Đánh giá của cán bộ y tế về văn hóa tổ chức bệnh viện đa khoa trung ương quảng nam năm 2016

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƯỜNG ĐẠI HỌC Y HÀ NỘI

BỘ Y TẾ

NGUYỄN THANH HẢI ÂU

ĐÁNH GIÁ CỦA CÁN BỘ Y TẾ VỀ
VĂN HÓA TỔ CHỨC TẠI BỆNH VIỆN ĐA KHOA
TRUNG ƯƠNG QUẢNG NAM NĂM 2016

LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN LÝ BỆNH VIỆN

HÀ NỘI – 2017


BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO

BỘ Y TẾ

TRƯỜNG ĐẠI HỌC Y HÀ NỘI

NGUYỄN THANH HẢI ÂU

ĐÁNH GIÁ CỦA CÁN BỘ Y TẾ VỀ
VĂN HÓA TỔ CHỨC TẠI BỆNH VIỆN ĐA KHOA
TRUNG ƯƠNG QUẢNG NAM NĂM 2016
Chuyên ngành : Quản lý Bệnh viện
Mã số

: 60720701

LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN LÝ BỆNH VIỆN
Người hướng dẫn khoa học:
PGS.TS. Nguyễn Văn Huy

HÀ NỘI – 2017


LỜI CẢM ƠN
Tôi xin trân trọng cảm ơn Ban Giám hiệu trường Đại học Y Hà Nội; Viện
Đào tạo Y học dự phòng và Y tế công cộng; Phòng Đào tạo Sau đại học; Quý Thầy
Cô trong các Bộ môn toàn trường đã tận tình giảng dạy, giúp đỡ tôi trong suốt quá
trình tôi học tập, rèn luyện và tu dưỡng tại trường.
Tôi xin chân thành cảm ơn Ban Giám đốc Bệnh viện đa khoa trung ương
Quảng Nam và các bạn đồng nghiệp đã giúp đỡ và tạo mọi điều kiện thuận lợi giúp
tôi hoàn thành luận văn này.
Với lòng kính trọng và biết ơn sâu sắc, tôi xin trân trọng cảm ơn tới
PGS.TS. Nguyễn Văn Huy, người đã trực tiếp hướng dẫn tận tình và chỉ dạy cho
tôi trong suốt quá trình tôi học tập cũng như quá trình tôi thực hiện luận văn tốt
nghiệp này.
Xin cảm ơn tới các bạn học của tôi, những người đã giúp đỡ, chia sẻ cùng
tôi những khó khăn, kiến thức cũng như kinh nghiệm hoàn thành luận văn này.
Đặc biệt tôi vô cùng cảm ơn người chồng yêu quý, những người thân trong
gia đình đã cố gắng để tôi có điều kiện được học tập tốt nhất và đã luôn ở bên cạnh
để động viên, cổ vũ cho tôi vượt qua những khó khăn trong cuộc sống.

Hà Nội, ngày 07 tháng 07 năm 2017
Học viên thực hiện

Nguyễn Thanh Hải Âu

LỜI CAM ĐOAN
Kính gửi:
- Phòng đào tạo Sau đại học trường Đại học Y Hà Nội.
- Viện Y học Dự phòng và Y tế công cộng Trường Đại học Y Hà Nội.
- Bộ môn Tổ Chức Và Quản Lý Y Tế trường Đại học Y Hà Nội.
- Hội đồng chấm luận văn tốt nghiệp.
Tôi xin cam đoan đây là luận văn được thực hiện dưới sự hướng dẫn của
PGS.TS. Nguyễn Văn Huy, luận văn đã được thực hiện một cách khoa học, chính
xác và trung thực. Các kết quả thu được trong luận văn là có thật và chưa được
công bố trên bất kỳ tài liệu khoa học nào.
Hà Nội, ngày 07 tháng 07 năm 2017
Học viên

Nguyễn Thanh Hải Âu


DANH MỤC CHỮ VIẾT TẮT
BV

: Bệnh viện

ĐKTƯ
CBNV
CBYT
CLS
CVF
LS
OCAI

: Đa khoa Trung Ương
: Cán bộ nhân viên
: Cán bộ y tế
: Cận lâm sàng
: Khung giá trị cạnh tranh (The Competing Value Framework)
: Lâm sàng
: Công cụ đo lường văn hóa tổ chức

TQM
UNESCO

(The organizational Cuture Assessment Instrument)
: Quản lý chất lượng toàn diện
: Tổ chức Giáo dục, Khoa học và Văn hóa của Liên Hiệp quốc


MỤC LỤC

ĐẶT VẤN ĐỀ...........................................................................................................1
CHƯƠNG 1.............................................................................................................. 3
TỔNG QUAN TÀI LIỆU........................................................................................3
1.1.Một số khái niệm liên quan..................................................................................3
1.1.1.Khái niệm văn hóa........................................................................................3
1.1.2.Khái niệm văn hóa tổ chức...........................................................................4
1.1.3.Văn hóa bệnh viện........................................................................................6
1.2.Khung lý thuyết về văn hóa tổ chức....................................................................6
1.2.1.Nguồn gốc của văn hóa tổ chức....................................................................6
1.2.2.Đặc trưng cơ bản của văn hóa tổ chức..........................................................6
1.2.3. Cấu trúc của văn hóa tổ chức.......................................................................7

1.3.Những yếu tố của môi trường ảnh hưởng tới văn hóa tổ chức.............................9
1.3.1.Những yếu tố chủ yếu của môi trường bên ngoài tác động đến sự hình thành
văn hóa tổ chức.............................................................................................9
1.3.2.Những yếu tố trong nội bộ đơn vị...............................................................12
1.4.Các phương pháp nhận diện, đo lường văn hóa tổ chức....................................12
1.4.1.Các thành phần của văn hóa tổ chức...........................................................12
1.4.2. Các thành phần văn hóa tổ chức theo khung giá trị cạnh tranh (The
Competing Values Framework)..................................................................14
1.4.3. Phân loại văn hóa tổ chức theo quan điểm của Cameron và Quinn (2006)16
................................................................................................................................. 17
1.4.4. Giới thiệu công cụ đo lường văn hóa tổ chức OCAI (The organizational
Cuture Assessment Instrument)..................................................................20
1.5.Tình hình nghiên cứu về văn hóa tổ chức trên thế giới và Việt Nam.................24
1.5.1.Trên thế giới...............................................................................................24
1.5.2.Tại Việt Nam..............................................................................................26


1.6.Bệnh viện Đa khoa trung ương Quảng Nam......................................................28
1.6.1.Giới thiệu Bệnh viện..................................................................................28
1.6.2.Nhu cầu đổi mới.........................................................................................28
1.6.3.Một số nội dung về văn hóa BV đã xây dựng.............................................30
CHƯƠNG 2............................................................................................................31
ĐỐI TƯỢNG VÀ PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU..........................................31
2.1.Địa điểm và thời gian nghiên cứu......................................................................31
2.1.1.Địa điểm nghiên cứu..................................................................................31
2.1.2.Thời gian nghiên cứu..................................................................................31
2.2.Đối tượng nghiên cứu........................................................................................31
2.3. Phương pháp nghiên cứu..................................................................................31
2.3.1.Thiết kế nghiên cứu: Đây là nghiên cứu cắt ngang, sử dụng phương pháp
nghiên cứu định lượng và định tính. Có hai nghiên cứu được tiến hành, gồm

nghiên cứu thử nghiệm và nghiên cứu chính thức......................................31
2.3.2.Cỡ mẫu và phương pháp chọn mẫu............................................................32
2.4.Biến số và chỉ số nghiên cứu.............................................................................33
2.5.Công cụ và kỹ thuật thu thập thông tin..............................................................33
2.5.1.Công cụ thu thập........................................................................................33
2.5.3.Quy trình nghiên cứu và thu thập số liệu....................................................36
2.6.Quản lý, xử lý và phân tích số liệu....................................................................37
2.7.Sai số và cách khắc phục...................................................................................37
2.8.Vấn đề đạo đức trong nghiên cứu......................................................................38
CHƯƠNG 3............................................................................................................40
KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU...................................................................................40
3.1. Đặc điểm của đối tượng nghiên cứu.................................................................40
3.1.1. Đặc điểm chung của đối tượng nghiên cứu trong nghiên cứu định lượng
(n=566).......................................................................................................40


3.1.2. Đặc điểm chung của đối tượng nghiên cứu trong nghiên cứu định tính
(n=10).........................................................................................................42
3.2. Đánh giá tính thích hợp của thang đo văn hóa..................................................43
3.2.1. Kết quả kiểm định độ nhất quán nội tại (Internal consistency hoặc
reliability) của thang đo OCAI...................................................................43
3.2.2. Kết quả kiểm tính giá trị bề mặt (face validity) và giá trị nội dung (content
validity) của thang đo.................................................................................43
3.3. Đánh giá của cán bộ y tế về văn hoá tổ chức tại Bệnh viện đa khoa Trung ương
Quảng Nam.......................................................................................................44
3.3.1. Đánh giá của cán bộ y tế về văn hóa tổ chức của bệnh viện Đa khoa Trung
ương Quảng Nam.......................................................................................44
3.3.2. Phân bố đặc điểm văn hóa tổ chức của bệnh viện Đa khoa Trung ương
Quảng Nam theo một số đặc điểm..............................................................53
CHƯƠNG 4............................................................................................................70

BÀN LUẬN............................................................................................................70
4.1. Tính thích hợp của thang đo OCAI trong đo lường văn hóa tổ chức bệnh viện 70
4.1.1. Kết quả kiểm định độ nhất quán nội tại (Internal consistency hoặc
reliability) của thang đo OCAI...................................................................70
4.1.2. Kết quả kiểm tính giá trị bề mặt và tính giá trị nội dung của thang đo OCAI
71
4.2. Đánh giá của cán bộ y tế về văn hoá tổ chức tại Bệnh viện đa khoa Trung ương
Quảng Nam.......................................................................................................72
4.2.1. Đánh giá của cán bộ y tế về văn hóa tổ chức của bệnh viện Đa khoa Trung
ương Quảng Nam.......................................................................................72
4.2.2. So sánh sự khác nhau trong nhận định về văn hóa tổ chức tại bệnh viện
ĐKTƯ Quảng Nam giữa các nhóm CBYT.................................................82
4.3. Hạn chế của nghiên cứu....................................................................................87


KẾT LUẬN............................................................................................................88
KHUYẾN NGHỊ....................................................................................................90
BỘ CÂU HỎI PHỎNG VẤN SÂU VỚI CÁC QUẢN LÝ BẬC TRUNG........101
TÀI LIỆU THAM KHẢO
PHỤ LỤC


DANH MỤC CÁC BẢNG
Bảng 3.1. Đặc điểm nhân khẩu học của đối tượng nghiên cứu định lượng.........................................40
Bảng 3.2. Đặc điểm về công việc của các đối tượng nghiên cứu định lượng.......................................41
Bảng 3.3. Đặc điểm chung của đối tượng nghiên cứu định tính.........................................................42
Bảng 3.4. Kiểm định độ nhất quán nội tại của thang đo (n=30)..........................................................43
Bảng 3.5. Kết quả kiểm định tính giá trị bề mặt và tính giá trị nội dung của thang đo OCAI................43
Bảng 3.6. Kết quả đo lường của NVYT về văn hóa tổ chức bệnh viện.................................................45
Bảng 3.7. Kết quả đánh giá về đăc tính nổi bật tại bệnh viện.............................................................46

Bảng 3.8. Kết quả đánh giá về người lãnh đạo tại bệnh viện..............................................................48
Bảng 3.9. Kết quả đánh giá về quản lý nhân viên tại bệnh viện..........................................................49
Bảng 3.10. Kết quả đánh giá về đặc điểm gắn kết tại Bệnh viện.........................................................50
Bảng 3.11. Kết quả đánh giá về chiến lược tập trung tại Bệnh viện....................................................51
Bảng 3.12. Kết quả đánh giá về tiêu chí thành công tại Bệnh viện......................................................52
Bảng 3.12. Đánh giá văn hóa hiện tại của nhân viên và quản lý..........................................................53
Bảng 3.13. So sánh văn hóa tổ chức mong muốn của nhân viên và quản lý........................................54
Bảng 3.14. Đánh giá văn hóa tổ chức hiện tại theo giới tính..............................................................55
Bảng 3.15. So sánh văn hóa tổ chức mong muốn theo giới tính.........................................................56
Bảng 3.16. Đánh giá văn hoá tổ chức hiện tại theo nhóm tuổi...........................................................57
Bảng 3.17. So sánh văn hoá tổ chức mong muốn theo nhóm tuổi.....................................................58
Bảng 3.18. Đánh giá văn hoá tổ chức hiện tại theo trình độ học vấn..................................................59
Bảng 3.19. So sánh văn hoá tổ chức mong muốn theo trình độ học vấn............................................60
Bảng 3.20. Đánh giá văn hoá tổ chức hiện tại theo vị trí công việc.....................................................61
Bảng 3.21. So sánh văn hoá tổ chức mong muốn theo vị trí công việc...............................................62
Bảng 3.22. Đánh giá văn hoá tổ chức hiện tại theo bộ phận làm việc.................................................64
Bảng 3.23. So sánh văn hoá tổ chức mong muốn theo bộ phận làm việc...........................................65
Bảng 3.24. Đánh giá văn hoá tổ chức hiện tại theo thâm niên công tác..............................................66
Bảng 3.25. So sánh văn hoá tổ chức mong muốn theo thâm niên công tác........................................67
Bảng 3.26. Đánh giá văn hoá tổ chức hiện tại theo tình trạng hôn nhân............................................68
Bảng 3.27. So sánh văn hoá tổ chức mong muốn theo tình trạng hôn nhân.......................................69

DANH MỤC CÁC BIỂU ĐỒ
Biểu đồ 3.1. Biểu đồ mạng nhện đánh giá của CBYT về VHTC hiện tại và mong muốn của bệnh
viện ĐKTƯ Quảng Nam........................................................................................................... 45
Biểu đồ 3.2. Biểu đồ mạng nhện đánh giá của CBYT về đặc tính văn hóa nổi bật tại bệnh viện 47
Biểu đồ 3.3.Biểu đồ mạng nhện đánh giá của CBYT về người lãnh đạo của bệnh viện.............48


Biểu đồ 3.4. Biểu đồ mạng nhện đánh giá của CBYT về quản lý nhân viên tại BV.....................49

Biểu đồ 3.5. Biểu đồ mạng nhện đánh giá của CBYT về đặc điểm gắn kết tại BV......................50
Biểu đồ 3.6. Biểu đồ mạng nhện đánh giá của CBYT về chiến lược tập trung tại Bệnh viện......51
Biểu đồ 3.7. Biểu đồ mạng nhện đánh giá của NVYT về tiêu chí thành công tại BV..................52
Biểu đồ 3.8. Biểu đồ mạng nhện đánh giá văn hóa tổ chức hiện tại theo chức vụ...................53
Biểu đồ 3.9. Biểu đồ mạng nhện VHTC mong muốn của nhân viên và quản lý........................54
Biểu đồ 3.10. Biểu đồ mạng nhện đánh giá văn hóa tổ chức hiện tại theo giới tính.................55
Biểu đồ 3.11. Biểu đồ mạng nhện mô hình VHTC mong muốn theo giới tính..........................56
Biểu đồ 3.12. Biểu đồ mạng nhện đánh giá VHTC hiện tại theo nhóm tuổi..............................57
Biểu đồ 3.13. Biểu đồ mạng nhện mô hình VHTC mong muốn theo nhóm tuổi.......................58
Biểu đồ 3.14. Biểu đồ mạng nhện đánh giá văn hóa tổ chức hiện tại theo trình độ học vấn....59
Biểu đồ 3.15. Biểu đồ mạng nhện mô hình văn hóa tổ chức mong muốn theo trình độ học vấn
............................................................................................................................................... 60
Biểu đồ 3.16. Biểu đồ mạng nhện đánh giá VHTC hiện tại theo vị trí công việc........................61
Biểu đồ 3.17. Biểu đồ mạng nhện mô hình VHTC mong muốn theo vị trí công việc.................62
Biểu đồ 3.18. Biểu đồ mạng nhện đánh giá VHTC hiện tại theo bộ phận làm việc....................64
Biểu đồ 3.19. Biểu đồ mạng nhện mô hình VHTC mong muốn theo bộ phận làm việc.............65
Biểu đồ 3.20. Biểu đồ mạng nhện đánh giá VHTC hiện tại theo thâm niên công tác................66
Biểu đồ 3.21. Biểu đồ mạng nhện mô hình VHTC mong muốn theo thâm niên công tác..........67
Biểu đồ 3.22. Biểu đồ mạng nhện đánh giá VHTC hiện tại theo tình trạng hôn nhân...............68
Biểu đồ 3.23. Biểu đồ mạng nhện mô hình VHTC mong muốn theo tình trạng hôn nhân........69


DANH MỤC HÌNH

Hình 1.1. Khung giá trị cạnh tranh của Quinn và Rohrbaugh (1983)...................................15
Hình 1.2. Mô hình văn hóa tổ chức của Cameron và Quinn (2006).....................................18
Hình 1.3. Mô hình văn hóa được đo lường bằng công cụ OCAI..........................................22
của Cameron và Quinn (2006)........................................................................................... 22

1

ĐẶT VẤN ĐỀ
Trong một xã hội rộng lớn, một tổ chức được xem là một xã hội thu nhỏ. Xã
hội lớn thì có nền văn hóa chung, xã hội nhỏ (tổ chức) cũng cần xây dựng cho mình
một nền văn hóa riêng [1]. Khái niệm "văn hóa tổ chức" (Organization Culture)
được tổng - tích hợp từ hai khái niệm "văn hóa" và "tổ chức" [2]. “Văn hóa tổ chức”
bao gồm những gì có giá trị, sự chi phối của phong cách lãnh đạo, ngôn ngữ và các
ký hiệu, các quy trình và thói quen, các khái niệm về thành công đặc trưng cho tổ
chức [3]. Trong môi trường đầy biến động, văn hóa tổ chức chính là một công cụ tạo
sự cân bằng và ổn định trong nội bộ, giúp tổ chức đối đầu với các thách thức từ bên
ngoài. Các tổ chức có xu hướng phản ứng với những thách thức (cạnh tranh, thay
đổi, phát triển) là tái khẳng định giá trị văn hóa cốt lõi của họ. Văn hóa tổ chức ngày
càng được quan tâm và nhấn mạnh vì nó tạo ra sự ổn định bằng việc gắn kết tổ chức
với nhau, nâng cao khả năng thích ứng bằng cách đưa ra những giá trị, niềm tin,
nguyên tắc chung để đối phó với hoàn cảnh mới [4].
Thay đổi văn hóa tổ chức là một điều không dễ dàng, nhất là trong bối cảnh xã
hội còn ngổn ngang vấn đề. Nhưng nó sẽ là một nỗ lực đáng giá, vì nó tạo ra sức
mạnh mềm của tổ chức, một lợi thế cạnh tranh trong việc tạo ra sự ưu tú [5].
Một văn hóa tổ chức có hiệu quả là rất quan trọng trong các tổ chức chăm sóc
sức khỏe, nơi phải đối mặt với các vấn đề như cấu trúc phức tạp quản lý chăm sóc
sức khỏe, thị trường lao động cạnh tranh, và mức độ suy giảm của sự hài lòng của
bệnh nhân [6].
Các nghiên cứu trước đây đã chứng minh văn trò của văn hóa tổ chức trong y
tế: Nghiên cứu của Feedmen (1999), khi Bệnh viện Griffin ở Derby, Connecticut, Mỹ
chuyển mình từ một nền văn hóa quan liêu đến một nền văn hóa chăm sóc, bệnh nhân
hài lòng tăng 96%, kim ngạch điều dưỡng giảm, và bệnh viện ở một vị trí chiến lược
tốt hơn để cạnh tranh với các bệnh viện lân cận [6]. E Jacobs và G Roodt (2008)
nghiên cứu cắt ngang trên 1104 điều dưỡng ở 89 khoa của 21 bệnh viện tỉnh Quảng
Đông, Trung Quốc. Kết quả cho thấy văn hóa tổ chức có mối tương quan chặt chẽ với

2

ý định gắn bó của các điều dưỡng này, văn hóa tổ chức cũng tương tác với với sự hài
lòng công việc và chia sẻ kiến thức giữa các nhân viên [7]. Ping Zhou và các cộng sự
(2011) “Văn hóa tổ chức và mối quan hệ của nó với hiệu suất bệnh viện ở bệnh viện
công cộng ở Trung Quốc”, nghiên cứu cắt ngang tại 87 bệnh viện công ở Trung Quốc,
nghiên cứu đã xác định được nền văn hóa đặc trưng của các bệnh vện này là tập trung
nhiều hơn về trách nhiệm xã hội, ý thức cạnh tranh và phát triển bền vững, và ít hơn
vào khả năng phát triển, định hướng nhóm, và trao quyền. Văn hóa tổ chức của các
bệnh viện này đã được chuẩn bị tốt để đối phó với cuộc cải cách về y tế công của
Trung Quốc [8]. Tuy nhiên các nghiên cứu này vẫn còn một vài điểm hạn chế: không
khảo sát hết các nhóm đối tượng cán bộ y tế của tổ chức, nghiên cứu cắt ngang…
Ngành y tế Việt Nam đang chuyển dịch sang cơ chế tự chủ, đây là một cuộc
cải cách lớn của ngành, đặc biệt tác động đến các bệnh viện công lập. “Một yếu tố
quyết định hiệu quả của các cuộc cải cách sẽ là việc các bệnh viện công đáp ứng
như thế nào với những thay đổi mạnh mẽ từ môi trường bên ngoài. Trong khi thay
đổi tổ chức lớn mà không thay đổi trong văn hóa tổ chức thường thất bại” [8].
Bệnh viện Đa khoa Trung ương Quảng Nam là một bệnh viện công lập trực
thuộc Bộ Y tế, hình thành và đi vào hoạt động trong một thời gian không dài, để có
thể tồn tại và phát triển trong môi trường biến động hiện nay, bệnh viện phải xem
mình như doanh nghiệp, phải xây dựng bản sắc văn hóa để làm nội lực. Như các lý
giải ở trên về vai trò của văn hóa tổ chức, chúng tôi nhận thấy cần tìm hiểu về văn hóa
tổ chức của Bệnh viện ĐKTƯ Quảng Nam, tuy nhiên hiện nay các nghiên cứu về
VHTC bệnh viện không nhiều và công cụ đo lường cũng chưa được chuẩn hóa. Vì
vậy chúng tôi tiến hành đề tài: “Đánh giá của cán bộ y tế về văn hóa tổ chức Bệnh
viện Đa khoa Trung ương Quảng Nam năm 2016” nhằm các mục tiêu sau đây:
1. Đánh giá tính thích hợp của bộ công cụ OCAI trong đo lường văn hóa tổ
chức bệnh viện

2. Mô tả kết quả đánh giá của cán bộ y tế về văn hóa tổ chức hiện tại và mong
muốn tại Bệnh viện Đa khoa Trung ương Quảng Nam năm 2016.


3

CHƯƠNG 1
TỔNG QUAN TÀI LIỆU
1.1. Một số khái niệm liên quan
1.1.1. Khái niệm văn hóa
Văn hóa là một khái niệm trừu tượng có lịch sử lâu đời [9]. Phạm trù văn hóa
rất đa dạng và phức tạp. Đã có rất nhiều nhà nghiên cứu đưa ra các khái niệm về văn
hóa, tiếp cận văn hóa với nhiều khía cạnh khác nhau [10].
Văn hóa hay văn minh gồm có tri thức, tín ngưỡng, nghệ thuật, đạo đức, luật
pháp, tập quán và một số năng lực và thói quen khác được con người chiếm lĩnh với
tư cách một thành viên của xã hội [11]. Tylor xem văn hóa và văn minh là một, nó
bao gồm tất cả những lĩnh vực liên quan đến đời sống con người, từ tri thức, tín
ngưỡng đến nghệ thuật, đạo đức, pháp luật…[11].
Văn hóa là tổng thể các phản ứng tinh thần, thể chất và những hoạt động định
hình nên hành vi của cá nhân cấu thành nên một nhóm người vừa có tính tập thể vừa
có tính cá nhân trong mối quan hệ với môi trường tự nhiên của họ, với những nhóm
người khác, với những thành viên trong nhóm và của chính các thành viên này với
nhau [12]. Theo khái niệm này, mối quan hệ giữa cá nhân, tập thể và môi trường là
quan trọng trong việc hình thành văn hóa của con người.
Văn hóa là thừa kế từ các kinh nghiệm và niềm tin được đúc kết từ cuộc sống.
Văn hóa là tổng hợp giá trị của hành động và suy nghĩ, quá khứ và hiện tại của một
xã hội. Nó là sự tổng hợp của các truyền thống, niềm tin, thủ tục, phương pháp được
kế thừa [13]. Văn hóa là những mô hình hành động minh thị và ám thị được truyền
đạt dựa trên những biểu trưng, là những yếu tố đặc trưng của từng nhóm người…
Hệ thống văn hóa vừa là kết quả hành vi vừa trở thành nguyên nhân tạo điều kiện

cho hành vi tiếp theo [14]. Văn hóa là toàn bộ hành vi truyền thống phức tạp được
phát triển bởi loài người và tiếp tục được kế thừa và học tập bởi mỗi thế hệ. Văn hóa
chưa hẳn mang tính chính xác, nó chỉ là các hành vi truyền thống, là đặc trưng cho
một xã hội nhất định, hoặc một nhóm xã hội, hoặc một chủng tộc, một khu vực nhất
định trong một thời gian nhất định [15].


4

Một nền văn hóa là chế độ của cuộc sống là sự tiếp nối của cộng đồng, bộ lạc.
Nó bao gồm tất cả các thủ tục, tiêu chuẩn xã hội. Văn hóa là tổng hợp của niềm tin,
tiêu chuẩn và thủ tục của cộng đồng [16]. Văn hóa là tài nguyên và giá trị xã hội của
bất cứ nhóm người nào, dù man rợ hay văn minh (tổ chức xã hội, phong tục, thái độ,
phản ứng hành vi) [17]. Văn hóa là các nguyên tắc và những giá trị được thông báo
công khai một cách rõ ràng theo đó cả nhóm cam kết tuân thủ [18]. Văn hóa là các
chính sách và nguyên tắc ý thức hệ tổng quát, định hướng hành động của một nhóm
đối với cổ đông, các nhân viên khách hàng và các bên có lợi ích liên quan khác [19].
Khái niệm văn hóa ở đây mang tính cộng đồng, văn hóa chính là những chuẩn mực,
giá trị, quy tắc được thừa nhận.
Văn hóa là tổng hợp các kỹ thuật và phương pháp, tinh thần và đạo đức, bằng
cách sử dụng nó cho người dân trong một thời gian nhất định để cố gắng đạt được
mục đích [20]. Văn hóa ở đây được xem như một công cụ xử lý vấn đề.
Văn hóa là một hệ thống hữu cơ các giá trị vật chất và tinh thần do con người
sáng tạo và tích lũy qua quá trình hoạt động thực tiễn, trong sự tương tác giữa con
người với môi trường tự nhiên và xã hội của mình [21].
Năm 2002, UNESCO đã đưa ra khái niệm về văn hóa như sau: Văn hóa là một
tập hợp của những đặc trưng về tâm hồn, vật chất, tri thức và xúc cảm của một xã
hội hay một nhóm người trong xã hội và nó chứa đựng, ngoài văn học và nghệ
thuật, cả cách sống, phương thức chung sống, hệ thống giá trị, truyền thống và đức
tin [22]. Có thể thấy khái niệm văn hóa của UNESCO đã bao hàm đầy đủ ý nghĩa

nhất: văn hóa bao gồm toàn bộ các giá trị vật chất và tinh thần, có tính kế thừa từ
lịch sử, chủ thể là con người và các môi quan hệ, là những quy tắc, giá trị, quan
điểm chung được xã hội thừa nhận.
1.1.2. Khái niệm văn hóa tổ chức
Khái niệm "văn hóa tổ chức" (Organization Culture) được tổng - tích hợp từ
hai khái niệm "văn hóa" và "tổ chức". Khi kết hợp thành khái niệm "văn hóa tổ
chức", dù nghĩa đã được khu biệt, hẹp lại nhưng vẫn tồn tại nhiều định nghĩa khác
nhau [2]. Có thể liệt kê một số khái niệm cơ bản về văn hóa tổ chức đã được các nhà
nghiên cứu đề cập đến.


5

Văn hóa của một tổ chức là chuẩn mực, giá trị, niềm tin, cách hành động đặc
trưng của một nhóm người phối hợp với nhau khi làm một việc gì đó. Tính đặc thù
của một tổ chức có nguồn gốc sâu xa từ lịch sử phát triển của tổ chức, từ những nhân
tố ảnh hưởng đến việc hình thành phong cách của tổ chức như những quyết định quan
trọng trước kia, phong cách, quan điểm của những người lãnh đạo cũ. Chúng được thể
hiện thông qua những phong tục, tập quán và quan niệm mà mỗi thành viên đều coi
trọng, cũng như thông qua những quyết định chiến lược của mộ tổ chức [23].
Khi nói đến văn hóa tổ chức hay văn hóa của một tổ chức là nói đến các tiêu
chuẩn, giá trị, tín ngưỡng, cách đối xử... được thể hiện qua việc các thành viên liên
kết với nhau để làm việc. Đặc trưng của một tổ chức cụ thể nào đó được thể hiện ở
lịch sử của nó với những ảnh hưởng của hệ thống cũ, lãnh đạo cũ trong việc xây
dựng con người. Điều đó chứng tỏ ở sự khác nhau giữa việc đi theo thói quen, luật
lệ, hệ tư tưởng cũ và mới, cũng như sự lựa chọn chiến lược cho tổ chức [24].
Văn hóa tổ chức là tập hợp hệ thống các quan niệm chung của các thành viên
trong tổ chức. Những quan niệm này phần lớn được các thành viên hiểu ngầm với
nhau và chỉ thích hợp cho tổ chức riêng của họ. Các quan niệm này được truyền cho
các thành viên mới [25].

Văn hóa tổ chức có thể được mô tả như một tập hợp chung các tín ngưỡng,
thông lệ, hệ thống giá trị, quy chuẩn hành vi ứng xử và cách thức hoạt động riêng
của từng tổ chức. Các mặt đó quy định mô hình hoạt động của tổ chức và cách ứng
xử của các thành viên trong tổ chức đó [26].
Văn hóa tổ chức là một tập hợp các quan điểm, giá trị và niềm tin hướng dẫn
hành vi của các thành viên của một tổ chức [27]. Văn hóa tổ chức mô tả và giải
thích hành động của mỗi cá nhân trong tổ chức, để năng suất có thể cải thiện [28].
Văn hóa tổ chức bao gồm những gì có giá trị, sự chi phối của phong cách lãnh
đạo, ngôn ngữ và các ký hiệu, các quy trình và thói quen, các khái niệm về thành
công đặc trưng cho tổ chức [3].
Những định nghĩa trên tạo nên quan niệm về văn hóa tổ chức mà trong thực tế
được biểu đạt gắn với từng loại hình thể chế nghề nghiệp như: văn hóa công ty, văn hóa


6

doanh nghiệp, văn hóa nhà trường, văn hóa cộng đồng của một tổ chức nào đó... Và từ
các định nghĩa, có thể đưa ra quan niệm chung về văn hóa tổ chức, đó là: "Văn hóa tổ
chức là toàn bộ các yếu tố văn hóa được chủ thể (tổ chức) chọn lọc, tạo ra, sử dụng và
biểu hiện trong quá trình hoạt động từ đó tạo nên bản sắc riêng có của một tổ chức" [2].
1.1.3. Văn hóa bệnh viện
Văn hoá bệnh viện là hệ thống của các giá trị do bệnh viện sáng tạo và tích
luỹ trên nền tảng quy định chung trong quá trình hoạt động, trong mối quan hệ với
môi trường xã hội và tự nhiên của mình [29]. Văn hóa bệnh viện là thái độ, tinh
thần, và phương thức hoạt động của mỗi bệnh viện, nó được chia sẻ bởi hầu hết các
thành viên trong bệnh viện và được các thành viên mới học tập nếu họ muốn tồn tại
và phát triển ở bệnh viện đó [29].
1.2. Khung lý thuyết về văn hóa tổ chức
1.2.1. Nguồn gốc của văn hóa tổ chức
Về nguồn gốc, các giá trị văn hóa của tổ chức ban đầu do các thành viên đầu

tiên mang vào doanh nghiệp, thông qua những giá trị văn hóa mà họ tiếp nhận từ
những lực lượng xã hội. Trong quá trình phát triển, do có sự giao lưu với môi trường
xã hội, các giá trị văn hóa ban đầu được các thành viên của tổ chức bổ sung thêm
các giá trị mới (tri thức mới, nhận thức mới, hành vi mới) hoặc loại bỏ các yếu tố
hay những tư tưởng không còn thích nghi với xu hướng phát triển của thời đại nhằm
nâng cao mức độ bền vững của văn hóa tổ chức [30].
Các tập quán, truyền thống và cách thức chung giải quyết công việc hiện nay của
một tổ chức thường tùy thuộc rất lớn vào những gì mà tổ chức đã làm trước đó, và
mức độ thành công mà tổ chức đã có được với những cố gắng của mình. Do đó, nguồn
gốc sâu xa của văn hóa trong một tổ chức xuất phát từ người sáng lập ra tổ chức đó
[31].
1.2.2. Đặc trưng cơ bản của văn hóa tổ chức
Khi nghiên cứu văn hóa tổ chức nói riêng và văn hóa nói chung, các nhà
nghiên cứu nhận thấy có những đặc trưng tiêu biểu như sau [32]:


7

- Tính hệ thống: Văn hóa tổ chức là một thực thể có tính hệ thống, bao gồm
các yếu tố hữu hình và vô hình đan xen vào nhau và cùng tác động đến suy nghĩ,
thái độ và hành vi của mỗi thành viên trong tổ chức. Nhờ có tính hệ thống, con
người nói chung và mỗi thành viên của tổ chức nói riêng có cơ sở hiểu biết chính
bản thân mình và hiểu biết người khác. Văn hóa tổ chức có chức năng tạo sự ổn
định và cung cấp những phương tiện cần thiết về mặt tinh thần để các thành viên có
khả năng đối phó với môi trường kinh doanh phức tạp và biến động liên tục [30].
- Tính giá trị: Văn hóa tổ chức của mỗi doanh nghiệp còn có tính giá trị, giúp
con người nhận diện và đánh giá hiện trạng văn hóa tổ chức theo thời gian; chẳng
hạn, văn hóa tổ chức của đơn vị này được đánh giá là tốt hay bền vững, văn hóa tổ
chức của đơn vị khác được đánh giá là chưa tốt hay kém, v.v… Nói một cách khác,
tính giá trị của văn hóa tổ chức là cơ sở để nhà quản trị cấp cao, những người có

trách nhiệm có thể đo lường tính nhân bản của đơn vị và dự báo các xu hướng phát
triển của tổ chức trong tương lai để luôn có giải pháp mới nhằm nâng cao liên tục
giá trị văn hóa theo thời gian [30, 32].
- Tính nhân sinh: Tính nhân sinh cho phép phân biệt văn hoá với tự nhiên.
Văn hóa là sản phẩm trực tiếp của con người và gián tiếp của tự nhiên [29]. Văn hóa
tổ chức do con người hay các thành viên trong tổ chức tạo ra, đặc biệt là vai trò của
những người sáng lập hay những nhà quản trị cấp cao. Chất lượng nguồn nhân lực
giữa các tổ chức không giống nhau nên giá trị văn hóa của tổ chức này có những
khác biệt với giá trị văn hóa của tổ chức khác [30].
- Tính lịch sử: Văn hóa tổ chức có quá trình phát sinh, phát triển và tồn tại
riêng; trong quá trình này, con người có xu hướng duy trì các giá trị văn hóa bền
vững, bổ sung những giá trị mới và loại bỏ các yếu tố phi văn hóa không còn thích
nghi với môi trường hoạt động hiện tại và xu hướng [30].
1.2.3. Cấu trúc của văn hóa tổ chức
Có một số cách để phân nhóm các yếu tố cấu thành văn hóa tổ chức như: yếu
tố vật thể, phi vật thể... Song có nhiều nhà nghiên cứu tán đồng theo cách phân chia
của của Edgar H. Schein với việc chia văn hóa tổ chức gồm: Những quá trình và cấu


8

trúc hữu hình (Artifacts); Hệ thống giá trị được tuyên bố (Espoused values); Những
quan niệm chung (Basic underlying assumption) [2].
Mức độ thứ nhất (Artifacts): Là những quá trình và cấu trúc hữu hình của
tổ chức: Bao gồm tất cả những hiện tượng và sự vật mà một người có thể nhìn,
nghe và cảm nhận khi tiếp xúc với một tổ chức có nền văn hóa như:
- Kiến trúc, cách bài trí, công nghệ, sản phẩm.
- Cơ cấu tổ chức, các phòng ban của tổ chức.
- Các văn bản quy định nguyên tắc hoạt động của tổ chức.
- Lễ nghi và lễ hội hàng năm.

- Các biểu tượng, logo, khẩu hiệu, tài liệu quảng cáo của tổ chức.
- Ngôn ngữ, cách ăn mặc, phương tiện đi lại, chức danh, cách biểu lộ cảm
xúc, hành vi ứng xử thường thấy của các thành viên và các nhóm làm việc trong
tổ chức.
- Những câu chuyện và những huyền thoại về tổ chức.
- Hình thức mẫu mã của sản phẩm.
- Thái độ và cung cách ứng xử của các thành viên trong tổ chức.
Đây là cấp độ văn hóa có thể nhận thấy ngay trong lần tiếp xúc đầu tiên, nhất
là với những yếu tố vật chất như: kiến trúc, bài trí, đồng phục,… Cấp độ văn hóa
này có đặc điểm chung là ảnh hưởng nhiều của tính chất hoạt động của tổ chức,
quan điểm của người lãnh đạo… Tuy nhiên, cấp độ văn hóa này dễ thay đổi và ít
khi thể hiện được những giá trị thực sự trong văn hóa của tổ chức.
Mức độ thứ hai (Espoused Values): Những giá trị được tuyên bố bao gồm:
các chiến lược, mục tiêu, triết lý của tổ chức.
Những giá trị được công bố là những quy định, nguyên tắc, triết lý, chiến lược
và mục tiêu riêng, là kim chỉ nam cho hoạt động của toàn bộ nhân viên và thường
được tổ chức công bố rộng rãi ra công chúng.
Những giá trị được công bố cũng có tính hữu hình vì người ta có thể nhận biết
và diễn đạt chúng một cách rõ ràng và chính xác. Chúng thực hiện chức năng hướng


9

dẫn cho các thành viên trong tổ chức cách thức đối phó với một số tình thế cơ bản
và rèn luyện cách ứng xử cho các thành viên mới trong môi trường tổ chức.
Mức độ thứ 3 (Basic underlying Assumptions): Những quan niệm chung (ý
nghĩa, niềm tin, nhận thức, suy nghĩ và tình cảm mặc nhiên được công nhận
trong tổ chức).
Trong bất cứ cấp độ văn hóa nào (văn hóa, văn hóa kinh doanh, văn hóa tổ
chức...) cũng có những quan niệm chung, được hình thành và tồn tại trong một thời

gian dài, chúng ăn sâu vào tâm lý của hầu hết các thành viên trong nền văn hóa đó
và trở thành điều mặc nhiên được công nhận.
Để hình thành được các quan niêm chung, một cộng đồng văn hóa phải trãi
qua quá trình hoạt động lâu dài, va chạm và xử lý các tình huống thực tiễn. Chính vì
vậy, khi đã hình thành, các quan niệm chung sẽ rất khó bị thay đổi.
Một khi tổ chức đã hình thành quan niệm chung, tức là các thành viên cùng
nhau san sẻ và hoạt động theo đúng quan niệm chung đó, họ sẽ khó chấp nhận
những hành vi ngược lại [3].
1.3. Những yếu tố của môi trường ảnh hưởng tới văn hóa tổ chức
Khi tiến hành hoạt động, các tổ chức đều chịu tác động của các yếu tố bên
trong và bên ngoài, gắn liền với không gian và thời gian cụ thể., chúng có thể tác
động tích cực hoặc ngăn chặn sự phát triển của văn hóa tổ chức.
1.3.1. Những yếu tố chủ yếu của môi trường bên ngoài tác động đến sự hình
thành văn hóa tổ chức
1.3.1.1. Văn hoá truyền thống và văn hóa giao lưu
Giá trị văn hóa của mỗi cộng đồng bao gồm những yếu tố chủ yếu là tri thức
tích lũy, hành vi ứng xử của con người và các biểu tượng. Trong đó, giá trị tri thức
tích lũy (khoa học, kỹ thuật, đạo đức, thẩm mỹ, v.v…) là nền tảng căn bản, là căn cứ
giúp con người có thể hiểu biết bản thân con người và thế giới chung quanh, có thể
thực hiện và đánh giá các hoạt động, các sự kiện theo các mức độ phức tạp hay đơn
giản khác nhau; có thể phân biệt được cái đúng và cái sai, cái tốt và cái xấu, cái đạo
đức và cái vô luân, cái có thể và cái không thể chấp nhận được, phân biệt cái đẹp và
cái xấu, cái hay và cái dở, cái đáng yêu và cái đáng ghét, v.v... và là cơ sở để phân


10

biệt khả năng nhận thức (cao hay thấp) của các thành viên trong cộng đồng giữa các
quốc gia trên thế giới về môi trường sống của mình.
Văn hóa của mỗi quốc gia bao gồm các giá trị truyền thống được tích lũy và

những giá trị mới được bổ sung theo thời gian từ hệ thống giáo dục và giao lưu, tiếp
xúc với những nền văn hóa khác. Văn hóa ảnh hưởng đến suy nghĩ và hành vi của
con người, của tổ chức, văn hóa gắn liền với con người, hiểu văn hóa là hiểu con
người, hiểu tổ chức.
Giá trị văn hóa của mỗi quốc gia có mối quan hệ tương tác với hành vi của con
người trong quá trình phát triển; trong đó, giá trị văn hóa cá nhân hay chất lượng con
người (về mặt trí lực) càng được nâng cao thì giá trị văn hóa của quốc gia càng cao. Vì
vậy, các hoạt động của con người có khả năng biến đổi các giá trị văn hóa trong các cộng
đồng xã hội theo thời gian, bổ sung và nâng cao liên tục cả số lượng lẫn chất lượng.
Mỗi quốc gia, mỗi dân tộc đều có nguồn gốc phát sinh và phát triển, từ địa
hình khu vực địa lý của quốc gia đến ngành nghề mà các tầng lớp dân cư hoạt động
để duy trì sự sống. Tùy theo địa hình của quốc gia là vùng đồng bằng, trũng thấp và
ẩm ướt hay vùng cao, khô ráo với đồng cỏ mênh mông; các tầng lớp dân cư sinh
sống bằng nghề trồng lúa nước và định cư hoặc họ sinh sống bằng nghề chăn nuôi
đại gia súc và du cư. Các nhà nghiên cứu đã tổng kết các đặc trưng và phân chia
thành hai vùng văn hóa truyền thống cơ bản trên thế giới, những giá trị truyền thống
vẫn còn ảnh hưởng đến suy nghĩ và hành vi của con người ngày nay. Hai vùng văn
hóa truyền thống tiêu biểu bao gồm: Văn hóa phương Đông gốc nông nghiệp và văn
hóa phương Tây gốc du mục. Bên cạnh những giá trị văn hóa truyền thống phương
Đông hay phương Tây do lịch sử để lại theo khu vực địa lý; trong quá trình phát
triển, các dân tộc của các quốc gia trên thế giới thuộc các vùng văn hóa khác nhau
còn có mối quan hệ giao lưu với nhau qua sự bắt buộc do chiến tranh hay tự nguyện
do các mối quan hệ giao lưu về kinh tế, giáo dục và các hoạt động khác.
1.3.1.2. Các yếu tố xã hội


11

Những yếu tố xã hội cơ bản có mối quan hệ chặt chẽ với sự hình thành các giá
trị văn hóa trong mỗi quốc gia nói chung và ảnh hưởng đến văn hóa tổ chức trong

các doanh nghiệp như:

- Trình độ dân trí cao hay thấp.
- Hoạt động giáo dục chính thức và không chính thức trong cộng đồng từ các
tế bào của xã hội là hệ thống gia đình, hệ thống các loại hình tổ chức đến phạm vi xã
hội nói chung.

- Hoạt động của hệ thống tổ chức truyền thông đại chúng của quốc gia và quốc tế.
- Các biểu hiện về tâm lý xã hội trong cộng đồng các dân tộc ở mỗi quốc gia
như: quan điểm sống, cách sống, lối sống.

- v.v…
1.3.1.3. Luật pháp và các hoạt động của cơ quan chính phủ.
Mỗi quốc gia có hệ thống tổ chức nhà nước, bao gồm các cơ quan: lập pháp,
hành pháp và tư pháp. Tùy theo vai trò của mình, các cơ quan nhà nước nói chung
đều xây dựng hệ thống các nguyên tắc quản lý kinh tế - xã hội của quốc gia trong
phạm vi nhiệm vụ và phù hợp với mức độ phát triển trong từng thời kỳ. Hệ thống
các nguyên tắc này tác động đến các hoạt động của các loại hình tổ chức trong xã
hội nói chung và ảnh hưởng đến sự phát triển văn hóa tổ chức.
1.3.1.4. Các yếu tố khác thuộc môi trường vĩ mô
Các yếu tố khác trong môi trường vĩ mô có ảnh hưởng đến văn hóa và văn hóa
tổ chức cần được nhận diện, phân tích và đánh giá như: hiện trạng nền kinh tế của
quốc gia, tốc độ phát triển kinh tế, sự phát triển các ngành nghề trong nền kinh tế quốc
gia trong từng kỳ; yếu tố công nghệ liên quan từng ngành nghề hoạt động, v.v...
1.3.1.5. Các yếu tố thuộc môi trường ngành
Mỗi tổ chức đều hoạt động trong phạm vi ngành nghề cụ thể và chịu tác động
của các yếu tố của môi trường trong từng ngành, các yếu tố môi trường ngành chủ
yếu như: khách hàng, các đối thủ cạnh tranh, các nhà cung cấp các yếu tố đầu vào,
v.v… Khi sản xuất một loại sản phẩm cụ thể để cung cấp cho khách hàng, các nhà
quản trị cần hiểu rõ khách hàng, hiểu rõ khả năng cạnh tranh của các doanh nghiệp

12

khác trong cùng lĩnh vực, v.v… để sản xuất và cung cấp sản phẩm phù hợp với nhu
cầu, mong muốn của khách hàng, hơn hẳn đối thủ cạnh tranh; hiểu rõ nhà cung cấp
các yếu tố đầu vào để xây dựng các mối quan hệ hữu nghị lâu dài, phù hợp với đạo
đức kinh doanh.
1.3.2. Những yếu tố trong nội bộ đơn vị
Mỗi tổ chức/đơn vị có tình hình nội bộ riêng, không ai giống ai và thực trạng
nội bộ sẽ phản ảnh mức giá trị văn hóa cụ thể thông qua hệ thống giá trị tri thức, thái
độ và hành vi thể hiện thông qua các hoạt động cụ thể của các thành viên và kết quả
hoạt động trong từng kỳ của tổ chức. Những yếu tố chủ yếu trong nội bộ có ảnh
hưởng đến hoạt động của đơn vị nói chung và văn hóa tổ chức nói riêng mà các nhà
quản trị cần nhận diện, phân tích và đánh giá bao gồm:
- Giá trị các nguồn lực: Nhân lực, nguồn lực vật chất và nguồn lực vô hình.
- Hoạt động của các chức năng chuyên môn: Chất lượng hay giá trị văn hóa

của người lao động nói chung và khả năng hiểu biết công việc cụ thể của các thành
viên trong tổ chức ảnh hưởng đến kết quả hoạt động của từng đơn vị, từng chức
năng chuyên môn.
- Thực trạng và kết quả hoạt động của tổ chức trong từng kỳ: Thể hiện mức

giá trị các chuẩn mực văn hóa tổ chức biểu hiện trong thực tế mà đơn vị đạt được và
mức độ thành công của đơn vị thông qua khả năng cạnh tranh và khả năng đáp ứng
các nhu cầu, mong muốn của khách hàng trong việc cung cấp các sản phẩm hay dịch
vụ cụ thể (được xem là biểu tượng văn hóa của tổ chức).
Mọi kết quả đều có nguyên nhân, việc phân tích thực trạng và kết quả sẽ giúp
các nhà quản trị đánh giá lại các hoạt động, xác định hiệu quả đầu tư các nguồn lực,
v.v… phát hiện nguyên nhân ảnh hưởng đến kết quả nhằm đưa ra các giải pháp mới,

có hiệu quả hơn cho giai đoạn sau, củng cố và nâng cao liên tục văn hóa tổ chức [30].
1.4. Các phương pháp nhận diện, đo lường văn hóa tổ chức
1.4.1. Các thành phần của văn hóa tổ chức
Để có thể nhận diện và đo lường văn hóa tổ chức thì bên cạnh khái niệm văn
hóa tổ chức, phải nắm được các thành phần khác nhau của văn hóa tổ chức, đây là


13

cơ sở để phát triển các nghiên cứu về nhận dạng và đo lường văn hóa tổ chức hoặc
mối quan hệ giữa các thành phần của văn hóa tổ chức.
Hofstede (1980) khi nghiên cứu văn hóa tổ chức thì tập trung vào khoảng cách
quyền lực, sự bền vững, chủ nghĩa cá nhân, và nam tính [33].
Riley (1983) đề xuất văn hóa tổ chức nên được phân tích bởi hai nhân tố chính
là những cấu trúc và những biểu tượng. Những cấu trúc quan trọng nhất là những
thành tựu có ý nghĩa, hợp pháp, vị thế. Những biểu tượng quan trọng nhất là: khẩu
hiệu, hành động, vật chất. Các biểu hiện của biểu tượng và cấu trúc được xem là
những nhân tố để đo lường văn hóa tổ chức [34].
Deal và Kennedy (1983) đề xuất một ma trận (2x2) khác dựa trên hai tiêu thức
về thị trường (i) tốc độ công ty và nhân viên của họ nhận được phản ứng về các
chiến lược và quyêt định của họ và (ii) mức độ rủi ro gắn liền với hoạt động của
công ty. Từ ma trận, có thể thấy nổi bật lên bốn loại hình văn hóa, mỗi loại văn hóa
sẽ phù hợp với những điều kiện khác nhau.
1. Văn hóa nam nhi (tốc độ phản hồi thông tin nhanh, rủi ro cao).
2. Văn hóa làm ra làm-chơi ra chơi (tốc độ phản hồi thông tin nhanh, rủi ro thấp).
3. Văn hóa phó thác (tốc độ phản hồi thông tin chậm, rủi ro cao).
4. Văn hóa quy trình (tốc độ phản hồi thông tin chậm, rủi ro thấp) [18].
Trice và Beyer (1984) tập trung vào các cách thức như là các chỉ số chính để
đo lường các hình thức văn hóa. Sáu cách thức được xác định là: thông qua, giáng
chức, thăng chức, dổi mới, giảm xung đột, hội nhập [35].

Năm 1985, Arnold đề xuất ma trận (2x2) dựa trên xu hướng mạnh - yếu và xu
hướng tập trung nội bộ hay bên ngoài khi nghiên cứu văn hóa tổ chức. Và theo họ,
văn hóa tổ chức tốt nhất đó là văn hóa có xu hướng mạnh - hướng ngoại [36].
Ernst (1985) đưa ra ma trận (2x2) với yếu tố “định hướng của con người” (tham
gia hay không tham gia) và cách phản hồi với môi trường (chủ động hay không chủ
động) như là những thành phần quan trọng khi phân loại văn hóa tổ chức.
(1) Văn hóa ảnh hưởng lẫn nhau (tham gia - chủ động),
2) Văn hóa nhóm (tham gia - không chủ động),