QUAN LY NHA NUOC VE PHAT TRIEN NGUON NHAN LUC KHOA HOC CONG NGHE CUA SO KHCN HA NAM

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO

HỌC VIỆN HÀNH CHÍNH QUỐC GIA

PHAN VĂN ĐIỆP

QUẢN LÝ NHÀ NƯỚC VỀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC KHOA HỌC
CÔNG NGHỆ CỦA SỞ KHOA HỌC CÔNG NGHỆ HÀ NAM
LUẬN VĂN THẠC SỸ QUẢN LÝ HÀNH CHÍNH CƠNG

Chun ngành : Quản lý hành chính cơng
Mã số

: 60.34.82

Người hướng dẫn khoa học:

Hà Nội – 2013

1


MỤC LỤC
Phần

Nội dung

Trang

MỞ ĐẦU

1

1.

Tính cấp thiết của đề tài

2

2.

Tình hình nghiên cứu liên quan đến đề tài luận văn

3

3.

Mục đích và nhiệm vụ của luận văn

4

4.

Đối tượng và phạm vi nghiên cứu của luận văn

4

5.

Phương pháp luận và phương pháp nghiên cứu của luận văn

4

6.

Những đóng góp mới của luận văn

5

7.

Kết cấu của luận văn

5

CHƯƠNG I

CƠ SỞ LÝ LUẬN QUẢN LÝ NHÀ NƯỚC VỀ PHÁT TRIỂN

5

1.1.

NGUỒN NHÂN LỰC KHOA HỌC CÔNG NGHỆ
Một số vấn đề chung về nguồn nhân lực và phát triển nguồn

5

nhân lực khoa học công nghệ
1.1.1

Một số khái niệm cơ bản về nguồn nhân lực

5

Quan điểm về nguồn nhân lực
Nguồn nhân lực khoa học công nghê
Phát triển nguồn nhân lực khoa học công nghệ

16

Phát triển nguồn nhân lực
Nội dung phát triển nguồn nhân lực khoa học công nghệ
Vai trò của phát triển nguồn nhân lực khoa học công nghệ
Những nội dung cơ bản của công tác phát triển nguồn nhân lực khoa học
công nghệ
Những điều kiện bảo đảm cho công tác phát triển nguồn nhân lực khoa
học công nghệ

1.2.

Những quan điểm của Đảng, Nhà nước và cơ sở pháp lý của việc 19
quản lý nhà nước đối với công tác phát triển nguồn nhân lực

1.2.1.

khoa học công nghệ
Quan điểm của Đảng và Nhà nước về việc nâng cao hiệu quả quản

19

1.2.2.

lý nhà nước đối với công tác phát triển nguồn nhân lực
Công tác quy hoạch kế hoạch phát triển nguồn nhân lực khoa học

23

1.2.3.

công nghệ
Các quyết định liên quan đến công tác phát triển nguồn nhân lực

25

2


1.2.4

khoa học công nghệ
Hệ thống các mục tiêu về phát triển nguồn nhân lực khoa học công

26

1.2.5.

nghệ
Hệ thống cơ sở đào tạo phát triển nguồn nhân lực khoa học công

27

1.3.

nghệ
Sự cần thiết trong việc nâng cao quản lý nhà nước về công tác

28

phát triển nguồn nhân lực khoa học công nghệ trong giai đoạn
1.3.1.

hiện nay
Công tác phát triển nguồn nhân lực và quản lý nhà nước về phát

30

triển nguồn nhân lực khoa học cơng nghệ trong nền hành chính hiện
1.3.2.

nay
Cơng tác phát triển nguồn nhân lực khoa học công nghệ xuất phát từ 36

1.4.

xu thế hội nhập và phát triển đất nước
Kinh nghiệm quốc tế trong việc phát triển nguồn nhân lực và

38

1.4.1.

1.4.2.

quản lý nhà nước về công tác phát triển nguồn nhân lực KHCN
Kinh nghiệm trong lĩnh vực phát triển nguồn nhân lực KHCN
Kinh nghiệm trong lĩnh vực quản lý nhà nước về phát triển nguồn

40

CHƯƠNG II

nhân lực KHCN
THỰC TRẠNG QUẢN LÝ NHÀ NƯỚC VỀ PHÁT TRIỂN

43

NGUỒN NHÂN LỰC KHOA HỌC CÔNG NGHỆ CỦA SỞ
2.1.

KHOA HỌC CÔNG NGHỆ HÀ NAM
Sự hình thành và chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức của Sở

44

2.2

Khoa học công nghệ Hà Nam
Thực trạng về đội ngũ nguồn nhân lực và quản lý đối với công

59

2.2.1

tác phát triển nguồn nhân lực KHCN
Những chủ trương của tỉnh về công tác phát triển nguồn nhân

59

2.2.2

lực KHCN
Những thành quả đạt được trong công tác phát triển nguồn nhân lực

63

2.3.

khoa học công nghệ
Thực trạng về quản lý nhà nước đối với công tác phát triển

74

2.3.1.

nguồn nhân lực khoa học công nghệ
Thực trạng Quản lý nhà nước về phát triển và kiện toàn hệ thống cơ

74

2.3.2.

sở đào tạo phát triển nguồn nhân lực khoa học công nghệ
Về tổ chức triển khai thực hiện chủ trương của nhà nước về phát

76

2.3.3.

triển nguồn nhân lực KHCN
Về chính sách đầu tư của UBND tỉnh, Sở cho công tác phát triển

79

3


2.4.
2.4.1.
2.4.2.
2.4.3.
2.4.4.

nguồn nhân lực KHCN
Một số vấn đề rút ra từ phân tích thực trạng
Về cơng tác quy hoạch phát triển hệ thống
Về công tác đầu tư cho công tác phát triển nguồn nhân lực KHCN
Về hỗ trợ kinh phí cho cán bộ - công chức đi học
Về thực hiện cơ chế quản lý và hiệu quả của đào tạo bồi dưỡng cán

bộ-công chức
CHƯƠNG III CÁC GIẢI PHÁP NÂNG CAO HIỆU QUẢ QUẢN LÝ NHÀ

81
81
82
83
83
87

NƯỚC VỀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC KHOA HỌC
CÔNG NGHỆ CỦA SỞ KHOA HỌC CÔNG NGHỆ TỈNH HÀ
3.1.

NAM
Phương hướng về phát triển nguồn nhân lực khoa học công

87

3.2.

nghệ tại tỉnh Hà Nam.
Các giải pháp nâng cao hiệu quả quản lý nhà nước về phát triển

95

nguồn nhân lực khoa học công nghệ của Sở khoa học công nghệ
3.2.1.
3.2.2.

Hà Nam
Hoàn thiện hệ thống văn bản của tỉnh về việc tổ chức triển khai….

Xây dựng quy hoạch đội ngũ cán bộ-công chức để tiến hành đào

96
97

3.2.3.
3.2.4.
3.2.5.
3.2.6.

tạo, bồi dưỡng theo quy hoạch
Kiện toàn hệ thống đào tạo, bồi dưỡng ở cấp tỉnh, ngành và huyện
Tăng cường đầu tư cơ sở vật chất cho việc đào tạo phát triển
Chính sách ưu đãi đối với giảng viên
Tiêu chuẩn hóa về trình độ đối với việc bổ nhiệm đề bạt cán bộ vào

98
99
101
102

3.2.7
3.2.8

ngạch và chức vụ đối với cán bộ, công chức.
Nhà nước cần cụ thể hóa việc học tập suốt đời với cán bộ-công chức 103
Đổi mới phương hướng đào tạo, bồi dưỡng cho phù hợp với điều
104

3.2.9

kiện và nhu cầu bồi dưỡng của cá
Đổi mới giao ngân sách đào tạo phát triển nguồn nhân lực KHCN
KẾT LUẬN

4

105
108


LỜI CAM ĐOAN
Ngoài sự giúp đỡ của….., luận văn này là sản phẩm của q trình tìm tịi,
nghiên cứu và trình bày của tác giả về đề tài luận văn. Một số liệu, quan điểm,
quan niệm, khái niệm, phân tích kết luận của các tài liệu và các nhà nghiên cứu
khác được trích dẫn đúng với quy định. Vì vậy tác giả xin cam đoan đây là cơng
trình nghiên cứu của riêng mình.
Hà Nội, ngày

tháng

Tác giả

Phan Văn Điệp

5

năm

Về đội ngũ cbcc: theo thống kê năm 1997 sau khi tái lập tỉnh, Hà Nam có trên 5000 người có
trình độ Đại học trở lên, trong đó: Đại học là 4.952 người, Thạc sỹ 56 và Tiến sỹ 06. Đế hết
năm 2010, theo thống kê chưa đầy đủ số cbcc có trình độ từ đại học trở lên ở tất cả các khối
Đảng, đoàn thể, quản lý NN, viên chức, cán bộ cấp xã, phường, thị trấn có trên 13.000 người.
trong đó: 14 Tiến sỹ và 260 Thạc sỹ, nhiều trí thức đang được đào tạo sau đại học ở trong
nước và nước ngoài. Đây là nguồn nhân lực quan trọng góp phần thúc đẩy phát triển các lĩnh
vực KT-XH của tỉnh
.Theo phương hướng, mục tiêu đề ra tại Đại hội Đảng bộ tỉnh Hà Nam nhiệm kuyf 20102015: - Tỷ lệ lao động qua đào tạo đế năm 2015 đạt 55%, trong đố qua đào tạo nghề là 45%;
Giải quyết việc làm mới cho 45.000 lao động./.

MỞ ĐẦU
1. Sự cần thiết của việc nghiên cứu đề tài:
Trong công cuộc xây dựng nền kinh tế đất nước công nghiệp hóa, hiện đại
hóa, xây dựng nền kinh tế thị trường theo định hướng xã hội chủ nghĩa, hội nhập
với các nước trên thế giới, đòi hỏi về đội ngũ cán bộ, cơng chức có phẩm chất,
năng lực, trí tuệ và tay nghề cao là một vấn đề hết sức quan trọng trong tồn xã
hội. Chính vì vậy; Đảng và Nhà nước ta luôn coi trọng công tác đào tạo cán bộ,
xây dựng một đội ngũ cán bộ-công chức về cơ bản đã đáp ứng với các yêu cầu
và nhiệm vụ đặt ra trong mọi giai đoạn cách mạng. Tuy nhiên trong quá trình
chuyển đổi cơ cấu nền kinh tế đã bộc lộ đội ngũ cán bộ còn nhiều yếu kém và
hạn chế về năng lực và trình độ quản lý nhà nước về đào tạo bồi dưỡng cán bộcông chức, chưa ngang tầm với nhiệm vụ mới, như đại hội IX của Đảng nhận
định: “Một bộ phận không nhỏ đội ngũ cán bộ, cơng chức cịn nhiều yếu kém,
bất cập về trình độ chun mơn và năng lực điều hành công việc, chưa tương
xứng với cương vị và trách nhiệm được giao; một số khơng ít cán bộ thối hóa
về phẩm chất, chạy theo sự cám dỗ vật chất, sống thực dụng, cửa quyền, hối lộ,
sách nhiễu, tham nhũng,…ảnh hưởng xấu đến uy tín của Đảng và Nhà nước,
nhân dân chê trách, gây ảnh hưởng cho sự phát triển đất nước ” [22,Tr.258].
Cơng tác đào tạo, bồi dưỡng cịn thể hiện ở nhiều thiếu sót mà chúng ta cần phải
giải quyết, đó là việc chưa hồn thiện, đồng bộ trong công tác quản lý nhà nước
về đào tạo, bồi dưỡng cán bộ-công chức; là việc chưa quan tâm đến sự phát triển

của các cơ sở đào tạo, bồi dưỡng cán bộ-công chức; chậm đổi mới trong chương
6


trình, giáo trình, phương pháp đào tạo, bồi dưỡng, sự chậm chạp trong xây dựng
chế độ, chính sách về đào tạo, bồi dưỡng.
Hà Nam là một tỉnh thuộc vùng đồng bằng sơng Hồng, cửa ngõ của Thủ
đơ Hà Nội, có diện tích đất tự nhiên là 923,09Km2, gồm có 10 huyện, thị, dân số
trên 1,1 triệu người, là một tỉnh mới được tái lập và chính thức bước vào hoạt
động từ ngày 01 tháng 01 năm 1997 đến nay. Sau khi được tái lập, Tỉnh ủy và
các cấp ủy Đảng, Chính quyền đã nhận thức rõ tầm quan trọng của đội ngũ cán
bộ-công chức và công tác cán bộ, đặc biệt là công tác quy hoạch, đào tạo, bồi
dưỡng cán bộ-cơng chức. Vì vậy đội ngũ cán bộ các cấp các ngành đã từng
bước được củng cố, kiện toàn, tăng cường cả về số lượng và chất lượng.
Tuy nhiên, do nguyên nhân khách quan và chủ quan, đội ngũ cán bộ cơng
chức của tỉnh cịn nhiều bất cập chưa theo kịp với yêu cầu phát triển kinh tế-xã
hội trong thời kỳ đổi mới. Công tác đào tạo, bồi dưỡng mới chú ý đến việc hợp
thức hóa, bằng cấp, quy hoạch chưa cụ thể, chưa cân đối các ngành, kinh phí
dành cho công tác đào tạo, bồi dưỡng cán bộ-công chức cịn thấp,…Địi hỏi các
cấp ủy Đảng, chính quyền phải quan tâm hơn nữa đến công tác cán bộ, quản lý
nhà nước về đào tạo, bồi dưỡng cán bộ-công chức.
Đứng trước tình hình đó, việc nghiên cứu lý giải một cách hệ thống công
tác quản lý nhà nước về đào tạo, bồi dưỡng cán bộ-công chức, đánh giá thực
trạng, đề xuất giải pháp chủ yếu tăng cường quản lý nhà nước về công tác đào
tạo, bồi dưỡng cán bộ-công chức ở tỉnh Hà Nam, để trên cơ sở đó xây dựng đội
ngũ cán bộ, cơng chức có phẩm chất, năng lực vững vàng, đủ về số lượng và
chất lượng, hoạt động có hiệu quả đáp ứng được yêu cầu đổi mới của bộ máy
nhà nước. Điều đó có ý nghĩa lý luận cơ bản, vừa là vấn đề cấp thiết đối với thực
tiễn hiện nay.
Một trong những yêu cầu cơ bản đối với công tác đào tạo, bồi dưỡng cán

bộ-công chức là phải chú trọng đến công tác quản lý nhà nước về đào tạo, bồi
dưỡng cán bộ-cơng chức. Chính vì vậy, tôi đã lựa chọn đề tài: “Các giải pháp
nâng cao hiệu quả quản lý nhà nước về công tác đào tạo, bồi dưỡng cán bộcông chức từ thực tiễn tỉnh Hà Nam”.
7


2. Mục đích nghiên cứu đề tài.
Từ những thực trạng của công tác đào tạo, bồi dưỡng cán bộ-công chức
của Tỉnh. Để đánh giá đúng thực trạng đội ngũ cán bộ-cơng chức của Tỉnh; tìm
ra những ngun nhân cản trở và làm hạn chế công tác đào tạo bồi dưỡng cán
bộ-công chức tỉnh Hà Nam.
3. Nhiệm vụ và nội dung nghiên cứu.
Nghiên cứu làm rõ cơ sở lý luận và thực tiễn của công tác đào tạo, bồi
dưỡng cán bộ-công chức nhà nước trong giai đoạn hiện nay.
Đánh giá đúng thực trạng công tác đào tạo, bồi dưỡng cán bộ-công chức
Tỉnh, tìm cách tháo gỡ những vướng mắc, nguyên nhân tồn tại còn yếu kém, đưa
ra biện pháp khắc phục nhằm nâng cao hiệu quả quản lý nhà nước về công tác
đào tạo bồi dưỡng cán bộ công chức trong thời gian tới.
Đề xuất những kiến nghị lên cơ quan có thẩm quyền khắc phục.
4. Phạm vi, đối tượng nghiên cứu của đề tài.
Phạm vi nghiên cứu: Đánh giá thực trạng quản lý nhà nước đối với công
tác đào tạo, bồi dưỡng cán bộ-công chức tại tỉnh Hà Nam và nêu ra các giải pháp
kiến nghị nhằm nâng cao hiệu quả và hiệu lực của công tác đào tạo, bồi dưỡng
cán bộ-công chức nhà nước trong giai đoạn hiện nay.
Đối tượng nghiên cứu: Các cơ quan quản lý nhà nước về công tác đào tạo,
bồi dưỡng cán bộ-công chức từ trung ương đến địa phương. Mối quan hệ trực
tiếp giữa các cơ quan hoạt động đào tạo, bồi dưỡng cán bộ; các chủ trương;
chính sách trong phạm vi nghiên cứu.
5. Phương pháp luận và phương pháp nghiên cứu.
Luận văn được nghiên cứu dựa trên cơ sở phương pháp của chủ nghĩa

Mác Lê Nin và tư tưởng Hồ Chí Minh, các quan điểm của Đảng của Nhà nước
ta, chủ trương chính sách của Đảng bộ và chính quyền tỉnh Hà Nam về các vấn
đề liên quan đến đề tài, nhất là quản lý nhà nước đối với đào tạo, bồi dưỡng cán
bộ-cơng chức nói cung và đội ngũ cán bộ-cơng chức tỉnh Hà Nam nói riêng.
Luận văn được sử dụng phương pháp phân tích; tổng hợp; đánh giá thơng qua
các chỉ tiêu và bảng biểu điều tra khảo sát.
8


Ngồi ra, Luận văn cịn kế thừa có chọn lọc những kết quả nghiên cứu từ
cơng trình nghiên cứu khoa học đã cơng bố có liên quan để hồn thành các vấn
đề của luận văn.
6. Những đóng góp của luận văn.
Xuất phát từ thực tiễn bộ máy hành chính và cải cách thủ tục hành chính
nước ta hiện nay. Nên luận văn đã đi sâu vào nghiên cứu những thực trạng và
đưa ra những giải pháp về công tác đào tạo cán bộ-công chức nhằm nâng cao
hiệu quả cho công tác đào tạo cán bộ công chức hiện nay. Đề tài nghiên cứu của
tác giả là hệ thống hóa về cơ sở lý luận; đánh giá đúng thực trạng và đưa ra các
giải pháp thiết thực. Các số liệu công bố trong đề tài này hoàn toàn mới và sát
với thực tiễn, các trích dẫn trong tài liệu cũng được lựa chọn độ chính xác cao và
rõ ràng, nên tác giả khẳng định tài liệu này có thể dùng để tham khảo trong
nghiên cứu khoa học và tham khảo trong công tác, học tập, giảng dạy.
7. Kết luận của luận văn.
Luận văn gồm 112 trang. Ngoài phần mở đầu, kết luận gồm 3 chương:
Chương I: Những cơ sở lý luận quản lý nhà nước về công tác đào tạo,
bồi dưỡng cán bộ-công chức.
Chương II: Thực trạng quản lý nhà nước về công tác đào tạo, bồi
dưỡng cán bộ-công chức tại tỉnh Hà Nam từ khi tái lập đến nay.
Chương III. Các giải pháp nâng cao hiệu quả quản lý nhà nước về
công tác đào tạo, bồi dưỡng cán bộ-công chức tại tỉnh Hà Nam.

9


CHƯƠNG I
NHỮNG CƠ SỞ LÝ LUẬN QUẢN LÝ NHÀ NƯỚC
VỀ CÔNG TÁC ĐÀO TẠO, BỒI DƯỠNG CÁN BỘ - CÔNG CHỨC.
1.1. MỘT SỐ KHÁI NIỆM VỀ CÁN BỘ-CÔNG CHỨC, ĐÀO TẠO BỒI
DƯỠNG CÁN BỘ-CƠNG CHỨC VÀ VAI TRỊ CỦA CƠNG TÁC ĐÀO TẠO,
BỒI DƯỠNG CÁN BỘ-CÔNG CHỨC.
1.1.1. Quan niệm về cán bộ công chức và công tác đào tạo, bồi dưỡng
cán bộ-công chức.
1.1.1.1. Quan niệm về cán bộ công chức.
- Một số quan niệm về công chức, viên chức.
Công chức, viên chức là một phạm trù mang tính lịch sử. Để trả lời cán bộ
cơng chức là ai? Nó có vai trị như thế nào trong lịch sử hình thành, tồn tại và
phát triển của các nước? Đây là vấn đề có nhiều quan niệm trong các xã hội và
chế độ kinh tế khác nhau, mà nội dung của nó phụ thuộc nhiều vào đặc điểm của
từng giai đoạn lịch sử của mỗi quốc gia. Do đó, khái nhiệm cơng chức ở mỗi
nước cũng khơng hồn tồn đồng nhất. Có nước chỉ giới hạn công chức trong
phạm vi quản lý nhà nước, thực thi pháp luật bộ máy hành chính; cũng có nước
quan niệm cơng chức bao gồm cả những người làm việc trong các cơ quan sự
nghiệp thực hiện dịch vụ cơng. Xác định ai là cơng chức thì các nước đều có
chung nhận thức: “Cơng chức là nhân viên làm việc nhà nước được bổ nhiệm
gánh vác công việc chính phủ giao, khơng thơng qua thủ tục bầu cử”.
Như vậy, cơng chức dùng để chỉ một nhóm người có tính chất đặc biệt
theo quy định của pháp luật. Tùy theo quy định của các nước mà khái niệm cơng
chức rộng hay hẹp.
Do cơ cấu về nhân suwjj chính phủ các nước không giống nhau nên quan
niệm, khái nhiệm về cơng chức cũng có những điểm khác nhau.

- Ở Anh, cơng chức là do Nữ Hồng trực tiếp bổ nhiệm, được hưởng
lương từ ngân sách nhà nước. Từ năm 1977, Hạ viện Anh đưa ra quan niệm về
công chức rõ ràng hơn. Công chức là những người thay mặt nhà nước giải quyết
công việc công.
10


- Ở Pháp, khái niệm công chức tương đối rộng, nó được hiểu theo hai
nghĩa: Thứ nhất, cơng chức bao gồm tồn thể nhân viên trong bộ máy hành
chính (gọi là nhân viên công chức); thứ hai, bao gồm cả nhân viên trong bộ máy
hành chính nhà nước, các quan tòa, nhân viên sự nghiệp quốc doanh, nhân viên
đơn vị quân sự và nhân viên làm việc trong quốc hội.
- Ở Nhật, khái niệm công chức bao gồm cả công chức nhà nước và công
chức địa phương. Công chức nhà nước bao gồm những nhân viên giữ những
chức vụ trong bộ máy chính phủ trung ương, ngành tư pháp quốc hội…được
hưởng lương từ ngân sách nhà nước. Công chức địa phương được hưởng lương
từ ngân sách địa phương. Công chức nhà nước ở Nhật được chia thành hai loại:
Công chức chung và công chức đặc biệt; công chức đặc biệt là loại công chức bổ
nhiệm không qua thi cử mà theo pháp luật quy định. Có mười tám loại nhân viên
thuộc công chức đặc biệt như: Thủ tướng, nội các, quốc vụ đại thần…cịn lại là
tất cả cơng chức chung.
- Ở Đức, cơng chức được coi là một nhóm người có nghề nghiệp đặc biệt
trong xã hội, phục vụ các đoàn thể xã hội, đoàn thể xây dựng vật chất và hoạt
động theo luật pháp quy định của ngạch công chức làm việc tuân thủ theo pháp
luật quy định.
- Ở Việt Nam cán bộ công chức, viên chức là một phạm trù mang tính lịch
sử, lần đầu tiên thuật ngữ “Công chức” được hiểu là “Những công dân Việt Nam
được chính quyền nhân dân tuyển để giữ chức vụ thường xuyên trong cơ quan
chính phủ để điều hành mọi hoạt động của đất nước. Chính vì vậy, đây là một
vấn đề mà Đảng và Nhà nước ta đặc biệt quan tâm. Do đó thuật ngữ cơng chức

được thay đổi theo từng giai đoạn lịch sử nhất định. Sau Cách mạng tháng 8
thành công, ngày 20 tháng 05 năm 1950, Chủ tịch Hồ Chí Minh đã ban hành sắc
lệnh số 76/SL về thực hiện “Quy chế công chức Việt Nam”. Bản sắc lệnh chỉ rõ:
Quy chế công chức định rõ nghĩa vụ, quyền lợi của công chức cùng với thể lệ về
việc tổ chức quản trị và sử dụng các ngạch cơng chức trong tồn quốc. Bản quy
chế cũng nên lên định nghĩa về cơng chức đó là: “Những cơng dân Việt Nam
được chính quyền nhân dân tuyển để giữ một chức vụ thường xuyên trong các
11


cơ quan chính phủ, ở trong hay ngồi nước đều là công chức theo quy chế này,
trừ những trường hợp đặc biệt do chính phủ định”. Đây là văn bản pháp lý đầu
tiên của nước ta về công chức. Căn cứ vào định nghĩa cho thấy công chức chủ
yếu là những người làm việc trong bộ máy nhà nước ở Trung ương.
Trong xã hội nói chung, khái niệm về cơng chức không rõ ràng. Trong
cuốn từ điển tiếng việt, xuất bản năm 1977 đưa ra định nghĩa rất chung về cong
chức: “công chức là người làm việc trong các cơ quan nhà nước”.
Tất cả những người tuyển dụng biên chế làm việc trong cơ quan, nhà máy
cơng trường, xí nghiệp đều được gọi chung là cán bộ, công nhân viên nhà nước
Thực hiện Nghị quyết Đại hội Đảng toàn quốc lần thứ VII, từ giữa năm 1993,
công việc xây dựng dự án pháp lệnh về chế độ công chức chưa được tiến hành
khẩn trương. Bộ chính trị Trung ương Đảng đã có ý kiến chỉ đạo về dự án Pháp
lệnh công chức để xác định công chức Việt Nam gồm những ai? Họ phải có đủ
các yếu tố nào?
Tiếp thu tinh thần chỉ đạo nói trên, Ủy ban thường vụ Quốc hội đã thông
qua Pháp lệnh cán bộ, công chức ngày 26 tháng 02 năm 1998, gồm 07 chương,
48 điều, ngày 09/03/1998 chủ tịch nước đã ký lệnh số: 02/SL-CTN cơng bố
pháp lệnh cán bộ, cơng chức. Qua q trình thực hiện, công tác quản lý cán bộ,
công chức đã đi dần vào nề nếp, trình độ cán bộ cơng chức ngày càng được nâng
cao. Tuy nhiên, do yêu cầu đổi mới và nâng cao chất lượng về đội ngũ cán bộ,

cơng chức cho phù hợp với tình hình mới ngày 29/04/2003 Ủy ban Thường vụ
Quốc hội đã thông qua Pháp lệnh sửa đổi bổ sung một số điều Pháp lệnh đã phân
định rõ đối tượng điều chỉnh cán bộ, cơng chức hành chính, cán bộ cơng chức sự
nghiệp, bổ sung cán bộ chuyên trách ở xã, phường, thị trấn vào điều chỉnh của
Pháp lệnh, đồng thời xây dựng chế độ công chức dự bị trong cơ quan nhà nước,
tổ chức chính trị, chính trị xã hội. Pháp lệnh sửa đổi bổ sung một số điều đã
được Ủy ban Thường vụ Quốc hội thông qua ngày 26/02/1998. Điều 1 được sửa
đổi bổ sung như sau: [53]
1. Cán bộ, công chức quy định tại pháp lệnh này là công dân Việt Nam,
trong biên chế bao gồm:
12


a. Những người do bầu cử để đảm nhiệm chức vụ theo nhiệm kỳ trong cơ
quan nhà nước, tổ chức chính trị tổ chức chính trị trung ương; ở huyện, quận, thị
xã, thành phố thuộc tỉnh.
b. Những người tuyển dụng, bổ nhiệm hoặc được giao giữ nhiệm vụ
thường xuyên làm việc trong tổ chức chính trị, tổ chức chính trị - xã hội ở Trung
ương, cấp tỉnh, cấp huyện;
c. Những người được tuyển dụng, bổ nhiệm vào ngạch công chức hoặc
giao giữ một nhiệm vụ thường xuyên trong cơ quan nhà nước ở Trung ương cấp
tỉnh, cấp huyện;
d. Những người được tuyển dụng, bổ nhiệm vào một ngạch công chức
hoặc giao giữ một nhiệm vụ thường xuyên trong đơn vị sự nghiệp của nhà nước,
tổ chức chính trị, tổ chức chính trị- xã hội;
đ, Những người được tuyển dụng, bổ nhiệm hoặc được giao vào một
nhiệm vụ thường xuyên làm việc trong cơ quan, đơn vị thuộc Quân đội nhân dân
mà không phải là sĩ quan, quân nhân chuyên nghiệp, cơng nhân quốc phịng; làm
việc trong cơ quan, đơn vị thuộc công an nhân dân mà không phải là sĩ quan, hạ
sỹ quan chuyên nghiệp;

e. Những người do bầu cử để đảm nhiệm chức vụ theo nhiệm kỳ trường
Thường trực Hội đồng nhân dân, Ủy ban nhân dân; Bí thư, Phó bí thư Đảng ủy;
người đứng đầu tổ chức chính trị - xã hội xã, phường, thị trấn.
g. Những người được tuyển dụng, giao giữ một chức danh chuyên môn
nghiệp vụ thuộc Ủy ban nhân dân xã.
h. Thẩm phán tòa án nhân dân, kiểm soát viên Viện kiểm soát nhân dân.
2. Cán bộ, công chức quy định tại các điểm a, b, c, đ, e, g, h khoản 1 điều
này được lương hưởng từ ngân sách nhà nước, cán bộ, công chức quy dịnh tại
khoản d khoản 1 điều này được hưởng lương từ ngân sách nhà nước và các
nguồn thu sự nghiệp theo quy định của pháp luật [53].
Như vậy: Thứ nhất: để trở thành cán bộ, công chức Việt Nam, trước hết là
công dân Việt Nam. Đây là điểm khác biệt so với nhiều nước trên thế giới.

13


Thứ hai: Cán bộ, công chức phải nằm trong biên chế, tức là tuyển dụng,
bổ nhiệm và làm việc thường xuyên trong các cơ quan nhà nước, tổ chức chính
trị, tổ chức chính trị-xã hội; trong các cơ quan, đơn vị quân đội nhân dân, công
an nhân dân mà không phải là các đối tượng chuyên nghiệp.
Thứ ba: Cán bộ, công chức được hưởng lương do ngân sách nhà nước
cấp.
Như vậy, những quy định về cán bộ, công chức nhà nước của pháp lệnh
cán bộ, công chức tháng 02/1998 phù hợp với điều kiện lịch sử hình thành đội
ngũ cán bộ công chức Việt Nam, khẳng định quan điểm và nhận thức mới của
Đảng và nhà nước về đội ngũ cán bộ-công chức nhà nước trong giai đoạn hiện
nay.
Năm 2003 Pháp lệnh cán bộ-công chức được sửa đổi bổ sung. Như vậy so
với Pháp lệnh cán bộ-công chức năm 1998 Pháp lệnh cơng chức lần này có xu
hướng mở rộng, phạm vi điều chỉnh. Điều này rất phù hợp với đội ngũ cán bộ công chức của nước ta.

Căn cứ vào những quy định về cán bộ-công chức trong các văn bản đã
trình bày ở trên có thể khái qt khái niệm công chức như sau: “công chức là
những người được tuyển dụng, bổ nhiệm giữ một công vụ thường xuyên, làm
việc trong một cơ quan nhà nước (hoặc cơ quan, đơn vị trực thuộc quân đội nhân
dân, công an nhân dân) được phân loại theo trình độ đào tạo, ngành chun mơn
được xếp vào một ngạch hành chính, sự nghiệp trong biên chế và được hưởng
lương từ ngân sách nhà nước”.
Từ các tiêu chí trên có thể phân loại cán bộ, công chức như sau:
- Cán bộ do bầu cửa để đảm nhiệm chức vụ theo nhiệm kỳ, gắn liền với
chức và mang nhiều tính chính trị.
- Cán bộ do bổ nhiệm để giữ công vụ thường xuyên trong các cơ quan nhà
nước, tổ chức chính trị, tổ chức chính trị-xã hội, hoạt động của đối tượng này
gắn liền với chun mơn, nghiệp vụ được phân loại theo trình độ đào tạo, ngạch
chuyên môn, được xếp vào ngạch hành chính sự nghiệp.

14


- Cơng chức chun gia là những người có khả năng nghiên cứu đề xuất
những phương hướng quan điểm và thực thi những cơng việc chun mơn phức
tạp địi hỏi phải có trình độ chun mơn kỹ thuật cao. Họ là những người tư vấn
cho lãnh đạo đồng thời cũng là những nhà chun mơn tác nghiệp những cơng
việc địi hỏi phải có trình độ chun mơn nhất định.
- Cơng chức thi hành công vụ nhân danh quyền lực nhà nước đó là những
người mà bản thân họ khơng có thẩm quyền ra quyết định như công chức lãnh
đạo họ là những người thừa hành công việc thực thi công vụ. Họ được trao
những thẩm quyền nhất định trong phạm vi cơng tác của mình khi làm phận sự.
- Cơng chức lãnh đạo là những công chức cương vị chỉ huy trong điều
hành công việc, là những người ra các quyết định quản lý tổ chức điều hành
những người dưới quyền thực hiện công việc; công chức lãnh đạo được giao

những thẩm quyền nhất định, thẩm quyền đó gắn với chức vụ mà người lãnh đạo
đảm nhiệm. Tùy theo tính chất cơng việc ở các vị trí khác nhau mà phân công ra
công chức lãnh đạo ở các cấp khác nhau.
- Các nhân viên hành chính là những người thừa hành nhiệm vụ được
cơng chức lãnh đạo giao phó, họ là những người làm công tác phục vụ trong bộ
máy nhà nước bản thân họ cũng có trình độ chun môn kỹ thuật nhưng mức
thấp nên chỉ tuân thủ sự hướng dẫn của cấp trên.
- Chế độ công chức dự bị được áp dụng trong cơ quan, tổ chức sử dụng
cán bộ. Người được tuyển dụng làm công chức dự bị phải có đủ tiêu chuẩn điều
kiện theo quy định của pháp luật.
Viên chức: Viên chức nhà nước ta là công dân Việt Nam, được tuyển
dụng, trong biên chế, bổ nhiệm vào một ngạch viên chức hoặc giao giữ nhiệm
vụ thường xuyên trong đơn vị sự nghiệp của nhà nước, tổ chức chính trị, tổ chức
chính trị xã hội được quy định tại điểm d, khoản 1, Điều 1 của Pháp lệnh sửa
đổi, bổ sung một số điều của pháp lệnh cán bộ-công chức ngày 29/04/2003,
hưởng lương từ ngân sách Nhà nước và các khoản thu sự nghiệp theo quy định
của pháp luật.

15


Viên chức được phân loại như sau:
Theo trình độ: Loại A, B, C
Theo ngạch viên chức
Viên chức ngạch tương đương ngạch chuyên viên chính
Viên chức ngạch tương đương ngạch chuyên viên
Viên chức ngạch tương đương ngạch chuyên viên cao cấp trở lên
Theo vị trí cơng tác.
Viên chức lãnh đạo
Viên chức chuyên môn, nghiệp vụ.

Việc phân cấp quản lý viên chức phải căn cứ vào việc phân loại viên chức
đã quy định ở trên [17]
*Các tiêu chuẩn đánh giá cán bộ công chức.
Ở Việt Nam, công chức thường được tuyển dụng thông qua thi tuyển. Sau
khi trúng tuyển họ phải trải qua một thời gian làm việc tập sự dưới sự giúp đỡ
của các công chức làm việc lâu năm. Sau đó mới được xét vào một bậc cơng
chức nhất định. Cơng chức muốn chuyển lên một bậc cao hơn thì phải hội tụ các
tiêu chuẩn theo quy định và phải trải qua kỳ thi nâng ngạch do chính phủ tổ
chức. Chính vì vậy, để đánh giá cán bộ-cơng chức phải có các tiêu chuẩn như
sau:
- Những u cầu, địi hỏi về kiến thức, kỹ năng đối với người công chức,
các cán bộ-cơng chức muốn làm việc có hiệu quả thì trước hết phải có kiến thức,
kỹ năng chun mơn, nghiệp vụ, có phẩm chất đạo đức, tận tụy với cơng việc
được giao. Ngày 07/07/1996 Bộ trưởng, Trưởng ban Tổ chức cán bộ Chính phủ
nay là Bộ trưởng Bộ nội vụ được ban hành Quyết định số: 137/TCCP-CCVC
quy định tiêu chuẩn của vụ trưởng và vụ phó trưởng các bộ và các cơ quan thuộc
chính phủ. Theo quyết định này thì tiêu chuẩn phân loại a, b, c đối với công
chức chuyên môn nghiệp vụ và công chức lãnh đạo như sau:
Tiêu chuẩn đối với công chức chuyên môn nghiệp vụ:
Loại a: Có năng lực và thơng thạo mọi vấn đề trong cơng tác của mình và
các cơng việc liên quan đến cơng việc của mình. Rất giỏi trong thực thi công
16


việc, giải quyết mau lẹ, thường vượt thời gian quy định. Hiệu suất và hiệu quả
công việc thường đạt rất tốt cả về chất lượng và số lượng. Tích lũy được nhiều
kinh nghiệm, hiểu biết rộng về công việc chuyên mơn của mình. Có tác phong
làm việc tốt. Có bằng cấp đúng cấp học, đúng chuyên môn nghiệp vụ như tiêu
chuẩn quy định của ngạch, có trình độ ngoại ngữ. Luôn chấp hành kỷ luật lao
động, những nội quy, quy định của pháp luật và cơ quan, có tinh thần trách

nhiệm cao trong cơng việc, ln đề cao lợi ích của cơ quan lên trên lợi ích cá
nhân. Làm việc đúng ngun tắc, có tinh thần hợp tác, khơng lạm dụng danh
nghĩa của cơ quan, của bản thân để vụ lợi, có lối sống giản dị gương mẫu, đồn
kết, giúp đỡ nhân dân.
Loại b: Có năng lực và thơng thạo mọi vấn đề trong cơng tác của mình và
các cơng việc liên quan đến cơng việc của mình. Thực thi công việc nghiêm túc,
thường đúng thời gian quy định. Hiệu suất và hiệu quả công việc thường đạt rất
tốt cả về chất lượng và số lượng. Có kinh nghiệm, hiểu biết rộng về cơng việc
chun mơn của mình. Chấp hành kỷ luật lao động, những nội quy, quy định của
pháp luật và cơ quan, có tinh thần trách nhiệm trong cơng việc, ln đề cao lợi
ích của cơ quan lên lợi ích cá nhân, có tinh thần hợp tác, có lối sống bình
thường, đồn kết, giúp đỡ nhân dân.
Loại c: Có năng lực trung bình, thực thi cơng việc của mình chậm,phải
nhắc nhở và ln mới hồn thành cơng việc đúng thời hạn, có sai sót khuyết
điểm nhưng khơng trầm trọng. Thiếu thơng thạo trong cơng việc, tích lũy trong
cơng việc cịn ít, chưa có tinh thần trách nhiệm trong cơng việc, chưa coi trọng
giữ gìn của cơng, chưa gìn giữ kỷ luật lao động, hiểu biết xã hội còn hạn chế,
giao tiếp đơi khi khơng đúng lúc, khơng có năng lực hợp tác.
Loại d: Năng lực yếu, thiếu thông thạo trong cơng việc của mình, nhắc
nhở nhiều mới hồn thành cơng việc của mình. Hiệu suất cơng việc đạt thấp, có
nhiều sai sót trong cơng việc, thiếu kinh nghiệm và ít hiểu biết về các lĩnh vực
kinh tế-xã hộ có liên quan đến cơng việc của mình.
Tiêu chuẩn đối với công chức lãnh đạo:

17


Loại a: Có sự hiểu biết rộng, bao quát được các công việc trong phạm vi
quản lý, quy tụ, tập hợp được mọi người để cùng nhau giải quyết công việc.
Không can thiệp sâu vào công việc không liên quan đến công việc sự vụ của cấp

dưới; giải quyết công việc nhanh và đúng đắn, có tính quyết đón, có tính sáng
tạo, khơng thiên vị; có lối sống giản dị, phẩm chất đạo đức tốt, ln giúp đỡ,
đồn kết với nhân dân.
Loại b: Biết được công việc trong phạm vi quarnl ý, bao qt cịn hạn chế,
đơi khi can thiệp vào cơng việc sự vụ của cấp dưới, có khả năng đưa ra các
quyết định nhưng cịn chậm do trình độ cịn hạn chế khơng khơi dậy khả năng
sáng tạo của cấp dưới, có tinh thần hợp tác trong cơng việc, gương mẫu trong
công tác, đạo đức, lối sống tốt.
Loại c: Chỉ nắm được các lĩnh vực cơng tác chính, bao qt tồn đơn vị
cịn yếu, thường làm những cơng việc sự vụ của cấp dưới, đưa ra các quyết định
cịn chậm và thiếu chính xác, khơng khơi dậy khả năng sáng tạo của đơn vị tập
thể, hành động thiếu cương quyết, cịn thiên vị, ít quan tâm đến đời sống và sự
tiến bộ của cấp dưới, không gương mẫu trong công tác và sinh hoạt.
1.1.1.2. Quan niệm về đào tạo các cán bộ công chức.
Một trong những nội dung quan trọng nhất để phát triển đội ngũ cán bộcông chức là công tác đào tạo cán bộ-công chức. Nhất là trong xu thế hội nhập
với các nước trên thế giới hiện nay. Trong bối cảnh đó chúng ta ln phải nghĩ
tới lời dạy của Hồ Chủ Tịch “công việc thành công hay thất bại đều do cán bộ
tốt hay kém”. Chính vì vậy, Đảng và Nhà nước ta ln chú trọng, chăm lo xây
dựng kế hoạch đào tạo bồi dưỡng cán bộ-cơng chức. Vì đây là hoạt động để
trang bị và nâng cao trình độ kiến thức và năng lực cơ bản cho đội ngũ cán bộcơng chức có đủ phẩm chất chính trị, năng lực tốt để làm tốt được công việc mà
Đảng và Nhà nước giao cho.
Đào tạo là quá trình tác động đến con người là quá trình truyền thụ
những kiến thức mới nhằm làm cho người đó lĩnh hội và nắm được những tri
thức, kỹ năng kỹ sảo…Một cách có hệ thống để người học nâng cao trình độ
hơn trước khi đào tạo, để giúp họ làm được những cơng việc một cách có khoa
18


học, để hoàn thiện nhân cách cá nhân, họ làm việc có năng suất và hiệu quả,
hồn thành tốt nhiệm vụ hay công vụ được giao.

Đào tạo bồi dưỡng cán bộ có tính đặc thù so với khái niệm đào tạo trong
sự nghiệp giáo dục hay nguồn nhân lực nói chung. Đào tạo nhân lực nói chung
được thực hiện cho mọi lứa tuổi mọi thành phần trong các trường lớp hiện có.
Cịn đào tạo bồi dưỡng cán bộ-cơng chức chỉ giới hạn trong phạm vi điều chỉnh
của Pháp lệnh cán bộ-công chức và một số văn bản pháp luật khác liên quan,
nhằm trang bị thêm kiến thức mới mà có thể trước đó người cán bộ-cơng chức
chưa biết đến.
Bồi dưỡng là hoạt động làm bổ sung tăng thêm kiến thức mới, đòi hỏi
những người đang giữ chức vụ, đang thực thi cơng vụ cần phải cập nhập hóa
kiến thức cịn thiếu. Nhằm để cán bộ-cơng chức qua bồi dưỡng có cơ hội kiến
thức cịn thiếu. Nhằm để cán bộ-cơng chức qua bồi dưỡng có cơ hội củng cố và
mở mang một cách có hệ thống những tri thức, kỹ năng chun mơn nghề
nghiệp sẵn có để hồn thành cơng việc một cách có hiệu quả hơn và tường được
xác nhận bằng chứng chỉ.
Như vậy đào tạo bồi dưỡng cán bộ cán bộ-cơng chức ở đây có thể hiểu là
q trình đào tạo bồi dưỡng trong công sụ sau khi tuyển dụng và có quyết định
bổ nhiệm chính thức vào một ngạch công chức. Đây là đào tạo cán bộ công chức
nhà nước chứ khơng phải sự nghiệp đào tạo nói chung trong hệ thống quốc dân.
Do đó nó có những điểm khác biệt so với loại hình đào tạo thuộc hệ thống giáo
dục quốc dân cụ thể là:
Mục tiêu đào tạo bồi dưỡng là cung cấp kiến thức mới, những kỹ năng,
kinh nghiệm, những tình huống xảy ra trong thực tế, nhằm nâng cao sự nhận
thức và hiểu biết về diễn biến và tình hình đang diễn ra trong đời sống hàng
ngày để giúp cho cán bộ-cơng chức có khả năng thích ứng nhanh với sự đổi mới
của mơi trường xung quanh vào công việc.
Đối tượng đào tạo bồi dưỡng là cán bộ-công chức. Những người đang
thực thi công vụ trong hệ thống các cơ quan nhà nước, các tổ chức chính trị, tổ
chức chính trị-xã hội. Do đó nội dung chương trình học tập khơng phải là hệ
19

thống kiến thức hàn lâm mà là hệ thống kiến thức mới, các kỹ năng kỹ xảo làm
việc, những kiến thức mà trong q trình tiếp thu có chọn lọc để vận dụng vào
công việc.
Văn bằng được cấp trong đào tạo, bồi dưỡng cán bộ công chức là cơ sở để
cán bộ công chức được xếp ngạch bậc, để hưởng các chế độ chính sách được
quy định cụ thể đối với các chưc danh ngạch bậc.
Hệ thống các cơ sở đào tạo bồi dưỡng cán bộ-công chức là hệ thống các
cơ quan của nhà nước, do nhà nước quản lý.
Tóm lại: Công tác đào tạo bồi dưỡng cán bộ-công chức là một bộ phận
không thể thiếu được trong chiến lược cán bộ, đây là khâu đầu tiên với yêu cầu
nâng cấp một cách cơ bản cho đội ngũ cán bộ công chức. Nhằm thường xuyên
cập nhật những kiến thức, những kỹ năn mới và kỹ năng thực hành cho họ để
giúp họ có thể đáp ứng được với yêu cầu công việc phù hợp với xu thế mới và
yêu cầu hiện đại hóa nền hành chính.
1.1.2. Vai trị của cơng tác đào tạo cán bộ-công chức trong giai đoạn
hiện nay.
Công tác đào tạo bồi dưỡng cán bộ-cơng chức có tầm quan trọng rất lớn
trong sự nghiệp phát triển đất nước. Nó thúc đẩy hoặc kìm hãm tiến trình cách
mạng. Vai trị của cán bộ trước hết thể hiện rõ thơng qua các mối quan hệ giữa
cán bộ và đường lối, với nhiệm vụ chính trị, với tổ chức và với phong trào cách
mạng của quần chúng. “Cán bộ là người đem chính sách của chính phủ, của
đồn thể thi hành trong nhân dân. Nếu cán bộ dở thì chính sách hay cũng khơng
thể hiện được”. Chính vì vậy, vai trị của công tác đào tạo bồi dưỡng cán bộ
được thể hiện như sau:
1.1.2.1. Vai trị của cán bộ, cơng chức trong sự nghiệp đổi mới và phát
triển đất nước.
Đào tạo bồi dưỡng giữ vai trò đặc biệt cần thiết đối với sự phát triển của
mỗi con người và cả cả xã hội. Vốn con người bao gồm toàn bộ thể lực trí lực,
phẩm chất về đạo đức, về nhân cách. Vốn đó nhờ đào tạo, bồi dưỡng mà có.

20


Xuất phát từ việc đánh giá rất cao vai trò của đội ngũ cán bộ-công chức
(trước đây gọi chung là cán bộ, bao gồm cả cán bộ làm công tác Đảng đồn thể
và cán bộ chính quyền) đối với sự nghiệp cách mạng. Hồ Chí Minh đã khẳng
định vị trí quan trọng của công tác đào tạo bồi dưỡng cán bộ-công chức. Người
sử dụng thuật ngữ huấn luyện cán bộ. Người nói: “Cán bộ là cái gốc của mọi
cơng việc. Vì vậy, huấn luyện cán bộ là cơng việc gốc của Đảng” [34, Tr 269].
Người có nhiêu chỉ dẫn cụ thể đối với cơng việc này, cả về mục đích, nội dung,
phương pháp huấn luyện.
Theo Hồ Chí Minh, điều cốt yếu trong công tác đào tạo, bồi dưỡng cán
bộ-công chức là phải xuất phát từ nhu cầu thực tế và phải đáp ứng với nhu cầu
đó. Người nhấn mạnh: “Huấn luyện phải nhằm đúng nhu cầu…Huấn luyện cán
bộ là cái cột để cung cấp cán bộ cho các ngành công tác: Đồn thể, mặt trận,
chính quyền, qn đội. Các ngành công tác như là người tiêu thụ hàng. Ban huấn
luyện như là người làm ra hàng, làm ra hàng phải đúng với nhu cầu tiêu thụ”[35,
Tr.48]. “Mở lớp nào ra lớp ấy; lựa chọn người dạy và người đến học cho cẩn
thận” [3, Tr.52].
Vì vậy đào tạo đội ngũ cán bộ-cơng chức được Đảng và Nhà nước quan
tâm và có những bước phát triển khích lệ. Thủ tướng chính phủ đã có Quyết
định số 874/QĐ-TTg, ngày 20/11/1996 về cơng tác đào tạo bồi dưỡng cán bộcông chức, Quyết định số 74/2001/QĐ-TTg, Quyết định số 40/2006/QĐ-TTg
ngày 15/02/2006 của Thủ tướng Chính phủ về việc phê duyệt kế hoạch đào tạo
bồi dưỡng cán bộ-cơng chức giai đoạn 2006-2010. Trong đó, nêu rõ mục tiêu,
đối tượng, nội dung và hình thức đào tạo bồi dưỡng cán bộ; hệ thống các cơ
quan quản lý nhà nước về đào tạo, bồi dưỡng cán bộ-công chức trong và ngồi
nước nên cơng tác này đã đạt được những kết quả nhất định, góp phần vào cơng
cuộc đổi mới đất nước. Công tác đào tạo bồi dưỡng cán bộ-cơng chức chính là
biện pháp cơ bản, là cơng việc thường xuyên để tiêu chuẩn hóa và nâng cao chất

lượng, phẩm chất, năng lực, trình độ chun mơn của cán bộ-công chức. Như
vậy công tác đào tạo, bồi dưỡng cán bộ-cơng chức có tầm quan trọng là:

21


Đào tạo, bồi dưỡng cán bộ-công chức để xây dựng đội ngũ cán bộ-cơng
chức có phẩm chất chính trị, nắm vững chuyên môn, tinh thông nghiệp vụ, nâng
cao hiệu suất các mặt công tác.
Công tác đào tạo, bồi dưỡng cán bộ-công chức để cán bộ-công chức nắm
vững và thực thi có hiệu quả chủ trương, chính sách, pháp luật, các chế độ quy
định của Nhà nước, biết xem xét tình hình, giải quyết kịp thời những cơng việc
chính đáng của nhân dân.
Công tác đào tạo, bồi dưỡng cán bộ-công chức để cán bộ-công chức sử
dụng đúng đắn quyền lợi, thực hiện nghiêm túc nghĩa vụ của mình tận tụy với
cơng việc, liêm khiết, cơng bằng trong q trình giải quyết công việc,
Đào tạo, bồi dưỡng cán bộ-công chức để cán bộ-cơng chức có thể chun
sâu những lĩnh vực chun mơn, giúp cho cán bộ-công chức tăng thêm kiến
thức, nâng cao năng lực trong q trình giải quyết cơng việc.
Đào tạo, bồi dưỡng cán bộ-công chức để cán bộ-công chức đáp ứng được
yêu cầu của nhiệm vụ trong thời kỳ đổi mới, và cải cách nền hành chính, góp
phần vào xây dựng thành cơng cơng cuộc xây dựng cơng nghiệp hóa, hiện đại
hóa đất nước và hội nhập quốc tế.
1.1.2.2. Vai trị của cơng tác đào tạo, bồi dưỡng cán bộ-cơng chức trong
thời gian qua dưới sự lãnh đạo của Đảng, chúng ta đã tích cực thực hiện cơng tác
đào tạo bồi dưỡng cán bộ-công chức tiến hành thường xuyên và liên tục các cơ
sở đào tạo, bồi dưỡng được hình thành từ lau và đảm nhiệm việc đào tạo, bồi
dưỡng cán bộ-công chức nhằm tăng cường năng lực công tác cho đội ngũ này.
Tuy nhiên, công tác quản lý nhà nước cịn nhiều thiếu sót, nhược điểm cần phải
khắc phục. Nhiệm vụ quản lý nhà nước về đào tạo, bồi dưỡng cán bộ-công chức

bị phân tán; năng lực quản lý còn yếu kém và chưa đồng bộ thiếu kinh nghiệm
và một số cán bộ chưa được đào tạo…Do đó, tăng cường quản lý nhà nước về
đào tạo, bồi dưỡng cán bộ-công chức để:
- Xây dựng và nâng cao chất lượng đào tạo, bồi dưỡng cán bộ-công chức
đáp ứng yêu cầu trước mắt và ổn định lâu dài.

22


- Nâng cao phẩm chất đạo đức trong công tác đào tạo, bồi dưỡng cán bộcông chức.
Quản lý nhà nước về đào tạo, bồi dưỡng cán bộ-cơng chức có vai trị rất
quan trọng, vai trị này được thể hiện thơng qua một số nội dung chủ yếu đó là:
Quản lý nhà nước về đào tạo, bồi dưỡng cán bộ-công chức đã tạo ra một
hành lang pháp lý, một hệ thống công cụ quản lý cán bộ công chức. Để từ đó bổ
sung văn bản pháp quy đã tạo ra các cơ sở vững chắc cho hoạt động quản lý
như: Quy chế đào tạo, bồi dưỡng cán bộ-công chức, quy định chức năng nhiệm
vụ và tổ chức bộ máy các cơ sở đào tạo, bồi dưỡng. Từ đó hình thành được hệ
thống đào tạo, bồi dưỡng cán bộ-công chức thống nhất, có sự phân định rõ ràng
về chức năng nhiệm vụ, thẩm quyền, có tổ chức bộ máy phù hợp và đảm đương
nhiệm vụ được giao.
Hệ thống chương trình, giáo trình giảng dạy, tài liệu tham khảo, thống
nhất các cơ sở đào tạo vừa mang tính tiên tiến, vừa đảm bảo tính Đảng, tính dân
tộc phù hợp với yêu cầu sự nghiệp đổi mới đất nước trong giai đoạn hiện nay.
Thông qua giám sát, kiểm tra hoạt động đào tạo, bồi dưỡng để đưa vào nề
nếp, thiết lập kỷ cương trong công tác đào tạo, bồi dưỡng ngăn ngừa các hiện
tượng vi phạm pháp luật, chính sách nhà nước, bảo vệ lợi ích người đi học và cơ
sở đào tạo, bồi dưỡng cán bộ-cơng chức.
Tóm lại: Cơng cuộc cải cách nền hành chính mở cửa và xây dựng nền
kinh tế trong sự nghiệp đẩy mạnh cơng nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nước đặt ra
nhiều nhiệm vụ mới. Chính vì vậy, công tác đào tạo, bồi dưỡng cán bộ-công

chức không chỉ dừng lại ở nhiệm vụ khắc phục, những hạn chế yếu, kém mà
phải hướng tới sự phát triển lâu dài. Đây là một vấn đề mà các cấp, các ngành
cần phải hợp tác và nhận thức rõ được điều này, hết sức quan tâm đến công tác
quản lý nhà nước đào tạo, bồi dưỡng cán bộ-công chức.
1.2. NHỮNG QUAN ĐIỂM CỦA ĐẢNG, NHÀ NƯỚC VÀ CƠ SỞ
PHÁP LÝ CỦA VIỆC QUẢN LÝ NHÀ NƯỚC ĐỐI VỚI CÔNG TÁC ĐÀO
TẠO BỒI DƯỠNG CÁN BỘ-CÔNG CHỨC.

23


1.2.1. Quan điểm cảu Đảng và nhà nước về việc nâng cao hiệu quả
quản lý nhà nước đối với công tác đào tạo, bồi dưỡng cán bộ-công chức.
Để xây dựng bộ máy nhà nước thật trong sạch và vững mạnh qua một thời
kỳ cách mạng, vai trò của người cán bộ vơ cùng quan trọng. Chủ Tịch Hồ Chí
Minh đã từng dạy: “Cán bộ là cái gốc của mọi công việc”, cán bộ là người đem
chính sách của Đảng, của Chính phủ giải thích cho nhân dân nắm được, hiểu rõ
và thi hành. Đồng thời nắm được tình hình của dân báo cáo cho Đảng, cho
Chính phủ biết được để giải quyết những yêu cầu chính đáng cảu người dân làm
cho bộ máy nhà nước chạy đều và thông suốt, vừa đem lại lợi ích cho nhân dân,
vừa đem lại lợi ích cho Nhà nước. Nhưng nếu cán bộ khơng làm tốt, khơng có
tinh thần trách nhiệm sẽ dẫn đến cơng việc bị trì trệ, u cầu của dân khơng
được giải quyết dứt điểm, không đến nơi đến chốn. Cho nên: “công việc thành
công hay thất bại đều do cán bộ tốt hay kém”. Cái đó phụ thuộc vào nhiều khâu,
nhưng khâu quan trọng nhất là khâu đào tạo, bồi dưỡng có vị trí hết sức cần
thiết. Cơng việc này ở giai đoạn nào Đảng và Nhà nước cũng cần phải thực hiện
ngay để có được một đội ngũ thích hợp với thời đại. Đây là nhiệm vụ và toàn
Đảng, tồn dân: “đào tạo, bồi dưỡng cán bộ là cơng việc gốc của Đảng”. Đảng ta
luôn luôn đề cao việc đào tạo cán bộ, chăm lo cho đội ngũ cán bộ có trình độ và
khả năng kiến thức làm việc trong mọi thời kỳ phát triển.

Cuộc cách mạng tháng 08 năm 1945 thành cơng Hồ Chí Minh là người
khai sinh ra nước Việt Nam dân chủ cộng hòa, nhà nước dân chủ đầu tiên ở
Đông Nam Á. Bộ máy Nhà nước là của dân và được hình thành rất vững mạnh.
Để làm được việc đó Người đã chú trọng nhiều hơn đến công tác cán bộ và nhất
là khâu đào tạo, bồi dưỡng người đã chỉ thị cho mở trường cán bộ Việt Nam.
Công tác đào tạo, bồi dưỡng được Đảng và Nhà nước ta rất trú trọng và
được tiến hành thường xuyên, liên tục, mặc dù chưa đạt được kết quả yêu cầu
đặt ra. Nhưng đã đào tạo đội ngũ cán bộ đáp ứng được nhiệm vụ đặt ra trong
thời kỳ hiện đại. Để nâng cao hệ thống các trường làm cơng tác này đã được
hình thành từ Trung ương đến Địa phương.

24


Nhà nước ta từ khi cách mạng Tháng Tám thành công nền kinh tế hoạt
động theo cơ chế tập trung quan liêu bao cấp. Sau đó nền kinh tế Nhà nước ta
chuyển sang nền thị trường thì một bộ phận không nhỏ cán bộ- công chức đã bị
hụt hẫng về trình độ, kiến thức, năng lực và khơng theo kịp tiến độ khoa học kỹ
thuật tiên tiến.
Nhận thức được điều này Đảng và Nhà nước ta đã kịp thời đề ra những
biện pháp chấn chỉnh, mà giải pháp quan trọng nhất là tăng cường công tác đào
tạo, bồi dưỡng các cấp. Để tạo cơ sở pháp lý đồng tời đưa ra những định hướng
đối với công tác đào tạo, bồi dưỡng. Ngày 15/08/1994 Thủ tướng đã ban hành
chỉ thị số 422/CT-TTg về nâng cao trình độ ngoại ngữ cho cán bộ trong cả nước.
Ngày 20/11/1996 Chính phủ ban hành Quyết định 874/TTg nhằm tiếp tục đẩy
mạnh công tác đào tạo, bồi dưỡng cán bộ công chức mà mục tiêu là xây dựng
đội ngũ cán bộ công chức thông thạo về chun mơn nghiệp vụ, tận tụy với cơng
việc, có trình độ quản lý tốt, trung thành với chủ nghĩa xã hội, đáp ứng được
việc kiện toàn và nâng cao hiệu lực và hiệu quả của cán bộ quản lý Nhà nước.
Ngày 04/08/2003 Thủ tướng Chính phủ đã ra quyết định số 161/2003/QQD-TTg

Ban hành quy chế đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức. Mặt khác để công tác
đào tạo, bồi dưỡng cán bộ-công chức được thực hiện theo kế hoạch, ngày
07/05/2001 Thủ tướng Ban hành quyết định số: 74/2001/QĐ-TTg về phê duyệt
kế hoạch đào tạo, bồi dưỡng cán bộ - cơng chức giai đoạn 2001-2005. Đến ngày
11/07/2003 Thủ tướng Chính phủ ra Quyết định số: 137/2003/QĐ-TTg phê
duyệt kế hoạch đào tạo, bồi dững cán bộ nguồn nhân lực cho công tác hội nhập
kinh tế trong giai đoạn 2003-2010. Như vậy quyết định trên của Thủ tướng
Chính phủ cơng tác đào tạo, bồi dưỡng được xác định có kế hoạch, có mục tiêu.
Mục đích để phát triển đất nước đáp ứng được thời kỳ hội nhập với các nước
trên thế giới. Trong thời kỳ đẩy mạnh cơng nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nước.
Cơng tác đào tạo, bồi dưỡng trở nên rất cần thiết, vấn đề nâng cao chất lượng
đào tạo, bồi dưỡng là vấn đề cần quan tâm và giải quyết một cách thiết thực.
Nghị quyết Hội nghị lần thứ 3 Ban chấp hành Trung ương Đảng khóa VIII
đã đề ra nhiệm vụ và chiến lược cán bộ trong thời kỳ đẩy mạnh công nghiệp
25