ĐÁNH GIÁ MỨC ĐỘ HÀI LÒNG CỦA NHÂN VIÊN ĐỐI VỚI CÔNG TÁC ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC
Bạn đang xem bản rút gọn của tài liệu. Xem và tải ngay bản đầy đủ của tài liệu tại đây (450.48 KB, 72 trang )
------------------KHOA QUẢN TRỊ KINH DOANH
BÁO CÁO TỐT NGHIỆP
ĐÁNH GIÁ MỨC ĐỘ HÀI LÒNG CỦA NHÂN VIÊN
ĐỐI VỚI CÔNG TÁC ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN
NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY TNHH KỸ THUẬT
LIÊN KẾT KINH DOANH NAM TOÀN CẦU
CHUYÊN NGÀNH: QUẢN TRỊ KINH DOANH
GVHD
SVTH
MSSV
LỚP
:
:
:
:
TP. Hồ Chí Minh, tháng … năm …
Báo Cáo Tốt Nghiệp
GVHD:
LỜI CAM ĐOAN
Tôi xin cam đoan đây là công trình nghiên cứu của riêng tôi. Các
số liệu, kết quả nêu trong báo cáo tốt này là tôi tự thu thập, trích dẫn.
Tuyệt đối không sao chép từ bất kỳ một tài liệu nào.
Thành phố Hồ Chí Minh, tháng … năm …
SVTH:
Báo Cáo Tốt Nghiệp
GVHD:
LỜI CẢM ƠN
Đầu tiên tôi xin gửi lời cảm ơn sâu sắc người thầy hướng dẫn tận tình cho tôi
thực hiện báo cáo là Thạc sỹ Nguyễn Văn Bình về phương pháp khoa học và nội dung
đề tài.
Tôi cũng xin cảm ơn các Anh/Chị nhân viên ở Công ty TNHH Kỹ thuật Liên
kết Kinh doanh Nam Toàn Cầu đã giúp tôi trong quá trình thực tập và đi khảo sát nhân
viên.
Cuối cùng, xin chân thành cảm ơn gia đình và bè bạn lớp ĐHQT8ALTTT khoá
2012-2014 của Đại học Công nghiệp Thành phố Hồ Chí Minh đã hỗ trợ tôi trong suốt
quá trình học tập và thực hiện đề tài.
Trong quá trình thực hiện, mặc dù đã hết sức cố gắng để hoàn thiện luận văn,
trao đổi và tiếp thu các ý kiến đóng góp của Qúy Thầy cô và bạn bè, tham khảo nhiều
tài liệu song cũng không thể tránh khỏi sai sót. Rất mong nhận được những thông tin
đóng góp, phản hồi quý báu từ Qúy Thầy cô và bạn đọc.
Thành phố Hồ Chí Minh, tháng ... năm ...
SVTH:
Báo Cáo Tốt Nghiệp
GVHD:
NHẬN XÉT CỦA CƠ QUAN THỰC TẬP
.........................................................................................................................
.........................................................................................................................
.........................................................................................................................
.........................................................................................................................
.........................................................................................................................
.........................................................................................................................
.........................................................................................................................
.........................................................................................................................
.........................................................................................................................
.........................................................................................................................
.........................................................................................................................
.........................................................................................................................
.........................................................................................................................
.........................................................................................................................
Ngày…… tháng…… năm 2014
SVTH:
Báo Cáo Tốt Nghiệp
GVHD:
NHẬN XÉT CỦA GIÁO VIÊN HƯỚNG DẪN
.........................................................................................................................
.........................................................................................................................
.........................................................................................................................
.........................................................................................................................
.........................................................................................................................
.........................................................................................................................
.........................................................................................................................
.........................................................................................................................
.........................................................................................................................
.........................................................................................................................
.........................................................................................................................
.........................................................................................................................
.........................................................................................................................
.........................................................................................................................
Ngày…… tháng…… năm 2014
NHẬN XÉT CỦA GIÁO VIÊN PHẢN BIỆN
............................................................................................................................
............................................................................................................................
............................................................................................................................
............................................................................................................................
............................................................................................................................
............................................................................................................................
............................................................................................................................
............................................................................................................................
............................................................................................................................
............................................................................................................................
............................................................................................................................
............................................................................................................................
............................................................................................................................
SVTH:
Báo Cáo Tốt Nghiệp
GVHD:
............................................................................................................................
............................................................................................................................
............................................................................................................................
............................................................................................................................
............................................................................................................................
............................................................................................................................
............................................................................................................................
Ngày .…. tháng .…. năm 2014
SVTH:
Báo Cáo Tốt Nghiệp
GVHD:
MỤC LỤC
PHỤ LỤC
SVTH:
Báo Cáo Tốt Nghiệp
GVHD:
DANH MỤC BẢNG, BIỂU, SƠ ĐỒ
Bảng 2.1 – Lý thuyết hai nhân tố của Federick Herzberg..........................................16
Bảng 2.2 – Các hình thức, phương pháp đào tạo........................................................20
Bảng 3.1 – Các yếu tố ảnh hưởng đên sự hài lòng của nhân viên..............................27
Bảng 4.1 – Vị trí công tác của nhân viên tại công ty..................................................39
Bảng 4.2 – Kết quả hoạt động kinh doanh giai đoạn 2011-2013................................36
Bảng 4.3 – Số lần tham gia đào tạo trong 3 năm qua của nhân viên..........................41
Bảng 4.4 – Mức độ am hiểu của nhân viên về chương trình đào tạo.........................42
Bảng 4.5 – Thống kê mô tả các yếu tố về hiệu quả đào tạo.......................................42
Bảng 4.6 – Cronbach’s Alpha Năng lực người hướng dẫn.........................................44
Bảng 4.7 – Cronbach’s Alpha cho nhân tố nội dung chương trình đào tạo................46
Bảng 4.8 – Cronbach’s Alpha Phương pháp đào tạo..................................................46
Bảng 4.9 – Cronbach’s Alpha Cơ sở vật chất nơi đào tạo..........................................47
Bảng 4.10 – Cronbach’s Alpha Năng lực phục vụ của công ty..................................47
Bảng 4.11 – KMO và kiểm định Bartlett....................................................................48
Bảng 4.12 – Kiểm định mức ý nghĩa của các nhân tố rút trích..................................48
Bảng 4.13 – Ma trận tương quan Model Summary....................................................50
Bảng 4.14 – Sự hài lòng chung...................................................................................51
Bảng 4.15 – Phương sai ANOVA về vị trí công tác....................................................52
Bảng 4.16 – Phương sai ANOVA về thời gian làm việc.............................................53
Bảng 4.17 – Phương sai ANOVA về số lần tham gia đào tạo.....................................54
Bảng 4.18 – Phương sai ANOVA về mức độ am hiểu về chương trình đào tạo.........54
Sơ đồ 3.1 – Tiến trình nghiên cứu...............................................................................23
Sơ đồ 3.2 – Mô hình nghiên cứu đề xuất....................................................................25
Sơ đồ 4.1 – Sơ đồ cơ cấu tổ chức...............................................................................34
SVTH:
Báo Cáo Tốt Nghiệp
GVHD:
LỜI MỞ ĐẦU
Trong xu thế hội nhập kinh tế quốc tế, cạnh tranh ngày càng trở nên khốc liệt hơn
không chỉ giữa các doanh nghiệp trong nước mà còn là với các doanh nghiệp nước
ngoài. Điều này đòi hỏi các doanh nghiệp cần năng động, sáng tạo, nắm bắt cơ hội
kinh doanh và không ngừng cải tiến chất lượng sản phẩm. Muốn làm được điều đó các
doanh nghiệp cần phải phát huy mọi nguồn lực, trong đó cần chú trọng vào nguồn lực
con người – nguồn lực quan trọng nhất trong mọi tổ chức. Vì vậy, việc đầu tư vào công
tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực là điều tất yếu được các doanh nghiệp quan
tâm. Bên cạnh việc xây dựng cho mình một chiến lược kinh doanh, doanh nghiệp cần
phải có một chiến lược đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tương xứng vì chính
nguồn nhân lực là một yếu tố sống quan trọng biến chiến lược kinh doanh thành hiện
thực. Và hơn nữa, hoạt động đào tạo và phát triển nguồn nhân lực không thể làm ngày
một ngày hai mà phải lâu dài, thường xuyên.
Việt Nam đang trải qua giai đoạn phát triển rất nhanh, trong khi xã hội nói chung
chưa được chuẩn bị để đối phó với những đòi hỏi mới về nhân lực chất lượng cao. Đầu
tư vào việc đào tạo nhân viên ngay trong công việc là một giải pháp tự đáp ứng nhu
cầu về chất lượng nguồn nhân lực. Song mỗi doanh nghiệp, tại mỗi thời điểm có
những nhu cầu và điều kiện làm việc đặc thù, do đó khó có thể nói tới một hình thức
đào tạo chung chung cho tất cả các công ty. Việc đào tạo nhân viên cũng trở thành một
chiến lược kinh doanh đối với mỗi doanh nghiệp. Hiểu về các hình thức đào tạo khác
nhau có thể giúp nhà lãnh đạo lựa chọn một hình thức phù hợp nhất với đặc điểm
doanh nghiệp mình. Thế nhưng, đề ra chương trình đào tạo và phát triển phù hợp thôi
thì chưa đủ mà doanh nghiệp cần phải tiến hành đánh giá công tác đào tạo và phát triển
nguồn nhân lực để xem những mặt hiệu quả và những vấn đề bất cập còn tồn tại. Từ
đó, điều chỉnh lại công tác đào tạo để có hiệu quả cao nhất. Đề tài “Đánh giá mức độ
hài lòng của nhân viên đối với công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại
Công ty TNHH Kỹ thuật Liên kết Kinh doanh Nam Toàn Cầu” cũng không ngoài
mục đích trên.
SVTH:
Trang 9
Báo Cáo Tốt Nghiệp
GVHD:
CHƯƠNG 1: GIỚI THIỆU TỔNG QUAN VỀ ĐỀ TÀI
1.1
LÝ DO CHỌN ĐỀ TÀI
Ngành công nghệ thông tin hiện nay đang rất được chú trọng ở Việt Nam. Nó
không chỉ có vai trò quan trọng trong việc phục vụ cho các ngành khác, các lĩnh vực
của nền kinh tế quốc dân. Mà nó còn tạo điều kiện để nâng cao chất lượng, hiệu quả
của các hoạt động xã hội, dân sinh, quốc phòng thông qua việc đầu tư xây dựng các
phần mềm, nghiên cứu phát triển cơ sở hạ tầng ngày càng đạt trình độ cao. Góp phần
nâng cao đời sống vật chất và tinh thần cho mọi người dân trong xã hội.Trong bối cảnh
đó, sự cạnh tranh diễn ra gay gắt giữa các doanh nghiệp xây dựng, cho nên công ty nào
có được tiềm lực tài chính và nguồn nhân lực mạnh thì sẽ tiếp tục thắng lợi và phát
triển. Chính vì thế, các doanh nghiệp đặc biệt chú trọng đến các chính sách đãi ngộ và
công tác đào tạo, phát triển nguồn nhân lực. Thế nhưng, để có thể đề ra được chương
trình đào tạo hiệu quả thì phải có cơ sở và hiểu biết về nguồn nhân lực như: Người lao
động có cần phải được đào tạo? Người lao động có nâng cao được chuyên môn với các
chương trình đào tạo của công ty? Các yếu tố nào cần khắc phục để người lao động hài
lòng hơn về chương trình đào tạo? Nhân tố nào mà người lao động muốn khi được đào
tạo? Do đó, doanh nghiệp cần phải nghiên cứu, đánh giá hiệu quả của công tác đào tạo
và phát triển nguồn nhân lực một cách thường xuyên và liên tục để có thể đưa ra giải
pháp phù hợp cũng như đáp ứng kịp thời với những thay đổi trong nhu cầu đối với
nguồn nhân lực. Nhưng trong những năm gần đây ngành xây dựng đang gặp nhiều khó
khăn, nhiều doanh nghiệp thiếu vốn trầm trọng, lãi suất giảm nhưng các doanh nghiệp
vẫn chưa tiếp cận được vốn vay cộng thêm sự phát triển yếu kém của ngành bất động
sản và sự cạnh tranh của các doanh nghiệp có vốn nước ngoài tại Việt Nam,…. Sự khó
khăn này ít nhiều đã ảnh hưởng đến các hoạt động của doanh nghiệp, ảnh hương đến
công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực.
Do vậy, việc nghiên cứu hiệu quả công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực
trong giai đoạn này là rất cần thiết. Kết quả nghiên cứu sẽ giúp cho doanh nghiệp nắm
bắt được tình hình, hiệu quả của công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực cũng
như mong muốn của người lao động, từ đó đưa ra những giải pháp khắc phục và đáp
ứng kịp thời với những thay đổi trong nhu cầu nhân sự để công tác đào tạo hiệu quả
hơn và giúp doanh nghiệp phát triển. Chính vì vậy mà đề tài “Đánh giá mức độ hài
lòng của nhân viên đối với công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại
Công ty TNHH Kỹ thuật Liên kết Kinh doanh Nam Toàn Cầu” được thực hiện
cũng không ngoài mục đích trên.
1.2
MỤC TIÊU NGHIÊN CỨU
SVTH:
Trang 10
Báo Cáo Tốt Nghiệp
GVHD:
Mục tiêu chung
1.2.1
Đánh giá sự hài lòng của nhân viên đối với công tác đào tạo và phát triển nguồn
nhân lực tại Công ty TNHH Kỹ thuật Liên kết Kinh doanh Nam Toàn Cầu nhằm giúp
công ty nhận thấy những thuận lợi và khó khăn trong công tác đào tạo và phát triển
nguồn nhân lực, qua đó đề xuất một số giải pháp để cho công tác đào tạo và phát triển
nguồn nhân lực được hiệu quả hơn.
Mục tiêu cụ thể
1.2.2
Đề tài được thực hiện với các mục tiêu cụ thể sau:
- Tìm hiểu về tình hình hoạt động của Công ty TNHH Kỹ thuật Liên kết Kinh
doanh Nam Toàn Cầu
- Phân tích, đánh giá sự hài lòng của nhân viên đối với công tác đào tạo và phát
triển nguồn nhân lực tại công ty.
- Phân tích những nguyên nhân tồn tại và đưa ra một số giải pháp, kiến nghị
nhằm hoàn thiện công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại công ty.
ĐỐI TƯỢNG NGHIÊN CỨU
1.3
Đối tượng nghiên cứu của đề tài là những Cán bộ công nhân viên tại các bộ phận
trong Công ty đã từng được tham dự chương trình đào tạo và phát triển nguồn nhân
lực tại công ty.
1.4 PHẠM VI NGHIÊN CỨU
1.4.1 Không gian nghiên cứu
Đề tài nghiên cứu trong phạm vi Công ty TNHH Kỹ thuật Liên kết Kinh doanh
Nam Toàn Cầu
Thời gian nghiên cứu
1.4.2
Thực hiện thu thập số liệu sơ cấp trong khoảng thời gian từ ngày 10/05/2014 đến
ngày 20/05/2014.
Thực hiện thu thập dữ liệu thứ cấp trong giai đoạn từ năm 2011 đến năm 2013
nhằm phân tích tình hình kinh doanh của Công ty TNHH Kỹ thuật Liên kết Kinh
doanh Nam Toàn Cầu trong ba năm gần đây.
1.5
PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU
Đề tài sử dụng các phương pháp nghiên cứu:
• Phương pháp nghiên cứu lý luận: Nghiên cứu các tài liệu để xây dựng hệ thống
lý luận về đào tạo, phát triển nguồn nhân lực và các vấn đề liên quan.
• Phương pháp thống kê: Thống kê thu thập số liệu về hoạt động kinh doanh, nhân
sự của công ty thông qua các báo cáo mà công ty cung cấp.
• Phương pháp so sánh: Là phương pháp xem xét các chỉ tiêu phân tích bằng cách
so sánh số liệu với một chỉ tiêu cơ sở (chỉ tiêu gốc).
SVTH:
Trang 11
Báo Cáo Tốt Nghiệp
GVHD:
• Phương pháp phân tích tổng hợp duy vật biện chứng: Phân tích các nhân tố ảnh
hưởng tới công tác đào tạo, phát triển nguồn nhân lực dựa trên cơ sở lý thuyết và
thực trạng nguồn nhân lực của công ty.
• Phương pháp khảo sát điều tra: Sử dụng bảng câu hỏi phỏng vấn trực tiếp những
CBCNV của từng bộ phận đã tham gia các chương trình đào tạo của Công ty
TNHH Kỹ thuật Liên kết Kinh doanh Nam Toàn Cầu.
• Phương pháp phân tích số liệu: Sử dụng phần mềm SPSS để hỗ trợ trong việc
phân tích số liệu. Các phương pháp phân tích được sử dụng như: phân tích thống
kê mô tả (Statistic), phân tích tần suất (Frequency), kiểm định độ tin cậy (Anova,
Cronbach’s Alpha).
1.6
KẾT CẤU
Đề tài nghiên cứu được chia làm 5 chương với nội dung cụ thể như sau:
Chương 1: Giới thiệu tổng quan về đề tài nghiên cứu
Chương 2: Cơ sở lý luận về đào tạo và phát triển nguồn nhân lực
Chương 3: Phương pháp nghiên cứu
Chương 4: Thực trạng công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại Công ty
TNHH Kỹ thuật Liên kết Kinh doanh Nam Toàn Cầu
Chương 5: Kết luận và giải pháp nâng cao sự hài lòng của nhân viên đối với công tác
đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại Công ty TNHH Kỹ thuật Liên kết Kinh doanh
Nam Toàn Cầu
SVTH:
Trang 12
Báo Cáo Tốt Nghiệp
GVHD:
CHƯƠNG 2: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN
NGUỒN NHÂN LỰC
2.1
TỔNG QUAN VỀ NGUỒN NHÂN LỰC, ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN
NGUỒN NHÂN LỰC
2.1.1 Khái niệm nguồn nhân lực
Khái niệm nhân lực
Nguồn nhân lực ở đây là nguồn lực của mỗi con người bao gồm có thể lực và trí
lực. Trong đó:
Thể lực thể hiện ở sức khỏe của thân thể. Nó phụ thuộc vào rất nhiều yếu tố như: sức
vóc, tình trạng sức khỏe của mỗi người, mức sống, thu nhập, chế độ ăn uống, chế độ
làm việc và nghỉ ngơi, chế độ y tế. Thể lực của con người còn phụ thuộc vào tuổi tác,
thời gian công việc và giới tính,….
Trí lực là nguồn tiềm tàng to lớn của con người, đó là sức suy nghĩ, sự hiểu biết, sự
tiếp thu kiến thức, tài năng, năng khiếu cũng như quan điểm, lòng tin, nhân cách,…
của từng con người.
2.1.1.2 Khái niệm nguồn nhân lực
Hiện nay có rất nhiều quan điểm khác nhau về khái niệm “nguồn nhân lực”. Ta
có thể kể tới các khái niệm sau:
Theo liên hiệp quốc: “Nguồn nhân lực là tất cả những kiến thức, kỹ năng, kinh
nghiệm, năng lực và tính sáng tạo của con người có quan hệ tới sự phát triển của mỗi
cá nhân và đất nước”.
Theo tổ chức lao động quốc tế thì: Nguồn nhân lực của một quốc gia là toàn bộ những
người trong độ tuổi có khả năng lao động.
Theo giáo trình quản trị nhân lực: Nguồn nhân lực của một tổ chức bao gồm tất cả
những người lao động làm việc trong tổ chức. Tổ chức ở đây có thể lớn hay nhỏ, tham
gia vào bất cứ lĩnh vực nào của kinh tế – xã hội,… nhưng tổ chức đó có sử dụng con
người.
Như vậy, nguồn nhân lực được hình thành trên cơ sở những cá nhân có vai trò
2.1.1.1
-
-
-
-
khác nhau và được liên kết với nhau theo những mục tiêu nhất định, là tổng thể các
yếu tố về thể chất và tinh thần được huy động vào quá trình lao động. Để nâng cao vai
trò của nguồn nhân lực trong tổ chức thì việc quan tâm đến công tác đào tạo và phát
triển nguồn nhân lực đồng thời đánh giá được sự hài lòng của nhân viên đối với
chương trình đào tạo của tổ chức là yếu tố cần thiết và quan trọng đối với mọi hoạt
động sản xuất kinh doanh.
Các nguồn nhân lực của doanh nghiệp gồm:
• Những người tốt nghiệp các trường, lớp đào tạo.
SVTH:
Trang 13
Báo Cáo Tốt Nghiệp
GVHD:
Những người có khả năng lao động phù hợp tự tìm đến liên hệ ở doanh nghiệp
•
theo thông báo tuyển dụng.
• Những người giao dịch, tìm kiếm việc làm qua các trung tâm dịch vụ việc làm.
• Những người được tổ chức đào tạo ngay tại doanh nghiệp và số người doanh
nghiệp gửi đi đào tạo ở các trường quay về.
Những người thông qua sự giới thiệu của nhân viên trong doanh nghiệp.
Người ở cơ quan, doanh nghiệp khác giao kết tham gia từng phần với doanh
•
•
nghiệp.
Khái niệm đào tạo và phát triển nguồn nhân lực
2.1.2
Đào tạo nhân sự được hiểu là quá trình giảng dạy, hướng dẫn bồi dưỡng nhằm nâng
cao trình độ chuyên môn, kỹ năng của người nhân viên, chuẩn bị cho họ theo kịp với
những thay đổi cơ cấu tổ chức và của bản thân công việc.
Phát triển nhân sự là sự thăng tiến, đề bạt những người dưới quyền và các nhiệm vụ
công tác cao hơn hoặc giao cho nhân viên làm những công việc quan trọng hơn, đòi
hỏi chuyên môn cao hơn.
Đào tạo và phát triển nhân lực là các hoạt động nhằm hỗ trợ giúp các thành viên, các
bộ phận và toàn bộ tổ chức hoạt động hiệu quả hơn, đồng thời nó còn cho phép tổ chức
đáp ứng kịp thời những thay đổi của con người, công việc và môi trường. Nguồn lực
con người là một yếu tố quan trọng nhất trong doanh nghiệp. Muốn phát triển doanh
nghiệp thì các nhà quản trị phải chú ý đến công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân
lực trong doanh nghiệp.
Đào tạo nhân sự
- Đào tạo : Là hoạt động học tập nhằm giúp người lao động có thể thực hiện
có hiệu quả hơn chức năng,nhiệm vụ giáo dục để hiểu là hoạt động học tập chuẩn bị
cho con người bước vào một nghề hoặc chuyển sang một nghề thích hợp hơn trong
tương lai.
Đào tạo nguồn lực là quá trình trang bị kiến thức nhất định về chuyên môn
nghiệp vụ cho người lao động, để họ có thể đảm nhận được một công việc nhất định.
Vì vậy công tác đào tạo nhân sự có vai trò rất quan trọng đối với sự phát
triển của một doanh nghiệp, đào tạo về tư duy, kiến thức, trình độ, nhận thức của con
người.
Phát triển nhân sự
SVTH:
Trang 14
Báo Cáo Tốt Nghiệp
GVHD:
- Phát triển : Là quá trình tiếp thu những kiến thức nhằm mở ra cho cá nhân
những công việc mới dựa trên cơ sở những định hướng tương lai của tổ chức.
Phát triển nguồn nhân lực là những hoạt động học tập vượt ra khả năng vì
công việc trước mắt của người lao động,mở ra cho họ một công việc mới trên cơ sở
những định hướng tương lai của tổ chức,nâng cao sự thích ứng của tổ chức với sự thay
đổi của môi trường.Ngoài ra phát triển nhân sự còn giúp cho người lao động tìm ra
được hướng đi cho mình, tạo cho họ môi trường thuận lợi để họ làm việc tốt hơn.
Nội dung của công tác phát triển nhân sự:
-
Thăng tiến và bổ nhiệm nhân sự vào các chức vụ quản trị.
-
Giải quyết chế độ cho nhân viên, quản trị viên khi họ rời bỏ doanh
nghiệp.
-
Tuyển dụng đội ngũ lao động mới.
2.1.3 Mục tiêu, vai trò của đào tạo và phát
2.1.3.1 Mục tiêu của đào tạo và phát triển
Mục tiêu tổng quát
triển nguồn nhân lực
Mục tiêu chung của đào tạo và phát triển nguồn nhân lực là nhằm sử dụng tối đa
nguồn nhân lực hiện có và nâng cao tính hiệu quả của tổ chức thông qua việc giúp cho
người lao động hiểu rõ hơn về công việc, nắm vững hơn về nghề nghiệp của mình và
thực hiện chức năng, nhiệm vụ của mình một cách tự giác hơn, với thái độ tốt hơn,
cũng như nâng cao khả năng thích ứng của họ với các công việc trong tương lai.
Mục tiêu cụ thể
-
-
-
Để đạt được mục tiêu chung, công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực cần
đạt được những mục tiêu cụ thể sau:
Sử dụng tối đa nguồn nhân lực hiện có trong doanh nghiệp.
Giúp người lao động hiểu rõ hơn về công việc, nắm vững hơn về nghề nghiệp của
mình và thực hiện chức năng, nhiệm vụ của mình một cách tự giác hơn, với thái độ tốt
hơn.
Nâng cao khả năng thích ứng của nhân viên với các công việc trong tương lai và nâng
cao được năng suất lao động.
Nâng cao khả năng thích ứng của tổ chức đối với sự thay đổi của môi trường, từ đó
nâng cao sức cạnh tranh của doanh nghiệp.
2.1.3.2 Vai trò của đào tạo và phát triển
• Đối với người lao động
Vai trò của đào tạo và phát triển nguồn nhân lực thể hiện ở các điểm sau:
Tạo ra được sự gắn bó giữa người lao động và doanh nghiệp.
Tạo ra tính chuyên nghiệp của người lao động.
SVTH:
Trang 15
Báo Cáo Tốt Nghiệp
-
-
GVHD:
Tạo ra sự thích ứng giữa người lao động và công việc hiện tại cũng như trong tương
lai.
Đáp ứng nhu cầu nguyện vọng phát triển của người lao động.
Tạo cho người lao động có cách nhìn, cách tư duy mới trong công việc của họ là cơ sở
để phát huy tính sáng tạo của người lao động trong công việc.
• Đối với doanh nghiệp
Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực thành công sẽ mang lại những ích lợi sau
cho doanh nghiệp:
Cải tiến về năng suất, chất lượng và hiệu quả công việc.
Nâng cao tính ổn định và năng động của tổ chức.
Giảm bớt được sự giám sát, vì khi người lao động được đào tạo, trang bị đầy đủ những
kiến thức chuyên môn, nghiệp vụ cần thiết họ có thể tự giám sát được.
Duy trì và nâng cao chất lượng của nguồn nhân lực.
Tạo điều kiện cho áp dụng tiến bộ kỹ thuật và quản lý vào doanh nghiệp.
Tạo ra được lợi thế cạnh tranh của doanh nghiệp.
Tạo thái độ tán thành và hợp tác trong lao động, giảm bớt tai nạn lao động.
2.1.4
Phân loại đào tạo và phát triển nguồn nhân lực
Có nhiều cách phân loại đào tạo và phát triển nguồn nhân lực:
Căn cứ vào đối tượng đào tạo gồm: Đào tạo công nhân kỹ thuật, đào tạo bồi
dưỡng cán bộ quản lý,….
Căn cứ vào mục đích đào tạo gồm: Đào tạo định hướng, đào tạo lại, đào tạo
nâng cao trình độ lành nghề, trình độ chuyên môn kỹ thuật.
2.2
SỰ HÀI LÒNG CỦA NHÂN VIÊN ĐỐI VỚI CÔNG TÁC ĐÀO TẠO VÀ
CÁC NHÂN TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN SỰ HÀI LÒNG CỦA NHÂN VIÊN
2.2.1 Sự hài lòng của nhân viên
Sự hài lòng của nhân viên là thuật ngữ dùng để mô tả việc nhân viên cảm thấy
hạnh phúc và mãn nguyện khi nhu cầu và mong muốn của họ được đáp ứng một cách
đầy đủ. Hoặc khi họ có cảm giác thích thú, thoải mái và thể hiện phản ứng tích cực đối
với các khía cạnh công việc của họ. Sự hài lòng là yếu tố quan trọng giúp cho nhân
viên trung thành với tổ chức, khuyến khích nhân viên làm việc, ra sức đóng góp cho
doanh nghiệp, giúp họ có được tinh thần tốt tại nơi làm việc,…. Sự hài lòng của nhân
viên nói chung là một yếu tố tích cực trong tổ chức, họ ở lại vì họ hài lòng với môi
trường làm việc của tổ chức.
Federick Herzberg đã đưa ra “Thuyết hai nhân tố” (1959), học thuyết bao gồm
hai nhân tố duy trì và thúc đẩy có liên quan đến sự hài lòng và không hài lòng của
nhân viên trong tổ chức.
Bảng 2.1 – Lý thuyết hai nhân tố của Federick Herzberg
LÝ THUYẾT HAI NHÂN TỐ
SVTH:
Trang 16
Báo Cáo Tốt Nghiệp
GVHD:
Nhân tố duy trì
-
Lương và các khoản phúc lợi
Sự giám sát
Điều kiện làm việc
Các chính sách quản trị
Nhân tố thúc đẩy
-
Công việc có ý nghĩa
Cảm nhận về sự hình thành
Trách nhiệm nhiều hơn
Có cơ hội thăng tiến
Sự công nhận khi hoàn thành công
việc
Thuyết hai yếu tố của Herzberg nhắc nhở các doanh nghiệp phải hiểu rõ các yếu
tố làm thỏa mãn khác với những yếu tố tạo ra sự bất mãn đối với người lao động. Do
đó muốn phát triển mức độ thỏa mãn đối với công việc của người lao động không chỉ
đơn thuần xóa bỏ các nguyên nhân gây ra sự bất mãn mà phải giải quyết đúng đồng
thời cả hai nhóm duy trì và thúc đẩy.
2.2.2
Các nhân tố ảnh hưởng đến hiệu quả của công tác đào tạo và phát triển
nguồn nhân lực
Việc đánh giá chương trình đào tạo và phát triển là một việc làm tương đối khó
khăn khi đánh giá được xây dựng trên cơ sở việc thiết kế chương trình đào tạo ban
đầu. Trong đánh giá hiệu quả đào tạo và phát triển cần phải hiểu được tiêu chuẩn nào
là quan trọng nhất cần phải được làm rõ khi đánh giá. Mục tiêu ban đầu đề ra có đạt
được không? Đạt được ở mức độ nào và có những tồn tại gì?
2.2.2.1 Năng lực người hướng dẫn
Chất lượng của đội ngũ hướng dẫn có ảnh hưởng rất lớn đến chất lượng của công
tác đào tạo. Bộ phận đào tạo phải xây dựng cho doanh nghiệp một đội ngũ cán bộ
giảng dạy có chất lượng để đảm bảo cho việc đào tạo thành công. Căn cứ vào mục
tiêu, nội dung, phương pháp đào tạo và đối tượng đào tạo có thể lựa chọn người hướng
dẫn là cán bộ trong biên chế doanh nghiệp kiêm nhiệm hoặc người hướng dẫn thuê
ngoài là giảng viên các trường đại học, cao đẳng, các trung tâm. Đối với người hướng
dẫn là cán bộ kiêm nhiệm thì có ưu điểm là am hiểu sâu về thực tế công việc, việc sử
dụng họ sẽ tiết kiệm chi phí hơn. Tuy nhiên, nhược điểm là họ hạn chế trong việc cập
nhật kiến thức mới, khả năng truyền đạt kiến thức không cao, gián đoạn công việc của
người dạy. Có thể lựa chọn các hướng dẫn viên từ những người trong biên chế của
doanh nghiệp hoặc thuê ngoài như: giảng viên các trường đại học, trung tâm đào tạo.
Đối với người hướng dẫn thuê ngoài thì có ưu điểm là kiến thức của họ có hệ thống,
luôn cập nhật những kiến thức mới, có kỹ năng giảng dạy. Tuy nhiên hạn chế là tốn
SVTH:
Trang 17
Báo Cáo Tốt Nghiệp
GVHD:
kém chi phí, khả năng am hiểu sâu về công việc thực tế hạn chế hơn so với công nhân
lành nghề.
Một chương trình đào tạo mà có sự phối hợp những mong đợi cho việc đào tạo
theo chiều dọc thông qua các khóa đào tạo và theo chiều ngang giữa các nội dung đào
tạo và công ty thì sẽ phát triển từng bước các năng lực trí tuệ, kiến thức trong những
lĩnh vực cốt yếu, trách nhiệm và ý thức của nhân viên. Bên cạnh đó, năng lực của
người hướng dẫn, giảng dạy chương trình đào tạo cũng rất quan trọng, ngoài những
kiến thức chuyên môn và kỹ năng để giảng dạy và giải đáp người được đào tạo tại mức
độ năng lực của họ và chuyển họ tới những thành tựu lớn hơn thì người hướng dẫn còn
phải có khả năng truyền đạt rõ ràng các mục tiêu và các kiến thức chuyên môn cũng
như kỹ năng tới người được đào tạo, nội dung bài giảng phải phong phú và sát với nhu
cầu đào tạo của công ty, của người được đào tạo. Mặt khác, đội ngũ hướng dẫn cần có
cách nhìn và đánh giá khách quan, công bằng về khả năng tiếp thu và học hỏi của
người đào tạo.
Năng lực của đội ngũ hướng dẫn là vô cùng quan trọng, nó ảnh hưởng trực tiếp
đến hiệu quả của công tác đào tạo bởi vì người đào tạo có thay đổi về khả năng làm
việc hay kiến thức chuyên môn có được cải thiện hay không là nhờ vào sự truyền đạt
và nội dung bài giảng của đội ngũ hướng dẫn. Do đó, các doanh nghiệp cần tổ chức ra
bộ phận hay cán bộ chuyên trách làm công tác hướng dẫn đào tạo, giám sát và đánh
giá các khoá đào tạo trong doanh nghiệp để doanh nghiệp có những quyết định phát
huy những mặt đạt được và hạn chế những mặt còn tồn tại trong công tác đào tạo và
phát triển nguồn nhân lực.
2.2.2.2 Nội dung giảng dạy trong chương trình đào tạo
Chương trình đào tạo là một hệ thống trong đó bao gồm các môn học và các bài
học cần được dạy, cho thấy những kiến thức, kỹ năng nào cần được dạy và dạy trong
bao lâu. Chương trình đào tạo được xây dựng trên cơ sở nhu cầu đào tạo và mục tiêu
đào tạo đã xác định. Các chương trình đào tạo phát triển nguồn nhân lực bao gồm:
Định hướng lao động: Loại chương trình đào tạo góp phần phổ biến thông tin, định
hướng và cung cấp kiến thức mới cho người lao động, ví dụ như: giải thích cho người
lao động về cơ cấu tổ chức mới của tổ chức hay cung cấp thông tin về tổ chức cho
người mới.
SVTH:
Trang 18
Báo Cáo Tốt Nghiệp
GVHD:
Phát triển kỹ năng: Với chương trình đào tạo này người lao động sẽ được đào tạo các
kỹ năng cần thiết để thực hiện công việc giúp cho người lao động có thể thích ứng
được với những thay đổi trong công việc cũng như những công nghệ mới.
Đào tạo an toàn: Góp phần ngăn chặn những nguy cơ tai nạn lao động, đảm bảo an
toàn trong sản xuất cũng như chính tính mạng của người lao động.
Đào tạo nghề nghiệp: Để tránh cho người lao động bị lạc hậu về kiến thức và kỹ năng
nghề nghiệp. Việc đào tạo này nhằm phổ biến các kiến thức mới được phát hiện hoặc
các kiến thức thuộc lĩnh vực liên quan đến nghề mang tính đặc thù.
Đào tạo người giám sát và quản lý: Những người giám sát và quản lý cần được đào tạo
để biết cách ra các quyết định hành chính và cách làm việc với con người. Loại hình
đào tạo này chú trọng vào các lĩnh vực: ra quyết định, giao tiếp, giải quyết vấn đề và
tạo động lực.
Nội dung giảng dạy trong chương trình đào tạo là một yếu tố quan trọng ảnh
hưởng đến hiệu quả công tác đào tạo. Trong nhiều trường hợp, các công ty còn dựa
hoàn toàn vào trường học, trường dạy nghề, nơi ký hợp đồng giảng dạy cung cấp dịch
vụ cho mình, để cho giáo viên thuộc các trường tự đưa ra mục tiêu của chương trình
đào tạo, mà thiếu tự trao đổi, giám sát cần thiết. Trong những trường hợp như thế, giáo
viên đương nhiên sẽ đưa ra những chương trình có sẵn, và không theo sát được nhu
cầu của công ty. Rất nhiều các chương trình đào tạo trên thị trường có nội dung và
phương pháp truyền tải rất cũ, thiếu tính cập nhật.
Nội dung đào tạo của đa số các đơn vị cung cấp đào tạo thường mang nặng tính
lý thuyết, ít thực tế, thậm chí kể cả các chương trình đào tạo các kỹ năng mang tính kỹ
thuật. Nhiều bài giảng dành quá nhiều thời gian giảng giải về định nghĩa, tầm quan
trọng và các yêu cầu, nguyên tắc, mà ít thời gian dành cho việc giải thích làm gì, làm
như thế nào, trong điều kiện hoàn cảnh nào,.... Rất nhiều chương trình đào tạo chỉ
chuẩn bị nội dung giảng giải là chính, ít chuẩn bị phần thực hành, phần kích thích suy
nghĩ, sáng tạo và độc lập của học viên.
Vì thế, việc thiết kế nội dung đào tạo là vấn đề quan trọng mà doanh nghiệp cần
quan tâm, nội dung đào tạo có bám sát nhu cầu của doanh nghiệp, thông tin nội dung
có tính cập nhật và tính thực tế cao thì người được đào tạo mới cảm thấy hài lòng và
có động cơ thúc đẩy họ ra sức học tập để nắm vững được kiến thức chuyên môn cũng
như kỹ năng thực hành, từ đó làm tăng khả năng thực hiện công việc của họ.
2.2.2.3 Phương pháp đào tạo
Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực có rất nhiều phương pháp, và mỗi phương
pháp đều có những ưu điểm và nhược điểm riêng, phù hợp với từng đối tượng trong
SVTH:
Trang 19
Báo Cáo Tốt Nghiệp
GVHD:
điều kiện, hoàn cảnh cụ thể. Do vậy doanh nghiệp cần lựa chọn phương pháp đào tạo
phù hợp nhất với chương trình đào tạo nhằm đem lại hiệu quả cao nhất cho doanh
nghiệp.
Doanh nghiệp nên căn cứ vào vị trí làm việc, cấp bậc của nhân viên để đưa ra
phương pháp đào tạo phù hợp bởi vì đối với nhân viên văn phòng, nhân viên cấp quản
lý, nhân viên thi công, nhân viên kỹ thuật,… thì mỗi nhân viên sẽ có kiến thức chuyên
môn, trình độ, kỹ năng, nhu cầu đào tạo và phát triển nguồn nhân lực khác nhau. Do
đó, các doanh nghiệp cũng sẽ có các hình thức, phương pháp đào tạo hiệu quả khác
nhau đối với từng nhân viên.
Bảng 2.2 – Các hình thức, phương pháp đào tạo
Tiêu thức
Các hình thức/phương pháp
Đào tạo trong công việc
- Đào tạo theo kiểu chỉ dẫn công việc
- Đào tạo theo kiểu học nghề
- Kèm cặp và chỉ bảo
- Luân chuyển và thuyên chuyển công việc
Đào tạo ngoài công việc
- Tổ chức các lớp cạnh doanh nghiệp
- Cử đi học ở các trường chính quy
- Các bài giảng, các hội nghị hoặc các hội
thảo
- Đạo tạo theo kiểu chương trình hóa với sự
trợ giúp của máy tính
- Đào tạo theo phương thức từ xa
2.2.2.4 Cơ sở vật chất
Điều kiện cơ sở vật chất và công nghệ ảnh hưởng rất lớn đến công tác đào tạo và
phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp. Bởi vì khi điều kiện cơ sở vật chất và
công nghệ được đảm bảo thì công tác đào tạo và phát triển mới được tiến hành một
cách có hiệu quả và ngược lại. Nhân tố này giúp cho công việc đào tạo về mặt kỹ thuật
rất nhiều, đảm bảo một môi trường, điều kiện hoàn cảnh thuận lợi cho công tác đào tạo
và phát triển, nâng cao được sự thích ứng và khả năng làm việc của người lao động.
SVTH:
Trang 20
Báo Cáo Tốt Nghiệp
GVHD:
Công tác đào tạo và phát triển đòi hỏi phải phản hồi, tổng hợp, phân tích, tính
toán các số liệu, xử lý thông tin nhiều chiều vì vậy cần trang bị các thiết bị tính toán,
sao chụp và in ấn như máy chiếu, micro, máy vi tính, máy photocopy, máy in, máy
móc kỹ thuật (tùy theo lĩnh vực đào tạo),…. Công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân
lực cần quan hệ, trao đổi với các tổ chức đào tạo, các cá nhân, vì vậy cần trang bị máy
điện thoại, máy fax, telex,…. Mức độ đa dạng và hiện đại của công nghệ kỹ thuật ảnh
hưởng đến trình độ, yêu cầu và sử dụng như thế nào cho hiệu quả, nó cũng ảnh hưởng
rất lớn đến việc lập kế hoạch đào tạo phát triển của doanh nghiệp. Sự thay đổi về quy
mô cơ sở vật chất, cơ cấu kỹ thuật công nghệ cũng làm xuất hiện nhu cầu đào tạo. Một
mặt nâng cao hiệu quả sử dụng, một mặt để nâng cao khả năng quản lý của nhà lãnh
đạo.
Năng lực phục vụ của công ty
Hiện nay, các doanh nghiệp thực hiện chương trình đào tạo và phát triển nguồn
nhân lực còn khá sơ sài, chưa chuyên nghiệp. Hầu như các doanh nghiệp không tổ
chức đánh giá nhu cầu đào tạo của nhân viên mà chỉ trao đổi với các cấp bậc quản lý,
cộng với sự quan sát của trưởng bộ phận và các quản lý.
Các doanh nghiệp thường bỏ qua bước cần thiết là xác định, đánh giá nhu cầu
đào tạo và không đưa ra được danh sách nhu cầu cần đào tạo một cách cụ thể và chi
tiết. Ngoài ra, thời điểm tổ chức đào tạo phụ thuộc vào nhu cầu phát triển của công ty
mà chưa thật sự đáp đúng thời điểm mà nhân viên có nhu cầu đào tạo để thực hiện
công việc. Bên cạnh đó, các doanh nghiệp thường giao toàn bộ việc thiết kế chương
trình đào tạo cho các tổ chức cung cấp đào tạo mà ít xem xét đến phương pháp, nội
dung giảng dạy chương trình đào tạo, đây là một điều gây lãng phí tài chính cho doanh
nghiệp bởi vì chương trình đào tạo do các đơn vị cung cấp đào tạo thiết kế thường
không tương xứng với chi phí mà doanh nghiệp bỏ ra.
2.2.2.5
SVTH:
Trang 21
Báo Cáo Tốt Nghiệp
GVHD:
CHƯƠNG 3: PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU
3.1 QUY TRÌNH
3.1.1 Tổng quan
NGHIÊN CỨU
vấn đề nghiên cứu
Để thực hiện đề tài “Đánh giá sự hài lòng của nhân viên đối với công tác đào tạo và
phát triển nguồn nhân lực tại Công ty TNHH Kỹ Thuật Liên Kết Kinh doanh Nam
Toàn Cầu” tôi đã sử dụng những tài liệu sau:
Một số tài liệu được Công ty TNHH Kỹ Thuật Liên Kết Kinh doanh Nam Toàn
Cầu cung cấp: cơ cấu nhân sự, kết quả hoạt động kinh doanh, các phương pháp đào
tạo nguồn nhân lực,….
Tham khảo giáo trình “Quản trị nguồn nhân lực” – TS. Trần Kim Dung.
Những thông tin được tìm kiếm trên internet.
Tiến trình nghiên cứu
3.1.2
Để có một tiến trình nghiên cứu phù hợp với nội dung cần nghiên cứu của đề tài
“Đánh giá sự hài lòng của nhân viên đối với công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân
lực tại Công ty TNHH Kỹ Thuật Liên Kết Kinh doanh Nam Toàn Cầu”. Trước hết ta đi
vào xem xét các vấn đề mấu chốt có liên quan đến công tác đào tạo và phát triển
nguồn nhân lực của công ty, đồng thời nghiên cứu các yếu tố làm ảnh hưởng đến sự
hài lòng của nhân viên đối với công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực của
doanh nghiệp. Sau đó ta tiếp tục tìm kiếm và tóm tắt các tài liệu như tìm hiểu công tác
đào tạo và phát triển nguồn nhân lực của doanh nghiệp, và các yếu tố ảnh hưởng đến
sự hài lòng của nhân viên trong công tác đào tạo.
Để nội dung các vấn đề cần nghiên cứu của đề tài được logic và các tài liệu tóm tắt có
độ tin cậy, độ chính xác cao. Từ đây thiết kế các câu hỏi liên quan đến nội dung cần
nghiên cứu của đề tài, để điều tra khảo sát các đối tượng có liên quan, cụ thể là một số
công nhân viên làm việc tại Công ty TNHH Kỹ Thuật Liên Kết Kinh doanh Nam Toàn
Cầu. Nhằm thu thập những ý kiến của các đối tượng cần nghiên cứu, cho ta được các ý
kiến phản hồi về nội dung các câu hỏi cần điều tra nghiên cứu. Đây là nền tảng, là cơ
sở dữ liệu có độ tin cậy cao cho việc điều chỉnh các nội dung, các yếu tố làm ảnh
hưởng đến việc đánh giá sự hài lòng của nhân viên đối với công tác đào tạo và phát
triển nguồn nhân lực của công ty.
Tiến trình nghiên cứu bao gồm các giai đoạn sau:
SVTH:
Trang 22
Báo Cáo Tốt Nghiệp
GVHD:
Xem xét các vấn đề về công tác đào tạo
và phát triển nguồn nhân lực tại công ty
Mục tiêu nghiên cứu, tham khảo tài liệu
Xây dựng cơ sở lý luận về đào tạo và
phát triển nguồn nhân lực
Xây dựng mô hình nghiên cứu, các giả
thiết và thang đo
Nghiên cứu định tính: thứ cấp
- Tham khảo các tài liệu và thảo
luận
- Điều chỉnh mô hình, giả thiết và
thang đo
-
Nghiên cứu định lượng: sơ cấp
Thiết kế bảng câu hỏi
Khảo sát mẫu đã chọn
Thu thập số liệu
Xử lý số liệu bằng phần mềm SPSS
Kết quả chạy SPSS thu được
Kết luận và đưa ra một số giải pháp nâng
cao hiệu quả công tác đào tạo và phát
triển nguồn nhân lực cho công ty
Sơ đồ 3.1 – Tiến trình nghiên cứu
MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU
3.1.3
Thang đo và các biến quan sát
Theo Parasuraman, Zeithaml, Berry (1985), Luck và Laton (2000), mức độ hài
lòng có thể đo lường với 5 – 7 khoảng cách.
SVTH:
Trang 23
Báo Cáo Tốt Nghiệp
GVHD:
Nghiên cứu của Nguyễn Thành Long (2005) đã chỉ ra 5 thành phần ảnh hưởng
đến chất lượng dịch vụ đào tạo là: Giảng viên, nhân viên, sự tin cậy, sự cảm thông và
cơ sở vật chất.
Dựa vào những nghiên cứu trên, tác giả đưa ra mô hình khảo sát mức độ hài lòng
của nhân viên đối với công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực gồm có 5 biến
quan sát: năng lực người hướng dẫn, nội dung chương trình đào tạo, phương pháp đào
tạo, cơ sở vật chất và năng lực phục vụ của công ty.
3.1.4
Mô hình nghiên cứu
Mô hình Servqual là mô hình phổ biến và được sử dụng nhiều trong các nghiên
cứu khoa học rất có ích trong việc khái quát hóa các tiêu chí đo lường chất lượng dịch
vụ cũng như hiệu quả các chiến lược, chính sách của công ty nhưng vẫn có nhiều
nhược điểm và nếu áp dụng triệt để đo lường hiệu quả công tác đào tạo và phát triển
nguồn nhân lực thì sẽ không thích hợp ở những khía cạnh sau:
• Khó khả thi do các tiêu chí đo lường mang tính chung chung.
• Không xem xét đến các yếu tố bên ngoài mà chỉ chú trọng đến yếu tố “nội tại”.
Do đó, các tiêu chí đo lường chất lượng dịch vụ Servqual không thể áp dụng
hàng loạt trong tất cả lĩnh vực mà phải được hiệu chỉnh phù hợp với từng trường hợp
nghiên cứu để đảm bảo tính chính xác cao.
Vì vậy, mô hình Servqual là cơ sở để tác giả đưa ra mô hình nghiên cứu cho đề
tài nghiên cứu này. Các yếu tố được đưa ra trong mô hình nghiên cứu bao gồm: năng
lực người hướng dẫn đào tạo, nội dung chương trình đào tạo, phương pháp đào tạo, cơ
sở vật chất nơi đào tạo và năng lực phục vụ của công ty.
Năng lực đội ngũ hướng
dẫn đào tạo
Nội dung chương trình
đào tạo
Sự hài lòng của nhân viên
đối với công tác đào tạo và
phát triển nguồn nhân lực
Phương pháp đào tạo
SVTH:
Trang 24
Báo Cáo Tốt Nghiệp
GVHD:
Cơ sở vật chất nơi đào
tạo
Năng lực phục vụ của
công ty
Sơ đồ 3.2 – Mô hình nghiên cứu đề xuất
3.1.5
Giả thuyết nghiên cứu
Giả sử đặt: H0, H1, H2, H3, H4 lần lượt là các nhân tố ảnh hưởng tới sự hài lòng
của nhân viên đối với công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực
X1: năng lực, chuyên môn của người hướng dẫn đào tạo càng cao thì mức độ
hài lòng của nhân viên càng cao.
X2: nội dung chương trình đào tạo càng phù hợp và phong phú thì mức độ hài
lòng của nhân viên càng cao.
X3: phương pháp đào tạo càng linh hoạt, mới mẻ thì mức độ hài lòng của nhân
viên càng cao.
X4: cơ sở vật chất nơi đào tạo càng đầy đủ thì mức độ hài lòng của nhân viên
càng cao.
X5: năng lực phục vụ của công ty càng tốt thì mức độ hài lòng của nhân viên
càng cao.
3.2 PHƯƠNG PHÁP THU THẬP THÔNG
3.2.1 Thu thập thông tin thứ cấp
TIN
Thu thập thông tin thứ cấp từ các tài liệu, giáo trình, sách tham khảo để xây dựng cơ
sở lý thuyết. Đồng thời, tìm kiếm những thông tin về tình hình thị trường xây dựng và
công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực trong những năm gần đây trên các báo, tạp
chí và các trang website. Quan trọng là nguồn thông tin thứ cấp thu thập được từ Công
ty TNHH Kỹ Thuật Liên Kết Kinh doanh Nam Toàn Cầu để đánh giá cụ thể tình hình
kinh doanh, công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực. Cụ thể những dữ liệu thu
thập được như sau:
•
•
•
Giáo trình “Quản trị nguồn nhân lực” – TS. Trần Kim Dung.
Thư viện điển tử Trường Đại Học Công Nghiệp Tp. Hồ Chí Minh.
Tài liệu giới thiệu về Công ty TNHH Kỹ Thuật Liên Kết Kinh doanh Nam Toàn
Cầu
SVTH:
Trang 25
