Các yếu tố ảnh hưởng đến thương hiệu nhà tuyển dụng trường hợp các doanh nghiệp ngành công nghệ thông tin tại TP HCM

LỜI CAM ĐOAN
Tôi tên là Nguyễn Thị Anh, thực hiện nghiên cứu luận văn thạc sĩ “Các yếu tố
ảnh hưởng đến thương hiệu nhà tuyển dụng: trường hợp các doanh nghiệp ngành
CNTT tại TP.HCM”. Tôi xin cam đoan nội dung của luận văn này là do chính tôi
nghiên cứu và thực hiện với sự hướng dẫn của PGS.TS. Bùi Thị Thanh. Các kết quả
nghiên cứu trong luận văn là trung thực và chưa từng được công bố trong bất kỳ công
trình nghiên cứu nào khác.
TP. Hồ Chí Minh, ngày 27/11/2016
Người cam đoan

Nguyễn Thị Anh


MỤC LỤC
TRANG PHỤ BÌA
LỜI CAM ĐOAN
MỤC LỤC
DANH MỤC CÁC BẢNG
DANH MỤC CÁC HÌNH
DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT
CHƯƠNG 1: TỔNG QUAN VỀ NGHIÊN CỨU ...................................................................... 1
1.1

Lý do chọn đề tài.......................................................................................................... 1

1.2

Mục tiêu nghiên cứu .................................................................................................... 4

1.3

Đối tượng và phạm vi nghiên cứu................................................................................ 4

1.4

Phương pháp nghiên cứu ............................................................................................. 4

1.5

Ý nghĩa của nghiên cứu ............................................................................................... 5

1.6

Cấu trúc luận văn ......................................................................................................... 5

CHƯƠNG 2: CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU........................................ 7
2.1 Thương hiệu nhà tuyển dụng ............................................................................................ 7
2.1.1 Khái niệm thương hiệu .............................................................................................. 7
2.1.2 Khái niệm thương hiệu nhà tuyển dụng .................................................................... 8
2.1.3 Tầm quan trọng của thương hiệu nhà tuyển dụng ................................................... 10
2.2 Các mô hình nghiên cứu về thương hiệu nhà tuyển dụng .............................................. 11
2.2.1 Nghiên cứu của Hillebrandt và Ivens (2011)........................................................... 11
2.2.2 Nghiên cứu của Alniacik và Alniacik (2012) .......................................................... 14
2.2.3 Nghiên cứu của Uma và Metilda (2012) ................................................................. 17
2.3 Đề xuất mô hình nghiên cứu ........................................................................................... 20


CHƯƠNG 3: PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU ...................................................................... 25
3.1 Quy trình nghiên cứu ...................................................................................................... 25
3.2 Nghiên cứu định tính ...................................................................................................... 26
3.2.1 Thiết kế nghiên cứu định tính .................................................................................. 26

3.2.2 Kết quả nghiên cứu định tính .................................................................................. 27
3.3 Nghiên cứu định lượng ................................................................................................... 32
3.3.1 Thiết kế mẫu nghiên cứu ......................................................................................... 32
3.3.2 Thiết kế bảng câu hỏi............................................................................................... 32
3.3.3 Thu thập số liệu ....................................................................................................... 33
3.3.4 Phương pháp phân tích dữ liệu ................................................................................ 33
CHƯƠNG 4: PHÂN TÍCH KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU .......................................................... 35
4.1 Thống kê mô tả mẫu ....................................................................................................... 35
4.2 Đánh giá độ tin cậy thang đo .......................................................................................... 36
4.2.1 Đánh giá độ tin cậy thang đo Tính thú vị trong công việc ...................................... 36
4.2.2 Đánh giá độ tin cậy thang đo Mối quan hệ với đồng nghiệp ................................... 37
4.2.3 Đánh giá độ tin cậy thang đo Chính sách đãi ngộ ................................................... 37
4.2.4 Đánh giá độ tin cậy thang đo Cơ hội phát triển nghề nghiệp .................................. 39
4.2.5 Đánh giá độ tin cậy thang đo Cơ hội ứng dụng kiến thức ....................................... 39
4.2.6 Đánh giá độ tin cậy thang đo Thương hiệu nhà tuyển dụng .................................... 40
4.3 Phân tích nhân tố khám phá (EFA) ................................................................................ 40
4.3.1 Phân tích nhân tố khám phá các thành phần của thang đo thương hiệu nhà tuyển
dụng .................................................................................................................................. 40
4.3.2 Phân tích nhân tố khám phá thang đo thương hiệu nhà tuyển dụng ........................ 43
4.4 Phân tích hồi quy ............................................................................................................ 44
4.4.1 Phân tích hệ số tương quan ...................................................................................... 44
4.4.2 Đánh giá sự phù hợp của mô hình ........................................................................... 46


4.2.3 Kiểm định độ phù hợp của mô hình ........................................................................ 46
4.2.4 Kết quả phân tích hồi quy và đánh giá mức độ ảnh hưởng của từng yếu tố ........... 47
4.5 Kiểm định thương hiệu nhà tuyển dụng với các biến định tính ..................................... 51
4.5.1 Kiểm định thương hiệu nhà tuyển dụng giữa các nhóm tuổi khác nhau ................. 51
4.5.2 Kiểm định thương hiệu nhà tuyển dụng giữa nam và nữ ........................................ 52
CHƯƠNG 5: KẾT LUẬN VÀ KIẾN NGHỊ............................................................................ 54

5.1 Tóm tắt nội dung và kết quả nghiên cứu ........................................................................ 54
5.2 Thảo luận kết quả nghiên cứu ......................................................................................... 55
5.3 Kiến nghị ........................................................................................................................ 57
5.4 Hạn chế nghiên cứu và hướng nghiên cứu tiếp theo ...................................................... 60

TÀI LIỆU THAO KHẢO
PHỤ LỤC


DANH MỤC CÁC BẢNG
Bảng 2.1 Tổng hợp các yếu tố ảnh hưởng đến thương hiệu ..................................................... 19
nhà tuyển dụng.......................................................................................................................... 19
Bảng 3.1: Mối quan hệ với đồng nghiệp .................................................................................. 27
Bảng 3.2: Thang đo tính thú vị trong công việc ....................................................................... 28
Bảng 3.3: Chính sách đãi ngộ ................................................................................................... 29
Bảng 3.4: Cơ hội ứng dụng kiến thức ....................................................................................... 30
Bảng 3.5: Cơ hội phát triển nghề nghiệp .................................................................................. 31
Bảng 3.6: Thương hiệu nhà tuyển dụng ................................................................................... 31
Bảng 3.7: Bảng thang đo Likert 5 điểm.................................................................................... 32
Bảng 4.1: Thống kê mô tả mẫu................................................................................................. 35
Bảng 4.2: Cronbach’ Alpha của thang đo Tính thú vị trong công việc .................................... 37
Bảng 4.3: Cronbach’ Alpha của thang đo Mối quan hệ với đồng nghiệp ................................ 37
Bảng 4.4: Cronbach’ Alpha của thang đo Chính sách đãi ngộ ................................................. 38
Bảng 4.5: Cronbach’ Alpha của thang đo Chính sách đãi ngộ ................................................. 38
Bảng 4.6: Cronbach’ Alpha của thang đo Cơ hội phát triển nghề nghiệp ................................ 39
Bảng 4.7: Cronbach’ Alpha của thang đo Cơ hội ứng dụng kiến thức..................................... 39
Bảng 4.8: Cronbach’ Alpha của thang đo Thương hiệu nhà tuyển dụng ................................. 40
Bảng 4.9: Kết quả kiểm định KMO và Bartlett ........................................................................ 40
Bảng 4.10: Kết quả phân tích EFA các thành phần của thương hiệu nhà tuyển dụng ............. 42
Bảng 4.11: Kết quả kiểm định KMO và Bartlett ...................................................................... 43

Bảng 4.12: Kết quả phân tích EFA của thang đo thương hiệu nhà tuyển dụng ....................... 43
Bảng 4.13: Kết quả phân tích tương quan giữa các biến .......................................................... 45
Bảng 4.14: Đánh giá độ phù hợp của mô hình ......................................................................... 46
Bảng 4.15: Kiểm định độ phù hợp của mô hình ....................................................................... 46
Bảng 4.16: Kết quả phân tích hồi quy tuyến tính bội ............................................................... 47


Bảng 4.17: Kết quả Test of Homogeneity of Variances ........................................................... 51
Bảng 4.18: Kết quả kiểm định sự khác biệt theo độ tuổi.......................................................... 52
Bảng 4.19: Kết quả Test of Homogeneity of Variances ........................................................... 52
Bảng 4.20: Kết quả kiểm định sự khác biệt theo giới tính ....................................................... 52
Bảng 5.1 Thống kê mô tả các giá trị thang đo .......................................................................... 57


DANH MỤC CÁC HÌNH
Hình 2.1: Các yếu tố ảnh hưởng đến thương hiệu nhà tuyển dụng .......................................... 12
Hình 2.2: Các yếu tố ảnh hưởng đến thương hiệu nhà tuyển dụng .......................................... 15
Hình 2.3: Các yếu tố ảnh hưởng đến thương hiệu nhà tuyển dụng .......................................... 17
Hình 2.4: Mô hình nghiên cứu đề xuất ..................................................................................... 23
Hình 3.1: Quy trình nghiên cứu ................................................................................................ 25
Hình 4.1: Mô hình nghiên cứu sau khi phân tích hồi quy ........................................................ 48
Hình 4.2: Biểu đồ tần số của phần dư chuẩn hóa Histogram ................................................... 49
Hình 4.3: Biểu đồ P-P Plot ....................................................................................................... 50
Hình 4.4: Biểu đồ Scatterplot ................................................................................................... 51


DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT
CHỮ VIẾT TẮT

Ý NGHĨA

CEO

Giám đốc điều hành

CNTT

Công nghệ thông tin

CNTT - TT

Công nghệ thông tin – Truyền thông

TP.HCM

Thành phố Hồ Chí Minh

VINASA

Hiệp hội phần mềm và dịch vụ CNTT
Việt Nam


1

CHƯƠNG 1: TỔNG QUAN VỀ NGHIÊN CỨU
1.1 Lý do chọn đề tài
Trong thời đại ngày nay khi mà sự bùng nổ của khoa học công nghệ đã kéo
theo sự thay đổi trong cấu trúc của lực lượng lao động, đòi hỏi với người lao động
ngày càng cao về năng lực làm việc và khả năng thích ứng với những thay đổi diễn

ra liên tục.
Tuyển dụng và giữ chân nhân tài đã trở thành một trong những lợi thế cạnh
tranh quan trọng của các doanh nghiệp. Để thu hút được người lao động, các nhà
tuyển dụng đã sử dụng một số quy tắc thuộc về thương hiệu trong lĩnh vực quản trị
nhân sự. Việc ứng dụng các quy tắc thuộc về thương hiệu vào lĩnh vực quản trị nhân
sự đã hình thành thuật ngữ thương hiệu nhà tuyển dụng (employer branding). Các
công ty sử dụng các nguồn lực vào các chiến dịch thương hiệu tuyển dụng cho thấy
rằng họ có thể thu được nhiều lợi ích từ việc làm này. Thương hiệu nhà tuyển dụng
đã trở thành chủ đề nổi bật trong lĩnh vực quản trị nhân sự (Alniacik và Alniacik,
2012).
Để đối phó với môi trường kinh doanh biến động như hiện nay, các công ty
cần phải tuyển dụng và duy trì những lao động có chất lượng để từ đó có thể đối
phó với những khó khăn gặp phải (Hillebrandt và Ivens, 2011).
Với bất kỳ doanh nghiệp nào, việc xác định được mục tiêu giá trị của doanh
nghiệp là bước đầu tiên và quan trọng nhất trong quá trình hình thành thương hiệu
tuyển dụng cũng như xác định những gì cần làm để công ty trở thành duy nhất và là
nơi người lao động mong muốn được làm việc tại đó (Sullivan, 1999).
Thương hiệu nhà tuyển dụng được sử dụng để tăng sự hấp dẫn của nhà tuyển
dụng và cải thiện danh tiếng của tổ chức, đồng thời thương hiệu nhà tuyển dụng
được dùng để chỉ ra những gì mà người tìm việc quan tâm khi họ cân nhắc nộp hồ
sơ cho một công việc nào đó (Sivertzen và cộng sự, 2013).
Một quan điểm được thừa nhận rộng rãi là các doanh nghiệp có thương hiệu
tuyển dụng lớn có thể giảm các chi phí tuyển dụng nhân sự, cải thiện mối quan hệ
với người lao động, tăng ấn tượng với người lao động thậm chí là đưa ra mức lương


2

thấp với các ứng cử viên có năng lực hơn so với các doanh nghiệp có thương hiệu
tuyển dụng thấp (Ritson, 2002).

Như vậy có thể thấy rõ vai trò của việc phát triển thương hiệu tuyển dụng là
vô cùng quan trọng đóng góp vào sự phát triển bền vững của các doanh nghiệp. Các
doanh nghiệp không những cần xây dựng thương hiệu sản phẩm mạnh mà còn cần
phải chú trọng xây dựng được thương hiệu tuyển dụng mạnh để có thể cạnh tranh và
ngày càng lớn mạnh hơn.
Theo Sách trắng CNTT (2014), trong năm 2013 chỉ số phát triển CNTT – TT
của Việt Nam xếp thứ 88/157 nước trên thế giới, đứng thứ 4 trong khu vực Đông
Nam Á và thứ 14/28 nước châu Á – Thái Bình Dương. Về ứng dụng CNTT, Việt
Nam đứng thứ 83/155 nước. Trong năm 2013 cả nước có 13.815 doanh nghiệp
CNTT trong đó có 2.485 doanh nghiệp phần cứng, 6.832 doanh nghiệp phần mềm
và 4.498 doanh nghiệp nội dung số. Tổng doanh thu công nghiệp CNTT đạt 39.53
triệu đô la, tăng 55.3% so với năm 2012. Tổng kim ngạch xuất nhập khẩu CNTT
năm 2013 đạt 61.150 triệu đô la, tăng 44,4% so với năm 2012. Về lao động trong
ngành CNTT không ngừng gia tăng qua các năm. Năm 2011 có 306.754 người làm
việc trong lĩnh vực CNTT tăng 22.6% so với 2010. Năm 2012 có 352.742 người,
tăng 15% so với 2011 và năm 2013 với 441.008 người, tăng 25% so với năm 2012.
Theo Sách trắng CNTT Việt Nam 2014, ước tính, đến năm 2020, Việt Nam
cần 1 triệu nhân lực ngành CNTT. Số lượng và chất lượng đào tạo chưa đáp ứng
được sự phát triển, mở rộng và nhu cầu sử dụng của doanh nghiệp trong ngành.
Cùng với xu hướng hội nhập của các doanh nghiệp với thế giới, ngoài nhân
lực phục vụ cho phát triển CNTT trong nước, các doanh nghiệp cũng cần một lượng
lớn nhân lực để phục vụ cho việc mở rộng và phát triển doanh nghiệp sang các quốc
gia khác. Điều này có thể thấy rõ trong các doanh nghiệp CNTT hàng đầu của cả
nước như Viettel, FPT…Chỉ tính riêng Viettel Global, đơn vị đầu tư ra nước ngoài
của Viettel, đến hết năm 2014, tổng quân số đã lên tới 1.576 người, gấp 14,6 lần so
với năm 2008. Hiện tại Viettel đang kinh doanh ở 10 quốc gia khác nhau và dự kiến
đến năm 2020 Viettel sẽ mở rộng kinh doanh ở 20 nước. Một ví dụ khác là tập đoàn


3

FPT với 19 văn phòng đại diện đang kinh doanh tại 9 quốc gia và đang đẩy mạnh
hoạt động kinh doanh ra nước ngoài. Điều này cho thấy nhu cầu rất lớn cho sự phát
triển với mục tiêu vươn ra thế giới của các doanh nghiệp CNTT.
Có một thực tế là mặc dù lượng sinh viên ra trường hàng năm rất lớn nhưng
hiện nay việc khan hiếm nguồn lực nhân lực CNTT trong thị trường lao động vẫn
khó giải quyết, ông Trần Mạnh Huy, Giám đốc FPT IS tại Đà Nẵng cho biết “hiện
tượng chủ yếu là do người giỏi chuyên môn thì kém ngoại ngữ và ngược lại”. Các
doanh nghiệp CNTT không chỉ chú trọng vào số lượng mà còn về chất lượng của
nguồn nhân lực như ông Trương Gia Bình, chủ tịch hội đồng quản trị của FPT chia
sẻ “chính sự thiếu hụt nhân lực chất lượng cao đã dẫn đến tình trạng tranh giành
nhân lực giữa các doanh nghiệp, tỷ lệ người lao động nhảy việc ngày càng cao, gây
khó khăn cho hoạt động của doanh nghiệp”. Do vậy các doanh nghiệp trong lĩnh
vực CNTT cần có các biện pháp để thu hút được những ứng viên tiềm năng cho
doanh nghiệp mình.
Trên thế giới đã có những nghiên cứu liên quan đến thương hiệu nhà tuyển
dụng như Berthon và cộng sự (2005), Bhadra và cộng sự (2013), Esra Alniacik và
Umit Alniacik (2012), Tobias Schlager và cộng sự (2011), Anne-Mette và cộng sự
(2013). Sivertzen và cộng sự (2013) cũng chỉ ra rằng có sự khác biệt về thành phần
của thương hiệu nhà tuyển dụng trong các lĩnh vực khác nhau và tại các nền văn hóa
khác nhau. Tác giả cũng gợi ý rằng cần có thêm nghiên cứu để phát triển hơn nữa
thang đo sự hấp dẫn của nhà tuyển dụng.
Hiện tại ở Việt Nam có rất ít nghiên cứu về vấn đề này. Theo Trần Hà Uyên
Thi và Phan Thị Thanh Thủy (2012) nhận thức “cuộc chiến tranh nhân tài” này,
các doanh nghiệp đã và đang bắt đầu quan tâm đến việc xây dựng thương hiệu nhà
tuyển dụng đối với nhân viên tiềm năng và hiện có, nhằm thu hút những người có
năng lực về cho tổ chức, các công ty. Do đó, cần phải định vị mình như là một nhà
tuyển dụng đầy sức hấp dẫn.
Chính vì những lý do nêu trên nên đề tài “Các yếu tố ảnh hưởng đến thương
hiệu nhà tuyển dụng: Trường hợp các doanh nghiệp ngành công nghệ thông tin tại

4

TP. HCM” được thực hiện nhằm giúp cho các doanh nghiệp công nghệ thông tin
thu hút và giữ chân được nhân tài cho doanh nghiệp mình.
1.2 Mục tiêu nghiên cứu
Nghiên cứu nhằm đạt được các mục tiêu sau:
 Xác định các yếu tố ảnh hưởng đến thương hiệu nhà tuyển dụng.
 Xác định mức độ tác động của từng yếu tố đến thương hiệu nhà tuyển dụng
tại các doanh nghiệp ngành CNTT tại TP.HCM.
 Đề xuất một số kiến nghị nhằm giúp các doanh nghiệp CNTT trên địa bàn
TP.HCM nâng cao thương hiệu tuyển dụng của mình trong việc thu hút nhân
tài.
1.3 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu
Đối tượng nghiên cứu: Thương hiệu nhà tuyển dụng, các yếu tố ảnh hưởng
đến thương hiệu nhà tuyển dụng và các vấn đề có liên quan.
Phạm vi nghiên cứu: Nghiên cứu các yếu tố ảnh hưởng đến thương hiệu
nhà tuyển dụng trong ngành CNTT trên địa bàn TP.HCM.
Theo Schlager và cộng sự (2011) thương hiệu nhà tuyển dụng được chia
thành 2 hướng: thương hiệu nhà tuyển dụng được cảm nhận bởi các nhân viên trong
doanh nghiệp và thương hiệu nhà tuyển dụng kỳ vọng đối với các ứng viên tiềm
năng. Trong nghiên cứu này tác giả chỉ tập trung nghiên cứu thương hiệu nhà tuyển
dụng được cảm nhận bởi các nhân viên trong doanh nghiệp.
Đối tượng khảo sát: Do nghiên cứu chỉ tập trung vào thương hiệu nhà tuyển
dụng được cảm nhận bởi các nhân viên trong doanh nghiệp nên đối tượng được
khảo sát là những người làm việc trong ngành CNTT trên địa bàn TP.HCM.
1.4 Phương pháp nghiên cứu
Nghiên cứu vận dụng chủ yếu 2 phương pháp: nghiên cứu định tính và
nghiên cứu định lượng.

Nghiên cứu định tính: Sử dụng kỹ thuật thảo luận nhóm tập trung. Các thành
viên tham gia thảo luận được chia thành 2 nhóm:


5

Nhóm 1 bao gồm 9 người lao động hiện đang làm việc trong cách doanh
nghiệp CNTT trên địa bàn TP.HCM.
Nhóm 2 gồm 7 nhà quản lý của các doanh nghiệp CNTT trên địa bàn
TP.HCM.
Mục đích của nghiên cứu này nhằm điều chỉnh các yếu tố ảnh hưởng và
thang đo đo lường các yếu tố ảnh hưởng cho phù hợp với bối cảnh nghiên cứu tại
Việt Nam.
Nghiên cứu định lượng: Được thực hiện thông qua bảng câu hỏi được in ra
giấy và phát trực tiếp hoặc gửi qua email tới đối tượng được khảo sát.
Mẫu được chọn theo phương pháp chọn mẫu thuận tiện. Số liệu sau khi khảo
sát sẽ được phân tích qua phần mềm SPSS 16. Các kỹ thuật xử lý số liệu được sử
dụng trong nghiên cứu: phân tích Cronbach’s Alpha, phân tích nhân tố khám quá
(EFA) và phân tích hồi qui nhằm đánh giá độ tin cậy của thang đo và kiểm định mô
hình nghiên cứu.
1.5 Ý nghĩa của nghiên cứu
Kết quả nghiên cứu sẽ giúp bổ sung thêm vào hệ thống thang đo các yếu tố
ảnh hưởng đến thương hiệu nhà tuyển dụng. Nghiên cứu cũng giúp đánh giá mức độ
ảnh hưởng của từng yếu tố đến thương hiệu nhà tuyển dụng của doanh nghiệp. Điều
này giúp cho doanh nghiệp nhận biết được yếu tố nào quan trọng nhất, từ đó tìm
cách xây dựng và phát triển thương hiệu tuyển dụng của mình để thu hút nhân tài
đến với doanh nghiệp.
Đề tài này cũng là nguồn tài liệu tham khảo cho các nghiên cứu trong tương
lai về các yếu tố ảnh hưởng đến thương hiệu nhà tuyển dụng. Điều này rất có ý
nghĩa trong bối cảnh các nhân tài khan hiếm như hiện nay.

1.6 Cấu trúc luận văn
Luận văn được chia làm năm chương như sau:
Chương 1: Tổng quan về nghiên cứu
Chương 2: Cơ sở lý thuyết và mô hình nghiên cứu
Chương 3: Phương pháp nghiên cứu


6

Chương 4: Kết quả nghiên cứu
Chương 5: Kết luận và kiến nghị


7

CHƯƠNG 2: CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU
Trong chương này sẽ tập trung làm rõ cơ sở lý thuyết của nghiên cứu, gồm
các khái niệm liên quan đến vấn đề nghiên cứu, một số mô hình nghiên cứu liên
quan và đề xuất mô hình nghiên cứu về các yếu tố ảnh hưởng tới thương hiệu nhà
tuyển dụng trong các doanh nghiệp CNTT ở TP. HCM.
2.1 Thương hiệu nhà tuyển dụng
2.1.1 Khái niệm thương hiệu
Thương hiệu (brand) - theo định nghĩa của Tổ chức sở hữu trí tuệ thế
giới (WIPO): là một dấu hiệu (hữu hình và vô hình) đặc biệt để nhận biết một sản
phẩm hàng hoá hay một dịch vụ nào đó được sản xuất hay được cung cấp bởi một
cá nhân hay một tổ chức.
Pearson (1996) cho rằng thương hiệu là tổng hợp của các đặc tính (sản phẩm
gì), lợi ích của khách hàng (những gì khách hàng cần hoặc mong muốn ở sản phẩm)
và các giá trị (những giá trị mà khách hàng liên tưởng tới sản phẩm). Một thương
hiệu được tạo ra nhờ các quảng cáo marketing góp phần làm gia tăng giá trị sản

phẩm để làm cho sản phẩm đó khác biệt so với các sản phẩm khác có cùng tính
năng và công dụng.
Theo hiệp hội marketing Mỹ (AMA) thương hiệu là tên gọi, thuật ngữ, kiểu
dáng, biểu tượng hay bất kỳ đặc điểm nào khác để xác định được hàng hóa hoặc
dịch vụ của một người bán là khác biệt so với hàng hóa, dịch vụ của những người
bán khác.
Theo Nguyễn Đức Sơn (2014), thương hiệu là liên tưởng khác biệt (có tính
chất) lý tính hoặc cảm tính trong tâm trí khách hàng về một công ty hoặc một sản
phẩm cụ thể.
Đối với người tiêu dùng, thương hiệu là các dấu hiệu của người sản xuất gắn
lên mặt, lên bao bì hàng hóa nhằm khẳng định chất lượng và xuất xứ sản phẩm.
Thương hiệu thường gắn liền với quyền sở hữu của nhà sản xuất và thường được ủy
quyền cho người đại diện thương mại chính thức (Huỳnh Thị Bạch Hạc, 2007).


8

Từ các định nghĩa về thương hiệu nêu trên có thể thấy rằng hầu hết các định
nghĩa về thương hiệu đều ám chỉ thương hiệu gắn liền với sản phẩm hoặc dịch vụ.
Trong phạm vi của nghiên cứu này, thương hiệu được hiểu theo định nghĩa của Tổ
chức sở hữu trí tuệ thế giới, bởi đó là định nghĩa khái quát nhất bao hàm được ý
nghĩa của thương hiệu là dùng để tạo ra sự khác biệt so với các đối thủ cùng cung
cấp sản phẩm, dịch vụ với tính năng và tác dụng tương tự.
2.1.2 Khái niệm thương hiệu nhà tuyển dụng
Thương hiệu nhà tuyển dụng được nghiên cứu lần đầu bởi Ambler và Barrow
(1996). Hai tác giả đã định nghĩa thương hiệu nhà tuyển dụng là tổng hợp của giá trị
về mặt tâm lý, chính sách đãi ngộ, các lợi ích từ chuyên môn công việc. Mục tiêu
chính của nghiên cứu là giúp cho các doanh nghiệp dễ dàng quản lý công tác tuyển
dụng với việc tập trung vào các nhiệm vụ quan trọng, gia tăng năng suất lao động và
hoàn thiện công tác tuyển dụng, làm cho người lao động cam kết gắn bó với doanh

nghiệp.
Berthon và cộng sự (2005) định nghĩa thương hiệu nhà tuyển dụng như là
những lợi ích từ nhà tuyển dụng mà một ứng viên có được nếu họ làm việc cho
doanh nghiệp. Với định nghĩa này các tác giả đã xem xét thương hiệu nhà tuyển
dụng thiên về khía cạnh lợi ích. Schlager và cộng sự (2011) phân chia thương hiệu
nhà tuyển dụng thành thương hiệu nhà tuyển dụng được cảm nhận bởi các nhân viên
trong doanh nghiệp và thương hiệu nhà tuyển dụng kỳ vọng đối với các ứng viên
tiềm năng.
Doanh nghiệp với tư cách là nhà tuyển dụng cần xây dựng hệ thống giá trị,
chính sách của công ty, và các hoạt động để thu hút, động viên và duy trì nguồn lao
động hiện tại và tương lai của công ty (Dell và Ainspan, 2011).
Bên cạnh đó cũng còn nhiều định nghĩa khác về thương hiệu nhà tuyển dụng
như: Thương hiệu nhà tuyển dụng bắt nguồn từ việc xem xét dựa trên các nguồn lực
và lý thuyết nhân sự, chú trọng vào phát triển hình ảnh của tổ chức với tư cách là
những nhà tuyển dụng tiềm năng (Backhaus và Tikoo, 2004).


9

Thương hiệu nhà tuyển dụng được trình bày như là tổng hợp của các nỗ lực
của doanh nghiệp để giao tiếp với các nhân viên hiện tại và tiềm năng về một nơi
làm việc đáng mơ ước (Lloyd, 2002). Thương hiệu nhà tuyển dụng quan tâm tới
việc xây dựng hình ảnh trong tâm trí của người lao động tiềm năng rằng doanh
nghiệp này hơn tất cả các doanh nghiệp khác và là “nơi tuyệt vời để làm việc”
(Ewing và cộng sự, 2002).
Thương hiệu nhà tuyển dụng được xem như là quá trình xây dựng nét đặc
trưng của nhà tuyển dụng hướng vào người lao động hiện tại và tiềm năng, để phân
biệt một doanh nghiệp với các đối thủ cạnh tranh của nó (Sivertzen và cộng sự,
2013).
Như vậy có nhiều cách tiếp cận khác nhau về thương hiệu nhà tuyển dụng

như: xem xét về khía cạnh lợi ích mà người lao động có thể có được, thương hiệu
nhà tuyển dụng trong mắt nhân viên hiện tại hay trong tâm trí của ứng viên tiềm
năng, thương hiệu nhà tuyển dụng được dùng để tạo ra sự khác biệt với đối thủ cạnh
tranh, xem xét dưới góc độ là nhà tuyển dụng (chính sách tuyển dụng, các hoạt động
tuyển dụng). Tuy nhiên cách tiếp cận thương hiệu nhà tuyển dụng về khía cạnh lợi
ích mà người lao động có thể có được là tổng quát nhất. Dù là trong mắt nhân viên
hiện tại hay tiềm năng thì họ cũng đều quan tâm đến các lợi ích có được. Nếu hiểu
được các khía cạnh mà người lao động quan tâm khi nhắc tới thương hiệu nhà tuyển
dụng thì các doanh nghiệp sẽ điều chỉnh các chính sách nhân sự sao cho hiệu quả
nhất. Và khi đã xây dựng thành công thương hiệu nhà tuyển dụng cho mình thì
doanh nghiệp sẽ tạo ra sự khác biệt với các đối thủ cạnh tranh, giúp giữ chân nhân
tài hiệu quả. Do vậy trong nghiên cứu này thương hiệu nhà tuyển dụng được hiểu
theo quan điểm của Schlager và cộng sự (2011) và nghiên cứu cũng tập trung phân
tích đánh giá về thương hiệu nhà tuyển dụng từ cảm nhận của nhân viên đang làm
việc trong doanh nghiệp.
Từ các định nghĩa trên cho thấy cả thương hiệu và thương hiệu nhà tuyển
dụng đều hướng tới tạo ra sự khác biệt giữa doanh nghiệp với đối thủ cạnh tranh.


10

Tuy nhiên giữa thương hiệu và thương hiệu nhà tuyển dụng cũng tồn tại những
điểm khác biệt cơ bản.
Thương hiệu thường gắn liền với những liên tưởng về sản phẩm hay dịch vụ
của doanh nghiệp. Với cách hiểu này, thương hiệu là những hình ảnh của người tiêu
dùng về doanh nghiệp. Thương hiệu thường dùng để phân biệt doanh nghiệp với tư
cách người bán hàng so với những người bán hàng khác. Trong khi đó thương hiệu
nhà tuyển dụng lại xem xét doanh nghiệp như một nhà tuyển dụng. Thương hiệu
nhà tuyển dụng là những hình dung về doanh nghiệp trong tâm trí người lao động.
Thương hiệu nhà tuyển dụng hướng tới việc tạo uy tín với người lao động rằng

doanh nghiệp này tốt hơn các doanh nghiệp khác nhằm thu hút họ vào làm việc tại
công ty.
2.1.3 Tầm quan trọng của thương hiệu nhà tuyển dụng
Người tìm việc thường xuyên tìm hiểu cùng lúc nhiều doanh nghiệp khi họ đi
xin việc làm, và họ có thể sử dụng danh tiếng của doanh nghiệp như một nguồn
thông tin về điều kiện làm việc trong các tổ chức khác nhau (Cable và Turban,
2003).
Các tổ chức đã có kinh nghiệm xây dựng thương hiệu tuyển dụng hiệu quả
dẫn đến lợi thế cạnh tranh nhất định, và điều này làm cho tổ chức dễ dàng hơn trong
việc thu hút và giữ chân nhân viên (Backhaus và Tikoo, 2004).
Cần phải thừa nhận rằng các doanh nghiệp có thương hiệu tuyển dụng mạnh
có thể giảm chi phí tuyển dụng, cải thiện được mối quan hệ với với các nhân viên
hiện tại, giữ chân được nhân tài và thậm chí đưa ra mức lương thấp hơn (cùng vị trí
làm việc) với các công ty có thương hiệu tuyển dụng thấp (Ritson, 2002).
Tại nhiều quốc gia, thương hiệu nhà tuyển dụng đã nhanh chóng trở thành
một nguồn lực riêng của tổ chức nhằm thu hút và duy trì những nhân viên tốt nhất
để có thể đóng góp vào những thành công trong các mục tiêu và sứ mạng của tổ
chức (Arachchige và Robetson, 2013).
Trần Hà Uyên Thi và Phan Thị Thanh Thủy (2012) cũng chỉ ra rằng các
doanh nghiệp cần xây dựng thương hiệu nhà tuyển dụng với nhân viên tiềm năng và
hiện có để thu hút được những người có năng lực làm việc cho doanh nghiệp.


11

Theo Nguyễn Đức Sơn (2015) thì có 41% nhân viên cho rằng, lãnh đạo cần
biết phân quyền cho cấp dưới để tạo ra sức mạnh tổng hợp. Còn 35% đồng ý rằng,
môi trường mạng xã hội là nơi thích hợp nhất để xây dựng thương hiệu nhà tuyển
dụng. Và có 60% CEO được hỏi đều cho rằng, họ chính là người cần chịu trách
nhiệm trực tiếp việc xây dựng thương hiệu nhà tuyển dụng. Điều này đã cho thấy sự

quan tâm của các lãnh đạo tới vấn đề xây dựng thương hiệu nhà tuyển dụng.
2.2 Các mô hình nghiên cứu về thương hiệu nhà tuyển dụng
2.2.1 Nghiên cứu của Hillebrandt và Ivens (2011)
Hillebrandt và Ivens (2011) đã thực hiện nghiên cứu với mục đích phát triển
thang đo để đo lường các yếu tố ảnh hưởng tới thương hiệu nhà tuyển dụng.
Thông qua phân tích các nghiên cứu trước có liên quan, phỏng vấn các
chuyên gia và điều tra thử với mẫu n=90, Hillebrandt và Ivens (2011) đã đề xuất mô
hình nghiên cứu gồm 14 yếu tố ảnh hưởng tới thương hiệu nhà tuyển dụng với 85
biến quan sát. Sau khi có được thang đo chính thức Hillebrandt và Ivens (2011) đã
tiến hành khảo sát với sự tham gia 233 nhân viên của các doanh nghiệp tại Đức. Tác
giả đã sử dụng phương pháp gửi bảng câu hỏi online tới các đối tượng được khảo
sát.
Sau khi phân tích kết quả, Hillebrandt và Ivens (2011) đã kết luận 12 yếu tố
ảnh hưởng đến thương hiệu nhà tuyển dụng với 52 biến quan sát.


12

Văn hóa và giao tiếp

Cân bằng cuộc sống
công việc
Đào tạo và phát triển

Tinh thần làm việc
nhóm

Tính đa dạng của
công việc

Nhiệm vụ được giao

Môi trường và cơ hội
nghề nghiệp quốc tế

Thương hiệu
nhà tuyển
dụng

Khách hàng

Quyền tự quyết
Chính sách đãi ngộ

Trách nhiệm xã hội
của doanh nghiệp

Danh tiếng doanh
nghiệp

Hình 2.1: Các yếu tố ảnh hưởng đến thương hiệu nhà tuyển dụng
Nguồn: Hillebrandt và Ivens (2011)
Yếu tố văn hóa và giao tiếp (Culture & communication) liên quan đến văn
hóa của doanh nghiệp được hiểu là cách thức làm việc tại doanh nghiệp như: cách
phân chia thứ bậc trong doanh nghiệp, giao tiếp nội bộ để truyền đạt thông tin từ
người quản lý tới nhân viên thực hiện. Thậm chí đối với người lao động, khía cạnh
văn hóa công ty còn quan trọng hơn các khoản tiền thưởng (Hillebrandt và Ivens,
2011).
Tinh thần làm việc nhóm (Team spirit) dùng để chỉ sự giao tiếp giữa các
thành viên trong quá trình làm việc nhóm. Nếu như yếu tố văn hóa và giao tiếp

được thực hiện giữa cấp trên với cấp dưới thì tinh thần làm việc nhóm diễn ra giữa


13

các thành viên trong cùng nhóm. Theo Hillebrandt và Ivens (2011), tinh thần làm
việc nhóm nằm trong yếu tố giá trị về mặt tâm lý của Ambler và Barrow (1996).
Hillebrandt và Ivens (2011) cũng cho rằng tinh thần làm việc nhóm là một yếu tố
quan trọng.
Nhiệm vụ được giao (Tasks) được hiểu là cần có sự linh hoạt trong các nhiệm
vụ được giao. Với mỗi nhiệm vụ cũng cần phải có các kỹ năng đa dạng để có thể
hoàn thành nhiệm vụ đó (Hillebrandt và Ivens, 2011).
Môi trường và cơ hội nghề nghiệp quốc tế (International career &
environment) phản ánh mong muốn của người lao động về môi trường làm việc và
các cơ hội nghề nghiệp mang tính quốc tế (Hillebrandt và Ivens, 2011).
Chính sách đãi ngộ (Benefits) bao gồm lương và các khoản thưởng. Đây
thường là yếu tố được người làm động quan tâm nhiều nhất (Hillebrandt và Ivens,
2011).
Danh tiếng công ty (Reputation): Theo Hillebrandt và Ivens (2011), danh
tiếng công ty là hình ảnh tốt về công ty trong mắt công chúng. Ngoài ra người lao
động sẽ có được hồ sơ xin việc tốt nếu như họ từng làm việc cho một công ty có
danh tiếng.
Yếu tố cân bằng công việc và cuộc sống (Work-life-balance). Nếu có thể sắp
xếp các mục tiêu công việc với sở thích của từng cá nhân thì sẽ rất có ý nghĩa với
người lao động (Sturges và Guest, 2004). Các công ty có thể áp dụng thời gian làm
việc linh hoạt, thậm chí thỉnh thoảng có những ngày làm việc tại nhà. Điều này sẽ
giúp công ty kết nối được với những người lao động tiềm năng (Hillebrandt và
Ivens, 2011).
Đào tạo và phát triển (Training & development) dùng để chỉ những mong
muốn của người lao động về các cơ hội đào tạo. Họ mong muốn có được sự đa dạng

về các cơ hội đào tạo. Đồng thời người lao động cũng quan tâm đến việc phát triển
các kỹ năng làm việc một cách liên tục(Hillebrandt và Ivens, 2011).


14

Tính đa dạng (Diversity) được hiểu là sự đa dạng nhiệm vụ trong quá trình
làm việc nhóm. Hillebrandt và Ivens (2011) cho rằng người lao động đồng thời
cũng quan tâm đến sự cân bằng quyền lợi giữa nam và nữ trong quá trình làm việc.
Khách hàng (Customer) nói lên sự quan trọng trong việc có được thông tin
khách hàng hay các khách hàng đem lại sự thú vị trong giao tiếp. Yếu tố này rất có
ý nghĩa với các doanh nghiệp trong các hoạt động B2B – các hoạt động xảy ra giữa
các doanh nghiệp với nhau (Hillebrandt và Ivens, 2011).
Quyền tự quyết (Autonomy) trong doanh nghiệp được hiểu như là quá trình
làm việc độc lập để đạt được kết quả cao hơn của nhân viên. Điều này sẽ làm tăng
sự năng động và hài lòng từ đó làm tăng lợi nhuận cho doanh nghiệp, Thompson và
Prottas (2006). Hillebrandt và Ivens (2011), quyền tự quyết bao gồm việc nhân viên
có quyền tự quyết trong công việc và nhân viên mới nhanh chóng chịu trách nhiệm
cho những công việc được phụ trách.
Thiện ý của doanh nghiệp với xã hội thông qua các cam kết xã hội và các
cam kết về môi trường cho thấy nhận thức của mỗi cá nhân về các khía cạnh khác
nhau của cuộc sống quan trọng hơn cả việc làm ra tiền. Nghiên cứu về quá trình
tuyển dụng sẽ hỗ trợ cho doanh nghiệp thực hiện trách nhiệm xã hội (Corporate
social responsibility) cũng như giúp các doanh nghiệp thu hút được các ứng viên
(Hillebrandt và Ivens, 2011).
2.2.2 Nghiên cứu của Alniacik và Alniacik (2012)
Alniacik và Alniacik (2012) đã tiến hành nghiên cứu trên 600 cựu sinh viên
đại học ở Thổ Nhĩ Kỳ (300 người đang thất nghiệp và 300 người có việc làm) nhằm
xác định các yếu tố ảnh hưởng đến thương hiệu nhà tuyển dụng. Các tác giả đã sử
dụng bảng câu hỏi online để gửi tới các đối tượng được khảo sát.

Alniacik và Alniacik (2012) đã kế thừa thang đo thương hiệu nhà tuyển dụng
của Berthon và cộng sự (2005) với 25 biến quan sát tương ứng với 5 yếu tố ảnh
hưởng tới thương hiệu nhà tuyển dụng bao gồm: Tính thú vị trong công việc, mối
quan hệ với đồng nghiệp, chính sách đãi ngộ, cơ hội phát triển nghề nghiệp, cơ hội
ứng dụng kiến thức. Alniacik và Alniacik (2012) đồng thời cũng kiểm định sự khác


15

nhau giữa tuổi, giới tính, tình trạng việc làm của người lao động. Mô hình nghiên
cứu của Alniacik và Alniacik (2012) đề xuất như sau:

Tính thú vị trong công
việc

Tuổi
Giới tính
Tình trạng việc làm

Mối quan hệ đồng
nghiệp

Chính sách đãi ngộ

Thương hiệu nhà tuyển dụng

Cơ hội phát triển nghề
nghiệp

Cơ hội ứng dụng kiến thức

Hình 2.2: Các yếu tố ảnh hưởng đến thương hiệu nhà tuyển dụng
Nguồn: Alniacik và Alniacik (2012)
Sau khi khảo sát, dữ liệu được xử lý qua phần mềm SPSS. Kết quả là 5 biến
quan sát bị loại, 20 biến quan sát còn lại đo lường cho 6 yếu tố ảnh hưởng đến
thương hiệu nhà tuyển dụng gồm: giá trị về mặt xã hội được tách từ các yếu tố cơ
hội phát triển nghề nghiệp, chính sách đãi ngộ, tính thú vị trong công việc; định
hướng thị trường được tách từ các yếu tố tính thú vị trong công việc, cơ hội ứng
dụng kiến thức; chính sách đãi ngộ; cơ hội ứng dụng kiến thức; cơ hội hợp tác tách
từ yếu tố mối quan hệ với đồng nghiệp; môi trường làm việc tách từ yếu tố mối
quan hệ với đồng nghiệp.


16

Trong đó giá trị về mặt xã hội (Social value) được xác định trong phạm vi
một cá nhân bị thu hút bởi một nhà tuyển dụng dựa vào cơ hội dành được những
kinh nghiệm nghề nghiệp, cơ hội thăng tiến tốt, được công nhận và được đánh giá
đúng, cảm thấy được chấp nhận và thuộc về doanh nghiệp đó và sự bảo đảm trong
công việc (Alniacik và Alniacik, 2012).
Định hướng thị trường (Market value) được xác định trong phạm vi một cá
nhân bị thu hút bởi một nhà tuyển dụng rằng doanh nghiệp đó tạo ra sản phẩm và
dịch vụ có chất lượng cao, mang tính sáng tạo và định hướng vào khách hàng việc
(Alniacik và Alniacik, 2012).
Chính sách đãi ngộ (Economic value) được xác định trong phạm vi một cá
nhân bị thu hút bởi một nhà tuyển dụng rằng doanh nghiệp đó đưa ra mức lương
trên trung bình, các khoản thưởng thỏa đáng việc (Alniacik và Alniacik, 2012).
Cơ hội ứng dụng kiến thức (Application value) được xác định trong phạm vi
một cá nhân bị thu hút vởi một nhà tuyển dụng rằng doanh nghiệp đó mang tính
cộng đồng và có cơ hội để bạn dạy lại những kiến thức mà bạn có cho người khác

việc (Alniacik và Alniacik, 2012).
Cơ hội hợp tác (Cooperate value) được xác định trong phạm vi một cá nhân
bị thu hút vởi một nhà tuyển dụng rằng doanh nghiệp đó có sự tương tác giữa các
phòng ban hiệu quả và các đồng nghiệp hỗ trợ nhau việc (Alniacik và Alniacik,
2012).
Môi trường làm việc (Working environment) được xác định trong phạm vi
một cá nhân bị thu hút với một nhà tuyển dụng rằng doanh nghiệp đó có môi trường
làm việc thú vị và vui vẻ (Alniacik và Alniacik, 2012).
Kết quả của nghiên cứu cho thấy nam và nữ nhận thức khác nhau về mức độ
quan trọng của mối quan hệ đồng nghiệp, định hướng thị trường và cơ hội ứng dụng
kiến thức. Tuy nhiên chế độ đãi ngộ và môi trường làm việc thì không có sự khác
biệt (Alniacik và Alniacik, 2012).


17

Kết quả cũng chỉ ra rằng các lứa tuổi khác nhau sẽ có cách nhìn nhận khác
nhau về tầm quan trọng của yếu tố định hướng thị trường. Các yếu tố còn lại không
có sự khác biệt nào đáng kể (Alniacik và Alniacik, 2012).
Kết quả phân tích không cho thấy bất kỳ sự khác biệt đáng kể nào giữa
những người thất nghiệp và người đang làm việc về mức độ quan trọng của các yếu
tố ảnh hưởng đến thương hiệu nhà tuyển dụng (Alniacik và Alniacik, 2012).
2.2.3 Nghiên cứu của Uma và Metilda (2012)
Uma và Metilda (2012) đã tiến hành nghiên cứu nhằm tạo ra một khung lý
thuyết về thương hiệu nhà tuyển dụng. Các tác giả đã tổng hợp lại các nghiên cứu
trước đó liên quan đến thương hiệu nhà tuyển dụng một cách chi tiết, có hệ thống và
đề xuất mô hình các yếu tố ảnh hưởng đến thương hiệu nhà tuyển dụng như sau:

Tính thú vị trong công
việc

Mối quan hệ đồng
nghiệp
Chính sách đãi ngộ

Thương hiệu nhà tuyển dụng

Cơ hội phát triển nghề
nghiệp
Cơ hội ứng dụng kiến
thức

Hình 2.3: Các yếu tố ảnh hưởng đến thương hiệu nhà tuyển dụng
Nguồn: Uma và Metilda (2012)