Nghiên cứu các yếu tố ảnh hưởng tới lòng trung thành của công nhân ngành dệt may tại TP. HCM

MỤC LỤC
CHƯƠNG 1: GIỚI THIỆU TỔNG QUAN VỀ ĐỀ TÀI..............1
1.1 Lý do chọn đề tài............................................................................................................1
1.2 Mục đích nghiên cứu......................................................................................................2
1.3 Đối tượng nghiên cứu.....................................................................................................2
1.4 Phạm vi nghiên cứu........................................................................................................2
1.5 Phương pháp nghiên cứu...............................................................................................3
1.6 Cấu trúc đề tài................................................................................................................3

CHƯƠNG 2: CƠ SỞ LÝ LUẬN....................................................5
2.1 Một số khái niệm cơ bản................................................................................................5
2.1.1 Khái niệm nguồn nhân lực........................................................................................5
2.1.2 Khái niệm quản trị nguồn nhân lực...........................................................................5
2.1.3 Khái niệm người lao động........................................................................................5
2.2 Ngành dệt may................................................................................................................6
2.2.1 Khái niệm ngành dệt may.........................................................................................6
2.2.2 Vai trò của ngành dệt may.........................................................................................6
2.2.3 Đặc điểm của ngành dệt may....................................................................................7
2.3 Tổng quan ngành dệt may Việt Nam những năm qua................................................7
2.3.1 Thành tựu..................................................................................................................7
2.3.2 Hạn chế.....................................................................................................................8
2.4 Một số vấn đề liên quan đến lòng trung thành............................................................9
2.4.1 Khái niệm về lòng trung thành của người lao động..................................................9
2.4.2 Khái niệm về sự hài lòng của người lao động đối với công việc............................10
2.4.3 Mối quan hệ giữa sự hài lòng với lòng trung thành của người lao động................12
2.4.4 Lợi ích của việc xây dựng và duy trì lòng trung thành của người lao động...........13
2.5 Các nghiên cứu liên quan đến sự hài lòng của nhân viên.........................................14
2.5.1 Nghiên cứu của Foreman Facts (1946)...................................................................14
2.5.2 Mô hình Minnesota Satisfaction Questionnaire (MSQ) của Weiss, Dawis, England
& Lofquist (1967)............................................................................................................15

2.5.3 Chỉ số mô tả công việc (JDI) của Smith (1969).....................................................16
2.5.4 Nghiên cứu của Schemerhon (1993).......................................................................16
2.5.5 Nghiên cứu của Spector (1997)..............................................................................16
2.5.6 Nghiên cứu của Trần Kim Dung (2005).................................................................17
2.5.7 Nghiên cứu của Vũ Khắc Đạt (2008)......................................................................17
2.5.8 Nghiên cứu của Nguyễn Vũ Duy Nhất (2009).......................................................17
2.6 So sánh các mô hình nghiên cứu.................................................................................18
2.7 Các yếu tố khác ảnh hưởng đến sự gắn kết với tổ chức...........................................20

CHƯƠNG 3: PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU.........................22
3.1 Tổng quan về tài liệu nghiên cứu................................................................................22
3.2 Tiến trình nghiên cứu...................................................................................................23
3.3 Mô hình nghiên cứu.....................................................................................................24
3.3.1 Cơ sở xây dựng mô hình.........................................................................................24
3.3.2 Mô hình nghiên cứu đề xuất...................................................................................26
3.3.4 Các giả thuyết nghiên cứu.......................................................................................27
3.4 Xây dựng thang đo và thiết kế bảng câu hỏi.............................................................28
3.4.1 Xây dựng thang đo..................................................................................................28
3.4.1.1 Thang đo yếu tố “Lương” (luong)...................................................................28
3.4.1.2 Thang đo yếu tố “Thưởng” (thuong)...............................................................28
3.4.1.3 Thang đo yếu tố “Đãi ngộ” (daingo)...............................................................29
3.4.1.4 Thang đo yếu tố “Điều kiện làm việc” (dklv).................................................29
3.4.1.5 Thang đo yếu tố “Bản chất công việc” (bccv).................................................30
3.4.1.6 Thang đo yếu tố “Quản lý” (quanly)...............................................................30
3.4.1.7 Thang đo yếu tố “Đồng nghiệp” (dongnghiep)...............................................31
3.4.1.8 Thang đo yếu tố “Đánh giá” (danhgia)............................................................31
3.4.1.9 Thang đo yếu tố “Đào tạo và phát triển” (daotaopt)........................................32
3.4.1.10 Thang đo mức độ trung thành của công nhân (trungthanh)...........................33
3.4.2 Thiết kế bảng câu hỏi..............................................................................................33

3.5 Khảo sát thử và kiểm định kết quả.............................................................................34
3.5.1 Lần thứ 1.................................................................................................................34
3.5.2 Lần thứ 2.................................................................................................................37
3.6 Mô hình nghiên cứu chính thức..................................................................................40
3.6.1 Mô hình nghiên cứu................................................................................................40
3.6.2 Giả thuyết nghiên cứu.............................................................................................40


3.6.3 Mã hóa thang đo.....................................................................................................41
3.7 Phương pháp thu thập thông tin.................................................................................42
3.7.1 Thu thập thông tin thứ cấp......................................................................................42
3.7.2 Thu thập thông tin sơ cấp........................................................................................43
3.7.2.1 Cách tiến hành.................................................................................................43
3.7.2.2 Thiết kế mẫu....................................................................................................43
3.7.2.3 Nội dung bảng câu hỏi.....................................................................................44
3.7.2.4 Phát phiếu điều tra...........................................................................................44
3.8 Phương pháp xử lý thông tin.......................................................................................45
3.8.1 Phương pháp thống kê mô tả..................................................................................45
3.8.2 Phương pháp kiểm định hệ số tin cậy Cronbach’s Alpha.......................................45
3.8.3 Phân tích nhân tố khám phá (EFA).........................................................................45
3.8.4 Mô hình hồi quy đa biến.........................................................................................46
3.8.5 Kiểm định trung bình (ANOVA, t-Test).................................................................47

CHƯƠNG 4: PHÂN TÍCH VÀ DIỄN GIẢI KẾT QUẢ
NGHIÊN CỨU...............................................................................48
4.1 Phân tích thông tin thứ cấp.........................................................................................48
4.1.1 Tình hình ngành dệt may TP. HCM trong những năm qua.....................................48
4.1.2 Đặc thù ngành dệt may TP. HCM và lao động trong ngành...................................50
4.1.2.1 Đặc thù ngành dệt may TP. HCM....................................................................50
4.1.2.2 Đặc thù của lao động ngành dệt may TP. HCM..............................................51

4.1.3 Thực trạng về các yếu tố ảnh hưởng đến sự hài lòng của người lao động tại các
doanh nghiệp dệt may TP. HCM......................................................................................52
4.1.3.1 Tình hình thu nhập của công nhân...................................................................52
4.1.3.2 Tình hình về các khoản thưởng và chính sách đãi ngộ của các doanh nghiệp
dệt may........................................................................................................................53
4.1.3.3 Điều kiện làm việc của công nhân hiện nay....................................................54
4.1.3.4 Thực trạng các chính sách đào tạo và thăng tiến của doanh nghiệp với công
nhân hiện nay...............................................................................................................55
4.1.4 Thực trạng biến động về số lượng công nhân ngành dệt may TP. HCM................55
4.1.4.1 Thực trạng........................................................................................................55
4.1.4.2 Nguyên nhân....................................................................................................57
4.1.4.3 Các giải pháp tình thế......................................................................................57
4.2 Phân tích thông tin sơ cấp...........................................................................................58
4.2.1 Thông tin chung về mẫu nghiên cứu.......................................................................58
4.2.2 Phân tích thống kê mô tả.........................................................................................58


4.2.2.1 Phân tích thống kê mô tả mẫu nghiên cứu.......................................................58
4.2.2.2 Phân tích thống kê mô tả các nhân tố ảnh hưởng đến lòng trung thành của
công nhân.....................................................................................................................61
4.2.3 Đánh giá độ tin cậy của thang đo (Cronbach’s Alpha)...........................................66
4.2.4 Phân tích nhân tố EFA............................................................................................70
4.2.4.1 Phân tích nhân tố cho biến độc lập..................................................................70
4.2.4.2 Phân tích nhân tố cho biến phụ thuộc..............................................................73
4.2.5 Kiểm định độ tin cậy của kết quả EFA...................................................................73
4.2.6 Hiệu chỉnh mô hình.................................................................................................74
4.2.7 Đặt giả thuyết..........................................................................................................75
4.2.8 Phân tích hệ số tương quan Pearson.......................................................................76
4.2.9 Phân tích hồi quy tuyến tính...................................................................................77
4.2.10 Thảo luận kết quả nghiên cứu...............................................................................81

4.2.11 Kiểm định các yếu tố ngoài mô hình....................................................................82
4.2.11.1 Kiểm định trung bình t-test............................................................................82
4.2.11.2 Phân tích phương sai ANOVA.......................................................................83
4.2.12 Đo lường mức độ trung thành của công nhân.......................................................85

CHƯƠNG 5: CÁC GIẢI PHÁP NÂNG CAO LÒNG TRUNG
THÀNH, HẠN CHẾ TÌNH TRẠNG BIẾN ĐỘNG VỀ SỐ
LƯỢNG LAO ĐỘNG CỦA NGÀNH DỆT MAY TP. HCM......86
5.1 Kết luận về kết quả hồi quy.........................................................................................86
5.1.1 Nhân tố bảo hiểm....................................................................................................86
5.1.2 Nhân tố khen thưởng...............................................................................................87
5.1.3 Nhân tố thăng chức.................................................................................................88
5.1.4 Nhân tố tiền lương..................................................................................................88
5.1.5 Nhân tố quản lý.......................................................................................................89
5.2 Giải pháp liên quan đến bảo hiểm cho người lao động............................................90
5.3 Giải pháp về việc khen thưởng....................................................................................91
5.4 Giải pháp về việc thăng chức của công nhân.............................................................92
5.5 Giải pháp cải thiện tiền lương của công nhân...........................................................93
5.6 Giải pháp nâng cao công tác quản lý..........................................................................95
5.7 Đề xuất giải pháp liên quan tới các yếu tố cá nhân người lao động........................95


KẾT LUẬN.....................................................................................99
TÀI LIỆU THAM KHẢO...........................................................100
PHỤ LỤC 1: BẢNG CÂU HỎI CỦA MỘT SỐ TÁC GIẢ
KHÁC................................................................................................I
P1.1 Vũ Nguyễn Hồng Nhung, Trần Thị Ngọc Thảo, “Đo lường mức độ ảnh hưởng
của sự hài lòng đến lòng trung thành của nhân viên trong doanh nghiệp có vốn đầu tư
nước ngoài”............................................................................................................................i
P1.2 Hà Thị Thúy, “Đo lường sự hài lòng của công nhân công ty cổ phần dệt may

29/3”.....................................................................................................................................iii
P1.3 Nguyễn Thị Thúy Quỳnh, “Nghiên cứu sự hài lòng của nhân viên tại Eximbank
chi nhánh Đà Nẵng”, 2012..................................................................................................iv
P1.4 Nguyễn Thị Hường, “Phân tích các nhân tố ảnh hưởng đến lòng trung thành của
nhân viên tại công ty cổ phần địa ốc Thắng Lợi”, 2014....................................................v

PHỤ LỤC 2: BẢNG CÂU HỎI KHẢO SÁT SƠ BỘ...............VII
P2.1 Bảng câu hỏi 1............................................................................................................vii
P2.2 Bảng câu hỏi 2.............................................................................................................ix

PHỤ LỤC 3: KẾT QUẢ KHẢO SÁT SƠ BỘ.........................XIII
P3.1 Kết quả khảo sát sơ bộ lần 1....................................................................................xiii
P3.1.1 Cronbach’s Alpha thang đo Lương......................................................................xiii
P3.1.2 Cronbach’s Alpha thang đo Thưởng....................................................................xiii
P3.1.3 Cronbach’s Alpha thang đo Đãi ngộ...................................................................xiii
P3.1.4 Cronbach’s Alpha thang đo Điều kiện làm việc..................................................xiv
P3.1.5 Cronbach’s Alpha thang đo Bản chất công việc..................................................xiv
P3.1.6 Cronbach’s Alpha thang đo Quản lý.....................................................................xv
P3.1.7 Cronbach’s Alpha thang đo Đồng nghiệp.............................................................xv
P3.1.8 Cronbach’s Alpha thang đo Đánh giá...................................................................xv
P3.1.9 Cronbach’s Alpha thang đo Đào tạo và phát triển...............................................xvi
P3.1.10 Cronbach’s Alpha thang đo Trung thành...........................................................xvi
P3.2 Kết quả khảo sát sơ bộ lần 2...................................................................................xvii


P3.2.1 Cronbach’s Alpha thang đo Lương.....................................................................xvii
P3.2.2 Cronbach’s Alpha thang đo Thưởng...................................................................xvii
P3.2.3 Cronbach’s Alpha thang đo Đãi ngộ...................................................................xvii
P3.2.4 Cronbach’s Alpha thang đo Điều kiện làm việc................................................xviii
P3.2.5 Cronbach’s Alpha thang đo Bản chất công việc................................................xviii

P3.2.6 Cronbach’s Alpha thang đo Quản lý.................................................................xviii
P3.2.7 Cronbach’s Alpha thang đo Đồng nghiệp............................................................xix
P3.2.8 Cronbach’s Alpha thang đo Đào tạo và phát triển...............................................xix
P3.2.9 Cronbach’s Alpha thang đo Trung thành..............................................................xx

PHỤ LỤC 6: BẢNG CÂU HỎI KHẢO SÁT CHÍNH THỨCXXI
PHỤ LỤC 7: KẾT QUẢ KHẢO SÁT CHÍNH THỨC........XXIV
P7.1 Phân tích thống kê mô tả.......................................................................................xxiv
P7.1.1 Phân tích thống kê mô tả mẫu nghiên cứu.........................................................xxiv
P7.1.2 Phân tích thống kê mô tả các nhân tố ảnh hưởng đến lòng trung thành của công
nhân................................................................................................................................xxv
P7.2 Đánh giá độ tin cậy của thang đo (Cronbach’s Alpha)......................................xxvii
P7.3 Phân tích nhân tố EFA............................................................................................xxx
P7.3.1 Phân tích nhân tố cho biến độc lập.....................................................................xxx
P7.3.2 Phân tích nhân tố cho biến phụ thuộc................................................................xxxi
P7.3.3 Kiểm định độ tin cậy của kết quả EFA.............................................................xxxii
P7.4 Phân tích hệ số tương quan Pearson...................................................................xxxiv
P7.5 Phân tích hồi quy tuyến tính................................................................................xxxiv
P7.6 Kiểm định các yếu tố ngoài mô hình...................................................................xxxvi
P7.6.1 Kiểm định trung bình t-test..............................................................................xxxvi
P7.6.2 Phân tích phương sai ANOVA........................................................................xxxvii
P7.7 Đo lường mức độ trung thành của công nhân........................................................xli


DANH MỤC BẢNG, BIỂU, SƠ ĐỒ
DANH MỤC BẢNG
Bảng 2.1-So sánh các mô hình nghiên cứu về các nhân tố ảnh hưởng đến sự hài lòng......18
Bảng 3.1-Bảng tóm tắt kết quả Cronbach’s Alpha khảo sát sơ bộ lần 2..............................37
Bảng 3.2-Mã hóa thang đo nghiên cứu chính thức..............................................................41
Bảng 3.3-Bảng phân phối mẫu khảo sát...............................................................................44

Bảng 4.1-Tỷ trọng và tốc độ tăng trưởng của ngành dệt may TP. HCM trong vùng và cả
nước......................................................................................................................................48
Bảng 4.2-Thu nhập bình quân lao động ngành dệt may của thành phố...............................52
Bảng 4.3-Tóm tắt kết quả kiểm định Cronbach’s alpha khảo sát chính thức.......................68
Bảng 4.4-Ma trận nhân tố đã xoay trong kết quả EFA lần 2................................................71
Bảng 4.5-Bảng phân nhóm và đặt tên nhóm cho các nhân tố..............................................72
Bảng 4.6-Tóm tắt kết quả kiểm định Cronbach’s alpha kết quả phân tích nhân tố EFA....73
Bảng 4.7-Tương quan giữa biến phụ thuộc và các biến độc lập..........................................77
Bảng 4.8-Kết quả hồi quy đa biến........................................................................................78
Bảng 4.9-Kiểm định mức độ phù hợp mô hình....................................................................79
Bảng 5.1-Bảng tổng hợp trung bình nhân tố........................................................................86

DANH MỤC BIỂU ĐỒ
Biểu đồ 4.1-Biểu đồ thống kê giới tính của công nhân được khảo sát.................................58
Biểu đồ 4.2-Biểu đồ thống kê nhóm tuổi của công nhân được khảo sát..............................59
Biểu đồ 4.3-Biểu đồ thống kê mô tả trình độ học vấn của công nhân.................................59
Biểu đồ 4.4-Biểu đồ thống kê mô tả tình trạng hôn nhân của công nhân dệt may..............60
Biểu đồ 4.5-Biểu đồ thống kê mô tả thâm niên làm việc của công nhân dệt may...............60
Biểu đồ 4.6-Biểu đồ thống kê cơ cấu theo thu nhập của công nhân được khảo sát.............61
Biểu đồ 4.7-Trung bình đánh giá của công nhân về nhóm nhân tố “lương”........................61
Biểu đồ 4.8-Trung bình đánh giá của công nhân về nhóm nhân tố “thưởng”......................62
Biểu đồ 4.9-Trung bình đánh giá của công nhân về nhóm nhân tố “đãi ngộ”.....................63
Biểu đồ 4.10-Trung bình đánh giá của công nhân về nhóm nhân tố “điều kiện làm việc”..64
Biểu đồ 4.11-Trung bình đánh giá của công nhân về nhóm nhân tố “quản lí”....................65
Biểu đồ 4.12-Trung bình đánh giá của công nhân về nhóm nhân tố “đồng nghiệp”...........65
Biểu đồ 4.13-Trung bình đánh giá của công nhân về nhóm nhân tố “đào tạo & phát triển”
..............................................................................................................................................66


DANH MỤC SƠ ĐỒ

Sơ đồ 2.1-Tháp nhu cầu của Maslow (Nguồn: Wikipedia Việt Nam)..................................11
Sơ đồ 2.2-Thuyết mong đợi của Victor H. Vroom (Nguồn: Wikipedia Việt Nam)..............12
Sơ đồ 3.1-Tiến trình nghiên cứu...........................................................................................24
Sơ đồ 3.2-Mô hình nghiên cứu sơ bộ...................................................................................27
Sơ đồ 3.3-Mô hình nghiên cứu chính thức...........................................................................40
Sơ đồ 4.1-Sơ đồ mô hình nghiên cứu điều chỉnh.................................................................75
Sơ đồ 4.2-Mô hình các yếu tố tác động tới lòng trung thành của công nhân.......................79


DANH MỤC CHỮ VIẾT TẮT
Chữ viết tắt
ANOVA
BHLĐ
CĐ
CN
DN
EFA
EU
GDP
GO
GVHD
HCM
HĐQT
KCN
KCX
KTTĐ PN
NC
NGTK
TNHH
TP

USD
VINATEX

Nội dung
Phân tích phương sai một yếu tố
Bảo hiểm lao động
Công đoàn
Công nhân
Doanh nghiệp
Exploratory Factor Analysis
European Union
Gross Domestic Products
Gross Output
Giáo viên hướng dẫn
Hồ Chí Minh
Hội đồng quản trị
Khu công nghiệp
Khu chế xuất
Kinh tế trọng điểm phía nam
Nghiên cứu
Niên giám thống kê
Trách nhiệm hữu hạn
Thành phố
Đồng đô la Mỹ
Vietnam National Textile and Garment Group


CHƯƠNG 1:
GIỚI THIỆU TỔNG QUAN VỀ ĐỀ TÀI
1.1 LÝ DO CHỌN ĐỀ TÀI

Ngày nay, trong điều kiện khắc nghiệt của thị trường, cạnh tranh về nguồn nhân lực
luôn là vấn đề nóng bỏng tại các doanh nghiệp. Do đó để thu hút nhân tài, các
doanh nghiệp phải không ngừng hoàn thiện các chính sách phát triển nguồn nhân
lực. Trong đó mức lương, thưởng cùng các chế độ ưu đãi luôn đặc biệt được quan
tâm.
Bên cạnh đó, trong giai đoạn “Công nghiệp hóa - Hiện đại hóa đất nước”, cùng với
sự đi lên của những nhóm ngành khác thì ngành dệt may luôn giữ một vị trí quan
trọng trong nền kinh tế, chiếm khoảng 10-12% tổng giá trị sản xuất công nghiệp của
cả nước. Ngành đã tạo được nhiều việc làm cho người lao động và trở thành một
trong những ngành chủ lực có kim ngạch xuất khẩu lớn. Sự thành công này có một
phần đóng góp không nhỏ của đội ngũ công nhân. Họ là lực lượng đông đảo nhất
góp phần vào sự thành công của ngành, tham gia trực tiếp vào quá trình sản xuất,
phân phối và đóng gói sản phẩm. Chính lực lượng này, bằng đôi tay và sự khéo léo
của mình đã đưa sản phẩm dệt may đi khắp các miền địa lí, có mặt ở nhiều quốc gia
trên thế giới.
Tuy nhiên thực tế là công nhân vẫn chưa nhận được sự quan tâm và những lợi ích
đúng mức từ phía doanh nghiệp. Cho nên họ vẫn chưa thể gắn bó với doanh nghiệp
dài lâu hơn. Thực trạng thường thấy nhất ở các doanh nghiệp ngành dệt may hiện
nay là là sự biến động về nguồn lao động, công nhân thường xuyên chuyển việc ở
trong ngành hoặc chuyển sang ngành khác. Sự biến động này đã gây ra rất nhiều
thiệt hại cho các doanh nghiệp và cả người lao động. Vậy nguyên nhân của hiện
tượng này là gì? Những yếu tố nào ảnh hưởng tới lòng trung thành của công nhân
ngành may? Sự biến động về số lượng của công nhân trong ngành may thời gian
qua như thế nào? Chúng ta hãy cùng tìm hiểu và đo lường những yếu tố này để có
thể đưa ra được những nguyên nhân và biện pháp thích hợp để giải quyết tình trạng
trên cũng như giúp các doanh nghiệp dệt may hiện nay có thể giữ chân được người
lao động ở lại với công ty của mình.
Hiện nay Thành phố Hồ Chí Minh là một trong những nơi tập trung nhiều nhà máy,
xí nghiệp, nơi tập trung dân cư đông đúc nhất của cả nước. Hằng năm, người lao
động từ mọi tỉnh thành đều đổ xô về đây để kiếm việc làm. Do đó TP. HCM là nơi

tập trung khá đông lực lượng công nhân các ngành nghề nói chung và ngành dệt
may nói riêng. Hơn nữa đây cũng chính là nơi mà chúng tôi đang học tập và sinh
sống. Cho nên chúng tôi quyết định chọn nơi này để tiến hành nghiên cứu.
Dựa trên những lí do trên, chúng tôi quyết định tiến hành đi sâu nghiên cứu về đề
tài “Nghiên cứu các yếu tố ảnh hưởng tới sự trung thành của công nhân trong các
doanh nghiệp ngành dệt may tại TP. HCM”.

1.2 MỤC ĐÍCH NGHIÊN CỨU
1) Hệ thống lại lý thuyết về lòng trung thành.
2) Xác định và đo lường các yếu tố ảnh hưởng đến lòng trung thành của công
nhân trong các DN ngành dệt may TP Hồ Chí Minh.
3) Đo lường mức độ lòng trung thành của công nhân trong các DN ngành dệt
may TP. Hồ Chí Minh.
4) Nghiên cứu sự biến động của số lượng công nhân trong các DN ngành dệt
may TP Hồ Chí Minh.
5) Đề xuất kiến nghị và đưa ra giải pháp cho các vấn đề được tìm thấy.

1.3 ĐỐI TƯỢNG NGHIÊN CỨU
1) Chủ thể (đối tượng) nghiên cứu: các yếu tố ảnh hưởng tới lòng trung thành
của công nhân. Cụ thể là những chính sách về thu nhập (lương thưởng, trợ cấp,
phúc lợi), điều kiện làm việc, bản chất công việc, lãnh đạo, đồng nghiệp, đánh giá,
đào tạo, thăng tiến.
2) Khách thể nghiên cứu: công nhân trong các doanh nghiệp ngành dệt may
TP. Hồ Chí Minh.

1.4 PHẠM VI NGHIÊN CỨU
1) Phạm vi thời gian:
-

Dữ liệu nghiên cứu: dữ liệu thứ cấp trong 3 năm trở lại đây.

-

Thời gian thực hiện: trong vòng 5 tháng từ ngày 01-01 đến ngày 01-06-2015.

2) Phạm vi không gian: các doanh nghiệp ngành dệt may trong địa bàn Thành
phố Hồ Chí Minh.
3) Phạm vi nội dung nghiên cứu: các yếu tố ảnh hưởng tới lòng trung thành
của công nhân trong các doanh nghiệp ngành dệt may trong địa bàn TP. Hồ Chí


Minh.

1.5 PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU
Phương pháp nghiên cứu được sử dụng trong đề tài này là phương pháp nghiên cứu
định tính kết hợp với nghiên cứu định lượng, thể hiện trong hai giai đoạn chính của
nghiên cứu là nghiên cứu sơ bộ và nghiên cứu chính thức.
-

Nghiên cứu sơ bộ: thực hiện trong thời gian ngắn để nhận dạng được các yếu
tố của mô hình nghiên cứu, điều chỉnh mô hình cho phù hợp với đối tượng
nghiên cứu, hoàn thiện mô hình nghiên cứu cũng như lên kế hoạch thiết kế
bảng câu hỏi để đi phỏng vấn.

-

Nghiên cứu chính thức: giai đoạn thực tế và nghiên cứu chuyên sâu hơn, tập
trung vào phân tích dữ liệu khảo sát, đưa ra các kết luận và giải pháp cụ thể

cho từng vấn đề được tìm thấy.

Phương pháp lấy mẫu: mẫu điều tra được thực hiện bằng phương pháp lấy mẫu
ngẫu nhiên thuận tiện với số lượng hơn 300 công nhân ngành dệt may TP. HCM.
Phương pháp thu thập thông tin:
-

Tài liệu thứ cấp được thu thập từ nhiều nguồn trong và ngoài nước. Sử dụng
các phương tiện như tạp chí, sách báo, các nghiên cứu trước đó của các tác
giả khác và đặc biệt là công cụ internet để hỗ trợ cho việc tìm kiếm thông tin
nhanh và hiệu quả hơn.

-

Thông tin sơ cấp được thu thập từ việc xây dựng, thiết kế bảng câu hỏi và
phát phiếu điều tra khảo sát đối tượng nghiên cứu.

Phương pháp xử lý số liệu: kiểm định thang đo và mô hình lý thuyết cùng với các
giả thuyết nghiên cứu được thực hiện bằng hệ số tin cậy Cronbach Alpha, phân tích
nhân tố khám phá EFA, phân tích tương quan hồi quy tuyến tính, so sánh phương
sai ANOVA, kiểm định trung bình t-test… Tất cả đều được xử lý thông qua phần
mềm SPSS 20.0.

1.6 CẤU TRÚC ĐỀ TÀI
Ngoài phần kết luận, phụ lục và tài liệu tham khảo, nghiên cứu được chia làm 5
phần chính:
Chương 1: Giới thiệu tổng quan về đề tài
Chương 2: Cơ sở lý luận
Chương 3: Phương pháp nghiên cứu

Chương 4: Phân tích và diễn giải kết quả nghiên cứu
Chương 5: Kết luận và giải pháp


Báo cáo tốt nghiệpPGS.TS. Nguyễn Minh Tuấn

CHƯƠNG 2:
CƠ SỞ LÝ LUẬN
2.1 MỘT SỐ KHÁI NIỆM CƠ BẢN
2.1.1 Khái niệm nguồn nhân lực
Theo GS. Phạm Minh Hạc (2001), nguồn nhân lực là tổng thể các tiềm năng lao
động của một nước hay một địa phương sẵn sàng tham gia một công việc lao động
nào đó. Khi nói đến nguồn nhân lực, người ta bàn đến trình độ, cơ cấu, sự đáp ứng
với yêu cầu của thị trường lao động.
Theo định nghĩa của Liên hiệp quốc, nguồn nhân lực là trình độ lành nghề, là kiến
thức và năng lực của toàn bộ cuộc sống con người hiện có thực tế hoặc tiềm năng để
phát triển kinh tế-xã hội trong một cộng đồng.
2.1.2 Khái niệm quản trị nguồn nhân lực
Có nhiều cách phát biểu về quản trị nguồn nhân lực do ảnh hưởng cách tiếp cận và
nhận thức khác nhau. Một trong những khái niệm thường dùng đó là: "Quản trị
nguồn nhân lực là tất cả các hoạt động, chính sách và các quyết định quản lý liên
quan có ảnh hưởng đến mối quan hệ giữa doanh nghiệp và nhân viên của nó".
Theo PGS.TS Trần Kim Dung (Quản trị nguồn nhân lực, 2013) thì “quản trị nguồn
nhân lực là hệ thống các triết lý, chính sách và hoạt động chức năng về thu hút, đào
tạo-phát triển và duy trì con người của một tổ chức nhằm đạt được kết quả tối ưu
cho tổ chức lẫn nhân viên”.
2.1.3 Khái niệm người lao động
Theo Wikipedia, người lao động là người làm công ăn lương, có thể là người:
 Lao động phổ thông: Công nhân, thợ, nông dân làm thuê (tá điền), người

giúp việc, Ô sin...
 Lao động trí thức: Nhân viên (công chức, tư chức), cán bộ
Theo đó, người lao động là người đóng góp sức lao động và chuyên môn để tạo ra
sản phẩm cho người chủ (người sử dụng lao động) và thường được thuê bởi hợp
đồng làm việc (giao kèo). Trong hầu hết các nền kinh tế hiện đại, thuật ngữ "nhân
viên" và "công nhân" đề cập đến một mối quan hệ được xác định cụ thể giữa một cá
1


Báo cáo tốt nghiệpPGS.TS. Nguyễn Minh Tuấn
nhân và một công ty, khác với khách hàng tiêu dùng.
Tại nhiều quốc gia như Đức, kể từ khi cải cách pháp luật và thông qua Hiến pháp
năm 2001, về mặt pháp lý không còn phân biệt giữa nhân viên và công nhân. Theo
điều 5, khoản 1 Hiến pháp, cả hai được gọi chung là "người lao động". Như vậy,
trong những năm gần đây, sự tách biệt và phân biệt đối xử giữa công nhân, nhân
viên hoặc cán bộ trong nhiều ngành hoặc nhiều hoạt động khác nhau đã được bãi
bỏ, tạo ra cái nhìn mới mẻ hơn về khái niệm người lao động nói chung và công
nhân nói riêng. Do đó, trong bài báo cáo này chúng tôi sẽ trình bày những lý thuyết
về người lao động nói chung để áp dụng cho đối tượng công nhân. Tuy nhiên sẽ có
một vài điều chỉnh nhỏ cho phù hợp với đặc điểm của đối tượng nghiên cứu.
Sở dĩ chúng tôi tiến hành đi sâu thực hiện khảo sát, phân tích đối tượng công nhân
bởi vì hai lí do quan trọng sau đây:
 Thứ nhất: nếu khoanh vùng đối tượng khảo sát là người lao động nói chung
thì sẽ gây ra sự mơ hồ vì người lao động là một khái niệm chung bao gồm
nhiều nhóm người với bản chất và nhu cầu khác nhau trong đó. Do vậy
không làm rõ được vấn đề nghiên cứu, khó xác minh được đối tượng phỏng
vấn làm thu thập thông tin không chính xác.
 Thứ hai: nếu lựa chọn phân khúc đối tượng công nhân, chúng tôi nhận thấy
đây là lực lượng đông đảo, chủ chốt nhất trong nhóm người lao động, đủ sức
đại diện được cho người lao động nói chung về mặt số lượng. Công nhân là

những người trực tiếp đứng máy, trực tiếp tham gia vào quá trình sản xuất
nên nếu khảo sát nhóm đối tượng này, chúng ta sẽ có những đánh giá, quan
điểm phản ánh chân thật, khách quan nhất. Hơn nữa cũng phù hợp với mục
đích ban đầu mà nhóm đưa ra. Đó là tìm hiểu về sự biến động của số lượng
công nhân trong ngành dệt may tại TP. HCM.

2.2 NGÀNH DỆT MAY
2.2.1 Khái niệm ngành dệt may
Ngành hàng dệt may là một trong những ngành chủ đạo của công nghiệp sản xuất
hàng tiêu dùng, liên quan đến việc sản xuất sợi, dệt nhuộm, vải, thiết kế sản phẩm,
hoàn tất hàng may mặc và cuối cùng là phân phối hàng may mặc đến tay người tiêu
dùng.
2.2.2 Vai trò của ngành dệt may
Ngành dệt may góp phần đảm bảo nhu cầu tiêu dùng, cần thiết cho hầu hết các
2


Báo cáo tốt nghiệpPGS.TS. Nguyễn Minh Tuấn
ngành nghề và sinh hoạt; là một ngành đem lại thặng dư xuất khẩu cho nền kinh tế;
góp phần giải quyết việc làm, tăng phúc lợi xã hội. Ngoài ra ngành dệt may còn
thúc đẩy phát triển nhiều ngành kinh tế khác như nông nghiệp, công nghiệp hỗ trợ.
2.2.3 Đặc điểm của ngành dệt may
Dệt may là ngành cung cấp sản phẩm thiết yếu nên thị trường tiêu dùng là rất lớn.
Chu kỳ sản xuất và sản phẩm thay đổi theo thời tiết và tùy thuộc vào thị hiếu tiêu
dùng hay phong tục tập quán ăn mặc. Là ngành sử dụng nhiều lao động nữ, không
đòi hỏi trình độ cao. dệt may là ngành công nghiệp nhẹ, công nghệ bán tự động, là
ngành không đòi hỏi vốn đầu tư lớn, phù hợp với tổ chức sản xuất quy mô vừa và
nhỏ. Trong sản xuất dệt may thị trường đầu vào chính là nguyên liệu bông, xơ, sợi
hay vải, còn thị trường đầu ra thì rất đa dạng.

2.3 TỔNG QUAN NGÀNH DỆT MAY VIỆT NAM NHỮNG NĂM QUA
2.3.1 Thành tựu
Hiện nay trên thị trường Việt Nam dệt may ngày càng chiếm tỉ trọng cao và đang
trên đà phát triển. cụ thể theo thống kê của cục thống kê chúng tôi đưa ra một số số
liệu sau:
 Ngành Dệt may Việt Nam sau hơn 20 năm liên tục phát triển với tỷ lệ tăng
trưởng bình quân 15%/năm, đến nay đã vươn lên trở thành ngành kinh tế
hàng đầu cả nước, với kim ngạch xuất khẩu đóng góp từ 10%-15% GDP
hàng năm.
 Ngành dệt may Việt Nam vẫn còn phụ thuộc lớn vào nguyên phụ liệu nhập
khẩu (khoảng 70%), chủ yếu từ thị trường Trung Quốc, Đài Loan, Hàn Quốc.
Tuy nhiên, liên tiếp hai năm trở lại đây, lần đầu tiên Việt Nam xuất khẩu phụ
liệu dệt may, khẳng định bước đầu cho sự tự chủ
 Theo thống kê Tập đoàn dệt may Việt Nam (VINATEX) trong năm 2013,
Việt Nam có 5,982 công ty dệt may, với lực lượng lao động chiếm hơn 20%
lao động trong khu vực công nghiệp và gần 5% tổng lực lượng lao động toàn
quốc. Phần lớn các công ty được đặt tại miền Nam (62%), còn lại nằm ở
miền Bắc (30%), miền Trung và Tây Nguyên (8%). Trong đó, các công ty
may chiếm tỷ trọng lớn (70%), còn lại là các công ty dệt (17%), kéo sợi
(6%), nhuộm (4%), và ngành công nghiệp hỗ trợ (3%).
 Theo thống kê từ Cục xuất nhập khẩu, kim ngạch xuất khẩu hàng dệt may

3


Báo cáo tốt nghiệpPGS.TS. Nguyễn Minh Tuấn
tháng 8/2014 đạt gần 2,2 tỷ USD, tăng 0,2% so với tháng trước và tăng
20,9% so với cùng kỳ năm ngoái.
 Sản lượng quần áo may mặc đạt ~274,6 triệu cái, tăng 8,8% so với cùng kỳ
năm trước; sản xuất vải dệt từ sợi tự nhiên đạt ~23,3 triệu m2, tăng 3,9%; sản

xuất vải dệt từ sợi tổng hợp và sợi nhân tạo đạt ~67,4 triệu m2, tăng 13%.
Tính chung 8 tháng đầu năm 2014, quần áo may mặc tăng 10%; vải dệt từ sợi
tự nhiên tăng 15,6%; vải dệt từ sợi tổng hợp tăng 3,1%.
 Về thị trường xuất khẩu, hàng dệt may Việt Nam tăng trưởng tốt ở hầu hết
các thị trường chính như Mỹ, Châu Âu, Nhật Bản và Hàn Quốc. Cụ thể, tính
đến hết tháng 7/2014, xuất khẩu sang Mỹ đạt 5,6 tỷ USD, tăng 14,2% yoy;
sang Châu Âu đạt 1,9 tỷ USD, tăng 26,5% yoy; sang Nhật Bản đạt 1,4 tỷ
USD, tăng 12,3% yoy; sang Hàn Quốc đạt 0,9 tỷ USD, tăng 36,7% yoy.
 Về nhập khẩu Mỹ vẫn là thị trường nhập khẩu dệt may lớn nhất của Việt
Nam với tỷ trọng 49%
 Từ những số liệu trên cho thấy ngành dệt may Việt Nam đang có rất nhiều cơ
hội để phát triển và ngày càng khẳng định thương hiệu trên thị trường thế
giới
2.3.2 Hạn chế
 Thứ nhất là những biến động của môi trường kinh tế vĩ mô nhất là qua các
đợt điều chỉnh tỷ giá, nâng giá điện, hai lần nâng giá xăng. Chi phí đầu vào
của ngành dệt may trong nước đã tăng rõ rệt, trong khi đó giá xuất khẩu của
hàng dệt may không tăng được, bởi vì giá đó phải cạnh tranh với các đối thủ
khác như Bangladesh, Indonesia, dệt may của Việt Nam không thể nào đàm
phán lại hoặc nâng giá lên được.
 Thứ hai là tình hình thiếu điện rất gay gắt, các doanh nghiệp trong nước và
đầu tư nước ngoài đã than phiền về tình trạng điện bị cắt, trong không ít
trường hợp, bị cắt điện mà không được báo trước.”
 Thứ ba, thiếu lao động cũng là một trong những bài toán phức tạp của ngành
dệt may Việt Nam, thời gian qua đã có trên 10% lao động của ngành chuyển
sang làm những công việc khác.
 Thứ tư ngoài yếu tố nhân lực, dệt may cũng gánh chịu những trở ngại về
nguồn cung cấp vật liệu thiết yếu
 Vì những khó khăn trên nên sự phát triển của ngành dệt may gặp rất nhiều
4

Báo cáo tốt nghiệpPGS.TS. Nguyễn Minh Tuấn
khó khăn. Vậy nên trước mắt điều quan trọng là chúng ta cần có những biện
pháp thiết thực để giải quyết các khó khăn trên để thực hiện mục tiêu tăng
trưởng và phát triển của ngành may Việt Nam.

2.4 MỘT SỐ VẤN ĐỀ LIÊN QUAN ĐẾN LÒNG TRUNG THÀNH
2.4.1 Khái niệm về lòng trung thành của người lao động
Về cơ bản lòng trung thành thuộc về phạm trù cảm xúc. Có nhiều cách tiếp cận
trong các nghiên cứu về lòng trung thành của nhân viên. Trung thành có thể là một
yếu tố thành phần của cam kết tổ chức, cũng có thể là một cam kết độc lập.
Lòng trung thành trong kinh doanh nghĩa là mối quan hệ giữa sếp và nhân viên –
một ý niệm trừu tượng, thường đó là một sự thỏa thuận không thành văn bản mà
trong đó sếp đồng ý cung cấp những tài liệu và nguồn lực để nhân viên hoàn thành
tốt công việc, và nhân viên thì làm ở mức độ tối ưu để đạt được mục tiêu cho công
ty.
Theo Mowday, Steers và Poter (1979), trung thành là “ý định hoặc mong muốn duy
trì là thành viên của tổ chức”. Định nghĩa nổi tiếng của Mowday về lòng trung
thành tương tự như khái niệm “Duy trì” trong các nghiên cứu ở phạm vi quốc gia
trong nhiều năm liền của viện Aon Consulting: nhân viên có ý định ở lại lâu dài
cùng tổ chức, doanh nghiệp: sẽ ở lại tổ chức, doanh nghiệp mặc dù có nơi khác có
lời đề nghị lương bổng tương đối hấp dẫn hơn (Stum 1999, 2001). Theo Johnson
(2005) ngày nay nhân viên “trung thành với nghề nghiệp của họ hơn với nhà tuyển
dụng” và “bản chất trong quan hệ nhân viên và nhà tuyển dụng đã có những thay
đổi căn bản và cần đánh giá lại khái niệm trung thành” (Reevaluating Loyalty).
Ở Việt Nam PGS.TS Trần Kim Dung đã định nghĩa: “lòng trung thành được định
nghĩa là khi nhân viên làm việc nhiệt tình cho thành công của tổ chức và tin tưởng
rằng làm việc cho tổ chức là sự lựa chọn tốt nhất. Họ không chỉ có kế hoạch làm
việc lâu dài với tổ chức mà họ cũng không có ý định tìm kiếm những công việc

khác và cũng không đáp trả những yêu cầu làm việc từ những nơi khác.”
TS. Bùi Văn Danh, tác giả sách Quản trị nguồn nhân lực cũng đã đề cập đến lòng
trung thành. Sự thỏa mãn trong công việc là một trạng thái cảm xúc tích cực bắt
nguồn từ việc đánh giá của người làm việc trong trải nghiệm công việc. Bản thân
thỏa mãn trong công việc thì đáng chú ý và quan trọng, có lẽ sự thỏa mãn trong
công việc tác động vào sự cam kết “chủ yếu-bottom line” đối với tổ chức, ảnh
hưởng đến các mục tiêu về năng suất, chất lượng và dịch vụ. Nếu các nhân viên
cam kết với tổ chức, họ có khả năng đạt năng suất cao hơn. Sự cam kết với tổ chức
5


Báo cáo tốt nghiệpPGS.TS. Nguyễn Minh Tuấn
là mức độ nhân viên tin tưởng và chấp nhận các mục tiêu của tổ chức và mong
muốn làm việc cho tổ chức. Các nhân viên không thõa mãn với công việc cũng như
không cam kết với tổ chức có khả năng rút lui khỏi tổ chức, qua việc vắng mặt hay
hoặc thường xuyên thay đổi tổ chức.
Từ những định nghĩa trên ta thấy lòng trung thành thực sự là chất keo gắn kết nhân
viên với công việc, mà sự gắn kết này các doanh nghiệp cần cố gắng phát triển nó
cho nhân viên của mình.
2.4.2 Khái niệm về sự hài lòng của người lao động đối với công việc
Sự hài lòng của người lao động đối với công việc có nhiều khái niệm khác nhau.
Dưới đây là một số khái niệm cơ bản:
Theo Hoppock (1935) cho rằng sự hài lòng công việc là tổng hợp sự hài lòng về tâm
lý, sinh lý và các yếu tố môi trường khiến cho một người cảm thấy hài lòng về công
việc của họ.
Theo Smith (1983) cho rằng sự hài lòng với công việc chỉ đơn giản là cảm giác mà
người lao động cảm nhận về công việc của họ.
Theo Weiss (1967) định nghĩa rằng hài lòng trong công việc là thái độ về công việc
được thể hiện bằng cảm nhận, niềm tin và hành vi của người lao động.
Như vậy chúng ta có thể thấy có rất nhiều định nghĩa khác nhau về sự hài lòng của

người lao động đối với công việc. Nhưng tất cả định nghĩa hài lòng công việc đều
bắt nguồn từ tâm lý tổ chức và lý thuyết động viên. Theo Green (2000), các lý
thuyết kinh điển về thỏa mãn công việc được phân theo ba nhóm chính:


Lý thuyết nội dung với hai lý thuyết nền tảng là thang nhu cầu của A.
Maslow1 (1943) và lý thuyết hai nhân tố của F. Herzberg (1950), chỉ ra rằng
việc đáp ứng đầy đủ các nhu cầu sẽ thỏa mãn công việc.

Theo Maslow, về căn bản, nhu cầu của con người được chia làm hai nhóm chính:
nhu cầu cơ bản (basic needs) và nhu cầu bậc cao (meta needs). Nhu cầu cơ bản liên
quan đến các yếu tố thể lý của con người như mong muốn có đủ thức ăn, nước
uống, được ngủ nghỉ. Các nhu cầu cao hơn nhu cầu cơ bản trên được gọi là nhu cầu
bậc cao. Những nhu cầu này bao gồm nhiều nhân tố tinh thần như sự đòi hỏi công
bằng, an tâm, vui vẻ, địa vị xã hội, sự tôn trọng, vinh danh với một cá nhân… Các
1

Tháp nhu cầu của Maslow (tiếng Anh: Maslow's hierarchy of needs) được nhà tâm
lý học Abraham Maslow đưa ra vào năm 1943 trong bài viết A Theory of Human
Motivation, là một trong những lý thuyết quan trọng nhất của quản trị kinh doanh;
đặc biệt có ứng dụng cụ thể trong quản trị nhân sự và quản trị marketing.
6


Báo cáo tốt nghiệpPGS.TS. Nguyễn Minh Tuấn
nhu cầu cơ bản thường được ưu tiên chú ý trước so với những nhu cầu bậc cao này.

Sơ đồ 2.1-Tháp nhu cầu của Maslow (Nguồn: Wikipedia Việt Nam)
Theo thuyết hai nhân tố của F. Herzberg (1950) có một số đặc điểm nhất định của
công việc có liên quan mật thiết và nhất quán với mức độ thỏa mãn trong khi đó các

yếu tố khác lại liên quan đến bất mãn trong công việc. Các nhân tố liên quan đến sự
thoả mãn còn gọi là các nhân tố động viên và các nhân tố này khác với các nhân tố
liên quan đến sự bất mãn còn gọi là các nhân tố duy trì. Đối với các nhân tố động
viên nếu được giải quyết tốt sẽ tạo ra sự thoả mãn và từ đó sẽ động viên người lao
động làm việc tích cực và chăm chỉ hơn.
Các nhân tố duy trì
1. Phương pháp giám sát
2. Hệ thống phân phối thu nhập
3. Quan hệ với đồng nghiệp
4. Điều kiện làm việc
5. Chính sách của công ty
6. Cuộc sống cá nhân
7. Địa vị
8. Quan hệ qua lại giữa các cá nhân


Các nhân tố động viên
1. Sự thách thức của công việc
2. Các cơ hội thăng tiến
3. Ý nghĩa của các thành tựu
4. Sự nhận dạng khi công việc được
thực hiện.
5. Ý nghĩa của các trách nhiệm.

Lý thuyết quá trình (như lý thuyết của Vroom) giải thích sự hài lòng đối với
công việc là sự tác động ba mối quan hệ: kỳ vọng, giá trị và mong muốn.
7


Báo cáo tốt nghiệpPGS.TS. Nguyễn Minh Tuấn

+ Expectancy (Kì vọng): là niềm tin rằng nỗ lực (effort) sẽ dẫn đến kết quả tốt. Khái
niệm này được thông qua mối quan hệ giữa nỗ lực và kết quả.
+ Instrumentality (Tính chất công cụ): là niềm tin rằng kết quả tốt sẽ dẫn đến phần
thưởng xứng đáng. Khái niệm này thể hiện thông qua mối quan hệ giữa kết quả và
phần thưởng.
+ Valence (Hóa trị): Phản ánh mức độ quan trọng của phần thưởng đối với người
thực hiện công việc. Khái niệm này thể hiện thông qua mối quan hệ giữa phần
thưởng và mục tiêu.
Nỗ lực

Kỳ vọng

Kết
quả

Tính chất công cụ

Phần
thưởng

Mục
tiêu

Hóa trị

Sơ đồ 2.2-Thuyết mong đợi của Victor H. Vroom (Nguồn: Wikipedia Việt Nam)


Lý thuyết hoàn cảnh lại cho rằng sự hài lòng với công việc là sự tác động của
ba biến: cá nhân, công việc và tổ chức.

Trong phạm vi nghiên cứu của bài này chúng ta sẽ đi sâu vào lý thuyết nội dung với
tháp nhu cầu của A. Maslow để phù hợp với nội dung nghiên cứu.
2.4.3 Mối quan hệ giữa sự hài lòng với lòng trung thành của người lao động
Mục tiêu cuối cùng mà bất kì một tổ chức, doanh nghiệp nào cần đạt tới khi động
viên người lao động là người lao động sẽ làm việc lâu dài với công ty, doanh
nghiệp, cống hiến cho tổ chức bằng năng lực, khả năng, nhiệt huyết của mình nhằm
đạt mục tiêu chung của tổ chức. Nghĩa là tổ chức đó cần có được sự trung thành của
người lao động.
Đối với nhà quản trị, sự hài lòng trong công việc cần phải được nhìn nhận là một
yếu tố định hướng giúp nhân viên làm việc tốt hơn. Theo Vroom, sự hài lòng là mức
độ mà nhân viên có cảm nhận, định hướng tích cực đối với việc làm trong tổ chức.
Vì vậy, để đạt được hiệu quả cao trong công việc, các tổ chức cần liên kết các phần
thưởng với hiệu quả thực hiện và cần đảm bảo rằng các phần thưởng là xứng đáng
và đáp ứng nhu cầu của người lao động.
Vroom cho rằng con người luôn mong đợi, hay kì vọng rằng sự nỗ lực nhất định sẽ
đem lại một thành tích nhất định và thành tích đó sẽ dẫn đến những kết quả hay
phần thưởng xứng đáng. Trên cơ sở đó Vroom (1964) đã đưa ra học thuyết kì vọng,
8


Báo cáo tốt nghiệpPGS.TS. Nguyễn Minh Tuấn
dự đoán rằng người lao động trong một tổ chức sẽ được thúc đẩy khi họ tin rằng:
 Nỗ lực càng nhiều thì hiệu quả công việc càng cao
 Hiệu quả công việc càng cao sẽ cho những phần thưởng, như tăng lương
hoặc các khoản phúc lợi, mà các phần thưởng đó sẽ thỏa mãn nhu cầu cần
thiết của người loa động.
 Mong muốn thỏa mãn các nhu cầu sẽ đủ mạnh để nhân viên có những nỗ lực
đáng ghi nhận.
Mức độ hài lòng của nhân viên có ảnh hưởng đến quyết định ra đi hay ở lại một

doanh nghiệp của nhân viên đó. Tờ NewYork đã điều tra tại các doanh nghiệp và
thấy rằng khi sự hài lòng tại các doanh nghiệp cao thì chỉ có 4% người lao động dự
đoán là họ sẽ rời công ty trong vòng 1 năm. Nhưng khi người lao động cảm thấy
không vui vẻ thì 27% nói rằng họ sẽ ra đi trong vòng 1 năm.
Nhiều nghiên cứu trên thế giới đã chứng minh có mối quan hệ giữa sự hài lòng và
lòng trung thành của nhân viên. Kết quả này đã được cho là chặt chẽ và được kiểm
nghiệm trong các nghiên cứu của viện Aon Consulting (tại Mỹ từ năm 1997, tại
Canada từ năm 1999, tại Anh từ năm 2000 và tại Úc từ năm 2002). Aon Consulting
ứng dụng linh hoạt thuyết nhu cầu của Maslow vào điều kiện của nền kinh tế hiện
đại và cho rằng để nâng cao lòng trung thành của nhân viên đối với tổ chức cần thõa
mãn nhu cầu của nhân viên. Ngoài ra, nghiên cứu của Niehoff et al. (1990) (theo
Bass & Riggio 2006), cũng đã chỉ ra mối tương quan giữa sự thỏa mãn và lòng
trung thành là rất cao.
Tại Việt Nam, các nghiên cứu của Trần Kim Dung (2005), Trần Văn Điệp (2006)
cũng khẳng định có mối liên hệ giữa sự hài lòng về một số yếu tố trong công việc
liên quan đến lòng trung thành của nhân viên.
Do đó, báo cáo này sẽ nghiên cứu sự thỏa mãn-sự hài lòng với vai trò là biến trung
gian giữa các yêu tố ảnh hưởng tới lòng trung thành đối với tổ chức của nhân viên.
Sự hiện diện của biến trung gian (sự thỏa mãn) sẽ làm giảm mối quan hệ giữa biến
độc lập và biến phụ thuộc. Khi mối quan hệ này giảm xuống gần bằng không thì
mối quan hệ giữa biến độc lập và biến phụ thuộc là mối quan hệ gián tiếp và biến
trung gian đó được xem là biến trung gian toàn phần.
2.4.4 Lợi ích của việc xây dựng và duy trì lòng trung thành của người lao động
Lòng trung thành khẳng định trình độ của công ty bởi công ty chỉ đạt được thành
công khi có được lòng trung thành của nhân viên. Sự thành công này của công ty
9


Báo cáo tốt nghiệpPGS.TS. Nguyễn Minh Tuấn
thể hiện trong hai mặt là chi phí và doanh thu.

* Về mặt chi phí: lòng trung thành giúp công ty giảm nhiều chi phí bằng cách tiết
kiệm thời gian để tuyển dụng mới sau đó phỏng vấn, đào tạo và chờ đến khi họ đạt
được trình độ theo yêu cầu và các kỹ năng cần thiết cho công việc. Các nhân viên
trung thành cũng luôn thỏa mãn và làm việc có năng suất.
* Về mặt doanh thu: các nhân viên trung thành có khuynh hướng làm việc tốt hơn
cả những gì khách hàng mong đợi và luôn có tinh thần làm việc cao ở khả năng tốt
nhất của họ. Cả hai đặc điểm này đều rất quan trọng trong việc giữ lại cho công ty
những khách hàng trung thành và đem về doanh thu cao.
Sự kết hợp giữa lòng trung thành và niềm tự hào sẽ giúp nhân viên có động lực
mạnh mẽ để hoàn thành nhiệm vụ được giao. Họ thậm chí còn có động lực hoàn
thành vượt mức chỉ tiêu đề ra, xúc tiến đạt được mục tiêu của công ty. Lòng trung
thành của mỗi cá nhân không chỉ đơn giản là vấn đề của cá nhân đó mà còn là mỗi
mắt xích trong chuỗi mắt xích làm việc tận tâm cống hiến nhằm đạt được mục tiêu
công ty đề ra bao gồm việc cung cấp những sản phẩm và dịch vụ tốt nhất cho khách
hàng.
Lòng trung thành là yếu tố quyết định sự gắn bó và tận tâm của công nhân đối với
các doanh nghiệp. Vậy nên lòng trung thành của nhân viên là vô cùng quan trọng
mà doanh nghiệp nào cũng mong muốn xây dựng được. Vì những lẽ đó, có nhận
thấy lòng trung thành của người lao động nói chung và tầng lớp công nhân nói riêng
ngày càng được quan tâm và nghiên cứu cụ thể chứ không chỉ dừng lại ở mức “để ý
đến” như trước đây. Làm thế nào để giữ chân được người lao động giỏi ở lại với
doanh nghiệp? Làm thế nào để nâng cao lòng trung thành cũng như sự hài lòng của
họ? Đi tìm câu trả lời và cách thức thực hiện cho chúng là mối quan tâm hàng đầu
của các nhà lãnh đạo hiện nay.

2.5 CÁC NGHIÊN CỨU LIÊN QUAN ĐẾN SỰ HÀI LÒNG CỦA NHÂN
VIÊN
Trên quan điểm về mối quan hệ giữa sự hài lòng và lòng trung thành trong 2.2.3,
chúng tôi chấp nhận sự hài lòng là nguyên nhân lớn nhất dẫn đến lòng trung thành
và tương đương với lòng trung thành về các thành phần tác động. Hơn nữa trong

giới hạn của cuộc nghiên cứu sinh viên này, đối tượng công nhân chúng tôi khảo sát
là những người nắm những bậc nhu cầu thấp trong tháp nhu cầu cho nên sự tương
đối này có thể chấp nhận được.

10


Báo cáo tốt nghiệpPGS.TS. Nguyễn Minh Tuấn
2.5.1 Nghiên cứu của Foreman Facts (1946)
Theo cách tiếp cận của Foreman Facts (Viện quan hệ lao động New York, 1946) thì
sự hài lòng của nhân viên liên quan đến mười yếu tố động viên sau:
(1) Kỷ luật khéo léo, (2) Sự đồng cảm với các vấn đề cá nhân người lao động, (3)
Công việc thú vị, (4) Được tương tác và chia sẻ trong công việc, (5) An toàn lao
động, (6) Điều kiện làm việc, (7) Lương, (8) Được đánh giá đầy đủ các công việc đã
thực hiện, (9) Trung thành cá nhân đối với cấp trên, (10) Thăng tiến và phát triển
nghề nghiệp.
2.5.2 Mô hình Minnesota Satisfaction Questionnaire (MSQ) của Weiss, Dawis,
England & Lofquist (1967)
MSQ khá phổ biến vì so với JDI và JSS (những mô hình ở phần sau) nó rất cụ thể,
dễ hiểu, dễ sử dụng cho bất kỳ tổ chức hay đối tượng nào (Spector, 1997). MSQ sử
dụng một trong 2 bảng đo: một bảng đo dài gồm 100 mục (phiên bản 1977 và phiên
bản 1967) với mỗi khía cạnh sẽ được đo lường bởi 5 biến và một bảng đo ngắn hơn
gồm 20 mục (ứng với 20 yếu tố) đánh giá mức độ hài lòng chung về mỗi khía cạnh
(Schmit & Allscheid, 1995). Tuy nhiên, điểm yếu lớn nhất của MSQ là bảng câu hỏi
quá dài. Nếu dùng hình thức 20 câu hỏi ngắn hơn thì độ sai lệch lớn và không phản
ảnh được cảm nhận của nhân viên:
(1) Khả năng sử dụng (cơ hội làm điều gì đó để có thể phát huy được khả năng của
người lao động);
(2) Thành tựu (cảm giác về sự hoàn thành tốt đẹp mà người lao động đạt được từ
công việc);

(3) Hoạt động (có thể duy trì được sự bận rộn trong phần lớn thời gian);
(4) Thăng chức (cơ hội thăng chức trong công việc này);
(5) Quyền hạn (cơ hội để nói với người khác phải làm điều gì);
(6) Chính sách công ty (cách thức công ty đề ra các chính sách và đưa vào thực thi);
(7) Bồi thường (lương và một số lớn công việc đã làm);
(8) Đồng nghiệp (cách mà đồng nghiệp thể hiện với người khác);
(9) Sáng tạo (cơ hội để thử những phương pháp của mỗi cá nhân vào công việc của
mình);
(10) Độc lập (cơ hội được làm việc một mình trong công việc);
(11) An toàn (sự ổn định của công việc);
11


Báo cáo tốt nghiệpPGS.TS. Nguyễn Minh Tuấn
(12) Dịch vụ xã hội (cơ hội để làm những điều gì đó cho người khác);
(13) Vị trí xã hội (cơ hội để trở thành “một ai đó” trong cộng đồng);
(14) Giá trị đạo đức (có thể làm những điều mà không trái với lương tâm);
(15) Sự công nhận (sự biểu dương khi làm tốt công việc);
(16) Trách nhiệm (sự tự do sử dụng ý kiến của mình);
(17) Sự giám sát – con người (cách thức mà lãnh đạo điều hành nhân viên);
(18) Sự giám sát – kỹ thuật (khả năng ra quyết định của lãnh đạo);
(19) Sự đa dạng (cơ hội để làm những việc khác nhau);
(20) Điều kiện làm việc.
2.5.3 Chỉ số mô tả công việc (JDI) của Smith (1969)
Thang đo mô tả công việc JDI (Job Descriptive Index) được Smith et al thiết lập
năm 1969 về sự hài lòng của nhân viên khi làm việc tại các doanh nghiệp, sử dụng
72 mục đo lường mức độ hài lòng của nhân viên trong công việc ở 5 khía cạnh:
(1) Bản chất công việc, (2) Cơ hội đào tạo thăng tiến, (3) Lãnh đạo, (4) Đồng
nghiệp, (5) Tiền lương.
Cách phân loại này phản ánh đầy đủ các khía cạnh công việc mà nhân viên tiếp xúc,

tuy nhiên bản thân nhóm chúng tôi nhận định thấy yếu tố “đồng nghiệp” là yếu tố
mà nhà quản lý khó tác động.
Giá trị và độ tin cậy của JDI được đánh giá rất cao trong cả thực tiễn lẫn lý thuyết
(Mayer và ctg, 1995) với trên 50% các bài nghiên cứu được xuất bản là sử dụng
JDI. Nhược điểm của JDI là không có thang đo tổng thể sự hài lòng (Spector, 1997).
Sau này, Crossman và Bassem (2003) đã bổ sung thêm hai thành phần nữa, đó là
phúc lợi và môi trường làm việc. Năm 2007, Boeve, bổ sung thêm yếu tố “thời gian
công tác tại tổ chức”.
2.5.4 Nghiên cứu của Schemerhon (1993)
Với nghiên cứu của mình thì Schemerhon (1993) đã đưa ra tám yếu tố ảnh hưởng
đến sự hài lòng của nhân viên, bao gồm:
(1) Vị trí công việc, (2) Sự giám sát của cấp trên, (3) Mối quan hệ với đồng nghiệp,
(4) Nội dung công việc, (5) Sự đãi ngộ, (6) Thăng tiến, (7) Điều kiện vật chất của
môi trường làm việc, (8) Cơ cấu tổ chức.

12