Quản lý nhà nước về đào tạo nguồn nhân lực doanh nghiệp nhà nước

PHẦN MỞ ĐẦU

1. Tính cấp thiết của đề tài
Con người là nguồn lực cơ bản và quan trọng nhất quyết định sự tồn tại, phát
triển cũng như vị thế của mỗi quốc gia trên thế giới. Trước đây, trong phát triển kinh
tế, con người không được coi trọng bằng máy móc thiết bị, công nghệ, không được coi
là trung tâm của sự phát triển, nên công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực không
được chú trọng, dẫn tới chất lượng nguồn nhân lực không tương xứng với sự phát
triển. Ngày nay, cùng với sự phát triển của khoa học công nghệ và sự ra đời của nền
kinh tế tri thức đang đặt ra những yêu cầu ngày càng cao đối với nguồn nhân lực nói
chung và lực lượng lao động nói riêng. Khả năng phát triển của mỗi quốc gia phụ
thuộc chủ yếu vào chất lượng nguồn lực con người, tri thức khoa học công nghệ.
Nguồn nhân lực chất lượng cao sẽ là lợi thế, là vũ khí hiệu quả nhất để mỗi
quốc gia đạt được thành công một cách bền vững. Trong xu thế toàn cầu hoá kinh tế sự
cạnh tranh giữa các quốc gia trong mọi lĩnh vực đặc biệt là lĩnh vực kinh tế ngày càng
quyết liệt hơn, gay gắt hơn thì lợi thế cạnh tranh sẽ thuộc về quốc gia nào có nguồn
nhân lực chất lượng cao. Nguồn nhân lực nói chung, lao động kỹ thuật có chất lượng
cao nói riêng đang thực sự trở thành yếu tố cơ bản trong chiến lược phát triển kinh tế
xã hội của mỗi quốc gia. Đối với một tổ chức, doanh nghiệp, chất lượng nguồn nhân
lực cũng quyết định đến sự thành bại cũng như lợi thế canh tranh của tổ chức, doanh
nghiệp đó trên thị trường.
Cơ chế thị trường đang đặt ra rất nhiều thách thức đối với vấn đề con người và
nguồn nhân lực. Điều mấu chốt ở đây là làm sao có được nguồn nhân lực vừa theo kịp,
vừa đón đầu, vừa đại trà, vừa mũi nhọn, đáp ứng sự phát triển nền kinh tế hội nhập, đủ
sức và kịp thời chủ động thích ứng với thị trường lao động, thị trường chất xám, nhất
là sức lao động có hàm lượng trí tuệ cao. Đồng thời phải hạn chế tối đa các ảnh hưởng
tiêu cực của cơ chế thị trường đối với công tác giáo dục đào tạo. Nhà nước phải sử
dụng nhiều phương tiện như pháp luật, thể chế, chính sách, các công cụ kinh tế… làm
sao để giáo dục – đào tạo là nơi bồi dưỡng, chăm sóc nguồn nhân lực, làm nảy nở nhân
tài cho đất nước, vừa là nơi góp phần thực hiện công bằng xã hội, thu hẹp khoảng cách
do phân hóa giàu nghèo, phân tầng xã hội gây nên. Song để vận hành những phương

tiện đó, Nhà nước phải có một cách thức quản lý nhất định, một cơ chế quản lý phù

1


hợp. Cơ chế quản lý phù hợp là điều kiện tốt để phát huy nhân tố con người, hoàn
thiện thị trường sức lao động, khiến sức lao động được sử dụng hợp lý hơn cho sự phát
triển kinh tế.
Trong quá trình phát triển đất nước, hoạt động đào tạo nguồn nhân lực có vị trí,
vai trò và ý nghĩa hết sức quan trọng đối với mỗi quốc gia, dân tộc. Xây dựng và quản
lý phát triển nguồn nhân lực là chủ trương, chính sách lớn của Đảng và Nhà nước ta,
bởi lẽ nguồn nhân lực là nguồn lực của mọi nguồn lực, là tài nguyên của mọi tài
nguyên; vừa là chủ thể, vừa là khách thể, vừa là động lực, vừa là mục tiêu giữ vị trí
trung tâm trong các nguồn lực và giữ vai trò quyết định thành công của sự nghiệp đổi
mới. Đảng ta cũng đã xác định: “Phát triển giáo dục và đào tạo cùng với phát triển
khoa học và công nghệ là quốc sách hàng đầu; đầu tư cho giáo dục và đào tạo là đầu
tư cho phát triển”, đối với nguồn nhân lực doanh nghiệp nhà nước lại càng đặc biệt
chú trọng trong giai đoạn hội nhập quốc tế hiện nay.
Phát triển nguồn nhân lực doanh nghiệp nhà nước phải hướng vào nguồn nhân
lực xã hội, phục vụ nhu cầu đổi mới và phát triển đất nước, từ quy mô đào tạo, hình
thức giáo dục, chất lượng phù hợp với yêu cầu phát triển kinh tế- xã hội, do đó công
tác quản lý nhà nước về phát triển nguồn nhân lực càng được quan tâm, những hạn
chế, bất cập từ công tác tuyển dụng, sử dụng, quản lý nhà nước về nguồn nhân lực và
các vấn đề thực hiện chế độ, chính sách đối với người làm việc trong các doanh nghiệp
nhà nước còn chưa phù hợp và cần thiết phải tăng cường hoạt động quản lý nhà nước
về phát triển nguồn nhân lực tại các DNNN.
Phát triển nguồn nhân lực nói chung, trong đó đội ngũ cán bộ và công nhân của
các DNNN chiếm một tỷ trọng đáng kể. Chính những cán bộ quản lý giỏi và đội ngũ
công nhân lành nghề là lực lượng quyết định sự thành bại của các DNNN tác động trực
tiếp tới sự phát triển kinh tế xã hội. Vì vậy, Quản lý Nhà nước đối với công tác đào tạo

phát triển nguồn nhân lực tại các DNNN có vai trò rất quan trọng trong việc góp phần
nâng cao chất lượng nguồn nhân lực của nền kinh tế thị trường định hướng xã hội chủ
nghĩa phục vụ đắc lực cho sự nghiệp công nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nước.
Với kinh nghiệm của bản thân, sau nhiều năm làm việc tại DNNN, qua tìm hiểu
phân tích các hoạt động nghiệp vụ liên quan đến người lao động và đặc biệt quan tâm
đến công tác đào tạo nguồn nhân lực tại doanh nghiệp nhà nước, tôi nhận thấy việc đào
tạo nguồn nhân lực tại doanh nghiệp là rất cần thiết và cấp bách trong giai đoạn hiện

2


nay nhằm đáp ứng chất lượng nguồn nhân lực trong giai đoạn mới. Với phương châm
coi người lao động là hạt nhân cho sự hoạt động và phát triển của doanh nghiệp, luôn
chú trọng đến việc đào tạo người lao động trong doanh nghiệp để nâng cao năng lực
làm việc của họ. Trong hoạt động đào tạo nguồn nhân lực doanh nghiệp nói chung và
doanh nghiệp nhà nước nói riêng cũng như công tác quản lý hoạt động này đã có
những đổi mới mang tính đột phá trong thời gian qua. Tuy nhiên, cũng còn không ít
những hạn chế về cơ cấu đào tạo, nhất là chất lượng giáo dục chưa thực sự đáp ứng
được những đòi hỏi về cung cấp nguồn nhân lực doanh nghiệp chất lượng cao cho
công cuộc đổi mới, xây dựng và phát triển kinh tế - xã hội trong toàn quốc. Công tác
quản lý phát triển nguồn nhân lực doanh nghiệp nhà nước còn bị coi nhẹ. Công tác đào
tạo phát triển nguồn nhân lực của doanh nghiệp nhà nước còn tồn tại nhiều vấn đề bất
cập. Vai trò của Nhà nước đối với công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực tại doanh
nghiệp nhà nước được thực hiện thông qua việc quản lý bằng luật pháp, bằng chính
sách, các kế hoạch… nhưng đến nay lại chưa đầy đủ, hoàn thiện và đúng đắn.
Nhằm phân tích tìm ra nguyên nhân của những hạn chế đó và đề xuất một số
giải pháp góp phần tăng cường quản lý nhà nước về đào tạo nguồn nhân lực doanh
nghiệp nhà nước trong giai đoạn tới, tôi đã lựa chọn đề tài “Quản lý Nhà nước về đào
tạo nguồn nhân lực doanh nghiệp nhà nước” làm chuyên đề luận văn tốt nghiệp của
mình.

2. Tình hình nghiên cứu liên quan đến đề tài luận văn
- Đào tạo nguồn nhân lực doanh nghiệp nhà nước là một lĩnh vực không phải
mới mẻ nhưng nội dung này vẫn mang tính thời sự, nhất là đối với Việt Nam trong giai
đoạn phát triển và hội nhập kinh tế quốc tế. Việc tái cấu trúc nền kinh tế trong đó có
các doanh nghiệp nhà nước đòi hỏi phải đổi mới nhận thức, nâng cao chất lượng
nguồn lực nhằm đáp ứng sự nghiệp công nghiệp hóa hiện đại hóa đất nước. Thời gian
qua, đã có một số nhóm tác giả nghiên cứu về vấn đề này như:
- Nhóm tác giả nghiên cứu về đào tạo nguồn nhân lực tại các doanh nghiệp của
TS. Nguyễn Lương Trào, Thứ trưởng Bộ Lao động Thương binh xã hội.
- Một số cuốn sách viết về nội dung QLNN đối với nguồn nhân lực DNNN như
cuốn sách: “Một số vấn đề về phát triển kinh tế thị trường định hướng xã hội chủ nghĩa
ở Việt Nam” của PGS.TS Đường Vinh Sường. “Quản lý nguồn nhân lực ở Việt Nam.

3


Một số vấn đề lý luận và thực tiễn” của tác giả Phạm Thành Nghị - Vũ Hoàng Ngân.
“Quản lý nguồn nhân lực của các doanh nghiệp” của tác giả Đỗ Văn Phức.
- Chuyên đề về quản lý nhà nước về doanh nghiệp như: Quản lý hành chính nhà
nước về doanh nghiệp của nhóm tác giả Học viện hành chính quốc gia, năm 2001.
- Nhóm tác giả nghiên cứu về sử dụng hiệu quả nguồn nhân lực doanh nghiệp
sau đào tạo của TS.Lê Thanh Hà, Phó Hiệu trưởng Trường ĐHLĐXH.
- Luận văn nghiên cứu về DNNN và quản lý nhà nước về DNNN: “Hoàn thiện
quản lý nhà nước đối với doanh nghiệp với tư cách chủ sở hữu” của tác giá Trần Mạnh
Tuấn.
- Một số bài viết về DNNN và nguồn nhân lực đăng trên các tạp chí như:
+ Bài viết: “Tái cấu trúc doanh nghiệp nhà nước và giải quyết các vấn đề liên
quan đến chính sách sử dụng nguồn nhân lực doanh nghiệp nhà nước của tác giả Trần
Tiến Cường, Tạp chí Kinh tế.
+ Bài viết: “Phát triển nguồn nhân lực đáp ứng yêu cầu phát triển kinh tế - xã

hội nhanh và bền vững” của tác giả Chu Văn Cấp, Tạp chí Khoa học Chính trị.
+ Bài viết: “ Xây dựng hành chính doanh nghiệp trong quá trình tái cấu trúc
doanh nghiệp của TS.Phạm Đức Chính, Tạp chí Quản lý nhà nước.
Một số nội dung của công tác đào tạo nguồn nhân lực được tác giả đưa ra, đó là:
+ Doanh nghiệp cần tăng cường hơn nữa công tác đào tạo nguồn nhân lực
doanh nghiệp thông qua công tác đào tạo nội bộ.
+ Có chính sách ưu đãi trong việc đào tạo nguồn nhân lực.
Việc trình bày một cách hệ thống cơ sở lý luận và thực tiễn về nội dung quản lý
nhà nước về đào tạo nguồn nhân lực doanh nghiệp nhà nước thì chưa có công trình
nghiên cứu nào một cách đầy đủ, hệ thống và mang tính khoa học.
3. Mục đích và nhiệm vụ của luận văn
3.1. Mục đích
Luận văn được thực hiện nhằm làm rõ vấn đề lý luận Quản lý Nhà nước về đào
tạo nguồn nhân lực doanh nghiệp Nhà nước. Đồng thời phân tích và đánh giá thực
trạng QLNN về đào tạo nguồn nhân lực doanh nghiệp Nhà nước. Từ đó đưa ra một số
giải pháp hoàn thiện QLNN về đào tạo nguồn nhân lực doanh nghiệp Nhà nước .
3.2. Nhiệm vụ
- Tổng quan lý luận quản lý nhà nước về nguồn nhân lực doanh nghiệp nhà nước.

4


- Phân tích đánh giá thực trạng quản lý nhà nước về đào tạo nguồn nhân lực
doanh nghiệp.
- Đề xuất giải pháp quản lý nhà nước về nguồn nhân lực doanh nghiệp nhà nước.
4. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu của luận văn
4.1. Đối tượng nghiên cứu
Đối tượng nghiên cứu là QLNN về đào tạo nguồn nhân lực doanh nghiệp nhà
nước.
4.2. Phạm vi nghiên cứu

Luận văn tập trung nghiên cứu:
- Nguồn nhân lực QLNN và đội ngũ cán bộ, giáo viên đào tạo nguồn nhân lực
doanh nghiệp nhà nước và chất lượng đào tạo nhân lực của DNNN.
- Về không gian: Thực trạng đào tạo và QLNN về đào tạo nguồn nhân lực doanh
nghiệp nhà nước.
- Về thời gian: Hoạt động đào tạo nguồn nhân lực doanh nghiệp nhà nước từ năm
2006 trở lại đây ( từ khi có Luật Doanh nghiệp).
5. Phương pháp luận và phương pháp nghiên cứu của luận văn
5.1. Phương pháp luận
Dựa trên cơ sở phương pháp luận của Chủ nghĩa Mác – Lênin và tư tưởng Hồ Chí
Minh kết hợp với các quan điểm của Đảng Cộng sản Việt Nam về giáo dục đào tạo để
nghiên cứu.
5.2. Phương pháp nghiên cứu khoa học
- Phương pháp điều tra, khảo sát thực tiễn.
- Phương pháp thống kê, phương pháp tổng hợp, phương pháp hệ thống và khái
quát hóa để phân tích số liệu, các kết quả nghiên cứu lý luận và thực tiễn về QLNN để đạt
được nhiệm vụ nghiên cứu đặt ra.
6. Những đóng góp mới của luận văn
- Làm rõ nội dung cơ bản cũng như tiêu chí đáng giá chất lượng đào tạo nguồn
nhân lực doanh nghiệp nhà nước.
- Kết quả nghiên cứu của luận văn có thể làm tài liệu tham khảo phục vụ cho công
tác quản lý Nhà nước và các cơ sở đào tạo nguồn nhân lực cho DNNN.
7. Kết cấu của luận văn

5


Ngoài phần mở đầu, kết luận, mục lục, danh mục tài liệu tham khảo, nội dung của
luận văn gồm ba chương:
Chương 1. Cơ sở lý luận quản lý nhà nước về đào tạo nguồn nhân lực doanh

nghiệp nhà nước
Chương 2. Thực trạng quản lý nhà nước về đào tạo nguồn nhân lực doanh
nghiệp nhà nước ở Việt Nam
Chương 3. Quan điểm và giải pháp tăng cường quản lý nhà nước về đào tạo
nguồn nhân lực doanh nghiệp nhà nước ở Việt Nam

6


Chương 1
CƠ SỞ LÝ LUẬN QUẢN LÝ NHÀ NƯỚC VỀ ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC
DOANH NGHIỆP NHÀ NƯỚC

1.1. MỘT SỐ VẤN ĐỀ CHUNG VỀ NGUỒN NHÂN LỰC VÀ ĐÀO TẠO
NGUỒN NHÂN LỰC DOANH NGHIỆP NHÀ NƯỚC
1.1.1. Một số khái niệm cơ bản về nguồn nhân lực
1.1.1.1. Quan niệm về nguồn nhân lực
Quá trình phát triển xã hội loài người, những quan niệm về con người trong
quản lý cũng thay đổi. Nếu như những năm đầu thế kỷ XX con người chỉ được coi là
công cụ của quá trình sản xuất, thì đến giữa thế kỷ này, họ được coi là một yếu tố sản
xuất, một nguồn lực của xã hội, do vậy thuật ngữ “ nhân sự” dần được thay đổi bằng
khái niệm “nguồn nhân lực”. Trong “The Human Resources Glossary” William R.
Tracey đã định nghĩa nguồn nhân lực là “ những người làm việc và hoạt động trong
một tổ chức”. Như vậy, nguồn nhân lực được nhìn nhận ở các cấp độ khác nhau như:
một doanh nghiệp, một tổ chức, một loại hình hoạt đồng hoặc có thể được nhìn ở một
góc độ rộng hơn như nguồn nhân lực xã hội của một quốc gia hay toàn cầu nói chung.
Có thể nói, khái niệm nguồn nhân lực hiện nay không còn xa lạ với nền kinh tế
nước ta. Tuy nhiên, cho đến nay quan niệm về vấn đề này hầu như chưa thống nhất.
Tuỳ theo mục tiêu cụ thể mà người ta có những nhận thức khác nhau về nguồn nhân
lực (NNL). Có thể nêu lên một số quan niệm như sau:

- Nguồn nhân lực là toàn bộ khả năng về sức lực, trí tuệ của mọi cá nhân trong
tổ chức, bất kể vai trò của họ là gì. Theo ý kiến này, nói đến NNL là nói đến sức óc,
sức bắp thịt, sức thần kinh và nhìn nhận các khả năng này ở trạng thái tĩnh.
- Có ý kiến cho rằng, nguồn nhân lực là tổng hợp cá nhân những con người cụ
thể tham gia vào quá trình lao động, là tổng thể các yếu tố về thể chất và tinh thần
được huy động vào quá trình lao động. Khác với quan niệm trên, ở đây đã xem xét vấn
đề ở trạng thái động.
- Lại có quan niệm, khi đề cập đến vấn đề này chỉ nhấn mạnh đến khía cạnh
trình độ chuyên môn và kỹ năng của NNL, ít đề cập một cách đầy đủ và rõ ràng đến
những đặc trưng khác như thể lực, yếu tố tâm lý – tinh thần...

7


Theo định nghĩa của Liên hiệp quốc thì: “Nguồn nhân lực là tổng thể sức dự
trữ, những tiềm năng, những lực lượng thể hiện sức mạnh và sự tác động của con
người trong việc cải tạo tự nhiên và cải tạo xã hội” [25;185]
Theo Pierre G. Bergeron: “ Nguồn nhân lực là toàn bộ những con người mà tổ
chức sử dụng để sản xuất ra của cải vật chất hoặc để cung cấp các dịch vụ” [11;135]
Theo giáo sư Phạm Minh Hạc, nguồn nhân lực cần phải hiểu là tổng thể các
tiềm năng lao động của một nước hay một địa phương sẵn sàng tham gia một công
việc nào đó. Tuy nhiên, theo chúng tôi, cần phải hiểu: Nguồn nhân lực là tổng thể
những tiềm năng của con người (trước hết & cơ bản nhất là tiềm năng lao động), gồm:
thể lực, trí lực, nhân cách của con người nhằm đáp ứng yêu cầu của một tổ chức hoặc
một cơ cấu kinh tế - xã hội nhất định [Phạm Minh Hạc, Nghiên cứu con người và
nguồn nhân lực đi vào công nghiệp hoá, hiện đại hoá – 2001].
Các nhà quản trị học quan niệm rằng: Nguồn nhân lực là toàn bộ đội ngũ cán
bộ, nhân viên của tổ chức với tư cách vừa là khách thể trung tâm của các nhà quản trị,
vừa là chủ thể hoạt động và là động lực phát triển của mọi tổ chức nói chung, của các
doanh nghiệp nói riêng. Nói một cách khác, nguồn nhân lực là nguồn tài nguyên nhân

sự và các vấn đề nhân sự trong một tổ chức cụ thể. Từ quan niệm trên thì nguồn nhân
lực được hiểu theo hai nghĩa:
Theo nghĩa rộng, nguồn nhân lực được hiểu như nguồn lực con người, là bộ
phận của các nguồn lực vật chất, nguồn lực tài chính, là sức mạnh, là tiềm năng của
con người.
Theo nghĩa hẹp, nguồn nhân lực được hiểu là dân số trong độ tuổi có khả năng
lao động, là lực lượng lao động của từng doanh nghiệp, là số người trong danh sách
của doanh nghiệp.
Nguồn nhân lực xã hội là bộ phận vô cùng quan trọng của dân số, là nguồn lao
động tiềm tàng của mỗi quốc gia, có thể bao gồm 3 loại:
- Nguồn nhân lực sẵn có trong dân số: Gồm toàn bộ những người nằm trong độ
tuổi lao động, có khả năng lao động, không kể những người này có việc hay không có
việc làm.
- Nguồn nhân lực tham gia vào hoạt động kinh tế: Là toàn bộ số người có việc
làm, đang hoạt động, làm việc trong các ngành kinh tế-xã hội, đây là bộ phận năng
động nhất của nguồn nhân lực.

8


- Nguồn nhân lực dự trữ: Bao gồm những người trong độ tuổi lao động nhưng
vì lý do khác nhau chưa tham gia vào hoạt động kinh tế - xã hội
- Số lượng nhân lực: Nói đến nguồn nhân lực của bất kỳ một tổ chức, địa phương
hay một quốc gia nào câu hỏi đầu tiên đặt ra là có bao nhiêu người và sẽ có thêm bao
nhiêu nữa trong tương lai. Đây là những câu hỏi cho việc xác định số lượng nguồn nhân
lực. Sự phát triển của số lượng nguồn nhân lực dựa trên hai nhóm: Yếu tố bên trong (nhu
cầu mở rộng qui mô, mở rộng sản xuất), và những yếu tố bên ngoài (sự gia tăng về dân số
hay hiện tượng di dân).
- Chất lượng nhân lực: Chất lượng nhân lực là tổng hợp của nhiều yếu tố như trí
tuệ, trình độ, sự hiểu biết, đạo đức, kỹ năng, sức khỏe, thẩm mỹ của người lao động.

Trong các yếu tố trên thì trí lực và thể lực là hai yếu tố quan trọng trong việc xem xét đánh
giá chất lượng nguồn nhân lực.
- Cơ cấu nhân lực: Cơ cấu nhân lực là yếu tố không thể thiếu khi xem xét đánh giá
về nguồn nhân lực. Cơ cấu nhân lực thể hiện trên các phương diện khác nhau như: Cơ cấu
trình độ đào tạo, giới tính, độ tuổi cơ cấu nguồn nhân lực của một quốc gia nói chung
được quyết định bởi cơ cấu đào tạo, và cơ cấu kinh tế theo đó sẽ có một tỷ lệ nhất định
nhân lực. Chẳng hạn như cơ cấu nhân lực lao động trong khu vực kinh tế tư nhân của các
nước trên thế giới phổ biến là 5 - 3 - 1 (5 công nhân kỹ thuật, 3 trung cấp nghề và 1 kỹ
sư), đối với nước ta cơ cấu này có vẻ ngược lại tức là người có trình độ đại học, trên đại
học nhiều hơn số công nhân kỹ thuật, hay cơ cấu nhân lực về giới tính trong khu vực công
ở nước ta cũng có những biểu hiện mất cân đối.
Nguồn nhân lực xã hội trong mỗi quốc gia cũng có quan niệm khác nhau, một
số nước quan niệm nguồn nhân lực quốc gia là toàn bộ những người từ độ tuổi bước
vào lao động trở lên, có khả năng lao động không giới hạn họ có những nhu cầu lao
động hay không. Giữa các quốc gia cũng có quy định về tuổi lao động, nhất là tuổi tối
đa cuả nam và nữ, tuỳ theo tình hình kinh tế xã hội của mỗi nước, thậm chí có nước
không giới hạn tuổi lao động tối đa. Như vậy việc phân định về độ tuổi lao động, giới
hạn độ tuổi lao động (bước vào tuổi lao động và tuổi nghỉ hưu) tuỳ theo quy định của
mỗi quốc gia, mỗi giai đoạn phát triển của xã hội con người và theo giới tính.
Như vậy, nguồn nhân lực là nguồn cung cấp sức lao động, là yếu tố cấu thành
của lực lượng sản xuất mà nó giữ vai trò trung tâm và quyết định đến sự phát triển

9


kinh tế-xã hội của một quốc gia, đồng thời được xem xét là một yếu tố đánh giá sự
phát triển, tiến bộ xã hội của đất nước.
Tại Việt Nam, nguồn nhân lực bao gồm những người trong độ tuổi lao động
(theo Luật Lao động thì nam từ 15 đến 60 tuổi, nữ từ 15 đến 55 tuổi), một số các tổ
chức khác khi tính toán nguồn nhân lực lại tính cả những người đang làm việc trong

ngành kinh tế quốc dân đã ngoài tuổi lao động.
Khi xét về nguồn nhân lực xã hội phải dựa vào hai nội dung cơ bản, đó là số
lượng và chất lượng nguồn nhân lực. Về số lượng nguồn nhân lực phải gắn với quy
mô, tốc độ phát triển, cơ cấu và tỷ lệ phát triển dân số. Về chất lượng phải thể hiện các
chỉ tiêu về thể lực, trí lực, tinh thần, thái độ và ý thức lao động. Mỗi quốc gia khi phát
triển nguồn nhân lực bao giờ cũng có những tiêu chí cụ thể để phấn đấu đạt được chất
lượng của nguồn lực, như chiều cao cân nặng là tiêu chí cơ bản, là nền tảng về thể lực
của con người trong từng giai đoạn gắn với các chỉ số phát triển trí tuệ con người. Trí
tuệ là yếu tố quyết định đến chất lượng nguồn nhân lực.
1.1.1.2. Nguồn nhân lực doanh nghiệp
Nguồn nhân lực trong một tổ chức được hiểu là tất cả những người lao động
tham gia làm việc cho tổ chức đó. Nguồn nhân lực là một đối tượng rất phức tạp, là
tổng thể các yếu tố về vật chất và tinh thần được huy động vào quá trình lao động.
Có nhiều nghiên cứu về nguồn nhân lực trên những giác độ khác nhau: Nguồn
nhân lực trong doanh nghiệp, nguồn nhân lực xã hội, nguồn nhân lực xét trên mặt định
tính và trên mặt định lượng…
Nguồn nhân lực doanh nghiệp là lực lượng lao động của từng doanh nghiệp, là
số người có trong danh sách của doanh nghiệp, do doanh nghiệp trả lương.
- Theo cơ cấu chức năng, nguồn nhân lực doanh nghiệp chia làm hai loại: Viên
chức quản lý và công nhân.
- Theo thời gian làm việc, nguồn nhân lực được phân ra thành lao động hợp
đồng dài hạn, lao đồng hợp đồng ngắn hạn và lao động thời vụ.
Trong viên chức quản lý và công nhân, người ta còn chia thành các loại khác
nhau nhằm tạo thuận lợi cho việc quản lý và phân tích nguồn nhân lực. Ví dụ như
trong viên chức quản lý có thể có viên chức lãnh đạo các cấp trong doanh nghiệp và
các viên chức thừa hành.

10

Đặc điểm nguồn nhân lực doanh nghiệp nhà nước, biên chế của DNNN: Nguồn
nhân lực trong các doanh nghiệp nhà nước có đặc thù khác với nguồn nhân lực doanh
nghiệp khác (doanh nghiệp tư nhân, doanh nghiệp có vốn đầu tư nước ngoài…).Nguồn
nhân lực trong DNNN vừa mang tính điều hành doanh nghiệp vừa mang tính thủ tục
hành chính nhà nước. Cán bộ, người lao động trong DNNN là người trực tiếp hoặc
gián tiếp tham gia vào hoạt động sản xuất kinh doanh, tạo ra của cải xã hội, hoàn thành
các mục tiêu về sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp và có trách nhiệm hoàn thành
các mục tiêu về chính trị trong hoạt động sản xuất kinh doanh mà Nhà nước giao. Cán
bộ, người lao động trong các doanh nghiệp nhà nước được tuyển dụng, bổ nhiệm, nâng
lương, nâng ngạch, khen thưởng & kỷ luật theo các quy định của Nhà nước. Cán bộ,
người lao động được tuyển chọn kỹ lưỡng, được đánh giá toàn diện trong quá trình
làm việc và các quy định của Nhà nước về bổ nhiệm, miễn nhiệm cán bộ, công chức.
Người lao động được tuyển dụng và biên chế suốt đời, hưởng lương theo ngạch bậc
quy định của nhà nước.
Mục tiêu chính của các doanh nghiệp trong nền kinh tế thị trường là lợi nhuận
và các mục tiêu xã hội. Để hoạt động sản xuất kinh doanh có hiệu quả thì không chỉ
cải tiến sản phẩm, mở rộng thị trường mà các doanh nghiệp còn phải quan tâm đến vấn
đề tổ chức và sử dụng nguồn nhân lực như thế nào cho hiệu quả nhất.
Bất cứ một doanh nghiệp hay tổ chức nào, dù chúng có tầm vóc lớn đến đâu,
hoạt động trong lĩnh vực nào… thì con người luôn là một nguồn lực quan trọng, do đó
quản trị nhân lực có ảnh hưởng rất lớn đến sự thành công hay thất bại của quá trình sản
xuất kinh doanh của doanh nghiệp. Bên cạnh việc sử dụng đúng người, đúng việc, tìm
và chọn ra những người tài giỏi cho doanh nghiệp thì việc đào tạo phát triển nguồn
nhân lực (training & development) là một nội dung quan trọng của quản trị nhân lực
doanh nghiệp.
1.1.2. Đào tạo nguồn nhân lực doanh nghiệp nhà nước
1.1.2.1. Đào tạo nguồn nhân lực
Đào tạo là các hoạt động để duy trì và nâng cao chất lượng nguồn nhân lực của
tổ chức, là điều kiện quyết định để các tổ chức có thể đứng vững và thắng lợi trong
môi trường cạnh tranh. Do đó trong các doanh nghiệp, công tác đào tạo và phát triển

cần phải được thực hiện một cách có tổ chức và có kế hoạch.

11


Đào tạo là hoạt động làm cho con người trở thành người có năng lực theo
những tiêu chuẩn nhất định. Là quá trình học tập để làm cho người lao động có thể
thực hiện chức năng, nhiệm vụ có hiệu quả hơn trong công tác của họ.
Đào tạo đề cập đến việc dạy các kỹ năng thực hành, nghề nghiệp hay kiến thức
liên quan đến một lĩnh vực cụ thể, để người học lĩnh hội và nắm vững những tri thức,
kĩ năng, nghề nghiệp một cách có hệ thống để chuẩn bị cho người đó thích nghi với
cuộc sống và khả năng đảm nhận được một công việc nhất định. Khái niệm đào tạo
thường có nghĩa hẹp hơn khái niệm giáo dục, thường đào tạo đề cập đến giai đoạn sau,
khi một người đã đạt đến một độ tuổi nhất định, có một trình độ nhất định. Có nhiều
dạng đào tạo: đào tạo cơ bản và đào tạo chuyên sâu, đào tạo chuyên môn và đào tạo
nghề, đào tạo lại, đào tạo từ xa, tự đào tạo...
Đào tạo được hiểu là các hoạt động học tập nhằm giúp cho người lao động có
thể thực hiện có hiệu quả hơn chức năng, nhiệm vụ của mình. Đó chính là quá trình
học tập làm cho người lao động nắm vững hơn về công việc của mình, là những hoạt
động học tập để nâng cao trình độ, kỹ năng của người lao động để thực hiện nhiệm vụ
có hiệu quả hơn.
Đào tạo nguồn nhân lực là một loại hoạt động có tổ chức, được thực hiện trong
một thời gian nhất định và nhằm đem đến sự thay đổi nhân cách và nâng cao năng lực
của con người:
- Là quá trình học tập để chuẩn bị con người cho tương lai, để họ có thể chuyển
tới công việc mới trong thời gian thích hợp.
- Là quá trình học tập nhằm mở ra cho cá nhân một công việc mới dựa trên
những định hướng tương lai của tổ chức. Theo quan niệm này, khi nói đến đào tạo
nguồn nhân lực là nói đến việc trang bị cho người lao động: kiến thức phổ thông, kiến
thức chuyên nghiệp, kiến thức quản lý... Từ đó cho thấy, đào tạo nguồn nhân lực là cần

thiết cho sự thành công của tổ chức và sự phát triển chức năng của con người. Việc
đào tạo nguồn nhân lực không chỉ được thực hiện bên trong một tổ chức, mà còn bao
gồm một loạt những hoạt động khác được thực hiện từ bên ngoài, như: học việc, học
nghề và hành nghề. Kết quả của quá trình đào tạo nguồn nhân lực sẽ nâng cao chất
lượng, phát triển nguồn nhân lực đó.
Đào tạo nguồn nhân lực là quá trình trang bị kiến thức nhất định về chuyên môn
nghiệp vụ cho người lao động, để họ có thể đảm nhận được một công việc nhất định.

12


1.1.2.2. Nội dung đào tạo nguồn nhân lực
Đào tạo nguồn nhân lực gồm các nội dung:
- Trang bị kiến thức phổ thông (giáo dục phổ thông).
- Trang bị kiến thức chuyên nghiệp (giáo dục chuyên nghiệp).
- Trang bị kiến thức quản lý.
- Kỹ năng và phương pháp làm việc
Các hình thức đào tạo bao gồm:
- Đào tạo mới: được áp dụng với những người chưa có nghề.
- Đào tạo lại: đào tạo cho những người có nghề nhưng vì lý do nào đó nghề của
họ không phù hợp nữa.
- Đào tạo nâng cao trình độ lành nghề: nhằm bồi dưỡng nâng cao kiến thức và
kinh nghiệp làm việc để người lao động có thể đảm nhận những công việc phức tạp
hơn.
Trình độ lành nghề của nguồn nhân lực thể hiện mặt chất lượng của sức lao
động. Nó biểu hiện sự hiểu biết lý thuyết về kỹ thuật của sản xuất và kỹ năng lao động
để hoàn thành những công việc thuộc một nghề nghiệp, một chuyên môn nào đó. Trình
độ lành nghề có liên quan chặt chẽ với lao động phức tạp. Lao động có trình độ lành
nghề là lao động có chất lượng cao hơn, là lao động phức tạp. Trong cùng một đơn vị
thời gian, lao động lành nghề thường tạo ra một giá trị lớn hơn so với lao động giản

đơn. Trình độ lành nghề biểu hiện ở tiêu chuẩn cấp bậc kỹ thuật (đối với công nhân) và
các tiêu chuẩn nghiệp vụ đối với viên chức, tức là tiêu chuẩn về trình độ học vấn,
chính trị, tổ chức, quản lý… để đảm nhận các chức vụ được giao (đối với cán bộ
chuyên môn). Để đạt tới trình độ nào đó, trước hết phải đào tạo nghề cho nguồn nhân
lực, tức là giáo dục kỹ thuật sản xuất cho người lao động để họ nắm vững một nghề,
một chuyên môn, bao gồm cả người đã có nghề, có chuyên môn rồi hay học để làm
nghề, chuyên môn khác. Cùng với đào tạo, để nâng cao năng suất lao động cần phải
quan tâm nâng cao trình độ lành nghề cho nguồn nhân lực tức là giáo dục, bồi dưỡng
cho họ hiểu biết thêm những kiến thức, kinh nghiệm sản xuất và nâng cao thêm khả
năng làm được trong giới hạn nghề, chuyên môn họ đang đảm nhận.
1.1.2.3. Vai trò của đào tạo nguồn nhân lực doanh nghiệp nhà nước
a). Sự cần thiết của việc đào tạo nguồn nhân lực doanh nghiệp nhà nước

13


Việc đào tạo và nâng cao trình độ lành nghề cho nguồn nhân lực doanh nghiệp
nhà nước là cần thiết, vì hàng năm nhiều thanh niên bước vào tuổi lao động nhưng
chưa được đào tạo một nghề, một chuyên môn nào, ngoài trình độ văn hóa phổ thông.
Không những vậy, nền kinh tế mở cửa, nhiều thành phần kinh tế hoạt động, cơ cấu
công nghệ thay đổi, sản xuất ngày càng phát triển, trong điều kiện cách mạng khoa học
kỹ thuật đang phát triển mạnh mẽ, phân công lao động xã hội ngày càng sâu sắc, nhiều
nghề, chuyên môn cũ thay đổi, nhiều nghề mới ra đời. Từ đó, đòi hỏi trình độ lành
nghề của nguồn nhân lực cần phải được đào tạo, nâng cao thêm cho phù hợp với yêu
cầu của sản xuất. Chúng ta đang bước vào thời kỳ công nghiệp hóa, hiện đại hóa sau
những thắng lợi của sự nghiệp đổi mới. Song do nhiều nguyên nhân, chất lượng nguồn
nhân lực còn ở mức thấp. Bởi vậy, đào tạo và phát triển nguồn nhân lực phải đáp ứng
mực tiêu: “Nâng cao dân trí, đào tạo nguồn nhân lực và bồi dưỡng nhân tài” như Đảng
ta đã xác định.
Trong điều kiện nền kinh nước ta đã hội nhập sâu và rộng với nền kinh tế quốc

tế, gia nhập tổ chức thương mại thế giới (WTO) và các tổ chức kinh tế thương mại
toàn cầu khác đặt ra một thách thức không nhỏ cho các doanh nghiệp trong nước. Với
hành lang pháp lý mở trong chính sách thu hút vốn đầu tư nước ngoài, các doanh
nghiệp nước ngoài có tiềm lực tài chính mạnh, công nghệ cao và chất lượng nhân sự
tốt sẽ đổ bộ vào thị trường Việt Nam. Nếu doanh nghiệp trong nước không có nguồn
nhân lực tốt sẽ mất đi ưu thế cạnh tranh về thị trường, sản phẩm trên chính “sân nhà”
của mình. Do vậy việc đào tạo nhân lực cho các doanh nghiệp là điều kiện tiên quyết
cho sự tồn tại và phát triển của doanh nghiệp Việt Nam trong thời gian tới.
Việc cần thiết phải đào tạo nguồn nhân lực trong doanh nghiệp còn xuất phát từ
chính yếu tố nội tại của doanh nghiệp. Việc đào nguồn nhân lực ảnh hưởng đến sự tồn
tại và phát triển của doanh nghiệp trong điều kiện ngày càng đặt ra yêu cầu tất yếu
phải đào tạo nguồn nhận lực nhằm đáp ứng hoạt động sản xuất kinh doanh của doanh
nghiệp cũng như sự cạnh tranh về công nghệ, thị trường và chất lượng sản phẩm hàn
hóa.Việc có được một đội ngũ nhân lực có chất lượng cao sẽ góp phần tạo ra lợi thế
cạnh tranh của doanh nghiệp.
Bên cạnh đó, thị trường lao động đang hiển hiện một bất cập lớn và nó cũng
phản ánh gần như đầy đủ diện mạo về vấn để nguồn nhân lực trong doanh nghiệp nhà

14


nước. Đó là tình trạng người thất nghiệp rất nhiều trong khi các doanh nghiệp luôn kêu
thiếu nhân lực. Có một số lý do sau:
Thứ nhất, đó là sự thừa thãi của những lao động mà muốn tuyển họ cũng không
biết họ có thể làm được việc gì trong khi nguồn nhân lực thật sự cần thiết cho doanh
nghiệp lại thiếu trầm trọng.
Thứ hai, nguồn nhân lực sẵn có trong doanh nghiệp không phát huy được đúng
khả năng của mình.
Thứ ba, người có năng lực thực sự lại thiếu cơ hội để phát triển.
Thực trạng này bắt nguồn từ chính những khó khăn của công tác đào tạo và

quản lý nguồn nhân lực:
- Không có cán bộ phụ trách đào tạo đủ năng lực: nhiều doanh nghiệp không
tiếc công sức săn lùng, sẵn sàng trả lương cao, nhưng cũng không tìm được nhân sự
như ý. Hầu hết những ứng cử viên vào vị trí này, hiện có trên thị trường, chỉ đủ khả
năng quản lý công tác đào tạo về mặt hành chính, trong khi đó chúng ta mong muốn là
cán bộ phụ trách đào tạo phải có khả năng triển khai chính sách đaò tạo của doanh
nghiệp, có khả năng xây dựng chiến lược đào tạo, lập và triển khai kế hoạch đào tạo…
- Khó bố trí được thời gian đào tạo: Đa số các nhân viên trong các doanh
nghiệp thành công, đều có kế hoạch công tác bận rộn tối đa. Hầu hết họ không có thời
gian tham gia các khóa đào tạo tập trung, đặc biệt là các khóa tập trung dài ngày.
- Kinh phí đào tạo eo hẹp: Nguồn tài chính chi cho công tác đào tạo nguồn
nhân lực quá ít.
- Nhân viên sau khi được đào tạo bỏ việc, chuyển cơ quan khác: Các nhà quản
lý thường than phiền “cử nhân viên đi học về, tưởng thay đổi được gì, ai dè họ làm
việc vẫn như cũ” hay “đầu tư cho đào tạo hết hơi, đến lúc “đủ lông đủ cánh” là nhân
viên bỏ ta ra đi”.
Những khó khăn nêu trên vẫn chưa phải là trở ngại lớn nhất. Các doanh nghiệp
thực sự đã triển khai công tác đều thừa nhận hai khó khăn to lớn sau đây:
- Khó khăn đầu tiên là xác định đúng nhu cầu đào tạo của doanh nghiệp thiếu,
thừa hay sai đều mang lại thiệt hại cho doanh nghiệp. Mỗi doanh nghiệp phải chỉ ra:
ai? Khi nào? Cần đào tạo cái gì? Nhu cầu đào tạo phải gắn liền với thực tiễn doanh
nghiệp, nó phải phục vụ cho chiến lược kinh doanh, góp phần đạt được các mục tiêu
của từng giai đoạn cũng như tầm nhìn của doanh nghiệp.

15


- Bên cạnh đó, làm thế nào có thể tổ chức đáp ứng các nhu cầu trên một cách
hiệu quả cũng là một trở ngại cho việc triển khai công tác đào tạo của doanh nghiệp.
Về nguyên tắc, trong nền kinh tế thị trường, chỉ cần có nhu cầu thì sẽ được đáp ứng.

Tuy nhiên, trong thực tế, việc tổ chức đáp ứng các nhu cầu đào tạo cho một doanh
nghiệp không dễ dàng. Bị giới hạn về tài chính, bị eo hẹp về thời gian, bị ràng buộc
bởi thực tiễn, nhiều doanh nghiệp không tìm ra phương án đáp ứng các nhu cầu đào
tạo. Các chương trình có sẵn của các trung tâm đào tạo thì không phù hợp. Thiết kế
các chương trình dành riêng cho mỗi doanh nghiệp thì quá tốn kém. Khi nhu cầu đào
tạo không đáp ứng một cách tốt nhất, thì hiệu quả của công tác đào tạo tất nhiên sẽ
không cao.
Do vậy, mỗi doanh nghiệp nhà nước cần phải hoàn thiện công tác đào tạo
nguồn nhân lực để giải quyết tốt các vấn đề trên.Với vị thế và tầm quan trọng của
DNNN trong nền kinh tế thị trường định hướng XHCN ở nước ta, DNNN còn phải là
tấm gương về các phương diện. Điều đó đặt ra yêu cầu sát sao cho nguồn nhân lực của
DNNN.
b). Mục tiêu của đào tạo nguồn nhân lực doanh nghiệp nhà nước
Mục tiêu chung của đào tạo nguồn nhân lực doanh nghiệp nhà nước là nhằm có
thể sử dụng tối đa nguồn nhân lực hiện có và nâng cao tính hiệu quả của tổ chức thông
qua việc giúp người lao động hiểu rõ hơn về công việc, nắm vững hơn về nghề nghiệp
của mình và thực hiện chức năng, nhiệm vụ của mình một cách tự giác hơn, với thái
độ tốt hơn, cũng như nâng cao khả năng thích ứng của họ với các công việc trong
tương lai.
Mục tiêu của đào tạo nguồn nhân lực DNNN là nhằm sử dụng có hiệu quả
nguồn nhân lực hiện có và nâng cao hoạt động SXKD của doanh nghiệp.
Trong các doanh nghiệp nhà nước, việc đào tạo nguồn nhân lực DNNN có
những lợi ích nhất định đối với doanh nghiệp và cá nhân người lao động.
Lợi ích cho doanh nghiệp:
Dù doanh nghiệp hoạt động thuộc lĩnh vực nào, quy mô như thế nào, việc đào
tạo nhắm đúng vào nhu cầu của doanh nghiêp luôn mang lại những lợi ích đáng kể cho
doanh nghiệp.
+ Những lợi ích hữu hình bao gồm: Tăng sản lượng, giảm chi phí, tiết kiệm thời
gian, tăng chất lượng sản phẩm và dịch vụ.

16


+ Những lợi ích vô hình bao gồm: Cải thiện thói quen làm việc, cải thiện thái
độ và hành vi thực hiện công việc, tạo ra môi trường làm việc tốt hơn, tạo điều kiện để
nhân viên phát triển, nâng cao hình ảnh của doanh nghiệp trên thương trường.
Chúng ta có thể xem xét một vài lợi ích cụ thể:
• Việc đào tạo giúp rút ngắn thời gian học hỏi và giám sát:
Khi một nhân viên mới vào làm việc hoặc khi một nhân viên hiện tại được giao
một công việc mới, thời gian để họ làm quen với công việc là điều khá quan trọng.
Ngày nay, khi việc cạnh tranh ngày càng trở nên gay gắt thì doanh nghiệp càng mong
muốn nhân viên thạo việc trong khoảng thời gian ngắn nhất. Trong những trường hợp
như thế, đào tạo là giải pháp ưu việt. Chúng ta dễ nhận thấy sự khác biệt giữa một
nhân viên được đào tạo và một nhân viên không được đào tạo.
Mặt khác, khi nắm được kiến thức và kỹ năng đế thực hiện công việc cá nhân
có thể làm việc một cách độc lập mà không cần đến sự giám sát thừờng trực của cấp
trên. Khi đó người quản lý có thể dành nhiều thời gian cho những công việc mang tính
chiến lược hơn là những công việc cho sự vụ hàng ngày.
• Đào tạo giúp tăng hiệu quả làm việc.
- Làm việc nhanh chóng và chính xác hơn.
- Tạo ra sản phẩm hoặc dịch vụ mới.
- Tăng chất lượng dịch vụ.
- Giảm nguyên vật liệu thừa.
- Giảm tai nạn lao động.
Một lực lượng lao động được đào tạo tốt sẽ làm việc có hiệu quả, góp phần giúp
công ty tăng lợi nhuận và giảm chi phí trong những hoạt động của mình.
• Đào tạo làm tăng niềm tin và động lực làm việc của nhân viên từ đó giúp
doanh nghiệp đạt được những mục tiêu đã đặt ra.
Một điều quan trọng trong doanh nghiệp là làm sao cho nhân viên làm việc hết
mình để giúp doanh nghiệp thực thi những mục tiêu đã đặt ra. Nếu niềm tin và động

lực làm việc giảm thì công việc sẽ trở nên khó khăn. Việc đào tạo thường tạo ra động
lực và niềm tin ở nhân viên, bởi lẽ:
- Đào tạo kích hoạt sự yêu thích công việc và mở ra những cơ may mới cho cá nhân.
- Đào tạo làm tăng sự ổn định trong công việc vì kết quả thực hiện công việc gia
tăng và cá nhân có thể thực hiện được những phần việc đòi hỏi nhiều kỹ năng.

17


• Đào tạo góp phần giảm thiểu than phiền của khách hàng.
Nhân viên được đào tạo sẽ có ý thức tốt hơn trong việc phục vụ khách hàng. Mối
quan hệ với khách hàng từ đó được cải thiện và duy trì.
• Đào tạo góp phần giảm thiểu những vấn đề với nhà cung cấp.
Nhân viên lành nghề sẽ biết rõ mình cần gì ở nhà cung cấp từ đó đưa ra những
yêu cầu cụ thể và hợp lý, đồng thời cũng nhanh chóng phát hiện những sai sót (nếu có)
trên những mặt hàng được cung cấp.
• Ngoài ra, việc đào tạo nhân viên thường xuyên cũng tạo ra một lực lượng lao
động lành nghề linh hoạt và có khả năng thích nghi với những thay đổi trong hoạt
động của công ty.
Lợi ích cho cá nhân:
• Thỏa mãn với công việc hiện tại.
Khi được đào tạo để thực hiện công việc ngày càng tốt hơn sẽ khiến cho cá
nhân cảm thấy công việc thú vị và hấp dẫn hơn.
• Tăng lòng tự hào bản thân: Được đào tạo cá nhân sẽ thấy tự hào về tính
chuyên nghiệp của mình.
• Cơ hội thăng tiến: Có thêm nhiều kiến thức và kỹ năng sẽ làm tăng giá trị của
cá nhân đối với công ty. Việc đào tạo mang đến cho cá nhân cơ hội để chứng tỏ họ có
thể làm được gì và tiềm năng của họ là gì. Vì thế, doanh nghiệp sẽ quan tâm đến họ
khi có những vị trí bị khuyết.
• Có thái độ tích cực và có động lực làm việc.

Nắm vững kiến thức và kỹ năng chuyên môn khiến cho cá nhân tự tin và rất lạc
quan về công việc của mình. Điều này sẽ giúp cá nhân vượt qua những căng thẳng
trong công việc và góp phần tạo nên bầu không khí làm việc tích cực. Mặt khác, khi
được đào tạo, cá nhân sẽ cảm thấy được quan tâm, và tin tưởng. Đấy là một động lực
để cá nhân gắn bó với công ty và sẵn sàng đón nhận những thử thách nghề nghiệp mới.
Sự phát triển của doanh nghiệp phụ thuộc nhiều vào việc học hỏi của nhân viên.
Đây được xem như là một phương tiện để giúp doanh nghiệp thay đổi, phá vỡ những
rào cản ngăn không cho doanh nghiệp đạt kết quả cao nhất về hiệu quả công việc cũng
như về lợi nhuận trong hoạt động của mình. Việc doanh nghiệp khuyến khích và tạo
điều kiện cho cá nhân học hỏi thông qua những hoạt động đào tạo là hết sức cần thiết.
c). Tầm quan trọng của công tác đào tạo nguồn nhân lực trong doanh nghiệp

18


Đào tạo nguồn nhân lực trong doanh nghiệp là các hoạt động mang tính học tập,
giáo dục về kiến thức, kỹ năng, kinh nghiệm nghề nghiệp cho người lao động do
doanh nghiệp tổ chức thực hiện nhằm duy trì và nâng cao chất lượng nguồn nhân lực
của doanh nghiệp, bảo đảm sự tương thích giữa người lao động với công việc trong cả
hiện tại và tương lai. Vai trò của đào tạo nguồn nhân lực doanh nghiệp: có nhiều lý do
để nói rằng công tác đào tạo nguồn nhân lực là quan trọng và cần được quan tâm đúng
mức. Trong đo có 3 lý do chính:
+ Để đáp ứng yêu cầu công việc của doanh nghiệp hay nói cách khác là để đáp
ứng nhu cầu tồn tại và phát triển doanh nghiệp.
+ Để đáp ứng nhu cầu học tập, phát triển của người lao động.
+ Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực là giải pháp có tính chiến lược tạo ra lợi
thế cạnh tranh của doanh nghiệp.
Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực là điều kiện quyết định để một tổ chức có
thể tồn tại và đi lên trong cạnh tranh. Đào tạo nguồn nhân lực giúp doanh nghiệp:
- Nâng cao năng suất lao động, hiệu quả thực hiện công việc.

- Nâng cao chất lượng thực hiện công việc.
- Giảm bớt sự giám sát vì người lao động được đào tạo là người có khả năng tự
giám sát.
- Nâng cao tính ổn định và năng động của tổ chức.
- Duy trì và nâng cao chất lượng của nguồn nhân lực.
- Tạo điều kiện cho áp dụng tiến bộ kỹ thuật và quản lý vào doanh nghiệp.
- Tạo ra được lợi thế cạnh tranh cho doanh nghiệp.
Nếu làm tốt công tác đào tạo nguồn nhân lực cho doanh nghiệp thì doanh
nghiệp sẽ thu được 8 lợi ích kinh tế sau:
+ Trình độ người lao động được nâng cao – là cơ sở cho việc nâng cao năng
suất lao động cá biệt, nâng cao chất lượng công việc, chất lượng quá trình, chất lượng
sản phẩm.
+ Trình độ giữa những người lao động trong một dây chuyền, trong một bộ
phận và trong toàn doanh nghiệp tương thích làm cơ sở cho sự gia tăng năng suất lao
động chung, năng suất lao động nhóm.
+ Do trình độ cao, người lao động hiểu rõ công việc hơn, thành thạo kỹ năng
hơn nên ít cần kiểm tra, giám sát – giảm chi phí không tạo giá trị gia tăng.

19


+ Khi đã thành thạo nghề nghiệp và ý thức kỷ luật lao động được nâng cao thì
tai nạn lao động sẽ ít xảy ra.
+ Khả năng sáng tạo trong sản xuất và quản lý được nâng cao – một lợi thế
tuyệt đối trong cạnh tranh.
+ Tạo điều kiện áp dụng tiến bộ khoa học - kỹ thuật vào sản xuất kinh doanh và
quản lý.
+ Nâng cao tính ổn định và năng động của doanh nghiệp.
+ Kết quả cuối cùng đạt được là: công việc kinh doanh sẽ tăng trưởng, hiệu quả
và bền vững.

Đối với người lao động, vai trò của công tác đào tạo thể hiện ở chỗ:
+ Tạo ra tính chuyên nghiệp của người lao động.
+ Đáp ứng nhu cầu và nguyện vọng của người lao động về phát triển nghề
nghiệp và thăng tiến trong tương lai.
+ Làm phong phú công việc và tăng khả năng sáng tạo trong hoạt động.
+ Tạo khả năng nâng cao thu nhập cho người lao động.
+ Tạo sự gắn bó giữa người lao động và doanh nghiệp.
+ Mở rộng cơ hội nghề nghiệp và việc làm trong tương lai.
+ Tạo ra sự gắn bó giữa người lao động với doanh nghiệp.
+ Tạo ra sự thích ứng giữa người lao động và công việc hiện tại cũng như
tương lai.
+ Tạo cho người lao động có cách nhìn, cách tư duy mới trong công việc của
họ là cơ sở để phát huy tính sáng tạo của người lao động trong công việc.
Trong chiến lược phát triển nguồn nhân lực, người ta quan tâm tới cả hai loại
đào tạo ngắn hạn và đào tạo dài hạn. Chương trình đào tạo ngắn hạn thường có thời
hạn từ một vài ngày đến dưới một năm. Có một quan điểm sai lầm cho rằng: đào tạo
ngắn hạn là bồi dưỡng hàng năm, đào tạo dài hạn là đào tạo chiến lược. Thực ra, người
ta phân loại như vậy là dựa theo tiêu chí thời lượng của chương trình đào tạo. Mục
đích của phân loại này chủ yếu phục vụ cho việc cân đối nguồn nhân lực trong kế
hoạch sản xuất kinh doanh. Xét trên giác độ quá trình thì đào tạo ngắn hạn là chiến
thuật đào tạo từng bước, từng bộ phận nhằm thực hiện chiến lược đào tạo toàn diện và
đồng bộ của doanh nghiệp. Hơn thế nữa, phân loại như vậy giúp doanh nghiệp lựa

20


chọn chương trình đào tạo khoa học và hiệu quả phù hợp với từng đối tượng, công
việc và hoàn cảnh cụ thể.
Đào tạo ngắn hạn có hạn chế là thời gian thực hiện một kế hoạch đào tạo phải
kéo dài; công tác tổ chức đào tạo phức tạp. Tuy nhiên, đào tạo ngắn hạn có nhiều ưu

điểm: không làm gián đoạn quá trình kinh doanh và quản trị doanh nghiệp; khoản đầu
tư cho đào tạo được chia nhỏ cho từng giai đoạn không gây cho doanh nghiệp sự bất
cập về tài chính; doanh nghiệp có thể khai thác được nguồn nhân lực chất lượng cao
trong việc tự đào tạo; việc đánh giá đào tạo thực hiện kịp thời và thuận lợi hơn; việc
điều chỉnh kế hoạch đào tạo linh hoạt hơn. Do vậy, người ta thường nói đào tạo ngắn
hạn là phương thức thực hiện chiến lược phát triển nguồn nhân lực một cách khôn
ngoan và bền vững.
Công tác đào tạo nguồn nhân lực có mối quan hệ chặt chẽ với chiến lược phát
triển nguồn nhân lực của doanh nghiệp. Trong môi trường cạnh tranh ngày càng gay
gắt về nguồn nhân lực, để thu hút, giữ chân và phát triển nguồn nhân lực chất lượng
cao, các doanh nghiệp buộc phải xây dựng và thực hiện chiến lược phát triển nguồn
nhân lực. Chiến lược nguồn nhân lực là chiến lược chức năng và là một công cụ nhằm
thực hiện chiến lược doanh nghiệp.
Phát triển nguồn nhân lực là quá trình nâng cao năng lực sản xuất và tính hiệu
quả hoạt động của nguồn lực con người trong doanh nghiệp, là quá trình xây dựng cơ
cấu nguồn nhân lực tương thích với hệ thống kinh doanh tại từng thời điểm và phù
hợp với chiến lược phát triển doanh nghiệp. Chiến lược phát triển nguồn nhân lực
bao gồm tổng thể các hoạt động nhằm nâng cao chất lượng nguồn nhân lực và hoàn
thiện quy mô và kết cấu nguồn nhân lực một cách có tổ chức của doanh nghiệp.
Công tác đào tạo nguồn nhân lực gắn liền với việc tái cấu trúc tổ chức doanh
nghiệp. Khi bàn về tái lập doanh nghiệp người ta thường đề cập tới hai vấn đề: tái lập
quá trình kinh doanh và tái cấu trúc tổ chức doanh nghiệp (thường được gọi là tái cấu
trúc doanh nghiệp).
Tái lập quá trình kinh doanh thực chất là quá trình thay đổi căn bản về tư duy
và thiết kế lại tận gốc quá trình kinh doanh nhằm tạo ra sự vượt trội trong việc thỏa
mãn nhu cầu của khách hàng.
Hệ thống quá trình kinh doanh mới đòi hỏi phải có một thiết chế tổ chức mới
phù hợp để thực hiện và điều hành nó. Tái cấu trúc tổ chức thực chất là quá trình thiết

21

kế lại tận gốc hệ thống tổ chức cho thực sự phù hợp với quá trình kinh doanh mới
được tái lập nhằm thực hiện mục tiêu và sứ mạng của doanh nghiệp. Mục đích của tái
cấu trúc tổ chức doanh nghiệp là xây dựng bộ máy quản lý tinh gọn, hiệu quả; hoàn
thiện cơ chế điều hành và phân bổ lại nguồn lực. Bộ máy quản lý và cơ chế quản lý
mới đòi hỏi đội ngũ các nhà quản lý và nhân viên quản lý có trình độ tương đồng. Bộ
máy và cơ chế quản lý mới được điều hành bởi đội ngũ nhân sự trình độ “cũ” không
chỉ làm mục tiêu của tái cấu trúc không đạt được mà còn làm tổ chức bị rối loạn và do
đó làm đổ vỡ niềm tin vào chiến lược đổi mới của doanh nghiệp. Muốn vậy, trước khi
tái cấu trúc tổ chức, doanh nghiệp phải có một chương trình đào tạo đồng bộ, toàn diện
được xây dựng trên cơ sở mục tiêu, yêu cầu và nội dung của chiến lược doanh nghiệp
và chiến lược nhân sự. Hay nói cách khác, đào tạo nguồn nhân lực là công cụ chiến
lược phục vụ mục tiêu tái cấu trúc tổ chức doanh nghiệp.
1.1.2.4. Phương pháp đào tạo nguồn nhân lực doanh nghiệp nhà nước
Có nhiều phương pháp để đào tạo nguồn nhân lực doanh nghiệp nhà nước. Mỗi
một phương pháp có cách thức thực hiện, ưu nhược điểm riêng mà các tổ chức cần cân
nhắc để lựa chọn cho phù hợp với điều kiện công việc, đặc điểm về lao động và về nguồn
tài chính của mình. Sau đây, là một số phương pháp đào tạo và phát triển nhân lực chủ
yếu đang được thực hiện ở các nước và ở nước ta hoặc có thể áp dụng ở nước ta:
a). Đào tạo trong công việc
Đào tạo trong công việc là phương pháp đào tạo trực tiếp tại nơi làm việc, trong
đó người học sẽ học được những kiến thức, kỹ năng cần thiết cho công việc thông qua
thực tế thực hiện công việc và thường là dưới sự hướng dẫn của người lao động lành
nghề hơn.
Nhóm này bao gồm các phương pháp:
+ Đào tạo theo kiểu chỉ dẫn công việc:
Đây là phương pháp phổ biến dùng để dạy các kỹ năng thực hiện công việc cho
hầu hết các công nhân sản xuất và kể cả một số công việc quản lý. Quá trình đào tạo
bắt đầu bằng sự giới thiệu và giải thích của người dạy về mục tiêu của công việc và chỉ

dẫn tỉ mỉ, theo từng bước về cách quan sát, trao đổi, học hỏi và làm thử cho tới khi
thành thạo dưới sự hướng dẫn và chỉ dẫn tỉ mỉ, theo từng bước về cách quan sát, trao
đổi, học hỏi và làm thử cho tới khi thành thạo dưới sự hướng dẫn và chỉ bảo chặt chẽ
cụ thể của người dạy.

22


+ Đào tạo theo kiểu học nghề:
Trong phương pháp này, các chương trình đào tạo bắt đầu bằng việc học lý
thuyết ở trên lớp, sau đó các học viên được đưa đến nơi làm việc dưới sự hướng dẫn
của công nhân lành nghề trong một vài năm, người học được thực hiện các công việc
thuộc nghề cần học cho tới khi thành thạo tất cả các kỹ năng của nghề. Phương pháp
này dùng để dạy một nghề hoàn chỉnh cho công nhân.
Các phương pháp này thực chất chỉ là sự kèm cặp của công nhân lành nghề đối
với người học và là phương pháp thông dụng ở Việt Nam.
+ Kèm cặp và chỉ bảo:
Phương pháp này thường dùng cho cán bộ quản lý và các nhân viên giám sát có
thể học được các kiến thức, kỹ năng cần thiết cho công việc trước mắt và công việc
tương lai thông qua sự kèm cặp, chỉ bảo của những người quản lý giỏi hơn. Có ba cách
để kèm cặp là:
- Kèm cặp bởi người lãnh đạo trực tiếp.
- Kèm cặp bởi một cố vấn.
- Kèm cặp bởi người quản lý có kinh nghiệm hơn.
+ Ưu điểm:
- Đơn giản dễ tổ chức đào tạo được nhiều người cùng lúc
- Tiết kiệm chi phí.
- Học viên nắm đc ngay yêu cầu thực tế
+ Nhược điểm:
- Phần lý thuyết thiếu hệ thống

- Người hướng dẫn thường ít có phương pháp sư phạm
- Trong một số trường hợp học viên học cả thói quen xấu của người kèm cặp
+ Luân chuyển và thuyên chuyển công việc:
Luân chuyển và thuyên chuyển công việc là phương pháp chuyển người quản lý
từ công việc này sanh công việc khác để cung cấp cho họ những kinh nghiệp làm việc
ở nhiều lĩnh vực khác nhau trong một tổ chức. Những kinh nghiệm và kiến thức thu
được qua quá trình đó sẽ giúp cho họ có khả năng thực hiện được công việc cao hơn
trong tương lai. Có thể luân chuyên và thuyên chuyển công việc theo ba cách:
Chuyển đối tượng đào tạo đến nhân cương vị quản lý ở một bộ phận khác trong
tổ chức nhưng vẫn với chức năng và quyền hạn như cũ.

23


Người quản lý được cử đến nhận cương vị công tác mới ngoài lĩnh vực chuyên
môn của họ.
Người quản lý được bố trí luân chuyển công việc trong phạm vi nội bộ một
nghề chuyên môn.
Những ưu điểm của đào tạo trong công việc:
- Đào tạo trong công việc thường không yêu cầu một không gian hay những
trang thiết bị riêng biệt, đặc thù.
- Đào tạo trong công việc có ý nghĩa thiết thực vì người học được làm việc và
có thu thập trong khi học.
- Đào tạo trong công việc mang lại một sự chuyển biến gần như ngay tức thời
trong kiến thức và kỹ năng thực hành (mất ít thời gian đào tạo).
- Đào tạo trong công việc cho phép người học thực hành những gì mà tổ chức
trông mong ở họ sau khi quá trình đào tạo kết thúc.
- Đào tạo trong công việc tạo điều kiện cho người học được làm việc cùng với
những đồng nghiệp tương lai của họ, và bắt chước những hành vi lao động của những
đồng nghiệp.

Những nhược điểm của các phương pháp đào tạo trong công việc:
- Lý thuyết được trang bị không có hệ thống.
- Người học có thể bắt chước những kinh nghiệm, thao tác không tiên tiến của
người dạy.
Phương pháp này đòi hỏi các điều kiện sau đây:
- Các giáo viên dạy nghề phải được lực chọn cẩn thận, đáp ứng được những yêu
cầu của chương trình đào tạo về trình độ chuyên môn, mức độ thành thạo công việc và
khả năng truyền thụ.
- Quá trình (chương trình) đào tạo phải được tổ chức chặt chẽ và có kế hoạch cụ thể.
b). Đào tạo ngoài công việc:
Đào tạo ngoài công việc là phương pháp đào tạo trong đó người học được tách
khỏi công việc thực tế.
Phương pháp này bao gồm:
+ Tổ chức các lớp cạnh doanh nghiệp:
Đối với những nghề tương đối phức tạp, hoặc các công việc có tính đặc thù, thì
việc đào tạo bằng kèm cặp không đáp ứng được yêu cầu cả về số lượng và chất lượng.

24


Các doanh nghiệp có thể tổ chức các lớp đào tạo với các phương tiện và thiết bị dành
riêng cho học tập. Trong phương pháp này, chương trình đào tạo gồm 2 phần: lý
thuyết và thực hành. Phần lý thuyết được giảng tập trung do các kỹ sư, cán bộ kỹ thuật
phụ trách. Còn phần thực hành được tiến hành ở các xưởng thực tập do các kỹ sư hoặc
công nhân lành nghề hướng dẫn. Phương pháp này giúp cho học viên học tập có hệ
thống hơn.
+ Cử đi học ở các trường chính quy:
Các doanh nghiệp cũng có thể cử người lao động đến học tập ở các trường dạy
nghề hoặc quản lý do các Bộ, ngành hoặc do Trung ương tổ chức. Trong phương pháp
này, người học sẽ được trang bị tương đối đầy đủ cả kiến thức lý thuyết lẫn kỹ năng

thực hành. Tuy nhiên phương pháp này tốn nhiều thời gian và kinh phí đào tạo.
+ Thông qua các bài giảng, các hội nghị hoặc các hội thảo:
Các buổi giảng bài hay hội nghị có thể được tổ chức tại doanh nghiệp hoặc ở
một hội nghị bên ngoài, có thể được tổ chức riêng hoặc kết hợp với các chương trình
đào tạo khác. Trong các buổi thảo luận, học viên sẽ thảo luận theo từng chủ đề dưới sự
hướng dẫn của người lãnh đạo nhóm và qua đó họ học được các kiến thức kinh nghiệm
cần thiết.
+ Đào tạo theo kiểu chương trình hóa với sự trợ giúp của máy tính:
Đây là phương pháp đào tạo kỹ năng hiện đại ngày nay mà nhiều công ty ở
nhiều nước đang sử dụng rộng rãi. Trong phương pháp này, các chương trình đào tạo
được viết sẵn trên đĩa mềm của máy tính, người học chỉ việc thực hiện theo các hướng
dẫn của máy tính, phương pháp này có thể sử dụng để đào tạo rất nhiều kỹ năng mà
không cần có người dạy.
+ Đào tạo lại theo phương thức từ xa:
Đào tạo từ xa là phương thức đào tạo mà giữa người dạy và người học không
trực tiếp gặp nhau tại một điểm và cùng thời gian mà thông qua phương tiện nghe,
nhìn trung gian. Phương tiện trung gian này có thể là sách, tài liệu học tập, băng hình,
băng tiếng, đĩa CD và VCD, Internet (Video-Conferencing). Cùng với sự phát triển
của công nghệ thông tin các phương tiện trung gian ngày càng đa dạng.
Phương thức đào tạo này có ưu điểm nổi bật là người học có thể chủ động bố trí
thời gian học tập cho phù hợp với kế hoạch của cá nhân, người học ở các địa điểm xa
trung tâm đào tạo vẫn có thể tham gia được những khóa học, chương trình đào tạo có chất

25