Hoàn thiện công tác đào tạo nhân lực tại công ty cổ phần thanh bắc thái bình dương

MỤC LỤC

1


LỜI CẢM ƠN
Kính thưa các thầy cô trường Đại học Điện Lực nói chung và Khoa Quản trị
doanh nghiệp nói riêng. Kính thưa Ban Giám Đốc công ty Cổ phần Thanh Bắc Thái Bình Dương.
Quá trình 4 năm học tại trường Đại học Điện Lực, em đã tiếp thu được rất
nhiều kiến thức và nhiều điều bổ ích. Luận văn này là một trong những kết quả của
quá trình học tập, rèn luyện dưới sự tận tâm dạy bảo của quý thầy cô. Quá trình thực
tập và làm việc tại Công ty Cổ phần Thanh Bắc - Thái Bình Dương, em đã được
Ban Giám đốc và các anh chị trong Bộ phận Nhân sự Công ty cổ phần Thanh Bắc Thái Bình Dương luôn hỗ trợ và tạo điều kiện thuận lợi, cũng như cung cấp số liệu
để em hoàn thành Luận văn này.
Đặc biệt, là lời cảm ơn sâu săc đến Ths Nguyễn Ngọc Trung trường Đại học
Điện Lực đã dành rất nhiều thời gian và tâm huyết hướng dẫn nghiên cứu và giúp
em rất nhiều trong việc bổ sung và hoàn thiện những kiến thức lý thuyết còn thiếu
cũng như xây dựng hướng đi cho đề tài, để bài Luận văn của em hoàn thành một
cách tốt nhất có thể.
Cuối cùng, em xin chúc quý thầy cô trường Đại học Điện Lực, Ths Nguyễn
Ngọc Trung cùng Ban Giám Đốc và các anh chị trong công ty lời chúc sức khỏe,
hạnh phúc và thành đạt trong sự nghiệp. Chúc Công ty Cổ phần Thanh Bắc - Thái
Bình Dương ngày càng phát triển.
Em xin chân thành cảm ơn!
Hà Nội, 18 tháng 5 năm 2017
Sinh viên
Nguyễn Thị Thu Vân

2

PHẦN MỞ ĐẦU
1. Tính cấp thiết của đề tài
Trong mọi thời kỳ thì yếu tố con người ở bất kỳ một tổ chức nào cũng là một
yếu tố giữ vị trí và vai trò quan trọng đối với sự thành công hay thất bại của tổ chức
đó. Con người luôn là trung tâm của mọi quá trình, mọi hoạt động, vừa đóng vai trò
chủ thể vừa là khách thể của những quá trình và hoạt động đó. Xét trong phạm vi
một quốc gia thì nguồn lực con người luôn đóng vai trò quan trọng và là nhân tố
quyết định cho sự phát triển cả trong hiện tại và tương lai của đất nước đó. Trong xu
thế toàn cầu hóa đang diễn ra mạnh mẽ như hiện nay, hội nhập vào nền kinh tế quốc
tế đang trở thành một xu thế khách quan với hầu hết tất cả các quốc gia trên thế
giới. Điều này tạo nên một thị trường thương mại thế giới mở rộng với những cơ
hội phát triển mới, đồng thời nó cũng đưa ra những thách thức cho nền kinh tế Việt
Nam. Do đó, để có thể thích ứng một cách nhanh chóng với môi trường kinh tế toàn
cầu với nhiều thách thức các doanh nghiệp cần phải xây dựng cho mình được một
nguồn nhân lực với đầy đủ những kỹ năng và phẩm chất đáp ứng những đòi hỏi tất
yếu của sự phát triển bền vững cho doanh nghiệp mình. Mặc khác, cùng với những
cơ hội phát triển đó thì áp lực cạnh tranh cũng tăng lên bởi thị trường trong nước
không chỉ có các doanh nghiệp trong nước mà còn có sự tham gia các doanh nghiệp
nước ngoài. Doanh nghiệp muốn tăng khả năng cạnh tranh của mình, thì một trong
những đòi hỏi tất yếu là nâng cao chất lượng nguồn nhân lực, muốn làm được như
vậy thì công tác đào tạo nhân lực đã đang và sẽ đóng vị trí và vai trò quan trọng
trong các tổ chức hiện nay.
Nắm được những đòi hỏi tất yếu của công tác đào tạo nhân sự, Công ty Cổ
phần Thanh Bắc - Thái Bình Dương đã đặc biệt quan tâm tới việc đào tạo cho đội
ngũ cán bộ công nhân viên, nhằm không ngừng bồi dưỡng nâng cao tay nghề, phẩm
chất, kinh nghiệm cho nhân viên trong toàn công ty. Đây là một yêu cầu thường
xuyên và liên tục. Mặc khác, đặc thù của Công ty cổ phần Thanh Bắc - Thái Bình
Dương là hoạt động trong lĩnh vực da giày nên những thay đổi của khoa học công
nghệ là những thử thách đối với bộ máy tổ chức của TBAP. Dù đã quan tâm tới
công tác đào tạo nhân lực nhưng do TBAP sử dụng đội ngũ nhân viên trẻ vì kinh

nghiệm còn ít nên đa số nhân viên mới đều cần thời gian và chi phí đào tạo ban đầu
và có một số rất nhỏ nhân viên nhảy việc khi đã đủ kinh nghiệm và qua đào tạo
3


chuyên sâu tại công ty; do đó để sử dụng hiệu quả nguồn nhân lực trẻ này và tiết
kiệm chi phí cho đào tạo, công ty cần điều chỉnh về chính sách đào tạo và hình thức
đào tạo phù hợp cho từng loại đối tượng nhằm tiết kiệm thời gian và chi phí cho
doanh nghiệp mà vẫn đảm bảo được chất lượng của chương trình đào tạo.
Qua tìm hiểu hoạt động quản trị nhân lực tại công ty Cổ phân Thanh Bắc Thái Bình Dương, nhận thấy vấn đề nổi cộm và quan tâm nhiều nhất là chất lượng
và hiệu quả công tác đào tạo nhân lực. Đồng thời xuất phát từ những hạn chế của
công tác đào tạo nhân lực tại đây thì vấn đề Hoàn thiện công tác đào tạo nhân lực
được xem là cấp thiết đặt ra cần giải quyết tại công ty. Nhận thức được vấn đề đó,
Luận văn sẽ tập trung nghiên cứu công tác đào tạo nhân lực tại công ty Cổ phần
Thanh Bắc - Thái Bình Dương từ đó đề xuất một số giải pháp, kiến nghị nhằm đẩy
mạnh công tác đào tạo nhân lực tại công ty.
Xuất phát từ tính cấp thiết và vai trò quan trọng của công tác đào tạo nhân lực
tại công ty Cổ phần Thanh Bắc - Thái Bình Dương như đã nêu trên, cùng với sự
hướng dẫn của Ths Nguyễn Ngọc Trung và sự giúp đỡ của các anh chị nhân viên tại
Công ty cổ phần Thanh Bắc - Thái Bình Dương, Luận văn xin tìm hiểu và nghiên
cứu vấn đề: “Hoàn thiện công tác đào tạo nhân lực tại công ty Cổ phần Thanh
Bắc - Thái Bình Dương”
2. Mục tiêu, nhiệm vụ nghiên cứu
Mục tiêu nghiên cứu đề tài là đề xuất một số giải pháp nhằm Hoàn thiện công
tác đào tạo nhân lực tại công ty Cổ phần Thanh Bắc - Thái Bình Dương trong thời
gian tới.
Đề tài có 3 nhiệm vụ chính :
- Tóm lược được một số vấn đề lý luận cơ bản về đào tạo nhân lực trong
doanh nghiệp.
- Phân tích thực trạng đào tạo nhân lực tại Công ty Cổ phần Thanh Bắc - Thái

Bình Dương.
- Đề xuất giải pháp Hoàn thiện công tác đào tạo nhân lực tại Công ty Cổ phần
Thanh Bắc - Thái Bình Dương.

4


3. Phạm vi nghiên cứu
Phạm vi về thời gian: Đề tài nghiên cứu và thu thập dữ liệu về công tác đào
tạo nhân lực trong 3 năm từ năm 2014 - 2016 và đề xuất giải phát, kiến nghị cho
công tác đào tạo nhân lực những năm 2017 - 2020.
Phạm vi về không gian: Giới hạn đối tượng nghiên cứu của đề tài là công ty
Cổ phần Thanh Bắc - Thái Bình Dương nói chung và Bộ phận Nhân sự nói riêng.
Phạm vi về nội dung: Đề tài nghiên cứu đi sâu vào nghiên cứu quy trình đào
tạo nhân lực và cách thức triển khai các bước tại công ty Cổ phân Thanh Bắc - Thái
Bình Dương bao gồm xác định nhu cầu đào tạo nhân lực, xây dựng kế hoạch đào
tạo nhân lực, triển khai kế hoạch đào tạo và đánh giá kết quả đào tạo nhân lực, từ đó
đề xuất một số giải pháp, kiến nghị nhằm Hoàn thiện công tác đào tạo nhân lực tại
công ty.
4. Phương pháp nghiên cứu
4.1. Phương pháp thu thập dữ liệu
a) Phương pháp thu thập dữ liệu sơ cấp
−

Phương pháp phỏng vấn chuyên sâu
Là phương pháp được áp dụng để phỏng vấn một số cá nhân quan trọng trong
công ty nhằm thu thập những thông tin chung về công tác đào tạo nhân lực của công
ty Cổ phần Thanh Bắc - Thái Bình Dương , những kế hoạch, chính sách trong tương
lại về công tác đào tạo nhân lực của công ty.

−

Phương pháp điều tra khảo sát
Lập bản câu hỏi để điều tra, trao đổi với nhân viên và một số cán bộ, nhà
quản trị ở các bộ phận khác trong công ty, trong đó nội dung chính tập trung vào
công tác đào tạo nhân lực mà công ty đã thực hiện trong 3 năm gần đây. Tác giả đã
thiết kế 2 mẫu phiếu điều tra dành cho 2 đối tượng. Cụ thể:
+ Mẫu phiếu 1 (Phụ lục 1) dành cho đối tượng là nhân viên được tham gia
đào tạo tại Công ty Cổ phần Thanh Bắc - Thái Bình Dương. Mẫu phiếu câu hỏi gồm
những câu hỏi tập trung vào một số nội dung chính sau: Thông tin chung về học
viên; Đánh giá hoạt động đào tạo nhân lực (qua các yếu tố: mục tiêu so với mong
đợi; tính hữu ích của khóa học; nội dung khóa học; phương pháp giảng dạy; trình
độ, kiến thức của giảng viên; tài liệu đào tạo; khâu tổ chức khóa học, ...) và Đề xuất
nhằm nâng cao chất lượng đào tạo.

5


Tác giả đã phát 100 phiếu, thu về 92 phiếu.
+ Mẫu phiếu 2 (Phụ lục 2) dành cho đối tượng là nhà quan trị tham gia đào
tạo. Mẫu phiếu câu hỏi gồm 7 câu hỏi lớn, nội dung chủ yếu là: Thông tin chung về
cán bộ đào tạo; Đánh giá hoạt động học viên và Quy trình các khóa đào tạo nhân
lực mà nhà quản trị đã tham gia tổ chức.
Tác giả đã phát ra 10 phiếu và thu về được 9 phiếu.
b) Phương pháp thu thập dữ liệu thứ cấp
Là phương pháp được sử dụng để làm nền tảng cơ sở lý luận cho những lý
luận về sau của đề tài cũng như những đề xuất nhằm đẩy mạnh công tác đào tạo
nhân lực tại công ty. Các dữ liệu thứ cấp được sử dụng để nghiên cứu gồm: Bảng
kết quả hoạt động kinh doanh 3 năm gần đây, tài liệu liên quan đến công tác đào tạo
nhân sự 3 năm từ 2016 - 2016, tài liệu liên quan trên báo, website …

4.2. Phương pháp phân tích dữ liệu
a) Phương pháp phân tích thống kê
Là phương pháp sử dụng những thông tin thu thập được từ bản hỏi, phóng vấn
kết hợp với những số liệu thứ cấp tại phòng tổng hợp của công ty để tổng hợp và
thống kê lại một cách có hệ thống nhằm cung cấp thông tin nhanh nhất và chính xác
nhất cho yêu cầu của công tác đào tạo nhân lực tại công ty.
b) Phương pháp so sánh
Đây là phương pháp từ những dữ liệu thống kê tổng hợp được, tiến hành phân
tích để so sánh, đối chiếu các dữ liệu đó; từ đó đưa ra những nhận đinh về hoạt động
kinh doanh và công tác đào tạo nhân lực tại công ty.
5. Kết cấu Luận văn tốt nghiệp
Ngoài các phần mục lục, lời mở đầu, kết luận, danh mục bảng, danh mục biểu
đồ, danh mục chữ viết tắt, danh mục tài liệu tham khảo, Luận văn được bố cục theo
3 chương chính như sau:
Chương 1: Một số lý luận cơ bản về đào tạo nhân lực trong doanh nghiệp
Chương 2: Thực trạng đào tạo nhân lực tại Công ty Cổ phần Thanh Bắc Thái Bình Dương
Chương 3: Đề xuất giải pháp Hoàn thiện công tác đào tạo nhân lực tại Công
ty Cổ phần Thanh Bắc - Thái Bình Dương

6


CHƯƠNG 1: MỘT SỐ LÝ LUẬN CƠ BẢN VỀ ĐÀO TẠO NHÂN LỰC
TRONG DOANH NGHIỆP
1.1. Một số khái niệm cơ bản về đào tạo nhân lực
1.1.1. Khái niệm nhân lực
Khái niệm “nhân lực” được được sử dụng rộng rãi ở các nước có nền kinh tế
phát triển từ những năm giữa thế kỷ XX với nhiều cách hiểu khác nhau, tuy nhiên
tác giả xin sử dụng khái niệm nhân lực dưới đây để nghiên cứu đề tài:
“Nhân lực là sức lực con người, nằm trong mỗi con người và làm cho con

người hoạt động. Sức lực đó ngày càng phát triển cùng với sự phát triển của cơ thể
con người và đến một mức độ nào đó, con người đủ điều kiện tham gia vào quá
trình lao động - con người có sức lao động.” [Theo Giáo trình Kinh tế nguồn nhân
lực - 2008 - NXB Đại học Kinh tế quốc dân]
Theo khái niệm trên NNL là nguồn lực con người. Nguồn lực đó được xem xét
ở hai khía cạnh. Trước hết, với ý nghĩa là nguồn gốc, là nơi phát sinh ra nguồn lực.
NNL nằm trong bản thân con người, đó cũng là sự khác nhau cơ bản giữa nguồn lực
con người và các nguồn lực khác. Thứ hai, nguồn nhân lực được hiểu là tổng thể
nguồn nhân lực của từng cá nhân con người. Với tư cách là một nguồn nhân lực của
quá trình phát triển, NNL là nguồn lực con người có khả năng sáng tạo ra của cải
vật chất và tinh thần cho xã hội, biểu hiện là số lượng và chất lượng nhất định tại
một thời điểm nhất định. Nguồn lực con người được thể hiện thông qua số lượng
dân cư, chất lượng con người (bao gồm thể lực, trí lực và năng lực phẩm chất). Như
vậy, NNL không chỉ bao hàm chất lượng nguồn nhân lực hiện tại mà còn bao hàm
cả nguồn cung cấp nhân lực trong tương lai. Do đó có thể hiểu nguồn nhân lực là
một phạm trù dùng để chỉ sức mạnh tiềm ẩn của dân cư, khả năng huy động tham
gia vào quá trình tạo ra của cải vật chất và tinh thần cho xã hội trong hiện tại cũng
như trong tương lai. Sức mạnh và khả năng đó được thể hiện thông qua số lượng,
chất lượng và cơ cấu dân số, nhất là số lượng và chất lượng con người có đủ điều
kiện tham gia vào nền sản xuất xã hội.
1.1.2. Khái niệm quản trị nhân lực
“ Quản trị nguồn nhân lực là hệ thống các triết lý, chính sách, và hoạt động chức
năng về thu hút, đào tạo phát triển và duy trì nguồn nhân lực của một tổ chức nhằm đạt
được kết quả tối ưu cho cả tổ chc và nhân viên.” [Theo Quản trị nguồn nhân lực
7


-PGS.TSTrần Kim Dung – 2009 - NXB Đại học Kinh tế TPHCM]
Theo khái niệm trên thì quản trị NNL nghiên cứu các vấn đề về quản trị con
người trong các tổ chức ở tầm vi mô gồm hai mục tiêu cơ bản là sử dụng có hiệu quả

nguồn nhân lực nhằm tăng năng suất lao động và nâng cao tính hiệu quả của tổ chức và
đáp ứng nhu cầu ngày càng cao của nhân viên, tạo điều kiện cho nhân viên phát huy tối
đa các năng lực cá nhân, được thúc đẩy động viên tại nơi làm việc, trung thành, tận tâm
với doanh nghiệp. Từ đó có thể suy ra rằng quản trị nhân lực trong doanh nghiệp chủ
yếu tập trung vào các nội dung cơ bản, đó là: Tuyển dụng nhân lực; Bố trí sử dụng
nhân lực; Đào tạo và phát triển nhân lực; Đánh giá thực hiện công việc của nhân lực
và Đãi ngộ nhân lực. Các nội dung này có mối liên hệ chặt chẽ, bổ sung và quy định
lẫn nhau.
1.1.3. Khái niệm đào tạo nhân lực,
“Đào tạo nhân lực được hiểu là quá trình liên quan đến việc hoàn thiện và
nâng cao các kiến thức, kỹ năng, phẩm chất và kinh nghiệm nghề nghiệp của người
lao động nhằm đáp ứng yêu cầu trong quá trình thực hiện công việc của họ cả hiện
tại và tương lai, từ đó góp phần thực hiện mục tiêu đã được xác định của doanh
nghiệp.” [Theo Bài giảng đào tạo và phát triển nhân lực – 2016 - Đại học Điện Lực]
Theo như khái niệm trên thì đào tạo nhân lực là quá trình bao gồm nhiều hoạt
động từ lập kế hoạch đào tạo, triển khai đào tạo và đánh giá đào tạo nhân lực. Trong
quá trình đào tạo thì nhân lực sẽ bù đắp những thiếu hụt trong học vấn, được truyển
đạt những kinh nghiệm thiết thực trong lĩnh vực chuyên môn, được cấp nhập những
kiến thức mới và mở rộng tầm hiểu biết để hoàn thành tốt những công việc được
giao. Đào tạo nhân lực là một trong những nội dung cơ bản của quản trị nhân lực
với mục tiêu là đảm bảo cho tổ chức doanh nghiệp có được một đội ngũ lao động
chất lượng cao, đáp ứng đầy đủ yêu cầu thực hiện công việc từ đó góp phần thực
hiện mục tiêu của doanh nghiệp. Do đó, đào tạo nhân lực trong doanh nghiệp phải
được coi là quá trình đầu tư và mang lại hiệu quả cao.
1.2. Nội dung đào tạo nhân lực trong doanh nghiệp
1.2.1. Xác định mục tiêu đào tạo nhân lực
Xác định mục tiêu đào tạo nhân lực là hết sức quan trọng, giúp xây dựng
chương trình đào tạo một cách dễ dàng. Mục tiêu đào tạo nhân lực cần rõ ràng, khả
8

thi và có thể đo lường được. Mục tiêu đào tạo nhân lực gồm các nhóm:
+ Mục tiêu của bản thân quá trình đào tạo như: bao nhiêu nhân viên hay bao
nhiêu lớp học, khóa học đào tạo nhân lực được thực hiện…
+ Mục tiêu của doanh nghiệp: Giảm tỷ lệ sản phẩm lỗi; Giảm tỷ lệ nhân lực
thôi việc; Giảm tỷ lệ nhân lực vắng mặt; Tăng năng suất lao động; Tăng sáng kiến;
Tăng doanh số;…
- Xác định đối tượng đào tạo: Trước tiên doanh nghiệp cần lựa chọn người học
có khả năng tiếp thu và thực hiện tốt công việc sau khi học, bên cạnh đó thì khi lựa
chọn người học doanh nghiệp cần xác định xem việc đầu tư mang lại lợi ích cao cho
doanh nghiệp không.
1.2.2. Xác định nhu cầu đào tạo nhân lực
1.2.2.1. Khái niệm nhu cầu đào tạo nhân lực
Nhu cầu đào tạo nhân lực được hiểu là những đòi hỏi về số lượng và cơ cấu
nhân viên cần được đào tạo, các nội dung cần được đào tạo để đáp ứng yêu cầu và
thực hiện có hiệu lực chức năng, nhiệm vụ và mục tiêu của tổ chức, doanh nghiệp
trong hiện tại và tương lai. Nhu cầu đào tạo được thể hiện ở 3 vấn đề: Số lượng lao
động cần được đào tạo; Cơ cấu nhân viên cần đào tạo; Các nội dung cần đào tạo ở
từng thời kỳ, gian đoạn hiện tại và tương lai nhằm đáp ứng yêu cầu về chất lượng
của nhân viên.
Xác định nhu cầu đào tạo nhân lực là giai đoạn đầu tiên và có nghĩa thức quan
trọng trong tiến trình đào tạo nhân lực của tổ chức, doanh nghiệp. Xác định nhu cầu
đào tạo không chính xác, khách quan và đầy đủ có thể gây ra nhiều lãng phí trong
việc sử dụng các nguồn lực, đặc biệt kết quả đào tạo nhân lực có thể không đạt được
mục tiêu đề ra, làm giảm chất lượng quản trị nhân lực trong doanh nghiệp. Ngoài ra,
xác định nhu cầu đào tạo nhân lực còn là cơ sở khoa học và thực tế cho việc triển
khai thực hiện và đánh giá kết quả đào tạo nhân lực của doanh nghiệp.
Xác định nhu cầu đào tạo phải được thực hiện theo từng thời kỳ hay giai đoạn
hoạt động của doanh nghiệp và cho từng lĩnh vực hoạt động của cá nhân nhân viên
vì nhu cầu đào tạo luôn có sự thay đổi và chịu ảnh hưởng của những yếu tố khách

quan và chủ quan.

9


1.2.2.2. Căn cứ xác định nhu cầu đào tạo nhân lực
a, Chiến lược hoạt động kinh doanh của doanh nghiệp
Chiến lược hoạt động kinh doanh của doanh nghiệp cho biết phương hướng
phát triển của doanh nghiệp trong tương lai, cho biết mục tiêu của doanh nghiệp
trong từng giai đoạn từ đó đặt ra các yêu cầu khác nhau về số lượng, chất lượng và
cơ cấu đội ngũ nhân viên trong tổ chức về trình độ, năng lực chuyên môn và phẩm
chất nghề nghiệp của từng nhân viên trong doanh nghiệp giúp họ thích ứng với sự
thay đổi của tổ chức, của môi trường kinh doanh.Các chiến lược này chủ yếu làm
căn cứ xác định nhu cầu đào tạo trong doanh nghiệp bao gồm: chiến lược kinh
doanh tổng thể, chiến lược phát triển nhân lực, chiến lược cạnh tranh, chiến lược
sản xuất, …
b, Kế hoạch nhân lực của doanh nghiệp
Kế hoạch nhân lực của doanh nghiệp bao gồm các kế hoạch có nội dung liên
quan tới hoạt động quản trị nhân lực như kế hoạch tuyển dụng, bố trí và sử dụng
nhân lực, kế hoạch đào tạo và phát triển nhân lực, kế hoạch đãi ngộ nhân lực…cho
biết sự thay đổi trong doanh nghiệp về số lượng nhân viên cần tuyển dụng mới, số
lượng nhân viên thuyên chuyển, số nhân viên về hưu… Thông qua các kế hoạch
này nhà quản trị nhân sự nắm được tình hình nhân viên một các chi tiết về số lượng,
chất lượng và cơ cấu để xác định nhu cầu đào tạo nhân lực sát với thực tế nhất.
c, Trình độ kỹ thuật, công nghệ của doanh nghiệp
Sự phát triển của khoa học công nghệ đặt ra yêu cầu khách quan là nâng cao
trình độ nhân viên để có thể ứng dụng hiểu quả những thành tựu mới của khoa học
kỹ thuật. Tùy theo xu hướng phát triển khoa học, kỹ thuật, công nghệ hiện nay mà
doanh nghiệp xây dựng kế hoạch đào tạo nhân lực về mặt chuyên môn, kỹ thuật,
phẩm chất nghề nghiệp và phương pháp làm việc cho phù hợp…

d, Tiêu chuẩn thực hiện công việc
Tiêu chuẩn thực hiện công việc là hệ thống các chỉ tiêu, tiêu chí phản ánh các
yêu cầu về chất lượng của sự hoàn thành các nhiệm vụ được quy định trong mô tả
công việc, đòi hỏi các kỹ năng và hành vi cần thiết để thực hiện tốt công việc. Như
vậy các tiêu chuẩn đặt ra các nội dung cần phải đào tạo đối với nhân viên ở từng
công việc khác nhau, nhất là những nhân viên mới được tuyển dụng.
10


e, Kết quả đánh giá thực hiện công việc
Khi tiến hành xác định xem một nhân viên cần đào tạo những gì, cần nắm
được nhân viên đó thực hiện công việc như thế nào thông qua so sánh giữa mô tả
công việc và kết quả thực hiện công việc của nhân viên được lưu trữ trong thời gian
dài để xác định các kỹ năng, kinh nghiệm, phẩm chất còn thiếu.
f, Các căn cứ khác
Trình độ năng lực chuyển môn của nhân viên: Cần tìm hiểu rõ trình độ
chuyên môn, tay nghề, năng lực và phẩm chất nghề của nhân viên vì đây là căn cứ
quan trọng để doanh nghiệp xác định nhu cầu đào tạo vì các yếu tố này của nhân
viên quyết định: ai là người đào tạo, đào tạo kỹ năng và phẩm chất nghề nghiệp nào
cần chú trọng trong quá trình đào tạo.
1.2.2.3. Nội dung xác định nhu cầu đào tạo nhân lực
a, Phân tích doanh nghiệp
Phân tích doanh nghiệp là xác định xem doanh nghiệp có thể sử dụng kế
hoạch đào tạo nhân lực nào để chuẩn bị những năng lực cần thiết cho thực hiện
thành công chiến lược phát triển của tổ chức, đây là quá trình làm rõ doanh nghiệp
thực hiện mục tiêu ở các mức độ như thế nào thông qua đánh giá, phân tích các chỉ
số: Phân tích thực trạng tổ chức nhân viên của doanh nhiệp; Phân tích tình hình
chuẩn bị đội ngũ kế cận; Phân tích tác nghiệp hay gọi là phân tích nhiệm vụ hoạt
động.
b, Phân tích tác nghiệp hay còn gọi là phân tích nhiệm vụ hoạt động

Phân tích tác nghiệp hay còn gọi là phân tích nhiệm vụ hoạt động là quá trình
xác định các loại kiến thức, kỹ năng và hành vi kỳ vọng để nhân lực thực hiện tốt
công việc. Phân tích tác nghiệp nghiên cứu, xác định 1 nhân viên đang tiến hàng
công việc đó cần kỹ năng, hành vi, động tác, thao tác cần thiết gì để thực hiện tốt
công việc mà thường được gọi là KSA.
c, Phân tích nhân lực
Phân tích nhân lực là xác định các năng lực và đặc tính cá nhân của nhân viên,
được sử dụng để làm rõ ai là người cần thiết được đào tạo và những kiến thức, kỹ
năng, quan điểm nào cần thiết được lĩnh hội hay chú trọng trong quá trình đào tạo
nhân lực của doanh nghiệp. Phân tích nhân lực được tiến hành với từng nhân viên
11


về năng lực làm việc, các đặc tính cá nhân của họ. Nhà quản trị phải xác định được
những kiến thức, kỹ năng và phẩm chất nghề, thái độ làm việc của nhân viên so
sánh với tiêu chuẩn công việc từ đó rút ra kết luận về nhu cầu đào tạo đối với họ là
có cần đào tạo hay không?
1.2.2.4. Phương pháp xác định nhu cầu đào tạo nhân lực
a, Phương pháp trực tiếp
Phương pháp này được áp dụng cho cả nhân viên kỹ thuật và nhân viên hành
chính trong doanh nghiệp, nhà quản trị sẽ căn cứ vào các nhân tố ảnh hưởng đến
việc xác định nhu cầu đào tạo, cụ thể như kết quả phân tích công việc, tình hình
thực hiện công việc, cơ cấu tổ chức doanh nghiệp, trình độ năng lực chuyên môn,
tay nghề và kỹ thuật làm việc, các phẩm chất nghề nghiệp của nhân viên…để trực
tiếp xác định số lượng nhân viên có nhu cầu đào tạo của từng bộ phận, sau đó tổng
hợp lại thành nhu cầu đào tạo nhân lực của doanh nghiệp. Ưu điểm của phương
pháp này là nhu cầu đào tạo được xác định chính xác, phù hợp với thực tế ở tất cả
các lĩnh vực, nghề nghiệp và bộ phận tuy nhiên hạn chế của phương pháp này là tốn
thời gian, công sức và cũng rất phức tạp và chỉ phù hợp với doanh nghiệp nhỏ và
vừa.

b, Phương pháp điều tra khảo sát và phỏng vấn
Phương pháp này tiến hành bằng việc sử dụng phiếu điều tra khảo sát hoặc
phỏng vấn. Phiếu điều tra khảo sát được sử dụng với mục đích tìm kiếm và đánh giá
kiến thức, kỹ năng, kinh nghiệm của nhân viên trong doanh nghiệp về những vấn đề
liên quan đến công việc, về quan điểm, cảm nhận của họ đối với các khóa đào tạo
đã tham gia và nhu cầu, mong muốn cần được đào tạo trong tương lai.
Phỏng vấn được tiến hành trực tiếp với các nhân viên trong doanh nghiệp để
ghi nhận những ý kiến của họ về các khóa đào tạo nhân lực mà doanh nghiệp đã tổ
chức đồng thời tìm hiểu về nguyện vọng đào tạo của họ để doanh nghiệp có thể điều
chỉnh ở các khóa học tiếp theo nhằm nâng cao chất lượng đào tạo và hài hòa giữa
nhu cầu đào tạo của doanh nghiệp và nhân viên.
1.2.3. Xây dựng kế hoạch đào tạo nhân lực
1.2.3.1. Xây dựng kế hoạch đào tạo nhân lực và căn cứ xây dựng kế hoạch
đào tạo nhân lực
12


Xây dựng kế hoạch đào tạo nhân lực tổng thể là quá trình xác định mục tiêu và
các biện pháp thực hiện mục tiêu đào tạo nhân lực trong một giai đoạn nhất định.
Xây dựng kế hoạch đào tạo nhân lực đóng vai trò quan trọng trong công tác đào tạo
nhân lực cho doanh nghiệp. Nó giúp doanh nghiệp có kế hoạch cụ thể, chi tiết để
triển khai công tác đào tạo nhân lực theo đúng mục tiêu đề ra, tránh được tình trạng
đào tạo nhân lực không đáp ứng được yêu cầu của công tác quản trị nhân lực và
hoạt động sản xuất kinh doanh, gây lãng phí về thời gian, công sức và tiền bạc của
doanh nghiệp và nhân viên tham gia đào tạo. Và lựa chọn được các hình thức,
phương pháp và nội dung đào tạo hợp lý, đảm bảo cho công tác đào phù hợp với
thực tế và mang lại hiệu quả cao hơn.
Để xây dựng kế hoạch đào tạo nhân lực cần phải dựa vào nhiều căn cứ khác
nhau. Các căn cứ xây dựng kế hoạch đào tạo nhân lực bao gồm: Mục tiêu và chiến
lược của doanh nghiệp trong mỗi thời kỳ; Nhu cầu đào tạo nhân lực của doanh

nghiệp trong mỗi thời kỳ; Mục tiêu và các kế hoạch khác của quản trị nhân lực
trong doanh nghiệp; Thực trạng công tác đào tạo nhân lực của doanh nghiệp ở hiện
tại và quá khứ; Các yếu tố ảnh hưởng đến việc triển khai kế hoạch đào tạo nhân lực
tại doanh nghiệp; Pháp luật, chủ trương, đường lối và các quy định, hướng dẫn của
Nhà nước và cấp trên về công tác đào tạo nhân lực. Ngoài ra, khi xây dựng kế
hoạch đào tạo nhân lực doanh nghiệp còn phải căn cứ vào các yếu tố khác như sự
tiến bộ khoa học nói chung và các lĩnh vực giáo dục, đào tạo nói riêng, thị trường
lao động, tăng trưởng kinh tế, tỷ lệ thất nghiệp và quá trình hội nhập kinh tế của đất
nước.
1.2.3.2.Nội dung xây dựng kế hoạch đào tạo nhân lực
- Xác định nội dung đào tạo nhân lực: Các nội dung của chương trình đào tạo
gắn liền với mục tiêu đào tạo, khi đào tạo xong thì người lao động phải thực hiện
được các mục tiêu đã đề ra. Các nội dung đào tạo nhân lực phổ biến là: Đào tạo
chuyên môn, kỹ thuật; Đào tạo văn hóa doanh nghiệp; Đào tạo chính trị, lý luận;
Đào tạo phương pháp công tác.
- Lựa chọn phương pháp và hình thức đào tạo nhân lực: Mỗi nội dung đào tạo
có thể sử dụng nhiều phương pháp khác nhau nhưng trong từng thời điểm cần lựa
chọn phương pháp phù hợp:
13


+ Về phương pháp đào tạo thì trước tiên cần cân nhắc tới phương pháp tối ưu
dựa trên mục đích và đặc trưng của đối tượng tham dự khóa học tập, việc tiếp theo
doanh nghiệp cần xem xét tới những chi phí và tổn thất trước khi quyết định
phương án đào tạo cuối cùng .
+ Về hình thức thì có ba hình thức là đào tạo toàn thời gian, bán thời gian và
đào tạo từ xa. Để lựa chọn phương pháp phù hợp doanh nghiệp cần cân nhắc tới kết
quả khóa học, nhu cầu sử dụng lao động và nguyện vọng của người học.
- Xác định thời gian và địa điểm đào tạo nhân lực: Thời gian và địa điểm đào
tạo được xác định dựa trên những yêu cầu của công tác đào tạo, yêu cầu của doanh

nghiệp đối với nhân viên và nguyện vọng của nhân viên.
1.2.4. Chuẩn bị đào tạo
1.2.4.1. Xác định phương pháp đào tạo nhân lực
Dựa trên cơ sở của nhu cầu đào tạo, mục tiêu đào tạo và phù hợp với đối
tượng được đào tạo đã xác định, nội dung đào tạo phải đảm bảo thực hiện các mục
tiêu của chương trình đề ra. Lựa chọn phương pháp đào tạo là hết sức quan trọng vì
phương pháp tốt sẽ ảnh hưởng rất lớn đến hiệu quả đào tạo. Trên cơ sở mục tiêu đào
tạo, số lượng đào tạo, nội dung và phương pháp đào tạo để xác định nguồn nhân lực
cần thiết về thời gian, nhân lực, địa điểm, phương tiện và tài chính cho đào tạo.
Các phương pháp đào tạo nhân lực bao gồm đào tạo nhân lực tại doanh
nghiệp và đào tạo nhân lực ngoài doanh nghiệp.
*Đào tạo nhân lực bên trong doanh nghiệp: Đây là các hình thức đào tạo
được thực hiện ngay trong doanh nghiệp. Các hình thức có thể là: đào tạo lần đầu,
đào tạo trong quá trình làm việc. Đào tạo lần đầu là đào tạo cho những nhân viên
mới được tuyển dụng theo chương trình hội nhập nhân viên mới. Đào tạo trong quá
trình làm việc là hình thức đào tạo nhằm mục đích bổ sung những kiến thức, kỹ
năng cho người lao động để họ có thể thực hiện tốt hơn công việc hiện tại và tương
lai. Các hình thức đào tạo nhân lực trong doanh nghiệp do các bộ phận chức năng
trong doanh nghiệp thực hiện.
Đào tạo bên trong doanh nghiệp thường sử dụng các cách:
Đào tạo kèm cặp:

Kèm cặp là phương pháp sử dụng những nhân viên có

tay nghề cao, có kinh nghiệm làm việc để kèm cặp nhân viên mới vào nghề, nhân
14


viên có trình độ chuyên môn, tay nghề thấp. Trong quá trình thực hiện từng phần
công việc, nhân viên lâu năm hướng dẫn để nhân viên mới biết làm thế nào là đúng

và có hiệu quả.
Phương pháp này có ưu điểm là: đơn giản, dễ tổ chức, có thể đào tạo được
nhiều người một lúc, tiết kiệm chi phí đào tạo, học viên có thể nắm bắt được ngay
các yêu cầu của thực tế công việc. Nhược điểm của phương pháp này là: phần học
lý thuyết có thể thiếu hệ thống; người hướng dẫn thường ít có phương pháp sư
phạm nên học viên khó tiếp thu, thời gian học kéo dài; học viên có thể học cả thói
quen xấu của người hướng dẫn và khó sửa sau này.
Đào tạo nghề: Là phương pháp kết hợp học lý thuyết với kèm cặp chỉ dẫn tại
nơi làm việc, được áp dụng chủ yếu trong việc đào tạo các nhân viên kỹ thuật trong
tổ chức, doanh nghiệp, nhất là doanh nghiệp sản xuất hoặc các cơ sở nghề thủ công.
Chương trình đào tạo được bắt đầu bằng việc học lý thuyết ở trên lớp, sau
đó người học được đưa đến làm việc tại các bộ phận có liên quan của doanh nghiệp.
Dưới sự hướng dẫn, kèm cặp của những người có trình độ chuyên môn, tay nghề
cao, có nhiều kinh nghiệm.
*Đào tạo nhân lực bên ngoài doanh nghiệp: Đây là hình thức đào tạo nhân
lực được thực hiện ở các tổ chức bên ngoài doanh nghiệp. Doanh nghiệp gửi người
lao động tham dự những khóa học do các trường học hoặc các viện ngoài doanh
nghiệp tổ chức; hoặc liên kết với các trung tâm đào tạo. Hình thức đào tạo nhân lực
bên ngoài doanh nghiệp có ưu điểm: Kiến thức có tính hệ thống và tầm bao quát,
cách tiếp cận mới mẻ, điều kiện học tập thuận lợi. Tuy nhiên hình thức này cũng có
một số hạn chế là: buộc người lao động phải tách rời công việc đang đảm nhận, ảnh
hưởng đến hoạt động chung của doanh nghiệp, ảnh hưởng đến thu nhập của người
lao động; nhiều khi nội dung đào tạo không sát với mục đích đào tạo; chi phí đào
tạo thường cao; nhà quản trị khó kiểm soát thường xuyên liên tục được.
Đào tạo bên ngoài doanh nghiệp thường sử dụng các hình thức đào tạo qua
mạng Internet, hoặc sử dụng dịch vụ đào tạo bên ngoài, hay gửi đến doanh nghiệp
khác cùng lĩnh vực để học hỏi và thực hành
1.2.4.2. Nội dung đào tạo nhân lực
Nội dung đào tạo tại doanh nghiệp hiện nay bao gồm đào tạo nghiệp vụ
15

chuyên môn, đào tạo chính trị lý luận, đào tạo văn hóa doanh nghiệp và đào tạo
phương pháp công tác.
Đối với nội dung đào tạo nghiệp vụ chuyên môn, các doanh nghiệp thường
đào tạo định hướng công việc và đào tạo định hướng doanh nghiệp.
Đào tạo định hướng công việc là đào tạo về kỹ năng thực hiện một loại công
việc nhất định, nhân viên có thể sử dụng kỹ năng này để làm việc trong những
doanh nghiệp khác nhau. Cụ thể là đào tạo, hướng dẫn công việc cho nhân viên; đào
tạo huấn luyện kỹ năng; đào tạo kỹ thuật an toàn lao động; đào tạo và nâng cao trình
độ chuyên môn, kỹ thuật; đào tạo và phát triển các năng lực quản trị … Đào tạo,
hướng dẫn công việc cho nhân viên nhằm cung cấp các thông tin, kiến thức mới và
các chỉ dẫn cho nhân viên mới tuyển về công việc và doanh nghiệp, giúp cho các
nhân viên mới mau chóng thích nghi với điều kiện, cách thức làm việc trong doanh
nghiệp mới. Đào tạo, huấn luyện kỹ năng nhằm giúp cho nhân viên có trình độ lành
nghề và các kỹ năng phù hợp để thực hiện công việc an toàn, nhằm ngăn ngừa các
trường hợp mất an toàn lao động. Đối với một số công việc nguy hiểm, có nhiều rủi
ro như công việc của thợ hàn, thợ lò, thợ điện…hoặc tại một số doanh nghiệp
thường có nhiều rủi ro như trong ngành thép…đào tạo kỹ thuật an toàn lao động là
yêu cầu bắt buộc và nhân viên nhất thiết phải tham dự các khóa đào tạo an toàn lao
động và ký tên vào sổ an toàn lao động trước khi làm việc. Đào tạo và nâng cao
trình độ chuyên môn, kỹ thuật thường được tổ chức định kỳ nhằm giúp cho đội ngũ
cán bộ chuyên môn kỹ thuật luôn được cập nhật với các kiến thức, kỹ năng mới.
Đào tạo và phát triển các năng lực quản trị nhằm giúp cho các nhà quản lý được tiếp
xúc, làm quen với các phương pháp làm việc mới, nâng cao năng lực thực hành và
các kinh nghiệm tổ chức quản lý và khuyến khích nhân viên trong doanh nghiệp.
Chương trình thường chú trọng vào các kỹ năng thủ lĩnh, kỹ năng giao tiếp, kỹ năng
phân tích và ra quyết định.
Đào tạo định hướng doanh nghiệp là đào tạo về các kỹ năng, cách thức,
phương pháp là việc điển hình trong doanh nghiệp. Khi nhân viên chuyển sang

doanh nghiệp khác, kỹ năng đào tạo đó thường không áp dụng được nữa.
Đào tạo phẩm chất cho cán bộ nhân viên đó là rèn luyện các phẩm chất cho
nhân viên trong doanh nghiệp như tinh thần trách nhiệm, dám đương đầu, năng
động sang tạo hướng tới tương lai. Nhân viên có phẩm chất tốt, quyết đoán, dám

16


nghĩ, dám làm, không sợ mạo hiểm, năng động và sáng tạo.
Đào tạo chính trị, lý luận nhằm nâng cao phẩm chất chính trị, nắm vững lý
luận, hoàn thiện nhân cách cho các thành viên trong doanh nghiệp. Đào tạo chính trị
nhằm giúp nhân viên có quan điểm chính trị đúng đắn, vững vàng trong công việc,
dám đương đầu với những biến đổi của môi trường xung quanh, có định hướng
đúng đắn cho sự phát triển cá nhân và của cả cộng đồng. Nội dung của đào tạo
chính trị bao gồm: Nghị quyết, chính sách, chủ trương đường lối của Đảng và Nhà
nước; các văn bản pháp luật liên quan đến hoạt động kinh doanh của doanh nghiệp;
các quy định hướng dẫn cơ quan chủ quản và cơ quan ban hành có liên quan; đạo
đức kinh doanh; trách nhiệm xã hội của doanh nghiệp. Đào tạo lý luận giúp nhân
viên hiểu bản chất sự vật, biết cách hành động hay phương hướng trong công việc
thực tế. Nội dung đào tạo chủ yếu bao gồm: các học thuyết về kinh tế, quy luật tự
nhiên, quy luật kinh tế, quy luật xã hội và các phương pháp tư duy…
Nội dung đào tạo cuối cùng là đào tạo văn hóa doanh nghiệp. Đào tạo văn
hóa doanh nghiệp giúp các nhân viên nhận thức đúng đắn về tổ chức mà mình làm
việc. Văn hóa doanh nghiệp tạo ra sự thống nhất về ý chí hành động của các thành
viên trong doanh nghiệp với tư cách là một cộng đồng người. Văn hóa doanh
nghiệp giúp cho phân biệt được doanh nghiệp này với doanh nghiệp khác và tạo ra
bản sắc riêng cho mỗi doanh nghiệp. Vì vậy, các thành viên trong doanh nghiệp
phải được đào tạo văn hóa doanh nghiệp. Đào tạo văn hóa doanh nghiệp cho nhân
viên tập trung vào các vấn đề sau: các giá trị và quan điểm; lối ứng xử và phong tục
tập quán; các quy định; quy tắc nội bộ; truyền thống, thói quen trong doanh nghiệp;

tác phong làm việc, sinh hoạt, cách ứng xử. giải quyết các mối quan hệ trong doanh
nghiệp; sử dụng quỹ thời gian làm việc và ngoài giờ làm việc.
Tóm lại tùy thuộc vào nhu cầu thực tế, doanh nghiệp sẽ xác định được nội
dung cần thiết cho doanh nghiệp tại mỗi thời điểm khác nhau. Khi đã xác định định
được nội dung đào tạo, doanh nghiệp sẽ lựa chọn hình thức và phương pháp đào tạo
để chuyền tải nội dung đào tạo đã được xác định tới đối tượng được đào tạo.
1.2.4.3.Lựa chọn hình thức đào tạo nhân lực
Trong doanh nghiệp có nhiều hình thức đào tạo khác nhau, tùy thuộc vào tiêu
thức phân loại.
Theo cách thức đào tạo có đào tạo chính quy và phi chính quy, đào tạo có
chứng chỉ văn bằng và đào tạo không có chứng chỉ văn bằng.
17


+ Hình thức đào tạo chính quy là hình thức ở đó người học được học tập theo
trương trình học có hệ thống theo thứ bậc tuần tự trong hệ thống nhà trường với thời
gian liên tục, thường xuyên. Người học được học từ đơn giản đến phức tạp, từ lý
thuyết đến thực hành, có điều kiện nắm vững các kiến thức cơ bản và kỹ năng
nghiệp vụ. Hình thức đào tạo này đòi hỏi quy chuẩn về điều kiện trường lớp, bộ
máy quản lý, đội ngũ giáo viên, trang thiết bị thí nghiệm và dạy học, xưởng thực
hành, thư viện, chương trình đào tạo…
+ Hình thức đào tạo không chính quy giúp cho người vừa học vừa làm, học
liên tục suốt đời nhằm hoàn thiện và mở rộng hiểu biết, nâng cao trình độ học vấn,
chuyên môn nghiệp vụ để thích nghi với thay đổi của công việc và đời sống xã hội.
Theo đối tượng học viên, có các hình thức: đào tạo mới và đào tạo lại hay
đào tạo nhân viên, đào tạo cán bộ
+ Đào tạo mới áp dụng đối với những đối tượng lao động phổ thông, chưa có
trình độ lành nghề mặ dù người lao động có thể mới lần đầu đi làm việc hoặc đã đi
làm việc nhưng chưa có kỹ năng để thực hiện công việc.
+ Đào tạo lại áp dụng đối với những người lao động đa có kỹ năng, trình độ

lành nghề nhưng cần đổi nghề do yêu cầu của doanh nghiệp
Theo địa điểm đào tạo có đào tạo tại nơi làm việc và ngoài nơi làm việc
+ Đào tạo tại nơi làm việc là hình thức giúp học viên thực hiện ngay trong
quá trình làm việc. Tất cả mọi nhân viên trong doanh nghiệp, ở các chức vụ khác
nhau, từ thấp nhất đến cao nhất, trong quá trình làm việc đều rút ra được những
kinh nghiệm làm việc cho mình để thực hiện công việc tốt hơn. Việc đào tạo thường
được phân công theo kế hoạch đào tạo giữa người hướng dẫn hoặc các nhân viên
lành nghề, có kỹ năng cao với những nhân viên có trình độ lành nghề thấp. Các
nghiên cứu cho thấy có tới khoảng 90% các chương trình đạo tạo được thực hiện tại
nơi làm việc
+ Đào tạo ngoài nơi làm việc là hình thức các doanh nghiệp liên kết với các
trường đại học. Các trường đại học có thể cung cấp các chương trình nâng cao năng
lực quản trị, ứng dụng công nghệ mới. Các chương trình tiếp tục đào tạo chung về
nghệ thuật lãnh đạo, khả năng thủ lĩnh…Các chương trình này có thể kéo dài từ vài
ngày đến vài tháng nhằm bồi dưỡng nâng cao trình độ và cập nhật các kiến thức,
kinh nghiệm mới nhất cho các giám đốc công ty. Các chương trình, các khóa đào
tạo riêng biệt nhằm bồi dưỡng nâng cao trình độ, kinh nghiệm cho các giám đốc.

18


Các chương trình, các khóa đào tạo riêng biệt nhằm cung cấp them các kiến thức cơ
bản về từng lĩnh vực như tài chính, kế toán…Các chương trình đào tạo bằng cấp tốt
nghiệp như cao học quản trị kinh doanh hoặc sau đại học.. Các khóa này thường
được tổ chức theo kiểu tại chức, học viên học ngoài giờ vào buổi tối hoặc mỗi quý
tập trung một đợt học khoảng một vài tuần
Ngoài ra còn rất nhiều các hình thức đào tạo khác như: Đào tạo tập trung và
phi tập trung, tại chức, đào tạo từ xa…Việc lựa chọn hình thuộc đào tạo nào để
mang lại hiệu quả cao nhất phụ thuộc vào các yêu cầu về quy mô đào tạo, mức độ
phức tạp, nôi dung cần đào tạo và điều kiện trang bị kỹ thuật, tài chính…cụ thể

trong từng ngành, từng doanh nghiệp.
1.2.4.4. Xác định ngân sách đào tạo nhân lực
Ngân sách đào tạo nhân lực được hiểu là kế hoạch đào tạo nhân lực được viết
dưới dạng tài chính. Ngân sách đào tạo nhân lực gồm các khoản thu từ các quỹ dành
cho công tác đào tạo và các khoản chi phí chi bằng tiền có liên quan tới hoạt động
đào tạo nhân lực.
a, Xác định quỹ đào tạo nhân lực
Xác định quỹ đào tạo nhân lực làm cơ sở cho việc cân đối chi phí các hoạt
động đào tạo nhân lực. Các quỹ chủ yếu của ngân sách đào tạo nhân lực bao gồm:
Quỹ phát triển doanh nghiệp; Quỹ khuyến khích tài năng trẻ và Ngân sách từ xã hội
hóa.
b, Xác định chi phí đào tạo nhân lực
Chi phí đào tạo nhân lực bao gồm: Tiền công giảng viên; Chi phí cơ sở vật
chất; Chi phí văn phòng phẩm, dụng cụ phục vụ đào tạo: sách vở, băng đĩa, phần
mềm,…; Chỉ phí trả đối tác; Chi phí hỗ trợ nhân viên đào tạo.
Ngoài ra khi doanh nghiệp khuyến khích nhân viên tham gia đào tạo, doanh
nghiệp sẽ có những chính sách động viên kèm theo đó là các khoản chi phí hộ trợ
như: Các phần thưởng tương xứng bằng tiền khi đạt kết quả tốt; Các chi phí hỗ trợ
ăn uống cho nhân viên…
c, Kế hoạch phân bổ ngân sách
Kế hoạch phân bổ ngân sách là bảng kê chi tiết các nguồn thu cũng như chi
phí của công tác đào tạo nhân lực của toàn bộ các chương trình được đào tạo dự

19


kiến trong năm.
1.2.5. Quá trình triển khai đào tạo nhân lực
1.2.5.1. Quá trinh triển khai đào tạo và phát triển nhân viên bên ngoài doanh
nghiệp

a, Lựa chọn đối tác:
Mục đích nhằm tìm kiếm và lựa chọn được các đối tác đào tạo ở bên ngoài
doanh nghiệp có khả năng đảm đương được việc đào tạo cho nhân viên theo các
mục tiêu và yêu cầu đặt ra.
Các căn cứ lựa chọn đối tác đào tạo nhân lực:
- Uy tín, năng lực của đối tác trong những năm gần đây
- Các dịch vụ đào tạo và phát triển năng lực mà đối tác có thể cung cấp
- Cơ sở vật chất, kỹ thuật và trang thiết bị đào tạo của đối tác
- Khả năng đáp ứng yêu cầu về đào tạo nhân lực của doanh nghiệp.
- Năng lực trình độ và kinh nghiệm của đội ngũ giảng viên của đối tác đào tạo.
- Chi phí đào tạo
b, Ký kết hợp đồng với đối tác
Mục đích: nhằm xác định rõ các mục tiêu, yêu cầu và các ràng buộc của quá
trình đào tạo mà doanh nghiệp và đối tác đào tạo phải thực hiện, đảm bảo tính pháp
lý của quá trình đào tạo.
Nội dung
Đối tác cần xây dựng chương trình, nội dung đào tạo phải phù hợp với từng
đối tượng nhân viên, sau đó gửi tài liệu giảng dạy cho doanh nghiệp xem xét phê
duyệt. Nội dung của hợp đồng đào tạo được tập trung chính vào những điều khoản
chính: Mục tiêu đào tạo; Thời gian đào tạo; Địa điểm đào tạo; Nội dung chương
trình đào tạo; Phương pháp đào tạo; Giảng viên tham gia giảng dạy; Quy định về
đánh giá học viên, giảng viên; Các loại bằng cấp, chính chỉ sau đào tạo; Kinh phí;
Những điều khoản vi phạm hợp đồng và Các dịch vụ cam kết sau giảng dạy.
c, Theo dõi tiến độ thực hiện quá trình đào tạo nhân lực
Mục đích: Theo dõi kiểm tra tiến độ thực hiện quá trình đào tạo nhân lực dựa
trên hợp đồng đã ký kết để đảm bảo mục tiêu đào tạo đã đề ra. Nếu phát hiện những
sai sót trong quá trình giảng dạy, học tập thì kịp thời trao đổi với đối tác để sửa
20

chữa, điều chỉnh nhằm đạt kết quả cao nhất.
Nội dung theo dõi:
- Thời gian và tiến độ đào tạo: tiến độ thực hiện các khóa học, lớp học theo
hợp đồng đã ký, việc hấp hành giờ giấc của giảng viên và người học.
- Nội dung, hình thức và phương pháp đào tạo, giảng dạy và những thay đổi
trong nội dung, hình thức và phương pháp đào tạo.
- Sự tham gia của người được cử đi học và kết quả học tập theo các nội dung
đào tạo hoặc từng giai đoạn trong quá trình đào tạo.
- Thông tin phản hồi trong quá trình đào tạo sẽ giúp học viên nắm bắt được
kiến thức đến đâu, rèn luyện kỹ năng làm việc như thế nào, biết cách nâng cao chất
lượng đào tạo.
- Động viên khuyên khích người học: Đảm bảo các điều kiện vật chất cho cho
người học để tạo động lực cho họ.
1.2.5.2. Triển khai đào tạo nhân lực bên trong doanh nghiệp
a, Lập danh sách nhân viên được đào tạo và mời giảng viên
Lập danh sách nhân viên được đào tạo
- Mục đích: Giúp người quản lý và người học chủ động, đồng thời tạo thuận
lợi cho quá trình theo dõi người học sau này.
- Cán bộ quản lý lên danh sách người học với các nội dung cụ thể.
Mời giảng viên
- Mục đích: Lựa chọn và lập được danh sách những giảng viên ở bên trong
hay bên ngoài doanh nghiệp có đủ năng lực và điều kiện cẩn thiết để giảng dạy.
- Để lựa chọn giảng viên phù hợp cần có những tiêu chuẩn lựa chọn rõ ràng cụ thể
- Đối với giảng viên trong doanh nghiệp cần lưu ý những cam kết, chính sách
đãi ngộ trong thời gian giảng dạy. Đối với giảng viên bên ngoài doanh nghiệp có thể
thương thảo ký kết hợp đồng hoặc sắp đặt thời gian hợp lý để giảng viên có thể
tham gia giảng dạy đầy đủ theo kế hoạch; chuẩn bị phương án đi lại, ăn ở, sinh
hoạt…tổ chức tiếp đón họ chu đáo, cẩn thận…
b, Thông báo danh sách và tập trung nhân viên được đào tạo
- Mục đích: Thông báo danh sách và tập trung đối tượng được đào tạo giúp

người học chủ động chuẩn bị các điều kiện để tham gia quá trình đào tạo, cũng
như giúp doanh nghiệp tập trung đầy đủ người học theo đúng đối tượng, thời
21


gian và địa điểm.
- Nội dung: Các cán bộ quản lý đào tạo tiến hành thông báo kế hoạch khóa đào
tạo và danh sách người học cho từng đối tượng, thời gian và địa điểm tham gia, tìm
hiểu những khó khăn của người học đối với việc tham gia học tập và giúp đỡ họ
khắc phụ những khó khăn để tham gia đầy đủ và đúng hạn. Ngoài ra, cán bộ quản lý
đào tạo tiến hành theo dõi và quản lý người học trong thời gian đầu và tập trung họ
tham gia khóa học hay lớp học.
c, Chuẩn bị các tài liệu, cơ sở vật chất
- Mục đích: Chuẩn bị trước tài liệu, cơ sở vật chất cần thiết, đảm bảo hoạt
động đào tạo nhân lực được tiến hành một cách thuận lợi và hiệu quả nhất.
- Nội dung chính là:
+ Chuẩn bị các tài liệu phục vụ giảng dạy và học tập: Cán bộ quản lý đào tạo
kết hợp với giảng viên chuẩn bị các tài liệu giảng dạy và học tập theo yêu cầu của
nội dung chương trình đào tạo được xây dựng và phê duyệt; tiến hành in ấn hoặc
photo các tài liệu trên để cung cấp cho giảng viên và người học kịp thời, đầy đủ;
hướng dẫn người học sử dụng, nghiên cứu các tài liệu học tập.
Cần lưu ý các tài liệu giảng dạy, học tập có thể do giảng viên lựa chọn theo ý
nghĩa cá nhân, có thể do giảng viên biên soạn trên cơ sở đặt hàng cho doanh nghiệp.
+ Chuẩn bị các điều kiện vật chất phục vụ cho việc giảng dạy và học tập: Bao
gồm địa điểm, trang thiết bị giảng dạy và học tập, các dịch vụ phục vụ cho giảng
dạy, học tập và các điều kiện vật chất khác.
d, Tiến hành đào tạo nhân lực
Công tác đào tạo nhân lực trong doanh nghiệp có 2 dạng là đào tạo chính thức
và không chính thức, tuy nhiên đề tài chỉ đi sâu vào trình bày hình thức đào tạo
chính thức, do vậy nội dung đào tạo nhân lực trong doanh nghiệp bao gồm các công

việc trong khoảng thời gian từ buổi giảng dạy đầu tiên đến khi kết thúc khóa học,
gồm 3 giai đoạn : mở đầu, triển khai và kết thúc khóa học.
- Mở đầu khóa học: thường bao gồm các nhiệm vụ chính là giới thiệu khóa
học ( mục tiêu, vai trò và tầm quan trọng của khóa học), các yêu cầu đối với người
học, nội quy cơ bản của khóa học và giới thiệu cá trang thiết bị tại địa điểm học,
phát tài liệu; chia sẻ kinh nghiệm của người đi trước…
22


- Triển khai khóa học: là nhiệm vụ của người giảng dạy, để tiến hành công tác
giảng dạy đạt kết quả cao thì chúng ta cần lưu ý một số nguyên tắc:
+ Tận dụng tối đa các thiết bị hỗ trợ công tác giảng dạy, đặc biệt là các thiết bị
đa phương tiện trong công tác giảng dạy;
+ Khi trình bày một vấn đề thì cần đi theo logic từ dễ đến khó, bắt đầu từ
những cái gần gũi với người học trước khi đi vào vấn đề lý thuyết chuyên ngành;
+ Cần có sự trao đổi hai chiều với người học;
+ Thiết bị slide rõ ràng với các nguyên tắc cụ thể…
- Kết thúc khóa học: tổng kết những nội dung và thành quả đã đạt được trong
khóa học, thu nhận ý kiến phản hồi từ người học và có thể là việc tổ chức liên hoan,
phát bằng…
e, Thực hiện chính sách đãi ngộ cho các đối tượng liên quan
- Mục đích là động viên kịp thời các đối tượng tham gia đào tạo như giảng
viên, học viên và cán bộ quản lý đào tạo để họ có những nỗ lực cao nhất nhằm đạt
mục tiêu của khóa học hay lớp học đã được đề ra
- Các đãi ngộ dựa trên cơ sở chính sách đãi ngộ và ngân quỹ đào tạo phát triển
nhân lực của tổ chức đã được xây dựng và công bố, như đãi ngộ tài chính thông qua
tiền lương, tiền thưởng, trợ cấp, phụ cấp.
Tuy nhiên, việc triển khai chính sách đãi ngộ nêu trên phải đảm bảo tính hợp
lý trên cơ sở ngân quỹ đào tạo đã được xây dựng và phê duyệt, tránh tình trạng lãng
phí tiền bạc hoặc lạm dụng công quỹ vì lợi ích cá nhân đồng thời cũng cần tránh

việc chi tiêu cho đào tạo quá chặt chẽ, “máy móc” làm ảnh hưởng đến hoạt động và
kết quả của công tác đào nhân viên.
1.2.6. Kết quả thực hiện đào tạo nhân lực
1.2.6.1. Đánh giá kết quả đào tạo
a, Đánh giá kết quả học tập của học viên
- Mục đích: Nhằm xác định xem sau chương trình đào, khóa học hay lớp học
mà nhân viên tham gia (học viên) đã tiếp thụ được những kiến thức, kỹ năng, phẩm
chất nghề gì? Ở mức độ nào? Nói cách khác là đánh giá kết quả học tập của học
viên theo tiêu chuẩn đánh giá cụ thể (định tính hoặc định lượng).
- Nội dung: Các hình thức đánh giá kết quả học tập : Phỏng vấn; Trắc nghiệm;
Báo cáo dưới dạng một chuyên đề, Luận văn, dự án; Xử lý các tình huống…
23


Việc đánh giá kết quả học tập của học viên thường được lượng hóa bằng các
mức thang điểm với các tiêu chí khác nhau mà doanh nghiệp hoặc cơ sở đào tạo
chọn.
b, Đánh giá tình hình thực hiện công việc sau đào tạo nhân lực
- Mục đích: Nhằm đánh giá chính xác và thực chất kết quả đào tạo nhân lực của
doanh nghiệp cũng như kết quả học tập của học viên thông qua tình hình và kết quả thực
hiện công việc của họ sau đào tạo vì mục đích của đào tạo là giúp nhân viên thực hiện
công việc của họ trong tương lai một cách tốt nhất và đạt kết quả cao nhất.
- Nội dung: Cần được tiến hành trước khóa đào tạo và sau khi trở lại công việc
sau khóa đào tạo. Sau đó sử dụng phương pháp so sánh để thấy rõ sự thay đổi, mức
tăng/giảm về tình hình và kết quả thực hiện công việc trước và sau đào tạo. Các nội
dung đánh giá chính bao gồm: Mức tăng năng suất lao động; Mức tăng chất lượng
và hiệu quả công việc; Mức tăng tinh thần trách nhiệm; Mức tăng hiệu suất sử dụng
máy móc thiết bị; Sự thay đổi về tác phong làm việc…
1.2.6.2. Đánh giá việc xây dựng và triển khai kế hoạch đào tạo nhân lực
a, Xác định mục tiêu và tiêu chuẩn đánh giá

- Xác định mục tiêu đánh giá là so sánh kết quả sau đào tạo với các mục tiêu
kỳ vọng của nhà quản trị, nhà đào tạo và nhân viên để phát hiện làm rõ những tồn
tại, hạn chế và những nguyên nhân của chúng, từ đó có những biện pháp nhằm khắc
phục, sửa chữa những tồn tại ở tất cả các khâu công việc của quá trình đào tạo nhân
lực. Mục tiêu cụ thể của việc đánh giá công tác xây dựng kế hoạch đào tạo nhân lực
như sau:
+ Đánh giá xây dựng nội dung kế hoạch đào tạo nhân lực
+ Đánh giá sản phẩm của việc xây dựng kế hoạch đào tạo nhân lực
+ Đánh giá quy trình triển khai đào tạo nhân lực
- Xác định tiêu chuẩn đánh giá: Các tiêu chuẩn đánh giá đào tạo được tập
trung theo 3 nhóm tiêu chuẩn sau:
+ Nhóm tiêu chuẩn bên trong quá trình đào tạo đó là các tiêu chuẩn phản ánh
kết quả học tập của học viên.
+ Nhóm tiêu chuẩn bên ngoài quá trình đào tạo là các tiêu chuẩn phản ánh ảnh
hưởng của đào tạo với doanh nghiệp. Gồm một số tiêu chí như sau: Tỷ lệ luân
24


chuyển nhân viên; Tỷ lệ thôi việc của nhân viên; Tỷ lệ vắng mặt của nhân viên;
Năng suất lao động bình quân; Doanh số; Lợi nhuận;…
+ Nhóm tiêu chuẩn phán ứng của nhân viên được đào tạo phản ánh mức độ hài
lòng của nhân viên với các vấn đề cụ thể trong quá trình đào tạo.
b, Lựa chọn phương pháp đánh giá
Tùy vào mục tiêu của đánh giá xây dựng và triển khai kế hoạch đào tạo nhân
lực mà doanh nghiệp có thể lựa chọn các phương pháp sau: Phương pháp quan sát;
Sử dụng tài liệu văn bản; Phương pháp bản hỏi; Phương pháp phỏng vấn; Phương
pháp đánh giá định lượng.
1.7. Nhân tố ảnh hưởng đến đào tạo nhân lực
1.7.1. Nhân tố môi trường bên ngoài
Thị trường lao động trong nước

Công tác quản lý thị trường lao động hiện nay có vai trò quan trọng đối với
đào tạo và sử dụng NNL. Nó cung cấp thông tin cho đào tạo NNL để có thể cung
ứng nhu cầu nhân lực cả về quy mô, cơ cấu, chất lượng cho công nghiệp hóa – hiện
đại hóa đồng thời thông qua thị trường lao động, các cơ quan đơn vị kinh tế có điều
kiện để tuyển chọn lao động theo yêu cầu của mình. Thông qua thị trường lao động,
người lao động tìm được công việc phù hợp với trình độ chuyên môn và sở trường
của mình. Do đó xác lập được quan hệ cung - cầu lao động, giảm dần sự mất cân
đối giữa đào tạo và sử dụng, đưa ra yêu cầu để nâng cao chất lượng lao động đó là
nhu cầu đào tạo nguồn nhân lực đồng thời khắc phục được tình trạng lãng phí trong
đào tạo.
Môi trường kinh tế đầy biến động
Môi trường kinh tế biến động có ảnh hưởng lớn tới đào tạo NNL, như việc
chuyển dịch cơ cấu kinh tế, cơ cấu đầu tư, thực hiện quy hoạch phát triển trên các
vùng lãnh thổ. Điều này sẽ tạo ra nhu cầu lớn thu hút lao động, đòi hỏi phải chuyển
dịch cơ cấu lao động và tổ chức điều chỉnh phân bố lao động. Chiến lược phát triển
kinh tế yêu cầu chú trọng đẩy mạnh các ngành công nghiệp chế tạo, xây dựng một số
ngành công nghệ kỹ thuật cao, nâng cao từng bước trình độ công nghệ trong mọi
ngành sản xuất, phát triển các ngành công nghiệp nhỏ và dịch vụ nông thôn theo
hướng văn minh hiện đại, nâng chất lượng và giá trị nông sản hàng hoá để tăng sức
25