển chọn GV là những người có học
hàm, học vị cao, có khả năng NCKH và trình độ ngoại ngữ, tin học ở mức
độ nhất định, nắm vững phương pháp nghiệp vụ sư phạm, có phẩm chất
đạo đức. Cần xây dựng quy trình tuyển dụng GV một cách khoa học, hợp
lý và có tính chiến lược trên tinh thần công khai, dân chủ.
- Việc bố trí, sử dụng hợp lý và hiệu quả NNLGV là giải pháp quyết
định tính bền vững của phát triển NNLGV. Mỗi trường ĐHNCL phải xây
dựng được hệ thống tiêu chuẩn và kế hoạch phân công công việc cho GV
một cách rõ ràng. Việc bố trí, sử dụng GV phải thông qua thực tiễn,...
Giải pháp này chỉ có tính khả thi nếu các trường: Làm tốt công tác rà
soát NNLGV hiện có đồng thời dự báo phát triển NNLGV dựa trên những
căn cứ khoa học; Công tác tuyển chọn và sử dụng GV đảm bảo nguyên
tắc công khai, công bằng, dân chủ và minh bạch; bố trí sử dụng GV giảng

dạy đúng chuyên môn đào tạo và phù hợp với từng vị trí tuyển dụng; Tạo
được môi trường làm việc thuận lợi cho GV và có chính sách ưu đãi nhằm
khuyến khích, tạo điều kiện để tuyển được người giỏi về làm GV; Tạo
được sự thống nhất giữa Hội đồng quản trị, Ban giám hiệu, Đảng ủy và
tạo sự đồng thuận cao của NNLGV.
4.2.3. Tăng cường đào tạo, bồi dưỡng nguồn nhân lực giảng viên
đáp ứng yêu cầu nâng cao chất lượng đào tạo
- Để làm tốt công tác đào tạo, bồi dưỡng nhằm nâng cao chất lượng
NNLGV cần phải chú trọng các lĩnh vực cụ thể như: trình độ chuyên
môn, năng lực sư phạm, năng lực NCKH, đạo đức nhà giáo,… Các yếu tố
này sẽ tác động trực tiếp đến chất lượng đào tạo của nhà trường.
- Khi xây dựng kế hoạch đào tạo và xác định nội dung đào tạo cần
phải tính đến xây dựng đội ngũ NNLGV kế cận. Trong công tác đào tạo
và bồi dưỡng GV, các trường nên xem xét một số vấn đề sau:
+ Từ căn cứ phân tích công việc và nắm vững những biến động, xu
hướng phát triển của mỗi nhà trường theo sự phát triển kinh tế - xã hội.
+ Đào tạo, bồi dưỡng NNLGV không chỉ định hướng vào hiện tại nay
mà còn phải chú trọng đến việc huấn luyện GV đáp ứng được yêu cầu
công việc của nhà trường trong tương lai.
+ Đào tạo, bồi dưỡng phải gắn liền với quá trình tự đào tạo, tự bồi
dưỡng. Nâng cao trình độ tin học, ngoại ngữ cho NNLGV là một trong
những nhân tố có ảnh hưởng rất lớn đến hiệu quả giảng dạy và nghiên cứu
của NNLGV.
20


+ Trong công tác đào tạo, bồi dưỡng cần đào tạo cả chuyên môn, cả
nâng cao năng lực giảng dạy, phương pháp giảng dạy hiện đại, nâng cao
phẩm chất chính trị và đạo đức nghề nghiệp của NNLGV.
+ Nâng cao năng lực NCKH cho GV bằng cách hợp tác, liên kết với

các viện nghiên cứu và các trường đại học có uy tín trong và ngoài nước,
trên cơ sở đó từng bước nâng cao năng lực nội sinh về nghiên cứu khoa
học của GV.
+ Xây dựng kế hoạch cụ thể về việc phân công GV lớn tuổi, giàu kinh
nghiệm kèm cặp, bồi dưỡng GV trẻ để chuẩn bị thay thế.
- Việc triển khai hiệu quả công tác này trong thực tiễn đòi hỏi phải có
một số điều kiện. Đó là: Công tác quy hoạch đào tạo, bồi dưỡng NNLGV
phải được xây dựng và thực hiện một cách khoa học, công khai, minh
bạch, được sự đồng thuận của mọi thành viên trong nhà trường; Nội dung,
chương trình đào tạo, bồi dưỡng phải đảm bảo tính hiện đại, đáp ứng yêu
cầu thực tiễn giảng dạy, phù hợp nhu cầu của từng cá nhân GV; Mỗi GV
phải hiểu rõ trách nhiệm và quyền lợi khi tham gia đào tạo, bồi dưỡng. Có
chế độ khuyến khích, đãi ngộ hợp lý đối với những GV có thành tích
trong giảng dạy, NCKH; Cần tăng kinh phí đầu tư cho công tác đào tạo và
bồi dưỡng NNLGV.
4.2.4. Hoàn thiện đánh giá hiệu quả thực hiện công việc của nguồn
nhân lực giảng viên
Trên cơ sở các quy định hiện có, các trường ĐHNCL cần rà soát và
hoàn thiện việc xây dựng các quy định về đánh giá hiệu quả thực hiện
công việc của NNLGV với các tiêu chí đánh giá rõ ràng phù hợp với điều
kiện đặc thù của từng trường dựa trên các quy định của Luật Giáo dục,
Luật Giáo dục đại học, Điều lệ trường đại học và các quy định của Bộ
Giáo dục & Đào tạo.
Do đặc thù nghề nghiệp nên khi đánh giá một GV cần phải xem xét cả
ba yếu tố sau: Thứ nhất, kết quả thực hiện công việc như: số lượng, chất
lượng công việc được giao; Thứ hai, hành vi của GV như ý thức chấp
hành kỷ luật, thực hiện các quy định của Nhà trường; Thứ ba, xem xét
phẩm chất đạo đức nghề nghiệp của GV.
Để bảo đảm hiệu lực và hiệu quả của việc đánh giá cần: Đánh giá phải
được tiến hành một cách khách quan, công khai, dân chủ, công bằng,

tránh hình thức, qua quýt, nể nang hay định kiến; Mỗi trường phải xây
dựng được bộ tiêu chí đánh giá khoa học, đo lường được các công việc
của NNLGV một cách chính xác, khách quan, công khai và minh bạch;
Kết quả đánh giá thực hiện công việc của NNLGV cần gắn liền với đãi
ngộ, khen thưởng và kỷ luật.
21


4.2.5. Đổi mới và hoàn thiện chế độ đãi ngộ, tạo động lực làm việc
cho nguồn nhân lực giảng viên
Để tạo được động lực, trong việc đổi mới và hoàn thiện chế độ đãi ngộ
đối với GV cần tạo đột phá trong việc giải quyết một số vấn đề sau đây:
- Xây dựng chính sách tiền lương cho GV trên nền tảng thị trường và
mang tính cạnh tranh cao, phát huy lợi thế của trường ĐHNCL là tự chủ
đầy đủ về tài chính, các trường ĐHNCL cần sử dụng đầy đủ những lợi thế
để có sức cạnh tranh cao khi tham gia thị trường đào tạo với tư cách là
người mua hàng hóa sức lao động của GV. Các trường ĐHNCL cần phải
đổi mới và hoàn thiện khung bảng lương và xác định mức chi trả tiền
lương cho GV.
- Xây dựng chính sách đãi ngộ về tinh thần, với nội dung này cần làm
tốt các công việc sau: Xây dựng chính sách và tạo điều kiện cho GV tham
dự các lớp bồi dưỡng, tham gia hội thảo, hội nghị,… ở cả trong và ngoài
nước; Tạo điều kiện về cơ sở vật chất, trang thiết bị phục vụ giảng dạy,
học tập, NCKH.
- Xây dựng chính sách khen thưởng, kỷ luật rõ ràng và thực hiện
nghiêm túc, kịp thời, có hiệu quả
- Xây dựng môi trường văn hóa, xử lý tốt các mối quan hệ trong các
trường ĐHNCL là điều kiện để định hướng nhận thức, tạo tâm lý tốt cho
GV làm việc.
Để làm tốt các nội dung trên, các nhà quản trị, đặc biệt là các nhà quản

trị cấp cao trong các trường phải nhận thức rõ ý nghĩa và tầm quan trọng
của hệ thống tạo động lực đối với việc phát triển năng lực của cá nhân
mỗi GV; Dành nguồn tài chính đáp ứng yêu cầu thực hiện chính sách đãi
ngộ đối với NNLGV; Các chính sách tiền lương, thù lao, phụ cấp,… các
chính sách đãi ngộ khác với NNLGV khi xây dựng và thực hiện phải đảm
bảo dân chủ, công bằng, công khai, minh bạch; Cần phải nhận thức đúng
vai trò, vị trí, lao động đặc thù của NNLGV. Vấn đề này quyết định việc
tạo môi trường làm việc thuận lợi, bầu không khí tâm lý thuận lợi cho đội
ngũ GV trong các hoạt động giảng dạy, NCKH và các công việc khác liên
quan đến chuyên môn của NNLGV.
4.2.6. Tiếp tục đổi mới cơ chế quản lý và chính sách của Nhà nước
đối với các trường đại học ngoài công lập
Nhà nước cần tạo sự bình đẳng trên thực tế, không phân biệt trường
công hay trường tư trong quá trình hoạch định và thực thi cơ chế quản lý
và chính sách đối với các trường đại học thuộc hệ thống giáo dục thống
nhất của Việt Nam đồng thời tạo môi trường pháp lý và chính sách thuận
lợi khuyến khích cạnh tranh bình đẳng giữa các trường công lập và ngoài
công lập trên thị trường giáo dục đại học, cao đẳng và dạy nghề.
22