Chuong 5 cac thuyet ve lanh dao

07-Jul-13

Chương V :
Các thuyết về
lãnh đạo
Thầy giáo : Bùi hoàng Ngọc
Email :

Nội dung chính của chương

31

Lãnh đạo và bản chất của lãnh đạo

2

Lý thuyết về bản chất của con người

33

Quản trị xung đột & thay đổi trong tổ chức

2

Phần I : Bản chất
của con người
Con người là nguồn lực quan trọng nhất của tổ chức,
nhưng cũng là đối tượng khó quản trị nhất của tổ chức.

1

07-Jul-13

a. Theo triết học Phương Đông



Trong triết học Phương Đông, bản chất con
người được chi phối nhiều bởi các tư tưởng của
Phật giáo, Nho giáo, Lão giáo. Ví dụ :



Khổng Tử cho rằng : Bản chất con người là
do “ thiên mệnh ” chi phối quyết định, đức và
nhân chính là giá trị cao nhất của con người,
đặc biệt là của người quân tử.

4

a. Theo triết học Phương Đông



Mạnh Tử cho rằng con người sinh ra mang
tính “ thiện ” do bị ảnh hưởng bởi những phong
tục xấu mà con người mới bị nhiễm các thói
quen xấu, từ đó xa rời dần cái tốt. Ông đề cao
giá trị của lòng nhân ái và quan hệ đạo đức.



Tuân Tử : cho rằng bản chất con người sinh
ra là ác nhưng có thể cải biến được và phải
chống lại cái ác thì con người mới tốt nên được.
5

b. Theo triết học Phương Tây



Theo Kito giáo con người gồm 2 phần : Thể
xác và linh hồn. Thể xác có thể mất đi nhưng
linh hồn tồn tại vĩnh cửu. Chăm sóc tốt linh hồn
sẽ đến được Thiên đường vĩnh cửu.



Triết học Tây Âu trung cổ cho rằng con
người là sản phẩm của Thượng đế tạo ra. Mọi
số phận, niềm vui, nỗi buồn, sự may rủi của con
người đều do Thượng đế sắp đặt.
6

2


07-Jul-13

b. Theo triết học Phương Tây



Hezghen cho rằng con người là hiện thân của
“ ý niệm tuyệt đối ”. Bước diễu hành của ý
niệm tuyệt đối sẽ tạo ra quá trình tự ý thức của
con người, giúp con người trở về với giá trị tinh
thần, giá trị bản thể trong đời sống con người.



Phoiơbắc phê phán tính phi vật chất, phi thể
xác của Hezghen, ông cho rằng con người là kết
quả của sự phát triển của thế giới tự nhiên.
7

c. Quan điểm của Mác



Con người là một thực thể thống nhất giữa
mặt sinh vật với mặt xã hội.
 Con người là sản phẩm của quá trình phát triển lâu
dài của thế giới tự nhiên.
 Nhưng đặc trưng lớn nhất quy định sự khác biệt của
con người đó là mặt xã hội, và con người hơn con
vật ở chỗ “ có ý thức ”.
 Con vật chỉ tái sản xuất ra bản thân nó, còn con
người tái sản xuất ra toàn8bộ giới tự nhiên.

1. Quan điểm của Edgar H.Schein
31



Mô hình lợi ích kinh tế

Trong mô hình này ông cho rằng con người
trước hết bị thúc đẩy bởi động cơ kinh tế, nên
hành động một cách thụ động, bị sử dụng và
thúc đẩy theo hướng mà tổ chức mong muốn.

9

3


07-Jul-13

1. Quan điểm của Edgar H.Schein
32



Mô hình xã hội

Trong mô hình này ông dựa trên quan điểm
cho rằng về cơ bản con người bị thúc đẩy và
làm việc bởi các nhu cầu xã hội.

10

1. Quan điểm của Edgar H.Schein
3



Mô hình tự thân vận động

Trong mô hình này ông chia động cơ thúc
đẩy thành 5 nhóm với các cấp bậc từ nhu cầu
đơn giản (mục đích để tồn tại) cho tới những
nhu cầu cao nhất về tự thân vận động (tận dụng
và phát huy tối đa tiềm năng của con người).
Do đó con người tự thúc đẩy mình với mong
muốn tự hoàn thiện mình.
11

1. Quan điểm của Edgar H.Schein
34



Mô hình phức hợp

Trong mô hình này, theo ông con người là
một thực thể phức hợp và có khả năng thay
đổi, có nhiều động cơ khác nhau kết hợp thành
một mẫu vận động phức hợp. Do đó con người
có khả năng học hỏi cách vận động mới và đáp

ứng được các hình thành quản trị khác nhau.
12

4


07-Jul-13

2. Quan điểm của Mc.Gregor



Gregor nêu ra hai giả thuyết về bản chất con
người, ông gọi là thuyết X và thuyết Y. Sở dĩ,
ông không gọi tên là để tránh sự ngộ nhận
không hay từ phía nhà quản trị lẫn các cá nhân.
Thuyết X
Thuyết Y
13

3. Thuyết Z của William Ouchi



Tư tưởng then chốt của thuyết Z là mọi
người lao động đều có thể làm việc một cách
hăng hái, nhiệt tình vì họ được tham gia vào các
quyết định quản trị và được công ty quan tâm
đến nhu cầu của họ.



Ông khuyến khích các tổ chức thực hiện chế
độ tuyển dụng suốt đời, nhân viên cần được
quan tâm đến trình độ chuyên môn và đời sống
vật chất, tinh thần.
14

Phần II :
Lý thuyết về
động cơ thúc đẩy

5


07-Jul-13

Nhắc lại một số khái niệm



Nhu cầu tự nhiên : là trạng thái tâm lý của
con người khi bị thiếu hụt một cái gì đó.



Mong muốn : là nhu cầu tự nhiên nhưng
được biểu hiện ra bên ngoài phụ thuộc vào nhận
thức, điều kiện ngoại cảnh và trình độ của bản
thân.



Động cơ : là nhu cầu đã trở lên mức cấp
bách, buộc chủ thể phải có hành động để được
thỏa mãn.
16

1. Lý thuyết cổ điển

Trường phái của Taylor cho rằng :



Nhiệm vụ của nhà quản trị là phải đảm bảo
công nhân sẽ thực hiện các công việc lặp đi lặp
lại dù nhàm chán nhưng vẫn đạt hiệu quả cao
nhất.



Muốn vậy thì phải chỉ bảo, huấn luyện, dùng
những lợi ích về kinh tế như tiền lương và
tiền thưởng để động viên, kích thích công
nhân làm việc.
17

2. Lý thuyết tâm lý xã hội



Các nhà tâm lý cho rằng, có thể động viên
con người bằng cách thừa nhận những nhu
cầu xã hội của họ, tạo điều kiện cho người lao
động cảm thấy hãnh diện và sự hữu ích của
họ trong công việc chung.



Biện pháp : Cho người lao động được tự do
hơn trong các quyết định không liên quan đến
CV, quan tâm tới nhu cầu phi chính thức..
18

6


07-Jul-13

3. Lý thuyết hiện đại của Maslow

Công việc thử thách, cơ hội sáng
tạo, được đào tạo chuyên sâu ..

Tự
KĐ

Đề bạt, thăng chức, được
tham gia các QĐ quan trọng

Tự trọng

Mối quan hệ với đồng
nghiệp, cấp trên, k.hàng

Nhu cầu xã hội
Nhu cầu an toàn

An toàn lao động, bảo
hiểm & phúc lợi

Nhu cầu thiết yếu

Tiền lương & điều
kiện làm việc
19

Ý nghĩa của Tháp nhu cầu

20

4. Lý thuyết của Mc. Clelland

Thứ 3
Thứ 2
Thứ 1

Nhu cầu
liên minh

Nhu cầu
thành tựu

Nhu cầu
quyền lực

21

7


07-Jul-13

5. Thuyết E.R.G của Clayton Alderfer



Clayton Alderfer cho rằng hành động của
con người cũng bắt nguồn từ nhu cầu, nhưng
không phải riêng lẻ mà con người cùng một
lúc theo đuổi việc thỏa mãn 3 nhu cầu :

Nhu cầu
tồn tại

Nhu cầu
quan hệ

Nhu cầu
phát

triển

22

5. Thuyết E.R.G của Clayton Alderfer





Clayton Alderfer cũng phát hiện ra rằng : khi
một nhu cầu nào đó bị cản trở thì con người
sẽ dồn nỗ lực của mình sang thỏa mãn các
nhu cầu khác.
Ví dụ :
 Trong chiến tranh.
 Trong lúc khó khăn ( đi học, đi bệnh viện .. )

23

6. Thuyết 2 nhân tố của Herzberg



Herzberg chia các yếu tố thúc đẩy thành 2
nhân tố :
Nguồn gốc

Nhân tố
động viên

Nhân tố
duy trì
24

8


07-Jul-13

Tác động của yếu tố duy trì

Khi đúng

Khi sai

 Không có sự bất mãn  Bất mãn
 Không tạo ra sự hưng  Ảnh hưởng tiêu cực
phấn hơn.
(chán nản, thờ ơ,….)

Ba năm được điều chỉnh hệ số lương 1 lần ?
25

Tác động của yếu tố động viên

Khi đúng
 Thoả mãn

Khi sai

 Không thoả mãn

 Hưng phấn trong
 Không có sự bất
quá trình làm việc
mãn (vẫn giữ được
(hăng hái hơn, có
mức bình thường)
trách nhiệm hơn)
Tác dụng của thưởng vượt kế hoạch ?
26

Lý T

h u y ết
c ủ a

T h a n g
M

A S L O

N h u

Lý T

C ầ u

NHU CẦU TỰ
THÂN VẬN ĐỘNG

Các yếu tố động viên

H

E R

H

a i Y

ế u

T ố

Z B E R G

Cơng việc thử thách
Thành tích
Trách nhiệm
Trưởng thành trong cơng việc
Sự tiến bộ
Địa vị
Sự cơng nhận

NHU CẦU VỀ SỰ
TƠN TRỌNG

Quan hệ giữa các cá nhân
Chính sách & cách quản trị

NHU CẦU LIÊN KẾT
& CHẤP NHẬN
NHU CẦU
AN NINH/AN TỒN

h u y ết

c ủ a

W

Các yếu tố duy trì

Các điều kiện làm việc
An tồn nghề nghiệp

Tiền lương
Cuộc sống riêng tư

NHU CẦU SINH HỌC
27

9


07-Jul-13

Ý nghĩa của thuyết 2 nhân tố

28

Lưu ý khi khen ngợi nhân viên
Khen ở đám đông
Khen vào điểm mạnh
Khen đúng thời điểm
Khen đúng cường độ
Chê trước khen sau, chê 1 khen 10
29

8 quy tắc khen ngợi nhân viên
31

Đừng gắn tiền lương, thưởng với quyền lực

2

Làm cho NV hiểu rõ được hưởng những gì

33

4

Phổ biến công khai bất kỳ việc khen thưởng nào

Khen thưởng ngay khi có kết quả công việc
30

10

07-Jul-13

8 quy tắc khen ngợi nhân viên
35

Sử dụng hình thức khen thưởng phi tiền tệ

6

Phải phù hợp với tập quán hoặc địa phương

37

Các QĐ khen thưởng cũng thay đổi được

8

Quan trọng nhất vẫn là cách đưa tiền
31

7. Thuyết kỳ vọng của Vroom



Vroom cho rằng : Con người sẽ được thúc
đẩy để thực hiện những công việc nhằm đạt tới
mục tiêu nếu họ tin vào giá trị của mục tiêu
đó.

32

7. Thuyết kỳ vọng của Vroom
Mức đam mê

Động cơ
thúc đẩy

Niềm hy vọng

Phương tiện

33

11


07-Jul-13

7. Thuyết kỳ vọng của Vroom



Mức đam mê = sức hấp dẫn cho một mục
tiêu nào đó



Niềm hy vọng = niềm tin của nhân viên rằng
nếu nỗ lực làm việc thì nhiệm vụ sẽ được hoàn
thành.



Phương tiện = niềm tin của nhân viên rằng
họ sẽ nhận được đền đáp khi hoàn thành nhiệm
vụ.
34

Ý nghĩa của thuyết kỳ vọng
Thứ 3

Thứ 2
Thứ 1

35

8. Mô hình động cơ thúc đẩy

Mô hình động cơ thúc đẩy do L.W.Porter và
E.F.Lawler xây dựng. Giả thuyết của mô hình :



Toàn bộ sức mạnh của động cơ tùy thuộc vào
giá trị của phần thưởng và xác suất nhận được
phần thưởng đó.



Kết quả thực hiện công việc phụ thuộc vào

động cơ, khả năng làm việc và sự nhận thức về
nhiệm vụ cần thiết.
36

12


07-Jul-13

Giá trị các
phần thưởng
Phần thưởng theo
nhận thức

Khả năng của
công nhân

Động
cơ
thúc
đẩy

Phần thưởng
nội tại
Sự
thỏa
mãn

Kết quả
thực hiện

Phần thưởng
bên ngoài

Nhận thức về
mức cần thiết
Khả năng nhận được
phần thưởng

37

Mô hình động cơ thúc đẩy
của Porter & Lawler

9. Thuyết công bằng



Các thành viên trong tổ chức luôn mong
muốn được đối xử công bằng. Do đó thuyết
công bằng đặt ra 3 tình huống :
 Thứ nhất : Nếu một thành viên cho rằng họ bị đối
xử không tốt, không xứng với công sức của họ.
 Thứ hai : Nếu một thành viên cho rằng họ được đối
xử công bằng, xứng với công sức của họ.
 Thứ ba : Nếu một thành viên cho rằng họ được đối
xử công bằng, vượt trên khả năng của họ.
38

Phần IV : Quản

trị xung đột &
sự thay đổi

13


07-Jul-13

1. Quản lý sự thay đổi



Thay đổi là quy luật tất yếu của cuộc sống và
tổ chức.



Điều duy nhất không thay đổi chính là mọi
sự vật, sự việc đều sẽ thay đổi.



Khả năng thành công hay thất bại của tổ
chức trong tương lai phụ thuộc chủ yếu vào
nhận thức và cách thức quản lý sự thay đổi.
40

Tổ chức đối mặt với những thay đổi gì ?

Nhân tố

1

Nhân tố
2

Nhân tố
3

Thay
đổi về
nhân sự

Thay
đổi về
cấu trúc

Thay
đổi về
kỹ
thuật

41

2. Quá trình thay đổi diễn ra ntn ?

Thứ 3
Thứ 2
Thứ 1

Làm

“tan băng”
tình trạng
ổn định cũ

“Thay đổi”
sang một
trạng thái
mới

“Đóng
băng” để
ổn định
tình trạng
mới

42

14


07-Jul-13

3. Chiến thuật đối phó với sự
chống đối sự thay đổi
Giáo dục và thông tin
Tham dự & hỗ trợ
Thương lượng
Vận động lôi kéo
Cưỡng chế
43

4. Xung đột



Xung đột là sự đấu tranh / đối kháng khi một
bên nhận ra rằng quyền lợi của mình hoặc đối
lập hoặc bị ảnh hưởng tiêu cực bởi một bên
khác.
Vậy xung đột có
hại hay có lợi ?

44

Cao

Xung đột & Hiệu quả của tổ chức
Thấp

Mức độ
xung đột

Cao

Thấp

Hiệu
quả
của
tổ

chức

A

B

C
45

15


07-Jul-13

Xung đột & Hiệu quả của tổ chức
Tình huống

A

B

C

Mức độ
xung đột

Thấp / Khơng có

Tối ưu

Cao

Loại xung đột

Bất lợi cho
chức năng

Có lợi cho
chức năng

Bất lợi cho
chức năng

- Thờ ơ.

Thuộc tính nội - Trì trệ
bộ của tổ chức - Chậm thay đổi
- Thiếu ý tưởng

Mức hiệu quả
của tổ chức

- Có thể tồn tại
- Tính tự quyết
- Ln đổi mới

Thấp

Cao

- Dễ phá vỡ
- Hỗn loạn
- Thiếu hợp tác

Thấp

46

5. Nguồn gốc của xung đột ?

31

Sự khơng hòa hợp về mục tiêu

2

Quan hệ nội tại của cấu trúc

33

Sự khan hiếm tài ngun / nguồn lực

4

Sự sai lệch về mặt thơng tin

47

6. Chiến thuật giải quyết xung đột
Cao

Hợp tác

p buộc

Quyết đoán
Những nỗ lực
thoả mãn
các nhu cầu
và quan tâm
của bản thân.

Thoả hiệp

Thấp

Né tránh

Nhượng bộ
Hợp tác

Thấp

Cao

Những nỗ lực thoả mãn các nhu cầu quan tâm của đối tác
48

16

07-Jul-13

6. Chiến thuật giải quyết xung đột

Thứ 3
Thứ 2
Thứ 1

Chiến
thuật
Win - Loss

Chiến
thuật
Loss - Loss

Chiến
thuật
Win - Win

49

Cám ơn vì đã
lắng nghe
Thầy giáo : Bùi hoàng Ngọc
Website : quantri.dntu.edu.vn

17