Hoàn thiện công tác đào tạo và phát triển nguồn nhõn lực tại Cty truyền tải Điện 1

Chuyên đề tốt nghiệp

LỜI CAM ĐOAN
Tôi xin cam đoan nội dung làm Chuyên đề tốt nghiệp đã viết là do bản
thân thực hiện, không sao chép, cắt ghép các báo cáo hoặc luận văn của người
khác, nếu sai tôi xin chịu kỷ luật với Nhà trường.
Hà Nội, ngày 27/04/2008
Ký tên

Tô Th Luy n ị ế
Tô Thị Luyến Kinh tế lao động - 46B
Chuyên đề tốt nghiệp
LỜI MỞ ĐẦU
Điện lực là một ngành đặc thù bởi quá trình sản xuất và tiêu thụ diễn ra
đồng thời, đòi hỏi cần phải tổ chức ăn khớp, nhịp nhàng, chính xác và khoa
học. Bên cạnh đó điện năng là một hàng hoá công cộng ảnh hưởng lớn đến
đời sống của toàn xã hội. Việc sản xuất kinh doanh điện năng không chỉ vì
mục đích lợi nhuận mà còn là sự phát triển kinh tế của xã hội. Truyền tải điện
năng là khâu nối liền giữa sản xuất và phân phối mà Nhà Nước vẫn nắm độc
quyền.
Ngày nay, trên thế giới và khu vực Đông Nam Á, các quốc gia đang
tập trung phát triển kinh tế trong nước nhằm đáp ứng xu hướng phát triển
kinh tế- xã hội trong tình hình mới. Để Việt Nam có thể hội nhập với nhịp độ
phát triển kinh tế đó thì Đảng và Nhà Nước chủ trương nhanh chóng phát
triển kinh tế, ổn định xã hội, có những bước đi vững chắc nhằm nâng cao
hiệu quả kinh tế, góp phần đẩy nhanh sự nghiệp Công Nghiệp Hoá - Hiện Đại
Hoá đất nước.
Trong bối cảnh thế giới có nhiều biến động phức tạp và nền kinh tế còn
rất nhiều khó khăn, doanh nghiệp Nhà Nước phải vượt qua rất nhiều thử
thách để có thể đứng vững và ngày càng không ngừng phát triển hơn góp
phần quan trọng vào sự phát triển của đất nước. Tuy nhiên doanh nghiệp Nhà

Nước vẫn còn những hạn chế, yếu kém như: quy mô nhỏ, cơ cấu còn nhiều
bất hợp lý, trình độ quản lý kém, kết quả sản xuất chưa cao. Doanh nghiệp
nhà nước đang đứng trước những thách thức gay gắt, yêu cầu đặt ra cần phải
đổi mới để có thể phát triển nhanh, mạnh, vững chắc hơn nữa nhằm đuổi kịp
các nước trong khu vực và chủ động hội nhập kinh tế thế giới.
Biện chứng của quá trình phát triển, các học thuyết quản lý đã chỉ ra
rằng con người là trung tâm, là nguồn lực cơ bản có khả năng quyết định sự
Tô Thị Luyến Kinh tế lao động - 46B
Chuyên đề tốt nghiệp
phát triển của tổ chức. Do vậy cần phải nâng cao chất lượng nhân lực trong
các doanh nghiệp, đây là một hoạt động cần có nhiều thời gian, tiền bạc và
công sức. Mặt khác chất lượng nguồn nhân lực là một điều kiện để nâng cao
năng suất lao động, phát triển toàn diện đội ngũ lao động và quản lý nhằm
nâng cao hiệu quả sản xuất kinh doanh, tạo vị thế cạnh tranh cho doanh
nghiệp.
Công ty truyền tải điện 1- Tổng công ty điện lực Việt Nam đã sớm
nhận thấy vai trò của chất lượng nguồn nhân lực trong sự trưởng thành và
thúc đẩy sự phát triển của Công ty. Điều đó đã góp phần không nhỏ giúp
Công ty hoàn thành tốt nhiệm vụ của Tổng công ty Điện lực Việt Nam đã
giao. Trong những năm qua Công ty đã không ngừng vươn tới sự hoàn thiện
về mọi lĩnh vực trong sản xuất kinh doanh mặc dù vậy chất lượng nhân lực
vẫn chưa cao, còn có nhiều hạn chế ảnh hưởng tới sự phát triển của Công ty.
Chính vì vậy đề tài: “Hoàn thiện công tác đào tạo và phát triển nguồn
nhân lực tại công ty truyền tải điện 1” đã được thực hiện để góp phần giải
quyết vấn đề trên.
Chuyên đề gồm 3 phần:
CHƯƠNG I: Lý luận chung về đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại
doanh nghiệp.
CHƯƠNG II: Phân tích thực trạng công tác đào tạo và phát triển nguồn
nhân lực tại công ty truyền tải điện 1.

CHƯƠNG III: Giải pháp hoàn thiện công tác đào tạo và phát triển
nguồn nhân lực tại công ty truyền tải điện 1.
Dưới sự hướng dẫn tận tình của cô giáo TS. Phạm Thuý Hương và sự
giúp đỡ của Phòng tổ chức cán bộ- đào tạo của công ty truyền tải điện 1 đã tạo
điều kiện cho em hoàn thành tốt đề tài này. Em xin chân thành cảm ơn.
Tô Thị Luyến Kinh tế lao động - 46B
Chuyên đề tốt nghiệp
Tô Thị Luyến Kinh tế lao động - 46B
Chuyên đề tốt nghiệp
CHƯƠNG I:
LÝ LUẬN CHUNG VỀ ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN
NHÂN LỰC TẠI DOANH NGHIỆP
1.1. Một số khái niệm.
1.1.1. Nguồn nhân lực.
Nhân lực là nguồn lực của mỗi con người bao gồm thể lực và trí lực.
Thể lực bao gồm: Sức khỏe, chiều cao, cân nặng; Trí lực bao gồm: Những
hiểu biết, kiến thức, nhân cách, đạo đức… của mỗi con người.
Nguồn lao động xét trên phạm vi xã hội thì bao gồm những người trong
độ tuổi lao động, có khả năng lao động và những người ngoài độ tuổi lao
động vẫn tham gia lao động. Còn đứng trên góc độ một tổ chức thì nguồn
nhân lực lại là tất cả những người làm việc trong tổ chức đó.
1.1.2. Đào tạo.
Đào tạo là các hoạt động học tập nhằm giúp cho người lao động có thể
thực hiện có hiệu quả hơn các chức năng, nhiệm vụ của mình. Đó là quá trình
học tập làm cho người lao động nắm vững hơn về công việc của mình, là
những hoạt động học tập để nâng cao trình độ, kĩ năng của người lao động để
thực hiện nhiệm vụ lao động có hiệu quả hơn.
Do đó đào tạo là hoạt động tập trung vào từng cá nhân trong một thời
gian ngắn nhất định nhằm khắc phục những thiếu hụt về kiến thức và kĩ năng
hiện tại.

1.1.3. Phát triển.
Là các hoạt động học tập vươn ra khỏi phạm vi công việc trước mắt của
người lao động, nhằm mở ra cho họ những công việc mới dựa trên cơ sở
những định hướng tương lai của tổ chức.
Tô Thị Luyến Kinh tế lao động - 46B
Chuyên đề tốt nghiệp
Do đó phát triển là hoạt động của cá nhân và tổ chức được thực hiện
trong một thời gian dài nhằm chuẩn bị cho tương lai.
Phát triển nguồn nhân lực theo nghĩa rộng là tổng thể các hoạt động
học tập có tổ chức được tiến hành trong những khoảng thời gian nhất định
nhằm tạo ra sự thay đổi hành vi nghề nghiệp của người lao động. Hay nói
cách khác phát triển nguồn nhân lực chính là toàn bộ những hoạt động học tập
được tổ chức bởi doanh nghiệp, do doanh nghiệp cung cấp cho người lao
động.
1.1.4. Quan hệ giữa đào tạo và phát triển nguồn nhân lực.
Đào tạo và phát triển là các hoạt động để duy trì và nâng cao chất lượng
nguồn nhân lực của tổ chức, là điều kiện quyết định để các tổ chức có thể
đứng vững và thắng lợi trong môi trường cạnh tranh. Do đó trong các tổ chức,
công tác đào tạo và phát triển cần phải được thực hiện một cách có tổ chức và
có kế hoạch.
Đào tạo có định hướng vào hiện tại, chú trọng vào công việc hiện thời
của cá nhân, giúp cá nhân có ngay các kĩ năng cần thiết để thực hiện công
việc ở hiện tại. Còn phát triển nhằm chú trọng đến các công việc ở tương lai
của cá nhân và tổ chức. Nhưng giữa đào tạo và phát triển có điểm tương đồng
đó là chúng đều sử dụng các phương pháp tương tự, được sử dụng nhằm tác
động lên quá trình học tập để nâng cao kiến thức, kĩ năng thực hành.
1.2. Nội dung công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực.
1.2.1. Xác định nhu cầu đào tạo.
Nhu cầu đào tạo là sự thiếu hụt khả năng thực hiện công việc của người
lao động so với yêu cầu công việc của tổ chức. Việc xác định nhu cầu đào tạo

là xác định khi nào? ở bộ phận nào? cần phải đào tạo, đào tạo kĩ năng nào,
cho loại lao động nào và bao nhiêu người.
Tô Thị Luyến Kinh tế lao động - 46B
Chuyên đề tốt nghiệp
Nhu cầu đào tạo được xác định dựa trên phân tích nhu cầu lao động của
tổ chức, các yêu cầu về kiến thức, kĩ năng hiện có của người lao động …
được thể hiện thông qua việc thực hiện các phân tích: phân tích tổ chức, phân
tích nhân viên...
Phân tích tổ chức là phân tích việc thực hiện các mục tiêu của tổ chức,
đó là việc đánh giá các chỉ số hiệu quả về mặt tổ chức, kế hoạch, chuẩn bị đội
ngũ cán bộ kế cận nhân viên và môi trường tổ chức. Phân tích tổ chức bao
gồm các bước: phân tích năng suất, chất lượng thực hiện công việc, chi phí
lao động, tỷ lệ thuyên chuyển, kỷ luật lao động… Điều này sẽ giúp cho các
nhà quản lý dễ dàng xác định được những vấn đề cơ bản của tổ chức và sự
cần thiết áp dụng các hình thức đào tạo.
Phân tích nhân viên: là việc xác định và phân tích những điểm mạnh và
điểm yếu của đội ngũ lao động trong doanh nghiệp. Phân tích này chú trọng
đến năng lực và đặc tính cá nhân về nhân viên, được sử dụng để xác định ai là
người cần thiết được đào tạo và những kĩ năng, kiến thức, quan điểm nào cần
thiết được lĩnh hội hay chú trọng trong quá trình đào tạo.
Bên cạnh đó, xác định nhu cầu đào tạo bằng các phương pháp sau:
• Quan sát tình hình thực tế để thực hiện công việc.
• Phân tích kết quả đánh giá chung về thực hiện công việc.
• Thảo luận với lãnh đạo và các nhóm nhân viên thực hiện công
việc.
• Thông qua bảng hỏi và phiếu trắc nghiệm nhằm đánh giá tổng
quát kiến thức và sự hiểu biết của nhân viên về công việc.
1.2.2. Xác định mục tiêu đào tạo và phát triển nguồn nhân lực.
Sau khi thực hiện xong việc xác định nhu cầu đào tạo, thì công việc
tiếp theo là tiến hành xác định mục tiêu đào tạo.

Tô Thị Luyến Kinh tế lao động - 46B
Chuyên đề tốt nghiệp
Xác định mục tiêu đào tạo là việc xác định các kết quả cần đạt được
của chương trình đào tạo. Nó bao gồm:
Những kĩ năng cụ thể cần được đào tạo và trình độ kĩ năng có được sau
đào tạo. Tức là người phụ trách đào tạo phải nắm được tình hình đối với từng
người, từng bộ phận để tiến hành đào tạo những kĩ năng gì và sau khi đào tạo
thì những kĩ năng đó phải đạt đến trình độ như thế nào để có thể thực hiện
công việc có hiệu quả hơn. Tuy nhiên việc này cần phụ thuộc tình hình thực tế
về trình độ công nhân viên trong doanh nghiệp mà xác định cho phù hợp.
Tránh trường hợp đặt ra mục tiêu quá lệch so với những gì nhân viên trong tổ
chức có thể đạt được.
Do vậy việc xác định mục tiêu đào tạo là rất quan trọng nhưng phải tuỳ
thuộc vào điều kiện của từng người, từng bộ phận cũng như điều kiện của tổ
chức mà đặt ra mục tiêu cho phù hợp, đảm bảo việc thực hiện chương trình
được tốt.
1.2.3. Lựa chọn đối tượng đào tạo.
Là việc lựa chọn người cụ thể để đào tạo, dựa trên nghiên cứu và xác
định nhu cầu, động cơ đào tạo của người lao động, tác dụng của đào tạo với
người lao động và khả năng nghề nghiệp của người lao động.
- Nhu cầu và động cơ đào tạo của người lao động: Lựa chọn các đối
tượng sao cho nhu cầu học tập của họ mang tính tích cực, có lợi và phục vụ
tốt cho tổ chức.
- Tác dụng của đào tạo với người lao động: Tuỳ từng doanh nghiệp mà
ta có chiến lược đào tạo khác nhau, việc đào tạo có vai trò rất quan trọng đối
với chất lượng nguồn nhân lực của doanh nghiệp. Do vậy ta phải có chính
sách để lựa chọn đối tượng đào tạo phù hợp để phát huy được hiệu quả của
việc đào tạo tốt nhất, tức là họ có thể vận dụng được những kiến thức đã học
vào thực hiện công việc một cách tốt nhất.
Tô Thị Luyến Kinh tế lao động - 46B

Chuyên đề tốt nghiệp
- Khả năng nghề nghiệp của người lao động: Là khả năng thực hiện
công việc của họ ở hiện tại và việc tiếp thu các kiến thức của họ trong quá
trình đào tạo.
1.2.4. Xây dựng chương trình đào tạo và lựa chọn phương pháp đào
tạo.
Sau khi thực hiện việc xác định nhu cầu đào tạo, xác định mục tiêu đào
tạo, lựa chọn đối tượng đào tạo thì bước tiếp theo là xây dựng chương trình
đào tạo và lựa chọn phương pháp đào tạo. Như chúng ta đã biết có rất nhiều
phương pháp đào tạo. Do vậy người cán bộ phụ trách đào tạo phải tìm ra
phương pháp đào tạo phù hợp nhất, mang lại hiệu quả cao nhất cho doanh
nghiệp của mình.
Xây dựng chương trình đào tạo:
Đó là việc xác định một cách hệ thống các môn học, các chuyên môn
nào cần được đào tạo, các kĩ năng, kiến thức nào cần được dạy, cùng với đó là
xác định thời gian, địa điểm và giáo viên giảng dạy. Việc xây dựng chương
trình đào tạo đòi hỏi người cán bộ phụ trách đào tạo phải là người giỏi chuyên
môn. Am hiểu về tình hình của doanh nghiệp và hơn nữa phải có đầu óc tổng
hợp, biết giải quyết vấn đề một cách nhanh nhất và hiệu quả nhất. Bên cạnh
đó phải có sự phối hợp chặt chẽ với các bộ phận có liên quan và giáo viên
tham gia trực tiếp giảng dạy.
Lựa chọn phương pháp đào tạo:
Có hai phương pháp đào tạo: đào tạo trong công việc và đào tạo ngoài
công việc.
 Đào tạo trong công việc:
Là phương pháp đào tạo trực tiếp tại nơi làm việc, trong đó người học
sẽ học được những kiến thức, kĩ năng cần thiết cho công việc thông qua thực
Tô Thị Luyến Kinh tế lao động - 46B
Chuyên đề tốt nghiệp
tế thực hiện công việc và thường là dưới sự hướng dẫn của người lao động có

tay nghề cao hơn. Phương pháp này bao gồm các phương pháp sau:
 Đào tạo theo kiểu chỉ dẫn công việc:
Là phương pháp phổ biến dùng để dạy các kĩ năng thực hiện công việc
cho hầu hết các công nhân sản xuất và kể cả một số công việc quản lý. Quá
trình đào tạo bắt đầu bằng sự giới thiệu và giải thích của người dạy về mục
tiêu của công việc và chỉ dẫn tỉ mỉ, theo từng bước về cách quan sát, trao đổi,
học hỏi và làm thử cho tới khi thành thạo dưới sự hướng dẫn và chỉ dẫn chặt
chẽ của người dạy.
Phương pháp đào tạo này giúp cho người lao động lĩnh hội kiến thức và
kĩ năng cần thiết được dễ dàng hơn mà không cần phương tiện và tranh thiết
bị riêng cho học tập. Nhưng mặt khác, phương pháp này làm cho người lao
động dễ bắt chước yếu tố không hợp lí của người dạy và cũng dễ xảy ra hiện
tượng làm hư hỏng các trang thiết bị.
 Đào tạo theo kiểu học nghề:
Chương trình đào tạo bắt đầu bằng việc học lý thuyết ở trên lớp, sau đó
các học viên được đưa đến làm việc dưới sự hướng dẫn của công nhân lành
nghề trong một thời gian, được thực hiện các công việc thuộc nghề cần học
cho tới khi thành thạo tất cả các kĩ năng trong ngành nghề đó. Phương pháp
này dùng để dạy một nghề hoàn chỉnh cho công nhân. Thực chất đó là
phương pháp kèm cặp của công nhân lành nghề đối với người học.
Phương pháp đào tạo này giúp cho người học dễ dàng hơn, ngoài ra
người học được trang bị một lượng khá lớn các kiến thức và kĩ năng mà
không ảnh hưởng tới việc thực hiện các công việc thực tế nhưng phương pháp
này mất nhiều thời gian và tốn kém nhiều kinh phí của tổ chức.
Tô Thị Luyến Kinh tế lao động - 46B
Chuyên đề tốt nghiệp
 Kèm cặp và chỉ bảo:
Phương pháp này thường dùng để giúp cho các cán bộ quản lý và các
nhân viên giám sát có thể học được các kiến thức, kĩ năng cần thiết cho công
việc trước mắt và công việc trong tương lai thông qua sự kèm cặp, chỉ bảo của

những người quản lý giỏi hơn. Có 3 cách để kèm cặp, đó là: kèm cặp bởi
người lãnh đạo trực tiếp, kèm cặp bởi người cố vấn, kèm cặp bởi người quản
lý có kinh nghiệm hơn.
 Luân chuyển và thuyên chuyển công việc
Là phương pháp chuyển người quản lý từ công việc này sang công việc
khác nhằm cung cấp cho họ những kinh nghiệm làm việc ở nhiều lĩnh vực
khác nhau trong tổ chức. Những kinh nghiệm và kiến thức thu được qua quá
trình đó sẽ giúp cho họ có khả năng thực hiện được những công việc cao hơn
trong tương lai. Có 3 cách để luân chuyển và thuyên chuyển công việc:
- Chuyển đối tượng đào tạo đến nhận cương vị quản lý ở một bộ phận
khác trong tổ chức nhưng vẫn với chức năng và quyền hạn như cũ.
- Người quản lý được cử đến nhận cương vị công tác mới ngoài lĩnh vực
chuyên môn của họ.
- Người quản lý được bố trí luân chuyển công việc trong phạm vi nội bộ
một ngành nghề chuyên môn.
* Ưu và nhược điểm của phương pháp đào tạo trong công việc là:
- Ưu điểm:
+ Không yêu cầu một không gian hay những thiết bị riêng biệt đặc thù.
+ Học viên được làm việc và có thu nhập trong khi học.
+ Mất ít thời gian đào tạo.
+ Giúp học viên có khả năng thực hành những kiến thức được học.
+ Có điều kiện học hỏi và tiếp xúc những người xung quanh, điều này giúp
họ tiến bộ nhanh hơn trong quá trình học tập.
Tô Thị Luyến Kinh tế lao động - 46B
Chuyên đề tốt nghiệp
- Nhược điểm:
+ Lý thuyết được trang bị chưa có hệ thống.
+ Học viên có thể bắt chước những kinh nghiệm, thao tác không tiên tiến
của người dạy.
 Đào tạo ngoài công việc:

Là phương pháp đào tạo trong đó người học được tách khỏi sự thực
hiện các công việc thực tế. Nó bao gồm các phương pháp sau:
 Tổ chức các lớp cạnh doanh nghiệp:
Phương pháp này được áp dụng đối với các nghề tương đối phức tạp,
hoặc các công việc có tính đặc thù, thì việc đào tạo bằng kèm cặp không đáp
ứng được yêu cầu cả về số lượng và chất lượng. Các doanh nghiệp có thể tổ
chức các lớp đào tạo với phương tiện và thiết bị dành riêng cho học tập.
Chương trình đào tạo gồm hai phần: lý thuyết và thực hành. Phần lý
thuyết được giảng dạy tập trung do các kỹ sư, cán bộ kỹ thuật phụ trách. Phần
thực hành được tiến hành ở các xưởng thực tập do các kỹ sư hoặc công nhân
lành nghề hướng dẫn. Phương pháp này giúp cho học viên học tập có hệ
thống hơn.
 Cử đi học ở các trường chính quy:
Là phương pháp mà các doanh nghiệp cử người lao động đến học tập ở
các trường dạy nghề hoặc quản lý do các bộ, ngành hoặc do Trung ương tổ
chức. Với phương pháp này người học sẽ được trang bị tương đối đầy đủ các
kiến thức cả lý thuyết lẫn thực hành. Nhưng phương pháp này lại tốn nhiều
thời gian và kinh phí đào tạo.
 Các bài giảng, các hội nghị hoặc các hội thảo:
Tổ chức tiến hành đào tạo bằng cách tổ chức các buổi giảng bài hay hội
nghị có thể được tổ chức tại doanh nghiệp hoặc ở một hội nghị bên ngoài, có
thể tổ chức riêng hoặc kết hợp với các chương trình đào tạo khác. Trong các
Tô Thị Luyến Kinh tế lao động - 46B
Chuyên đề tốt nghiệp
buổi thảo luận, học viên sẽ thảo luận theo từng chủ đề dưới sự hướng dẫn của
người lãnh đạo nhóm và qua đó học được các kiến thức, kinh nghiệm cần
thiết.
Đây là một phương pháp phát triển kĩ năng rất hữu hiệu, thường được
áp dụng đối với đào tạo cán bộ quản lý.
 Đào tạo theo kiểu chương trình hoá, với sự trợ giúp của

máy tính:
Là phương pháp đào tạo kĩ năng hiện đại được nhiều công ty ở nhiều
nước đang áp dụng rộng rãi. Trong phương pháp này, các chương trình đào
tạo được viết sẵn trên đĩa mềm của máy tính, người học chỉ việc thực hiện
theo các hướng dẫn của máy tính. Phương pháp này có thể sử dụng để đào tạo
rất nhiều kĩ năng mà không cần có người dạy.
 Đào tạo theo phương pháp từ xa:
Là phương pháp đào tạo mà người dạy và người học không trực tiếp
gặp nhau tại một địa điểm và cùng thời gian mà thông qua phương tiện nghe
nhìn trung gian như: Sách, tài liệu học tập, băng hình, đĩa CD và VCD,
internet…
Người học có thể chủ động bố trí thời gian học tập cho phù hợp với kế
hoạch của mình. Người học ở xa vẫn có thể tham gia được chương trình này
nhưng phương pháp đào tạo này đòi hỏi các cơ sở đào tạo phải có tính chuyên
môn hoá cao, chuẩn bị bài giảng và chương trình đào tạo phải có sự đầu tư
lớn.
 Đào tạo theo kiểu phòng thí nghiệm:
Phương pháp này giúp cho người học thực tập giải quyết các tình
huống giống như trên thực tế. Nó bao gồm các cuộc hội thảo học tập trong đó
sử dụng các kĩ thuật như: bài tập tình huống, diễn kịch, mô phỏng trên máy
tính, trò chơi quản lý và các bài tập giải quyết vấn đề.
Tô Thị Luyến Kinh tế lao động - 46B
Chuyên đề tốt nghiệp
 Mô hình hoá hành vi:
Là phương pháp diễn kịch nhưng các vở kịch được thiết kế sẵn để mô
hình hoá các hành vi hợp lý trong các tình huống đặc biệt.
 Đào tạo kĩ năng xử lý công văn, giấy tờ:
Là phương pháp giúp cho người quản lý học tập cách ra quyết định
nhanh chóng trong công việc hàng ngày. Trong phương pháp này người quản
lý nhận được một loạt các tài liệu, các bản ghi nhớ, các tường trình, báo cáo,

lời dặn dò của cấp trên và các thông tin khác mà một người quản lý có thể
nhận được khi vừa tới nơi làm việc và họ có trách nhiệm phải xử lý nhanh
chóng và đúng đắn.
* Ưu và nhược điểm của phương pháp đào tạo ngoài công việc:
- Ưu điểm:
+ Học viên được trang bị kiến thức một cách hệ thống về lý thuyết cũng
như kỹ năng thực hành.
+ Học viên có khả năng phát huy tư duy sáng tạo trong công việc.
+ Học viên chủ động, linh hoạt trong quá trình học tập.
-Nhược điểm:
+ Tốn kém chi phí và thời gian đào tạo.
+ Học viên đôi khi học cách giải quyết vấn đề còn mang tính lý thuyết, chưa
thực sự sát với thực tế.
Nói tóm lại, chương trình đào tạo trong công việc, tổ chức phải đầu tư
thời gian và sự nỗ lực của mình. Chương trình này đạt kết quả cao nếu tổ
chức có kĩ năng và phương pháp tốt, mang lại hiệu quả cao nhưng thực tế có
rất ít tổ chức có thể đáp ứng được. Còn đào tạo ngoài công việc có thể cung
cấp được chương trình đào tạo tốt nhưng chi phí thực hiện cho chương trình
này thường tốn hơn so với tổ chức tự thực hiện. Như vậy, tổ chức phải căn cứ
Tô Thị Luyến Kinh tế lao động - 46B
Chuyên đề tốt nghiệp
vào năng lực, tình hình cụ thể của doanh nghiệp mình cũng như chi phí dành
cho đào tạo và phát triển mà lựa chọn phương pháp cho phù hợp.
1.2.5.Dự tính chi phí đào tạo.
Chi phí đào tạo là các khoản chi phí có liên quan đến đào tạo và phát
triển. Nó quyết định việc lựa chọn các phương án đào tạo, bao gồm các chi
phí cho việc học, chi phí cho việc giảng dạy.
- Chi phí cho việc học tập: là chi phí phải trả trong quá trình người lao
động học việc của họ, đó là: những khoản tiền cho người lao động trong khi
học việc, chi phí nguyên vật liệu trong học tập…

- Chi phí cho việc giảng dạy: là những khoản chi phí như tiền lương trả
cho cán bộ quản lý trong thời gian họ quản lý bộ phận học tập, tiền thù lao
cho giáo viên hay những nhân viên đào tạo, chi phí về cơ sở cho việc học tập,
công cụ giảng dạy…
1.2.6. Lựa chọn và đào tạo giáo viên.
Là khâu vô cùng quan trọng trong quy trình đào tạo. Nó ảnh hưởng trực
tiếp đến chất lượng nguồn nhân lực trong tổ chức.Việc lựa chọn giáo viên
giảng dạy có thể được tiến hành lựa chọn theo hai nguồn: có thể là những
người trong biên chế của tổ chức - đó là người cán bộ, kỹ sư có trình độ
chuyên môn và kinh nghiệm cao hay có thể mời, thuê ngoài - đó là giảng viên
của các trường đại học, các trung tâm đào tạo… Tuỳ theo từng tổ chức mà ta
có thể lựa chọn theo hai nguồn hoặc có thể kết hợp giữa giáo viên thuê ngoài
và những người có kinh nghiệm lâu năm trong tổ chức. Việc kết hợp này giúp
cho người học tiếp cận với kiến thức mới, đồng thời không xa rời với thực
tiễn tại tổ chức. Mặt khác, các giáo viên cần phải được tập huấn để nắm vững
mục tiêu và cơ cấu của chương trình đào tạo, còn đối với giáo viên là cán bộ
trong biên chế của tổ chức khi cần thiết có thể tiến hành đào tạo họ về phương
pháp giảng dạy.
Tô Thị Luyến Kinh tế lao động - 46B
Chuyên đề tốt nghiệp
1.2.7. Đánh giá chương trình và kết quả đào tạo.
Sau khi tiến hành các khoá đào tạo, cần phải tiến hành cuộc đánh giá về
chương trình đào tạo cũng như kết quả đào tạo đạt được.
Đánh giá chương trình đào tạo đó là việc cung cấp cho cán bộ phụ trách
đào tạo những thông tin về chương trình đào tạo của mình, từ đó có thể phát
huy những mặt mạnh và sửa đổi, khắc phục những mặt yếu, kém trong
chương trình đào tạo. Từ đó tìm ra được chính sách đào tạo hợp lý, hiệu quả
nhất cho tổ chức của mình. Chương trình đào tạo được đánh giá theo các tiêu
thức sau: mục tiêu đào tạo có đạt được hay không, những mặt mạnh, mặt yếu
của chương trình đào tạo và đặc tính hiệu quả, kinh tế của việc đào tạo thông

qua đánh giá chi phí và kết quả của chương trình, từ đó so sánh chi phí và lợi
ích của chương trình đào tạo.
Đánh giá kết quả của chương trình đào tạo là việc đánh giá những kiến
thức thu được của những học viên và khả năng học viên ứng dụng những kiến
thức đã được học vào thực tiễn công việc của họ. Kết quả của chương trình
đào tạo bao gồm: kết quả nhận thức, sự thoả mãn của người học đối với
chương trình đào tạo, khả năng vận dụng những kiến thức và kĩ năng lĩnh hội
được từ chương trình đào tạo, sự thay đổi hành vi theo hướng tích cực…
Để tiến hành đánh giá được chương trình và kết quả của chương trình
đào tạo tuỳ thuộc vào điều kiện của từng tổ chức ta có thể dùng các phương
pháp như: Lấy ý kiến của người tham gia khoá đào tạo và những người có
liên quan bằng cách tham gia phỏng vấn, điều tra thông qua bảng hỏi… hoặc
là tổ chức thi sau đào tạo hoặc là đánh giá sự thay đổi của học viên bằng cách
so sánh giữa người được đào tạo với người không được đào tạo. Vậy suy cho
cùng sự đánh giá hiệu quả nhất phải dựa trên mục tiêu của chương trình đào
tạo và mục tiêu của tổ chức.
Tô Thị Luyến Kinh tế lao động - 46B
Chuyên đề tốt nghiệp
1.3. Các loại hình đào tạo và phát triển nguồn nhân lực.
Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực là quá trình trang bị những kiến
thức nhất định về chuyên môn, nghiệp vụ cho người lao động để họ có thể
đảm nhận một công việc cụ thể nhất định. Hoạt động đào tạo và phát triển
nguồn nhân lực bao gồm các loại hình sau:
-Đào tạo mới: là hình thức đào tạo được áp dụng với người lao động
chưa có tay nghề. Đây là việc đào tạo mới hoàn toàn, trong một tổ chức hình
thức này được áp dụng với lao động trực tiếp giản đơn.
-Đào tạo lại: là loại hình đào tạo cho người lao động đã có tay nghề
nhất định, nhưng vì một lí do nào đó mà nghề của họ không còn phù hợp nữa
hay cũng có thể do họ muốn chuyển sang nghề khác.
-Đào tạo nâng cao trình độ lành nghề: là loại hình đào tạo nhằm bồi

dưỡng nâng cao kiến thức kinh nghiệm làm việc để người lao động có thể
đảm nhận được công việc phức tạp hơn và đòi hỏi yêu cầu cao hơn.
Các loại hình đào tạo này là những loại hình đào tạo nối tiếp nhau.
Trong một tổ chức, với người lao động trước hết phải đào tạo một nghề phù
hợp cho họ để cho họ nắm vững được chuyên môn và nghề nhất định. Sau đó
chúng ta cần bồi dưỡng để nâng cao trình độ tay nghề, kiến thức, kĩ năng
cũng như kinh nghiệm làm việc của họ để họ có thể hoàn thành công việc
đem lại hiệu quả tốt nhất.
Ngoài ra, công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực còn được chia thành
các loại hình sau đây:
- Định hướng lao động: loại đào tạo này được tiến hành với mục đích
phổ biến thông tin, định hướng và cung cấp kiến thức mới như giải thích cho
người lao động về cấu trúc tổ chức mới của tổ chức hay cung cấp các thông
tin về tổ chức cho các người mới.
Tô Thị Luyến Kinh tế lao động - 46B
Chuyên đề tốt nghiệp
- Phát triển kĩ năng: là loại hình đào tạo nhằm cung cấp cho những
người mới kĩ năng cần thiết để họ thực hiện công việc và các kinh nghiệm để
họ đạt được các kĩ năng mới khi công việc của họ thay đổi hoặc có sự thay
đổi về máy móc, công nghệ.
- Đào tạo an toàn: là loại hình đào tạo được tiến hành để ngăn chặn và
giảm bớt các tai nạn lao động và để đáp ứng các đòi hỏi của luật pháp. Trong
một số trường hợp, loại hình đào tạo này được lặp lại một cách thường xuyên.
- Đào tạo nghề nghiệp: là loại hình đào tạo nhằm mục đích tránh việc
kiến thức và kĩ năng nghề nghiệp bị lạc hậu. Việc đào tạo này phổ biến các
kiến thức mới được phát hiện hoặc các kiến thức thuộc các lĩnh vực liên quan
đến nghề nghiệp mang tính đặc thù: nghề luật, kế toán, nghành y…
- Đào tạo người giám sát và quản lý: là loại đào tạo nhằm cung cấp cho
người làm công tác giám sát và quản lý những kĩ năng, kiến thức và kinh
nghiệm trong việc thực hiện công việc của họ, những công việc mang tính

chất hành chính, tiếp xúc và làm việc với con người
1.4. Các nhân tố ảnh hưởng tới đào tạo và phát triển nguồn nhân lực.
1.4.1. Nhân tố chủ quan.
1.4.1.1. Nhân tố con người.
Con người luôn có khát khao vươn tới một vị trí cao hơn trong cuộc
sống, họ không ngừng phấn đấu, học hỏi, cố gắng để đạt được mục đích, lý
tưởng của mình. Họ là người luôn muốn thành công và hoàn thành công việc
một cách xuất sắc nhất. Vì vậy các nhà tuyển dụng phải biết tận dụng yếu tố
này của con người để khơi dậy lòng ham học hỏi hăng say, nhiệt tình với công
việc đó nhằm mục đích nâng cao chất lượng đội ngũ lao động trong công ty.
Do đó nhân tố con người là yếu tố trung tâm, là nhân tố không thể thiếu được.
Nó thúc đẩy quá trình đào tạo diễn ra nhanh hay chậm.
1.4.1.2. Triết lý quản lý của lãnh đạo doanh nghiệp.
Tô Thị Luyến Kinh tế lao động - 46B
Chuyên đề tốt nghiệp
Mỗi nhà lãnh đạo có suy nghĩ riêng về chính sách lãnh đạo của công ty
mình. Có nhiều nhà lãnh đạo cho rằng sau khi người lao động được đào tạo
thì họ sẽ đi làm cho công ty khác do vậy mặc dầu có đầy đủ năng lực, khả
năng để đào tạo nhưng họ vẫn không đầu tư. Ngược lại có nhiều nhà lãnh đạo
cho rằng khi người lao động được đào tạo theo đúng nguyện vọng của mình
thì họ sẽ cảm thấy hứng thú và hăng say làm việc hơn, do đó họ rất quan tâm
đầu tư cho công tác đào tạo
1.4.2. Nhân tố khách quan.
1.4.2.1. Cơ sở vật chất kỹ thuật.
Cơ sở vật chất kỹ thuật là một yếu tố vô cùng quan trọng trong việc
nâng cao chất lượng của đội ngũ lao động trong công ty. Cơ sở vật chất đầy
đủ, ổn định, hiện đại thì giúp cho người dạy dễ dàng truyền tải kiến thức cho
người học được tốt hơn, vì thế người học sẽ nhanh chóng vận dụng kiến thức
lý thuyết vào thực hành được tốt hơn. Vì vậy cơ sở vật chất kỹ thuật hiện đại
là yếu tố không thể thiếu được trong việc nâng cao kết quả của công tác đào

tạo và phát triển nguồn nhân lực. Ngược lại cơ sở vật chất kỹ thuật cũ lạc hậu,
không hiện đại thì hiệu quả của công tác đào tạo sẽ thấp ảnh hưởng tới kết
qủa sản xuất kinh doanh của công ty.
1.4.2.2. Kinh phí dành cho đào tạo.
Mọi hoạt động đầu tư đều đem lại lợi nhuận trong tương lai. Do vậy
cung cấp vốn cho đào tạo là một quá trình đầu tư vào nguồn nhân lực. Do vậy
nguồn kinh phí cho đầu tư ảnh hưởng rất lớn đến đào tạo và phát triển nguồn
nhân lực. Nếu công ty cung cấp nhiều kinh phí cho đào tạo thì người lao động
sẽ có cơ hội tham gia vào các khoá đào tạo hơn, có điều kiện nâng cao trình
độ của mình lên. Ngược lại nếu công ty có chương trình đào tạo lớn đến đâu
mà không có kinh phí thì quá trình đào tạo không thể diễn ra được.
1.4.2.3. Thị trường lao động.
Tô Thị Luyến Kinh tế lao động - 46B
Chuyên đề tốt nghiệp
Các doanh nghiệp tuyển lao động trên thị trường, do vậy nếu trên thị
trường lao động nhiều, chất lượng tốt thì doanh nghiệp càng có nhiều cơ hội
tìm được người phù hợp với yêu cầu công việc của mình mà mất ít thời gian
đào tạo. Còn ngược lại nếu trên thị trường chất lượng và số lượng lao động
mà nhỏ hơn cầu thì doanh nghiệp sẽ khó tuyển được người phù hợp với công
việc
1.4.2.4. Các chương trình đào tạo đội ngũ giảng viên, giáo viên.
Các chương trình đào tạo đóng vai trò hết sức quan trọng trong quá
trình đảm bảo chất lượng nguồn nhân lực. Các chương trình phải thích hợp
với từng giai đoạn cụ thể, để quá trình đào tạo đạt hiệu quả tốt nhất. Ngày nay
các chương trình đào tạo ngày càng phong phú và đa dạng. Do vậy người học
có thể tham gia những khoá đào tạo phù hợp với nhu cầu của mình hơn. Mặt
khác đội ngũ giáo viên, giảng viên là yếu tố vô cùng quan trọng vì chất lượng
của các khoá đào tạo phụ thuộc rất nhiều vào chất lượng của giáo viên, giảng
viên.

1.5. Sự cần thiết phải hoàn thiện công tác đào tạo và phát triển nguồn
nhân lực.
1.5.1.Vai trò của đào tạo và phát triển nguồn nhân lực.
Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực có vai trò vô cùng quan trọng đối
với tổ chức nói riêng và với sự phát triển của kinh tế xã hội nói chung. Cùng
với sự phát triển như vũ bão của khoa học kĩ thuật thì nhu cầu đào tạo, phát
triển nhân lực của các tổ chức cũng tăng lên, nó được coi như là chiến lược
phát triển, như là lợi thế cạnh tranh của các tổ chức. Thực tế đã chứng minh
đầu tư vào nguồn nhân lực có thể mang lại hiệu quả cao hơn hẳn so với đầu tư
vào trang thiết bị kỹ thuật và các yếu tố khác của quá trình sản xuất.
Tô Thị Luyến Kinh tế lao động - 46B
Chuyên đề tốt nghiệp
Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực là điều kiện quyết định để một tổ
chức có thể tồn tại và đi lên trong cạnh tranh.
 Đối với tổ chức thì đào tạo và phát triển nguồn nhân lực giúp:
- Nâng cao năng suất lao động, hiệu quả thực hiện công việc.
- Nâng cao chất lượng thực hiện công việc.
- Giảm bớt sự giám sát vì người lao động được đào tạo là người có
khả năng tự giám sát.
- Nâng cao tính ổn định và năng động của tổ chức.
- Duy trì và nâng cao chất lượng của nguồn nhân lực.
- Tạo điều kiện cho áp dụng tiến bộ kỹ thuật và quản lý vào kinh
doanh.
- Tạo ra được lợi thế cạnh tranh của doanh nghiệp.
 Đối với người lao động thì đào tạo và phát triển nguồn nhân lực giúp:
- Tạo ra được sự gắn bó giữa người lao động và doanh nghiệp.
- Tạo ra tính chuyên nghiệp của người lao động.
- Tạo ra sự thích ứng giữa người lao động và công việc hiện tại cũng
như tương lai.
- Đáp ứng nhu cầu và nguyện vọng phát triển của người lao động.

- Tạo ra cho người lao động có cách nhìn, cách tư duy mới trong công
việc của họ. Đó là cơ sở để phát huy tính sáng tạo của người lao
động trong công việc.
1.5.2. Mục tiêu của đào tạo và phát triển nguồn nhân lực.
Mục tiêu chung của đào tạo và phát triển nguồn nhân lực là nhằm sử
dụng tối đa nguồn nhân lực hiện có và nâng cao tính hiệu quả của tổ chức
thông qua việc giúp cho người lao động hiểu rõ hơn về công việc, nắm vững
hơn về nghề nghiệp của mình và thực hiện chức năng, nhiệm vụ của mình
Tô Thị Luyến Kinh tế lao động - 46B
Chuyên đề tốt nghiệp
một cách tự giác hơn, với thái độ tốt hơn, cũng như nâng cao khả năng thích
ứng của họ với công việc cho tương lai.
Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực của tổ chức có rất nhiều mục tiêu
nhưng tóm lại có ba mục tiêu chính:
- Xây dựng và thực hiện tốt kế hoạch phát triển nguồn nhân lực của tổ
chức.
- Xây dựng được phương án nghề nghiệp và kế hoạch phát triển cho
từng thời kì nhất định phù hợp với tình hình thực tế của công ty.
- Tạo điều kiện thuận lợi cho việc thuyên chuyển nội bộ giữa các bộ
phận quản lý và người lao động.
1.5.3. Lý do đào tạo và phát triển nguồn nhân lực.
Công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực là công tác vô cùng quan
trọng và cần được quan tâm đúng mức trong các tổ chức, sở dĩ như vậy là do
rất nhiều lí do, nhưng trong đó có ba lí do chủ yếu là:
- Đáp ứng tốt hơn yêu cầu công việc của tổ chức cũng như nhu cầu
tồn tại và phát triển của tổ chức thông qua việc trang bị, củng cố
thêm kiến thức, kĩ năng kinh nghiệm cho người lao động để họ có
thể hoàn thành công việc tốt hơn trong hiện tại cũng như trong
tương lai.
- Đáp ứng nhu cầu học tập, phát triển của người lao động.

- Chuẩn bị cho người lao động thực hiện được trách nhiệm và nhiệm
vụ mới do những thay đổi của khoa học công nghệ, luật pháp, chính
trị… Mặt khác, đào tạo và phát triển nguồn nhân lực là những giải
pháp có tính chiến lược tạo ra lợi thế cạnh tranh của doanh nghiệp.
Tô Thị Luyến Kinh tế lao động - 46B
Chuyên đề tốt nghiệp
1.5.4. Tính cấp thiết của việc hoàn thiện công tác đào tạo và phát
triển nguồn nhân lực.
Như chúng ta đã biết, xã hội ngày càng phát triển, các doanh nghiệp
luôn tìm tòi và đưa ra chiến lược phát triển phù hợp và hiệu quả nhất cho tổ
chức mình. Trong đó công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực được các
tổ chức ngày càng quan tâm nhiều hơn. Do vậy các tổ chức nghĩ rằng họ sẽ bị
lạc hậu hay tụt lùi so với thời đại nếu không tiến hành các hoạt động đào tạo
cho nhân lực cho tổ chức của mình. Hay nói cách khác, chương trình đào tạo
và phát triển nguồn nhân lực tốt sẽ góp phần vào thực hiện các mục tiêu chiến
lược của tổ chức và đáp ứng được các nhu cầu thiết yếu của tổ chức.
Công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực được thực hiện tốt sẽ
mang lại hiệu quả rất lớn cho tổ chức. Vì con người được coi là yếu tố trung
tâm, yếu tố hàng đầu quyết định sự kết hợp và phát huy sức mạnh của các yếu
tố khác. Đặc biệt trong thời đại ngày nay - thời đại kinh tế tri thức thì nguồn
lực con người lại càng quan trọng. Các tổ chức đang cố gắng khai thác nguồn
lực này một cách tối đa với chiều hướng là chuyển từ khai thác thể lực sang
khai thác trí lực.
Do đó các doanh nghiệp không ngừng nghiên cứu, tìm tòi, nâng cao đổi
mới và hoàn thiện công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực của tổ chức
mình. Công tác này được họ coi là mạch máu, là thần kinh, là yếu tố quyết
định trực tiếp đến sự sống còn của tổ chức.
Tô Thị Luyến Kinh tế lao động - 46B
Chuyên đề tốt nghiệp
CHƯƠNG II:

PHÂN TÍCH THỰC TRẠNG CÔNG TÁC ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN
NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY TRUYỀN TẢI ĐIỆN I.
2.1. Những đặc điểm cơ bản ảnh hưởng đến đào tạo và phát triển
nguồn nhân lực tại công ty truyền tải điện 1.
2.1.1. Quá trình hình thành và phát triển của công ty truyền tải điện
Công ty truyền tải điện 1 là một doanh nghiệp nhà nước, được tách ra
từ Tổng công ty điện lực Việt Nam, được thành lập theo quyết định số
182ĐVN/HĐQL ngày 25 tháng 3 năm 1995 của Hội đồng quản lý Tổng công
ty điện lực Việt Nam. Công ty hoạt động chuyên ngành truyền tải điện trên
phạm vi các tỉnh miền bắc ( từ Hà Tĩnh trở ra). Trụ sở tại: 15 - Cửa Bắc – Ba
Đình – Hà Nội. Tên giao dịch quốc tế: Power Transmision Company No1.
Từ khi thành lập đến nay công ty đã trải qua 22 năm xây dựng và phát triển.
Công ty bắt đầu từ tổ chức tiền than là sở truyền tải điện Miền Bắc ( nay là
công ty điện lực 1).
Từ khi ra đời cho tới năm 1995 sở truyền tải điện Miền Bắc được tách
ra khỏi công ty Điện Lực 1 để thành lập công ty Truyền tải điện trực thuộc
tổng công ty Điện Lực Việt Nam, cho tới năm 2002 lưới điện công ty đã tiếp
nhận, quản lý bao gồm:
- 1280 Km đường dây 220 Kv và 4 Km đường dây 110 Kv ( đi chung cột).
- 12 trạm 220 Kv với 18 máy biến áp tổng dung lượng 2750 MVA, 6 trạm
biến áp 110 Kv ( cạnh trạm 220 Kv) với 13 máy biến áp tổng dung lượng 370
MVA.
- 406 Km đường dây 500 Kv, 2 trạm 500 Kv với 2 cuộn kháng tổng dung
lượng 256 MVA.
Tô Thị Luyến Kinh tế lao động - 46B
Chuyên đề tốt nghiệp
Toàn công ty có 9 trung tâm điện khu vực, 4 trạm biến áp, 2 xưởng, 1
đội bong trên 12 tỉnh, thành phố như: Hà Nội, Hải Phòng, Vinh…
2.1.2. Chức năng và nhiệm vụ của công ty.
Theo đăng ký kinh doanh số 109667 ngày 19/12/1994 của uỷ ban kế

hoạch nhà nước cấp, công ty trưyền tải điện 1 là 1 đơn vị sản xuất kinh doanh
có đầy đủ tư cách pháp nhân, hoạt động theo phương thức hạch toán phụ
thuộc tổng công ty điện lực Việt Nam, có những nhiệm vụ sau:
- Quản lý vận hành truyền tải lưới điện cáp áp 220 Kv- 500 Kv.
- Quản lý vận hành các trạm biến áp 220 Kv và 500 Kv.
- Sửa chữa đại tu các thiết bị điện, trạm điện các cấp điện áp.
- Thí nghiệm hiệu chỉnh các thiết bị đo lường, hệ thống tự động, Rơle
bảo vệ và các thiết bị điện trong trạm điện ở các cấp điện áp.
- Lắp đặt cải tạo các thiết bị điện ở các trạm điện, các đường dây tải
điện ở các cấp điện áp.
- Đào tạo, nâng cao nghiệp vụ cho cán bộ và công nhân quản lý vận
hành trạm biến áp và đường dây tải điện.
- Sửa chữa đường dây 220 Kv trong tình trạngcó điện.
Hiện nay ngoài các nhiệm vụ chính, công ty còn được tổng công ty
điện lực giao nhiệm vụ lắp đặt các thiết bị điện áp công suất lớn, tính năng
hiện đại được nhập từ các nước phát triển tran thế giới để thay thế các thiết bị
cũ, lạc hậu của Liên Xô nhằm chống quá tải ở các trạm biến áp 220 Kv ở
Miền Bắc.
2.1.3. Đặc điểm về sản phẩm của công ty truyền tải điện 1.
Sản phẩm điện là một sản phẩm ta không thể cầm, nắm, sờ lấy được mà
nó là sản phẩm khác với các sản phẩm hàng hoá khác bởi khả năng đáp ứng
mọi biến đổi của nhu cầu tại mọi thời điểm khác nhau. Tính chất của điện là
không thể dự trữ được do đó dây truyền sản xuất, truyền tải điện phân phối
Tô Thị Luyến Kinh tế lao động - 46B