Luận văn Nâng cao năng lực thực thi công vụ đội ngũ công chức trên địa bàn tỉnh Viêng Chăn, nước Cộng hòa dân chủ nhân dân Lào (tt)

MỞ ĐẦU
1. Tính cấp thiết của đề tài
Trong nền hành chính nhà nước, bộ phận quan trọng nhất, có vai trò then
chốt là đội ngũ cán bộ, công chức trong các cơ quan tổ chức nhà nước. Nâng cao
năng lực thực thi công vụ cho đội ngũ cán bộ, công chức là một yêu cầu khách
quan và đồng thời cũng là một nhiệm vụ thường xuyên, liên tục. Để bắt kịp với
xu thể toàn cầu hóa đòi hỏi động ngũ cán bộ, công chức phải có đủ phẩm chất
đạo đức, năng lực thực thi công vụ, đáp ứng yêu cầu trong giai đoạn mới.
Trong những năm qua, nhận thức được tầm quan trọng của đội ngũ cán bộ,
công chức, Nước CHDCND Lào đã quan tâm đến việc nâng cao chất lượng đội
ngũ này nhằm đáp ứng yêu cầu cải cách hành chính. Hàng năm, Chính phủ đã cử
một số lượng lớn cán bộ, công chức nhà nước tham gia các lớp đào tạo, bồi dưỡng
ở nước ngoài như Việt Nam, Trung Quốc…, đồng thời Chính phủ có những
chính sách nhằm khuyến khích, động viên đội ngũ cán bộ, công chức tích cực học
tập, tu dưỡng để không ngừng nâng cao trình độ, năng lực. Nhờ những biện pháp
đó mà trình độ, năng lực của cán bộ, công chức được nâng lên đáng kể.
Tuy nhiên, đội ngũ cán bộ, công chức nhà nước trên địa bàn tỉnh Viên
Chăn, Nước CHDCND Lào còn nhiều mặt hạn chế, chưa đáp ứng được yêu cầu,
đòi hỏi của tình hình mới, đặc biệt là yêu cầu của công cuộc cải cách hành chính
và hội nhập quốc tế.
Để nâng cao chất lượng và hiệu quả hoạt động của bộ máy hành chính nhà
nước thì đòi hỏi phải nâng cao năng lực thực thi công vụ cho cán bộ, công chức
các cơ quan hành chính nhà nước. Các cơ quan nhà nước cần chú trọng đào tạo,
bồi dưỡng các kiến thức quản lý và kỹ năng cho đội ngũ cán bộ, công chức hành
chính. Đội ngũ công chức các cơ quan hành chính nhà nước ở tỉnh Viêng Chăn
khi được tuyển dụng đã được chuẩn hóa về kiến thức, phù hợp với ngạch công
chức và nhiệm vụ đảm nhận, nhưng kỹ năng và thái độ của công chức hành
chính tỉnh Viêng Chăn chưa đáp ứng được yêu cầu của nền hành chính hiện đại.
Việc nghiên cứu năng lực thực thi công vụ của công chức hành chính nhà nước
tỉnh Viêng Chăn, Nước CHDCND Lào là cần thiết và đặc biệt là nghiên cứu về
kỹ năng, thái độ, hành vi của công chức hành chính, từ đó tạo cơ sở để đào tạo,

bồi dưỡng đội ngũ công chức hành chính giúp họ thực hiện tốt hơn nhiệm vụ
của mình, góp phần nâng cao hiệu lực, hiệu quả của hoạt động quản lý hành
chính nhà nước.
Xuất phát từ yêu cầu cấp thiết đó, tác giả lựa chọn đề tài “Nâng cao năng
lực thực thi công vụ của đội ngũ công chức tại tỉnh Viêng Chăn, Nước
CHDCND Lào” làm luận văn tốt nghiệp thạc sĩ chuyên ngành Quản lý công. Đề
tài tập trung nghiên cứu lý luận về công vụ, công chức và năng lực thực thi công
vụ của công chức hành chính nhà nước, đánh giá thực trạng, đề xuất những giải
pháp với mong muốn góp phần nâng cao năng lực thực thi công vụ của công
chức các cơ quan hành chính nhà nước trên địa bàn tỉnh Viêng Chăn, xây dựng
nền hành chính chất lượng, chính quy, chuyên nghiệp, hiện đại, đội ngũ cán bộ,
công chức có đủ trình độ, kỹ năng thực thi công vụ theo yêu cầu phát triển kinh
tế xã hội của tỉnh Viêng Chăn nói riêng và của Nước CHDCND Lào nói chung
trong thời gian tới.
1


2. Tình hình nghiên cứu liên quan đến đề tài luận văn
- Trong cuốn sách chuyên khảo “Tư tưởng Hồ Chí Minh về cán bộ và
công tác cán bộ” của tác giả Bùi Đình Phong (2002) đã thể hiện một cách khá
toàn diện về những tư tưởng chủ đạo của Chủ tịch Hồ Chí minh về công tác cán
bộ như tuyển dụng, bố trí, sử dụng, đào tạo, nâng cao trình độ chuyên môn
nghiệp vụ cho đội ngũ cán bộ.
- Trong cuốn sách “Quản lý nguồn nhân lực”, Nhà xuất bản Chính trị
Quốc gia – 1995, Paul Hersey và Ken Blanc Hard đã bàn về vấn đề tạo động lực
làm việc từ cách tiếp cận tâm lý học hành vi. Các tác giả tập trung nhấn mạnh
vai trò của việc tạo động lực làm việc, trên cơ sở nghiên cứu thực nghiệm và đưa
ra các ví dụ điển hình giúp nhà quản lý áp dụng và phân tích, tìm hiểu hành vi
của người lao động.
- Đề tài khoa học “Luận cứ khóa học cho việc nâng cao chất lượng đội

ngũ cán bộ, công chức trong thời kỳ đẩy mạnh công nghiệp hóa - hiện đại học
đất nước” của GS.TS. Nguyễn Phú Trọng làm chủ nhiệm (1996 - 2000), tác giả
đã hệ thống hóa các căn cứ khoa học của việc nâng cao chất lượng đội ngũ
CBCC từ đó đưa ra phương hướng, giải pháp và những kiến nghị nhằm củng cố
và phát triển đội ngũ CBCC cả về số lượng và chất lượng.
- Luận văn thạc sỹ khóa 11, năm 2007 chuyên ngành Quản lý hành chính
công của tác giả Nguyễn Đức Chiến với đề tài “Nâng cao chất lượng đội ngũ
công chức hành chính tỉnh Quảng Trị đáp ứng yêu cầu công nghiệp hóa, hiện
đại hóa và hội nhập quốc tế”.
- Đỗ Thị Thanh (2015), Nâng cao năng lực thực thi công vụ cho cán bộ,
công chức Hội Liên hiệp Phụ nữ tỉnh Hải Dương, Luận văn Thạc sĩ Quản lý
công - Học viện Hành chính Quốc gia.
Một số bài viết cũng được đăng trên báo, tạp chí chuyên ngành như:
- PGS.TS. Nguyễn Trọng Điều: "Hoàn thiện chế độ công vụ và nâng cao
chất lượng đội ngũ công chức"; Tạp chí Cộng sản, số tháng 10 năm 2009. Tác
giả đã đưa ra quan điểm về hoàn thiện chế độ công vụ và đề xuất một số giải
pháp nâng cao chất lượng đội ngũ công chức.
- TS. Trần Anh Tuấn: “Vấn đề công vụ và trách nhiệm công vụ trong
Luật Cán bộ, công chức”; Tạp chí tổ chức nhà nước, số tháng 3 năm 2010. Tác
giả đã đưa ra các khái niệm về công vụ, trách nhiệm công vụ, thực trạng và định
chế trách nhiệm công vụ trong Luật Cán bộ, công chức; đồng thời đề cập đến các nội
dung cần chú ý về trách nhiệm công vụ khi triển khai thực hiện Luật Cán bộ,
công chức.
- TS. Ngô Thành Can: "Chất lượng thực thi công vụ - vấn đề then chốt
của cải cách hành chính"; Viện Khoa học Tổ chức Nhà nước. Tác giả đã đưa ra
quan điểm về chất lượng thực thi công vụ, các yếu tố ảnh hưởng đến chất lượng
thực thi công vụ; đánh giá thực trạng thực thi công vụ và đề xuất một số giải
pháp nhằm nâng cao chất lượng thực thi công vụ.
- TS. Bùi Huy Khiên, Nâng cao năng lực của cán bộ, công chức đáp ứng
yêu cầu cải cách hành chính, Tạp chí Giáo dục lý luận, số tháng 1/2013.

- Vai trò của tập thể lãnh đạo và người đứng đầu trong công tác cán bộ
của Lê Đức Bình, Tạp chí Xây dựng Đảng, số 11/2004.
2


Viêng Chăn là một tỉnh có dân số khá đông ở Nước CHDCND Lào với
nhiều dân tộc khác nhau, vì vậy nguồn công chức vào cơ quan hành chính nhà
nước cũng rất đa dạng. Trước yêu cầu và nhiệm vụ mới, việc nâng cao năng lực
thực thi công vụ của đội ngũ công chức của tỉnh là nhiệm vụ quan trọng, cần
được quan tâm nghiên cứu đúng mức.
3. Mục đích và nhiệm vụ nghiên cứu
3.1. Mục đích nghiên cứu
Trên cơ sở nghiên cứu thực trạng năng lực thực thi công của của công
chức tại tỉnh Viêng Chăn, tác giả luận văn đề xuất một số giải pháp nhằm nâng
cao năng lực thực thi công vụ cho đội ngũ công chức tỉnh, đáp ứng nhu cầu phát
triển của tỉnh trong nền kinh tế thị trường định hướng XHCN đang diễn ra ở
Nước CHDCND Lào.
3.2. Nhiệm vụ nghiên cứu
Để đạt được mục đích nghiên cứu, luận văn đề ra các nhiệm vụ sau:
- Trình bày, tổng kết cơ sở lý luận về năng lực thực thi công vụ của công
chức.
- Phân tích, đánh giá thực trạng năng lực thực thi công vụ của công chức
tỉnh Viêng Chăn, Nước CHDCND Lào.
- Luận văn đề xuất một số giải pháp nâng cao năng lực thực thi công vụ
của công chức tỉnh Viêng Chăn nhằm đáp ứng yêu cầu đổi mới ở Nước
CHDCND Lào.
4. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu
4.1. Đối tượng nghiên cứu
Đối tượng nghiên cứu của luận văn là năng lực thực thi công vụ của công
chức hành chính của tỉnh Viêng Chăn, Nước CHDCND Lào.

4.2. Phạm vi nghiên cứu
- Về không gian: Luận văn nghiên cứu các nội dung nâng cao năng lực thực
thi công vụ của công chức hiện đang công tác tại Văn phòng UBND và các cơ quan
chuyên môn thuộc UBND tỉnh Viêng Chăn, Nước CHDCND Lào.
- Về thời gian: Nghiên cứu năng lực thực thi công vụ của công chức hành
chính tại tỉnh Viêng Chăn từ năm 2010 đến nay.
5. Phương pháp luận và phương pháp nghiên cứu của luận văn
5.1. Phương pháp luận
Luận văn được nghiên cứu dựa trên cơ sở phương pháp luận của chủ
nghĩa duy vật biện chứng và duy vật lịch sử, các quan điểm của chủ nghĩa MácLênin, quan điểm, đường lối, chủ trương, chính sách của Đảng và Nhà nước
Nước CHDCND Lào. Luận văn tiếp thu có chọn lọc những kinh nghiệm trong
và ngoài nước trong phát triển nguồn nhân lực, nâng cao năng lực thực thi công
vụ của đội ngũ công chức nhà nước.
5.2. Phương pháp nghiên cứu
a. Phương pháp phân tích và tổng hợp
Luận văn sử dụng phương pháp phân tích để lý giải tính cấp thiết và ý
nghĩa mà đề tài nghiên cứu đặt ra trong nâng cao năng lực thực thi công vụ của
công chức tỉnh Viêng Chăn, Nước CHDCND Lào. Luận văn phân tích, đánh giá
thực trạng năng lực thực thi công vụ của công chức tỉnh Viêng Chăn, phân tích
3


nguyên nhân của những bất cập, hạn chế tạo cơ sở cho đề xuất các giải pháp và
kiến nghị.
Đồng thời luận văn cũng sử dụng phương pháp tổng hợp để tóm lược nội
dung sau mỗi phần phân tích, đánh giá. Phương pháp tổng hợp được sử dụng để
khái quát vấn đề, tóm lược nội dung của từng mục và các kết luận của từng
chương trong luận án.
b. Phương pháp thống kê
Luận án sử dụng phương pháp thống kê trong chương 2 để có số liệu cụ

thể về thực trạng đội ngũ công chức của tỉnh, thực trạng năng lực thực thi công
vụ của công chức tỉnh Viêng Chăn, Nước CHDCND Lào.
c. Phương pháp so sánh
Nâng cao năng lực thực thi công vụ của công chức đã được nhiều nước,
nhiều địa phương quan tâm với những mức độ thành công khác nhau. Luận văn
sử dụng phương pháp so sánh để đối chiếu năng lực thực thi công vụ ở các nước
so với Nước CHDCND Lào, tìm ra những sự khác biệt.
d. Phương pháp điều tra xã hội học
Điều tra bằng bảng hỏi về thực trạng năng lực thực thi công vụ của công
chức tỉnh Viêng Chăn, Nước CHDCND Lào hiện nay.
Học viên đã điều tra bằng bảng hỏi với 200 phiếu được phát ra cho đối
tượng công chức và cán bộ trong các cơ quan hành chính nhà nước ở tỉnh Viêng
Chăn, Nước CHDCND Lào.
6. Ý nghĩa lý luận và thực tiễn của luận văn
- Về mặt lý luận: nghiên cứu các vấn đề công vụ, công chức hành chính,
về năng lực và năng lực thực thi công vụ của công chức các cơ quan hành chính
nhà nước, đưa ra các tiêu chí đánh giá năng lực nói chung và tiêu chí đánh giá
năng lực thực thi công vụ nói riêng, phân tích các yếu tố ảnh hưởng tới năng lực
thực thi công vụ, sự cần thiết khách quan phải nâng cao năng lực thực thi công
vụ của công chức trong giai đoạn hiện nay.
- Về mặt thực tiễn: Phân tích thực trạng năng lực thực thi công vụ thông
qua các số liệu, bảng biểu đối với từng loại công chức từ đó nhận xét những kết
quả đã đạt được và những hạn chế, yếu kém của công chức các cơ quan hành
chính nhà nước trên địa bàn tỉnh Viêng Chăn, tìm hiểu nguyên nhân của thực
trạng đó. Từ đó, đưa ra đánh giá năng lực thực thi công vụ của công chức trong
cơ quan hành chính nhà nước trên địa bàn tỉnh Viêng Chăn. Hy vọng, kết quả
nghiên cứu của luận văn giúp lãnh đạo UBND tỉnh Viêng Chăn có những chính
sách, biện pháp phù hợp để nâng cao năng lực thực thi công vụ của đội ngũ công
chức các cơ quan hành chính trên địa bàn tỉnh trong những năm tới.
7. Kết cấu của luận văn

Ngoài phần mở đầu, kết luận và tài liệu tham khảo, luận văn được kết cấu
thành 3 chương.
Chương 1. Cơ sở lý luận về năng lực thực thi công vụ của đội ngũ công
chức hành chính nhà nước.
Chương 2. Thực trạng năng lực thực thi công vụ của đội ngũ công chức
trên địa bàn tỉnh Viêng Chăn, Nước CHDCND Lào.
Chương 3. Phương hướng và giải pháp nâng cao năng lực thực thi công
vụ của đội ngũ công chức trên địa bàn tỉnh Viêng Chăn, nước CHDCND Lào.
4


Chương 1

CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ NĂNG LỰC THỰC THI CỘNG VỤ
CỦA ĐỘI NGŨ CÔNG CHỨC HÀNH CHÍNH NHÀ NƯỚC
1.1. Công chức hành chính nhà nước và công vụ
1.1.1. Khái niệm công chức
Để thực thi công vụ, bất cứ quốc gia nào trên thế giới cũng sử dụng đội ngũ
công chức và không ngừng chăm lo, bồi dưỡng để nâng cao chất lượng của đội ngũ
công chức này. Do đặc thù khác nhau của mỗi quốc gia nên quan niệm về công
chức cũng không hoàn toàn đồng nhất. Có quốc gia, công chức được hiểu là đội
ngũ làm việc trong các cơ quan hành pháp thực hiện chức năng quản lý nhà nước,
thi hành pháp luật, nhưng có quốc gia lại quan niệm công chức bao gồm cả những
người làm việc trong các cơ quan thực hiện cung cấp các dịch vụ công.
Ở Pháp, công chức được hiểu là toàn bộ những người được nhà nước hoặc
cộng đồng lãnh thổ bổ nhiệm vào làm việc thường xuyên trong một công sở hay
công sở tự quản, kể cả các bệnh viện và được biên chế vào một ngạch của nền
hành chính công.
Ở Việt Nam, tại khoản 2 Điều 4 Luật Cán bộ, công chức năm 2008 quy
định: công chức là công dân Việt Nam, được tuyển dụng, bổ nhiệm vào ngạch,

chức vụ, chức danh trong cơ quan của Đảng Cộng sản Việt Nam, Nhà nước, tổ
chức chính trị xã hội ở trung ương, cấp tỉnh, cấp huyện, trong cơ quan, đơn vụ
thuộc quân đội nhân dân mà không phải là sĩ quan, quân nhân chuyên nghiệp, công
nhân quốc phòng; trong cơ quan đơn vị thuộc Công an nhân dân mà không phải là
sĩ quan, hạ sĩ quan chuyên nghiệp và trong bộ máy lãnh đạo, quản lý của đơn vị sự
nghiệp công lập của Đảng Cộng sản Việt Nam, Nhà nước, tổ chức chính trị xã hội,
trong biên chế và hưởng lương từ ngân sách nhà nước, đối với công chức trong bộ
máy lãnh đạo của đơn vị sự nghiệp công lập thì lương được đảm bảo từ quỹ lương
của đơn vị sự nghiệp công lập theo quy định của pháp luật.
1.1.2. Phân loại công chức hành chính nhà nước
- Căn cứ vào ngạch bậc:
+ Công chức loại A gồm những người được bổ nhiệm vào ngạch chuyên
viên cao cấp hoặc tương đương;
+ Công chức loại B gồm những người được bổ nhiệm vào ngạch chuyên
viên chính hoặc tương đương;
+ Công chức loại C gồm những người được bổ nhiệm vào ngạch chuyên
viên hoặc tương đương;
+ Công chức loại D gồm những người được bổ nhiệm vào ngạch cán bộ
hoặc tương đương và ngạch nhân viên.
- Căn cứ vào vị trí công tác:
+ Công chức giữ chức vụ lãnh đạo, quản lý: là những người được bầu hoặc
bổ nhiềm giữ chức vụ lãnh đạo, chỉ đạo có thẩm quyền quản lý và được sử dụng
một cách đầy đủ thẩm quyền ấy vào trong hoạt động quản lý, có nhiệm vụ hoạch
định chủ trương, kế hoạch công tác và điều khiển quá trình thực hiện nó ở một cấp
độ nào đó. Đối tượng này được quy hoạch đào tạo, bồi dưỡng cả về lý luận chính
trị lẫn nghiệp vụ chuyên ngành, có khả năng tổng hợp và khái quát cao.
5


+ Công chức không giữ chức vụ lãnh đạo quản lý: là những công chức

chuyên môn, họ được đào tạo, bồi dưỡng trong các trường lớp, có khả năng
chuyên môn, được tuyển dụng và giữ các chức vụ chuyên môn, nghiệp vụ trong
cơ quan hành chính nhà nước.
Ngoài ra, công chức trong cơ quan hành chính nhà nước còn phân loại
theo trình độ đào tạo hoặc theo cấp hành chính.
1.1.3. Khái niệm công vụ
Công vụ được thực thi bởi đội ngũ cán bộ, công chức và diễn ra trong các
cơ quan của Đảng, Nhà nước, các tổ chức chính trị - xã hội và các đơn vị sự
nghiệp công lập. Có thể nói, các hoạt động của cán bộ, công chức nhằm thực
hiện chức năng nhiệm vụ của mình đều được coi là thi hành công vụ.
Công vụ là hoạt động do cán bộ, công chức nhân danh nhà nước thực hiện
theo đúng quy định của pháp luật và được pháp luật bảo vệ nhằm phục vụ lợi ích
của toàn xã hội.
Từ những quan niệm trên, chúng ta có thể hiểu về công vụ như sau: công
vụ là hoạt động thực hiện các chức năng, nhiệm vụ của cán bộ, công chức theo
các quy định của pháp luật nhằm thực hiện chủ trương, đường lối của Đảng,
chính sách, pháp luật của Nhà nước, đáp ứng yêu cầu xây dựng đất nước và
phục vụ nhân dân.
1.2. Năng lực thực thi công vụ của công chức hành chính nhà nước
1.2.1. Khái niệm năng lực
Theo cách tiếp cận của các nhà tâm lý học, năng lực là tổng hợp các đặc
điểm, các thuộc tính tâm lý của cá nhân phù hợp với yêu cầu đặc trưng của một
hoạt động nhất định nhằm đảm bảo cho hoạt động đó đạt hiệu quả cao. Các năng
lực được hình thành trên cơ sở các tư chất tự nhiên của cá nhân nơi đóng vai trò
quan trọng. Năng lực con người không phải hoàn toàn do tự nhiên mà phần lớn
là do công tác, do luyện tập mà có.
Theo cách hiểu của các nhà quản lý, năng lực có thể được hiểu là khả
năng đủ để làm một công việc nào đó hay là những điều kiện được tạo ra hoặc
vốn có để thực hiện một hoạt động nào đó.
Từ các cách hiểu khác nhau về năng lực, đồng thời làm rõ năng lực với

khả năng, trình độ cá nhân… có thể hiểu năng lực là tổng hợp những yếu tố về
trình độ, kỹ năng và thái độ có khả năng giúp chủ thể hoàn thành công việc ở
mức tốt nhất.
1.2.2. Khái niệm năng lực thực thi công vụ
Năng lực lãnh đạo quản lý: Là khả năng dự báo, phán đoán, khả năng xử
lý tình huống, khả năng hành động của cán bộ lãnh đạo, quản lý trong quá trình
thực hiện chức năng, nhiệm vụ của cơ quan hành chính nhà nước. Khả năng dự
báo, phán đoán thực chất là tầm nhìn về tương lai.
Năng lực thực thi công vụ của mỗi công chức: Năng lực gắn với bối cảnh
mang tính cá nhân và sự năng động.
Năng lực thực thi công vụ của tập thể: Năng lực tập thể giúp kết hợp tất
cả các năng lực khác nhau và sử dụng chúng một cách tốt nhất nhằm đạt được
các mục tiêu chung của cơ quan, tổ chức, góp phần vào việc phát triển tổ chức.
1.3. Các yếu tố tác động đến năng lực thực thi công vụ của công chức
hành chính nhà nước
6


1.3.1. Các yếu tố khách quan
- Môi trường làm việc:
Đây là một trong những yếu tố quan trọng ảnh hưởng đến chất lượng, hiệu
quả làm việc của công chức. Môi trường làm việc đối với công chức bao gồm:
cơ sở vật chất, tinh thần, chế độ chính sách, mối quan hệ giữa lãnh đạo đối với
nhân viên và giữa các nhân viên với nhau.
- Trang thiết bị, phương tiện và điều kiện làm việc:
Trang thiết bị, phương tiện làm việc là yếu tố quan trọng giúp người lãnh
đạo, quản lý hoàn thành tốt công tác quản lý, giúp công chức nâng cao năng suất
lao động, hoàn thành tốt nhiệm vụ được giao, giảm thiểu chi phí, tiết kiệm thời
gian, giảm hao tổn sức lực trong lao động tạo ra sự linh hoạt trong công việc,
chống lại sự ỷ lại, khuyến khích công chức hăng say trong lao động và sáng tạo

trong công việc.
- Công tác tuyển dụng công chức:
Công tác tuyển dụng công chức cũng ảnh hưởng đến năng lực thưc thi công
vụ của công chức hành chính nhà nước. Tuyển dụng công chức là quá trình bổ sung
những người đủ tiêu chuẩn, điều kiện vào đội ngũ công chức. Đây là quá trình
thường xuyên và cần thiết để xây dựng và phát triển đội ngũ công chức.
- Công tác sử dụng công chức:
Sử dụng công chức khoa học nhằm tạo ra một đội ngũ công chức đáp ứng
đủ yêu cầu, nhiệm vụ của cơ quan hành chính. Việc bố trí, sắp xếp công chức
phù hợp với công việc của họ sẽ giúp họ phát huy hết khả năng của mình, tạo
được hứng thú và sáng tạo trong công việc. Ngược lại, nếu bố trí, sắp xếp không
hợp lý, không phù hợp với trình độ chuyên môn và vị trí công tác thì kết quả
công việc sẽ không cao.
- Đào tạo, bồi dưỡng nâng cao trình độ chuyên môn nghiệp vụ:
Chính sách mở cửa, hội nhập đòi hỏi đội ngũ công chức hành chính phải có
trình độ, năng lực, có các kỹ năng cần thiết để thực thi nhiệm vụ được giao. Trong
quá trình thực thi công vụ người công chức phải thường xuyên học hỏi, tham gia
các lớp đào tạo, bồi dưỡng để nâng cao trình độ chuyên môn nghiệp vụ và các kỹ
năng quản lý. Công tác đào tạo, bồi dưỡng phải thường xuyên được cải tiến và đổi
mới, đổi mới nội dung chương trình, đổi mới phương pháp đào tạo, bồi dưỡng, đào
tạo, bồi dưỡng gắn lý thuyết với thwucj hành và yêu cầu xây dựng đội ngũ công
chức chuyên nghiệp, hiện đại trong thời kỳ công nghiệp hóa, hiện đại hóa.
- Chính sách tiền lương và chế độ đãi ngộ:
Chính sách tiền lương có ảnh hưởng rất lớn tới năng lực thực thi công vụ của
công chức. Công chức hành chính nhà nước hưởng lương từ ngân sách nhà nước
nên để công chức phát huy hết tài năng và công sức của mình cho cơ quan thì phải
có chính sách tiền lương và chế độ đãi ngộ tương xứng với công việc mà công chức
đảm nhiệm. Tiền lương thấp không kích thích được công chức gắn bó với nhà
nước, không thu hút được nhân tài, người làm việc giỏi, người có tài bỏ khu vực
nhà nước ra khu vực tư nhân nơi có thu nhập và các chế độ đãi ngộ cao hơn.

- Công tác kiểm tra, đánh giá công chức:
Công tác kiểm tra, đánh giá công chức là rất quan trọng nhằm ngăn ngừa,
phát hiện và xử lý hành vi vi phạm. Việc đánh giá công chức được các cơ quan
7


hành chính thực hiện thường xuyên, liên tục, kiểm tra định kỳ về trình độ chuyên
môn, kết quả thực hiện công việc, về thái độ phục vụ nhân dân.
1.3.2. Các yếu tố chủ quan
- Động cơ cá nhân:
Công chức làm việc trong các cơ quan nhà nước nói chung và cơ quan
hành chính nhà nước nói riêng có biên chế suốt đời, nếu họ có nguyện vọng,
mong muốn và yêu thích công việc, họ là người có ý thức trách nhiệm với công
việc của mình thì đây là động lực để họ phấn đấu và cống hiến. Động cư cá nhân
là một trong những yếu tố rất quan trọng trong việc xây dựng, nâng cao năng lực
thực thi công vụ của công chức.
- Kinh nghiệm thực tiễn:
Hoạt động quản lý hành chính rất phong phú và đa dạng, vì vậy người
công chức hành chính phải có kinh nghiệm thực tiễn. Kinh nghiệm này được
hình thành từ quá trình công tác của họ. Nếu chỉ có lý thuyết mà không có kinh
nghiệm thực tiễn thì công chức khó có thể giải quyết nhanh chóng và chính xác
các tình huống quản lý hành chính nhà nước.
- Cơ hội thăng tiến:
Cơ hội thăng tiến của công chức trong các cơ quan hành chính nhà nước
là sự thăng tiến trong một ngạch lương, để đạt được từ ngạch thấp lên ngạch cao
hơn cần trải qua kỳ thi nâng nâng ngạch hoặc thăng tiến trong một chức vụ
chuyên môn.
1.4. Các tiêu chí đánh giá năng lực thực thi công vụ của công chức
hành chính nhà nước
1.4.1. Đánh giá năng lực thực thi công vụ thông qua các yếu tố cấu

thành năng lực
a. Kiến thức
Kiến thức của con người nói chung được đánh giá qua nhiều tiêu chí.
Dưới đây là một số tiên chú cơ bản được sử dụng phổ biến để đánh giá kiến thức
của công chức:
- Trình độ học vấn
- Trình độ chuyên môn nghiệp vụ
- Trình độ ngoại ngữ và tin học
- Trình độ lý luận chính trị
- Trình độ quản lý nhà nước
b. Kỹ năng, nghiệp vụ
- Kỹ năng tham mưu
- Kỹ năng lập kế hoạch
- Kỹ năng phối hợp trong công việc
- Kỹ năng giao tiếp
- Kỹ năng giải quyết công việc
- Kỹ năng soạn thảo văn bản
c. Thái độ, hành vi
Thái độ là cách nghĩ, cách nhìn nhận và cách hành động trước một vấn đề hay
một tình huống cụ thể. Thái độ của công chức là sự thích hay không thích, đồng tình,
phản đối hay thời ơ trước một sự việc, hiện tượng hoặc một người từ đó có ảnh
8


hưởng tới hành vi của họ khi ứng xử với sự việc, hiện tượng hoặc con người. Thông
thường, nếu có thái độ tích cực thì sẽ có hành vi tích cực và ngược lại.
Hành vi của công chức là khả năng làm chủ trạng thái tinh thần của bản
thân trong giải quyết công việc nhằm đạt được mục tiêu đề ra.
Như vậy, cùng một sự việc, một đối tượng nếu công chức có thái độ, hành vi
khác nhau thì sẽ có cách hành xử khác nhau, đem lại hiệu quả khác nhau.

1.4.2. Đánh giá năng lực thực thi công vụ của công chức thông qua kết
quả thực thi công vụ
Năng lực của đội ngũ công chức được thể hiện rõ nét nhất trong kết quả thực
thi công vụ. Trong giải quyết công việc, công chức có năng lực là người có khả
năng khai thác, sử dụng các nguồn lực của tổ chức và năng lực bản thân để thực
hiện một cách tốt nhất nhiệm vụ, chức trách được giao. Kết quả thực thi công vụ
của công chức được thể hiện ở các mặt: khối lượng và chất lượng công việc.
Kết quả đánh giá mức độ hoàn thành công việc của công chức được phân
loại thành:
- Hoàn thành xuất sắc nhiệm vụ;
- Hoàn thành tốt nhiệm vụ;
- Hoàn thành nhiệm vụ nhưng còn hạn chế về năng lực;
- Không hoàn thành nhiệm vụ.
1.5. Yêu cầu khách quan phải nâng cao năng lực thực thi công vụ của
đội ngũ công chức tại tỉnh Viên Chăn
1.5.1. Yêu cầu của sự nghiệp CNH, HĐH đất nước và xây dựng Nhà
nước pháp quyền xã hội chủ nghĩa
Trước yêu cầu của sự nghiệp cách mạng, năng lực thực thi công vụ của đội ngũ
công chức của Nước CHDCND Lào nói chung và của tỉnh Viêng Chăn nói riêng
còn thiếu về số lượng và hạn chế về chất lượng.
Để đáp ứng yêu cầu của sự nghiệp CNH, HĐH cần phải nâng cao chất
lượng thực thi công vụ của đội ngũ công chức của tỉnh với đầy đủ những yếu tố
về trí tuệ, phẩm chất chính trị, đạo đức cá nhân, đạo đức nghề nghiệp và có tính
dân chủ, vì đội ngũ công chức là những người có trách nhiệm, tham gia trực tiếp
vào công cuộc đổi mới đất nước. Đầu tư cho một chất lượng mới của đội ngũ
cán bộ, công chức là đầu tư có hiệu quả cho tương lai tỉnh.
1.5.2. Yêu cầu của cải cách hành chính
Cải cách hành chính nhà nước phải được tiến hành đồng bộ, trong đó xác định
cải cách thể chế hành chính nhà nước và nâng cao chất lượng của đội ngũ cán bộ,
công chức là nhiệm vụ trọng tâm. Nếu có hệ thống thể chế hành chính nhà nước

tốt, tổ chức bộ máy hành chính gọn nhẹ, nhưng nếu không có đội ngũ cán bộ, công
chức có đầy đủ các phẩm chất và trình độ, năng lực, tận tụy với công việc, trách
nhiệm với dân thì mọi mục tiêu cải cách cũng sẽ không thể thực hiện được. Vì vậy,
nâng cao năng lực thực thi công vụ của đội ngũ cán bộ, công chức là cần thiết
nhằm đáp ứng yêu cầu cải cách hành chính nhà nước.
1.5.3. Xuất phát từ những bất cập về chất lượng và yêu cầu chuẩn hóa
đội ngũ công chức tại tỉnh Viêng Chăn hiện nay
Hiện nay, Nước CHDCND Lào đang đề ra mục tiêu xây dựng nhà nước
pháp quyền XHCN, mục tiêu là dân giàu, nước mạnh, xã hội công bằng, dân
chủ, văn minh, trên cơ sở tiến hành CNH, HĐH. Nhiệm vụ trước mắt là xóa đói
9


giảm nghèo, nâng cao đời sống kinh tế, văn hóa, xã hội, khắc phục sự chênh lệch
quá lớn về kinh tế, xã hội giữa khu vực thành thị với khu vực nông thôn. Điều
đó đòi hỏi phải nâng cao chất lượng của đội ngũ công chức, nâng cao năng lực
thực thi công vụ. Muốn như vậy, chúng ta phải xây dựng một đội ngũ công chức
có đủ về số lượng, đảm bảo về chất lượng nhằm phát huy vai trò quan trọng của
đội ngũ công chức trong công cuộc đổi mới.
Tiểu kết chương 1
Trong chương 1, tác giả tập trung nghiên cứu các vấn đề lý luận về công
vụ, công chức và năng lực thực thi công vụ của công chức; khái niệm công vụ,
đặc điểm công vụ; quan niệm công chức; khái niệm công chức, công chức hành
chính và phân loại công chức hành chính; khái niệm năng lực và năng lực thực
thi công vụ của công chức; các tiêu chí đánh giá năng lực thực thi công vụ của
công chức; các yếu tố cấu thành năng lực thực thi công vụ; các yếu tố ảnh hưởng
đến năng lực thực thi công vụ của công chức.
Những nội dung phân tích trong chương 1 là cơ sở lý luận tạo tiền đề
cho việc nghiên cứu, làm rõ thực trạng năng lực thực thi công vụ của công chức
của công chức hiện đang công tác tại tỉnh Viêng Chăn, nước Cộng hòa dân chủ

nhân dân Lào trong chương 2.
Chương 2

THỰC TRẠNG NĂNG LỰC THỰC THI CÔNG VỤ CỦA CÔNG
CHỨC TẠI TỈNH VIẾNG CHĂN, NƯỚC CỘNG HÒA DÂN CHỦ
NHÂN DÂN LÀO
2.1. Giới thiệu về tỉnh Viêng Chăn, Nước Cộng hóa Dân chủ Nhân
dân Lào
2.1.1. Đặc điểm địa lý và dân cư của tỉnh Viêng Chăn
Tỉnh Viêng Chăn được thành lập ngày 20/8/1981, từ một phần của thủ đô
Viêng Chăn và một phần của các tỉnh láng giềng khác. Tỉnh Viêng Chăn là một
đơn vị cấp tỉnh của nước CHDCND Lào.
Tỉnh Viêng Chăn là một tỉnh nông nghiệp, có diện tích 22.554.48km2,
phần lớn là vùng núi và núi đá (chiếm 2/3 diện tích); đồng bằng chỉ chiếm 1/3
diện tích của toàn tỉnh.
2.1.2. Tình hình phát triển kinh tế - xã hội
Tỉnh Viêng Chăn là một tỉnh nông thôn, có diện tích phần lớn là núi, núi
đá chiếm 80% diện tích của tỉnh. Đất trồng trọt chỉ nằm hai bên bờ sông Năm
Ngưm. Tiềm năng đất đai của tỉnh chưa được khai thác, kết cấu hạ tầng vẫn còn
nghèo nàn.
2.2. Thực trạng đội ngũ cán bộ, công chức tỉnh Viêng Chăn, Nước
Cộng hòa Dân chủ Nhân dân Lào
2.2.1. Về số lượng
Hiện nay, tỉnh Viêng Chăn có số lượng công chức và lao động hợp đồng
như sau:
Số lượng công chức và lao động hợp đồng trong 9 cơ quan hành chính ở
tỉnh Viêng Chăn là 246 người, trong đó có 92 người là nữ, 234 người là công
chức và 12 người là lao động hợp đồng. Số lượng công chức và lao động hợp
đồng của 8 văn phòng trực thuộc Văn phòng hành chính tỉnh Viêng Chăn là 132
người, trong đó có 43 nữ, 121 là công chức và 11 lao động hợp đồng. Số lượng

10


công chức và lao động hợp đồng ở 13 huyện và 2 lĩnh vực thuộc tỉnh là 7.964
người, trong đó có 3.190 nữ, 7.390 là công chức và 674 người là lao động hợp
đồng. Số lượng công chức và lao động hợp đồng đang làm việc tại 19 sở thuộc
tỉnh là 942 người, trong đó có 297 người là nữ, 828 người là công chức và 114
người hiện đang là lao động hợp đồng.
2.2.2. Về độ tuổi và giới tính
- Về độ tuổi:
Độ tuổi của đội ngũ công chức ở tỉnh Viêng Chăn rất đa dạng. Có một số
công chức tuổi còn trẻ, nhưng cũng có một số công chức đã đến tuổi về hưu. Số
công chức cao tuổi giữ vai trò quan trọng trong bộ máy hành chính, họ là những
người có nhiều kiến thức và kinh nghiệm công tác.
Cơ cấu độ tuổi của đội ngũ công chức hiện đang công tác tại các cơ quan,
đơn vị hành chính thuộc tỉnh Viêng Chăn như sau:
Tổng số công chức là 5338 người, trong đó nữ là 1243 người, cụ thể:
- Từ 30 tuổi trở xuống là 2135 người, chiếm 40%.
- Từ 31- 40 tuổi là 2637 người chiếm 49,4%.
- Từ 41- 50 tuổi là 395 người chiếm 7,4%.
- Từ 51- 60 tuổi là 107 người chiếm 2%.
- Từ 60 tuổi trở lên là 64 người chiếm 0,2%.
- Về giới tính:
Theo số liệu thống kê, công chức của tỉnh Viêng Chăn là 8.573 người
trong đó nữ là 3.243 người. Đội ngũ công chức hiện nay của tỉnh chủ yếu là
nam, công chức nữ chiếm tỷ lệ tương đối thấp: tỷ lệ nam chếm 64,2%, nữ chỉ
chiếm 35,8%.
2.3. Thực trạng năng lực thực thi công vụ của công chức tại tỉnh
Viêng Chăn
2.3.1. Năng lực của công chức thông qua các yếu tố cấu thành năng lực

thực thi công vụ
a. Trình độ kiến thức
- Trình độ chính trị:
Trình độ lý luận chính trị
Cử nhân và cao cấp lý luận chính trị
Trung cấp chính trị
Còn lại
Tổng số

Số lượng (người)
1377
1404
2557
5338

Tỷ lệ (%)
25,8
26,3
47,9
100

Nguồn: Sở Nội vụ tỉnh Viêng Chăn
Đội ngũ cán bộ, công chức ở Nước CHDCND Lào nói chung, tỉnh Viêng
Chăn nói riêng cần nâng cao nhận thức, trình độ lý luận chính trị và các kiến
thức quản lý nhà nước. Mọi cán bộ, công chức phải tham gia sinh hoạt chính trị
và phải nắm được ba nội dung chính trị cơ bản của Đảng Nhân dân Cách mạng
Lào đề ra đó là: Tăng cường sự thống nhất trong việc thực hiện thắng lợi các
mục tiêu do Đại hội lần thứ VII của Đảng Nhân dân Cách mạng Lào; Nắm được
đường lối, chủ trương thực hiện công nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nước; Rèn
luyện đạo đức nhân dân cách mạng, chiến đấu chống mọi tiêu cực, tăng cường

vai trò lãnh đạo của Đảng.
11


Việc nâng cao nhận thức, trình độ lý luận chính trị và quản lý nhà nước
của cán bộ, công chức phải tích cực triển khai, giúp cán bộ, công chức hiểu biết
đúng đắn, sâu sắc và có hệ thống về lý luận Mác Lê nin, về xã hội chủ nghĩa, về
chế độ dân chủ nhân dân, về đường lối đổi mới, về sự lãnh đạo của Đảng, về vai
trò quản lý của Nhà nước. Từ đó, mỗi cán bộ, công chức giữ vững lập trường
giai cấp, rèn luyện đạo đức cách mạng của mình để nâng cao tinh thần yêu nước,
ý thức quốc gia độc lập, nỗ lực phấn đấu hoàn thành xuất sắc mọi nhiệm vụ
được giao.
- Trình độ tin học:
Trình độ tin học

Số lượng (người)
362
4976
5338

Đại học
Chứng chỉ
Tổng số

Tỷ lệ (%)
6,8
93,2
100

Nguồn: Sở Nội vụ tỉnh Viêng Chăn

- Trình độ ngoại ngữ:
Trình độ ngoại ngữ
Đại học
Chứng chỉ
Tổng số

Số lượng (người)
344
4994
5338

Tỷ lệ (%)
6,4
93,6
100

Hiện nay ở tỉnh Viêng Chăn tiếng Anh được dùng phổ biến nhất trong các
thứ tiếng nước ngoài. Người ở tỉnh được sử dụng để giao tiếp quốc tế, ngoài ra
sách báo, tạp chí, giáo khoa và các ấn phẩm khác, các chương trình trên đài
truyền hình cũng như trên mạng Internet đều sử dụng tiếng Anh. Mặt khác do
yêu cầu muốn có cơ hội tham gia vào một tổ chức cá nhân hoặc cơ quan nước
ngoài, về ngoại ngữ đòi hỏi phải biết tiếng Anh. Có thể nói rằng, hiện nay ở tỉnh
Viêng Chăn tiếng Anh đóng vai trò rất lớn đối với công chức cũng như đối với
người dân.
- Trình độ văn hóa:
Nhìn chung, việc nâng cao trình độ văn hóa và tinh thần của nhân dân đã
được tỉnh Viêng Chăn triển khai theo quan điểm của Đảng là: xây dựng người
trở thành công dân tốt, có tinh thần yêu nước, yêu chế độ dân chủ nhân dân, có
trật tự và tôn trọng trước pháp luật, hiểu biết rõ và biết so sánh hiệu quả lợi ích
có liên quan, biết thực hiện nghĩa vụ, có trách nhiệm trước nhiệm vụ của mình,

xây dựng người trở thành người có trình độ văn hóa, có chuyên môn, có khả
năng, tích cực; thiết kế và cần biết tiết kiệm, liêm chỉnh, có sức khỏe và hoàn
hảo, có văn minh về tinh thần.
- Trình độ chuyên môn:
Trình độ học
vấn
Tiến sĩ
Thạc sĩ
Đại học
Cao học
Trung cấp
Cơ sở
Không bằng cấp
Tổng số

Số người

Nữ

Tỷ lệ %

7
77
550
410
3493
750
50
5338

0
7
350
210
2224
420
20
3231

0.13
1.4
10.4
7.6
65.6
14.1
1
100

12


Nguồn: Ban Tổ chức tỉnh Viêng Chăn, năm 2016
Về trình độ học vấn của đội ngũ công chức ở tỉnh Viêng Chăn thấp, sở dĩ
như vậy là do một số cán bộ, công chức chuyển từ vùng giải phóng sang công
tác ở tỉnh được đào tạo cơ bản, qua các lớp cấp tốc theo yêu cầu nhiệm vụ của
chức vụ mà mình đảm nhiệm. Do khoảng cách giữa thành thị và nông thôn còn
lớn, các cán bộ, công chức vùng sâu, vùng xa hầu như ít có cơ hội nâng cao trình
độ của bản thân.
b. Về kỹ năng thực thi công vụ
Việc năng lực công chức mặc dù đã có quy chế và bản hướng dẫn sửa đổi

bổi dung, nhưng áp dụng đối với công chức đang làm việc công chưa thật nghiêm
túc, chưa đúng với những quy định đề ra, việc chủ động và giải quyết với công
chức và chính quyền các cấp chưa được cao, việc sắp xếp, bổ nhiệm năng lực cán
bộ, công chức trong bộ máy chưa đúng với quy trình việc bố trí công chức. Có chỗ
thừa và có chỗ thiếu, công chức chuyên môn có trình độ, học vấn, văn hóa, phần
lớn là những người chức trách ở trung ương, địa phương cấp tỉnh còn hạn chế, ở
cấp huyện còn ít, việc sắp xếp còn có tình trạng cảm tình, nể nang, không dám giải
quyết các vấn đề gay cấn và đẩy lên cấp trên giải quyết thay.
Lãnh đạo ở các Sở, Ban ngành và cán bộ chủ chốt ở địa phương cấp
huyện phần lớn chưa có quy định tiêu chuẩn cho các chức nghiệp, mà đó là một
vấn đề quan trọng trong việc cải thiện tổ chức. Do đó phần lớn việc sắp xếp
công chức còn thực hiện theo hướng cũ, tình trạng chung là chưa hợp lý với
trình độ khả năng, năng lực thực tế của công chức.
c. Về ý thức trách nhiệm trong công tác
Tính năng động sáng tạo của đội ngũ công chức ngày càng được tăng lên
nhanh chóng thích ứng với tình hình giai đoạn cách mạng mới, đủ khả năng để
để giải quyết những vấn đề nảy sinh ở tỉnh. Đội ngũ công chức quản lý nhà nước
đã phát huy tốt vai trò, trách nhiệm của cơ quan quyền lực nhà nước ở địa
phương, quyết định những chủ trương về biện pháp quan trọng theo chức năng
quyền hạn của tỉnh.
Từ thực tiễn lao động sản xuất đội ngũ công chức ngày càng gắn bó chặt
chẽ với quần chúng, học hỏi ở quần chúng, tích lũy kinh nghiệm từ quần chúng
góp phần tổng kết thực tiễn, bổ sung cho đường lối, chủ trường của Đảng và
Nhà nước, nên cạnh những mặt mạnh là cơ bản, đội ngũ công chức chính quyền
cơ sở còn bộ lộ nhiều điểm bất cập so với yêu cầu nhiệm vụ trong thời kỳ đẩy
mạnh công nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nước.
d. Về phẩm chất đạo đức
Trước hết, cần khẳng định đại bộ phận đội ngũ cán bộ, công chức của tỉnh
đã vượt qua nhiều khó khăn, thử thách, cố gắng thực hiện và phấn đấu hoàn
thành nhiệm vụ, giữ vững đạo đức, phẩm chất cách mạng, có ý thức tổ chức kỷ

luật và tinh thần trách nhiệm, chấp hành sự phân công của tổ chức, lối sống lành
mạnh, giản dị, gắn bó với nhân dân.
2.3.2. Đánh giá năng lực thực thi công vụ của công chức tỉnh Viêng
Chăn thông qua kết quả thực thi công vụ
Để đánh giá kết quả thực thi công vụ của đội ngũ công chức tỉnh Viêng
Chăn, người viết dựa vào kết quả tham mưu thực hiện từng lĩnh vực (một số lĩnh
vực cơ bản) và kết quả đánh giá xếp loại công chức hàng năm.
13


a. Kết quả tham mưu thực hiện một số lĩnh vực cơ bản
- Công tác tổ chức cán bộ:
Hàng năm tham mưu xây dựng kế hoạch biên chế, phân bổ biên chế cho
các cơ quan, đơn vị hợp lý về cơ cấu, số lượng, đảm bảo đủ biên chế để thực
hiện nhiệm vụ được giao. Tham mưu quản lý, sử dụng đội ngũ cán bộ, công
chức đúng quy định, có hiệu quả. Thực hiện tốt công tác sơ tuyển, tuyển chọn,
bổ nhiệm cán bộ quản lý; thực hiện kịp thời các chế độ chính sách liên quan đến
chất lượng và trình độ mọi mặt của đội ngũ cán bộ, công chức trong những năm
qua dần được nâng cao.
- Công tác cải cách hành chính:
Tham mưu thực hiện công tác cải cách hành chính bám sát nội dung
chương trình tổng thể cải cách hành chính của Chính phủ và chỉ đạo của tỉnh,
phù hợp với tình hình thực tế của địa phương. Công tác cải cách hành chính trên
địa bàn tỉnh đã có nhiều chuyển biến tích cực: bộ máy hành chính cấp tinh gọn;
thủ tục hành chính được đơn giản hóa, thuận tiện hơn; trình độ của đội ngũ cán
bộ, công chức ngày càng được nâng cao, từng bước hoàn thiện chuyên môn đào
tạo phù hợp với vị trí công tác; tinh thần, thái độ phục vụ nhân dân của công
chức ở bản tốt.
- Công tác thi đua khen thưởng:
Công tác thi đua khen thưởng đã trở thành nhiệm vụ quan trọng của tất cả

các tập thể, cá nhân; các phong trào thi đua được hưởng ứng tích cực; nhân tố
mới, các tấm gương điển hình được nêu gương, nhân rộng kịp thời trên các
phương tiện thông tin của tỉnh. Việc bình xét thi đua, khen thưởng được thực
hiện kịp thời, đúng quy trình về trình tự, thủ tục, mức hưởng; chú trọng khen
thưởng đột xuất và khen thưởng các tập thể nhỏ.
b. Kết quả đánh giá xếp loại công chức:
Nhìn chung, trong những năm gần đây, đa số công chức tỉnh Viêng Chăn
được xếp loại hoàn thành tốt nghiệp vụ, không có công chức bị xếp loại không
hoàn thành nhiệm vụ.
- Về phẩm chất chính trị và đạo đức lối sống: yếu tố này đạt kết quả tốt và
được chấm điểm tuyệt đối cho đội ngũ công chức tỉnh Viêng Chăn. Hầu hết
công chức tỉnh Viêng Chăn đều được đánh giá có lập trường tư tưởng chính trị
vững vàng, chấp hành tốt chủ trương của Đảng, pháp luật của nhà nước; có tinh
thần học tập nâng cao trình độ mọi mặt và thái độ tốt khi phục vụ nhân dân; lối
sống giản dị, không tham nhũng lãng phí, trung thực trong công tác, ý thức tổ
chức kỷ luật tốt.
- Về kết quả thực hiện nhiệm vụ: khối lượng, chất lượng, tiến độ, hiệu quả
công việc ngày càng được đánh giá tốt, khá cho tất cả công chức.
Có thể nói răng, việc đánh giá kết quả thực thi công vụ của công chức là
một trong những biện pháp để quản lý và xây dựng đội ngũ công chức chính
quy, chuyên nghiệp, góp phần nâng cao hiệu quả của bộ máy hành chính nhà
nước. Vấn đề đặt ra là phải có phương pháp đánh giá chính xác, toàn diện. Thực
tế, việc đánh giá công chức tỉnh Viêng Chăn trong những năm qua còn mang
tính hình thức, kết quả đánh giá chưa phản ánh đúng hiệu quả làm việc thực tế
của công chức, vẫn tồn tại tâm lý nể nang, dĩ hòa vi quý, ngại nói thẳng, nói thật.
14


2.3.3. Đánh giá năng lực thực thi công vụ của công chức tỉnh Viêng
Chăn thông qua kết quả điều tra xã hội học

Đạo đức công vụ đòi hỏi công chức phải thực hiện cần, kiệm, liêm, chính,
chí công vô tư trong hoạt động công vụ. Trong giao tiếp ở công sở, công chức
phải có thái độ lịch sự, tôn trọng đồng nghiệp; ngôn ngữ giao tiếp phải chuẩn
mực, phải tôn trọng, lắng nghe ý kiến của đồng nghiệp; công bằng, vô tư, khách
quan khi nhận xét, đánh giá; thực hiện dân chủ và đoàn kết nội bộ. Với nhân dân,
công chức phải gần gũi, có tác phong, thái độ lịch sự, nghiêm túc, khiêm tốn;
không được hách dịch, cửa quyền, gây khó khăn, phiền hà cho nhân dân khi thi
hành công vụ.
Với kết quả lấy ý kiến sự hài lòng của người dân với năng lực thực thi
công vụ của đội ngũ công chức tại tỉnh Viêng Chăn theo bảng trên, tỷ lệ rất hài
lòng có mức độ lựa chọn chưa cao (chỉ 5%); trong khi đó, mức độ bình thường
có tỷ lệ lựa chọn tương đối lớn (28,3%), đặc biệt là có 6,7% không hài lòng với
đội ngũ công chức tại tỉnh. Đây là vấn đề đặt ra đối với các cấp quản lý, mà
trọng tâm là từ đội ngũ công chức của tỉnh cần có những thay đổi trong việc giải
quyết công việc với người dân.
2.3. Đánh giá
2.3.1. Những kết quả đã đạt được
- Về trình độ chuyên môn và kiến thức cơ bản:
Trình độ chuyên môn của công chức đã đạt chuẩn chiếm tỷ lệ cao, số
lượng công chức có trình độ đại học và trên đại học chiếm đa phần trong tổng số
công chức của tỉnh. Hầu hết công chức có trình độ lý luận chính trị, trình độ
quản lý nhà nước và chứng chỉ ngoại ngữ, tin học. Trình độ của công chức được
nâng lên, tăng khả năng tham mưu, đề xuất ý kiến đóng góp cùng cấp ủy xây
dựng các chủ trương công tác, hoặc tham mưu, đề xuất ý kiến giúp hoàn thiện
các nhiệm vụ, các chỉ tiêu kinh tế, xã hội theo nghị quyết của Đảng bộ tỉnh đề
ra, góp phần từng bước đưa địa phương vượt qua khó khăn, thử thách, phát huy
thuận lợi, tiềm năng để phát triển kinh tế, xã hội, nâng cao đời sống vật chất,
tinh thần của nhân dân; giữ vững đoàn kết giữa các dân tộc, đảm bảo ổn định an
ninh trật tự, trật tự an toàn xã hội.
- Công tác đào tạo, bồi dưỡng nâng cao trình độ chuyên môn, nghiệp vụ

cho đội ngũ công chức được thực hiện thường xuyên. UBND tỉnh Viêng Chăn
đã tổ chức các lớp tập huấn, bồi dưỡng kiến thức cho hơn 850 lượt người. Nội
dung tập huấn thiết thực, phù hợp với từng đối tượng như: nghiệp vụ công tác
quản lý nhà nước về tôn giáo, về văn thư lưu trữ, công tác thi đua khen thưởng,
công tác cải cách hành chính, kiến thức quản lý nhà nước… Vì vậy, trình độ
chuyên môn nghiệp vụ và năng lực hoạt động thực tiễn của công chức được
nâng cao về mọi mặt.
- Về kỹ năng thực thi công vụ:
Kỹ năng thực thi công vụ của công chức hành chính nhà nước được cải
thiện và tiến bộ, các kỹ năng đối với từng đối tượng công chức được chú trọng
đào tạo, bồi dưỡng để nâng cao.
Các cơ quan hành chính nhà nước chủ động, tích cực mở các lớp đào tạo,
bồi dưỡng nghiệp vụ tổ chức hành chính, mở các lớp tập huấn kỹ năng quản lý
và phát triển nguồn nhân lực, kỹ năng quản lý cho cán bộ lãnh đạo, kỹ năng
15


nghiệp vụ cho công chức tại bộ phận một cửa, đặc biệt là bồi dưỡng kỹ năng
giao tiếp cho đội ngũ công chức hành chính nhà nước tại các bộ phận thường
xuyên giao tiếp với công dân, kỹ năng soạn thảo văn bản cũng được đào tạo, bồi
dưỡng thường xuyên đảm bảo cho việc quản lý đạt hiệu quả cao. Điều này góp
phần nâng cao hiệu lực, hiệu quả của hoạt động quản lý hành chính nhà nước.
- Về thái độ, hành vi của công chức trong thực thi công vụ:
Tinh thần làm việc, trách nhiệm trong công việc, sự phối hợp trong công
tác và thái độ phục vụ nhân dần ngày càng được cải thiện rõ rệt thông qua hoạt
động cải cách hành chính nhà nước ở tỉnh.
Ý thức, thái độ phục vụ nhân dân của công chức ngày càng được nâng
cao, tình trạng quan lieu, sách nhiễu, gây phiền hà cho nhân dân ngày càng hạn
chế. Kỷ luật, kỷ cương, ý thức trách nhiệm phục vụ nhân dân của đội ngũ công
chức được nâng lên rõ rệt, các thủ tục hành chính được công khai, minh bạch,

tạo điều kiện thuận lợi cho người dân, người dân đã hài lòng hơn khi tham gia
vào các dịch vụ công.
Tinh thần trách nhiệm trong thực thi công vụ của công chức ngày càng
được nâng cao, góp phần giải quyết kịp thời những yêu cầu, kiến nghị hợp pháp
của người dân.
- Về kết quả thực hiện công việc:
Đội ngũ công chức hành chính nhìn chung có tinh thần trách nhiệm và ý
thức kỷ luật cao, có ý thức tự chủ, năng động và sáng tạo trong công việc, có
kiến thức, trình độ và năng lực hoạt động thực tiễn, có tinh thần khắc phục khó
khăn, hoàn thành tốt nhiệm vụ được giao; được rèn luyện và thử thách trong
quản lý kinh tế, quản lý xã hội, sẵn sàng tiếp cận với kiến thức và côg nghệ mới,
từng bước thích nghi dần với cơ chế quản lý mới. Đại bộ phận giữ được lối sống
lành mạnh, luôn luôn chăm lo cho sự nghiệp chung của Đảng, Nhà nước và hết
lòng phục vụ nhân dân.
2.3.2. Những hạn chế
Trong xu thế hội nhập quốc tế, trước sự nghiệp đổi mới của Đảng và Nhà
nước CHDCND Lào thì năng lực thực thi công vụ của đội ngũ công chức hành
chính nhà nước tỉnh Viêng Chăn còn bộc lộ một số hạn chế, cụ thể:
- Về trình độ, kiến thức:
Chất lượng công chức không đồng đều, ngoài những kiến thức chuyên
môn được trang bị ở trường học, việc bồi dưỡng những kiến thức cho phù hợp
với yêu cầu công việc và xu thế mới chưa được thực hiện thường xuyên, những
năng lực thực tiễn cần thiết chưa được trang bị. Chất lượng đội ngũ công chức ở
tỉnh vẫn chưa đáp ứng được yêu cầu quản lý nhà nước trong tình hình mới hiện
nay.
Tỉnh Viêng Chăn thường tổ chức các lớp đào tạo, bồi dưỡng công chức,
đặc biệt là các lớp bồi dưỡng trình độ quản lý nhà nước, tuy nhiên, việc đào tạo
chưa thực sự chú trọng đến tính thực tiễn, thiếu tính ứng dụng, còn nặng về lý
luận, chưa chú trọng tính đặc thù riêng biệt của từng vị trí việc làm của công
chức.

- Về kỹ năng thực thi công vụ:
Kỹ năng thực thi công vụ của công chức hành chính nhà nước còn nhiều
hạn chế, một số công chức lãnh đạo còn chưa thành thạo các kỹ năng như kỹ
16


năng xây dựng chiến lược, kỹ năng ra quyết định, kỹ năng phân tích và giải
quyết vấn đề. Đối với công chức chuyên môn, số lượng công chức trẻ tuổi chiếm
tỉ lệ cao, có độ nhanh nhạy trong tiếp thu kiến thức những về kỹ năng còn chưa
thành thạo như kỹ năng giao tiếp, kỹ năng phối hợp trong công tác, kỹ năng tiếp
cận và xử lý thông tin…
- Về thái độ, hành vi trong thực thi công vụ:
Một bộ phận công chức hành chính tỉnh Viêng Chăn sa sút về phẩm chất
đạo đức, tham nhũng, hạch sách, quan lieu, hách dịch, cửa quyền thiếu ý thức
trách nhiệm và tinh thần phục vụ, thờ ơ trước những yêu cầu chính đáng của
nhân dân, xã hội. Tình trạng tham nhũng, lãng phí tuy đã có giải pháp ngăn ngừa
nhưng hiệu quả còn thấp.
Tư duy và tác phong làm việc còn thiếu sự năng động, sáng tạo, chưa
được trang bị những phương pháp mới. Tinh thần trách nhiệm, tinh thần hợp tác
và phong cách làm việc của đội ngũ công chức còn yếu và chậm đổi mới. Nhiều
công chức chưa nghiêm túc phê và tự phê, còn tình trạng nể nang, né tránh,
không dám nói thẳng sự thật.
- Về kết quả thực thi công vụ của công chức:
Theo thống kê có thể thấy rằng, trong các cơ quan chuyên môn thuộc ủy
ban nhân dân tỉnh Viêng Chăn chỉ có khoảng dưới 50% công chức làm việc có
hiệu quả, số còn lại là làm việc ở một mức độ vừa phải hoặc làm việc không
hiệu quả.
2.3.3. Nguyên nhân của những hạn chế
- Sự không đồng bộ và chưa chặt chẽ của hệ thống pháp luật về công chức
là một trong những nguyên nhân quan trọng làm ảnh hưởng tới chất lượng, năng

lực thực thi công vụ của công chức hành chính nhà nước của tỉnh Viêng Chăn
trong việc đáp ứng yêu cầu đòi hỏi của công việc hiện tại; yêu cầu của hội nhập
quốc tế; yêu cầu công nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nước.
- Công tác tuyển dụng công chức vào các cơ quan hành chính nhà nước ở
tỉnh Viêng Chăn chưa xác định rõ nhu cầu công việc, chưa có bảng mô tả công
việc và các tiêu chuẩn cụ thể trong tuyển dụng; quy định về tuyển dụng công
chức chưa sát với tình hình thực tế của địa phương; hình thức thi tuyển công
chức chưa có sự đổi mới; việc công khai thông tin tuyển dụng chưa được thực
hiện một cách hoàn chỉnh.
- Cơ chế quản lý công chức chưa khoa học và hiệu quả: trình độ đội ngũ
công chức không đồng đều, nhiều người không hoàn thành nhiệm vụ nhưng cơ
chế để đánh giá người giỏi, người kém chưa rõ ràng; sắp xếp, bố trí công chức
chưa đảm bảo khách quan, khoa học. Trách nhiệm của thủ trưởng cơ quan chưa
rõ ràng, chưa thực sự gắn với thẩm quyền quyết định, bố trí, sử dụng, quản lý
công chức. Công tác đánh giá công chức chưa được thường xuyên, chưa được
quan tâm đầy đủ.Sự kiểm tra định kỳ về trình độ chuyên môn, kết quả công việc
đã đạt được trong một khoảng thời gian nhất định ở các cơ quan hành chính
thường chỉ dựa vào các báo cáo giấy tờ một cách quan lieu dẫn đến độ ỳ không
cần phấn đấu trong công chức.
- Quá trình hội nhập quốc tế đang diễn ra nhanh chóng, dẫn tới sự thay đổi
chức năng, nhiệm vụ của các cơ quan hành chính; thay đổi những tiêu chuẩn đối
với người thực hiện công việc… Nguyên nhân này làm cho khoảng cách giữa
17


yêu cầu công việc và năng lực hiện có của người thực hiện công việc có xu
hướng ngày càng xa nhau.
- Hệ thống chế độ, chính sách chưa đồng bộ, chưa thực sự đổi mới công
tác quản lý nhân sự, chưa tuyển chọn được những người giỏi, có tài năng vào
làm việc trong các cơ quan hành chính nhà nước. Chưa mạnh dạn loại bỏ những

công chức làm việc không có hiệu quả.
- Công tác quy hoạch, đào tạo, bồi dưỡng đội ngũ cán bộ, công chức chưa
được coi trọng đúng mức, chưa thực hiện một cách đồng bộ, khoa học. Do đó,
không chủ động được nguồn cán bộ, công chức cho việc bố trí thay thế, thiếu
nguồn bổ sung, làm cho lực lượng công chức bị hụt hẫng.
- Việc đào tạo, bồi dưỡng công chức còn thiên về lý thuyết, thiếu tính ứng
dụng, chưa chú trọng tính đặc thù riêng biệt của từng vị trí việc làm của công
chức. Nội dung và thời lượng khung cho các chương trình đào tạo, bồi dưỡng
liên tục thay đổi và cải cách nhưng hiệu quả vẫn chưa cao, chưa phù hợp với yêu
cầu thực tiễn của địa phương. Các cá nhân, công chức được cử đi đào tạo, bồi
dưỡng chưa thật sự cố gắng, còn tâm lý học để có bằng cấp, chứng chỉ để chuẩn
hóa, để thăng tiến chứ không phải học để phục vụ cho quá trình thực thi công vụ
của mình.
- Chính sách tiền lương chậm được cải tiến nên việc thu hút, khuyến
khích đội ngũ công chức hành chính nhà nước làm việc còn gặp nhiều khó khăn.
Chế độ tiền lương chưa tương xứng với nhiệm vụ, với cống hiến của công chức,
để công chức yên tâm, chuyên cần với công việc ở vị trí công tác của mình. Tiền
lương và thu nhập của công chức vẫn ở mức thấp, không đảm bảo được mức
sống của công chức.
- Chính sách đãi ngộ, khen thưởng đối với công chức chưa thỏa đáng, chưa
tạo động lực làm việc cho đội ngũ công chức, thủ trưởng cơ quan, đơn vị chưa thực
sự quan tâm tới công tác khen thưởng, khen thưởng tập trung vào lãnh đạo, ít quan
tâm đến nhân viên; khen thưởng đột xuất, nêu gương tốt, việc tốt chưa kịp thời;
công tác phát hiện, bồi dưỡng, tổng kết và nhân điển hình tiên tiến còn ít; nguồn
kinh phí triển khai công tác thi đua khen thưởng ở địa phương còn hạn hẹp.
- Công tác thanh tra công vụ và đánh giá công chức chưa được quan tâm
đúng mức, chưa có các tiêu chí đánh giá công chức. Các tiêu chí đánh giá còn
nặng về phương diện tinh thần, đạo đức và tư cách nói chung, thiếu cụ thể và
chưa thực sự hướng vào các chuẩn mực về chuyên môn nghiệp vụ.
Tiểu kết chương 2

Trên cơ sở nghiên cứu về vị trí địa lý, đặc điểm kinh tế xã hội của tỉnh
Viêng Chăn, Nước CHDCND Lào và tổng quan về các cơ quan chuyên môn
thuộc UBND tỉnh, tác giả tập trung nghiên cứu, phân tích, đánh giá năng lực
thực thi công vụ của công chức tỉnh Viêng Chăn; phân tích thực trạng về trình
độ kiến thức, về kỹ năng và thái độ hành vi của công chức trong thực thi công
vụ, từ đó làm rõ những điểm mạnh, những hạn chế, bất cập về năng lực thực thi
công vụ của công chức tỉnh Viêng Chăn và những nguyên nhân chủ yếu của
những hạn chế đó.
Đây là cơ sở cho việc đề ra phương hướng và các giải pháp nâng cao năng
lực thực thi công vụ của công chức tỉnh Viêng Chăn, Nước CHDCND Lào trong
thời gian tới.
18


Chương 3

GIẢI PHÁP NÂNG CAO NĂNG LỰC THỰC THI CÔNG VỤ CỦA
CÔNG CHỨC TỈNH VIÊNG CHĂNG,
NƯỚC CỘNG HÒA DÂN CHỦ NHÂN DÂN LÀO
3.1. Quan điểm và mục tiêu nâng cao năng lực thực thi công vụ của
công chức tỉnh Viêng Chăn
3.1.1. Quan điểm
Đại hội toàn quốc lần thứ IV của Đảng Nhân dân Cách mạng Lào cũng đã
đề ra những nội dung quan trọng là nâng cao năng lực lãnh đạo của cán bộ, công
chức. Nghị quyết Đại hội lần thứ IV của Đảng Nhân dân Cách mạng Lào xác
định: cần phải xuất phát từ những nhu cầu cơ bản của quản lý nhà nước mà xác
lập quy hoạch, đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức; cải tiến nội dung, chương
trình giảng dạy và học tập; cung cấp phương pháp tư duy mới và những kiến
thức mới trong lãnh đạo quản lý các lĩnh vực của đời sống xã hội nhất là trong
lĩnh vực kinh tế. Nghị quyết cũng chỉ ra rằng: cùng với việc thực hiện các

chương trình đào tạo tập trung, cần tổ chức và phát triển các hình thức đào tạo,
bồi dưỡng vừa học, vừa làm, phù hợp với điều kiện công tác của từng đối tượng
cán bộ, công chức. Việc đào tạo, bồi dưỡng phải đạt mục tiêu nâng cao năng lực
và khả năng gánh vác trọng trách lãnh đạo quản lý của cán bộ, công chức trong
thời kỳ đổi mới.
3.1.2. Mục tiêu
Để đảm bảo thực hiện thắng lợi nhiệm vụ do Đại hội lần thứ IX Đảng
Nhân dân Cách mạng Lào, tỉnh Viêng Chăn đã xác định mục tiêu xây dựng đội
ngũ công chức như sau:
Mục tiêu chung:
- Phấn đấu xây dựng đội ngũ công chức trong sạch, vững mạnh về chính
trị, tư duy, về nâng cao năng lực lãnh đạo, về phong cách làm việc…
- Nâng cao năng lực đội ngũ công chức theo hướng đảm bảo dân chủ,
khoa học, bình đẳng. Xây dựng đội ngũ công chức các loại có đạo đức, trong
sạch, có trình độ, có năng lực để thực hiện các công việc, nhiệm vụ được giao.
- Cải cách tổ chức bộ máy theo hướng tinh gọn, có hiệu quả, phù hợp
chức năng, nhiệm vụ, hoạt động có hiệu quả, đáp ứng được với yêu cầu của thời
kỳ chính trị mới và phù hợp với tình hình thực tế của tỉnh Viêng Chăn.
3.2. Giải pháp nâng cao năng lực thực thi công vụ của công chức tỉnh
Viêng Chăn, nước CHDCND Lào
3.2.1. Tăng cường xây dựng và hoàn thiện hệ thống pháp luật quy định
rõ chức năng, nhiệm vụ, quyền hạn của cán bộ, công chức
Đại hội Đảng lần thứ V đã đề ra nghị quyết đổi mới hệ thống chính trị.
Điều này không có nghĩa là thay đổi chế độ chính trị để chuyển sang chế độ
chính trị mới. Bản chất của công tác này là kiện toàn lại tổ chức, phát huy vai trò
lãnh đạo toàn diện của Đảng, tăng cường hiệu lực của Nhà nước trong công tác
quản lý xã hội và phát huy tinh thần sáng tạo và quyền làm chủ của các tổ chức
quần chúng. Nhân tố quan trọng và có tính quyết định là khâu cán bộ, công
chức. CHDCND Lào đã tập trung củng cố lại hệ thống cán bộ, công chức cho
phù hợp với nhiệm vụ chính trị trong giai đoạn mới.

19


Hội nghị tổ chức toàn quốc lần thứ VII đã đề ra đường lối rõ ràng về công
tác cán bộ, công chức cũng như về củng cố bộ máy cho gọn nhẹ và vững mạnh,
phù hợp và có hiệu quả, trong việc sắp xếp, bố trí cán bộ, công chức, coi trọng
chất lượng, đặc biệt là coi trọng chính trị.
Việc củng cố lại hệ thống cán bộ, công chức, các ngành, các cơ quan cấp
trung ương và địa phương để quán triệt và tổ chức thực hiện tốt nghị định cán bộ,
công chức. Bắt đầu từ công tác lập kế hoạch đào tạo cán bộ, công chức đến việc sắp
xếp thực hiện chế độ nâng bậc, nâng cấp cho tới việc nghỉ hưu.
Nghị định của chính phủ về cán bộ, công chức và các văn bản quy phạm
pháp luật của nhà nước về chế độ cán bộ, công chức hiện hành tuy đã tạo được
cơ sở pháp lý quan trọng cho việc quản lý nhân sự trong bộ máy nhà nước và
các tổ chức chính trị xã hội, các đoàn thể nhưng so với yêu cầu của việc tăng
cường cải cách nền hành chính và việc xây dựng nhà nước pháp quyền trong
giai đoạn hiện nay còn nhiều hạn chế, bất cấp, như phần phân tích thực trạng
nên tại Chương 2, cần phải tiếp tục đổi mới, hoàn thiện mới đáp ứng yêu cầu của
giai đoạn mới và có cơ sở pháp lý cho việc quản lý đội ngũ cán bộ, công chức.
3.2.2. Xây dựng khung năng lực cho công chức
Xây dựng khung năng lực cho từng vị trí việc làm của đội ngũ công chức
là việc làm quan trọng nên được tỉnh Viêng Chăn xem xét, thực hiện để nâng
cao chất lượng thực thi công cụ cho đọi ngũ công chức.
Khái niệm về khung năng lực bắt nguồn từ định nghĩa về năng lực đã
được nghiên cứu, áp dụng trong quản lý nhân sự ở cả khu vực công và khu vực
tư. Theo Cục quản lý nhân sự của Mỹ, năng lực được hiểu là đặc tính có thể đo
lường được của kiến thức, kỹ năng, thái độ, các phẩm chất cần thiết để hoàn
thành được nhiệm vụ và là yếu tố giúp một cá nhân làm việc hiệu quả hơn so với
những người khác. Năng lực có thể phát triển, nâng cao và duy trì thông qua các
khóa tập huấn, việc luân chuyển vị trí, kinh nghiệm thực tiễn, quá trình học tập

hoặc tự bản thân phát triển.Việc có đạt được cấp độ nào đó của một năng lực
được đánh giá thông qua khả năng áp dụng năng lực đó trong những hoàn cảnh,
tình huống khác nhau.Vì thế, khung năng lực là bảng mô tả tổ hợp các kiến thức,
kỹ năng, thái độ và đặc điểm một cá nhân cần để hoàn thành tốt công việc.
3.2.3. Hoàn thiện và nâng cao hiệu quả quản lý công chức
a. Tuyển dụng công chức
- Công tác tuyển dụng công chức vào cơ quan hành chính nhà nước cấp
tỉnh phải đảm bảo đúng nhu cầu công việc, có chỉ tiêu hợp lý, có tiêu chuẩn cụ
thể trong tuyển dụng. Đảm bảo nguyên tắc, có nhu cầu công việc mới có nhu
cầu tuyển người, tránh hiện tượng tùy tiền trong xây dựng kế hoạch nguồn nhân
lực và biên chế cơ quan, tránh được nguy cơ tuyển dụng thừa hoặc thiếu biên
chế, gây lãng phí ngân sách nhà nước và sự phình to của bộ máy nhà nước.
Công tác xác định nhu cầu tuyển dụng trên cơ sở phân tích thực trạng nguồn
nhân lực được coi là công đoạn quan trọng, là nền tảng định hướng cho các bước
tuyển dụng, sử dụng công chức sau này.
- Thực hiện chính sách yêu tiên trong tuyển dụng cán bộ công chức là
người có năng lực, kinh nghiệm công tác trong ngành, lĩnh vực quản lý lâu năm,
người có trình độ cao (thạc sĩ, tiến sĩ), đặc biệt là đội ngũ trí thức trẻ có năng
lực, có nhiệt huyết và ham học hỏi. Điều này giúp cho việc thu hút nguồn nhân
20


lực chất lượng cao tham gia vào xây dựng đội ngũ cán bộ nguồn, nòng cốt của
cơ quan hành chính nhà nước. Các chính sách ưu tiên thu hút tuyển dụng nhân
tài có thể hướng tác động đến tâm lý việc làm ổn định, công việc phù hợp với
chuyên môn của từng loại ngành nghề. Ưu tiên trong việc hỗ trợ sinh hoạt phí,
trợ cấp… góp phần giải quyết bước đầu yếu tố vật chất cho các đối tượng tuyển
dụng giúp họ yên tâm với công việc.
- Đổi mới việc thi tuyển công chức trong các cơ quan hành chính nhà
nước, áp dụng hình thức thi trắc nghiệm và ứng dụng công nghệ thông tin vào

thi tuyển công chức đảm bảo sự khách quan, công bằng, minh bạch, đánh giá
đúng năng lực, trình độ người dự thi, tiết kiệm thời gian, chi phí và hạn chế tiêu
cực trong tuyển dụng. Cần có cơ chế, chính sách riêng cho việc tuyển dụng công
chức là người dân tộc thiểu số tại chỗ ở địa phương.
b. Sử dụng công chức
Trước hết, bố trí, sắp xếp cán bộ công chức vào ngạch, vị trí công việc
chuyên môn phải phù hợp với trình độ đào tạo, với năng lực, sở trường của mỗi
cán bộ, công chức. Tuyệt đối, hạn chế việc bổ nhiệm, sắp xếp nhân sự theo cảm
tính, theo mối quan hệ thân sơ tránh hiện tượng công chức không đủ khả năng
đảm nhận công việc. Đảm bảo bố trí đúng người, đúng việc, đúng chuyên môn,
kỹ năng thành thạo công việc.Việc bố trí đúng người sẽ góp phần rất lớn trong
việc nâng cao chất lượng thực thi công vụ của công chức, bởi vì sử dụng hợp lý,
đúng người, đúng việc sẽ giúp cho công chức phát huy hết khả năng, sở trường,
rèn luyện kỹ năng thành thạo góp phần hoàn thành xuất sắc nhiệm vụ được giao.
Thứ hai, xây dựng cơ chế thích ứng để công chức có thể phấn đấu hoàn
thiện bản thân, đáp ứng được yêu cầu của công cuộc đổi mới, yêu cầu thực thi
công vụ. Nếu cán bộ, công chức mới tuyển dụng không đáp ứng đươc yêu cầu
công việc thì cần áp dụng cơ chế đào thảo, luân chuyển, điều động để giữ cho
đội ngũ cán bộ, công chức trong nền hành chính cơ sở cũng phải đảm bảo có
năng lực thực chất, có ý thức xây dựng tổ chức phát triển có xu hướng văn hóa
lành mạnh. Cùng với cơ chế tự đào thải những thành viên không đáp ứng được
yêu cầu công việc là tinh thần tự chủ, giám nghĩ, giám làm của đội ngũ cán bộ
lãnh đạo, quản lý, góp phần làm tinh giảm những biên chế kém hiệu quả, tạo cơ
hội cho các cá nhân có năng lực làm việc hiệu quả hơn.
Thứ ba, cần có phương thức quản lý mới đối với công chức đảm bảo dân
chủ, theo pháp luật, khoa học, công vằng và hiệu quả. Có quy chế xác định rõ
trách nhiệm, thẩm quyền của công chức trong công tác, đảm bảo sự phối hợp
giữa các bộ phận trong thực thi công vụ.
c. Luân chuyển công tác
Thực hiện việc luân chuyển công chức hợp lý, để nâng cao trình độ

chuyên môn của công chức trong thực thi công vụ, cần thực hiện việc luân
chuyển công chức một cách hợp lý giữa các bộ phân này với bộ phận khác, tạo
ra sự bình đẳng trong việc thể hiện năng lực.
Thông qua việc thực hiện luân chuyển, công chức có cơ hội học hỏi kinh
nghiệm từ cơ sở, từ các nơi làm việc khác nhau, môi trường làm việc khác nhau,
trau dồi kỹ năng làm việc, tạo điều kiện để công chức tự phấn đấu nâng cao trình
độ của bản thân. Kiên quyết thực hiện luân chuyển cán bộ, công chức chuyên
21


môn, nhất là cán bộ, công chức ở các vị trí công việc dễ phát sinh tiêu cực, liên
quan tới tổ chức, công dân và doanh nghiệp.
d. Đánh giá công chức
Rà soát và đánh giá đội ngũ công chức một cách có hệ thống với nhiều
tiêu chí cụ thể như trình độ chuyên môn, nghiệp vụ, độ tuổi, trình độ quản lý nhà
nước, trình độ lý luận chính trị, trình độ tin học, ngoại ngữ, quá trình thực thi
nhiệm vụ, kết quả thực hiện nhiệm vụ được giao.
Đánh giá cán bộ, công chức phải dựa trên cơ sở tiêu chuẩn hóa các chức
danh gắn với các yêu cầu cụ thể, khả năng thực thi nhiệm vụ, hiệu quả công tác.
Các tiêu chí đặt ra càng chi tiết, cụ thể mang tính định lượng thì kết quả càng sát
với thực trạng. Trong đánh giá cán bộ, công chức cần phân biệt rõ ràng năng lực
thực thi nhiệm vụ của mỗi cá nhân, tách rời các yếu tố xã hội, thâm niên, độ tuổi.
e. Tạo nguồn dự trữ công chức
Lựa chọn, đào tạo và tạo nguồn dự trữ công chức trong các cơ quan hành
chính nhà nước.Đây là một trong những nhiệm vụ trọng tâm cần phải thực hiện
trong xu thế phát triển hiện nay.Tùy từng loại công chức sẽ có cách lựa chọn
nguồn công chức dự trữ khác nhau.
3.2.4. Tạo động lực làm việc cho công chức
a. Cải cách tiền lương và các chế độ chính sách đối với công chức
Xây dựng và hoàn thiện các chế độ, chính sách đối với công chức, đặc là

chính sách tiền lương. Cần đổi mới cơ bản chế độ tiền lương đối với công chức
theo từng vị trí việc làm; áp dụng hệ thống bảng lương có tính linh hoạt, mềm
dẻo trên cơ sở thực hiện quyền tự chủ của ngân sách, của các địa phương. Cần
có chế độ tiền lương thỏa đnasg trong tổng thể với các ngành kinh tế quốc dân,
trong tương quan giữa khu vực công và khu vực tư. Tiền lương phải đảm bảo
đời sống cho công chức để họ toàn tâm, toàn ý tập thực thi công vụ, không phải
lo lắng, chạy vạy, kiếm sống ảnh hưởng đến hoạt động công vụ.Đổi mới chính
sách thu húy nhân tài vào làm việc trong cơ quan hành chính nhà nước với quy
trình đơn giản, chế độ đãi ngộ phù hợp; bổ sung chính sách hỗ trợ khuyến khích
nghiên cứu khoa học trong các cơ quan hành chính nhà nước.
b. Thực hiện tốt công tác thi đua khen thưởng
Khen thưởng là công cụ trưc tiếp tác động đến động lực làm việc của đội
ngũ công chức lãnh đạo và công chức chuyên môntroong nền công vụ, có thể khen
thưởng bằng tài chính hoặc tinh thần. Để khen thưởng thực sự tạo động lực cho
công chức thực thi công vụ cần thưc hiện tốt nhưng công việc sau:
3.2.5. Kiểm tra, giám sát việc thực thi công vụ của công chức
Thứ nhất, các cơ quan nhà nước và công chức lãnh đạo tiến hành kiểm tra,
giám sát hoạt động thực thi công vụ của đội ngũ công chức trên cơ sở nhiệm vụ,
công việc được giao, căn cứ vào quy trình, thời gian giải quyết công việc của
công chức, căn cứ vào quy chế làm việc của công chức và kết quả làm việc và
thái độ làm việc để tổ chức kiểm tra.
Thứ hai, phát huy vai trò kiểm tra, giám sát của nhân dân đối với công chức
nhà nước. Để giải quyết được các yêu cầu của nhân dân và tổ chức thì công chức
phải có trình độ, năng lực và phẩm chất đạo đức được nhân dân yêu quý, tín nhiệm.
Thứ ba, tỉnh Viêng Chăn cần phải thiết lập cơ chế kiểm tra, giám sát
thường xuyên, độc lập, khách quan trong nội bộ từng cơ quan, đơn vị cũng như
22


của nhân dân đối với hoạt động của công chức nhằm khắc phục tình trạng khép

kín, thiếu công khai, minh bạch dễ phát sinh tiêu cực trong việc thực thi nhiệm
vụ của công chức.
Thứ tư, thực hiện tự phê bình và phê bình trong tất cả các cơ quan hành
chính trực thuộc UBND tỉnh nhằm đề cao các giá trị đạo đức, sự hướng thiện
của con người, ngăn ngừa, hạn chế sự suy thoái đạo đức.
Thứ năm, thông qua kiểm tra, giám sát để phát hiện ra những mặt tích cực
và những mặt tiêu cực của công chức, cần kiên quyết xử lý nghiêm minh, kịp
thời và công bằng những sai phạm của công chức có hành vi vi phạm, gây
nhũng nhiễu, phiền hà trong giải quyết công việc của công dân, đặc biệt là các
trường hợp tái phạm, nhằm góp phần giáo dục và răn đe công chức, đồng thời
củng cố niềm tin của nhân dân vào nhà nước và pháp luật.
3.2.6. Nâng cao chất lượng đào tạo, bồi dưỡng công chức; sử dụng hợp
lý người của các bộ tộc, nhất là công chức là người dân tộc thiểu số
Nước Cộng hòa Dân chủ nhân dân Lào là một quốc gia đa sắc tộc. Số bộ
tộc hiện đang sinh sống trên địa bàn tỉnh Viêng Chăn cũng rất đa dạng và phong
phú. Vì vậy, để tạo được khối thống nhất trong đội ngũ cán bộ, công chức hiện
đang công tác tại tỉnh Viêng Chăn thì cần phải có giải pháp cụ thể trong việc xây
dựng cơ cấu và bố trí sử dụng hợp lý nguồn lực cán bộ nhằm tránh những xung
đột không đáng có và tránh những mặc cảm về bộ tộc hay dân tộc mình, từ đó
dẫn tới sự trì trệ trong hoạt động thực thi công vụ.
Để thực hiện được phương châm trên, lãnh đạo tỉnh Viêng Chăn cần có
chính sách ưu tiên, đãi ngộ, khuyến khích trong tuyển chọn và bố trí sử dụng,
đồng thời phải chú ý tới những nét văn hóa riêng của bộ tộc và dân tộc của đội
ngũ cán bộ, công chức. Từng bước đào tạo, bồi dưỡng kiến thức, kỹ năng cần
thiết để chính đội ngũ cán bộ này hoạt động quản lý trên địa bàn bộ tộc hay dân
tộc họ sinh sống.
Tiểu kết chương 3
Trên cơ sở thực trạng năng lực thực thi công vụ của công chức tỉnh Viêng
Chăn, Nước CHCDND Lào, chương này tác giả đề xuất phương hướng, mục
tiêu và các giải pháp nhằm nâng cao năng lực thực thi công vụ của đội ngũ công

chức tại tỉnh Viêng Chăn trong những năm tới.
Để nền hành chính hoạt động có hiệu lực và hiệu quả cao trong giai đoạn
hiện nay cần thực hiện đồng bộ các giải pháp như: Tăng cường xây dựng và
hoàn thiện hệ thống pháp luật quy định rõ chức năng, nhiệm vụ, quyền hạn công
vụ của công chức; Xây dựng khung năng lực cho công chức; Hoàn thiện và nâng
cao công tác quản lý công chức; Tạo động lực làm việc cho công chức; Kiểm
tra, giám sát việc thực thi công vụ của công chức. Nâng cao chất lượng đào tạo,
bồi dưỡng công chức, sử dụng hợp lý số lượng người của các bộ tộc, đặc biệt
với công chức là người dân tộc thiểu số với mong muốn nâng cao năng lực thực
thi công vụ cho công chức tỉnh Viêng Chăn, nước CHDCND Lào đáp ứng yêu
cầu cải cách hành chính nhà nước.

23


KẾT LUẬN
Trước yêu cầu đổi mới của nền kinh tế trong bối cảnh đẩy mạnh công nghiệp
hóa, hiện đại hóa đất nước, chủ động và tích cực hội nhập kinh tế quốc tế, hoàn
thiện thể chế kinh tế thị trường định hướng XHCN, chúng ta cần xác định vị thế
của nhiệm vụ xây dựng và nâng cao chất lượng của đội ngũ công chức - yếu tố
quan trọng quyết định hiệu lực, hiệu quả hoạt động của nền hành chính.
Quan việc tìm hiểu thực trạng đội ngũ công chức tỉnh và phân tích, đánh
giá thực trạng năng lực thực thi công vụ của công chức tỉnh Viêng Chăn, Nước
CHDCND Lào, tác giả luận văn có thể khẳng định về cơ bản đội ngũ công chức
của tỉnh đã phần nào đáp ứng được yêu cầu về trình độ, năng lực trong tình hình
mới. Tuy nhiên, trong cơ cấu đội ngũ công chức có sự chênh lệch lớn về giới
tính và tỷ lệ công chức là người dân tộc thiểu số. Việc tuyển dụng, thuyên
chuyển công chức chưa gắn kết với chuyên ngành đào tạo và vị trí việc làm nên
đã ảnh hưởng đến kết quả thực thi công vụ của đội ngũ công chức của tỉnh.
Thông qua nghiên cứu thực trạng công chức, học viên đã nhận xét, đánh

giá thực trạng năng lực thực thi công vụ, của đội ngũ công chức của tỉnh Viêng
Chăn, chỉ ra những ưu điểm, hạn chế trong thực thi công vụ của công chức của
tỉnh. Tác giả luận văn hy vọng cùng với chính quyền tỉnh, đội ngũ công chức
này sẽ phát huy những ưu điểm, khắc phục những hạn chế, yếu kém để nâng cao
năng lực thực thi công vụ, đáp ứng yêu cầu ngày càng cao của nền hành chính
hiện đại.
Để nâng cao năng lực thực thi công vụ cho đội ngũ công chức tỉnh Viêng
Chăn, Nước CHDCND Lào trong những năm tới, tác giả luận văn đã đề ra một
số giải pháp như xây dựng vị trí việc làm, khung đánh giá, đổi mới công tác
tuyển dụng, thực hiện có hiệu quả việc tiếp nhận và điều động, nâng cao chất
lượng công tác đào tạo bồi dưỡng, sử dụng hợp lý, tăng cường kiểm tra giảm sát,
quan tâm tới đời sống vật chất và tinh thần, xây dựng điều kiện làm việc và môi
trường thuận lợi cho đội ngũ này. Những giải pháp trên nhằm phát huy những
ưu điểm và những kết quả đã đạt được của đội ngũ công chức tỉnh Viêng Chăn,
khắc phục những tồn tại, yếu kém của đội ngũ này để nâng cao năng lực thực thi
công vụ của đội ngũ công chức của tỉnh trong những năm tới. Đội ngũ công
chức của tỉnh cần có phẩm chất đạo đức tốt, tinh thông về chuyên môn, nghiệp
vụ, có đầy đủ kiến thức về quản lý nhà nước, về hội nhập kinh tế quốc tế, có kỹ
năng nghiệp vụ hành chính, kỹ năng giao tiếp hành chính, có khả năng nhìn
nhận, phân tích vấn đề, xử lý linh hoạt những tình huống cụ thể trong thực thi
công việc và có khả năng đáp ứng sự thay đổi về công việc trong tương lai.
Tác giả mong muốn những giải pháp đề ra trong luận văn sẽ là cơ sở để
Tỉnh ủy và chính quyền tỉnh Viêng Chăn thực hiện tốt hơn, có hiệu quả hơn
công tác cán bộ nói chung và thực hiện việc tuyển chọn, bố trí, sử dụng đội ngũ
công chức tỉnh Viêng Chăn hiệu quả hơn trong thời gian tới.
Trong quá trình viết luận văn, do thời gian và kinh nghiệm của tác giả chưa
nhiều nên không tránh khỏi những hạn chế và thiếu sót. Tác giả rất mong nhận
được ý kiến đóng góp của các thầy, cô giáo để luận văn được hoàn chỉnh hơn.

24