Đề xuất một số giải pháp phát triển nguồn nhân lực cho công ty cổ phần tích hợp hệ thống và quản trị dịch vụ VNPT đến năm 2015

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƯỜNG ĐẠI HỌC BÁCH KHOA HÀ NỘI

.......................................

PHAN QU ỐC HUY

ĐỀ XUẤT MỘT SỐ GIẢI PHÁP PHÁT TRIỂN
NGUỒN NHÂN LỰC CHO CƠNG TY CỔ PHẦN TÍCH
HỢP HỆ THỐNG VÀ QUẢN TRỊ DỊCH VỤ VNPT
ĐẾN NĂM 2015

LUẬN VĂN THẠC SĨ KHOA HỌC

NGƯỜI HƯỚNG DẪN : TS. PHẠM THỊ KIM NGỌC

HÀ NỘI – 2010


LỜI CÁM ƠN
Trong quá trình thực hiện luận văn, tác giả xin chân thành cảm ơn sự giúp đỡ
của các thầy cô trong Khoa Kinh tế và Quản lý-Trường Đại Học Bách Khoa Hà
Nội, đặc biệt là sự hướng dẫn tận tình của Tiến sỹ Phạm Thị Kim Ngọc để tác giả
có thể hồn thành được đề tài này.
Tác giả xin cảm ơn ban lãnh đạo Cơng ty, phịng Hành chính – quản trị, các anh
chị em đồng nghiệp trong Trung tâm tin học thuộc Công ty VNPT-IMS đã giúp đỡ
tác giả trong quá trình thực hiện, tham khảo các cơng văn tài liệu, tìm hiểu các quy
trình làm việc, thu thập các số liệu cũng như tiến hành khảo sát để phục vụ cho luận
văn của mình.
Tác giả cũng xin cảm ơn anh chị em lớp cao học quản trị kinh doanh khoá 20082010 đã giúp đỡ em trong quá trình học tập và trong quá trình thực hiện, hoàn thành
luận văn.

Cuối cùng tác giả xin gửi lời cảm ơn đến các thầy cô, các tác giả của các tài liệu
tham khảo mà tác giả đã sử dụng trong quá trình thực hiện đề tài.
Tác giả xin chân thành cảm ơn!

Lời cam đoan
Trong quá trình thực hiện đề tài này, tác giả cam kết cơng trình nghiên cứu của
mình là do q trình hiểu biết, tìm tịi và cố gắng, nỗ lực thực hiện của bản thân
cùng với sự hướng dẫn của thầy cô giáo, đặc biệt là Tiến sỹ Phạm Thị Kim Ngọc.
Cơng trình nghiên cứu của tác giả không sao chép của bất kỳ cá nhân hay tổ chức
nào. Tài liệu tham khảo là hoàn toàn hợp lệ và được pháp luật cho phép lưu hành
rộng rãi.
Học viên Phan Quốc Huy


Phan Quốc Huy

Luận văn cao học

MỤC LỤC
LỜI CÁM ƠN.......................................................................................................................... 0
Lời cam đoan ............................................................................................................................ 0
MỞ ĐẦU.................................................................................................................................. 4
Tính cần thiết của đề tài............................................................................................................ 4
Mục đích nghiên cứu ................................................................................................................ 5
Đối tượng và phạm vi nghiên cứu ............................................................................................ 5
Những đóng góp khoa học của luận văn................................................................................... 6
Bố cục của luận văn .................................................................................................................. 6
CHƯƠNG 1. CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ NGUỒN NHÂN LỰC TRONG DOANH
NGHIỆP................................................................................................................................... 8

1.1 Khái niệm nguồn nhân lực và phân loại nguồn nhân lực trong doanh nghiệp....8
1.1.1 Khái niệm nguồn nhân lực trong doanh nghiệp.............................................8
1.1.2 Phân loại nguồn nhân lực trong doanh nghiệp...............................................9
1.2 Quản lý nhân lực trong doanh nghiệp................................................................11
1.2.1 Khái niệm quản lý nhân lực trong doanh nghiệp .........................................11
1.2.2 Sự cần thiết của quản lý nhân lực trong doanh nghiệp ................................13
1.2.3 Các nội dung quản lý nhân lực trong doanh nghiệp ....................................14
1.2.4 Yêu cầu và trách nhiệm đối với cán bộ quản lý nhân lực ............................15
1.3 Phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp .................................................16
1.3.1 Khái niệm phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp...........................16
1.3.2 Nội dung chủ yếu của phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp ........19
1.3.3 Các nhân tố ảnh hưởng đến phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp35
1.4 Sự cần thiết phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp ...........................38
1.4.2 Môi trường nhân lực công nghệ thông tin....................................................41
1.4.3 Sự cần thiết phát triển nguồn nhân lực trong Cơng ty VNPT-IMS .............44
CHƯƠNG 2. PHÂN TÍCH THỰC TRẠNG NGUỒN NHÂN LỰC CỦA CÔNG TY
VNPT-IMS............................................................................................................................. 46

2.1 Tổng quan về Công ty VNPT-IMS ......................................................................46

1


Phan Quốc Huy

Luận văn cao học

2.1.1 Quá trình hình thành và phát triển ...............................................................46
2.1.2 Chức năng, nhiệm vụ chủ yếu của Cơng ty Cổ phần Tích hợp hệ thống và
Quản trị dịch vụ VNPT..............................................................................46

2.1.3 Cơ cấu tổ chức..............................................................................................48
2.2 Những đặc điểm chủ yếu ảnh hưởng đến phát triển nguồn nhân lực của Công
ty VNPT-IMS......................................................................................................52
2.2.1 Đặc điểm sản xuất kinh doanh của Công ty VNPT-IMS.............................52
2.2.2 Kết quả hoạt động sản xuất kinh doanh .......................................................54
2.3 Phân tích thực trạng phát triển nguồn nhân lực của công ty VNPT-IMS..........55
2.3.1. Phân loại nguồn nhân lực: .........................................................................55
2.3.2. Phân tích thực trạng thu hút nguồn nhân lực của Cơng ty VNPT-IMS .....60
2.4 Phân tích thực trạng đào tạo nguồn nhân lực của Công ty VNPT-IMS.............63
2.4.2 Hỗ trợ đào tạo của Cơng ty VNPT-IMS ......................................................71
2.5 Phân tích thực trạng các chính sách phát triển nguồn nhân lực tại Cơng ty
VNPT-IMS..........................................................................................................72
2.5.1 Phân tích thực trạng chính sách bố trí, sử dụng nguồn nhân lực tại Cơng
ty ................................................................................................................72
2.5.2 Phân tích thực trạng chính sách đề bạt, thăng tiến.......................................74
2.5.3 Phân tích thực trạng chính sách thù lao lao động tại Cơng ty......................76
2.6 Đánh giá tình hình phát triển nguồn nhân lực của Cơng ty VNPT-IMS...........79
2.6.1 Những thành tích đạt được về phát triển nguồn nhân lực............................79
2.6.2 Những tồn tại và nguyên nhân dẫn đến tồn tại trong phát triển nguồn nhân
lực của Công ty VNPT-IMS .....................................................................80
CHƯƠNG 3. ĐỊNH HƯỚNG VÀ GIẢI PHÁP PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC
CỦA CÔNG TY VNPT-IMS ............................................................................................... 83

3.1 Định hướng phát triển nguồn nhân lực ..............................................................83
3.1.1 Xu hướng tiến bộ của ngành Công nghệ thông tin và Viễn thông...............83
3.1.2 Định hướng phát triển nguồn nhân lực của Công ty VNPT-IMS ................89
3.2 Giải pháp chủ yếu nhằm phát triển nguồn nhân lực tại Công ty VNPT-IMS ....90

2

Phan Quốc Huy

Luận văn cao học

3.2.1 Xây dựng khung năng lực của Công ty VNPT-IMS làm cơ sở cho phát
triển nguồn nhân lực trong thời gian tới. ...................................................90
3.2.2 Đào tạo bổ sung, nâng cao trình độ người lao động ....................................99
3.2.3 Quan tâm đến vấn đề phát triển nghề nghiệp cá nhân người lao động bằng
các biện pháp làm giàu công việc ............................................................109
3.2.4 Hồn thiện cơng tác tuyển dụng tại Cơng ty VNPT-IMS ..........................112
3.2.5 Các giải pháp khác .....................................................................................114
KẾT LUẬN.......................................................................................................................... 116
PHỤ LỤC............................................................................................................................. 118

BẢNG CÂU HỎI ...................................................................................................118
TÀI LIỆU THAM KHẢO.................................................................................................. 123

3


Phan Quốc Huy

Luận văn cao học

MỞ ĐẦU
Sự cần thiết của đề tài
Công nghệ thông tin và Viễn thông là hai ngành thuộc kết cấu hạ tầng của nền
kinh tế, đóng vai trò đặc biệt quan trọng đối với sự phát triển nền kinh tế quốc dân.
Cả hai ngành đều được coi là một trong những ngành sản xuất đòi hỏi trình độ khoa

học, kỹ thuật và cơng nghệ cao. Vì vậy, nguồn nhân lực trong ngành này phải có
trình độ chun mơn cao, ln phải cập nhật kiến thức, có khả năng thích nghi cũng
như nắm bắt được tốc độ phát triển của khoa học công nghệ.
Nước ta đang bước vào tiến trình hội nhập, mơi trường kinh doanh của hai
ngành Công nghệ thông tin và Viễn thông đang ngày một thay đổi nhanh chóng:
ngày càng nhiều doanh nghiệp được Nhà nước cho phép thành lập hoặc được phép
kinh doanh trong lĩnh vực Viễn thông, tạo môi trường cạnh tranh trong nước và tiến
tới mở cửa đối với bên ngoài thơng qua các cam kết về lộ trình hội nhập của Việt
Nam vào các tổ chức quốc tế. Để trở thành một tập đồn hàng đầu về kinh doanh
bưu chính viễn thông trong nước và khu vực, Tổng công ty Bưu chính Viễn thơng
Việt Nam (nay là Tập đồn Bưu chính Viễn thơng Việt Nam) cần phải có chiến
lược phát triển nguồn nhân lực gắn chặt và phù hợp với mục tiêu phát triển của
mình.
Là một doanh nghiệp trực thuộc Tổng Cơng ty Bưu chính Viễn thơng Việt
Nam, Cơng ty Cổ phần Tích hợp Hệ thống và Quản trị Dịch vụ VNPT (VNPT-IMS)
được coi là doanh nghiệp chủ đạo trong lĩnh vực cung cấp các thiết bị và dịch vụ tư
vấn giải pháp trong lĩnh vực bưu chính viễn thơng và tin học. Thời gian qua, hoạt
động của Công ty đã thu được nhiều kết quả khả quan, đóng góp doanh thu lớn cho
sự phát triển chung của Ngành, xứng đáng với vai trị nhiệm vụ mà Cơng ty được
giao. Trong giai đoạn hội nhập và phát triển của ngành Bưu chính Viễn thơng và
Cơng nghệ thơng tin Việt Nam, cạnh tranh đang gia tăng từng ngày trong lĩnh vực
cung cấp các dịch vụ viễn thông và tin học trên thị trường trong nước. Nhiệm vụ sản
xuất kinh doanh trong những năm tiếp theo của Công ty VNPT-IMS sẽ rất nặng nề

4


Phan Quốc Huy

Luận văn cao học

do lưu lượng và thị phần các dịch vụ và sản phẩm đã và tiếp tục bị chia sẻ mạnh.
Thị trường viễn thông và tin học đã và đang cạnh tranh gay gắt, khơng cịn độc
quyền doanh nghiệp trong việc cung cấp tất cả các loại hình dịch vụ và sản phẩm.
Thêm vào đó, xu hướng phát triển của khoa học công nghệ đã tạo ra các sản phẩm
ứng dụng với giá rẻ hơn thay thế cho các sản phẩm dịch vụ truyền thống và lợi thế
cạnh tranh của doanh nghiệp chuyển từ sức mạnh của sản xuất sang một nhân tố
quan trọng khác của doanh nghiệp đó là con người và kỹ năng quản lý. Để đảm bảo
các hoạt động sản xuất kinh doanh đạt hiệu quả cao, Công ty VNPT-IMS cần đặc
biệt quan tâm đến hoạt động phát triển nguồn nhân lực của mình.
Chính vì những lý do trên mà đề tài: “Đề xuất một số giải pháp phát triển
nguồn nhân lực cho Cơng ty Cổ phần Tích hợp Hệ thống và Quản trị Dịch vụ VNPT
đến năm 2015” được tác giả lựa chọn làm đề tài nghiên cứu.
Mục đích nghiên cứu
Trên cơ sở hệ thống hoá những vấn đề lý luận về phát triển nguồn nhân lực
trong doanh nghiệp, luận văn phân tích, đánh giá đúng thực trạng phát triển nguồn
nhân lực của Công ty VNPT-IMS trong thời gian qua. Thông qua đó, luận văn đưa
ra giải pháp nhằm phát triển nguồn nhân lực của Công ty VNPT-IMS nhằm đảm
bảo cho sự phát triển sản xuất kinh doanh của cơng ty, góp phần vào sự nghiệp phát
triển kinh tế - xã hội của đất nước, đem lại lợi nhuận cao nhất cho công ty trong thời
gian hiện tại cho đến năm 2015.
Đối tượng và phạm vi nghiên cứu
Đối tượng nghiên cứu của luận văn là nguồn nhân lực của Công ty Cổ phần
Tích hợp Hệ thống và Quản trị Dịch vụ VNPT, bao gồm cả nhân lực hoạt động
trong lĩnh vực quản lý và nhân lực trực tiếp tham gia các hoạt động sản xuất kinh
doanh trong lĩnh vực công nghệ thông tin và viễn thông.
Phạm vi nghiên cứu là thực trạng và các chính sách đảm bảo cho sự phát triển
của nguồn nhân lực cho của Cơng ty Cổ phần Tích hợp Hệ thống và Quản trị Dịch
vụ VNPT, dự kiến cho giai đoạn từ nay đến năm 2015.

5


Phan Quốc Huy

Luận văn cao học

Phương pháp nghiên cứu
Để thực hiện đề tài này, tác giả đã sử dụng phương pháp thu thập số liệu thứ
cấp và sơ cấp.
Trong đó dữ liệu thứ cấp được trích sao từ các nguồn như: báo cáo và thông
tin nội bộ của Công ty Cổ phần Tích hợp Hệ thống và Quản trị Dịch vụ VNPT, báo
và tạp chí, thơng tin tìm kiếm trên mạng Internet.
Dữ liệu sơ cấp chủ yếu là việc phỏng vấn và thảo luận trực tiếp hay thông qua
phiếu điều tra đối với một số bạn đồng nghiệp tại Công ty. 300 phiếu điều tra đã
được gửi đến các nhân viên đang làm việc tại Công ty VNPT-IMS để thăm dị ý
kiến về chính sách phát triển nguồn nhân lực tại công ty cũng như các chế độ người
lao động đang được hưởng. Tác giả đã thu về được 270 phiếu với 245 phiếu có đầy
đủ các câu trả lời cần thiết cho việc nghiên cứu của đề tài.
Các dữ liệu thu thập được, tác giả áp dụng các phương pháp xử lý như: so
sánh, tổng hợp, thống kê, phân tích để thực hiện phân tích, đánh giá chiến lược cho
đề tài này.
Những đóng góp khoa học của luận văn
Luận văn đã hệ thống hoá lý luận cơ bản về nguồn nhân lực, quản lý nhân lực
trong doanh nghiệp; phân tích đánh giá thực trạng nhân lực cơng nghệ thơng tin và
viễn thơng của Cơng ty Cổ phần Tích hợp Hệ thống và Quản trị Dịch vụ VNPT, nêu
được các thành quả, những tồn tại và các nguyên nhân của chúng. Kết quả quan
trọng của luận văn là đưa ra một số biện pháp phát triển nhân lực công nghệ thông
tin để đảm bảo các mục tiêu phát triển kinh tế-xã hội của Cơng ty.
Bố cục của luận văn

Ngồi phần mở đầu và phần kết luận, luận văn được kết cấu gồm 3 chương, cụ
thể:
Chương 1. Cơ sở lý luận về nguồn nhân lực trong doanh nghiệp.
Chương 2. Phân tích thực trạng phát triển nguồn nhân lực Công ty Cổ phần Tích
hợp Hệ thống và Quản trị Dịch vụ VNPT.

6


Phan Quốc Huy

Luận văn cao học

Chương 3. Định hướng và giải pháp phát triển nguồn nhân lực của Công ty Cổ
phần Tích hợp Hệ thống và Quản trị Dịch vụ VNPT.
Mặc dù đã hết sức cố gắng nhưng do trình độ kiến thức cịn hạn chế nên những
thiếu sót về nội dung và hình thức của bản luận văn là không tránh khỏi. Tác giả rất
mong nhận được những ý kiến đóng góp q báu của thầy cơ.

7


Phan Quốc Huy

Luận văn cao học

CHƯƠNG 1. CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ NGUỒN
NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP
1.1 Khái niệm nguồn nhân lực và phân loại nguồn nhân lực trong doanh
nghiệp

1.1.1 Khái niệm nguồn nhân lực trong doanh nghiệp
Nguồn nhân lực được hiểu là nguồn lực con người, một trong những nguồn
lực quan trọng nhất đối với sự phát triển của xã hội. Nguồn nhân lực khác với các
nguồn lực khác ở chỗ nó chịu sự tác động của nhiều yếu tố về thiên nhiên, tâm lý xã
hội và kinh tế. Hiểu một cách chi tiết hơn, nguồn nhân lực là yếu tố tham gia trực
tiếp vào quá trình phát triển kinh tế xã hội và là tổng thể những con người trong độ
tuổi lao động có khả năng lao động được huy động vào quá trình lao động.
Theo TS.Trần thị Thu - Tài liệu về Kế hoạch phát triển nguồn nhân lựcTrường Đại học Kinh tế quốc dân: Nguồn nhân lực được xem xét trên góc độ số
lượng và chất lượng. Số lượng nguồn nhân lực được biểu hiện thông qua các chỉ
tiêu quy mô và tốc độ tăng nguồn nhân lực. Các chỉ tiêu này có liên quan mật thiết
với chỉ tiêu quy mô và chất lượng dân số, tuổi thọ bình quân... Số lượng nguồn nhân
lực được xác định bằng tổng số người đang có việc làm, số người thất nghiệp và số
người lao động dự phòng
Về chất lượng: nguồn nhân lực được biểu hiện ở thể lực, trí lực, tinh thần, thái
độ, động cơ và ý thức lao động. Nói đến chất lượng lao động của nguồn nhân lực là
nói đến hàm lượng trí tuệ, trong đó bao gồm trình độ tay nghề, phẩm chất đạo đức
và tinh thần... ba mặt thể lực, trí tuệ, tinh thần có quan hệ chặt chẽ với nhau và
thống nhất cấu thành mặt chất lượng nguồn nhân lực.
Đối với một doanh nghiệp, theo giáo trình Quản trị nhân lực-2004 Đại học
Kinh tế Quốc dân của tác giả Nguyễn Hữu Thân thì “nguồn nhân lực bao gồm tất
cả những người lao động làm việc trong tổ chức đó; cịn nhân lực được hiểu là toàn

8


Phan Quốc Huy

Luận văn cao học

bộ các khả năng về thể lực, trí lực của con người vận dụng trong quá trình lao động

sản xuất, là sức lao động của con người - nguồn lực quý giá nhất trong các yếu tố
sản xuất của doanh nghiệp”.
Thể lực chỉ sức khoẻ của thân thể, nó phụ thuộc vào sức vóc, tình trạng sức
khoẻ của từng con người, mức sống, thu nhập, chế độ ăn uống, chế độ làm việc và
nghỉ ngơi... Thể lực con người còn tuỳ thuộc vào tuổi tác, thời gian cơng tác, giới
tính...
Trí lực chỉ sức suy nghĩ, sự hiểu biết, sự tiếp thu kiến thức, tài năng, năng
khiếu cũng như quan điểm, lòng tin, nhân cách... của từng con người. Trong sản
xuất kinh doanh, việc khai thác các tiềm năng về thể lực của con người là có giới
hạn. Sự khai thác tiềm năng về trí lực của con người còn ở mức mới mẻ, chưa bao
giờ cạn kiệt, vì đây là kho tàng cịn nhiều bí ẩn của mỗi con người.
1.1.2 Phân loại nguồn nhân lực trong doanh nghiệp
Có nhiều cách để phân chia nguồn nhân lực trong doanh nghiệp.
Nếu chia theo hình thức hợp đồng, nguồn nhân lực được phân ra thành lao
động hợp đồng không xác định thời hạn, lao động hợp đồng ngắn hạn và lao động
thời vụ.
Nếu chia theo đào tạo thì nguồn nhân lực có thể chia thành hai loại là nguồn
nhân lực đã qua đào tạo và nguồn nhân lực chưa qua đào tạo...
Nhưng trong phạm vi luận văn này sẽ tập trung nghiên cứu nguồn nhân lực
trong doanh nghiệp cùng với cách phân chia theo cơ cấu chức năng. Theo đó, nguồn
nhân lực trong doanh nghiệp chia ra thành:
ƒ Lao động quản lý
ƒ Lao động trực tiếp sản xuất
Lao động trực tiếp sản xuất là những người trực tiếp tham gia vào quá trình
sản xuất kinh doanh, là lực lượng trực tiếp làm ra các sản phẩm.
Lao động quản lý được hiểu là tất cả những người trong bộ máy quản lý tham
gia vào việc thực hiện các chức năng quản lý. Trong doanh nghiệp, lao động quản lý

9

Phan Quốc Huy

Luận văn cao học

bao gồm: cán bộ quản lý cấp cao, cán bộ quản lý cấp trung, viên chức thừa hành và
cán bộ quản lý cấp cơ sở. (xem hình 1.1)
Cán bộ quản lý cấp cao: là những người đảm nhiệm những chức vụ cao nhất
trong doanh nghiệp, họ chịu trách nhiệm về sự phát triển doanh nghiệp và thực thi
các công việc quản lý điều hành quan trọng nhất của doanh nghiệp. Cán bộ quản lý
cấp cao có nhiệm vụ nghiên cứu để hoạch định chiến lược phát triển dài hạn của
doanh nghiệp bao gồm từ việc xác định các mục tiêu chiến lược đến các mục tiêu cụ
thể cho từng giai đoạn, xây dựng các chính sách và các giải pháp để tổ chức thực
hiện trong toàn doanh nghiệp. Cán bộ quản lý cấp cao gồm các chức danh: chủ tịch
Hội đồng quản trị, Tổng giám đốc, Phó Tổng giám đốc, Giám đốc, Phó Giám đốc.
Cán bộ quản lý cấp trung: chỉ những cấp quản lý trung gian tiếp nhận các
chiến lược, chính sách từ cán bộ quản lý cấp cao và biến chúng thành các kế hoạch,
mục tiêu cụ thể để chuyển đến cán bộ cấp dưới (cán bộ quản lý cấp cơ sở) thực
hiện. Trong doanh nghiệp có thể có nhiều cấp trung gian, điều này phụ thuộc vào
loại hình tổ chức của doanh nghiệp. Cán bộ quản lý cấp trung gồm: trưởng, phó
phịng, ban chức năng.
Cán bộ quản lý cấp cơ sở: là cán bộ quản lý chịu trách nhiệm trực tiếp quản lý,
điều hành các hoạt động sản xuất kinh doanh tại các đơn vị cơ sở của doanh nghiệp.
Cán bộ quản lý cấp cơ sở gồm: Đốc công, tổ trưởng...
Các viên chức thừa hành, như có thể thấy trong hình 1.1, một mức bổ sung
nhân viên hỗ trợ được đưa vào giữa cấp quản lý trung gian và cấp quản lý cơ sở.
Đây là những người làm công tác chuyên môn, là những người tạo ra thông tin và
tri thức như là một phần cơng việc của họ và tích hợp các thông tin và tri thức này
vào hoạt động kinh doanh. Họ là các kỹ sư, các nhà phân tích tài chính, marketing,
các nhân viên lập kế hoạch sản xuất, các luật sư, và nhân viên hạch toán... Họ chịu

trách nhiệm đối với việc tìm ra và phát triển các tri thức mới cho tổ chức và tích hợp
chúng vào tri thức hiện có. Vì vậy, họ cần phải theo kịp với sự phát triển và các sự
kiện liên quan đến nghiệp vụ của mình. Họ cũng đóng vai trị như các tác nhân thay
đổi bằng cách đưa ra những thủ tục, cơng nghệ, hay q trình mới. Một nhóm lớn

10


Phan Quốc Huy

Luận văn cao học

các nhân viên khác là các nhân viên văn phòng, nhân viên dữ liệu, là những người
hỗ trợ các nhân viên quản lý ở tất cả các cấp: nhân viên kế toán, thủ kho, thủ quỹ,
nhân viên làm cơng tác hành chính, phục vụ,...

Quản lý cấp cao

Quản lý cấp trung

Viên chức thừa hành

Quản lý cấp cơ sở

Lao động SX trực tiếp

Hình 1.1: Phân loại lao động theo cơ cấu chức năng
(Nguồn: Hideo Inohara, Training Manual On Japanese Management and Human
resource Development, 1991, tr.25)
1.2 Quản lý nhân lực trong doanh nghiệp

1.2.1 Khái niệm quản lý nhân lực trong doanh nghiệp
Khái niệm quản lý nhân lực được trình bày theo nhiều góc độ khác nhau.Theo
góc độ tổ chức quá trình lao động thì “ Quản lý nhân lực là lĩnh vực theo dõi,
hướng dẫn, điều chỉnh, kiểm tra sự trao đổi chất (năng lượng, thần kinh, cơ bắp)
giữa con người với các yếu tố vật chất của tự nhiên (công cụ lao động, đối tượng
lao động, năng lượng…) trong quá trình tạo ra của cải vật chất và tinh thần để thoả
mãn nhu cầu của con người và xã hội, nhằm duy trì, bảo vệ và phát triển tiềm năng
của con người “. (Nguồn: Quản trị nguồn nhân lực, GS.TS. Bùi Xuân Phong)

11


Phan Quốc Huy

Luận văn cao học

Với tư cách là một trong các chức năng cơ bản của quá trình quản lý thì “Quản
lý nhân lực bao gồm các việc từ hoạch định, tổ chức, chỉ huy, phối hợp và kiểm soát
các hoạt động liên quan đến việc thu hút, sử dụng và phát triển người lao động
trong các tổ chức “.
Đi sâu vào chính nội dung hoạt động của nó thì “ Quản lý nhân lực là việc
tuyển dụng, sử dụng, duy trì và phát triển cũng như cung cấp các tiện nghi cho
người lao động trong các tổ chức”.
Ở các nước phát triển người ta đưa ra định nghĩa: “Quản lý nhân lực là những
hoạt động nhằm tăng cường những đóng góp có hiệu quả của cá nhân vào mục tiêu
của tổ chức trong khi đồng thời cố gắng đạt được các mục tiêu xã hội và mục tiêu
cá nhân “.
Như vậy, quản lý nhân lực được xem là một nghệ thuật, là một tập hợp các
hoạt động có ý thức nhằm nâng cao hiệu suất của một tổ chức, bằng cách nâng cao
hiệu quả lao động của mỗi thành viên của tổ chức đó.

Quan điểm quản lý nhân lực hiện đại đã được nghiên cứu và phát triển dựa
trên 4 tiếp cận hiện đại sau:
- Tiếp cận về con người: Quản lý nhân lực là quản lý con người trong một tổ
chức, do đó phải biết chú ý tới các lợi ích của họ trong q trình họ thực hiện mục
tiêu của doanh nghiệp. Hơn nữa muốn quản lý tốt họ, các nhà quản lý phải rất hiểu
biết về con người, phải biết tôn trọng họ cũng như biết động viên các khả năng tích
cực, chủ động, sáng tạo…cịn tiềm ẩn trong mỗi người lao động. Nhờ đó mà các xã
hội, doanh nghiệp mới có thể thành cơng và phát triển được.
- Tiếp cận về quản lý: Quản lý là tổng hợp các hoạt động có ý thức nhằm
thực hiện các mục đích, mục tiêu của tổ chức thông qua các nỗ lực của cá nhân.
Quản lý các hoạt động: Lập kế hoạch, tổ chức, chỉ huy, điều phối, kiểm tra.
Quản lý nhân lực là trách nhiệm của mọi người quản lý trong tổ chức. Phòng
quản lý nhân lực phải cố vấn, tham mưu, giúp cho mọi cán bộ quản lý trong doanh
nghiệp để họ có thể quản lý ngày càng tốt hơn những người lao động trong bộ phận
của mình.

12


Phan Quốc Huy

Luận văn cao học

- Tiếp cận về hệ thống: Doanh nghiệp là một hệ thống phức tạp và mở ra mơi
trường bên ngồi, trong đó mỗi bộ phận và cá nhân là các phân hệ, phần tử có quan
hệ chặt chẽ và mật thiết với nhau để thực hiện những mục đích, mục tiêu chung của
doanh nghiệp. Chỉ một phần tử khơng bình thường thì cả doanh nghiệp sẽ bị ảnh
hưởng. Do đó, ngồi việc phân cơng lao động một cách cân đối, hợp lý cho từng cá
nhân và từng bộ phận, nhà quản lý phải biết tổ chức và tạo lập điều kiện lao động
tốt nhất cho họ tiến hành sản xuất kinh doanh, biết quan tâm một cách hợp lý và hài

hoà nhất đến các lợi ích của họ trong quá trình tồn tại, phát triển doanh nghiệp.
- Tiếp cận về mặt chủ động tích cực: Ngồi việc tạo lập, duy trì một cách
tích cực các cố gắng của từng cá nhân và bộ phận trong một tổ chức, quản lý nhân
lực phải biết nhìn thấy trước các thách thức, các vấn đề có ảnh hưởng đến con người
và kết quả lao động của họ, để từ đó có sự chuẩn bị trước, đề phịng trước nhằm làm
tăng sự đóng góp một cách chủ động và tích cực hơn nữa của tất cả mọi người trước
khi các thách thức đó xuất hiện.
Nếu quản lý nhân lực trong một nền kinh tế quốc dân đề cập đến cơ chế hình
thành, chuẩn bị và sử dụng có hiệu quả nhân lực hay sức lao động toàn xã hội, thì
quản lý nhân lực trong doanh nghiệp trực tiếp nghiên cứu, phân tích các hình thức,
phương pháp tốt nhất liên quan tới việc hình thành và sử dụng có hiệu quả nhất
nhân lực trong doanh nghiệp.
Trong đề tài này, quản lý nhân lực bao gồm phân tích, đánh giá các nhu cầu
cũng như năng lực của người lao động nhằm đưa ra những chính sách tốt nhất để
phát triển nguồn nhân lực, bao gồm hồn thiện chính sách đào tạo, tuyển dụng và
các cơ chế làm giàu công việc cho người lao động.
1.2.2 Sự cần thiết của quản lý nhân lực trong doanh nghiệp
Như chúng ta biết, chính người lao động quyết định sự tồn tại và phát triển của
doanh nghiệp, họ là những người nghiên cứu, thiết kế, chế tạo các sản phẩm - dịch
vụ chất lượng cao, cũng chính họ lại là người lựa chọn, tiêu dùng các sản phẩm -

13


Phan Quốc Huy

Luận văn cao học

dịch vụ đó. Nói khác đi, lực lượng lao động là đầu vào có vị trí, vai trị quyết định
đến sự thành bại của doanh nghiệp.

Công việc của người quản lý kinh doanh chủ yếu là dùng người, quan hệ với
con người phục vụ cho việc giải quyết các vấn đề của doanh nghiệp, thực hiện các
mục tiêu, mục đích của doanh nghiệp. Nếu khơng hiểu biết về sức khoẻ, nhu cầu,
năng lực, động cơ hoạt động của người lao động…trong doanh nghiệp thì khơng thể
làm tốt công việc quản lý. Tức là phải đặc biệt coi trọng việc tăng cường quản lý
nhân lực trong doanh nghiệp.
1.2.3 Các nội dung quản lý nhân lực trong doanh nghiệp
Nội dung quản lý nhân lực trong các doanh nghiệp cũng như các tổ chức đều
có thể chia thành các giai đoạn chủ yếu sau đây:
a- Giai đoạn chuẩn bị và tiếp nhận nhân lực
- Phân tích và thiết kế công việc;
- Xác định nhu cầu nhân lực;
- Tuyển dụng lao động.
b- Giai đoạn tổ chức và sử dụng có hiệu quả nhân lực
- Phân cơng và hiệp tác lao động;
- Tổ chức và phục vụ tốt chỗ làm việc;
- Hợp lý hoá phương pháp lao động;
- Định mức lao động;
- Trả công lao động; tiền lương và bảo hiểm xã hội;
- Cải thiện điều kiện lao động;
- Xây dựng chế độ làm việc và nghỉ ngơi hợp lý;
- Kỷ luật lao động và thi đua sản xuất;
- Đánh giá tình hình thực hiện cơng việc của người lao động...
c- Giai đoạn phát triển nhân lực

14


Phan Quốc Huy

Luận văn cao học

- Đào tạo và đào tạo lại;
- Đề bạt và thăng tiến;
- Thay đổi, thuyên chuyển, cho thơi việc và sa thải.
Ngồi ra, quản lý nhân lực còn giải quyết một số nội dung sau:
- Bảo đảm thông tin cho người lao động;
- Đẩy mạnh hoạt động cơng đồn;
- Thực hiện tốt các quan hệ nhân sự trong xã hội và lao động;
- Phúc lợi và chia lợi nhuận...
Các nội dung trên có quan hệ và tác động mật thiết, chặt chẽ với nhau. Mỗi nội
dung có hình thức, phương pháp tiếp cận khoa học, linh hoạt. Tổng thể các nội dung
đó tạo thành hệ thống, cơ chế thích hợp nhất nhằm kích thích và động viên người
lao động trong doanh nghiệp tích cực hồn thành mục tiêu chung cũng như thực
hiện được các mục tiêu của bộ phận và mỗi cá nhân.
1.2.4 Yêu cầu và trách nhiệm đối với cán bộ quản lý nhân lực
Cán bộ quản lý nhân lực là những người được đào tạo chuyên môn và nghiệp
vụ, trực tiếp thực hiện các nghiệp vụ quản lý nhân lực trong doanh nghiệp. Do đó,
họ chính là các chun gia, tham mưu đắc lực cho lãnh đạo doanh nghiệp về các
vấn đề tuyển dụng, sử dụng, đãi ngộ, phát triển nhân lực trong doanh nghiệp, cụ thể
như sau:
- Thiết kế các mục tiêu về nhân lực, chỉ rõ sự đóng góp của cơng tác quản lý
nhân lực đối với các mục tiêu của doanh nghiệp;
- Nhận ra các vấn đề về quản lý có thể xuất hiện khi nâng cao hiệu quả quản lý
nhân lực;
- Thiết kế các thủ tục cần thiết cho công tác tuyển dụng, sử dụng và phát triển
nhân lực;
- Thiết kế và thực hiện các chính sách lao động để nâng cao năng suất lao động,
thoả mãn yêu cầu công việc, đem lại lợi nhuận cao cho doanh nghiệp cũng như lợi
ích chính đáng cho người lao động;

15


Phan Quốc Huy

Luận văn cao học

- Giúp cho các cán bộ quản lý các cấp nhận thức được trách nhiệm của họ trong
việc quản lý nhân lực trong chính bộ phận của mình;
- Cung cấp các cơng cụ và các phương tiện cần thiết tạo ra môi trường lao động
thuận lợi, phù hợp với sự phát triển của lực lượng lao động;
- Đánh giá đúng, chính xác kết quả cơng việc, góp phần quan trọng vào việc đào
tạo phát triển, bảo đảm cơng bằng trong phân phối lợi ích cho người lao động, giải
quyết tốt các vấn đề tranh chấp của người lao động;
- Giúp cho người lao động hiểu rõ các chính sách quản lý, nâng cao hiểu biết về
công tác quản lý. Quan tâm đến các quy định của chính phủ trong khi vẫn phải bảo
đảm lợi ích chính đáng của người lao động…
Chính từ các cơng việc này đã đòi hỏi các nhân viên quản lý nhân lực phải có
trình độ từ đại học trở lên, có các kiến thức về con người, về tâm sinh lý lao động,
về luật pháp cũng như các kiến thức về kỹ thuật, công nghệ và chuyên môn của
doanh nghiệp.
1.3 Phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp
1.3.1 Khái niệm phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp
Một số khái niệm có liên quan đến phát triển nhân lực (Nguồn: Quản trị nguồn
nhân lực, GS.TS. Bùi Xuân Phong):
- Phát triển là các hoạt động nhằm nâng cao trình độ chun mơn nghề
nghiệp, trình độ quản lý cho người lao động khi xã hội có sự tiến hố, khoa học kỹ
thuật và cơng nghệ đã có sự tiến bộ.
- Nâng cao trình độ lành nghề là hoàn thiện những hiểu biết lý thuyết và

những kỹ năng thực hiện đã có sẵn của người lao động làm cho họ có những khả
năng cao hơn, làm việc có hiệu suất và chất lượng hơn để thích ứng với cơng việc
trong tương lai.
- Nhân lực là một trong những nguồn lực quyết định nhất đối với sự tăng
trưởng kinh tế và phát triển bền vững của doanh nghiệp.

16


Phan Quốc Huy

Luận văn cao học

Nguồn nhân lực được coi là một nguồn tài nguyên quan trọng nhất của mọi tổ
chức. Trong nền kinh tế thị trường, sự cạnh tranh ngày càng gay gắt thì yếu tố con
người càng trở nên đặc biệt quan trọng. Phát triển nguồn nhân lực là yếu tố bảo đảm
chắc chắn nhất cho sự phồn thịnh cho mọi doanh nghiệp, mọi quốc gia.
Có nhiều cách lý giải về phát triển nguồn nhân lực. Theo Werther và Davis
(1996), phát triển nguồn nhân lực là “tìm cách tạo thuận lợi cho mọi người trong tổ
chức hoàn thành tốt các mục tiêu chiến lược và các kế hoạch của tổ chức, tăng
cường cống hiến của mọi người theo hướng phù hợp với chiến lược của tổ chức,
đạo đức và xã hội”.
Phát triển nguồn nhân lực, theo Nguyễn Hữu Thân (2004, Đại học Kinh tế
Quốc dân), “là các hoạt động học tập vượt ra khỏi phạm vi công việc trước mắt của
người lao động, nhằm mở ra cho họ những công việc mới dựa trên cơ sở những
định hướng tương lai của tổ chức”.
Qua khái niệm trên thì phát triển nguồn nhân lực gắn yếu tố con người với yếu
tố công việc trong doanh nghiệp. Phát triển nguồn nhân lực là quá trình phát triển
năng lực của yếu tố con người cho phù hợp với yêu cầu công việc của doanh nghiệp
hiện tại và tương lai.

Năng lực của yếu tố con người được thể hiện bởi sự kết hợp và tương tác giữa
kiến thức, kỹ năng và thái độ của họ với công việc.
Kiến thức liên quan đến những thơng tin mà người lao động có được và lưu
trữ trong bộ não, cách thức họ tổ chức các thông tin này và sự hiểu biết của họ về
thời gian và cách thức sử dụng các kiến thức này. Việc duy trì và cập nhật được
những kiến thức mới đối với người lao động là rất quan trọng trong thị trường lao
động cạnh tranh mạnh mẽ ngày nay.
Kỹ năng là năng lực cần thiết để thực hiện các công việc và là kết quả của đào
tạo và kinh nghiệm của từng cá nhân. Kỹ năng của một cá nhân phản ánh việc các
các nhân này thực hiện có tốt hay không các công việc cụ thể. Kỹ năng phụ thuộc
kiến thức bởi vì trước khi thực hiện các cơng việc cụ thể này thì cá nhân đó phải
biết được mình cần phải làm những việc gì và khi nào phải làm những việc này.

17


Phan Quốc Huy

Luận văn cao học

Tuy nhiên sự khác biệt giữa việc cần làm và kết quả thực tế khi làm những công
việc này. Kỹ năng là việc thực hiện các công việc ở mức độ thuần thục, khác hẳn so
với sự hiểu biết về các công việc phải làm.
Thái độ phản ánh niềm tin và ý kiến của các cá nhân với một số hành vi khác
nhau. Thái độ có thể bao gồm niềm tin của người lao động về cấp trên, cơng đồn
và sự thoả mãn của họ đối với các phương diện khác nhau của công việc mà họ
đang thực hiện. Niềm tin và ý kiến này sẽ ảnh hưởng đến cảm xúc của người lao
động đối với các vấn đề xung quanh.
Các doanh nghiệp ở mỗi giai đoạn phát triển khác nhau với những đặc điểm
hoạt động sản xuất kinh khác nhau, mục tiêu hướng tới và các điều kiện ảnh hưởng

khác nhau mà có những yêu cầu khác nhau về năng lực đối với người lao động
trong doanh nghiệp mình. Hơn nữa, để hồn thành được một cơng việc thường địi
hỏi nhiều năng lực nên các năng lực cần thiết cho một vị trí cơng việc thường được
gọi là “khung năng lực”.
Khung năng lực là một bản mô tả về năng lực mà mỗi người, trong cương vị
công tác hay trách nhiệm, nhiệm vụ của mình có thể hồn thành nhiệm vụ được
giao. Một khung năng lực nói chung chỉ ra yêu cầu về năng lực chung, những năng
lực cụ thể và những diễn giải chi tiết về năng lực cụ thể.
Những năng lực chung: Đó là những năng lực chung cho một vị trí công việc
(quản lý hay chuyên môn) mà một người làm việc cần có để đảm nhận và thực hiện
tốt vai trị, nhiệm vụ của mình. Ví dụ như năng lực tư duy, năng lực chuyên môn,
năng lực về tổ chức điều hành, năng lực về giao tiếp ứng xử... Một năng lực chung
thường bao gồm một số năng lực cụ thể liên quan đến nhau.
Năng lực cụ thể: Năng lực cụ thể mô tả về những lĩnh vực, những mặt hoạt
động chính mà một vị trí cơng tác phải thực hiện trong mỗi năng lực chung như đã
nói ở trên.
Những diễn giải về năng lực cụ thể: Mỗi năng lực cụ thể được diễn giải bằng
một số mệnh đề để đảm bảo sự thống nhất cách hiểu về mỗi năng lực đó.

18


Phan Quốc Huy

Luận văn cao học

Khung năng lực này đặc trưng cho mỗi cơng việc hoặc nhóm các cơng việc.
Với các khung năng lực hợp lý, đúng đắn, khách quan, doanh nghiệp có thể lựa
chọn, tuyển dụng, đào tạo, phát triển và có chế độ với người lao động theo cách phù
hợp với tầm nhìn chiến lược và mục tiêu của cơ quan. Do vậy, bất cứ đầu tư nào của

doanh nghiệp trong việc phát triển khung năng lực đều có rất nhiều lợi ích.
Tóm lại, phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp thực chất là việc phát
triển toàn diện con người trên các mặt kiến thức, kỹ năng và thái độ của họ đối với
công việc. Thông qua việc thu hút nguồn nhân lực, doanh nghiệp tìm được những
con người có năng lực phù hợp với cơng việc của doanh nghiệp, đào tạo bước đầu
để họ có thể đáp ứng tốt nhất yêu cầu cuả công việc. Đồng thời bố trí cơng việc cho
phù hợp với năng lực người lao động để họ có thể phát huy hết khả năng của mình
trong cơng việc, đem lại hiệu quả cao cho doanh nghiệp. Trong môi trường kinh
doanh ngày nay, yếu tố con người trở thành sức mạnh cạnh tranh của doanh nghiệp,
do vậy các doanh nghiệp luôn phải quan tâm đến vấn đề giữ được người giỏi, tâm
huyết với doanh nghiệp thơng qua các chính sách thăng tiến, thù lao hợp lý...
1.3.2 Nội dung chủ yếu của phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp
Mục tiêu của phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp nhằm đảm bảo cho
doanh nghiệp một lực lượng lao động hoạt động có hiệu quả nhất. Quản trị nhân lực
một cách hợp lý có hiệu quả là cách tốt nhất giúp doanh nghiệp đạt được mục tiêu
quan trọng nhất của mình là tồn tại, phát triển và lợi nhuận cao. Quản trị nhân lực tự
nó khơng phải là cứu cánh mà nó là phương tiện để giúp doanh nghiệp đạt được
những mục tiêu chiến lược.
1.3.2.1 Thu hút nguồn nhân lực
Thu hút nguồn nhân lực có thể hiểu là việc “tuyển lựa được những lao động có
những trình độ học vấn, có khả năng phù hợp với u cầu cơng việc, tích cực, có
khả năng đảm nhận một công việc đã được sắp xếp phù hợp với mục tiêu doanh
nghiệp, vào một thời điểm và ở một nơi phù hợp với một chi phí có thể chấp nhận
được.”

19


Phan Quốc Huy

Luận văn cao học

Trình tự thu hút nguồn nhân lực được tổng hợp tại Hình 1.2:

Xác định nhu cầu tuyển dụng

Quảng cáo tuyển dụng

Tuyển chọn

Quyết định tuyển dụng

Hình 1.2: Trình tự thu hút nguồn nhân lực
a. Xác định nhu cầu tuyển dụng:
Việc xác định nhu cầu tuyển dụng nhân lực phải đưa ra được các nội dung sau:
“Bản mô tả công việc” và “ Bản yêu cầu công việc với người thực hiện” cho
từng vị trí cần tuyển; Số lượng cần tuyển cho từng vị trí; Xác định nguồn tuyển
dụng, với mỗi vị trí cần tuyển thì nên lấy người bên trong doanh nghiệp hay bên
ngoài doanh nghiệp, và đi kèm với nó là phương pháp tuyển.
b. Quảng cáo tuyển dụng nhân lực:
Khi có nhu cầu tuyển dụng, các doanh nghiệp có thể tuyển mộ từ lực lượng lao
động ở bên trong doanh nghiệp cũng như từ thị trường lao động bên ngồi.
• Đối với nguồn tuyển dụng từ bên trong doanh nghiệp.
Đối với những người đang làm việc trong doanh nghiệp, khi chúng ta tuyển
lựa những người này vào làm tại các vị trí cao hơn vị trí mà họ đang đảm nhận là
chúng ta đã tạo ra được động cơ tốt cho tất cả những người làm việc trong doanh
nghiệp. Chúng ta có thể sử dụng các phương pháp sau:

20

Phan Quốc Huy

Luận văn cao học

Phương pháp thu hút thông qua bản thông báo tuyển mộ- thông báo về các vị
trí cơng việc cần tuyển người. Bản thơng báo này được gửi đến tất cả các nhân viên
trong doanh nghiệp. Thông báo này bao gồm các thông tin về nhiệm vụ thuộc cơng
việc và các u cầu về trình độ cần tuyển mộ.
Phương pháp thu hút thông qua sự giới thiệu của cán bộ, công nhân viên trong
doanh nghiệp. Qua kênh thơng tin này chúng ta có thể phát hiện được những người
có năng lực phù hợp với yêu cầu của công việc.
Phương pháp thu hút căn cứ vào thông tin trong “Danh mục các kỹ năng” mà
các doanh nghiệp lưu trữ trong hệ thống thông tin quản lý nhân sự.
• Đối với nguồn tuyển dụng từ bên ngồi:
Đây là những người mới đến xin việc, những người này bao gồm: Những sinh
viên đã tốt nghiệp các trường đại học, cao đẳng, trung học và dạy nghề; Những
người đang trong thời gian thất nghiệp, bỏ việc cũ; Những người đang làm việc tại
các tổ chức khác. Chúng ta có thể sử dụng các phương pháp sau:
Phương pháp thu hút thông qua sự giới thiệu của cán bộ, công nhân viên trong
doanh nghiệp.
Phương pháp thu hút nguồn tuyển mộ qua quảng cáo trên các phương tiện
truyền thơng như đài truyền hình, đài phát thanh, báo chí... Nội dung quảng cáo tuỳ
thuộc vào số lượng cũng như chất lượng lao động cần tuyển mộ và tính chất các
cơng việc mà có thể tập trung thành chiến dịch quảng cáo với nhiều phương tiện
khác nhau hay quảng cáo riêng biệt.
Phương pháp thu hút các ứng viên thông qua các trung tâm môi giới và giới
thiệu việc làm.
Phương pháp thu hút các ứng viên thông qua các hội chợ việc làm.
Phương pháp thu hút các ứng viên thông qua việc cử cán bộ của phòng nhân

sự tới tuyển mộ trực tiếp tại các trường đại học, cao đẳng, dạy nghề.
Trong quá trình tuyển mộ các doanh nghiệp thường gặp khó khăn khi thu hút
những người lao động có trình độ cao trong những thị trường cạnh tranh gay gắt.
Trong các điều kiện như thế thì các doanh nghiệp phải đưa ra được các hình thức

21


Phan Quốc Huy

Luận văn cao học

kích thích hấp dẫn để tuyển được những người phù hợp với yêu cầu của công việc
với mục tiêu là tuyển được người tài và đảm bảo họ sẽ làm việc lâu dài trong tổ
chức. Hình thức gây sự chú ý đầu tiên đối với người lao động là hình ảnh về doanh
nghiệp. Để có một ấn tượng mạnh về doanh nghiệp chúng ta nên truyền tải các hình
ảnh đẹp, có lợi cho doanh nghiệp và đưa ra được những viễn cảnh tương lai của
doanh nghiệp. Thêm nữa, năng lực của cán bộ tuyển mộ cũng đóng góp vào hiệu
quả của việc tuyển mộ nhân lực. Họ là những người đại diện cho doanh nghiệp,
phải là những người có phẩm chất đạo đức tốt, am hiểu cơng việc chun mơn, có
kiến thức kỹ năng về tâm lý lao động...
c. Tuyển chọn nhân lực:
Quá trình tuyển chọn nhân lực là quá trình đánh giá các ứng viên theo nhiều
khía cạnh khác nhau dựa vào các yêu cầu cơng việc, để tìm được những người phù
hợp với các yêu cầu đặt ra (theo bản mô tả công việc và bản yêu cầu đối với người
thực hiện công việc) trong số những người đã thu hút trong quá trình quảng cáo
tuyển mộ.
Quá trình tuyển chọn nhân lực là một quy trình gồm nhiều bước, mỗi bước
trong quá trình được xem như hàng rào chắn để sàng lọc loại bỏ những ứng viên
không đủ các điều kiện đi tiếp vào các bước sau. Quá trình tuyển chọn gồm các

bước sau:
Bước 1: Tiếp đón ban đầu và phỏng vấn sơ bộ
Bước 2: Sàng lọc qua đơn xin việc
Bước 3: Các trắc nghiệm nhân sự trong tuyển chọn.
Bước 4: Phỏng vấn tuyển chọn
Bước 5: Khám sức khoẻ và đánh giá thể lực các ứng viên.
Bước 6: Phỏng vấn bởi người lãnh đạo trực tiếp
Bước 7: Thẩm tra các thông tin thu được trong quá trình tuyển chọn
Bước 8: Quyết định chọn ứng viên phù hợp.

22


Phan Quốc Huy

Luận văn cao học

Các tiêu chuẩn tuyển chọn nhân lực của doanh nghiệp cần tập trung vào các
khả năng:
- Tư chất cá nhân hay năng lực tư duy.
- Khả năng chuyên môn.
- Khả năng giao tiếp.
- Khả năng lãnh đạo.
Tuỳ vào chức danh cần tuyển chọn mà doanh nghiệp đưa ra các tiêu chuẩn với
các mức độ đáp ứng cho từng vị trí đó. Ví dụ u cầu về tiêu chuẩn khả năng lãnh
đạo là khác nhau đối với chức danh quản lý cao cấp và viên chức chuyên môn.
d. Quyết định tuyển dụng nhân lực:
Khi đã quyết định lựa chọn được ứng viên phù hợp, thì doanh nghiệp tiến
hành ký kết hợp đồng lao động theo đúng quy định của pháp luật như: thời gian thử
việc, tiền lương, thời gian thêm giờ, các loại bảo hiểm...

1.3.2.2 Đào tạo nguồn nhân lực
Đào tạo nguồn nhân lực là các hoạt động để duy trì và nâng cao chất lượng
nguồn nhân lực của tổ chức, là điều kiện quyết định để các doanh nghiệp có thể
đứng vững và thắng lợi trong mơi trường cạnh tranh. Do đó trong các doanh nghiệp,
công tác đào tạo cần phải được thực hiện một cách có tổ chức và có kế hoạch.
Đào tạo (hay còn được gọi là đào tạo kỹ năng): là quá trình học tập làm cho
người lao động nắm vững hơn về cơng việc của mình, là những hoạt động học tâp
để nâng cao trình độ, kỹ năng của người lao động để thực hiện nhiệm vụ lao động
có hiệu quả hơn.
Mục tiêu chung của đào tạo và phát triển nguồn nhân lực là nhằm sử dụng tối
đa nguồn nhân lực hiện có và nâng cao tính hiệu quả của doanh nghiệp thông qua
việc giúp cho người lao động hiểu rõ hơn về công việc, nắm vững hơn về nghề
nghiệp của mình và thực hiện chức năng, nhiệm vụ của mình một cách tự giác hơn,
với thái độ tốt hơn, cũng như nâng cao khả năng thích ứng của họ với các công việc
trong tương lai.

23